Erinevus allhanke ja personali hankimise vahel. Millised on erinevused allhanke ja töötajate väljaostmise vahel Venemaal? Ajutiste töötajate palkamine on rangelt keelatud

Praeguses majandusolukorras on see muutumas üha populaarsemaks, mida paljud ajavad segi allhankega. Loomulikult on need mõisted paljuski sarnased, kuid on ka mõningaid erinevusi. Millised on siis peamised erinevused personali ja allhanke vahel ja mis see üldse on?

Alustuseks tahaksin öelda, et mõlemad protsessid seotud väljastpoolt palgatud töötajate meelitamisega. Kuid nende suhtlemise muster tööandjaga on erinev, nii et tänases artiklis vaatleme kõiki nende kahe nähtusega seotud põhipunkte.

Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandiga või helistage tasuta konsultatsioon:

Mõistete defineerimine

Mõlemad protsessid on väljastpoolt tuleva personali palkamise küsimuses, kuid see on üsna üldine omadus. Selleks, et saaksime mõlemat mõistet eristada, on vaja selgelt mõista nende eripära, funktsioone ja määratlust. Seepärast tulebki alustada terminoloogiast, s.t. mõiste enda täpse definitsiooniga.

Allhange on teatud tüüpi teenuse osutamisele spetsialiseerunud ettevõtte ja teenusepakkuja organisatsiooni eriline töösuhete vorm. Spetsiifilisus seisneb selles, et ettevõte kasutab kolmanda osapoole tööjõu abi otse hetkel, kui seda tõesti vaja on.

Näiteks toodab ettevõte toote ja valmistab selle seejärel müügiks ette. Loomulikult on toote reklaamimiseks vaja reklaamiteenused, et toode oleks kõikjal tuntud.

Reklaamiosakonda ei ole alati otstarbekas ja kasumlik pidada alates toote valmistamise hetkest, nii et ettevõte kasutab seda saadaval välise abi saamiseks- Reklaamiagentuur.

Sama praktika esineb süsteemiadministraatori või programmeerija kaasamisel. Ettevõttel ei pruugi seda jooksvalt vaja minna, sest programmide või tarkvara installimise vajadust ei teki nii tihti.

Kõige eelistatavam on sel juhul palgata programmeerija ja maksta tema teenuste eest. tehtud töö põhjal.

Mis puutub personali, siis siinne suhtlusmuster on veidi erinev. Ettevõttel on oma töötajad, kuid teatud osa palkab see teistelt pakkujaorganisatsioonidelt.

Töötajate koondamisel jätkavad tööd oma töökohal, st. ettevõttes endas, kuigi ametlikult on nad registreeritud teises organisatsioonis.

Ettevõtet, mis selliseid töötajaid tööle hakkab, nimetatakse kõrvaltöötajaks. On veel üks koostööskeem. Välisettevõte tema käsutuses on personal, mille teenuseid võivad nõuda ka teised ettevõtted. Need võivad olla laadurid, keevitajad, pangatöötajad ja muud elukutsed.

Koostatakse personalileping, mille alusel suunab ettevõte oma töötajad põhiülesannete täitmiseks teise organisatsiooni.

Funktsioonid

Üks peamisi erinevusi nende kahe protsessi vahel on kaasatud töötajate poolt täidetavate funktsioonide eripära. Kui allhange hõlmab mitmete üsna spetsiifiliste ülesannete täitmist, mis ei ole organisatsiooni põhiolemused, siis personali väljatöötamisega on olukord veidi erinev.

Suunatud töötajad täitma erifunktsioone ja ülesandeid, st. teostada tegevusi, mis on ettevõtte jaoks kesksed.

Eelkõige täidab allhange järgmisi funktsioone:

Töötajate valikul on laiem valik, sest seda iseloomustab töötajate eemaldamine personalist, kuigi nad jätkavad oma ametiülesannete täitmist.

Sellised koostöömustrid on tüüpilised pangandusorganisatsioonidele, kuigi neid võib esineda ka teistes tööstusharudes.

Seadusandlik regulatsioon

Nende mõistete õiguslik regulatsioon ilmus suhteliselt hiljuti, hoolimata selliste toimingute üsna pikast praktikast. Eriti, töötajate koondamise protsess sai reguleeritud alles 2014. aastal, mil vastav peatükk ilmus Tööseadustikus - 53.1.

See peatükk räägib võimalusest meelitada teatud tüüpi tegevuse elluviimiseks töötajaid teisest ettevõttest, kuid nende õigusi ja vabadusi täielikult austades. Räägitakse ka kahe ettevõtte vaheliste lepingute sõlmimise nüanssidest, et ei rikutaks mõlema poole õigusi.

Mis puudutab allhanget, siis seda protsessi reguleerivad teised regulatsioonid. Sel juhul võetakse arvesse tsiviilseadustikku või õigemini selle artiklit. See määratleb selgelt kõik lepinguliste teenuste osutamise protsessid.

Peamised erinevused

Nende nähtuste mõistmiseks on see vajalik mõista selgelt erinevust allhanke ja personali väljatöötamise vahel. Vaatame kõiki neid nüansse allolevas tabelis.

Samuti on nende kahe protsessi erinevuseks tehtud töö spetsiifilisus. Allhange on tavaliselt suunatud intellektuaalse töö teostamisele, samas kui töötajate koondamine hõlmab absoluutselt igasuguse töö tegemist.

Vaata video erinevuste kohta nende kahe mõiste vahel:

Käitumise järjekord

Uurisime nende kahe protsessi peamisi erinevusi seoses tööandja vaheliste töösuhete spetsiifikaga, s.o. kliendifirma ja töövõtja. Kuid on vahe allhanke ja personali koondamise korras, seega kaalume ka seda küsimust.

Allhange toimub ligikaudu samal põhimõttel, sõltumata kliendiettevõtte tegevusvaldkonnast. Standardprotsess on järgmine:

Mis puutub personali lisamisse, siis see toimub mõnevõrra erinevalt:

1. Ettevõte, kes pakub palgatud töötajaid hoolikalt uurib kliendiettevõtte tegevuse spetsiifikat. Arvesse lähevad probleemid, mida saab lahendada kaasatud tööjõu abil.
2. Kahe poole vahel koostatakse vastav leping. See peaks näitama teenuse enda maksumust.
3. Pärast lepingu allkirjastamist töötajad hakkavad oma kutsetegevust ellu viima.

Tuleb märkida, et Töötajate koondamise leping ei tähenda lõpptulemust, mis eristab seda teenuslepingust, mis koostatakse allhanke käigus.

Eelised ja miinused

Mõlemad protsessid on suunatud kulude vähendamine kliendiettevõtte jaoks Seetõttu on allhanke ja personali koondamise praktika üsna lai. Kuid me ei saa jätta märkimata tõsiasja, et igal neist protsessidest on oma plussid ja miinused, seega proovime neid võrrelda seda tüüpi koostöö positiivsete ja negatiivsete külgede vaatenurgast.

Kui rääkida allhanke eelistest, siis absoluutseks eeliseks kliendi jaoks on valikuline töökoha pakkumine.

Lisaks tasutakse ainult tegelikul kohaletoimetamisel, s.o. lõpptulemuse jaoks. Mis puudutab miinuseid, siis tööandjal on üsna raske ise töö edenemist kontrollida.

Töötajate koondamine eeldab töötajate pidevat kohalolekut kliendiettevõtte territooriumil, seega suudab oma tegevust täielikult kontrollida.

Sellest tulenevalt võib tööandja töödistsipliini rikkumise või üksikute töötajate ebakompetentsuse korral rakendada erinevaid karistusmeetmeid.

Mis puutub puudustesse, siis tööandja kohustatud täielikult tasuma töötaja, mitte teenuse enda jaoks.

Üldiselt tahaksin märkida, et need töösuhete skeemid on suunatud organisatsiooni kulude optimeerimine, seega on need erinevates valdkondades ja tööstusharudes üsna populaarsed.

Ilus sõna “outstaffing” viitab alltöövõtu tüübile, kui ettevõte palkab teenuste osutamiseks teise ettevõtte töötajaid. Tööjõu väljajätmist kasutatakse raha säästmiseks. Tööjõu vähendamise lepingut sõlmides peate siiski olema ettevaatlik, et mitte rikkuda Vene Föderatsiooni seadusi: vastavalt föderaalseadusele 116 on agentuuritöö keelatud.

Mida saate teada:

Töötamata jätmine – mis see lihtsate sõnadega on?

Outstaffing koosneb kahest ingliskeelsest sõnast: "out" - väljaspool ja "staff" - personal. Seetõttu keskendub artikkel vabakutseliste ligimeelitamisele.

Personali koondamise olemus seisneb selles, et klientettevõte kasutab tööjõudu, mis ei ole kliendi töötajatel. Tööjõuvälised töötajad võetakse tööle sõlmides lepingu teise organisatsiooniga, tavaliselt värbamisagentuuriga.

Seda tehakse kõige sagedamini hooajaliste või projektitööde puhul. Töötajate koondamise lepingu alusel palgatud töötajad teevad kuni hooaja lõpuni (projekt) tihedat koostööd ettevõtte tavapersonaliga.

Näide – teie kauplus palkab inventuuri tegemiseks alltöövõtja. Inventuurikomisjoni kuuluvad nii teie asetäitja kui ka raamatupidaja, kuid tehnilisi arvutusi ja vastavusse viivad töötajad, kes töötavad kolmanda osapoole organisatsioonis.

Tööjõudu pakkuv ettevõte lahendab kõik personaliprobleemid:

• koostab töölepingu;
• maksab töötajatele palka;
• korraldab personalidokumentide haldamist.

Klient maksab ettevõttele väljatöötamise lepingu alusel fikseeritud summa.

Mis vahe on allhankel ja töötajate väljaostmisel: tabel

Näiteks kui pood annab raamatupidamise üle kolmandale osapoolele ettevõttele, siis räägime allhankest. Kui sama kauplus palkab agentuuri kaudu kvalifitseeritud raamatupidaja, kes saab enne maksurevisjoni dokumentatsiooni kontrollida, siis räägime personali väljalangemisest.

Vaatame visuaalses tabelis nende mõistete peamist erinevust.

Seega on töötajate koondamise ja allhanke erinevus tohutu: need on kaks vastandlikku suunda personali palkamisel "personali jaoks".

Tööjõu kasutamise plussid ja miinused

Nagu igal mittestandardsel värbamisvormil, on ka töötajate väljatöötamisel plusse ja miinuseid.

Ettevõttele, kes sõlmib personaliotsingu lepingu

• ettevõte säästab raha, kuna kontorikulud vähenevad;
• teil ei pea üldse personaliametnikku olema;
• ettevõtte kasvades on Sul võimalik säilitada võimalus töötada erirežiimil (väikeettevõttena);
• on võimalik lühikeseks ajaks kiiresti töötajaid meelitada;
• kõik kaadri voolavusega seotud küsimused tegeleb värbamisagentuur;
• Saate meelitada odavat võõrtööjõudu.

• töötajate palkamisel puudub väliskontroll, kolmanda osapoole organisatsioon võib meelitada töötajaid, kes teile ei meeldi;
• piiratud stiimulivahendid osariigivälistele töötajatele;
• kolmandate osapoolte töötajate palkamise vormi piirab 2016. aastal jõustunud föderaalseadus 161 ja keelatud agenditöö - tööjõulepingu sõlmimisel peate olema ettevaatlik;
• on võimalus sõlmida leping ebaausa ettevõttega, mis probleemide korral lihtsalt kaob, jättes riigiasutustega jõukatsumise kliendi hooleks.

Töötajate tööd saate juhtida Business.Ru CRM-süsteemis. See võimaldab määrata igale töötajale isikliku päevakava, jaotada ülesanded tähtsuse järgi ja määrata nende täitmise eest vastutajad.

Töötaja jaoks

• Tegemist on osalise tööajaga üliõpilasele või hooajatöölisele;
• Võttes ühendust värbamisagentuuriga, saate tööle minna juba järgmisel päeval, kuna suured ettevõtted palkavad sadu inimesi väljaspool oma töötajaid ja on sellisest palkamisest huvitatud.

• Personaliotsingu töö ei ole tavaliselt väga kvalifitseeritud ega väga hästi tasustatud;
• tööandja ja töökoht võivad muutuda vähemalt iga päev;
• võimalused karjääriredelil tõusta on minimaalsed.

Samuti saab tööandja töötaja personalist välja jätmisel mõningaid makseid ja hüvitisi vähendada. Nii on teada-tuntud juhtum Omski Unileveriga, kus töötajate hulgast eemaldamisel jäid nad ilma lisatasudest ja said 18 tuhande rubla asemel 11 tuhat makset. Õnneks aitas ametiühing töötajaid.

Personali koondamise skeem

Töötajate koondamisega on seotud kolm osapoolt:

• klient - ettevõte, kes peab palkama vabakutselisi spetsialiste või eemaldama oma töötajad personalist;
• värbamisagentuur - ettevõte, mis hoolitseb kõigi töötajate registreerimise ja töölevõtmisega seotud paberimajanduse eest;
• vabakutseline töötaja – isik, kes töötab kliendi poolel, kuid töötab rendibüroos.

Personali koondamise skeem näeb välja järgmine:

1. Klient võtab ühendust rendibürooga, kirjeldab, milliseid töötajaid ta vajab;
2. Koostatakse ja allkirjastatakse personali väljastamise leping;
3. Töötajate dokumentide vormistamisega tegelevad värbamisagentuuri töötajad (vajadusel registreeritakse ümber kliendi töötajate juurest). Kui töötajad on välismaalased (näiteks hooajatöötajad), korraldab värbamisagentuur kõik teavitamismenetlused koos siseministeeriumi ja föderaalse migratsiooniteenistusega;
4. Vabakutselised töötajad lähevad kliendi juurde tööle vastavalt personalilepingu tingimustele;
5. Kontrollimiste ja personaliga seotud probleemide korral võtab värbamisagentuur vastutuse seaduse ees;
6. Töötaja, kes töötab värbamisagentuuri töötajatel, saab agentuurilt töötasu õigeaegselt (tavaliselt pangakaardile kandes).

Kui ettevõte palkab välisriikide kodanikke, on kasulik kasutada personali lisamist. Isegi SRÜ kodanike palkamine Venemaal nõuab märkimisväärseid kulutusi. Kui organisatsioon pole varem välismaalastega koostööd teinud, on dokumentide koostamisel ja sadade tuhandete rublade trahvide saamisel võimalus teha vigu.

Millal mõelda personali vähendamisele

Tööjõu puudumisel on puudusi, nii et ettevõtted kasutavad seda meedet tavaliselt erijuhtudel. Mitte iga ettevõte ei otsusta personali koondada (eelistab allhanget).

Levinuim: firma vajab “töötavaid käsi”, aga teist personaliametnikku ja raamatupidajat palgata ja palgamakse alandada ei taha.

Lihtsustatud maksusüsteemi alusel töötamiseks on vaja töötajate piirmäära.

Hooajaline töö.

Töötajate palkamine teises linnas ilma statsionaarset filiaali avamata. Näiteks kui ladu asub riigi teises otsas, kuhu kaupa harva kohale toimetatakse. Lihtsam on palgata üks täiskohaga juht ja võtta regulaarselt ühendust laadurite personaliotsingu agentuuriga.

Kes vastutab personali eest

Erinevalt allhangetest sõlmitakse personalileping, et töötajaid vastuvõttev pool vastutab personali eest rohkem. Vastutusnormid on ette nähtud Lisalepingus, mis toimib Lepingu lisana.

Tavaliselt on seal kirjas:

Täiendavad sissemaksed pensionifondi, kui räägime kahjulikust või ohtlikust tööst.

Personali komplekteerimisega tegeleva ettevõtte vastutus õnnetusjuhtumite korral. Selle kannab otsene tööandja (ja mitte värbamisagentuur).

Veel üks oluline õiguslik punkt. On juhtumeid, kui värbamisagentuur ei maksa töötajale palka ja ta pöördub kohtusse. Õiguspraktika kohaselt saab kohus raha maksma sundida ettevõtet, kus töötaja tegelikult töötas.

Kuidas valida usaldusväärset personalifirmat

Kui teie ettevõttes töötavad välismaalased, küsige neilt tööle asumise esimesel päeval lepingut, mis on sõlmitud tööjõufirmaga. Seal peab olema föderaalse migratsiooniteenistuse tempel. Kui templit või dokumenti pole, esitage töötajale terav küsimus: kas ta rikub seadust?

Kui olete valinud personali koondamiseks värbamisagentuuri, kuid kahtlete, uurige hoolikalt selle kohta Internetis olevaid ülevaateid. Ärge olge laisk sotsiaalvõrgustikesse minema: kaasake "uurimiseks" avatud allikaid.

Kui ülevaated on üldiselt positiivsed (või vähemalt C), võite selle agentuuriga lepingu sõlmida.

Enne värbamisagentuuriga lepingu sõlmimist tuleks uurida selle kohta lisainfot. Vastasel juhul võite saada "must outstaffer".

Tähtis!“Mustanahalised töötajad” ei võta inimesi täiel määral tööle, ei maksa töötajate eest makse ja sissemakseid, kandes tulu nende kontodele. Kontrollimise korral püüavad "mustad töötajad" end varjata, jättes kliendi iseseisvalt audiitoritega probleeme lahendama.

Saate vaadata "must outstaffer":

• töövõtja kinnitusteenuse kaudu, kuna seda tüüpi palkamisskeemi kasutavad tavaliselt lennufirmad;
• föderaalse tööteenistuse veebisaidi ja akrediteeritud tööhõiveettevõtete registri kaudu (https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html);
• akrediteerimisdokumendi nõudmisega.

Samuti peaksite uurima lepingut ja eriti töötajate tasu suurust. Kui palk on miinimumpalgast madalam või veidi kõrgem, peaks see teid hoiatama.

Piirangud personaliteenuste osutamisel

2016. aastal jõustus föderaalseadus 116, mis lisab tööseadustiku peatüki 53.1 ja toob sisse mõiste "agendi tööjõud", kirjeldab personali komplekteerimise reegleid ning keelab ka agenditööjõu kasutamise väljaspool neid reegleid.

Vahendustöö on personali töö, mida tehakse kokkuleppel ametliku tööandjaga, kuid teise ettevõtte või asutuse kontrolli all.

Seadus näeb ette järgmised töötajate koondamise reeglid:

1. Teenused osutatakse ainult sidusettevõtted(ettevõte, mis aktsionäride lepingu alusel saab mõjutada äriühingut, mida ta kontrollib) ja eravärbamisagentuurid.

Näiteks saab peakontor töötajaid saata piirkondlikku kontorisse, mis on registreeritud teise organisatsioonina, kuid mida kontrollib aktsionäride leping.

Tähtis! Eravärbamisbüroo saab olla ainult juriidiline isik (mitte üksikettevõtja!!!).

1. Mittekoosseisuliste töötajate palk ei tohiks olla madalam kui sarnasel ametikohal töötavate täistööajaga töötajate oma.
2. Kui tingimusi, milles töötajad töötavad, peetakse kahjulikeks ja ohtlikeks, tuleb hüvitada.
3. Ühe töötaja koondamise periood ei tohi olla pikem kui 9 kuud.
4. Vabakutseliste töötajate arv ei tohiks ületada 10% töötajate koguarvust.

Business.Ru CRM-süsteem aitab viia suhted alluvatega uuele tasemele. Selles saate luua läbipaistva töötajate motivatsioonisüsteemi, et nad mõistaksid, kui palju ja mille eest nad teenisid. Samuti võimaldab programm määrata alluvatele plaane ja jälgida nende täitmisprotsenti.

Täielik personali komplekteerimise keeld

On juhtumeid, kus töötajate lisamine on keelatud:

• mittekoosseisulist personali ei saa kaasata esimesse ja teise ohuklassi kuuluvasse töösse ning ohtlike töötingimustega (kolmas ja neljas aste) töösse;
• Te ei saa välja palgata töötajaid, kes asendavad streigis osalevaid või tööandja seisaku tõttu vallandatuid;
• Te ei saa palgata töötajaid, kui ettevõtte suhtes on alanud pankrotimenetlus;
• Vabakutseline töö on keelatud, kui tööandja kehtestab põhikoosseisu vallandamise vältimiseks osalise tööajaga töö (näiteks tehases tellimuse osa tühistamise korral).

Mis peaks olema töötajate koondamise lepingus

Tööjõuleping peab sisaldama:

• teave spetsialisti kohta;
• tema palk;
• ülesanded ja nende täitmise ajaperiood.

Pidage meeles, et töötajate koondamisel, erinevalt töötajate palkamisest, ei sõlmi töötajaid palkav ettevõte igaühega lepingut. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei ole seda tüüpi koostööd vaja.

Leping on standardne, kuid firma, kes palkab töötajaid väljatöötamise kaudu, võib sealseid nüansse oma äranägemise järgi muuta.

Näiteks tasub tähelepanu pöörata:

• ülesannete ja funktsioonide kohta, mida töötajad peavad täitma;
• vastamine ja lepingujärgne maksmine vääramatu jõu korral;
• täielik hinnakiri, tasud lisateenuste eest, mida personaliotsingu agentuur võib pakkuda.

Samas ei saa töö tulemust lepingus kirja panna, sellega erineb personali väljaostmine allhangest. Eeldatakse, et personaliteenistus valib tulemuse saavutamiseks välja teatud kvalifikatsiooniga töötaja.

Tööjõu vähendamise lepingu näidis

Tavaliselt on värbamisagentuuril personaliotsingu leping, mille allkirjastab klient. Tüüpleping sisaldab järgmisi jaotisi:

• lepingu objekt;
• poolte kohustused;
• täitmise periood;
• eritingimused;
• hind ja makseviis;
• vääramatu jõud;
• lepingu kestus.

Välistööjõu kasutusvaldkonnad

Töötajate koondamist kasutatakse valdkondades, kus töötab palju lihttöölisi: kaubandusest ehituseni, hotelliärist toitlustuseni:

• ehituses võetakse vabakutselistena tööle üldtöölisi, krohvijaid, plaatijaid, maalreid ja nii edasi;
• toitlustuses hõlmab personali koondamine kokkasid, nõudepesijaid, baarmeneid jne;
• laos eemaldatakse laadurid, laohoidjad, autojuhid ja muud töötajad töötajate hulgast;
• Koristamiseks palgatakse sageli ka koristajaid tööjõulepingute alusel.

Millised on nõuded personaliotsingu agentuurile litsentsi saamiseks?

Ei ole lihtne hankida dokumenti, mis lubaks teil olla personali koondav agentuur. Näiteks akrediteeringu saamiseks on vaja:

põhikapital on vähemalt 1 miljon rubla;

ei oma maksuvõlgasid;

olema ühisel maksusüsteemil.

Sellise värbamisagentuuri juhil ei tohi olla isikuvastaste tegude ja majanduskuritegude alast karistatust. Samuti peab tal olema vähemalt 2-aastane kogemus personalivaldkonnas ning ta peab olema sellel alal diplomeeritud spetsialist.

Näited personali vähendamisest

Töötajate puudumine kaupluseketis

Suur minimarketite jaekett soovib säilitada õiguse kasutada soodsat maksuliiki - lihtsustatud süsteemi. Seaduse järgi ei tohiks aga lihtsustatud maksusüsteemi puhul töötajate arv olla suurem kui 100 inimest.

Ettevõte viib oma laopidajad ja autojuhid osariigist välja, kasutades töötajate koondamise meetodit, jätkates samas lihtsustatud süsteemi kasutamist.

Lisaks sõlmib asutus laopidajatega vastutuslepingu.

Töötajate puudumine hüpermarketis

Hüpermarket kasutab värbamisagentuuri saadetud vabakutselisi töötajaid, kes töötavad 3-6 tundi:

• tööks laos;
• kaupade väljapanekuks;
• kontrollida kaupade hinnasilte ja aegumiskuupäevi;
• kassasse tööle.

Põhimõtteliselt töötavad nii õpilased ja inimesed, kes vajavad osalise tööajaga tööd.

Hüpermarket vabaneb vajadusest pidevalt personali otsida, mis on tingitud kaadri voolavusest madala kvalifikatsiooniga ametikohtadel.

Töötajate väljaostmine laos

Suure hüpermarketi laos töötavad peamiselt Aasia riikidest pärit migrandid. Ettevõte ei taha aga end riskidele seada, sest välismaalaste sobimatu töölevõtmise eest ootab ees mitmesaja tuhande rubla suurune trahv.

Vaja on eraldi raamatupidajat ja mitut migratsioonispetsialisti, mis on hüpermarketi jaoks kahjumlik.

Töötajate registreerimine Aasia riikides viiakse üle personali väljatöötamiseks. Selle tulemusena võetakse tööle välismaalasi, mis vähendab personaliosakonna, raamatupidaja ja personali ülalpidamise koormust.

Personali puudumine hotelliäris

Ettevõtjate perele kuulub Musta mere rannikul kaks puhkekeskust, mis töötavad ainult hooajal (15. aprillist 15. oktoobrini). Hooajal on kaks tippkuud.

Kevadel, sügisel ja suve alguses töötavad pereliikmed puhkekeskustes iseseisvalt, ilma palgalisi kaasamata. Kaheksaks nädalaks sõlmivad ettevõtjad personaliotsingu lepingu värbamisagentuuriga, võttes lühikese aja jooksul vastu personali (teenijad, turvamehed, administraatorid).

Agentuur aitab leida asendajat ja looma taotlejaid.

Millistel juhtudel on parem personali puudumine unustada?

Töötajate koondamine ei ole alati tulus lahendus.

Maksuametnikud, eriti piirkondades, suhtuvad taolistesse skeemidesse ambivalentselt, arvates, et see on vaid viis maksude tasumisest hoiduda. Seetõttu peaksite keelduma töötajate koondamisest, kui maksuamet juba teie ettevõtet “raputab”, kahtlustades seda hallide skeemide pärast.

Lõppude lõpuks on personali puudumine veel üks põhjus auditi korraldamiseks. Peate selgitama, miks on töötajate koondamise skeem kasulik (ja see ei puuduta maksudest kõrvalehoidumist!).

Lisaks ei tohiks te intellektuaalseks tööks personali palkamisel kasutada personali lisamist. Fakt on see, et värbamisagentuur võib töötajate gruppe vahetada. Ja mitte alati ei tule täna samasse kohta sama inimene, kes eile teie heaks töötas.

Töötajate väljatöötamise kaudu palgatud töötajatega töötamiseks tuleb palgata eraldi töötaja (või see ülesanne langeb administraatori õlule). Uutele inimestele tuleb ju selgitada põhiülesanded ja anda juhiseid. Oluline on tagada, et töötajad ei varastaks midagi ja täidaksid oma tööülesandeid tõhusalt.

Lugemisaeg: 9 minutit. Vaated 67 Avaldatud 10.06.2018

Iga tööd otsiv inimene puutub kokku allhankebüroodega. Sellised teenused aitavad klientidena tegutsevatel suurtel ettevõtetel leida vajalikku personali. Töötajad ise ei ole kohustatud tegema rahalisi makseid pakutava töökoha allhanketeenuste eest. Äriterminoloogias võib kuulda ka sellisest mõistest nagu outstaffing. Nendel terminitel on sarnane tähendus, kuid need ei ole sünonüümid. Allpool teeme ettepaneku kaaluda, kuidas allhange erineb personali pakkumisest, ning rääkida ka seda tüüpi tegevuste eelistest ja puudustest.

Outsourcing ja outstaffing on kaks võõrterminit, mida värbajad on laialdaselt kasutanud

Mõiste "allhange" tähendus

Esimene allhanke prototüüp ilmus mitu sajandit tagasi. Seda tüüpi tegevus hõlmab suurettevõtte ümberstruktureerimist, et anda teatud funktsioonid üle töövõtjatena tegutsevatele ettevõtetele. Selline lähenemine tööjaotuse küsimusele võimaldab saavutada kõrgeid tulemusi. Tänapäeval saavad allhanketeenuseid kasutada mitte ainult suured ettevõtted, vaid ka väikesed ettevõtted.

Teadlaste hinnangul on mitut tootmisülesannet täitva töötaja tootlikkus oluliselt madalam kõrgelt spetsialiseerunud töötajate tootlikkusest. See tähendab, et töökohustuste jaotus võimaldab tõsta tootmisprotsessi kiirust ja tõsta personali tootlikkust. Statistika järgi teeb ligikaudu kaheksakümmend protsenti välismaistest suurettevõtetest tihedat koostööd allhanketeenustega. Selline koostöö võimaldab meil tõsta pakutavate toodete või teenuste kvaliteeti.

"Välistöötajate" kasutamine võimaldab vähendada tootmiskulusid ja vähendada turustatavate toodete tootmiseks kuluvat aega. See samm võimaldab teil parandada toote kvaliteeti ilma selle maksumust suurendamata. Allhanketeenuste pakutavad teenuste liigid võivad olenevalt nende tegevusalast erineda. Enamasti pakuvad sellised ettevõtted teenuseid ainult ühes suunas. Allhange on väga populaarne ehituse, juriidiliste ja finantsküsimuste ning IT-valdkonnas.

Ülaltoodud valdkondade esindajate järele on kõige suurem nõudlus. Mitte iga tööandja ei saa endale lubada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti palkamist. Allhanke areng avaldab positiivset mõju riigi majandusele, kuna igal ettevõtjal on võimalus oma äri optimeerida, et saavutada paremaid tulemusi.

Mõiste "väga personal" tähendus

Mis vahe on sisseostmisel ja töötajate väljaostmisel? Sellele küsimusele vastamiseks on vaja hoolikalt uurida viimase termini tähendust. Tööjõu puudumine ilmnes tänu juhtimise arengule ja on üks tõhusamaid viise tootmiskulude vähendamiseks. Outstaffing on omamoodi töötajate rentimine kolmanda osapoole ettevõtte poolt teatud perioodiks. Inglise keeles kasutatakse kõnealust terminit vabakutseliste töötajate tähistamiseks.

Oluline on pöörata tähelepanu asjaolule, et personali väljalangemise korral sõlmib klient lepingu mitte agentuuri enda, vaid selle töötajatega. Selle lepingu alusel saavad agentuuri töötajad ajutiselt kliendile alluvad. Poolte vahel sõlmitud lepingus on märgitud tööde maht, mida töövõtja peab tegema. Lihtsamalt öeldes on sellised töötajad ühe ettevõtte koosseisus, täites oma tööülesandeid kolmanda osapoole organisatsioonis.

Töötajate puudumine on ajutine. Vajadus meelitada vabakutselisi töötajaid võib tekkida põhitöötaja ajutisel puudumisel. Samuti võib selline vajadus olla seotud mõne uue lühiajalise projekti käivitamisega.

Oskus vaadeldavatel mõistetel vahet teha aitab tööandjal oma äri optimeerida. Sõlmides lepingut personalifirmadega, vabastab klient end personalidokumentatsiooni koostamise ja maksude tasumise kohustusest. Reeglina on need kohustused pandud renditööjõudu pakkuvale ettevõttele. Lisaks on tööandjal õigus leping igal ajal üles öelda ilma töötajale kohustuslikke makseid maksmata. Just see vaadeldava valdkonna eripära saigi tööseadustiku viiekümne kolmanda artikli parandamise põhjuseks. Uue seaduse järgi peab personali “rendi” lepingu kestus olema üle üheksa kuu.

Funktsionaalsus

Vaadeldavate mõistete erinevuse mõistmiseks peaksite tutvuma nende teenuste funktsionaalsusega. Oluline on pöörata tähelepanu asjaolule, et need ettevõtted on spetsialiseerunud teenindussektori erinevatele valdkondadele. Tööjõu ja allhanke teenused pakuvad järgmist tüüpi teenuseid:

1. Raamatupidamise dokumentatsiooni, maksuaruannete vormistamine ja palgafondi arvestus.
2. Arvutiprogrammide ja rakenduste loomine nutitelefonidele.
3. Ehitus- ja remonditööd.
4. Ärikeskuste, erakinnistute ja lähiümbruse koristamine.
5. Juriidiliste ja personaliküsimuste lahendamine.
6. Turunduspoliitika väljatöötamine, reklaamiürituste läbiviimine, toodete turule toomine.
7. Sõidukite hooldus.

Lisaks eelpool loetletud ametikohtadele on ka vähem levinud tegevusvaldkondi. Tuleb rõhutada, et allhanke- ja personaliotsingufirmad suudavad pakkuda kliendile samu teenuseid. Ainus erinevus on personali tagamise kord.

Erinevused personali ja allhanke vahel

Outsourcing ja outstaffing – nende tähenduste erinevused on tihedalt seotud juriidilise komponendiga. Vastavalt kehtivale seadusandlusele peab kliendi ja personaliteenuse osutaja vahel sõlmitava lepingu minimaalne kestus olema üheksa kuud. Oluline on märkida, et tellija juurde üleviidavad töötajad kuuluvad töövõtja töötajate hulka. Seda tüüpi töötegevuse läbiviimise aluseks on poolte vahel sõlmitud leping. Lepingu lõppedes kohustub tellija tasuma töövõtjale lepingus märgitud summa.

Allhanke põhieesmärk on teatud funktsioonide üleandmine kolmandale osapoolele. See samm võimaldab teil tootmiskulusid vähendada, eemaldades personalitabelist ühe või mitu ametikohta. Oluline on märkida, et sellel on täiendavaid spetsiifilisi erinevusi. Välistöötajad saavad mitte ainult töökohustusi, vaid ka ametijuhendeid. Sellise töötaja ja ülejäänud töötajate erinevus seisneb ametiülesannete ajutise täitmises. Reeglina ei vasta selliste töötajate tööpäev tavagraafikule. Välistöötaja põhiülesanne on probleemi lahendamine.

Eraldi tuleb mainida, et allhanketeenuste tegevust reguleeriva range regulatsiooni puudumise tõttu võib klient kokku puutuda petturitega esinejate näol.

Paljud uustulnukad äritegevuses arvavad, et töötajate koondamine ja allhange on sünonüümid. Seda arvamust toetab vaadeldavate valdkondade suur sarnasus. Nende valdkondade sarnasuste ja erinevuste kaalumisel tuleks erilist tähelepanu pöörata finantsküsimustele. Tänu vabakutseliste töötajate kaasamisele on ettevõtjal võimalus optimeerida maksude tasumise korda ja vähendada tootmiskulusid. See samm mõjutab positiivselt tootmiskiirust ja toob kaasa valmistatud kaupade kvaliteedi tõusu. Eeltoodu põhjal võime järeldada, et vabakutseliste spetsialistide töö tõstab kogu ettevõtte efektiivsust.

Selliste asutuste poole pöördumine võimaldab teil vähendada võtmepersonali suure töökoormuse tõttu vääramatu jõu olukorra riski. Mõlemat vaadeldavat väärtust ühendav tegur on keskendumine finantskulude vähendamisele ettevõtte sisestruktuuri ümberkorraldamise kaudu.

Miinused ja plussid

Iga suuna eelised ja puudused väärivad erilist tähelepanu. Allhange on viimastel aastatel teeninud populaarsust. Nõudlus selliste teenuste järele on seletatav aja- ja finantskulude vähenemisega. Paljudes suurettevõtetes on sageli vaja lahendada spetsiifilisi tootmisprobleeme. Reeglina on selliste probleemide lahendamine ettevõtte tavatöötajate ülesanne. Kogemuste ja vajalike teadmiste puudumine võib põhjustada tootmisprotsessi efektiivsuse languse. Ainus väljapääs sellest olukorrast on palgata ajutiselt nõutava kvalifikatsiooniga spetsialist.

Töövõtjatega renditööliste pakkumise lepingu sõlmimine annab kliendile tegutsemisvabaduse. Sellised töötajad ei saa puhkust, lahkumishüvitist ega muid sotsiaaltoetusi. Kui “renditud” töötaja haigestub, paneb täitev ettevõte tema asemele teise töötaja. Suhtlemine selliste asutustega võimaldab tööandjal ennetada erinevate vastuoluliste küsimuste ja konfliktsituatsioonide tekkimist töötajatega.

Lisaks kohustuvad töövõtjad lahendama kõik tootmisülesanded lepingus määratud tähtaja jooksul. Kuna need asutused on otseselt huvitatud kvaliteetsete teenuste osutamisest, saab tööandja garantii nende probleemile õigeaegse ja tõhusa lahenduse kohta.

Töötajate väljaostmisel ja allhangetel on mitmeid samu puudusi . Reeglina on kõik vaadeldavate valdkondade puudused seotud teenusepaketi spetsiifikaga. Valesti seatud tootmiseesmärk võib avaldada negatiivset mõju vabakutseliste töötajate töötulemustele. Paljud tööandjad peavad seda olukorda töövõtja hoolimatuks suhtumiseks oma kohustustesse. Sellise olukorra tekkimise vältimiseks peab tööandja tehniliste kirjelduste koostamise küsimusele lähenema kõrgendatud tähelepanuga.

Eraldi tuleb mainida ka seda, et testamenditäitja pankrot võib kaasa tuua lepinguliste kohustuste täitmata jätmise. Eraldi peaksime esile tõstma riski, mis on seotud konfidentsiaalse teabe avaldamisega vabakutseliste töötajate poolt. Sellise olukorra tekkimise vältimiseks tuleks lepingusse lisada klausel saadud teabe mitteavaldamise kohta.

Lepingu sõlmimise kord

Nende valdkondade erinevuse sisseostmine ja personali koondamine seisneb lepingu vormistamise korras. Allhankeagentuuriga lepingut sõlmides peab lepingus olema selge edaspidise töö ulatus. Eraldi lõik näitab tootmisprobleemi lahendamiseks vajalike töötajate arvu ja oodatavaid tulemusi. Tasuks eelnevalt läbi rääkida ka makseprotseduur.

Tööjõufirmaga sõlmitud lepingus peab olema märgitud vajalik arv vabakutselisi. Eraldi jaotises on kirjas kõik nende töötegevuse eest tasumisega seotud aspektid. Lisaks täpsustatakse pooltevahelises lepingus erinevaid õiguslikke nüansse, mis on seotud tööandja ja vabakutseliste suhtlemisega.

Tuleb märkida, et allhankeagentuuridega sõlmib klient täisväärtusliku lepingu. Personaliotsingufirmadega suheldes sõlmitakse renditööliste palkamise leping. Klientide ja esinejate vahelise suhtluse kord on kirjeldatud tööseadustiku viiekümne kuuendas artiklis.

Järeldus

Vaadeldavatel valdkondadel on ühiseid jooni, mis tulenevad keskendumisest tootmiskulude vähendamisele ja tootmisprotsessi efektiivsuse tõstmisele. Igal neist aladest on oma spetsiifilised nüansid ja nüansid. Selliste teenuste klient peab hoolikalt uurima kõiki huvipakkuva teenuse omadusi, et olla kaitstud vääramatu jõu (force majeure) olukordade eest. Peamine erinevus allhanke ja tööjõu väljatöötamise vahel on renditöötajate palkamise vorm ja lepingu sõlmimise kord.

Kokkupuutel

Kaasaegsed turusuhted arenevad äärmiselt dünaamiliselt. Mitte nii kaua aega tagasi kasutati meie riigis laialdaselt kahte vabakutselise tööjõu kasutamise võimalust võõramaiste nimedega "allhange" ja "outstaffing". Esmapilgul on mõlemad seda tüüpi suhted töötaja ja tööandja vahel väga sarnased. Tõepoolest, neil on sarnased omadused, kuid on ka kolossaalseid erinevusi. Seetõttu ei tohi neid kahte mõistet mingil juhul segi ajada.

Agentuur “Sinu Personal” on valmis pakkuma oma klientidele nii allhanget kui ka allhanget. Kuid kõige optimaalsema variandi valimiseks peaksite selgelt aru saama, mis need on ja kuidas need erinevad.

üldkirjeldus

Nende kahe teenuse erinevused algavad nende määratlusest.

• Outsourcing on ingliskeelne sõna, mida võib tõlkida kui "teiste inimeste ressursse". Põhimõtteliselt on see ettevõtte poolt oma mittepõhiülesannete üleandmine kolmandale osapoolele töövõtjale, kes täidab seda ülesannet lepingu alusel.
• Termin outstaffing tähendab sõna-sõnalt "vabakutseline". Seda teenust kasutades annab ettevõte osa oma töötajatest üle personaliotsingu töötajate hulka. Samal ajal jätkavad nad tööd ja täidavad oma ülesandeid vanas kohas.

Peamised erinevused

Peamised erinevused tööjõu ja allhanke vahel on järgmised:

• tööjõu vorm - allhange pakub mistahes töö või teenuste täielikku teostamist, garanteeritud nõutava tulemuse ja allhanke teostajapoolse kontrolliga. Töötajate koondamine on lihtsalt teatud kvalifikatsiooniga töötajate ajutine või alaline varustamine;
• töötasu – reeglina saab allhankeagentuur tasu pärast nõutud tööde tegemist, väljatöötamisega tasub klient pidevalt tellija personali palkamise ja ülalpidamisega seotud kulusid;
• lepingu sõlmimine - personali väljatöötamise ajal sõlmitakse kliendi ja töövõtja vahel leping, mis reguleerib täielikult nende suhteid ning välistab ka igasugused töösuhted kliendi ja töötajate vahel. Allhankeleping on sisuliselt identne tavalise lepinguga;
• täidetavad funktsioonid - personali komplekteerimist kasutatakse nii keerukate ülesannete kui ka lihtsate tööde tegemiseks. Allhanget kasutatakse sagedamini keerukate intellektuaalsete juriidiliste, raamatupidamis- ja personaliülesannete jaoks.

Lisaks on nende kahe tüüpi suhete kasutamise eesmärgid väga erinevad. Allhanget kasutatakse järgmistel juhtudel:

• vabade töökohtade tekkimine lühiajaliseks perioodiks - kui töötajad lähevad puhkusele, rasedus- ja sünnituspuhkusele või haiguspuhkusele, saadetakse töölähetustele ja muudesse olukordadesse;
• ajutise või hooajatöö tegemise vajadus;
• vajadus viia ellu uus projekt kvalifitseeritud töötajate, seadmete või ruumide puudumise tingimustes.

Töötajate koondamise teenuseid kasutatakse kõige sagedamini, kui:

• soov vähendada personali personali kaotamata;
• vajadus vähendada kasutatava maksusüsteemiga seotud kulusid;
• soov optimeerida üldisi personalikulusid ja vähendada personali palkamisega seotud juriidilisi riske;
• vajadus kasutada personali piirkondades, kus puudub võimalus või soov oma esindusi avada.

Personali sisseostmine ja personali koondamine on äritehnoloogiad, mis võimaldavad personalistruktuuri optimeerimise kaudu tõsta ettevõtte või ettevõtte kasumlikkust. Mõlemal juhul erineb tegelike töötajatega töösuhete vormistamine tavapärasest, mis on ette nähtud tööseadusandlusega. Siiski on nende personalitehnoloogiate kasutamine õigusraamistikus ja sellega kaasneb asjakohaste lepingute koostamine.

Mis vahe on sisseostmisel ja töötajate väljaostmisel? Vaatleme personalitehnoloogiate olemust.

Allhange on teatud tegevussegmentide ametlik delegeerimine kolmandale osapoolele ettevõttele. See ettevõte valib iseseisvalt personali, leiab ülesande lahendamiseks parimad võimalused, aruanded ja teenuste eest tasumine toimub tehtud töö fakti alusel.

Töötajate koondamine on osa töötajate ametlik üleviimine (või töölevõtmine vallandamise kaudu) kolmandasse osapoolest ettevõttesse, kuigi tegelikult jätkavad töötajad oma tavapäraste tööülesannete täitmist. Leping on koostatud selleks, et tellija saaks kasutada töövõtja personali tema territooriumil, ilma nendega individuaalseid lepinguid sõlmimata.

Põhilised erinevused personali väljatöötamise ja allhanke vahel seisnevad kolmandale osapoolele ettevõttele delegeeritud volituste olemuses. Allhanke tegemisel kasutab ettevõte kolmanda osapoole teenuseid, kes otsib iseseisvalt personali ja võtab nende tegevuse üle kontrolli. Kuid see ei ole ainult "töötajate renditeenus". Allhange on osa töö üleandmine professionaalse ettevõtte juhtkonnale.

Töötajate koondamine ei tähenda muudatusi ettevõtte "de facto" tegevuses. Ettevõte jääb oma töötajate juurde, kes "de jure" viiakse tööle teise ettevõttesse. Samal ajal jätkavad töötajad tööd oma töökohal vastavalt kinnitatud graafikule ja rutiinile.

Seega on põhiline erinevus personali ja personali sisseostmise vahel järgmine:

• esimesel juhul on tööandjaks alltöövõtja, kes palkab personali konkreetse tööülesande ajaks;
• teises kasutab ta alaliselt töötajate tööjõudu, suheldes nendega läbi personali koondava ettevõtte.

Kaasaegse juhi jaoks on oluline mõista kahe tehnoloogia sarnasusi ja erinevusi ettevõtte personali varustamiseks. Nende kasutamine suurendab ettevõtte kasumlikkust ja investeerimisatraktiivsust ning võimaldab vältida ebaproduktiivseid kulusid.

Tööjõu ja personali sisseostmise võrdlus

Erinevus sisseostmise ja personali väljatöötamise vahel juriidilises registreerimises ja deklareeritud eesmärkides

Kahe personalitehnoloogia võrdlus võimaldab märkida mitte ainult nende erinevusi, vaid ka sarnasusi. Mõlemal juhul kaotab personaliga töösuhteid muutev ettevõte tegeliku kontrolli oma tööprotsessi üle.