Organisatsiooni personalijuhtimine mida. Personalijuhtimine (eriala). Personalijuhtimine: koolitus. Personalijuhtimise haridus

Ettevõtte töö korraldamine eeldab asjakohast tööd personaliga. See seisneb ettevõttesiseses mõjutamises töötajatele, et tagada kvaliteetne tööprotsess.

Sellest aru saades mis on juhtimine, ja kuidas seda protsessi õigesti korraldada, on oluline alus kogu organisatsiooni tegevuse ülesehitamisel.

Loomulikult võite juhtkonna vastutuse kutsutud spetsialistide õlgadele lükata ja selle unustada.

Kuid edukas juht peab mõistma kõiki tema ettevõttes toimuvaid äriprotsesse.

Saame aru, kuidas personalijuhtimine toimub ja mida peate teadma, et seda õigesti teha.

Veelgi enam, vaadates statistikat personalijuhtimise meetodite kasutamise kohta Vene Föderatsioonis, selgub: teema on nõutud!

Põhilised juhtimisterminid selges keeles

Personali juhtimine– töö asutuse personaliga, mille eesmärk on tõsta tootlikkust (nii üksikud töötajad kui ka meeskond tervikuna).

– isik, kes vastutab ettevõtte personaliga töötamise eest.

Personalijuhi ülesanded on väga laiaulatuslikud:

• Töötajate värbamine vabadele töökohtadele.
• Tööprotsessi juhtimine ja korraldamine.
• Osariigis elavate inimeste moraalse ja füüsilise seisundi jälgimine.
• Iga personali taseme tõstmine, korraldades koolitusi, kasulikke praktikaid, mis võivad parandada töötajate teadmisi või moraalseid omadusi.
• Võimaluste analüüs, kutsesobivuse testimine.
• , igaühele individuaalse lähenemise otsimine., igaühele individuaalse lähenemise otsimine.

personalijuht- ainulaadne positsioon. See on inimene, kellel peavad olema psühholoogi, majandusteadlase ja kõneleja oskused.

Töötajatega töötamine nõuab erioskusi ja ulatuslikke kogemusi. Seetõttu on praegu raske selle valdkonna noort spetsialisti kohata.

Personalijuhtimise meetodid– toimingud, mis on suunatud töötajate käitumise juhtimisele.

Need on töötajale stiimuliks ja motivatsiooniks teha oma tööd tõhusalt ja liikuda õiges suunas.

On kolm peamist juhtimismeetodit:

Majanduslik on inimese materiaalne ülalpidamine.

Näiteks võib tuua töötasu tõstmise või vähendamise, lisatasude, puhkusetasude ja haigushüvitiste suuruse muutmise.

Üldiselt võib iga muutuse töötaja rahastamises seostada majanduslike mõjutamismeetoditega.

Organisatsiooniline– otsene tegevusjuhend osariigi inimestele.

Selle meetodi aluseks on distsipliin.

Kõiki tegevusi, mis rikuvad üldist korda, tuleb analüüsida.

Ja ka nende esinemise võimalused tulevikus on alla surutud.

Psühholoogiline– see on töötajate motiveerimine, isikliku ja kollektiivse arengu koolitus.

Töötajate “moraalse tervise” hoidmine on juhi jaoks väga oluline ülesanne.

Personalijuhti nimetatakse mõnikord personalijuhiks. Nende kahe sõna tähendus on identne, lihtsalt teine ​​on tuletatud sõnast "Human Rosources" - inimressurss.

Personalijuhtimise spetsialisti toimimismeetoditega on kõik selge. Järgmisena püüame välja selgitada, miks on nii oluline, et igas organisatsioonis oleks kvalifitseeritud personalitöötaja.

Mis on juhtimine: reaalne rakendus

Organisatsioonilised küsimused on igas ärivaldkonnas väga olulised.

Ühe ettevõtte töötajate meeskonda võib võrrelda meie aju aktiivsusega: mida paremini areneb närvivõrk, seda kiiremini toimub kõigi keha organite ja süsteemide koostoime.

Töötajatevahelise suhtluse kiirus on tegur, mis määrab äriprojekti edu.

Juhtimise kõige olulisem rakendus juhtimises on näha töötajate ametikohtadele värbamise protsessis.

Just seda personaliga manipuleerimist peetakse juhtimisjuhtide põhitegevuseks.

Et täpsemalt hinnata, miks on personalijuhtimine kogu äriprojekti toimimise juures nii oluline, tasub vaadata juhi tegevuse “ekraani” taha ja süveneda igasse töötajatega suhtlemise etappi.

1) Kust algab meeskonna juhtimine: palkamine

Iga lugeja on sellega mingil hetkel tööle kandideerides kokku puutunud. Seega on personaliprotsessi algetapp hetk, mil potentsiaalne töötaja organisatsiooniga tutvub.

Ettevõtte tegevust on võimatu korralikult korraldada, kui töötaja ei vasta nõuetele.

Töötajate valiku etapid

2) Personalijuhtimine: "uute tulijate" kohandamine

Personalijuhtide pädevusse kuulub oskus soodustada uute töötajate kohanemist.

Kohanemist ei tohiks mõista kui lihtsalt sissejuhatavat kõnet ja ringkäiku kontoris, vaid inimese tegevuse hoolikat toetamist.

Kohanemine on jagatud valdkondadeks, millest igaüks nõuab personalijuhilt erilist lähenemist:

Tööprotsessi korraldus.

Sellesse valdkonda kuulub töögraafiku koostamine, palga maksmise kuupäeva määramine jne.

Kommunikatiivne ja sotsiaalne.

Abi isiklikul kohanemisel uue meeskonnaga.

Tehnoloogiline ja professionaalne.

Töö keerukuse väljaõpe, nõutava professionaalsuse taseme kontrollimine.

Oluline on mõista, et pädev juhtimine ei seisne ainult oma alluvate mõjumeetmete metoodilises rakendamises.

Kvaliteetse protsessi aluseks on kõigi toetamine, nendesse motivatsiooni sisendamine töötada ja teie ettevõttes edukaks saada.

3) Personali arendamine kui protsessi eesmärk

Tänapäeval ei piisa ainult töökohal istumisest ja tavatöö tegemisest. Pidevalt on vaja areneda, vastasel juhul suureneb oht vabast kohast teistele ilma jääda.

Spetsialisti iseseisev arendamine nõuab töötajalt tugevat tahtejõudu ja soovi. Otsest suhet juhtkonnaga siin ei ole.

Kuigi süvenedes võib leida seose töötaja motivatsiooni ja tema enda arenemissoovi vahel.

Juhtimisprotsessi kui terviku peamine ülesanne on tagada ettevõtte nõuetekohane toimimise tase. Ja see sõltub otseselt tema meeskonna oskustest.

Ettevõtte arendamine on personalijuhi töö. Töötajate koolitusürituste korraldamine on üsna keeruline ja vaevarikas protsess.

Professionaalne areng saavutatakse korraldades:

• Põhjalikud juhised kui töö hõlmab keerulisi tehnilisi vahendeid.

Isikuomaduste arendamisest.

Teine oluline komponent kogu asutuse edukaks toimimiseks.

Kui arvate, et teie töösse suhtumisel pole teie produktiivsusega mingit pistmist, mõelge lihtsalt tagasi sellele, kui produktiivne te reede õhtul olite.

Eriloengud - kõige kallim meetod, kuna sellega kaasnevad organisatsioonile kõige suuremad kulud.

Õppejõud peab olema oma ärivaldkonnas väga teadlik inimene.

Vahesumma:
Kvaliteetne lähenemine juhtimisele ei põhjusta mitte ainult üldiste tootmisnäitajate tõusu.
Protsessi lahutamatuks osaks on teadlikkuse taseme tõus meeskonnas nii oma töö spetsialiseerumise kui ka sotsiaalsete omaduste osas.

4) Töötajate moraalne tervis ja kultuur

Igal organisatsioonil peab olema ettevõtte kood – dokument, mis määratleb töötajate käitumise raamistiku.

Sõltuvalt ettevõtte fookusest võib kultuur kardinaalselt erineda.

Personalijuht peab jälgima oma töötajate käitumist, sest õige kliima loomine meeskonnas on oluline missioon.

Tark personalijuhtimine on ettevõtte edu võti!

Kuidas seada ülesandeid nii, et need oleksid täidetud? Vastus videos:

Niisiis, mis on personalijuhtimine: motivatsioon tegutsemiseks või mõttetu karistus?

Ettevõtte eesmärkide saavutamiseks motivatsiooni loomiseks tuleb saavutada mitu püsivat tegurit:

• hõive tasemele ja töö keerukusele vastavat töötasu.
• õigeaegne teave igale töötajale, individuaalne lähenemine;
• karjääri väljavaated;
• täiendav rahaline motivatsioon kvaliteetseks tööks.

Töötaja motiveerimine tema vallandamisega on minevik, seda ei saa teha. Diktatuur toob alati kaasa personalipuuduse.

Vastupidiselt sellele, mida paljud tööandjad endast arvavad, valitseb tööturul konkurents täpselt nagu töötute turul.

Mis on personalijuhtimine? See on terve rida teaduslikult põhjendatud lähenemisviise ettevõtte meeskonna probleemide lahendamiseks. Ilma hästi toimiva personalijuhtimissüsteemita on edukas äri võimatu.

Juhtimise põhieesmärk on valida tööle sobivad töötajad ning motiveerida neid koordineeritud ja kollektiivseks suhtlemiseks.

Iga töötaja esindab ühte keti rõngast, ilma milleta kogu süsteem kokku kukub.

Kasulik artikkel? Ärge jääge uutest ilma!
Sisestage oma e-posti aadress ja saate uusi artikleid meili teel

Kõige tavalisemad sisseastumiseksamid:

• vene keel
• Matemaatika (algtase)
• Arvutiteadus ning info- ja kommunikatsioonitehnoloogia (IKT) - erialaaine, ülikooli valikul
• Ajalugu – ülikooli valikul
• Ühiskonnaõpetus - ülikooli valikul
• Võõrkeel - ülikooli valikul

Sellele erialale sisseastumiseks on enamik ülikoole huvitatud kohustuslikust matemaatika eksamist, mis toimib profiilieksamina, ning ühest ülikooli valikul olevast eksamist - see võib olla vene keel, ajalugu, arvutiteadus ja IKT või ühiskonnaõpetus. . Lisaks võib õppeasutus omal äranägemisel nõuda õpilaselt inglise või muu võõrkeele eksami tulemusi.

Mis on iga ettevõtte peamine tugevus? Muidugi oma töötajates! Kes aga ettevõtte töötajaks saab, sõltub eelkõige personalijuhist. Organisatsiooni edu aluseks on kogenud ja kvalifitseeritud töötajad. Selle eriala esindaja vastutab nende värbamise ja töö kvaliteedi jälgimise eest, valides parimate kandideerijate hulgast uued töötajad. See sõltub juhist, kui ühtne meeskond saab, milline psühholoogiline kliima sinna luuakse, kui mugav on igal liikmel selles väikeses kogukonnas olla. Eriala on tööturul üsna nõutud, mis tähendab, et koolilõpetajal ei teki kunagi probleeme töö leidmisega.

Eriala lühikirjeldus

Eriala ühendab endas juhtimisalase hariduse ja psühholoogilise erikoolituse, mis võimaldab üldiselt ette valmistada kvalifitseeritud personalijuhi, kellel on laialdased töövõimalused kodu- ja välismaistes organisatsioonides ning erinevat tüüpi tööde esindustes.

Suured ülikoolid pealinnas ja piirkondades

• Moskva Riiklik Ülikool, mis sai nime M.V. Lomonossov
• Moskva Riiklik Majandus-, Statistika- ja Informaatikaülikool
• Vene Majandusülikool sai nime G.V. Plehhanov
• nime saanud Moskva ülikool S.Yu. Witte
• Riiklik Juhtimisülikool
• Voroneži majandusülikool
• Kubani Riiklik Ülikool

Koolituse tingimused ja vormid

Selle eriala elukutse omandamine hõlmab võimalust valida mis tahes kolmest koolitusvormist:

• täiskohaga;
• kirjavahetus;
• poole kohaga.

Õpilaste õpitud ained

Õppeprotsessi käigus õpivad õpilased mitmeid kasulikke aineid, mis võimaldavad neil mõista kõiki teaduse vajalikke tahke ja saada oma ala tõelisteks asjatundjateks. Üliõpilaste professionaalsuse seisukohalt on eriti olulised sellised ained nagu psühholoogia, turundus ja otsene personalijuhtimine. Kõik uuritavad ained võib jagada nelja rühma:

• majandus – statistika, raamatupidamine, finantsjuhtimine, majandusteooria, majandusgeograafia, rahandus ja krediit, maksud ja maksud,
• õigusteadus - õigusteadus, politoloogia,
• sotsiaalsotsioloogia, sotsiaalkindlustuse alused, sotsiaalpsühholoogia,
• juhtimine - korraldusteooria, juhtimise alused, tehniline infotehnoloogia personali järgi, personaliturundus, personalinõustamine, tööalase tegevuse motiveerimine jt.

Koolitus: omandatud teadmised ja oskused

Koolituse raames saavad üliõpilased kõik vajalikud teadmised ja oskused organisatsiooni professionaalseks personalijuhtimiseks, sh kaubanduses ja teenuste osutamises, ning suudavad pakkuda tõhusat töömotivatsiooni ettevõtte või mõne muu personali personalile. organisatsioon.

Personalijuht võib teha erinevat tüüpi tegevusi, sealhulgas juhtimis-, organisatsiooni-, haridus-, psühholoogilisi, juriidilisi, sotsioloogilisi ja palju muud.

Personalispetsialistide spetsiifilised oskused ja võimed hõlmavad järgmist:

• ettevõtte strateegilise personalijuhtimise liini arendamine, loomine ja juurutamine;
• inimpotentsiaali kasutamise planeerimine;
• ettevõtte töötajate juhtimispoliitika väljatöötamine;
• tööturu, selle võimalike arenguvõimaluste ja hetkeseisu analüüs;
• ettevõtete kultuuri arendamisele suunatud ürituste väljatöötamine ja läbiviimine meeskonnas;
• organisatsioonilised oskused asjakohaste ettevõtte töötajate valikul ja palkamisel, samuti nende koolitamine, arendamine ja muud selle valdkonna küsimused.

Tulevane elukutse: kus ja kellega koos töötada

Professionaalne personalitöötaja (või personalijuht) on tõeline õnnistus igale ettevõttele, mitte ainult suurtele, vaid ka kõige väiksematele. Personalijuht on ametikoht, mis hõlmab endas laia valikut ülesandeid, mistõttu on ka siinsete ametite valik suur - majandusteadlasest värbamisfirma direktorini. Töötada on võimalik mitte ainult organisatsioonides, vaid ka sõltumatutes värbamisagentuurides.

Algaja juht võib saada palka 20 tuhat rubla kuus või rohkem. Enamikul juhtudel sõltub makse suurus otseselt organisatsiooni juhtkonna poolt sellisele töötajale kehtestatud volituste ja nõuete suurusest. Olulist rolli mängib ka ettevõtte spetsiifiline tegevus.

Professionaalset personalijuhti võib oodata 30 tuhande rubla suurune palk, samas kui suure töökogemusega professionaal, kes töötab suures ettevõttes personalidirektori ametikohal, võib saada kuni 130 tuhat rubla kuus.

Täiendkoolitus erialal

Pärast bakalaureuseõppe lõpetamist (õpe 4 aastat) on üliõpilastel võimalik jätkata oma eriala omandamist magistriõppes 2 aastat. Selleks pakuvad nad reeglina läbida intervjuu soovitud suuna profiilis. Meistrid tegelevad personalijuhtimisteenuste juhtimisega erinevates tegevusvaldkondades, sealhulgas kaubanduses, panganduses, kindlustuses, transpordis jm.

Personalijuhtimine on valdkond, millel on suured väljavaated. Tänapäeval on tekkimas suur hulk uusi, seda tüüpi tegevusega seotud elukutseid.

Loomulikult on igal erialal teatud omadused, millest iga algaja töötaja peaks teadma. Tuleb märkida, et juhtimissuund näitab järgmise 5-7 aasta jooksul hüppelist populaarsust. Esitatud erialad eristuvad nende suure populaarsuse, kõrge kasumlikkuse ja karjäärikasvu väljavaadete poolest.

Millised on eripärad?

Personaliga töötamise spetsiifika ei sobi igale inimesele. Personalijuhi ametikohale võivad julgelt kandideerida need, kes ei kujuta elu ette ilma pideva suhtlemiseta, armastavad mõelda ja analüüsida saabuvat infot ning ei karda mitteformaalset tööd. Professionaalseid püüdlusi saab realiseerida erinevate juhtimisvaldkondade kaudu.

Personali kutseala võib jagada nelja tüüpi:

• diagnostikud (personali valik ja hindamine);
• konsultandid (probleemi lahendamise optimaalsete võimaluste leidmisega seotud suund);
• koolitajad-juhid (tõstavad organisatsiooni efektiivsust töötajate kompetentsi ja professionaalsuse tõstmise kaudu);
• administraatorid (tehakse otsuseid, mis viivad organisatsiooni igakülgse arenguni).

Tuleb märkida, et igasugune personaliga seotud tegevus sõltub nii organisatsioonist endast kui ka tööprotsessis osalevatest spetsialistidest. Võite kaaluda erinevaid võimalusi, millest populaarseimad on värbamis- ja konsultatsiooniagentuurid. Nende töö spetsiifilisus on seotud parimate töötajate valikuga vabale ametikohale.

Personalijuhtimine eeldab vastavat kompetentsi ja kõrget professionaalsuse taset. Mis puutub tootmistöösse, siis see peaks hõlmama mitte ainult mitme personalijuhtimisega seotud eriala omamist, vaid ka ühte spetsialiseerunud tootmisvaldkonda. Võib aru saada, et erinevates juhtimisvaldkondades kaasatud spetsialistide arv sõltub ettevõtte suurusest.

Diagnostika

Esimest tüüpi juhtimist seostatakse tööga mitte ainult värbamisagentuurides, vaid ka teistes organisatsioonides, mis vajavad uusi töötajaid. Nime järgi võiks aru saada, et selline elukutse hõlmab töötajate igakülgset hindamist, mis hõlmab erinevaid psühholoogilisi võtteid. Me ei tohi unustada isikliku faili kontrollimist pärast esmase kontrolli läbimist.

Diagnostika saab personaliga tegeleda, ühendades erinevaid infoallikaid: veebilehed, erialanäitused, konverentsid jne. Värbamisagentuur hindab ettevõtte vajadust teatud eriala järele ja viib saadud info põhjal läbi valiku.

Sel juhul võib kaasata erineva tasemega spetsialiste. Kui administraatori ülesandeks on valida ja määrata kindlaks töötaja töövõimalused, siis peaks alati leiduma täitja, kes suudab CV-d ja töölugusid analüüsida.

Värbamisagentuuris võite saavutada suurt edu, kuna isegi hariduseta inimene võib saada võimaluse selles valdkonnas areneda. Lisaks hõlmab selline elukutse juhtimis- ja psühholoogiliste omaduste järkjärgulist arendamist. Personaliga suheldes keskenduvad paljud juhid pigem professionaalsusele kui psühholoogilisele stabiilsusele.

Väljavaadete kindlaksmääramiseks ei pea te mitte ainult teadma kõiki tehnoloogilisi protsesse, vaid omama ka vastavat kogemust. Organisatsioonis mängivad suurt rolli head-hunterid – spetsialistid, kes otsivad ja meelitavad spetsialiste ühest ettevõttest teise. See elukutse on alles postsovetlikus ruumis populaarsust kogumas. Sellise töötaja eripäraste aspektide hulgas on kõige olulisem roll psühholoogia ja kõrgete sotsialiseerimisoskuste kombinatsioonil.

Konsultandid

Konsultant on elukutse, mis eeldab oskust esitada uusi teadmisi läbi isikliku kogemuse prisma. Kõige olulisemad omadused, ilma milleta on võimatu konsultanti ette kujutada, on piiratud mõtlemine ja stereotüüpide puudumine. Lisaks peab ta teadma juhtimise põhitõdesid, turunduse spetsiifikat ja käimasolevaid majandusprotsesse.

Kui diagnostikuks või juhiks saab suhteliselt lühikese ajaga, siis konsultandi oskuste arendamise võimalus on üsna keeruline protsess. Sellesuunaline karjäär on täis raskusi ja etappe, ilma milleta pole edasine areng võimatu. Töö saamiseks peate suutma mitte ainult õigesti suhelda töötajatega, vaid ka oskama neid hinnata. Loomulikult on erinevatel ettevõtetel potentsiaalsele kandidaadile spetsiifilised nõuded, kuid esmatähtis on elementaarsete oskuste ja kogemuste omamine.

Tänapäeval ei peeta esitletavat eriala selle sügava spetsiifilisuse tõttu kuigi populaarseks, kuid iga päevaga suureneb tegelike tarbijate arv. Arenevates ettevõtetes on juurutamisel ettevõttekultuuri spetsialisti elukutse, mis on seotud meeskonnas soodsa õhkkonna loomise ja traditsioonide arendamisega.

Nagu praktika näitab, nõuab selline töö mitte ainult juhtimisoskusi, vaid ka oskust kiiresti lahendusi leida ja keerulistest olukordadest välja tulla.

i-4">Koolitusjuhid

Koolitajad-juhid on spetsialistid, kes otseselt juhtimist ei mõjuta, kuid pakuvad erinevaid koolitusprogramme. Tänapäeval on sellised erialad väga populaarsed. Tuleb mõista, et sellise töö suur populaarsus on suurendanud nõudeid potentsiaalsetele kandidaatidele.

Treeneril on suured väljavaated ainult siis, kui ta kulutab oma treeningutele piisavalt aega. Teine võimalus sellesse valdkonda sisenemiseks on kõrge professionaalsuse tase, mis võimaldab teil kogemusi edasi anda. Juhtimise põhitõdede mõistmiseks on vaja jälgida koolitaja oskusi. Suurepärane professionaalsus kajastub kindlasti ka õpilase tulemustes.

Eriala “treener-juht” omab olulisi erinevusi võrreldes diagnostikutega. Selline töötaja peab orgaaniliselt ühendama:

• kõrge suhtlemisoskus;
• loov meel;
• võime hetkeolukorda kiiresti diagnoosida jne.

Administraatorid

Administraatorid on elukutse, mis sageli ühendab ülalkirjeldatud tüüpide tunnused. Kõigi juhtimisseaduste õppimiseks peate läbima okkalise tee praktikandist ülemuseni. Personalidirektoril on tihedad kontaktid ettevõtte kõigi valdkondadega ja seetõttu sõltuvad paljud protsessid temast. Juhataja asetäitjaks võib saada, aga ainult siis, kui juhtimisoskused on hästi arenenud ja tootmisprotsess peensusteni läbi uuritud.

Teine suurte väljavaadetega variant on juhtimistööks valmistumine juba ülikoolist. Paljudel teaduskondadel on koolitusvaldkonnad, mille läbimise järel võite leida juhtivaid kohti.

Edukaks personaliga töötamiseks peate õppima sõnadega töötama, see tähendab, et tehtud töö tulemused peavad olema kuvatud juhtidele kättesaadavas keeles. Ja pealegi on paljud personaliametnikud psühholoogiast kaugel, kuid eelistavad "kuivi fakte". Töötajatega ühendust võttes tuleb nende vastu alati siirast huvi üles näidata. Professionaalne areng on hea, kuid keegi ei saa tühistada iga töötaja isikuomadusi.

Personalijuhtimine on väga noor juhtimisvaldkond. Juhtimine ja personalijuhtimine on kaks lahutamatut mõistet. Juhtimine hõlmab organisatsiooni, personali ja muude valdkondade juhtimist. Personalijuhtimine tekkis otsese iseseisva tegevusena pärast 1970. aastaid. Personalispetsialistide määramisest on saanud tõeline revolutsioon personalitöös. Kui varem kontrolliti personali eri tasandite juhtide kaudu, siis nüüd on need funktsioonid võtnud personalijuhid. Personalijuhtimise tulemusliku töö abil on võimalik oluliselt tõsta ettevõtte personalipotentsiaali astet, mida varem ei suudetud teha.

Mõiste “personalijuhtimine” viitab tegevusele, mis on suunatud ettevõtte inimressurssidele. Selliste tegevuste abil viiakse tasakaalu töötajate võimalused ning ettevõtte arengu eesmärgid, strateegiad ja iseärasused. Personalijuhtimise põhieesmärk on ettevõtte finantsiline parandamine inimressursi tootlikkuse tõstmise kaudu.

Organisatsiooni personalijuhtimise elemendid:

• otsing ja kohanemine;
• operatiivtöö personaliga (koolitusprotsess, arendus, tegevuse hindamine, motiveerimine, ärikommunikatsiooni juhtimine ja tasustamine);
• strateegiline töö personaliga.

Joonis 1. Personalijuhtimise tasemed organisatsioonis.

Personalijuhtimine ettevõttes määrab järgmised ülesanded:

1. Personal vastavalt organisatsiooni arengustrateegiale, arvestades erinevaid arenguväljavaateid. Personali komplekteerimisel keskendub juht plaani ja erinevate finantsnäitajate tootmisele.
2. Looge tulevaste juhtide reserv, et tagada järjepidevus ja vähendada personalikaotuse ohtu.
3. Tehke arukaid otsuseid seoses juhtidega, kes ei tule oma ametiülesannetega toime.
4. Suunake personalijuhid tootmisplaani täitma.
5. Tegeleda personali personaliarendusega, pidevalt täiendades nende teadmistebaasi, arendades isikuomadusi, mis on vajalikud töötaja tööülesannete täitmiseks.

Tööjõuressursi üliefektiivne kasutamine ettevõttes saavutatakse personalijuhtide kompetentse tegevuse kaudu.

Kaasaegne personalijuhtimine

Personalijuhtimine kaasaegses organisatsioonis on selle arengu üks juhtivaid valdkondi. Tänapäeval eelistavad juhid investeerida oma põhijõudu mitte tootmisse või materiaalse baasi stimuleerimisse, vaid inimlikku komponenti. Töötajad on peamine rahastamisallikas. Nende palkamine, koolitamine ja ülalpidamine nõuavad märkimisväärseid kulutusi. Kaasaegsete ettevõtete hindamisel oli üheks kriteeriumiks ettevõttekultuuri kõrge taseme hoidmine. Varasemaga võrreldes on peamiseks valdkonnaks saamas hoolimine inimestest, kes oma tööga tulu toovad. Juhid loovad otsese seose oma töötajate eest hoolitsemise ja nende tootlikkuse taseme tõstmise vahel. Sellise personali suhtumise üheks peamiseks tingimuseks on selge ja reguleeritud personalipoliitika koostamine.

Personalipoliitika on organisatsioonis kogu personalijuhtimise aluseks. Juhid tuginevad sellele, tehes konkreetseid töötajaid puudutavaid otsuseid. Personalipoliitikast lähtuvalt on tavaks arvestada personalijuhtimise erinevate aspektidega.

Aspektid jagunevad:

• tehnilised ja tehnoloogilised (põhielemendid - konkreetse tootmise laiendamine, tehnoloogia ja seadmete omadused, tootmissituatsioon);
• organisatsiooniline ja majanduslik (arvestatakse töötajate koosseisu ja arvu, ergutusmeetodeid, tööaega jne);
• juriidiline (tööseadusandluse järgimise pool tööandja-töötaja süsteemis);
• sotsiaalpsühholoogiline (erinevate sotsiaalsete ja psühholoogiliste koolituste sisseviimine otsesesse tööprotsessi);
• pedagoogiline (personali kvalifikatsiooni tõstmine).

Juhtimisel on oma personalijuhtimise seadused ja mustrid, mis on töö aluseks. Neid tuleb uurida, sest neid tõlgendatakse personalijuhtide nõuete raamistikuna:

1. Personalijuhtimise elementide kogum peab vastama organisatsiooni ülesannetele, omadustele ja laienemisele.
2. Süstemaatiline personalijuhtimine – oluline on arvesse võtta kõiki personalijuhtimissüsteemi omavahelisi seoseid.
3. Tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine peavad olema optimaalselt kombineeritud.
4. Juhtimissüsteemi elementide ja allsüsteemide kompleksi proportsionaalne võrdlus. Te ei saa parandada ainult ühte alamsüsteemi, siis tekib teises tasakaalustamatus, mis tuleb kõrvaldada. Täiustamiseks ja laiendamiseks on vaja integreeritud lähenemist.
5. Personalijuhtimissüsteemi mitmekesisus (komplekstootmine – kompleksjuhtimine).
6. Muutused juhtimisfunktsioonides. Tootmise laienemisega osade funktsioonide roll suureneb ja teiste tähtsus väheneb.

HR protsess

Ettevõtte personalijuhtimise protsessi kirjeldamiseks kaaluge juhtimisskeemi. Selle diagrammi järgimine annab protsessidest arusaamise. See määratleb personalijuhtimise tasemed (joonis 1):

1. Kõrgeim tase on ettevõtte juhtimisharu. Sellel tasemel tuuakse esile prioriteedid personaliga töötamisel ning juhtimistaktikad ja põhimõtted. Siin kinnitatakse personaliosakonna programmid, eeskirjad ja juhised.
2. Keskmine tase on funktsionaalne. Need on otsesed personalispetsialistid. Nende funktsionaalsus taandub personaliprotseduuride loomisele ja metoodilisele tööle personaliga.
3. Madalam tasand on struktuuriüksuste vahetud juhid, kes tegelevad otsese tööga alluvatega.

Organisatsiooni töötajate tõhus juhtimine saavutatakse ainult selle skeemi kõigi elementide pideva koostoimega.

Turutingimustes konkurents kasvab ja nõuded tööturule karmistuvad. Juht peab väga kiiresti reageerima kõikidele ümbritsevatele muutustele. Organisatsiooni personali juhtimine ei ole kunagi üksluine. Töötajaid on üha keerulisem stimuleerida ja motiveerida, eriti kaasates neid lühiajalisele tööle. Need ja teised personalijuhtimise tunnused nõuavad juhilt kõrget kvalifikatsiooni ja mobiilsust, et osata arvestada kõiki võimalikke personalijuhtimist mõjutavaid tegureid.

Personali planeerimine, valik

Personalijuhtimise mehhanism algab tööjõuressursside planeerimisest. Juht vajab organisatsiooni eesmärkide seadmiseks teavet tööjõu koosseisu kohta. Indikaatorite süsteem aitab personaliosakonnal planeerida.

Planeerimine toimub kolmes etapis:

1. Olemasolevate ressursside hindamine.
2. Tulevaste vajaduste prognoosimine.
3. Meetmete kavandamine tulevaste vajaduste rahuldamiseks.

Analüüsitakse selliseid näitajaid nagu töötajate kategooria, vanusekategooria, haridusgrupp, tööstaaž, sooline struktuur, voolavus, sisemine mobiilsus, puudumiste määr, tööviljakus jne. Need andmed võimaldavad järjepidevalt planeerida personali ja rahastuse mahtu personalivaldkonnas. Personaliplaneerimine annab teavet selle kohta, milliseid töötajaid vajatakse.

Analüüsi tulemusi võrreldakse olukorraga ettevõttes. Olemasoleva ja vajaliku põhjal määratakse vabad ametikohad, mida personalijuhid (personalispetsialistid) püüavad täita kõige sobivamate inimestega.

Vabade töökohtade täitmise protsess toimub järgmise skeemi järgi: avatud ametikoha ja vahetu töökoha nõuete täpsustamine - kandidaatide valik - nende valik - tööle asumine.

Tõsise valiku oluliseks märgiks on kandidaatidele kehtestatud vormistatud nõuete kogum. Tavaliselt koostatakse need ametijuhendina, milles on selgelt märgitud kõik tulevase töötaja kohustused.

Kui nõuded on kindlaks määratud, jätkab juht kandidaatide valimist. Saate neid meelitada organisatsioonisiseselt otsides, kasutades meediat, Internetti või külastades haridusasutusi. Ühtset meetodit pole – personalijuht kasutab erinevaid variatsioone, olenevalt eesmärgist.

Kandidaatide valik vabale ametikohale hõlmab järgmist:

• intervjuu (esmane tutvumine);
• konkreetse süsteemi kohta teabe kogumine, edasine töötlemine;
• korrektsete “portreede” koostamine ja taotleja omaduste hindamine;
• olemasolevate ja nõutavate omaduste võrdlus;
• vabale ametikohale mitme kandidaadi võrdlemine ja seejärel sobiva valimine;
• kandidaadi kinnitamine ametikohale koos töölepingu sõlmimisega.

Valiku algfaasis selgitatakse välja kandidaadid, kes on võimelised täitma vajalikke ülesandeid, seejärel aheneb ring äärmiselt ning moodustatakse reserv edasiseks valikuks. Kandidaate analüüsitakse tööandjale saadetud CV alusel. Kui CV vastab kandidaadile ettevõtte poolt seatud nõuetele, siis järeldatakse, et kandidaat kutsutakse isiklikule kohtumisele, st peetakse vestlus.

Intervjuu kui kandidaatide valiku etapp

Intervjuu eesmärk on saavutada järgmised eesmärgid:

• on vaja õigesti kindlaks määrata kandidaadi pädevus, isikuomadused ja samuti tuvastada töö vastu huvi määr;
• juht peab edastama kandidaadile infot ettevõttest, seal töötamise eelistest, rääkima töö sisust, kohanemisprotsessist ja tähtaegadest;
• tuleb välja selgitada iga osapoole ootused, nende kokkulangevus või lahknevus ning seejärel leida optimaalne lahendus;
• anda taotlejale võimalus ise otsustada ja hinnata, kui palju ta soovib vaba ametikohta täita.

80–90% taotlejatest elimineeritakse kohe pärast esimest vestlust. Ülejäänud läbivad psühholoogilise ja professionaalse analüüsi, et määrata kindlaks sobivus avatud ametikohal töötamiseks.

Testimine on üsna usaldusväärne viis kandidaatide valimiseks. See on teistest tõhusam parimate kandidaatide väljaselgitamisel ja nõrgemate väljarookimisel. Test aitab tuvastada tulevaste töötajate töökiirust, täpsust, tähelepanu ja visuaalset mälu. Lõplik valik tehakse aga mitte testimise, vaid vähem formaliseeritud meetodite alusel, sest test ei ole positiivsete isiksuseomaduste tuvastamisel piisavalt efektiivne, vastupidiselt negatiivsetele.

Juhtimise kontseptsioon

Kontroll on kõikehõlmav kontseptsioon, mis hõlmab kõiki tegevusi ja kõiki otsustajaid, mis hõlmab planeerimise, hindamise, projekti elluviimise ja kontrolli protsesse.

Juhtimisteooria kui teadus tekkis eelmise sajandi lõpus ja on sellest ajast alates läbi teinud olulisi muutusi.

Teadusliku juhtimise kontseptsiooni võttis esmakordselt kasutusele mitte Frederick W. Taylor, keda õigustatult peeti juhtimisteooria rajajaks, vaid Ameerika kaubaveoettevõtete esindaja Louis Brandeis aastal 1910. Seejärel kasutas Taylor ise seda laialdaselt. kontseptsiooni, rõhutades, et "juhtimine on tõeline teadus, mis põhineb täpselt määratletud seadustel, reeglitel ja põhimõtetel".

Viimase 50 aasta jooksul on personalijuhtimise terminit kasutatud selleks, et kirjeldada juhtimisfunktsiooni, mis on pühendatud personali palkamisele, arendamisele, koolitamisele, rotatsioonile, kindlustamisele ja töösuhte lõpetamisele.

- inimeste juhtimise tegevus, mille eesmärk on saavutada ettevõtte või ettevõtte eesmärgid, kasutades nende inimeste tööjõudu, kogemusi ja annet, võttes arvesse nende tööga rahulolu.

Kaasaegne lähenemine määratlusele rõhutab rahulolevate töötajate panust ettevõtte eesmärkide saavutamisse, nagu klientide lojaalsus, kulude kokkuhoid ja kasumlikkus. See on tingitud personalijuhtimise kontseptsiooni läbivaatamisest 20. sajandi viimasel kümnendil. Tööandjate ja töötajate vastuoluliste suhete asemel, kus organisatsiooni töökeskkonnas domineeris töötajatega suhtlemise protseduuride range reguleerimine, koostöö õhkkond on saabunud, millel on järgmised funktsioonid:

• koostöö väikestes töörühmades;
• keskenduda klientide rahulolule;
• olulist tähelepanu pööratakse ärieesmärkidele ja töötajate kaasamisele nende eesmärkide saavutamiseks;
• organisatsiooniliste hierarhiliste struktuuride kihistumine ja vastutuse delegeerimine töörühmade juhtidele.

Sellest lähtuvalt saame välja tuua järgmised erinevused mõistete “personalijuhtimine” ja “personalijuhtimine” vahel (tabel 1):

Tähenduslikult on inimressursi mõiste tihedalt seotud ja korrelatsioonis selliste mõistetega nagu "personalipotentsiaal", "tööjõupotentsiaal", "intellektuaalne potentsiaal", ületades oma ulatuselt igaüks neist eraldi võetuna.

Samas näitab selle kategooria - juht/juht/konsultant/spetsialist - vabade ametikohtade sisu analüüs, et “personali” ja “personali” spetsialistide vahel pole põhimõttelist vahet.

• kvalifitseeritud töötajate vajaduse planeerimine;
• personaligraafikute koostamine ja ametijuhendite koostamine;
• ja töötajate meeskonna moodustamine;
• töökvaliteedi analüüs ja kontroll;
• erialase koolituse ja täiendõppe programmide arendamine;
• töötajate atesteerimine: kriteeriumid, meetodid, hinnangud;
• motivatsioon: palk, lisatasud, soodustused, edutamine.

Personalijuhtimise mudelid

Kaasaegsetes tingimustes kasutatakse globaalses juhtimispraktikas erinevaid personalitehnoloogiaid ja personalijuhtimise mudeleid, mille eesmärk on tööjõu ja loomingulise potentsiaali täielikum realiseerimine üldise majandusliku edu saavutamiseks ja töötajate isiklike vajaduste rahuldamiseks.

Üldiselt võib kaasaegsed personalijuhtimise mudelid jagada tehnokraatlikeks, majanduslikeks ja kaasaegseteks.

Arenenud riikide eksperdid ja teadlased toovad välja järgmised personalijuhtimise mudelid:

• juhtimine läbi motivatsiooni;
• raamistiku haldamine;
• delegeerimisel põhinev juhtimine;
• ettevõtlik juhtimine.

Juhtimine läbi motivatsiooni tugineb töötajate vajaduste, huvide, meeleolude, isiklike eesmärkide uurimisele, aga ka võimalusele integreerida motivatsioon organisatsiooni tootmisnõuete ja eesmärkidega. Selle mudeli personalipoliitika on keskendunud inimressursi arendamisele, moraalse ja psühholoogilise kliima tugevdamisele ning sotsiaalprogrammide elluviimisele.

on motivatsiooniprioriteetidest lähtuva juhtimissüsteemi ülesehitamine, mis põhineb efektiivse motivatsioonimudeli valikul.

Raamistiku juhtimine loob tingimused töötajate algatusvõime, vastutustunde ja iseseisvuse arenguks, tõstab organisatsiooni ja suhtlemise taset organisatsioonis, soodustab tööga rahulolu tõusu ning kujundab ettevõtte juhtimisstiili.

Juhtimine delegeerimise teel. Arenenum personalijuhtimise süsteem on juhtimine delegeerimise kaudu, milles töötajatele antakse pädevus ja vastutus, õigus iseseisvalt otsuseid teha ja neid ellu viia.

Keskmiselt ettevõtlik juhtimine peitub intraettevõtluse mõiste, mis sai oma nime kahest sõnast: "ettevõtlus" - ettevõtlikkus ja "sisemine" - sisemine. Selle kontseptsiooni sisuks on ettevõtliku tegevuse arendamine organisatsiooni sees, mida saab esindada ettevõtjate, uuendajate ja loojate kogukonnana.

Kaasaegses juhtimisteaduses ja -praktikas, nagu näitab ülaltoodud analüüs, toimub personalijuhtimise kui äriorganisatsioonide võtme- ja strateegilise ressursi valdkonnas pidev täiustamise, uuendamise ja uute lähenemisviiside, kontseptsioonide, ideede otsimise protsess. Konkreetse juhtimismudeli valikut mõjutavad ettevõtte tüüp, ettevõtte strateegia ja kultuur ning organisatsiooni keskkond. Ühes organisatsioonis edukalt toimiv mudel võib olla teise jaoks täiesti ebaefektiivne, kuna seda ei olnud võimalik organisatsiooni juhtimissüsteemi integreerida.

Personalijuhtimise kontseptsioon

Personalijuhtimise kontseptsioon— teoreetiline ja metodoloogiline alus, samuti praktiliste lähenemisviiside süsteem personalijuhtimise mehhanismi kujundamiseks konkreetsetes tingimustes.

Tänapäeval tunnevad paljud inimesed kuulsa Venemaa juhtimisteadlase L.I. personalijuhtimise kontseptsiooni. Evenko, mis määratleb neli kontseptsiooni, mis on välja töötatud personalijuhtimise kolme peamise lähenemisviisi raames:

• majanduslik;
• orgaaniline;
• humanistlik.

Majanduslikust lähenemisest sündis tööjõuressursside kasutamise kontseptsioon. Selle lähenemisviisi raames juhtival kohal on inimeste tehniline, mitte juhtimisalane koolitus ettevõttes. 20. sajandi alguses. Tootmises oleva inimese asemel arvestati vaid tema funktsiooni – mõõdeti kulude ja palkadega. Sisuliselt on see mehaaniliste suhete kogum ja see peaks toimima nagu mehhanism: algoritmiliselt, tõhusalt, usaldusväärselt ja prognoositavalt. Läänes kajastus see kontseptsioon marksismis ja taylorismis ning NSV Liidus riigipoolses tööjõu ekspluateerimises.

Orgaanilise paradigma raames tekkisid järjepidevalt teine ​​personalijuhtimise kontseptsioon ja kolmas personalijuhtimise kontseptsioon.

Alates 30. aastatest kujunenud personalijuhtimise kontseptsiooni teaduslikuks aluseks oli bürokraatlike organisatsioonide teooria, kus inimest käsitleti formaalse rolli - positsiooni kaudu ja juhtimine toimus haldusmehhanismide kaudu (põhimõtted, meetodid, volitused, funktsioonid).

Personalijuhtimise kontseptsiooni raames hakati käsitlema inimest mitte positsioonina (struktuurielemendina), vaid taastumatu ressursina- sotsiaalse korralduse element kolme põhikomponendi - tööfunktsioon, sotsiaalsed suhted ja töötaja seisund - ühtsuses. Vene praktikas on seda kontseptsiooni kasutatud fragmentidena enam kui 30 aastat ja perestroika aastatel sai see laialt levinud "inimfaktori aktiveerimisel".

Just orgaaniline lähenemine tõi välja personalijuhtimise uue perspektiivi, viies seda tüüpi juhtimistegevuse traditsioonilistest tööjõu ja palkade organiseerimise funktsioonidest kaugemale.

Kahekümnenda sajandi lõpus. sotsiaal- ja humanitaaraspektide arenguga kujunes välja inimjuhtimissüsteem, kus inimesed esindavad organisatsiooni peamist ressurssi ja sotsiaalset väärtust.

Esitatud mõisteid analüüsides on võimalik üldistada personalijuhtimise käsitlusi, esiletõstmist kaks poolust inimese rollist sotsiaalses tootmises:

• inimene kui tootmissüsteemi ressurss (tööjõud, inimene, inimene) on tootmis- ja juhtimisprotsessi oluline element;
• Inimene kui indiviid, kellel on vajadused, motiivid, väärtused, suhted, on juhtimise põhiobjekt.

Teine osa uurijatest käsitleb personali allsüsteemide teooria vaatenurgast, milles töötajad on kõige olulisem alamsüsteem.

Võttes arvesse kõiki loetletud lähenemisi inimese rolli analüüsimisel tootmises, saame teadaolevad mõisted ruudu kujul klassifitseerida järgmiselt (joonis 2).

Ordinaattelg näitab mõistete jaotust vastavalt nende külgetõmbejõule majandus- või sotsiaalsete süsteemide poole ja abstsisstelljel, kuidas käsitletakse inimest tootmisprotsessis ressursina ja indiviidina.

Personalijuhtimine on juhtimistegevuse spetsiifiline funktsioon, mille põhiobjektiks on teatud rühmadesse kuuluv isik. Kaasaegsed kontseptsioonid põhinevad ühelt poolt haldusjuhtimise põhimõtetel ja meetoditel, teisalt aga tervikliku isiksuse arengu kontseptsioonil ja inimsuhete teoorial.