Töölepingu ülesütlemise põhjused töötaja algatusel. Kuidas tähtajalist töölepingut tööandja algatusel üles öelda. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisest teatamise vorm

Vallandamine või töölepingu lõpetamine on töötaja ja tööandja vahelise suhte lõppemine kummagi poole algatusel. Nagu iga muu personalitöö, peavad ka lõpetamisega kaasnema kehtestatud protseduurid, mis hõlmavad järgmist:

eelhoiatus kavatsusest leping lõpetada;
välja töötamine;
dokumenteerimine;
lõpparved töötajaga.

Töölepingu lõpetamise protseduuril on omad nüansid, mis sõltuvad ülesütlemise põhjusest ja eelkõige sellest, kes selle algatas - kas tööandja või töötaja.

Töölepingu ülesütlemise kord töötaja taotlusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80)

Kõige tavalisem vallandamise põhjus on töötaja enda soov. Sellistel juhtudel kehtivad töösuhete lõpetamise üldreeglid, mis on järgmised:

Töötaja esitab juhile adresseeritud kirjaliku lahkumisavalduse.
Üldjuhul möödub avalduse esitamise kuupäevast lepingu lõpetamiseni 14 päeva. See on nn väljatöötamine, mille käigus töötaja ajab oma jooksvaid asju, annab üle aruandekohustusliku vara jne. Selle aja jooksul on tööandjal võimalus leida vabale ametikohale uus kandidaat, võtta töötajalt vastu töödokumentatsioon ja väärtasjad, viia läbi audit, koostada kõik vajalikud tellimused ning koguda tasumisele kuuluvad vahendid. Mis puudutab tööperioodi, siis seda saab tööandja ja töötaja kokkuleppel lühendada. Selle aja jooksul on lahkuval töötajal õigus "mõtet muuta" ja oma avaldus tagasi võtta.
Töölepingu lõpetamisega töötaja soovil kaasneb tööandja poolt mitmeid toiminguid:
- väljastatakse vallandamismäärus;
- tööraamat täidetakse - tehakse vallandamise kanne, milles on märgitud põhjused, link Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastavale artiklile, korralduse üksikasjad, mis on kinnitatud vastutava töötaja allkirja ja ametikoha pitseriga. organisatsioon;
- arvutatakse sularahamakse, mis sisaldab töötasu tegelikult töötatud päevade eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest, tasu ületundide eest jne;
- vallandamise päeval tutvub töötaja korraldusega (allkirja all), talle antakse koopia (soovi korral) ja tööraamat tagastatakse; tasumisele kuuluv summa tasutakse täies ulatuses.
Vallandamise kuupäevaks loetakse töötaja viimane tööpäev, mil ta peab läbi vaatama personalidokumendid, panema nõutud allkirjad ja võtma tööraamatu.

Omal soovil lahkujate registreerimisel reeglina tüsistusi ei teki. Kuid siin võivad tekkida nüansid, kui töötaja mingil põhjusel ei soovinud või ei saanud dokumente hankida. Sellistel juhtudel toimib personalitöötaja järgmiselt:

vallandatava allkirja puudumisel korraldusel teeb vastava kande põhieksemplarile ja koopiatele;
saadab tööraamatu juurde mitteilmunud töötajale teatise nõudega see tööandjalt järele tulla;
kui koondatud isik ei taotle õigel ajal tööraamatut, tagab selle väljastamise 3 tööpäeva jooksul;
Töötaja soovil on võimalik saata tööraamat posti teel.

Äärmiselt oluline on menetlus lõpetada hiljemalt töölepingu lõpetamise päeval, vastasel juhul võib vallandamise lugeda kehtetuks: see ei kehti juhul, kui dokumente on lubatud vormistada "tagasiulatuvalt".

On olukordi, kus töölepingu lõpetamine töötaja algatusel kaldub veidi kõrvale standardskeemist. Põhimõtteliselt toimuvad muutused kohustusliku „väljatöötamise“ kestuse osas, nimelt:

Organisatsiooni juht on kohustatud oma lahkumiskavatsusest teatama üks kuu enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.
Töötajatel on võimalus töösuhe lõpetada ilma tööta, kui see juhtub järgmistel asjaoludel:

vastuvõtt õppima kõrg- või keskeriõppeasutusse;
pensionile jäämine;
kolimine teise kohta;
vallandamise põhjuseks on tööandjapoolsed tööseaduste rikkumised.

Poolte kokkulepe

Poolte kokkuleppel vallandamist peetakse töötaja ja tööandja vaheliseks kompromissivariandiks. Põhjuseks võib olla kas töötaja soov või tööandja otsus, igal juhul on see võimalik eeldusel, et pooltel õnnestub jõuda “sõbralikule” kokkuleppele. Töösuhete lõpetamine vormistatakse poolte kokkuleppel järgmiselt:

töötaja täidab avalduse, milles taotleb vallandamist art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 77 punkt 1;
tööandja koostab korralduse, kokkuleppe töölepingu ülesütlemiseks, kokkuleppel ülesütlemise kohta teeb kande tööraamatusse.

See sõnastus võib vallandatule pakkuda teatud soodustusi: tööandja rahaline hüvitis, vajadusel võimalus taotleda töötu abiraha vastavalt töötasu suurusele. Tööandja võib olla huvitatud ka kokkuleppest: näiteks saab ta nii garantii, et töötaja lahkub organisatsioonist konkreetsel kuupäeval, kuna kokkuleppel vallandamise avaldusel ei ole tagasiulatuvat jõudu.

Töösuhete lõpetamine tööandja algatusel

Vene Föderatsiooni tööseadustik (artikkel 81) sätestab tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise mitmed põhjused. Üldised põhjused, mis kehtivad kõigi töötajate suhtes, välja arvatud teatud kategooriad, hõlmavad järgmist:

personali vähendamine;
töötaja ametlik ebapiisavus madala kvalifikatsiooni tõttu, mis on tõendatud sertifitseerimistegevusega;
jäme töödistsipliini rikkumine (mõjuva põhjuseta tööle ilmumata jätmine, töökohal joobes viibimine), konfidentsiaalse teabe avaldamine;
süstemaatiline ametikohustuste täitmata jätmine (mitme distsiplinaarkaristuse olemasolu);
tööandjale tahtlikult tekitatud materiaalne kahju;
ohutus- ja töökaitsenõuete eiramine, mille tagajärjeks on hädaolukord, inimeste elu ja tervise kahjustamine, varaline kahju;
valeandmete ja võltsdokumentide esitamine töötamise ajal.

Vallandamisel on ka teatud ametikohtadele omased põhjused, mis on ette nähtud üksikute seadusandlike aktidega, näiteks rahaga seotud töötajate usalduse kaotus; õpetajate ebamoraalne käitumine või oma ettevõtet omava riigitöötaja leidmine.

Et saada tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise aluseks, peavad kõik need asjaolud olema tuvastatud ja dokumenteeritud: aktid, tervisearuanded, memod ja märgukirjad, kohtulahendid jne.

Ainus tingimusteta alus töötajate vallandamiseks on ettevõtte likvideerimine; kõigil muudel juhtudel kehtivad piirangud, mis on seotud:

naised raseduse ajal;
alla 3-aastaste lastega töötajad;
üksikemad ja alla 14-aastast last ilma emata kasvatavad isikud;
töötajad, kellel on puudega laps - kuni tema täisealiseks saamiseni;
Te ei saa töötajat vallandada, kui ta ajutiselt ei saa töötada või on puhkusel.

Tööandja algatusel lepingu lõpetamisel on palju nüansse, mis tulenevad konkreetsest ülesütlemise põhjusest. Näiteks likvideerimise ja vähendamisega seotud protseduur sisaldab eelkõige töölepingu ülesütlemisavaldust, mis saadetakse töötajale 2 kuud enne vallandamist, samuti lahkumishüvitise maksmist. Mõnel juhul on tööandja kohustatud töötajale esmalt pakkuma üleminekut teisele ametikohale ning pärast keeldumist saab ta töösuhte lõpetada.

Distsipliinirikkuja vallandamine on veelgi keerulisem ülesanne, mis viiakse läbi mitmes etapis ja millega kaasneb tõendite kogumine.

Seega sõltub lepingu lõpetamise kord vallandamisel kohaldatavast tööseadustiku artiklist, millest igaüks väärib eraldi käsitlemist.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajalise lepinguga töötamine on erijuhtum. Selle allkirjastamisega nõustuvad mõlemad pooled, et teatud aja möödudes nende töösuhe lõpeb. Lisaks võib nende pikendamise võimalus olla ette nähtud või mitte. Selline leping ei lõpe aga automaatselt lepingus märgitud kuupäeval.

Lepingu kiireloomulisus ei vabasta tööandjat töötaja hoiatamisest 3 päeva enne vallandamise kuupäeva - teade tuleb töötajale isiklikult edastada või saata posti teel. Vastasel juhul loetakse leping tähtajatuks pikendatuks ehk muutub tähtajatuks.

Tavapäraselt toimub tähtajalise töölepingu lõpetamine seoses töö (ajutine, hooajaline) lõpetamisega, milleks isik organisatsiooni toodi, või ajutiselt äraoleva töötaja lahkumisega, kelle asemel koondatud isik töötas. Tähtajalise lepingu erinevus tavalisest seisneb selles, et see annab tööandjale õiguse renditöötajast lahku minna, isegi kui ta on lepingu lõppemise ajaks haiguslehel või puhkusel.

Asjaolu, et leping on tähtajaline, ei ole takistuseks renditöötaja lahkumisel omal soovil. Töösuhte ennetähtaegseks lõpetamiseks tuleb kirjutada avaldus ja 2 nädala pärast võid olla oma tööülesannetest vaba. Ajateenijatele kehtivad ka muud vallandamise võimalused - poolte kokkuleppel, ettevõtte algatusel.

Raskusi võib tööandjal tekkida vaid ühel juhul: kui rase naine osutub tähtajalise lepinguga töötajaks. Teda on selle asjaolu tõttu võimatu vallandada, kuid võite oodata, kuni ta saab õiguse rasedus- ja sünnituspuhkusele minna. Seni on personaliametnikel õigus iga 3 kuu tagant nõuda naiselt rasedustõendit ja selle alusel lepingut pikendada. Naise, kes ei kiirusta rasedus- ja sünnituspuhkusele jääma ning jätkab töötamist “lõpuni” ja edasi, võib täiesti seaduslikel alustel vallandada nädala jooksul alates päevast, mil tööandja saab teate raseduse lõppemise kohta.

Mida peaks tööandja tegema, kui inimene, kelle asemel töötab rase töötaja, on tööle naasnud? Kuna alalisel töötajal on antud juhul eelisõigus, on seadusandjad organisatsioone "kaitsnud", lubades neil asendaja vallandada, kui ta ei ole nõus teisele tööle asuma. Tööandja poolt pakutav koht peab vastama vaid ühele nõudele - vastama raseda tervislikule seisundile, ei pea tingimata olema samaväärne palga ja ametikoha poolest.

Tööseadusandlus näeb ette ka muid töölepingu lõpetamist nõudvaid olukordi. Neid ei saa liigitada tavapäraseks personalitööks, kuid selliseid juhtumeid esineb sageli:

töötaja avalduse ja uue tööandja kinnituse alusel üleviimine teise organisatsiooni;
vallandamine tervislikel põhjustel, kui tööandjal ei ole muud töötajale sobivat töökohta (vallandamise alus - arstlik akt, töötaja kirjalik keeldumine);
töötajate lahkumine organisatsioonisiseste muudatuste tõttu (omaniku vahetus, oluliste töötingimuste halvenemine, ettevõtte ümberpaigutamine teise piirkonda) - tööandja tegevus on sellistel juhtudel sarnane koondamisega;
vääramatu jõud ja muud pooltest mitteolenevad asjaolud, nagu töötaja mobiliseerimine ajateenistusse, töötaja surm, loodusõnnetused - tööleping lõpetatakse juhtunu fakti kinnitavate dokumentide olemasolul.

Õiguslikud alused, mis võivad olla töölepingu ülesütlemise põhjuseks, on erinevad ja need tulenevad nii juhi initsiatiivist kui ka töötaja soovist oma ametikohalt lahkuda. Õigusaktid reguleerivad rangelt vallandamismenetluse läbiviimise standardeid ja kirjeldavad konkreetseid olukordi, kus on vaja läbi viia kehtestatud formaalseid toiminguid.

Sa õpid:

Milline on töölepingu lõpetamise kord?
Millistel alustel saab lepingut lõpetada?
Kuidas vormistada töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.
Millal on võimalik tööleping töötaja algatusel üles öelda.
Millistel juhtudel oleks lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel parim lahendus?
Kuidas töölepingu lõpetamisel maksude arvelt kokku hoida.
Millistel juhtudel saab rakendada töölepingu ennetähtaegset lõpetamist?
Millised on välismaalasega lepingu lõpetamise tunnused?

Töölepingu lõpetamine

Töölepingu lõpetamine või ülesütlemine tähendab spetsialisti ja tööd andva ettevõtte vaheliste ärisuhete katkemist. Sel juhul võivad põhjuseks olla täiesti erinevad olukorrad, alates rahulolematusest töötaja töötingimused ja lõpetades ettevõtte lõpetamisega.

Töölepingu ülesütlemise algataja võib olla nii tööandja kui ka töötaja. Viimasel juhul peab spetsialist esitama personaliosakonnale omal soovil lahkumisavalduse.

Kuna ebaseaduslike vallandamiste tõttu tekib palju vastuolulisi olukordi, mis viivad kohtuvaidluseni, peab ettevõte esmalt valmistuma töötajaga suhete lõpetamise protseduuriks. Näiteks selgitage välja põhjused, mis viisid lepingu lõpetamiseni, ja koostage sellega seotud dokumentatsioon.

Tihti tuleb ette juhtumeid, kui pikaajaline konflikt töötaja ja ettevõtte vahel tuleneb juhtumiga seotud tõendi või dokumendi puudumisest või töötaja tööraamatusse tehtud ebatäpsest sissekandest. Selline konflikt võib tuua tööandjale ootamatuid kulusid või põhjustada muid negatiivseid tagajärgi.

Õigusaktid võimaldavad menetlust töölepingu lõpetamiseks poolte vastastikusel nõusolekul või neist mitteolenevatel põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 sisaldab selliste asjaolude täielikku loetelu. Näiteks võib töösuhte lõpetamise põhjuseks olla: töötaja töövõimetus, tööandja surm, spetsialistile tööülesannete täitmiseks õigust andva tegevusloa kehtivuse lõppemine, samuti muud olukorrad mille tulemusena muutub töösuhte jätkamine võimatuks ja lõpeb.

Sõltumata töölepingu ülesütlemise põhjusest peavad pooled järgima seadusega kehtestatud korda.

Töölepingu lõpetamise üldine kord

Töölepingu lõpetamise esimene etapp on töösuhte lõpetamise määruse (korralduse) andmine.

Tööandja jaoks on oluline veenduda, et ettevõtte töötaja on töölepingu lõpetamise korraldusega tutvunud. Lisaks on parem, kui seda kinnitab töötaja isiklik allkiri dokumendi alla. Kui töötaja hoidub tellimusega tutvumast, tuleb selle kohta teha märge esialgsele tellimusele.

Avaldatud dokumendis tuleb esitada töösuhte lõpetamise alus. Seejärel tehakse sarnane kanne töötaja tööraamatusse, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 77, 71, 81 ja 83 konkreetsele lõikele.

Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes ei täitnud organisatsiooni reegleid ja tuli sageli töökohale joobes olekus, võib viidata osa lõike 6 punktile b. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 1. Kui vallandamismenetlus viiakse läbi töötaja surma tõttu, tuleks märkida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 esimese osa punkt 6.

Sõnastus peab olema täielikult kooskõlas tegeliku põhjusega koondamised, mis on saadaval.

Töösuhe lõpeb viimasel tööpäeval. Erandiks reeglitest loetakse olukorda, kus töötaja vallandamisel tegelikult ei viibinud oma töökohal, mis seaduse järgi on talle ette nähtud.

Tööandja peab töösuhte lõppemise päeval esitama:

täidetud tööraamat;
tunnistus, mis näitab töötasu suurust (vajalik ajutise puude tõttu hüvitiste, samuti muude sotsiaaltoetuste saamiseks);
rahalised maksed: teenitud raha, lahkumishüvitis, kasutamata puhkuse hüvitis ja palju muud;
dubleerivad dokumendid töötaja tööga otseselt seotud: premeerimise või vallandamise korraldus. Need paberid väljastatakse spetsialisti nõudmisel.

Igal töötajal on täielik õigus saada nimetatud dokumendid ja maksed viimasel tööpäeval. See säte kehtib isegi nende inimeste kohta, kes pole möödasõidulehe registreerimist lõpetanud ega ka neile kuuluva organisatsiooni vara tagastanud.

Sageli ei ole vallandatav viimasel tööpäeval oma töökohal. See aga ei tohiks olla põhjuseks, miks tööraamatu ja muu dokumentatsiooni väljastamisega viivitada. Tööandja on kohustatud saatma endisele töötajale teate, et ta peab dokumentidele ise järele tulema, või nõustuma nende postiga saatmisega.

Teise riigi kodaniku vallandamisel ei ole töölepingu lõpetamise kord standardne. Välismaalasega suhete lõpetamisel on vaja teavitada Venemaa siseministeeriumi migratsiooniküsimuste territoriaalosakonda, mis asendab FMS-i territoriaalset asutust. Samuti peate teavitama tööhõivekeskuse maksuteenistust. Tööandja peab teavitama loetletud organisatsioone 3 päeva jooksul alates välistöötaja vallandamise kuupäevast.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Sätted, mis võimaldavad töölepingu lõpetada, sisalduvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77.

Poolte kokkulepe. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 võimaldab tööandjal ja töötajal töösuhte lõpetada vastastikuse otsusega, määrata vallandamise kuupäeva, rahalise hüvitise suuruse ja muud üksikasjad.
Lepingu lõppemine. Säte puudutab tähtajalisi töölepinguid, mis kohustab ettevõtet teavitama töötajat 3 päeva enne vallandamist.
Töötajate algatus. Kui töötaja ütleb töölepingu üles, kohustub ta sellest tööandjale kirjalikult teatama vähemalt 14 päeva enne vallandamist.
Tööandja algatus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Üleminek teise firmasse. See toiming on võimalik töötaja isiklikul nõudmisel või tema nõusolekul; viiakse läbi ametikohale, mille spetsialist valib iseseisvalt ja kõigis tingimustes lepitakse eelnevalt kokku.
Töö lõpetamine ettevõtte jurisdiktsiooni muutumise tõttu, selle omaniku vahetus, samuti ettevõtte ümberkorraldamine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 75.
Tööst keeldumine lepingutingimuste muutmise tõttu, milles lepiti kokku varem, ja ka juhul, kui tööandjal ei ole muud sobivat ametikohta, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 4. osas.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 3., 4. osa. Keeldumine minna üle teisele tööle, mida töötajale meditsiinilistel põhjustel soovitati, või kui tööandjal ei ole sobivat vaba töökohta.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 esimene osa. Keeldumine ettevõttega teise asukohta üleviimisest.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83. Asjaolud, mis ei sõltu ärisuhetes osalejate otsustest.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84. Lepingu vormistamise reeglite täitmata jätmine, mille tagajärjel see tühistatakse.

Töösuhte katkestamise põhjuseks võib olla põhinõuete rikkumine lepingu koostamisel. Näitena võiks tuua olukorra, kus töötaja võetakse tööle ametikohale, millel ta ei saa töötada tervislikel põhjustel või teatud teadmiste puudumise tõttu ning see asjaolu tuvastati kohtuotsusega, samas kui tööd andval ettevõttel ei ole muid selle spetsialisti jaoks sobivaid vabu töökohti.

Kui lepingu sõlmimisel pandi toime reeglite rikkumine töötaja süül, kohustub tööandja maksma talle lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Seda raha aga ei väljastata, kui töötaja on rikkunud seadust, näiteks kasutanud tööle kandideerimisel võltsitud dokumente.

Kuidas vormistada töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Nii tööandjal kui ka töötajatel on seadusest tulenev õigus algatada töösuhte lõpetamine. Vallandamise põhjuseks võivad olla täiendavad või üldised põhjused. Teatud tüüpi lepingutele kehtivad täiendavad asjaolud ja üldised asjaolud tähendavad kõigi muude töölepingute lõpetamist.

Üldiselt vallandatakse töötajad järgmistel põhjustel:

toimus personali vähendamine;
Ettevõtte likvideerimine;
töötaja ei saa oma tööülesandeid täita tervislikel põhjustel (nõutav on arstitõend) või madala kvalifikatsiooni tõttu (tõendiga kinnitatud);
pidev töödistsipliini täitmata jätmine, tööülesannete eiramine: üleastumine, mis kajastus dokumentatsioonis;
Töösuhete ennetähtaegsele lõpetamisele võib kaasa aidata organisatsioonis kehtestatud reeglite jäme rikkumine, näiteks ärisaladuse avaldamine, purjuspäi töökohale ilmumine, töölt puudumine jms;
ettevõtte vara tahtlik kahjustamine või vargus;
kehtestatud tööohutuseeskirjade eiramine, mis võib kaasa tuua ettevõttes eriolukorra;
rikkumine pedagoogika ja hariduse valdkonnas, see tähendab ebamoraalne käitumine;
usalduse kaotus finantssektori vastu;
rikkumised juhtimises ja raamatupidamises;
teha otsuseid, mis ei ole piisavalt põhjendatud ja põhjustavad üleastumist;
dokumentide võltsimine tööle kandideerimisel.

Tuleb meeles pidada, et töölepingu lõpetamiseks ükskõik millisel loetletud põhjustel peavad teil olema kõik vajalikud dokumendid, samuti toimingud, mis võivad toime pandud rikkumisi kinnitada. Seega, kui töötaja tuleb töökohale joobes olekus, tuleb selle süüteo dokumenteerimiseks läbi viia tervisekontroll.

Seadus keelab töötaja vallandamise ajal, kui ta viibib puhkust või oli tal haigusleht. Erandiks on juhtum, kui ettevõte likvideeritakse. Kui üksikettevõtte omanik otsustab ettevõtte sulgeda, saab ta ametliku aluse töötajatega töölepingu lõpetamiseks kinnituse kaudu ühtsest riiklikust üksikettevõtjate registrist.

Kuidas saab tööandja töölepingu ülesütlemisel vältida probleeme kohtuga?

Vene Föderatsiooni õigusaktid pakuvad võrdset kaitset nii töötajatele kui ka tööandjatele.

Suuremal määral on see aga suunatud töötajatele, kuna nad vajavad sotsiaalseid garantiisid. Sel põhjusel võivad koondatud töötajad ületada oma õigusi, mis on seadusega reguleeritud. Neil on õigus esitada ettevõtte peale kaebus töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kõige sagedamini taotleb koondatud töötaja tööle ennistamist. Kui töösuhte lõpetamine toimus tööandja algatusel, võib spetsialist nõuda tekitatud moraalse kahju hüvitamist, töötasu maksmist, distsiplinaarkaristuse tühistamist ja tööraamatu muutmist.

Samalaadsed kaebused, mis saadeti maksu- või tööinspektsioonile, prokuratuurile või valitsusele, võivad viia ettevõtte auditeerimiseni. Sageli esitab vallandatud töötaja kaebuse, et töösuhte lõpetanud tööandjale kätte maksta.

Uurime mõningaid olukordi, kus töölepingu ülesütlemine toimus küll tööandja algatusel, kuid viis kohtuotsuseni koondatud töötaja kasuks.

LLC-st vallandatud töötaja esitas kohtule kaebuse, milles nõudis tema ja ettevõtte vahelise töösuhte tunnustamist, samuti tema töötasu väljamaksmist, mis hilinesid - 140 tuhat rubla. Lisaks oli vaja tunnistada avaldustel olevad allkirjad võltsiks ja anda töötajale kohustusliku ravikindlustuse poliis.

Koondatud töötaja väitis, et on varem ettevõttes töötanud ja töötab ka hetkel selles müügijuhina. Esimese astme kohus rahuldas töötaja nõudmised. Apellatsioonikohus otsustas osaliselt sisse nõuda töötasu summas 70 tuhat rubla, samuti väljastada töötajale kohustusliku tervisekindlustuspoliisi.

Teine spetsialist esitas kohtusse kaebuse ettevõtte vastu, mille tegevjuhina ta töötas, pärast seda, kui aktsionäride üldkoosolek ta ametist tagandas.

Vallandatud töötaja nõudis hüvitist põhipalga ennetähtaegse väljamaksmise eest, rahalist abi summas 35 tuhat rubla, samuti tööraamatu esitamisega viivitamise eest ja moraalse kahju hüvitamist 100 tuhande rubla ulatuses.

Kohus tegi otsuse osalise hüvitamise kohta: 77 242,53 rubla - vallandamisel töötasu viivitamise eest, 30 tuhat rubla - moraalse kahju tekitamise eest, 446 244,1 rubla - tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

Saanud laialdast kajastust paljudes meediakanalites konflikt kirjastuse B2B Media omanike ja töötajate vahel.

Suur hulk töötajaid sai pakkumise esitada poolte kokkuleppel lahkumisavaldus. Palka kogunes, kuid muud hüvitist ei pakutud. Ettevõtte töötajad keeldusid lahkumisavaldust kirjutamast ja esitasid hagi. Lisaks saatsid töötajad avaliku kirja ettevõtte partneriks olnud V. Potanini heategevusfondile ning panid internetti üles ka kogu täpsema info B2B Media töö kohta. Veelgi enam, meeskond lõi ajaveebi, mis kirjeldas kõiki võitluse üksikasju, ja seejärel pidasid töötajad piketi. Kohtuotsuse kohaselt hagi rahuldati. Kirjastus tasus ära võlgnevused, viivise ja hüvitise tekitatud moraalsete ebameeldivuste eest.

Tagajärjed tööandjale, kui töötaja pöördub kohtusse

Töötaja tööle ennistamine. Kui töötaja ennistatakse, maksab ettevõte talle keskmise töötasu perioodi eest, mil ta oli sunnitud mitte töötama.

Seda kinnitab olukord, mis juhtus Omskis munatooteid tootva ettevõttega. Töötaja esitas ülesütlemisavalduse omal soovil, kuid tema tööraamatus oli muu kanne, et leping lõpetati töökohustuste pideva täitmata jätmise tõttu.

Töötaja sellise töölepingu ülesütlemise põhjuse sõnastusega ei nõustunud, ta esitas hagi, mis rahuldati. Kohus otsustas muuta tööraamatu kannet, samuti maksta töötasu 25 tuhat rubla, maksta sunniviisilise töölt puudumise eest 50 tuhat rubla ja hüvitada moraalne kahju 2 tuhat rubla.

Vajalike sularahamaksete saamiseks arestis kohus ettevõtte mööbli ja arvutitehnika.

Milline karistus ootab ettevõtet ja tööandjat, kui töötaja pöördub kohtusse? Kui tööandja ei järgi tööseadusi, võidakse määrata rahatrahv 30 kuni 50 tuhat rubla, samuti ettevõtte halduspeatamine kuni 3 kuuks. Ettevõtte omanikku saab trahvida kuni 5 tuhat rubla.

Kui tööseadusandlust rikutakse korduvalt ja töötaja esitab kaebuse kohtusse, võib ettevõtte juhi kohtuotsusega diskvalifitseerida 1 kuni 3 aastaks.

Moraalse kahju hüvitamine töötaja vallandamise eest tööandja algatusel. Tööandja algatusel ebaseadusliku vallandamise, ebaseadusliku teisele ametikohale üleviimise, palga ennetähtaegse maksmise või tööraamatu andmisega viivitamise, samuti sunniviisilise puudumise tõttu moraalse kahju tekitamise korral on töötajal seaduslik õigus nõuda hüvitist. . Kohtuotsused rahuldavad selliseid nõudeid tavaliselt 30–40 tuhande rubla eest.

Kui töötaja suudab tõendada, et eelmisel töökohal vallandamise põhjuse ebaõige sõnastuse tõttu ei saa ta uuele ametikohale asuda, võib talle hüvitisena määrata sunniviisilise töölt puudumise aja keskmise töötasu.

Kuidas täita personalidokumente, et kaitsta end töötajate väärkohtlemise eest

Selleks, et töötajal oleks võimalus oma õigusi kaitsta, on personalidokumentide haldamisel vaja järgida teatud reegleid.

Personali töölevõtmine ja ka vallandamine peab toimuma täielikult kooskõlas tööseadustiku sätetega ning kogu tööraamatusse kantud teave peab olema õige.
Lahkumisavaldus tuleb kirjutada käsitsi. Seda, et dokumendi koostas koondatud töötaja isiklikult, saab kinnitada personaliosakonna töötaja.
Tööraamat antakse kodanikule pärast vallandamist. Muudel juhtudel võib töötajale tema kirjalikul nõudmisel väljastada tööraamatu väljavõtted ja kinnitatud duplikaadid.
Spetsialist peab olema kurssi viidud selliste dokumentidega nagu ametijuhendid, juhised, korraldused, mitteavaldamise lepingud jne. Kui nende reeglite rikkumise eest kehtestatakse sanktsioonid, tuleb töötajatele selgitada, mis laadi need reeglid on – kohustuslikud või soovituslikud.
Kui töötaja ei järgi töödistsipliini, tuleb see kirjalikult fikseerida. Töötaja kvalifikatsioon peab vastama ametikohale. Selleks on vaja koostada ja salvestada memod, juhised, pretensioonid meeskonna ja partnerite nimel, määratud tähtajaga tellimused ja muu dokumentatsioon.

Millistel juhtudel on võimalik tööleping üles öelda töötaja algatusel?

Sel juhul on töötaja algatus alluva taotlusel lepingu lõpetamise aluseks. Igal liinitöötajal on õigus esitada lahkumisavaldus 2 nädalat enne nõutud kuupäeva. Kui ettevõtte juht lahkub ametist, pikeneb see periood 1 kuuni.

Vaatamata erinevatele lepingu lõpetamise põhjustele annavad järgmised põhjused õiguse ametikohalt tagasi astuda ja nõutud perioodi mitte välja töötada:

pensionile jäämine;
kooli algus;
elukoha piirkonna vahetus;
ettevõtte juhtimise rikkumisi.

Kogu töötamise aja jooksul on võimalik eriarstiga töölepingu ülesütlemine üles öelda. Sel juhul jätkab töötaja töötamist oma ametikohal tingimusel, et tema asemele ei ole palgatud teist töötajat, kellest ei saa seaduslikult keelduda.

Kui isik ei ole muutnud oma kavatsust ametikohalt lahkuda, väljastab ettevõte talle viimasel tööpäeval kõik vajalikud dokumendid, puhkusetasu, maksab väljateenitud summa, hüvitise, mis on ette nähtud tööseadusandlusega.

Mõnel juhul ei võta töötaja oma lahkumisavaldust tagasi, kuid ei nõua ka vallandamist, samas kui organisatsioon ei maksa palka ega väljasta dokumente ja tööraamatut. Sellistel tingimustel tööleping ei lõpetata ning ülesütlemisavaldus loetakse kehtetuks.

Millistel juhtudel on parem algatada töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel?

Oletame, et töötaja ja ettevõtte juht tegid ühise otsuse töösuhe lõpetada. Sel juhul peab vallandatud isik kirjutama avalduse töölepingu lõpetamise kohta, mis sisaldab viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 1.

Väärib märkimist, et õiguslikust aspektist vaadatuna ei võrdu see väide töölepingu lõpetamisega töötaja algatusel. See tähendab, et sel juhul, kui koondatud töötaja registreerib end Tööhõivekeskuses, ei maksta talle hüvitist riigi kehtestatud miinimumsummas, vaid rahasummas, mis võtab arvesse tema varem töötatud töötasu. positsiooni.

Selle suhte lõpetamise viisi otsustamisel on vaja vormistada kirjalik kokkulepe töölepingu lõpetamiseks. Selle peavad allkirjastama mõlemad pooled ja see peab sisaldama kõiki lepingu lõpetamise tingimusi. Kui tööandjal ja töötajal ei ole teineteisele pretensioone, võib kokkulepe kajastada muid tingimusi vallandatu kasuks töösuhte lõpetamiseks. Näiteks võib üks neist olla hüvitis lepingu lõpetamise eest või ettevõtte keeldumine jätta koondatud töötaja maksetest kinni raha, mida ettevõte kulutas tema koolitusele.

Lepingule ei saa alla kirjutada mitte ainult tegevjuht, vaid ka iga teine volitatud töötaja, kes on ettevõtte esindaja.

Loetleme seda tüüpi töölepingu lõpetamise peamised positiivsed küljed.

Töötaja vallandamise põhjust ei ole vaja näidata.
Töölepingu ülesütlemise algatajaks võib olla nii töötaja kui ka ettevõtte juhtkond.
Vallandamisele eelnevat kohustuslikku teenistusaega ei ole ja kindlat tähtaega, mille jooksul tuleb tööandjat ametikohalt lahkumisest teavitada. Ehk siis näiteks omal soovil töölt lahkudes peab töötaja esitama avalduse 14 päeva enne oma lahkumist.
Lepingu saab üles öelda ka siis, kui töötajal on katseaeg läbi.
Riiklik töötutoetus on suurem, kui töötaja end tööturuametis arvele võtab.
Töölepingu lõpetamise ajal saab töösuhtes osalejate vastastikusel kokkuleppel kokku leppida vallandamise tingimustes, rahalise hüvitise suuruses, lahkumise kuupäevas, soovitustes jms.
Seda tüüpi töölepingu lõpetamise korral peetakse kõige vastuvõetavamaks kanne spetsialisti tööraamatusse.
Selline sõnastus tööraamatus annab inimesele täiendava kuu töökogemust.

Vaatamata olulistele eelistele võib töölepingu lõpetamisel olla ka negatiivseid külgi.

Kohtus vaidlustamine on võimatu.
Kui dokumendile on alla kirjutanud mõlemad pooled - töösuhtes osalejad, on tööandjal õigus vallandada rasedus- ja sünnituspuhkusel või haiguslehel viibiv alluv.
Kui spetsialist soovib oma ametikohale jääda või peab vajalikuks muuta töölepingu ülesütlemise tingimusi pärast dokumendi allkirjastamist, on see võimalik alles pärast kõigi töösuhtes osalejate nõusoleku saamist.
Menetluse vastavust seadusele ei saa kontrollida ametiühinguorganisatsioonid.
Kui lepingus ei ole hüvitise vajadust märgitud või selle suurust ei ole märgitud, ei ole tööandja kohustatud seda maksma.

6 soovitust, kuidas tööleping poolte kokkuleppel üles öelda ja maksude arvelt kokku hoida

Selleks, et välistada probleemsete olukordade tekkimine töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel, samuti välistada võimalikud kulutused tulumaksu tasumisele, peaks tööandja järgima teatud reegleid.

Koostada arengustrateegia perioodiks 3 aastat, samuti rakendusplaan, mis sisaldab antud ülesandeid ja eeldatava efekti arvestust, et oleks võimalik majanduslikult tõendada personali vähendamise vajadust.
Strateegia väljatöötamiseks otsige abi spetsialiseeritud ettevõtte spetsialistidelt. See aitab ettevõttel kontrollile tõestada, et tema personalipoliitikat ei loodud kontrolli käigus lühikese ajaga, vaid koostati õigeaegselt.
Kollektiivleping peab sisaldama poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitise maksmise tingimusi.
Strateegia eesmärkide seire tuleks läbi viia üks kord iga 3 või 6 kuu tagant.
Töötajatega on vaja sõlmida töölepingu ülesütlemise kokkulepe, milles määratakse kindlaks hüvitise suurus.
Pange kirja ettevõtte töö tulemused, mis saavutati määratud ülesannete täitmisel. Peamine näitaja on tasuvusarvutused, mis on tulumaksu määramisel kulude aktsepteerimise aluseks.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine

Sageli tuleb ette olukordi, kus ettevõttel on vaja palgata ajutine töötaja. Juhtub ka seda, et leping on veel jõus, kuid teatud personali tegevuseks pole enam vajadust. Sellega seoses tekib küsimus, kas tähtajalist töölepingut on võimalik lõpetada enne selle lõppu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt on ajutise töölepingu lõpetamise üldine alus selle kehtivusaja lõpp.

Ettevõtte juhtkond on kohustatud töötajale töölepingu ülesütlemise ette teatama 3 päeva enne lepingu lõppkuupäeva. Vastasel juhul tunnistatakse see tähtajatuks. Toimingu lõpetamise hetk varieerub sõltuvalt tähtajalise lepingu täitmise alusest:

alalise töötaja tööle lahkumise tõttu;
töö vastuvõtmine, mille jaoks spetsialist palgati;
hooaja lõpp;
töötaja tagasisaatmine teisest riigist;
selle töö lõpetamine ettevõtte poolt, milleks see korraldati;
muud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 sätestatud alused.

Tööseadustik reguleerib korralduse või resolutsiooni koostamise vajadust selleks, et tööleping kaotaks oma jõu. Sel juhul peab koondatud töötaja selle korraldusega kursis olema. Kui inimene sellele alla ei kirjuta, kajastub see tellimuses. Vajadusel võib töötajale väljastada selle dokumendi duplikaadi. Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral määratakse ülesütlemise kuupäev viimase päeva alusel, mil töötaja töökohal tööülesandeid täidab (v.a olukorrad, kus isik tegelikult ei täida oma ülesandeid, kuid säilitab oma koha) .

Lepingu lõpetamise päeval teeb personaliosakonna spetsialist tööraamatusse õige sissekande Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli, osa ja lõike kohta, mis reguleerivad tööandja ja töösuhte lõpetamist. töötaja.

Samal ajal, kui vallandamine on vormistatud, on isikul õigus saada arveldus - tasu töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest, tema tööraamatu andmine. Kui töötaja ei ilmu dokumente vastu võtma, võib personaliosakonna spetsialist saata talle teatise, nõudes tööraamatu järele. Vaatamata sellele, et inimene ei tohi dokumente järgi tulla, on tööandja kohustatud need esitama hiljemalt 3 päeva jooksul (arvestades, et töötaja tuleb sooviga anda talle tööraamat).

Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine

Kõige sagedamini kaotab tööleping oma jõu ja selle võib lugeda lõppenuks, kui selle sõlmimise tähtaeg lõpeb. Seadus annab aluse töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks tööandja poolt, isegi kui sellel on aegumistähtaeg. Seega võite lepingu ennetähtaegselt lõpetada järgmistel põhjustel:

töötaja soov;
tööandja soov;
poolte vastastikune nõusolek.

Tihedamini tähtajalise töölepingu lõpetamine töötajat reguleerib seadus. Näiteks töösuhete lõpetamise olukordades, mis tekkisid tähtajatu lepingu sõlmimisega. Kui töötaja algatab iseseisvalt ametikohalt lahkumise, on ta kohustatud sellest ettevõtte juhtkonda teavitama vähemalt 14 päeva enne eeldatavat tähtaega.

Juba varem on öeldud, et tähtajalise lepingu lõpetamise olukordades saab mõningate eranditega kasutada seaduse üldreegleid.

Hea näide sellisest erandist oleks juhtum, kus inimene võeti hooajatööle või sõlmiti leping tähtajaga kuni kaks kuud, siis on töötajal kohustus ametikohalt lahkumise otsustamisel sellest teavitada. tööandja 3 päeva enne tema lahkumist. See on vajalik selleks, et organisatsioonil oleks aega teha kõik vajalikud toimingud, et valmistuda spetsialisti arvutamiseks.

Kehtiv seadusandlus sätestab, et kui ettevõtte direktor kavatseb töölt lahkuda, siis töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab ta sellest kirjalikult teatama otsesele tööandjale ehk ettevõtte omanikule 30 päeva enne kavandatava tööpäeva. lahkumine.

Sarnased reeglid kehtivad ka lepingute ennetähtaegsel lõpetamisel treenerite ja sportlastega, kui nad kavatsevad töösuhte lõpetada enne lepingus märgitud perioodi lõppu. Nad peavad teatama oma kavandatavast lahkumisest üks kuu ette. Erandiks on juhud, mil tööleping sõlmiti tähtajaga kuni 4 kuud.

Tasub teada, et kuni tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemiseni on töötajal seadusest tulenevalt samad õigused kui sellel üksusel, kellega leping sõlmiti ilma lõppkuupäevata. Seega kuni hoiatustähtaja möödumiseni on koondamise algatanud töötajal õigus täidetud töölepingu lõpetamise avaldus tagasi võtta ja ettevõttes edasi töötada.

Millistel juhtudel on võimalik tööleping ennetähtaegselt üles öelda pooltest mitteolenevatel asjaoludel?

Sarnase sõnastusega töölepingu ülesütlemiseks tööandja algatusel on mitu tõsist alust. Töösuhetes osalejate soov aga ei mõjuta:

ajateenistus sõjaväkke;
kohtu või tööinspektsiooni otsus, et ettevõte kohustub töötaja tagasi palkama;
ametikohale hääletamata jätmine;
töötaja soovil teisele ametikohale üleviimise võimatus;
meditsiinilise organisatsiooni väljastatud töövõimetusleht;
kohtulik süüdimõistmine, halduskaristus, ametialane äravõtmine, senisel ametikohal töö jätkamise keelamine, mille tulemusena võidakse tööleping ennetähtaegselt üles öelda;
töötaja surm või tema kadumine;
Hädaolukorrad ja vääramatu jõud: katastroofid, kataklüsmid, hädaolukorrad, epideemiad, sõjad.

Sellistes olukordades on vallandamise kord järgmine:

dokumenteeritud sündmuste kinnitus: surmatunnistus, arstitõendid, kohtumäärus, kohtukutse;
Esitatud tõendite alusel tehakse korraldus töölepingu ülesütlemiseks.

Mõnes olukorras võidakse töötajale pakkuda töölepingu lõpetamise asemel üleviimist. Näiteks kohustub ettevõte kohtu otsusega koondatud töötaja tööle ennistama. Seetõttu saab tööandja pakkuda sellel ametikohal töötavale inimesele töölepingu ennetähtaegse lõpetamise asemel üleviimist vabale töökohale.

Sageli lõppevad tööinspektsiooni kontrollid töölepingute lõpetamisega, sest kontrolli tulemuste põhjal võib avastada rikkumisi nende dokumentide vormistamisel. Sellises olukorras öeldakse leping kohe üles.

Siin on peamised vead ja rikkumised lepingu sõlmimisel:

Pooled sõlmisid kokkuleppe, kuid toona keelati spetsialistil teatud funktsioonide täitmine või teatud ametikohtadel töötamine. Sellises olukorras peab tööandja esmalt tegema töötajale kirjaliku pakkumise teisele ametikohale üleviimiseks ning keeldumise korral viima läbi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise.
Leping sisaldab ülesandeid, mida töötaja ei saa tervislikel põhjustel täita. Kinnituseks tuleb lisada arstitõendid ja arsti akt.
Tööleping sõlmiti töötajaga, kellel puudus kvalifikatsioon, nõutav haridus või erialane ettevalmistus. See kehtib nende ametikohtade kohta, mis nõuavad teatud spetsiifilisi oskusi, mis kajastuvad regulatiivsetes dokumentides.

Millised on välistöötajaga töölepingu lõpetamise tunnused?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk sisaldab töölepingu lõpetamise eeskirju ja aluseid, mis kehtivad nii Venemaa kodanike kui ka välistöötajate kohta. Teise riigi kodanikuga lepingu lõpetamisel võivad aga olukorrad olla ootamatud.

Töölepingu lõpetamine välismaalasega, mis oli sõlmitud tähtajatult, meie riigis tööloa tühistamise või selle kehtivuse lõppemise tõttu. Nagu varem mainitud, on välisriigi kodanikuga töölepingu sõlmimise põhitingimuseks kehtiv tööluba Venemaal. See dokument annab välismaalasele võimaluse leida tööd Vene Föderatsioonis. Tööloa tühistamine meie riigis või selle kehtivusaja lõppemine on töölepingu lõpetamise põhjus, mille peab algatama tööandja, kui välisriigi kodanik dokumenti ei uuenda (seaduse nr 18 artikli 18 punkt 9.3. 115-FZ).

Lepingu lõpetamise kuupäevaks on välismaalase tööloa kehtivusaeg Vene Föderatsioonis. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 1. osa lõikele 9 on see piisavaks aluseks vallandamiseks: kehtivusaja täitmine, peatamine kauemaks kui 2 kuud, samuti töölt äravõtmine. eriõiguse töötaja (see tähendab luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus või muu eriõigus). Vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalsetele seadusandlikele ja normatiivaktidele, kui see on põhjus, miks töötaja ei suuda täita oma töölepingus ettenähtud kohustusi.

Välistöötaja vallandamine nõutavast suurema välisspetsialistide osakaalu palkamise tõttu. Vene Föderatsiooni valitsus määrab igal aastal kindlaks teatud tüüpi tegevustega tegelevate välistöötajate kasutamise osa.

2014. aastal määrati välistöötajate lubatud osatähtsus kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse 19. detsembri 2013. a määrusega nr 1191 „Jaekaubanduse valdkonnas tegutsevates äriüksustes 2014. aastaks töötavate välistöötajate lubatud osakaalu kehtestamise kohta ja sport Vene Föderatsiooni territooriumil” ettevõtetele, kes tegelevad teatud tüüpi jaekaubandusega ja tegelevad ka spordivaldkonnaga.

Sel põhjusel kohustuvad ettevõtted vähendama teiste riikide kodanike arvu oma töötajates enne selle aasta algust, mille jaoks norm määrati.

Sellises olukorras on teise riigi kodanikuga töölepingu ülesütlemise põhjuseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 1. osa punkt 12 „Töölepingu lõpetamine asjaoludel, mis ei sõltu töölepingu sõlmimisest. osapooled”: välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarvu toomine vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud selle töötajate kategooria lubatud osakaalule tööandjatele, kes tegelevad teatud tüüpi majandustegevusega riigi territooriumil. Venemaa Föderatsioon.

Märge: välistöötajate vastuvõetava osakaalu järgimise nõue ei puuduta:

välismaalastest töötajad, kes elavad ajutiselt või alaliselt Venemaal (Venemaa Tööministeeriumi 23. jaanuari 2014. aasta selgituse N 29n, Vene Föderatsiooni valitsuse 19. detsembri 2013. aasta määruse nr 1191 punkt 2);
välistöötajad, kes on kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, samuti nende pereliikmed (seaduse nr 115-FZ artikli 13.2 punkt 2).

Seadus reguleerib üksikasjalikult töölepingu lõpetamist tööandja algatusel. Fakt on see, et just selles küsimuses on töötaja kõige vähem kaitstud ja tööandja võimaliku kuritarvitamise valdkond on laiem kui üheski teises töösuhete valdkonnas. Seetõttu on seaduse sekkumine antud küsimuses igati õigustatud.

Vallandamine - rangelt vastavalt seadusele

Tööandja ja töötaja on töölepingu, st pooltevahelise kokkuleppe sõlmida omavahelised töösuhted, pooled.

Tööandja õigus sõlmida, muuta ja lõpetada (või lõpetada, mis on sama asi) töölepinguid Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil ja tingimustel on sätestatud selle artiklis. 22.

See vastab töötaja samale õigusele (tööseadustiku artikkel 21).

See tähendab, et tööandja ei saa omal algatusel töötajat omavoliliselt vallandada, selleks peab olema seaduslik alus. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise korra järgimine on ka selle seaduslikkuse vajalik tingimus.

Vallandamise põhjused

Vallandamine süüteo eest

Varguse, omastamise või tahtliku hävitamise fakt tuleb tuvastada jõustunud kohtutoiminguga (otsusega, resolutsiooniga).

Töötaja esitatud dokumendi võltsus peab olema nõuetekohaselt tuvastatud ja fikseeritud (näiteks eriekspertiis).

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise tingimused

Igal aluste rühmal on oma vallandamise kord ja kord, mis on sätestatud seaduses. Nende täitmata jätmine võib kaasa tuua töötaja tööle ennistamise ja tööandja haldusvastutuse vastavalt artiklile. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Kuid on ka üldtingimusi: tööandja algatusel vallandatud töötaja ei tohi olla sel ajal puhkusel ega haiguslehel (v.a organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral).

Töötaja vallandamine sellistel perioodidel on artikli 6. osaga keelatud. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle reegli eiramine võib olla ka tööandjale kulukas.

Kõik artiklis loetletud tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise alused kehtivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu lepingu puhul. .

Igal töötaval inimesel tuleb ühel päeval vallandada. Antud olukorras on oluline teada, et vallandamiseks on erinevaid aluseid, mis määravad ettevõttest lahkuva töötaja õigused ja võimalused. Mõistes isegi tööõiguse põhitõdesid ja teades vallandamise korda, saab töötaja muuta organisatsioonist lahkumineku võimalikult lihtsaks ning kaitsta end tööandja ebaausate tegude eest. Kaasaegne tööõigus kaitseb töötajate õigusi väga hästi, mistõttu on äärmiselt oluline, et töötajad leiaksid võimalused nende küsimustega tutvumiseks.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et ettepaneku töölepingu lõpetamiseks võib esitada nii töötaja kui ka tema tööandja. Kui töötaja jaoks on vastuvõetav mõni vallandamise põhjus, alates töö jätkamise objektiivsest võimatusest ja lõpetades banaalse soovimatusega töötada konkreetses ettevõttes konkreetsel ametikohal, siis peab tööandja koondamise küsimusele hoolikamalt lähenema ja põhjendama. tema soov töötajast lahku minna dokumenteeritud ja väga hoolikalt. Seadus kaitseb töötavate kodanike õigusi, mistõttu ei piisa sellest, kui tööandja soovib soovimatust töötajast lihtsalt lahti saada. Ebaseaduslik vallandamine või töötaja õiguste rikkumine vallandamisprotsessi ajal võib põhjustada kohtuasju ja menetlusi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatüki artiklis 77 on sätestatud, et töölepingu lõpetamise üldised põhjused on järgmised:

poolte kokkulepe (seadustiku artikkel 78);
töölepingu lõppemine (seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;
töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (seadustiku artikkel 80);
töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (seadustiku artiklid 71 ja 81);
töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);
töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (seadustiku artikkel 75);
töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (seadustiku artikli 74 neljas osa);
töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks nõutav vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandja vastava töö puudumine (artikli kolmas ja neljas osa seadustiku artikkel 73);
töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest (seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);
pooltest sõltumatud asjaolud (seadustiku artikkel 83);
käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (seadustiku artikkel 84).

Vene Föderatsiooni tööseadustik sisaldab ka muid põhjuseid lepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).

Video: töölepingu lõpetamise alused

Töötajale garantiid töölepingu lõpetamisel

Garantiid ja hüvitised, millele igal töötaval venelasel on õigus töölepingu lõpetamisel, on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükiga ja artiklitega 178–181. Garantiide all peame silmas töötajale kättesaadavate tööõiguste rakendamise võimaluste kogumit. Hüvitis tähendab rahalisi makseid, mille eesmärk on hüvitada töötajale tema tööst või muudest kohustustest tulenevad kulud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile.

Peamised tagatised määrab ära asjaolu, et tööseadustik reguleerib selgelt töölepingu lõpetamise aluste ja reeglite loetelu. määrab lahkuva töötaja õiguse saada lahkumishüvitist. Ettevõtte likvideerimisest või töötajate arvu vähendamisest tingitud koondamiste korral on tööandjal kohustus maksta lahkumishüvitist (keskmine kuupalk), samuti tasuda teise töö otsimise ajal (mitte rohkem kui kaks keskmist kuupalka). Tööandja on kohustatud lepingu ülesütlemisel maksma lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses järgmistel asjaoludel:

töötaja tervisenäitajate osas täidetud kohustuste mittetäitmine;
töötaja ajateenistus sõjaväe- või tsiviilasendusteenistusse;
vajadus ennistada tööle varem neid ülesandeid täitnud töötaja;
töötaja erimeelsus kolida tööandja jaoks teise piirkonda.

Lahkumishüvitise suurust ja nende maksmise juhtumeid saab muuta otse töötajaga sõlmitud lepingus. Lisaks hüvitistele, kui need on ette nähtud, on koondatud isikul õigus saada täispalka enne vallandamist töötatud päevade eest, samuti makseid kogunenud puhkusepäevade eest, mida tal polnud aega välja võtta.

Paragrahv 179 reguleerib töötavate kodanike õigusi töötajate arvu vähendamise korral ja ütleb, et suurimad võimalused töökoha säilitamiseks on tagatud kõige kvalifitseeritud spetsialistidele, kes tagavad maksimaalse tootlikkuse. Muudel samadel asjaoludel eelistatakse:

peretöötajad, kes hoolitsevad vähemalt kahe ülalpeetava eest;
töötajad, kes pakuvad perekonnas ainsat sissetulekuallikat;
töötajad, kes said ettevõttes töötades kutsehaiguse või -vigastuse;
II maailmasõja veteranid ja puudega lahinguveteranid;
töötajad, kes parandavad oma oskusi tööandja profiilis oma töötegevust katkestamata.

Kollektiivlepingus määratakse sageli teised inimrühmad, kes saavad kasu töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamisest.

Tööandja on töötajate vähendamisel kohustatud (vt.):

teavitama töötajat eelseisvatest muudatustest isiklikult ja allkirja vastu hiljemalt kaks kuud ette;
pakkuda koondatavale töötajale alternatiivset ametikohta, mis vastab koondatava töötaja erialasele kompetentsile.

Tööandjal on õigus leping kaks kuud ette teatamata üles öelda kahe keskmise töötasu maksmisega ja töötaja vallandada, kui tal on viimase kirjalik nõusolek.

Teatise koostamiseks standardset vormi ei ole

Töötaja dokumendiga tutvumiseks on mitu võimalust:

anda üle isiklikult allkirja vastu;
töötaja töölt puudumise korral saata tähitud kirjaga teade sisu loetelu ja tagastuskviitungiga.

Paljud eksperdid soovitavad kasutada teist võimalust, kuna see võimaldab teil saada dokumenteeritud kinnituse selle kohta, et saite teate lepingu lõpetamise kohta. Kui töötaja keeldub teatist vastu võtmast, tuleb koostada selle kohta dokument.

Töötaja etteteatamistähtaeg võib varieeruda sõltuvalt vallandamise põhjustest. Seega on personali vähendamisel vaja töötajaid ette teatada vähemalt kaks kuud enne lahkumineku kuupäeva ning üleastumise või töölt puudumise tõttu võib vallandada kasvõi järgmisel päeval.

Video: vallandamine tööandja algatusel

Töölepingu lõpetamise korraldus

Seadus ei dikteeri lepingu lõpetamise korralduse vormistamiseks konkreetseid nõudeid. Sellele vaatamata on olemas T8 tellimuse standardvorm, mida eelistatakse kasutada paljudes ettevõtetes, kuna see vorm on hõlpsasti kättesaadav erinevates raamatupidamis- ja personalidokumentide haldamise programmides. Tellimus peab sisaldama järgmist teavet:

Ettevõtte nimi;
registreerimisnumber ja dokumendi avaldamise kuupäev;
lõpetatava lepingu andmed;
koondatud töötaja täisnimi ja ametikoht, samuti struktuuriüksus, kuhu ta kuulub;
lepingu lõpetamise alused viitega sellele alusele vastavale Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõikele ja artiklile;
ettevõtte direktori allkiri.

Tellimus on dateeritud töötaja viimase tööpäevaga. Alloleval joonisel on T8 vormil täidetud tellimuse mall.

Vallandamise korralduse saab koostada muude mallide abil

Dokumenti ei ole vaja organisatsiooni pitseriga kinnitada. Küll aga tuleb vallandatud spetsialisti tellimusega kindlasti kurssi viia. Pärast dokumendiga tutvumist peab lahkuja jätma sellele oma allkirja selle fakti kinnitamise märgiks. Kui mingil põhjusel ei ole võimalik töötajat korraldusega kurssi viia (näiteks töötaja puudub töölt või keeldub dokumendiga tutvumast), teeb personalispetsialist selle kohta dokumendile märke. Ametist lahkujal on õigus nõuda enda vallandamise korralduse kinnitatud duplikaati.

Selle materjali autori isiklikud tähelepanekud näitavad, et te ei tohiks kunagi unustada võimalust saada vallandamismääruse duplikaat. Ühel autori endisel kolleegil oli kombeks organisatsioonist lahku minnes alati nõuda vallandamismääruse koopiat. Tänu sellele harjumusele sai nimetatud kolleeg oma töökogemust kinnitada, kui juhuse tahtel läks tema tööraamat pöördumatult kaotsi. Kolleeg käitus väga targalt, saades kohe pärast vallandamist duplikaatkorraldusi. Tegelikult selgus, et mõned ettevõtted, milles ta oma karjääri jooksul töötas, lihtsalt likvideeriti, reorganiseeriti või koliti tema töötulemuste taastamise ajal teistesse linnadesse.

Tööraamat vallandamisel

Ettevõttest lahkudes peaks töötaja saama lisaks muudele dokumentidele ka tööraamatu. Mistahes hinnete kandmine tööraamatusse toimub rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta otsusega kinnitatud juhendi nr 69 5. jao nõuetega. Vastavalt ülaltoodud juhistele peab töödokumendil olema märgitud:

rekordinumber järjekorras;
lahkumise kuupäev;
põhjus lahkumiseks;
lahkumist põhjendava dokumendi andmed.

Värskelt valminud töösuhte leht on kinnitatud ettevõtte pitseriga, lahkuja allkirjaga, samuti protokolli täitmise eest vastutava spetsialisti allkirjaga või ettevõtte juhi allkirjaga. Järgnevalt on toodud näide töökirjesse kande tegemisest.

Kõik kanded tööraamatusse tuleb teha rangelt kooskõlas seadusest tulenevate nõuetega.

Töötaja kirjalikul nõudmisel väljastatakse talle ka järgmised dokumendid:

jooksva ja kahe eelneva aasta palgatõend (sotsiaalkindlustushüvitiste arvestamiseks);
tõend keskmise töötasu kohta (töötutoetuse suuruse arvutamiseks);
tõend vormil 2-NDFL, mis sisaldab teavet töötaja sissetulekute kohta aasta algusest kuni vallandamise hetkeni.

Vallandamisel tuleb väljastada ka järgmised dokumendid:

Kindlustusmaksete arvutamise jagu 3 „Isikupärastatud teave kindlustatud isikute kohta” (Föderaalse maksuteenistuse 10. oktoobri 2016. a määruse lisa nr 1 N ММВ-7–11/551@) koos töötaja individuaalsete andmetega. ajavahemik kvartali algusest kuni tema vallandamise kuupäevani;
vorm SZV-M (kinnitatud Vene Föderatsiooni pensionifondi nõukogu 01.02.2016 otsusega N 83p) töötaja vallandamise kuu kohta, mis sisaldab teavet ainult tema kohta;
vorm SZV-STAZH.

Töötaja, kes lahkub ettevõttest pensionile jäämise eesmärgil, saab soovi korral teavet oma töökogemuse kohta ka pensionifondi saadetud vormi SPV-2 koopia kujul.

Töötaja töötõend tuleb töölt lahkujale välja anda tema viimasel tööpäeval. Kui töötaja sel päeval töökohale ei ilmu, on personaliteenistusel õigus saata talle koduaadressile teade, milles palutakse ilmuda tööloa kättesaamiseks. Alates selle teate saatmise päevast ei vastuta tööandja tööloa väljastamise viibimise eest. Samamoodi võivad personaliametnikud ametist lahkunu loal saata talle tööraamatu posti või kulleri kaudu.

Kui viimasel tööpäeval ei anta tööraamatut tööandja süül töölt lahkujale üle, kannab viimane rahalist vastutust. Seadus kohustab tööandjat maksma töötajale töötasu, mida ta ei saanud töötamise võimaluse äravõtmise tõttu (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).

Lõplik makse vallandamisel

Ettevõttest eraldumisel on töötajal õigus saada järgmisi makseid:

palgad enne lahkumist töötatud päevade eest;
hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest;
lahkumishüvitis (kui see on ette nähtud poolte kokkuleppes või töölepingus).

Tööülesannete täitmiseks kogunenud vahendid maksustatakse üksikisiku tulumaksuga, samuti maksustatakse 2018. aastal väljamakseid kasutamata puhkusepäevade eest Vene Föderatsiooni residentide puhul 13% ja mitteresidentide puhul 30%. Kindlustusmaksed tasutakse täies ulatuses.

Poolte kokkuleppel lahkumisel maksustatakse ülesütlemislepingu alusel makstud rahalisi vahendeid üksikisiku tulumaksuga ainult ulatuses, mis ületab kolmekordset (Kaug-Põhjas tegutsevate ettevõtete puhul kuuekordset) töötaja keskmist kuupalka (vt kiri Venemaa Rahandusministeeriumi 13. veebruari 2015. a määrus nr 03–04– 06/6531). Sarnane olukord on ka lahkumishüvitise maksmisel töötajatele, kes lahkuvad töölt muudel põhjustel (vt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku lõiked 1, 6, 8, lõige 3, artikkel 217). Nendel juhtudel puudub ka vajadus tasuda kindlustusmakseid.

Makstava hüvitise kogusumma näidatakse spetsiaalses dokumendis, mida nimetatakse sedeli-kalkulatsiooniks. Tööjõu arvestuse ja selle tasumise esmase dokumentatsiooni vorm T-61 märkuse-arvestuse koostamiseks kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1, kuid seadus ei nõua. selle kohustuslik kasutamine. Paljud ettevõtted kasutavad seda vormi mallina oma dokumendivormi koostamiseks, mis tuleb sarnastes olukordades koostada.

Vastutus arvutusmärkme koostamise eest lasub personalitöötaja õlul, kuid maksete otsesed arvestused teeb raamatupidaja. Vorm NoT-61 sisaldab keskmise kuupalga arvestust kasutamata puhkuse hüvitise maksmiseks või ettemakstud puhkuse eest mahaarvamiseks. Selle dokumendi veerud täidetakse järgmiselt:

veerus 3 "Keskmise töötasu arvutamisel arvesse võetud maksed, rublad". töötajale arveldusperioodi eest kogunenud maksete kogusumma kuvatakse vastavalt keskmise töötasu arvutamise reeglitele;
veergudes 4 ja 5 kuvatakse arveldusperioodi kalendriliste (töö)päevade ja -tundide arv töötunni kohta;
veerg “Arveldusperioodi tundide arv” täidetakse töötaja kasutamata puhkuse hüvitise väljamaksmise arvutamisel, kellele on määratud tööaja summaarne arvestus;
Veerus 19 kuvatakse töötajale vallandamisel tasumisele kuuluvate maksete kogusumma.

Arveldusleht peab olema trükitud ühele paberilehele, mille tagakülg. Alloleval joonisel on vorm T-61.

Ankeedi koostamise eest vastutab personalispetsialist, kuid kõik arvutused teeb raamatupidaja

Erikategooriate kodanikega töölepingu lõpetamise tunnused

Teatud kategooria kodanikega töölepingu lõpetamisel on mõned tunnused. Nii näiteks ei ole tööandjal seaduslikku võimalust omal algatusel lapseootel töötajat vallandada, välja arvatud juhul, kui jutt käib üksikettevõtja või ettevõtte likvideerimisest. Samas on last ootaval töötajal õigus omal soovil ilma tööd tegemata töölt lahkuda. Kui selgub, et raseda vallandamine oli sunniviisiline, ähvardab tööandjat haldus- ja kriminaalvastutus. Tööandja algatusel alaealise töötaja vallandamisel peab ta saama heakskiidu alaealiste töölevõtmist kontrollivalt ja nende tööõigusi kaitsvalt valitsusasutuselt. Sellest reeglist on võimalik teha erandeid, kui organisatsioon (või üksikettevõtja) kuulub likvideerimisele. Välisriigi kodaniku mis tahes põhjusel vallandamisel on tööandja kohustatud sellest FMS-i teavitama, kasutades järgmist vormi.

Autoril oli võimalus isiklikust kogemusest jälgida, kuidas Venemaa seadusandlus kaitseb teatud kategooria kodanike tööõigusi. Üks autori kolleegidest alistus last oodates tööandja ähvardustele ja survele ning olles raskes emotsionaalses seisundis ning soovis rasedust turvaliselt lõpuni kanda, kirjutas omal soovil lahkumisavalduse. Mõne aja pärast pöördus neiu nõu saamiseks tuttava juristi poole, kes selgitas talle tööandja tegevuse õigusvastasust ning aitas tal ka kohtus hagiavaldust koostada ja tööinspektsiooniga ühendust võtta. Pärast kohtumenetlust ennistati rase töötaja oma ametikohale koos töötasu maksmisega selle aja eest, mil ta oli sunniviisiliselt töötu.

Video: kriminaalvastutus rasedate naiste vallandamise eest

Tööseadus reguleerib hoolega vallandamise küsimusi. Kui töötaja saab üsna lihtsalt omal soovil ettevõttest lahku minna, siis tööandjal tuleb soovimatust töötajast vabanemiseks kõvasti tööd teha. Kasvõi vallandamisprotsessi korraldamise põhiprintsiipide tundmine aitab töötajal ära hoida tööandjapoolset kuritarvitamist, kõigi võlgnetavate rahaliste maksete laekumisega ettevõttest lahkuda ja vajaduse korral kaitsta oma õigusi hagiga. tööd andva ettevõtte vastu.