Spetsialiseerunud organisatsioonid hindavad töötajaid vastavalt kutsestandarditele. Tööandjatele kutsestandarditele vastavuse kohta Sertifitseerimiskomisjoni sertifitseerimise kohta

Üsna sageli mõtleb ettevõtte juhtkond, kuidas alluvaid juriidiliselt testida nende pädevuse, kutse- ja muude omaduste osas. Siis on see artikkel teie jaoks. Räägime lähenemisest töötajate sertifitseerimisele 2019. aastal.

Milliste elukutsete puhul see kehtib?

Regulaarne töötaja ametikohale sobivuse tõendamine on sätestatud tööseadustikus. See mõjutab teatud elukutsete inimesi, sealhulgas õpetajaid ja teadlasi, aga ka teisi avaliku sektori töötajaid.

Seega peaks õpetajate ja teadlaste testimine toimuma kord 5 aasta jooksul. Ülejäänud avaliku sektori töötajad alluvad sellele iga 3 aasta järel.

Pedagoogilises sfääris reguleerib töötajate ametikohale vastavuse tõendamist 2 dokumenti:

1. Seoses õppejõududega.
2. Seoses ainult õpetajatega.

Seoses vajadusega kontrollida muude erasektori organisatsioonide töötajate kvalifikatsiooni, võib märkida, et juhtkond määrab ja kinnitab vastavad sätted iseseisvalt sisemise aktiga.

Tavalistele tööandjatele antakse võimalus iseseisvalt määrata ametikohale sobivuse tõendamise läbiviimise kord. Kuid enamasti on mugavam keskenduda osakondade dokumentidele, millest koguda teavet ja reegleid, kohandades neid oma ärivaldkonnaga.

Tellimus 2019. aastal

Protseduur ise on ette nähtud osakonna määrustes. Selles küsimuses ei ole üleriigilist seadust ega määrust.

Õpetajate atesteerimise kord on ette nähtud Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeeriumi korraldusega:

• kuupäevaga 04.07.2014 nr 276 (just õpetajad);
• 30.03.2015 nr 293 (vanemõpetajad jne).

Arvestades teemat tervikuna, võib märkida, et ligikaudu sama skeemi järgi toimub töötajate atesteerimine 2019. aastal peetud ametikohale sobivuse kohta. See sisaldab teatud samme, mida kirjeldatakse allpool.

Kontrollikomisjon

Sertifitseerimise läbiviimiseks valitakse komisjoni koosseis. See kinnitatakse juhataja korraldusega või käskkirjaga.

Oluline tunnusjoon: kui ettevõttes on ametiühinguüksus, peab sellises komisjonis olema vähemalt üks selle liige. Kui see nõue ei ole täidetud, ei saa sellest tulenev kvalifikatsiooni puudumine kaasa tuua vallandamist. Seetõttu on enne ametikohale sobivuse tõendamise läbiviimist vaja ametiühinguga kokku leppida komisjoni koosseis.

Näitena võib tuua olukorra, kus Peterburi kohtukolleegium tunnistas seaduslikuks kohtu otsuse, millega ennistati Art. 1. osa punkti 3 alusel vallandatud töötaja. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Peamine argument tema kasuks oli ametiühingukogu liikme puudumine komisjonis. Ja see on üks peamisi tingimusi, mida tuleb täita ametikohale sobivuse sertifitseerimisel.

Kohtumise järjekord ja mehhanism

Isegi kui võtta arvesse asjaolu, et sertifitseerimine toimub vastavalt varem vastu võetud seadustele ja nende reeglitele, nõuab iga kanne juhtkonnalt eraldi korraldust või korralduse allkirjastamist.

Lisaks plaanilistele kordustõenditele näeb seadus ette ka plaanivälise kontrolli võimaluse. Sellised olukorrad võivad tekkida näiteks tööõnnetuse korral, kui tehakse kindlaks mitme töötaja sobivus samaaegselt peetavale ametikohale. Samas teadmiste lõikamise kord ei muutu.

Sertifitseerimise läbiviimise otsusest tuleb töötajaid teavitada seda käsitlevates määrustes ettenähtud viisil. Et mitte vaidlustada töötaja atesteerimiselt puudumise (resertifitseerimise) seaduslikkust, on soovitatav sellest kõigile teada anda kviitungiga.

Metoodika

Teadmiste kontrollimise meetodite ja meetodite väljatöötamisel, mille põhjal tehakse järeldused sertifitseerimise läbimise või ebaõnnestumise kohta, peate otsustama:

• oskuste taseme hindamisega;
• hindamismeetodid;
• töötaja ametikohale vastavuse kinnitamise protseduuri järjekord.

Tavaliselt määrab iga ettevõte eraldi:

• kuidas läbi viia ametikohale sobivuse tõendamist;
• millises vormis kontroll läbi viia.

Praktikas võivad meetodid olla mis tahes. Nende hulka kuuluvad aruanded, testid ja muud kvalifikatsioonitestid. Seetõttu on üsna keeruline anda testitud töötajatele universaalset nõu, kuidas läbida ametikohale sobivuse tunnistus.

Kokkuvõtteid tehes

Ülevaatus tuleks läbi viia rangelt vastavalt eelnevalt välja töötatud ajakavale. Selle rikkumise või puudumise korral võidakse tulemused tunnistada kehtetuks.

Hinnatud töötajate tulemused fikseeritakse protokollis, millele peab alla kirjutama iga komisjoni liige. Sertifitseeritud töötaja peab selle dokumendiga tutvuma. Protokollis peab olema eraldi veerg, kus tal on õigus avaldada kirjalikult mittenõustumist komisjoni järeldustega.

Seejärel antakse protokoll läbivaatamiseks ettevõtte juhile, kes teeb korralduslikud järeldused. Tema volituste hulka kuulub direktori asetäitja ametikohale vastavuse atesteerimine, kui sellele ametikohale on vajadus või uus taotleja.

Tulemused ja otsused

Organisatsioonilised tagajärjed sõltuvad tavaliselt tulemuslikkuse hindamise algsest eesmärgist. Ja see võib täita järgmisi ülesandeid:

• uue juhtide meeskonna valimine;
• töötajate vähendamine;
• teatud töötajate saatmine erinevatele nende oskusi parandavatele kursustele;
• motiveerimine lisatasude näol – testi edukalt sooritanud personalile.

Auditi tulemused võivad kaasa tuua vallandamise. See aga ei kehti töötajate kohta, kelle õigused on seadusega kaitstud. Nende hulgas: rasedad naised, alla 3-aastaste lastega töötajad ja muud töötajad vastavalt Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega annab töötajate sertifitseerimine nende teadmiste, oskuste ja võimete igakülgse hindamise. Seda saab läbi viia peaaegu igas vormis, mis on konkreetse organisatsiooni jaoks eelistatav. Töötaja, kes oma ametikohale ei sobi, võidakse vallandada. Selle aluseks on komisjoni järeldus.

Paljude ettevõtete ja organisatsioonide juhtkond on hakanud järjest enam kontrollima ametikohale vastavust. See võimaldab tuvastada olemasolevaid puudujääke personalitöös, samuti on see aluseks personali üleviimisele ja töötajate soodustustele, kui nad oma tööülesandeid korralikult täidavad. Nende peamine eesmärk on optimeerida tootmisprotsesse organisatsioonis.

Seaduse järgi ei ole sertifitseerimine kõigile ettevõtetele kohustuslik protseduur. Samas kehtestavad määrused ja tööseadusandlus selle kohustuse ainult teatud tüüpi tegevuste puhul.

Kohustuslik sertifitseerimine puudutab:

• Vene Föderatsiooni riigiteenistujad, Vene Föderatsiooni täitevvõimu ja riigiasutuste teenistujad, Vene Föderatsiooni munitsipaaltöötajad;
• Ühtsete ettevõtete juhid;
• Teatud tüüpi tegevust tegevate organisatsioonide töötajad. Nende hulka kuuluvad õpetajad, raamatukoguhoidjad, lennundusettevõtete töötajad ja kosmosevaldkonnaga seotud töötajad. Sellesse nimekirja kuuluvad ka spetsialistid, kes tagavad keemiarelvade ladustamise ja hävitamise, ohtliku tootmisega tegelevad töötajad jne.

Kõigis teistes ettevõtetes viiakse see protseduur läbi juhtkonna taotlusel. Selle rakendamise eelduseks on vajadus selle kirjalikult fikseerida kohalikes määrustes, mis peavad täpsustama sertifitseerimistoimingute tingimusi ja korda.

Kohalikud eeskirjad peaksid määrama kindlaks, milliste töötajate kategooriate suhtes menetlust kohaldatakse, samuti tuleks kindlaks määrata töötajate loetelu, kes on sellest sündmusest vabastatud.

Töötajate kategooriad, kes peavad läbima sertifitseerimise, määrab personaliteenistus või organisatsiooni juhtkond individuaalselt. Samal ajal tuleks sellest protseduurist vabastada järgmised töötajad:

• Töötamine vastaval ametikohal alla 12 kuu. Selle põhjuseks on nõutavate kogemuste ja tööoskuste puudumine, mistõttu võivad sertifitseerimistegevuse tulemused olla ekslikud;
• Rasedad naised. Kuna isegi kui tuvastatakse lahknevus, on nende vallandamine seadusega vastuolus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261);
• Töötajad, kes viibivad kuni 3 aastat. Selliseid töötajaid lubatakse atesteerida alles 12 kuud pärast töökohale asumist.

Sellesse nimekirja võivad lisaks lisada tähtajalise töölepinguga (sõlmitud alla 1 või 2 aastaks) töötajad, teatud osalise tööajaga ametikohal töötavad töötajad jne.

Sertifitseerimistegevuse eesmärgid

Atesteerimistoimingud ettevõtetes viiakse läbi peamiselt eesmärgiga hinnata töötajate tulemuslikkust ja teha kindlaks nende sobivus ametikohale. See protseduur võimaldab tuvastada ka puudujääke töötajate valmisoleku tasemes ja koostada nende individuaalse arengu kava.

Lisaks võimaldavad need sündmused määrata töötaja suhtlustaset (tema ühtekuuluvuse määr meeskonnaga, meeskonnatöö, lojaalne suhtumine juhtkonda ja ettevõttesse tervikuna), kontrollida tema töömotivatsiooni ja tuvastada ka tema võimalikke väljavaateid. karjääri kasvu.

Sertifitseerimise roll ettevõtte kui terviku jaoks on parandada töötajate juhtimise taset, samuti suurendada distsiplinaarvastutust ja tõhusust.

Selle rakendamise teine ​​eesmärk on tuvastada vallandatavate töötajate kategooria, samuti ametikohad vähendamise korral.

Ametikohale sobivuse tõendamise kord

Sertifitseerimistoimingud võib jagada kolme etappi:

• ettevalmistav;
• sertifitseerimismenetlus ise;
• tulemused ja järeldused.

Ettevalmistava etapi viib läbi personaliteenistus ja see hõlmab dokumentatsiooni (korraldused, sertifitseerimiskomisjoni liikmete nimekirjad, tegevuskava jne) koostamist ja genereerimist, vastavate sertifitseerimismaterjalide (blankettide, blankettide jms) koostamist. ning ka selle protseduuri läbiviimise meetodite ja programmide koostamine.

Otsese sertifitseerimise tegevused hõlmavad aruannete koostamist (sertifitseeritud töötajate ja juhtide poolt), hindamisvormide täitmist, tulemuste analüüsimist ja komisjoni koosolekute läbiviimist.

Tulemuste ja järelduste summeerimise etapp hõlmab soovituste koostamist, saadud andmete analüüsimise ja nende kinnitamise protseduuri läbiviimist.

Kuidas toimub ametikohale sobivuse tõendamine?

Vastavalt seadusele peab ettevõtte kohalikus normatiivaktis olema määratud selle protseduuri sagedus. Reeglina viiakse see läbi iga 3 või 4 aasta järel.

Lisaks sagedusele peab regulatiivdokument sisaldama teavet sündmuste kestuse kohta. Iga ettevõte saab selle iseseisvalt eraldi kindlaks määrata. Reeglina sõltub see organisatsioonis töötavate töötajate arvust, komisjoni suurusest jne. Kõige vastuvõetavamaks perioodiks peetakse 2 kuni 6 kuud. Selle aja jooksul tuleb kõik sertifitseerimistoimingud lõpule viia.

Suurettevõtete jaoks on lubatud sertifitseerimine läbi viia etapiviisiliselt, kui sertifitseeritud töötajad jaotatakse väikestesse gruppidesse ja protseduur viiakse läbi erinevatel aastatel kehtestatud sagedusega.

Sertifitseerimisprotseduuride läbiviimise kohustuslik tingimus on personali teavitamine eelseisvatest sündmustest hiljemalt 30 kalendripäeva enne nende algust. Samuti on töötajal hiljemalt nädal enne sertifitseerimistegevuse algust õigus tutvuda oma omaduste või ülevaadetega tema kohta.

Organisatsiooni normatiivaktid võivad sisaldada teavet dokumentide kohta, millega atesteeritud töötajal on lisaks õigus tutvuda.

Samal ajal saab kindlaksmääratud aja jooksul läbi viia töötaja ametikohale vastavuse tõendamise. Sel juhul on see plaaniline või regulaarne.

Sertifikaatidevahelistel perioodidel tehtud tegevusi nimetatakse varajaseks sertifitseerimiseks.

See sertifikaat viiakse läbi:

• Kandidaadi määramisel vabale ametikohale madalamatel ametikohtadel töötavate töötajate hulgast;
• Tootmisvigade või tööülesannete ebaausa täitmisega seotud distsiplinaarsüütegude korral.

Sertifitseerimise (nii plaanilise kui ka varajase) tulemuste põhjal on töötajal õigus selle tulemustega tutvuda. Samuti peavad nad sertifitseeritud isiku nõudmisel talle esitama lõppdokumentide koopiad.

Tulemuste põhjal saab määrata iga töötaja kohta hinnangu ametikohale vastavuse või mittevastavuse kohta. Samuti võivad ettevõtte reeglid ette näha sõnastuse "tingimuslik vastavus ametikohale". Selle hinnangu abil on ettevõtte juhtkonnal võimalus töötajat mõjutada.

Töötajate atesteerimine 2017-2018 peetud ametikohale sobivuse kohtaaastat – ajakohane kord, mis võimaldab hinnata töötajate professionaalset taset. Selle peamine eesmärk on pakkuda organisatsioonile pädevaid töötajaid, kuna töötajate sertifitseerimine on nende professionaalsuse ja tulemusliku töö tagatis.

Millistel juhtudel on sertifikaat vajalik?

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt saab sertifitseerimise korda reguleerida tööseadusandluse sätteid sisaldavate õigusnormidega ja organisatsiooni siseaktidega, mis on vastu võetud ametiühingu arvamust arvesse võttes. Kehtivad tööõigusaktid ei nõua kõigilt töötajatelt selle protseduuri läbimist - selline kohustus on määratud ainult teatud töötajate kategooriatele, eelkõige:

Töötaja ametikohale sobivuse tõendamine ülaltoodud juhtudel on kohustuslik protseduur, kuigi siin on võimalikud erandid. Näiteks Vene Föderatsiooni riigiteenistujate atesteerimise eeskirjad (kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreediga nr 110, edaspidi "määrused") vabastavad töötajad atesteerimisest:

• raseduse ajal;
• lapsehoolduspuhkuse ajal;
• kui tööperiood pärast lapsehoolduspuhkuse lahkumist ei ületa 12 kuud;
• vanus üle 60 aasta;
• kui tööaeg uuel ametikohal ei ületa ühte aastat.

Reeglina viiakse kohustuslik sertifitseerimine läbi iga 3-5 aasta tagant. Tööandja saab sagedust määrata iseseisvalt, arvestades ametiühingu arvamust.

Töötajate atesteerimine 2017-2018 ametikohale sobivuse kohta (tüübid ja dokumentatsioon)

Sertifitseerimine võib olla ajastatud või planeerimata. Esimene viiakse läbi seaduses või ettevõtte kohalikes määrustes sätestatud juhtudel. Plaaniväline on asjakohane, kui tööl tekivad ohtlikud olukorrad, fikseeritakse tööülesannete ebaaus täitmise faktid või töötaja edutatakse kõrgemale ametikohale.

Vastavalt eeskirja punktile 7 peab organisatsioon enne sertifitseerimise läbiviimist väljastama dokumendi, mis sisaldab teavet:

• sertifitseerimiskomisjoni moodustamise kohta;
• protseduuride ajakava kinnitamine;
• sertifitseeritute nimekirja koostamine;
• menetluseks dokumentide koostamine.

Töötaja atesteerimiskohustuse saab sätestada töölepingus, töösisekorraeeskirjas või mõnes muus organisatsiooni kohalikus aktis. Samuti on soovitatav kirjeldada töötaja kohustusi ametijuhendis - see teave saab kriteeriumiks tema kutsetaseme nõuetele vastavuse hindamisel.

Ei tea oma õigusi?

Töötajate atesteerimine ametikohale vastavuse kohta

Töötajate 2017-2018 ametikohale vastavuse tõendamise menetlus, nagu varemgi, viiakse läbi mitmes etapis.

Ettevalmistusperioodil teostab ettevõtte personaliosakond järgmisi tegevusi:

• dokumentatsiooni koostamine (korraldused, juhised, blanketid);
• atesteerimiskomisjoni moodustamine;
• menetluse läbiviimise metoodika väljatöötamine;
• programmi koostamine ja kinnitamine;
• töötajate teavitamine eelseisvast protseduurist.

Peamine etapp on sertifitseerimismenetlus. Sel perioodil koostavad töötajad ja juhid tehtud töö ja selle tulemuste kohta aruanded ning korraldusega kinnitatud komisjon peab:

• uuringuaruanded;
• kuulata sertifitseeritud isikuid;
• analüüsida sertifitseerimise tulemusi;
• teha otsuseid iga töötaja kohta eraldi.

Komisjon koosneb mitmest inimesest: esimees, tema asetäitja, sekretär ja teised osalejad. Muu hulgas kuuluvad sinna tavaliselt tööandja, valitsusasutuste ja ametiühingute esindajad. Lisaks nõuab määrustiku punkt 8 sõltumatute ekspertide kaasamist komisjoni (1/4 osalejate koguarvust), kes võivad olla teadus-, haridus- ja muude organisatsioonide esindajad. Just selline komisjoni koosseis tagab pädeva ja objektiivse hinnangu.

Sertifitseerimise viimane etapp sisaldab:

1. Sertifitseerimistulemuste analüüs.
2. Tulemuste kokkuvõte ja kinnitamine.

Olenevalt tehtud otsusest võib tööandja protseduuri edukalt läbinud töötajaid premeerida või saata nad koolitusele, kui seda soovitab atesteerimiskomisjon. Pärast protseduuri peab ettevõtte juhtkond andma töötajatele võimaluse selle tulemustega tutvuda ja andma lõppdokumentide koopiad.

Sertifitseerimise tulemused

Töötajate 2017-2018 ametikohale vastavuse atesteerimise tulemus peaks olema komisjoni otsus, mida saab väljendada järgmistes avaldustes:

• "töötaja professionaalsuse tase vastab tema funktsioonidele ja ametikohale";
• „töötaja sobib ametikohale ja väärib julgustust“;
• „töötaja sobib ümberõppele kuuluvale ametikohale“;
• "töötaja erialane ettevalmistus ei vasta tema ametikohale" jne.

Kui ilmneb lahknevus töötaja kutsetaseme ja tema ametikoha vahel, on tööandjal õigus saata ta koolitusele või vallandada ta artikli 1 esimese osa punkti 3 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Olles otsustanud vallandada, peab juht esmalt pakkuma atesteerimata töötajale ettevõttes tema kvalifikatsioonitasemele vastavaid vabu töökohti (sealhulgas vabu töökohti teises asukohas, kui see on kollektiiv- või töölepingus ette nähtud).

Ettevõtte juht peab vallandamise otsuse tegemisel tagama ebapiisavat kvalifikatsiooni kinnitavate dokumentide (tunnistused, protokollid, märgukirjad, mis näitavad töötaja ebapiisavat ülesannete täitmist) õigsuse. Ka ettevõtte kohalikud eeskirjad peavad vastama seadusest tulenevatele nõuetele. Samuti on oluline meeles pidada, et Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 punkt 31 nõuab sertifitseerimiskomisjoni järelduste hindamist koos muude tõenditega. Kui töötaja ja tööandja vahel tekib töövaidlus, kohaldab kohus seda otsust suure tõenäosusega. Seega peavad personaliosakonna töötajad ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamise menetluse läbiviimisel olema eriti tähelepanelikud, sest iga tööandja ebaõige tegevus võib hiljem saada vallandamise põhjuseks tööle ennistamiseks.

Töötegevuse tulemuste objektiivne hindamine, erialase ettevalmistuse puuduste tuvastamine, töötajate vastutuse taseme tõstmine - need on sertifitseerimise peamised eesmärgid. Töötajate jaoks võib see olla heaks stiimuliks professionaalseks arenguks ja karjääri kasvuks.

Paljud tööandjad peavad töötajate atesteerimist millekski formaalseks. See on arusaadav: tööseadustik ei sisalda selgeid juhiseid selle rakendamise korra ja aja kohta. Ja selles valdkonnas ei ole viimasel ajal ka äriorganisatsioonidele mõeldud määrusi välja antud (sertifitseerimine on kohustuslik vaid teatud tegevusalade organisatsioonide töötajatele): seadusandlus reguleerib peamiselt avaliku sektori töötajate atesteerimise korda. Samal ajal võivad atesteerimise tulemused olla töötaja vallandamise aluseks, seega soovitame atesteerimist ennast väga tõsiselt võtta, kuna töövaidlused pole haruldased ja enamasti on kohtunikud töötaja poolel. Et õppida, kuidas sertifitseerimist õigesti korraldada, lugege seda artiklit.

Sertifikaat: kui palju selles sõnas...

Sertifitseerimise tulemused aitavad optimeerida tööjõuressursside kasutamist, luua täiendavaid stiimuleid töötajate professionaalseks kasvuks, moodustada kõige pädevamatest spetsialistidest personalireserv ning koondada ka töötajaid, kelle kvalifikatsioon ei vasta nende ametikohtadele esitatavatele nõuetele.

Sertifitseerimise kontseptsiooni kaalumisel ei saa eirata töötaja kvalifikatsiooni määratlust, mis on antud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195.1: see on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tase. Teatud tüüpi kutsetegevuseks töötajalt nõutava kvalifikatsiooni omadused määratakse kindlaks kutsestandardiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 195.1 2. osa). Praegu on selliseid standardeid juba üsna palju välja töötatud. Need töötavad koos kvalifikatsiooniteatmikutega (ECS ja ETKS): standardite rakendamise kohustust pole veel kehtestatud.

Alates 1. juulist 2016 kehtib aga Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195.3, mille 1. osa kohaselt peavad kõik tööandjad, kelle töötajatele on seaduste või määrustega kehtestatud erinõuded, järgima kutsestandardeid. Need on meditsiini- ja õppetöötajad, audiitorid, lepingulised töötajad jne, st need, kellele föderaalseadused kehtestavad kvalifikatsiooninõuded (eriti nende haridus).

Käesoleva artikli 2. osa alusel võtavad tööandjad töötajate kvalifikatsiooninõuete määramisel aluseks kutsestandardites sisalduvad kvalifikatsioonitunnused, mille kohustuslikku kohaldamist ei ole kehtestatud, võttes arvesse kutsestandardite tunnuseid. töötajate poolt täidetavad tööfunktsioonid, mille määravad kasutatavad tehnoloogiad ning vastuvõetud tootmis- ja töökorraldus.

Seega kasutavad tööandjad praegu töötaja kvalifikatsiooni määramisel nii kvalifikatsiooniteatmeid kui ka kutsestandardeid, et teha kindlaks tema sobivus sellele ametikohale.

Kas töötajate sertifitseerimine on kohustuslik?

Töötame välja kohalikku akti

Sellest tulenevalt, kui juhtkond on otsustanud, et ettevõttes on vaja läbi viia töötajate sertifitseerimine, on vaja välja töötada kohalik normatiivakt, mis reguleerib selle rakendamise korda.

Enne sellise kohaliku akti väljatöötamist on vaja analüüsida ettevõttes olemasolevaid ametikohti ja töötamist kohustuslikuks sertifitseerimiseks ning kui neid tuvastatakse, siis on vaja arvestada sertifitseerimise läbiviimise korda reguleerivate määruste sätetega. neile. Kui ettevõttel selliseid ametikohti ja tööd ei ole, on tööandjal vabadus kehtestada atesteerimiskord. Siiski soovitame keskenduda järgmisele:

• NSV Liidu Riikliku Teaduse ja Tehnikakomitee otsusele nr 470, NSVL Riikliku Töökomitee 05.10.1973 nr 267 „Juht-, inseneri- ja tehnikatöötajate atesteerimise korra eeskirja kinnitamise kohta teised tööstuse, ehituse, põllumajanduse, transpordi ja side ettevõtete ja organisatsioonide spetsialistid” (edaspidi otsus nr 470/267);
• NSV Liidu Riikliku Teaduse ja Tehnoloogia Komitee otsusega kinnitatud eeskirjale teaduslike uurimisasutuste, projekteerimis-, tehnoloogia-, projekteerimis-, mõõdistus- ja muude teadusorganisatsioonide juhtimis-, teadus-, inseneri- ja tehnikatöötajate ning spetsialistide atesteerimise korra kohta. nr 38, NSVL Gosstroy nr 20, NSVL Riiklik Töökomitee nr 50 17.02.1986.

Mida peaks sertifitseerimissäte sisaldama ja millistele punktidele selle väljatöötamisel tähelepanu pöörata? Esitame vastused tabelis.

Loomulikult võib kohalikul aktil olla muid konkreetse organisatsiooni jaoks vajalikke jaotisi. Lisaks sisestatakse tavaliselt lisana dokumendiblanketid (näiteks komisjoni koosoleku protokoll, tõendusleht vms).

Pärast kõigis sertifitseerimiseeskirjade punktides kokkuleppimist kinnitab selle organisatsiooni juht: kas korralduse väljastamisega või juhi allkirjastatud templiga “Kinnitatud”. Pangem tähele, et kui sätte kiidab heaks selleks volitamata isik, siis loetakse sertifitseerimise tulemused, isegi kui see on läbi viidud organisatsioonis kehtestatud reeglite kohaselt, ebaseaduslikuks (vt nt. Tšukotka autonoomse ringkonna kohus 27. oktoobril 2014 asjas nr 33-173/14, 2-25/14).

Pidage meeles, et töötajate sertifitseerimise kinnitatud eeskirjadega tuleks tutvuda allkirjaga. Töötüli korral on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötajat on teavitatud võimalusest hinnata oma töö tulemusi ja tema isiklikke äriomadusi tunnistuse vormis ning et atesteerimise tulemuste põhjal , võidakse töötaja vallandada.

Sertifitseerimisprotseduur

1. ettevalmistus sertifitseerimiseks;
2. sertifitseerimise läbiviimine;
3. sertifitseerimise tulemuste põhjal kokkuvõtete tegemine ja meetmete võtmine.

Laval ettevalmistus sertifitseerimiseks on vaja luua sertifitseerimiskomisjon. Seda tehakse tellimuse alusel ja komisjonitasu moodustamiseks võib anda eraldi korralduse või märkida selle sertifitseerimise korralduses. Toome näite.

Samal etapil töötatakse välja töötajate sertifitseerimise ajakava. Tuleb märkida mitte ainult töötajate täisnimed ja nende ametikohtade nimed, vaid ka atesteerimise kuupäev, kellaaeg ja koht, samuti atesteerimiskomisjonile esitamiseks vajalike dokumentide loetelu. Lisaks lisage kindlasti graafikusse veerg, mille töötaja saab üle vaadata, kuhu ta oma allkirja paneb. Kui töötaja keeldub sertifitseerimise ajakavaga tutvumast, tuleb teha graafikusse vastav märge ja koostada seda kinnitav akt.

Sertifitseeritud töötajate komisjonile dokumentide koostamise eest vastutav isik koostab ja kogub ettevalmistavas etapis sertifitseerimiseks vajalikud dokumendid: ülevaated, omadused, küsimustikud, aruanded jne.

Järgmine etapp - sertifitseerimise läbiviimine. Protseduur ise toimub selleks ettenähtud kohas. Sertifitseerimine peab toimuma atesteeritava töötaja ja tema vahetu juhi juuresolekul. Kui töötaja mõjuva põhjuseta ei osale atesteerimiskomisjoni koosolekul või keeldub atesteerimisest, võib komisjon atesteerimise läbi viia tema puudumisel.

Sulle teadmiseks

Tõendamise läbiviimine ilma töötajata on lubatud ainult juhul, kui töötaja on kirjalikult kursis atesteerimise kuupäevaga. Sel juhul on tööandjal õigus võtta töötaja distsiplinaarvastutusele.

Komisjon kuulab koosolekul ära atesteeritava vahetu juhendaja (hindab lühidalt tema kutse-, äri- ja isikuomadusi), vaatab läbi esitatud dokumendid, esitab küsimusi erialaste teadmiste taseme määramiseks ning viib läbi kirjaliku testi. iga atesteeritud töötaja erialase ettevalmistuse ja teadmiste tase.

Pange tähele, et oluline on kirjalike ülesannete korrektne koostamine või suuliste küsimuste esitamine. Näiteks Krasnojarski oblastikohtu 24. detsembri 2014. a apellatsioonimääruses asjas nr 33-12241 ennistati atesteerimistulemustega kinnitatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vallandatud töötaja, kuna kostja rikkus atesteerimismenetlust. : atesteerimislehel märgitud küsimused, ei vasta ametijuhendi nõuetele, puuduvad hageja vastused komisjoni liikmete küsimustele.

Sulle teadmiseks

Töötaja hinnangu aluseks on tema ametijuhendis ja töölepingus sätestatud ametikoha kvalifikatsiooninõuetele vastavus. Sel juhul tuleb arvestada töötaja erialaseid teadmisi, töökogemust, täiend-, ümberõpet ja muid objektiivseid andmeid.

Sertifitseerimise tulemused kantakse atesteerimislehele (selle vorm kinnitatakse tavaliselt kohalike määrustega), millele kirjutavad alla koosolekul viibivad ja hääletamisel osalevad atesteerimiskomisjoni esimees, aseesimees, sekretär ja liikmed. Sertifitseeritud töötajat tuleb tunnistuslehega tutvuda allkirja vastu.

Sertifitseerimisega kaasneb protokolli pidamine, kuhu kantakse kogu teave, sealhulgas töötaja kvalifikatsiooni hindamine. Seejärel viivad komisjoni liikmed läbi arutelu ja teevad otsuse iga atesteeritava kohta atesteerimiseeskirjas ettenähtud viisil (avatud või kinnisel hääletamisel, töötaja juuresolekul või puudumisel jne). Komisjoni otsus kantakse protokolli ja tehakse töötajatele ettenähtud aja jooksul allkirja vastu teatavaks. Pärast sertifitseerimisprotseduuri lõpetamist kantakse vastav teave töötaja isiklikule kaardile.

Viimane etapp atesteerimine on tööandja otsuse tegemine, mis vormistatakse korraldusega. Sertifitseerimise tulemuste põhjal võidakse osa atesteerituid julgustada või pakkuda üleviimist kõrgemale ametikohale ning tõenäoliselt keegi vallandatakse.

Sellist korraldust (sertifitseerimise tulemuste kohta) tuleb tutvustada kõigile huvitatud töötajatele.

Tehke kokkuvõte

Kasutusele võetud 2. mai 2015. aasta föderaalseadusega nr 122-FZ "Vene Föderatsiooni töökoodeksi muutmise kohta ja föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni hariduse kohta" artiklite 11 ja 73 kohta.

Üldsätted

Töötajate sertifitseerimine on tõhus vahend, mis võimaldab tööandjal töötajate tööalase aktiivsuse hindamise (äriliste omaduste, teadmiste taseme, oskuste testimine) põhjal kindlaks teha, kas neil on piisav kvalifikatsioon ja sobivus ametikohale. peetud või tehtud tööd.

Nõuded töötajate kvalifikatsioonile määratakse: tööleping, ametijuhend, kohalikud eeskirjad, kvalifikatsiooni teatmikud ja kutsestandardid.

Tööandjal ei ole väikese personali ja ilma atesteerimiseta raske aru saada, kes töötajatest täidab oma töökohustusi väärikalt ning väärib edutamist ja julgustamist ning kes teeb regulaarselt vigu ega too erilist kasu. Kuid mida suurem on töötajate arv, seda keerulisem on seda teha.

Teatud tegevusalade riigiteenistujate ja eelarveliste organisatsioonide puhul kehtestatakse sertifitseerimise vajadus ja selle rakendamise kord normatiivaktidega. Teiste tööandjate juures tööülesandeid täitvate töötajate sertifitseerimine ei ole kohustuslik, see toimub tööandja otsusega ja seda reguleerivad kohalikud eeskirjad, mis on koostatud, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes normatiivaktides sisalduvaid standardeid.

Arvestades, et atesteerimise tulemuste põhjal on tööandjal õigus lõpetada töösuhted nende töötajatega, kes ei vasta sellele ametikohale, vältimaks menetluse vaidlustamist ning kohalike eeskirjade diskrimineerivaks ja töötajate olukorda halvendavaks tunnistamist. , on soovitatav lisada tööandja sisedokumentidesse standardid, mis on sarnased sertifitseerimist määratlevates määrustes sisalduvatele.

Võite pöörduda tööõigusjuristide poole, kes esindavad ka kohtus Kliendi huve. Juristiga konsulteerimise maksumus koos Kliendi käsutuses olevate dokumentide väljatöötamisega on 4000 rubla.

Sertifitseerimise eelised

Valdav enamus tööandjaid ei tegele töötajate sertifitseerimisega, pidades seda protseduuri töömahukaks ja keerukaks ning paljud selle läbiviijad piirduvad sageli ainult formaalse paberite ja allkirjade kogumisega, mis lõppkokkuvõttes soovitud tulemusi ei too. .

Samal ajal ei too töötajate pädev sertifitseerimine mitte ainult kasu ega anna reaalseid tulemusi, vaid on ka suure tähtsusega töösuhte mõlemale poolele:

Kaasaegsetes tingimustes võib atesteerimine aidata tööandjat ka töötajate tasustamise süsteemi määramisel ning on ilmne, et atesteerimise tulemuste põhjal ametijärgu või kategooria määramine on objektiivsem kui nende toimingute elluviimine töötajate nõudmisel. vahetu juhi või organisatsiooni juhi poolt individuaalselt.

Sertifitseerimise eesmärgid

Sertifitseerimise peamised eesmärgid on:

Sertifitseerimise kord

Töötajate sertifitseerimise läbiviimiseks peab tööandja kinnitama (võimalusena - määruse), mis määratleb:

Kohalik normatiivakt peab sätestama selged ja täpsed kriteeriumid, mis võimaldavad objektiivselt hinnata töötaja ärilisi omadusi (Smolenski oblastikohtu 24. veebruari 2015. aasta määruskaebus asjas nr.).

Allkirjaga tuleb tutvuda kohaliku normatiivaktiga, mis määrab töötajate atesteerimise korra. Tuleb meeles pidada, et töövaidluse korral on tööandjal kohustus esitada tõendid selle kohta, et töötajat on teavitatud võimalusest hinnata tema töötulemusi ja isiklikke äriomadusi tunnistuse vormis ning sertifitseerimise tulemused võivad kaasa tuua töötaja vallandamise (RF ülemkohtu määratlus 06.04.2004).

Nagu nähtub Moskva linnakohtu 24. veebruari 2015. aasta apellatsioonimäärusest asjas nr, ei viita asjaolu, et töötaja on tutvunud tööandja korraldusega atesteerimise läbiviimiseks, sellele, et töötaja on kursis vastava kohaliku õigusaktiga. sertifitseerimise reguleerimine (määrused). Sellega seoses peavad tööandjal olema vaieldamatud tõendid, mis kinnitavad, et töötaja on kursis kõigi sertifitseerimise läbiviimise korda määravate reeglitega, millega töötajat tuleb allkirjaga kurssi viia.

Samuti tuleb arvestada, et kui kohalikus õigustloovas aktis puuduvad sätted, mis reguleerivad tööandja poolt korraldatava vajaliku selgitus- ja ettevalmistustöö korraldamise aega ja korda, et teavitada töötajaid atesteerimise ülesannetest, tingimustest ja vormidest. , samuti atesteeritava töötaja tegevusest võimalikult objektiivse pildi väljaselgitamiseks võib kohus töövaidluse tekkimisel välja tuua tööandja poolt atesteerimisel vajalike toimingute tegemata jätmise ning teha otsuse atesteerimisel kasuks. töötaja (näiteks Moskva linnakohtu apellatsioonimäärus 24. veebruarist 2015 asjas nr).

Pärast ülaltoodud toimingute tegemist peab tööandja kohalikest eeskirjadest lähtudes kinnitama sertifitseerimise ajakava ja teavitama sellest iga sertifitseeritud töötajat hiljemalt kuu aega enne sertifitseerimise algust. Ajakavas tuleks märkida sertifitseerimise kuupäev ja kellaaeg, samuti kõigi vajalike dokumentide sertifitseerimiskomisjonile esitamise kuupäev. Selle kohustuse rikkumine tööandja poolt võib kaasa tuua tõendi ebaseaduslikuks tunnistamise.

Töölepingus on soovitatav sätestada töötaja atesteerimiskohustus. Kui töötaja keeldub atesteerimisel osalemast, on see töölepingu säte tõendiks töötaja toimepanemise kohta ja aluseks töötaja vastutusele võtmiseks.

Töötaja atesteerimisest keeldumise kohta on asjas huvitav Moskva oblastikohtu 10. juuni 2010. a otsus, mis tuvastas, et töötaja, kes pöördus kohtusse nõudega tunnistada tunnistus ebaseaduslikuks ja ennistas tööle kl. tööd, töötamise perioodil, allkirja vastu, tutvuti kehtivaga Kostjal on tunnistuse säte, mille kohaselt mõjuva põhjuseta ilmumata või atesteerimisest keeldumisel tunnistatakse töötaja atesteerimata, s.o. ei sobi ametikohale ja kuulub vallandamisele. Peadirektori korraldus nägi ette plaanilise atesteerimise, millega tutvustati kõiki organisatsiooni töötajaid, sealhulgas vallandamist vaidlustanud töötajat. Korralduses märgitud kuupäeval toimus atesteerimisele kuuluvate töötajate koosolek, millel selgitati töötajatele atesteerimise reegleid, korda ja aega, anti näidisülesanded/küsimused, töötaja keeldus protokollile alla kirjutamast, u. mille kohta tööandja koostas akti. Järgmisena toimus atesteerimiskomisjoni koosolek, mille protokollist nähtub, et komisjoni koosolek lükati määramata ajaks edasi, kuna töötaja palus luba kontorist lahkumiseks ja lahkus ettevõtte territooriumilt. Töötaja selgitusest järeldub, et tunnistuse väljastamise päeval ootas ta vastuvõtualal 2,5 tundi, misjärel tundis end halvasti ja läks haiglasse. Pärast seda oli töötaja haiguslehel üle kolme nädala ja naasis tööle. Pärast töötaja tööle naasmist toimunud atesteerimiskomisjoni koosoleku protokollist järeldub, et ta keeldus atesteerimisest, mille kohta koostati akt. Lisaks tunnistati atesteerimislehe järgi töötaja ametikohale mittesobivaks, kuna ta keeldus atesteerimisest, misjärel teatati talle, et organisatsioonis ei ole vabu ametikohti ja vallandati ametikohalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 3. Selle juhtumi läbivaatamise tulemuste põhjal jõudis kohus järeldusele, et tööandjal oli Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel töötajaga töölepingu ülesütlemiseks seaduslik alus, kuna töötaja keeldus atesteerimisest.

Samas tuleks arvesse võtta ka kohtu vastupidist seisukohta, mis on välja toodud Peterburi Linnakohtu 8. juuli 2014 apellatsioonimääruses nr, mille kohaselt:

«Kohtukolleegium ei näe alust tõendite ümberhindamiseks, kuna on tõendeid selle kohta, et hageja keeldumine sertifitseerimisest tõi kaasa negatiivsed tagajärjed, mille tõsidus võimaldab järeldada, et kohaldatud distsiplinaarkaristuse vormis. vallandamine vastab süüteo raskusele, kohtuasja materjalid ei sisalda ja selliseid asjaolusid apellatsioonkaebuses ei viidata, tunnistades K. R. A. vallandamise ebaseaduslikuks ja rahuldades hageja nõuded riigiteenistusse ennistamiseks. Esimese astme õigustatult nõudis tööandjalt tema kasuks sisse töötasu sunniviisilise puudumise aja eest.

Sertifitseerimise sagedus

Sertifitseerimise optimaalne sagedus on mitte rohkem kui üks kord kolme aasta jooksul.

Arvestades, et protseduur nõuab aega ja loob meeskonnas pingelise keskkonna, tundub lühema perioodi määramine kohatu.

Samuti tuleb meeles pidada, et sertifitseerimisperioodi harvem kui üks kord kolme aasta jooksul võib pidada töötaja olukorra halvendamiseks võrreldes normatiivaktides sisalduvate standarditega. Näiteks on täpselt selline sertifitseerimise sagedus (kolm aastat), mis on kehtestatud riigiteenistujatele, riiklike ühtsete ettevõtete juhtidele, monopolivastase teenistuse territoriaalorganite töötajatele, Vene Föderatsiooni föderaalsele sotsiaalkindlustusfondile jne.

Samal ajal võib enne kolme aasta möödumist eelmisest atesteerimisest läbi viia töötajate erakorralise atesteerimise tööandja kohaliku normatiivaktiga kehtestatud juhtudel ja viisil.

Sertifitseerimisele kuuluvad/ei kuulu töötajad

Sertifitseerimisele kuuluvate ja mittekuuluvate töötajate ringi määramisel on tööandjal soovitav arvestada normatiivsete õigusaktidega kehtestatud eritagatistega. TeKa Group LLC soovitab juhinduda Vene Föderatsiooni riigiteenistujate sertifitseerimise määrusest 01.02.2005 (selgitusvõimalusega), mis sätestab, et sertifitseerimisele ei kuulu järgmised töötajad:

Sertifitseerimiskomisjoni koosseis

Atesteerimiskomisjoni koosseis on reeglina järgmine: esimees, aseesimees, sekretär, komisjoni liikmed. Komisjoni esimees määratakse tavaliselt organisatsiooni juhiks või tema asetäitjaks ning komisjoni liikmeteks on erinevate struktuuriüksuste juhid. Soovitatav komisjoni liikmete arv on alates kolmest inimesest, maksimaalne komisjoniliikmete arv ei ole piiratud.

Tööandjad, kelle tegevus hõlmab paljusid erinevaid valdkondi või kellel on eraldiseisvad struktuuriüksused, kus on suur personal, saavad sertifitseerimise hõlbustamiseks luua mitu sertifitseerimiskomisjoni (peakontori ja eraldi struktuuriüksuste jaoks). Samas tuleks sertifitseerimist reguleerivas kohalikus normatiivaktis ära näidata kord, mille kohaselt moodustatakse eraldi üksuses komisjon, määrata kindlaks ametnike volitused ning reguleerida ka muid sertifitseerimisprotsessis tekkivaid küsimusi.

Tähelepanu! Sertifitseerimiskomisjoni peab kuuluma vastava ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi esindaja (kui selline organ on olemas ja välja arvatud juhud, kui kohalikud eeskirjad ei näe ette töötajate vallandamist atesteerimise tulemuste alusel). Kui vallandamise aluseks olnud atesteerimisprotsessi käigus ei kaasatud atesteerimiskomisjoni vastava algorganisatsiooni valitud ametiühinguorgani esindajat, on selline vallandamine ebaseaduslik (Kohtukogu kassatsiooni- ja järelevalvepraktika ülevaade Krasnojarski oblastikohtu tsiviilasjades 9 kuud).

Vastavalt 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklile 48 riigiteenistujatega seotud sertifitseerimise läbiviimisel kuuluvad sertifitseerimiskomisjoni tööandja esindaja ja (või) tema poolt volitatud riigiteenistujad (sealhulgas avaliku teenistuse ja personaliküsimuste osakonnast, juriidilisest (juriidiline) jaoskonnast ja jaoskonnast, kus atesteerimisele kuuluv riigiteenistuja on avaliku teenistuse ametikohal), esindaja asjaomane avaliku teenistuse juhtimisorgan, samuti teadus- ja haridusorganisatsioonide esindajad, muud organisatsioonid, keda avaliku teenistuse juhtorgan on tööandja esindaja nõudmisel kutsunud sõltumatute ekspertidena - avaliku teenistusega seotud küsimuste spetsialistidena, ilma märkides ära ekspertide isikuandmed. Sõltumatute ekspertide arv peab olema vähemalt veerand sertifitseerimiskomisjoni liikmete koguarvust.

Tagasiside töötaja kohta

Sertifitseerimise läbiviimisel on oluliseks etapiks atesteeritava töötaja ettevalmistus (omadused). Parim viis töötaja tulemuslikkust hinnata saab olla tema vahetu juht, kes kasutab ülevaate koostamisel järgmisi kohalike eeskirjadega kehtestatud kriteeriume ja näitajaid:

Töötajat tuleks ülevaatusega tutvustada allkirja vastu.

Sertifitseerimise vormid

Efektiivse tulemuse saavutamiseks soovitab TeKa Group LLC tööandjatel kasutada järgmisi sertifitseerimisvorme:

1. Suuline vorm individuaalintervjuu vormis

Individuaalse vestluse viib läbi vahetu juht töötaja ülevaatuse koostamise käigus.

Individuaalvestlusel selgitatakse töötajale atesteerimise aluseid ja korda, vastutust töötaja atesteerimisele mitteilmumise eest, teavet töötaja suhtumise kohta ametisse ja tehtud töösse, samuti selgitatakse töötajale atesteerimisel tekkivate raskuste ja probleemide kohta. tööülesannete täitmine selgitatakse koos töötajaga ja viiakse ülevaatusele, mis nõuab tööandjapoolsete otsuste tegemist.

2. Suuline vorm kollegiaalse intervjuu vormis

Kollegiaalse vestluse viib läbi sertifitseerimiskomisjon pärast kõigi esitatud materjalidega tutvumist. Intervjuu tuleks läbi viia rahulikus keskkonnas, ilma närvilisuseta, et töötajal oleks võimalus tunda end enesekindlalt ja väärt dialoogis osalemist.

Kollegiaalsel vestlusel kuulavad komisjoni liikmed atesteeritava töötaja sõnumeid ja selgitavad koos temaga neid huvitava teabe. Komisjon võib kutsuda töötaja iseseisvalt hindama tema tööd atesteerimisel ja kuulama ära tema arvamust, milline võiks olla tema tegevuse maksimaalne tulemus ning kui sellist tulemust ei saavutata, siis mida täpselt saab tööandja teha et see saavutatakse.

Kui töötajal on mõnele küsimusele raske vastata, ei tohiks tööandja nõuda vastuse andmist. Komisjoni põhiülesanded on: töötaja ärakuulamine; hindab tema valmisoleku taset ja sobivust sellele ametikohale; tuvastada probleem ja selle põhjused; teha asjakohased järeldused ja teha vajalikud otsused.

3. Kirjalik vorm töötaja poolt täidetud testide vormis

See sertifitseerimisvorm on kõige objektiivsem, kuna see annab võrdse lähenemisviisi iga sertifitseeritud töötaja erialase ettevalmistuse ja teadmiste taseme hindamiseks. hõlmab põhjaliku organisatsioonilise ettevalmistuse läbiviimist, sealhulgas küsimuste loendi koostamist ja sertifitseerimistestide kinnitamist.

Õigete vastuste arv/protsent, mis määrab töötaja eduka sertifikaadi sooritamise, tuleb eelnevalt kindlaks määrata. Testides sisalduvad küsimused peavad vastama atesteeritava töötaja elukutsele (erialale) ja kvalifikatsioonile. Aja möödudes, mis eeldab ühiskonnaelu valdkondade arengut, tuleks testides sisalduvaid küsimusi ajakohastada.

Töötajate atesteerimisega kaasneb tavaliselt protokoll, kuhu kantakse kogu protseduuri käigus saadud info. Vastavalt Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 25. augusti 2010. aasta korraldusele nr 558 "Riigiorganite, kohalike omavalitsuste ja organisatsioonide tegevuse käigus tekkinud standardsete arhiividokumentide loetelu kinnitamise kohta, mis näitavad säilitamist perioodid", koosolekute protokolle, sertifitseerimiskomisjonide otsuseid säilitatakse 15 aastat (raskete, kahjulike ja ohtlike töötingimustega ettevõtetes - pidevalt).

Seejuures tuleb meeles pidada, et kui tööandja peab töötaja poolt sertifitseerimise käigus esitatud andmeid puudulikuks või ebaõigeks (ebaõigeks), on soovitatav see üksikasjalikult märkida tööandja koostatud dokumentides (tõendileht / protokoll / töötaja kirjalik test jne) millised on täpselt pretensioonid töötaja esitatud teabe kohta ja millist teavet oleks pidanud neile esitama. Nii näiteks Moskva linnakohtu 24. veebruari 2015. aasta apellatsioonimäärusest asjas nr, millega kuulutati välja töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel. ebaseaduslik, järeldub sellest, et:

“Kostja viitas vallandamise seaduslikkuse toetuseks ka asjaolule, et G. ei suutnud anda G.-ga koostatud eksamilehelt ühelegi seitsmest küsimusest, mis talle esitati kohtuasja materjalides esitatud vastused .d 101) ülekuulatud pearaamatupidaja F. ütluste põhjal on võimatu teha järeldust hageja esitatud küsimustele antud vastuste õigsuse või ebaõigsuse kohta tunnistajana, kes oli atesteerimiskomisjoni liige, ei ole võimalik teha järeldust ka selle kohta, milles G. esitatud küsimustele antud vastused ebaõiged või mittetäielikud olid ja mil määral G. vastused viitavad objektiivselt hageja ebapiisavusele raamatupidaja ametikohale.

Sertifitseerimise objektiivsuse tagatis

Töötaja sertifitseerimise objektiivsuse tagavad järgmised tingimused:

1. Inspektorite kollegiaalsus

Annab igakülgse ja objektiivse ülevaate töötaja töötegevust kajastavatest dokumentidest, erapooletut hinnangut tema kvalifikatsiooni tasemele, kui otsustatakse töötaja sobivuse/mittevastavuse üle ametikohale ja tehtud tööle.

Komisjoni ei tohiks moodustada suurima arvu administratsiooni esindajate kaasamise alusel. Komisjoni peaksid kuuluma kõige kogenumad spetsialistid ja ametiühingu esindajad, kellel on kõrge kvalifikatsiooni tase, tugev iseloom ja maine, et nad on konfliktivabad inimesed, kellel puudub eelarvamus, viisakad ja taktitundelised.

Vajadusel võivad kohalikud eeskirjad ette näha tööandja võimaluse kaasata sertifitseerimiskomisjoni kolmandate isikute organisatsioonide spetsialiste.

Tööandja peaks meeles pidama, et töövaidluse tekkimisel võib komisjoni liikmed kutsuda kohtusse tunnistajatena töötaja tõendamise kohta selgitusi andma ning sel juhul peavad nad põhjendama tööandja argumente, miks töötajat ei saa lugeda atestaadi läbinuks. Ja komisjoni liikmed ei saa alati selliseid toiminguid teha, mis kajastub kohtuotsustes - näiteks vastavalt Moskva linnakohtu 24. veebruari 2015. aasta apellatsioonimäärusele asjas nr vallandamise seaduslikkuse toetuseks. , viitas kostja asjaolule, et ükski hagejale seitsmele küsimusele esitatud küsimustest ei osanud atesteerimisel anda täielikku ja õiget vastust. Samas ei ole kohtuistungil tunnistajana üle kuulatud pearaamatupidaja ütluste põhjal võimalik kohtuasja materjalides esitatud vastustega ekspertiisilehe põhjal teha järeldust esitatud küsimustele antud vastuste õigsuse või ebaõigsuse kohta , kes kuulus atesteerimiskomisjoni, ei saa ka järeldada, et milles oli hageja esitatud küsimustele antud vastuste ebaõige või puudulikkus ning mil määral viitavad tema vastused objektiivselt hageja ebapiisavusele raamatupidaja ametikohale. Põhjendades argumente hageja vallandamise aluse olemasolu kohta, viitas kostja asja arutamisel asjaolule, et ta ei tulnud töötamise ajal korduvalt toime talle pandud tööga, kusjuures need kostja argumendid olid olulised. seda ei kinnita objektiivsed andmed. Asja materjalidest nähtuvalt ei kohaldatud hagejale tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest 2009. aastal ühtki distsiplinaarkaristust, töötasu maksmise eesmärgil tõsteti hagejale ETSi ametijärku; ja 25. detsembrist 2013 hakkasid ilmuma märkused hageja mitterahuldava töö kohta pearaamatupidajalt asutuse direktorile, s.o. vahetult enne sertifitseerimist.

3. Sertifitseerimismenetluse nõuete kooskõla

Töötaja atesteerimise kord, tingimused, kriteeriumid ja aeg, mis on kindlaks määratud enne atesteerimise algust, peavad jääma muutumatuks kuni menetluse lõpuni.

Välistada tuleks võimalus töötajatele isiklikult täiendavaid nõudeid esitada, küsimused ja testid tuleks standardiseerida, komisjoniliikmete ja vahetute ülemuste erapoolikust ja/või eelistamist tuleks maha suruda.

4. Vastutus sertifitseerimismenetluse rikkumise eest

Arvestades, et atesteerimiskomisjoni liikmete tegevus, mis rikub kehtestatud sertifitseerimise läbiviimise korda, on tööülesannete mittenõuetekohane täitmine, toob kaasa professionaalse personali kaotuse ja töövaidluse tekkimise ohu, kui tuvastatakse atesteerimiskomisjoni õiguste rikkumise faktid. Kui sertifitseeritud töötaja selgub, tuleks toimepanijate suhtes kohaldada distsiplinaarvastutust.

Tööandja saab selle sätte fikseerida ka sertifitseerimise läbiviimise korda reguleerivas kohalikus normatiivaktis.

Sertifitseerimise tulemustel põhinevate otsuste tüübid

Sertifitseerimise tulemuste põhjal võib komisjon iga sertifitseeritud töötaja kohta, sõltuvalt menetluse käigus saadud hinnangutest, teha ühe järgmistest otsustest:

Tuleb märkida, et riigiteenistujate osas näeb seadus ette teistsuguse lahenduse - see vastab riigiteenistuses täidetavale ametikohale, eeldusel, et erialane ümber- või täiendusõppe läbimine on edukas.

Töötaja mittevastavus ametikohale

Kui komisjon tuvastab atesteerimisprotsessi tulemuste põhjal, et töötaja ei sobi ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, võib töölepingu üles öelda tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 kohaselt. Vene Föderatsiooni.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsuse punktis 31 on sätestatud, et sertifitseerimiskomisjoni järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta hinnatakse koos muude asjas sisalduvate tõenditega. Seega on sel alusel vallandamise seaduslikuks tunnistamiseks vajalik, et atesteerimiskomisjonile esitatavad ja töötaja kvalifikatsiooni puudumist kinnitavad dokumendid sisaldaksid objektiivset ja usaldusväärset teavet. Need võivad olla tõendid või aruanded töötaja mõjuva põhjuseta töönormide täitmata jätmise kohta, defektide vabastamise tõendid, protokollid töötaja mitteõigeaegse või ebakvaliteetse tööülesannete täitmise ning töötaja poolt tööprotsessis tehtud rikkumiste ja vigade kohta.

Kui kohus leiab, et atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolli sisu koos teiste tööandja esitatud tõenditega ei anna alust kinnitada asjaolu, et töötaja ei sobi sellele ametikohale, ei saa vallandamist tunnustada. kui seaduslik ja põhjendatud ning töötaja ennistatakse eelmisele tööle (näiteks Omski oblastikohtu 22. aprilli 2015. aasta apellatsioonimäärus asjas nr.

Seejuures tuleb silmas pidada, et kui tööandja leiab, et töötaja ei sobi ametikohale oma hariduse ja/või kvalifikatsiooni puudumise tõttu, siis peab tööandjal olema selle seisukoha toetuseks olulisi ja mõistlikke tõendeid. Nii näiteks Moskva linnakohtu 24. veebruari 2015. aasta apellatsioonimääruses asjas nr, mille kohaselt oli töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel. ebaseaduslikuks tunnistatud, märgitakse järgmist:

"Nüüdele vastu vaieldes viitas kostja asja arutamisel asjaolule, et G.-l ei ole eriharidust ja ta ei vasta raamatupidaja ametikoha kvalifikatsiooniomadustele. Vahepeal tuleneb G.-i ametijuhendist. Moskva Riikliku Autonoomse Instituudi "PKiO “***" direktori poolt kinnitatud raamatupidaja, kes on keskeriharidusega (majanduslik) isik, kellel puuduvad töökogemuse nõuded või eriväljaõpe vastavalt kehtestatud programmile ja vähemalt 3 aastat selle valdkonna raamatupidaja ametikohale määratud kogemus raamatupidamises ja kontrollis vastab Venemaa Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade loetelule. 37. Asja materjalidest nähtub, et G. lõpetas 1997. aastal raamatupidamise kursused, s.t omas tollal kehtestatud programmi järgi erikoolitust Atesteerimisel oli tema tööstaaž raamatupidajana 13 aastat 04 kuud. 04 päeva, s.o. Kvalifikatsiooniomaduste järgi vastas G. nõuetele.»

Juhul, kui atesteerimiskomisjoni tulemuste põhjal selgub, et töötaja ei sobi ametikohale või tehtavale tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ning tööandja kavatseb töösuhte lõpetada, on ta kohustatud pakkuda töötajale teist talle antud piirkonnas pakutavat tööd vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastava tööna, samuti vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga tööd, mida töötaja saab oma seisundit arvestades teha. tervis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Tööandja ettepanek, samuti töötaja nõusolek või sellest keeldumine teisele ametikohale üleviimiseks tuleb vormistada kirjalikult. Töötaja ametikohale mittevastavuse tõttu teisele tööle üleviimise teate tekst võib olla järgmine:

"Kallis Ivan Ivanovitš!

Käesolevaga teatame, et TeKa Group OÜ-s "____" _______ 20___ töötajate atesteerimise tulemuste põhjal tehti kindlaks, et Te ei sobi ____________ poolt hoitavale ametikohale ning "____" tellimus ___ 20___ Ei _____ määras teie nõusolekul teisele ametikohale üleviimise võimaluse.

Esitame teile nimekirja vabadest ametikohtadest, millele on võimalik üleviimine, ja teatame, et üleviimisest keeldumise korral saab töölepingu lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3:

1. ________ - ametlik palk 30 000 rubla;

2. ________ - ametlik palk 25 000 rubla;

3. ________ - ametlik palk 20 000 rubla.

Kui olete üleviimisega nõus, märkige soovitud ametikoht, kui keeldute üleminekust, teavitage meid sellest, tehes sellesse teatesse vastava märke.

Nõustun üleviimisega ametikohale ________ ametliku palgaga ________ rubla ________ (töötaja allkiri)

Ma keeldun üleviimisest pakutud ametikohtadele ________ (töötaja allkiri)"

Kui töötaja on nõus üleviimisega teisele ametikohale, koostatakse töölepingu juurde lisakokkulepe ja tööandja annab korralduse töötaja teisele tööle üleviimiseks ning vastavad kanded tehakse tööraamatusse ja isikukaardile. töötaja, vorm T-2.

Kui töötaja ei ole nõus üleviimisega teisele tööle ja/või tööandjal ei ole vastavaid vabu töökohti, võib tööandja otsustada töölepingu üles öelda. Sel juhul väljastatakse vastav korraldus ja tööraamatusse tehakse järgmine kanne:

"Tööleping lõpetati töötaja ebapiisava ametikoha täitmise tõttu ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 3."

Tuleb meeles pidada, et sel alusel sõlmitud töölepingut ei saa lõpetada töötaja ajutise puude ajal või puhkusel viibimise ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa), samuti rasedate ja alla kolmeaastaste lastega naistega, alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatava üksikemaga, teiste ilma emata neid lapsi kasvatavate isikutega, vanemaga (muu seaduslik esindaja) lapse), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainsaks toitjaks või alla kolmeaastase lapse ainsaks ülalpidajaks kolme või enamat väikelast kasvatavas peres, kui teine ​​vanem (muu seaduslik esindaja) laps) ei ole töösuhtes. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kui sellel alusel tuleb ametiühingusse kuuluv töötaja vallandada, tuleb arvestada ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organiga Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 373 sätestatud korras. Föderatsioon - näiteks Moskva linnakohtu 30. märtsi 2011. aasta otsuses asjas on märgitud, et ametiühingukomisjoni koosoleku protokollist nähtub, et sertifitseerimiskomisjoni oli delegeeritud esindaja kaubandusest. ametiühingukomisjoni, tema allkirja aga tunnistuse lehelt näha ei ole. Samuti ei esitanud tööandja tõendeid selle kohta, et ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organiga peeti täiendavat konsultatsiooni, võttes arvesse asjaolu, et ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ei nõustunud töötaja väidetava vallandamisega ametiühingu poolt. kaitstav. Seoses sellega otsustas kohus tunnistada töötaja vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistada ta tööle.

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu ülesütlemine võimalik üldises korras ja ainult riikliku tööinspektsiooni ning alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjoni nõusolekul.

Dokumentide allkirjastamine volitatud isiku poolt

Tuleb meeles pidada, et kõik dokumendid, sealhulgas kohalikud eeskirjad, teatised ja muud dokumendid, peavad olema allkirjastatud isikute poolt, kellel on. Näiteks Moskva piirkonnakohtu 06.01.2010 otsus asjas nr 33-8370 ütleb järgmist:

„Kui kohaliku õigustloova akti ei ole heaks kiitnud tööandja, keda tuleks pidada organisatsiooni peadirektoriks, vaid mõni teine ​​isik, tuleb kindlaks teha, kas sellel isikul, antud juhul filiaali direktoril, on volitused sellise akti vastuvõtmiseks, nagu nähtub kohtuasja materjalidest, ei töötanud ettevõte välja ega võtnud vastu kohalikku normatiivakti töötajate sertifitseerimise korra kohta konvoi ei ole juriidiline isik, ta tegutseb vastavalt filiaali direktori volitused, kuid seal puuduvad sellised volitused nagu väljatöötamine, vastuvõtmine ja kinnitamine kas filiaali direktorile organisatsiooni peadirektori nimel antud volikirjas selliseid volitusi ei olnud Ülaltooduga tunnistati töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku esimese artikli 81 alusel ebaseaduslikuks.

Riigiametniku vallandamine

Nagu on märgitud Omski oblastikohtu 2010. aasta kohtupraktika bülletäänis nr 3 (44), vastavalt 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ “Riigi kohta” artikli 48 17. osa reeglitele. Vene Föderatsiooni riigiteenistus”, kui riigiteenistuja keeldub ametialasest ümberõppest, täiendõppest või üleviimisest teisele ametikohale, on tööandja esindajal õigus vabastada riigiteenistuja täidetavalt ametikohalt ja vabastada ta riigiteenistusest. Eeltoodud õigusnormi sõnasõnalisest sisust järeldub, et see ei näe ette võimalust töötajat otseselt vallandada atesteerimise tulemuste alusel.

Otsuste loetelu, mida tööandja võib sertifitseerimise tulemuste põhjal teha seoses riigiteenistujaga, on määratletud 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ artikli 48 16. osas, mis näeb ette, et riigiametnik teenija:

1) kuulub reservi arvamisele avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks töökohtade arvu suurenemise järjekorras;

3) alandatakse avaliku teenistuse ametikohalt ja arvatakse sellesse koosseisu kuuluva reservi koosseisu.

Ebaseaduslikud toimingud sertifitseerimise ajal

Paljud tööandjad eeldavad soovimatutest töötajatest vabanemiseks sertifitseerimist, olenemata nende tegelikust töötegevusest. Subjektiivse vaenulikkuse probleemi on aga vaevalt võimalik sertifitseerimisega lahendada, kuna sellised toimingud on ebaseaduslikud, sertifitseerimise tegelikku motiivi on peaaegu võimatu varjata ja seetõttu ei saa tööandja sertifitseerimise korral probleeme vältida. töövaidlus.

Komisjoni otsust võib mõjutada mitte ainult tööandja haldusressursside kasutamisel, vaid ka tema vahetu juhi erapoolik suhtumine töötajasse, et alahinnata töötaja töötulemuste lõplikku hinnangut.

Selle vältimiseks antakse töötajale õigus tutvuda vahetu juhipoolse ülevaatega, misjärel on töötajal õigus esitada atesteerimiskomisjonile avaldus ülevaatusega mittenõustumise kohta või seletuskiri ülevaatuse kohta. Samuti saab töötaja esitada atesteerimiskomisjonile täiendavat teavet oma töö kohta, näiteks aruandeid tehtud tööülesannete kohta, oma tegevuse lõpptulemusi, teiste töötajate kirjalikke selgitusi jms.

Tihti antakse töötajale enne atesteerimist teadlikult juhiseid, mida on ilmselgelt võimatu täita või mis ei vasta tema ametikohale, elukutsele või kvalifikatsioonile. Selliste rikkumiste ärahoidmiseks peab atesteerimiskomisjon veenduma, et töötajal on nii kohustus kui ka reaalne võimalus talle pandud tööd teha.

Kui selliseid toiminguid ei tehta või komisjon selliseid ebakõlasid eirab, on töötaja ametikohale mittesobivaks tunnistamine ebaseaduslik.

Samuti on üsna levinud sertifitseerimismenetluse rikkumised:

Ühe näitena tööandja ebaseaduslikust tegevusest töötajate atesteerimisel võib tsiteerida Smolenski oblastikohtu 24. veebruari 2015. aasta apellatsioonimääruse asjas nr 2015 sõnastust, mis ütleb järgmist:

„Tunnistades 18. juuni 2014 atesteerimise tulemused alusetuks, lähtus kohus sellest, et atesteerimismaterjalid ei sisalda viiteid muuseumi töötajate atesteerimise korda reguleerivale normatiivaktile (Töötajate atesteerimise eeskiri kinnitatud muuseumi direktori poolt 25. jaanuaril 2013. a atesteerimislehel ja 18. juuni 2014. a otsuses ei ole märgitud kriteeriume, millest atesteerimiskomisjon lähtus, hinnates hageja sobivust sellele ametikohale (töö); tehtud järeldused, mis puudutavad hageja jämedaid rikkumisi tööseadusandluses ja muuseumi tegevuse juhistes, ei ole kinnitatud objektiivsete andmetega 5 - poolt, 2 - ei võetud arvesse, et perioodil; Muuseumis töötamisel oli hagejal mitmeid stiimuleid, talle anti pikaajalise kohusetundliku töö eest diplomid, sealhulgas RSFSRi Kultuuriministeeriumi aukiri suure panuse eest kultuuri arendamisse; hagejal on kõrgharidus ajaloo ja ühiskonnaõpetuse erialal (1979. aastal lõpetas ta... nimelise Riikliku Pedagoogilise Instituudi. K. Marx), mis ei takista tal ametijuhendi kohaselt töötamast... muuseumi ajalooosakonnas. Pealegi nähtub tunnistuse lehelt sisuliselt selgelt, et negatiivse hinnangu põhjuseks ei olnud mitte hageja äriomadused, vaid tema vastuolulisus ja kompromissitus.

Vallandamine, kui sertifitseerimist ei tehtud

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioonis öeldakse, et tööandjal ei ole õigust töötajaga töölepingut üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel, kui tunnistus on tõendatud. ei ole selle töötajaga seoses läbi viidud või atesteerimiskomisjon jõudis järeldusele, et töötaja sobib sellele ametikohale või tehtud tööle.

Need Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi selgitused ei ole alusetud, sest juhtumid, kus töötajad vallandatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel ilma tunnistuseta, ei ole haruldased.

Eelkõige käsitles seda olukorda Peterburi linnakohus, kes märkis 01.02.2011 kassatsioonimääruses nr 33-424/2011, et töötaja vallandati töölepingu artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks ametikoha ebapiisavuse tõttu antud juhul ei tõendatud hageja sobivust sellele ametikohale või tehtud tööle. Tööandja viitas vallandamise põhjenduseks hagejal tunnistuse „Õde hambaravis“ puudumisele. Nendel asjaoludel tunnistati töötaja vallandamine ebaseaduslikuks.

Sarnast olukorda käsitles ka Peterburi linnakohus, kes märkis 1. aprilli 2008. aasta määruses nr 4276, et töötaja vallandamine ametikohalt artikli 81 esimese osa lõikes 3 sätestatud põhjustel. Tööandja teostas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 kehtestatud korda, rikkudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 sätestatud korda, nimelt: töötaja ebapiisavat kvalifikatsiooni ei kinnita sertifitseerimise tulemused; tööandja ei esitanud tõendeid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleviimisest või tööandjal ei olnud võimalust töötajat tema nõusolekul üle viia teisele tööle samas organisatsioonis; Ülesütlemismääruses ei ole märgitud ülesütlemise alust, s.o. puudub viide ülesütlemise aluseks olevatele numbri ja kuupäevaga dokumentidele, mis on vallandamise registreerimise eelduseks; töötaja ei olnud kursis vallandamise korraldusega ning ei olnud kursis ka töösisekorraeeskirjaga ja teiste tööandja kohalike eeskirjadega, sh töötajate atesteerimise eeskirjadega. Nendel asjaoludel tegi kohus põhjendatult otsuse töötaja tööle ennistamiseks.

Teist juhtumit arutas Penza oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium – 10. detsembri 2002. aasta otsus asjas nr 33-2069, mille käigus kohus leidis, et töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni fakt ei leidnud kinnitust ja atesteerimist, mille tulemuste põhjal võis tuvastada hageja ebapiisava kvalifikatsiooni, ei tehtud enne tema vallandamist. Tööandja ei loonud sertifitseerimiskomisjoni; sertifitseerimise eeskirjad ei olnud välja töötatud ega kinnitatud. Tööandja tariifi- ja kvalifikatsioonikomisjonil ei olnud õigust lahendada töötaja ametikohale vastavuse või mittevastavuse küsimust, ta istus volitamata koosseisus. Tööandja argument, et sertifitseerimine toimub RAO UES presidendi poolt heaks kiidetud energiatootmisettevõtete ja -asutuste töökorralduse, personaliga töötamise reeglitega ettenähtud viisil, on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 11. millele Vene Föderatsiooni töökoodeks, seadused ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid on kohustuslikud kohaldamiseks kogu Vene Föderatsioonis kõigile tööandjatele (juriidilised või üksikisikud), sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist. Seega ei saa tööandja poolt läbi viidud muud töötaja teadmiste ja kvalifikatsiooni testid olla aluseks töötaja vallandamiseks atesteerimistulemustega kinnitatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.

Eeltoodut arvestades ei tohiks tööandjad eeldada, et "fiktiivse" sertifitseerimise läbiviimine ilma kõiki seaduse nõudeid täitmata võimaldab neil realiseerida soovimatu töötajaga lahkumineku ülesande.

Sertifitseerimise läbiviimine töötaja äraolekul

Tööandjad ei tohiks sertifitseerimist läbi viia töötaja puudumisel juhtudel, kui puuduvad veenvad tõendid selle kohta, et töötajat on atesteerimise kuupäevast teavitatud.

Nagu nähtub Moskva linnakohtu 08.03.2010 otsusest asjas nr 33-23042, kui tööandja viis läbi atesteerimist, lükati 03.03.2009 toimuma pidanud atesteerimiskomisjoni koosolek edasi 16.03.2010. /2009 atesteeritud töötaja puudumise tõttu. Tööandja väljastas 03.06.2009 töötajale teatise vajaduse kohta saabuda 16.03.2009 atesteerimisele. Tööandja koostas 12. märtsil 2009 akti, et töötaja keeldus 16. märtsil 2009 atesteerimise teatist vastu võtmast ning samal päeval toimus töötaja äraolekul atesteerimiskomisjoni koosolek, millel komisjon otsustas, et ametikohal olev töötaja ei vasta, muud töötaja kvalifikatsioonile vastavat ametikohta asutuses ei ole, mistõttu tuleb töötaja ametikohalt vallandada artikli esimese osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Kuna kohus ei saanud tööandja kinnitust selle kohta, et töötajat atesteerimisest teavitati, tunnistas kohus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel töötaja vallandamise ebaseaduslikuks ja töötaja ennistati tööle.

TeKa Group LLC teenused

Töötajad, kes on atesteerimise tulemuste põhjal tunnistatud ametikohale mittevastavaks, ei pruugi nõustuda atesteerimiskomisjoni arvamusega ja tööandja otsusega lõpetada tööleping TLS § 81 esimese osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni koodeks.

Kui sellel alusel koondatud töötaja pöördub kohtusse, peab tööandja tõendama tema mittevastavust ametikohale või tehtud tööle ning selleks on vaja laitmatult vormistatud dokumente, mis tuleb koostada atesteerimise käigus.

Tööandja ei tohiks eeldada, et ta suudab kohtuistungiks valmistudes esitada vajalikud dokumendid, juba seepärast, et paljudel sellistel dokumentidel peab olema töötaja allkiri, mida pole hiljem võimalik saada. Seega peaks tööandja sertifitseerimisprotseduuri kohe algusest peale võimalikult tõsiselt võtma.

Kui tööandja personalil puuduvad sertifitseerimise läbiviimise kogemusega spetsialistid, peaks tööandja võtma ühendust TeKa Group LLC-ga, et saada töötajate sertifitseerimiseks vajalikku ja korralduslikku abi.

Kõiki sellel teemal tekkivaid küsimusi saab arutada TeKa Grupi foorumi jaotises "".