Koostage puhkuse ajakava. Kuidas koostada puhkuse ajakava - võimalikud vead ja nende lahendused. Töötajad, kes eelmisel aastal puhkust ei kasutanud

Puhkuse planeerimise reeglid

• alla 18-aastased alaealised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267);
• osalise tööajaga töötajad (puhkust antakse samaaegselt põhitöökoha puhkusega) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286);
• töötajad, kelle abikaasad on sõjaväelased (puhkust antakse samaaegselt abikaasa puhkusega) (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse nr 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" punkt 11, artikkel 11);
• naised enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda, samuti lapsehoolduspuhkuse lõpus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 260);
• töötajad, kelle naised on rasedus- ja sünnituspuhkusel, olenemata sellest, kui kaua nad selle tööandja juures pidevalt töötavad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 4. osa);
• töötajad, kes adopteerisid alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 3. osa).

• Töökogemus.Õigus tasulisele põhipuhkusele puhkuse ajakava koostamisel tekib töötajal, kui ta on antud tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Kui tööstaaž on alla kuue kuu, tuleb sellest töötajat kirjalikult teavitada.

Kui töötaja võttis korralise puhkuse andmise perioodil tasustamata lisapuhkust, mille kestus oli üle seitsme kalendripäeva või oli lapsehoolduspuhkusel, siis seda aega tööstaaži hulka ei arvata. annab õiguse põhipuhkusele. Vaadeldavates olukordades on poolte kokkuleppel võimalik põhipuhkuse aega edasi lükata. Paljudel töötajatel on õigus saada puhkust olenemata tööstaažist. Jutt käib alaealistest töötajatest, naistest enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust, alla kolme kuu vanuste laste lapsendajatest.

• Ennetähtaegne puhkuse andmine. Kui töötaja kuulub sooduskategooriasse, tuleks tema puhkus planeerida enne töölepingu lõppemist. Näiteks puhkuse pakkumine osalise tööajaga töötajatele.
• Poolte kokkuleppel. Kui töölepingu poolte kokkulepe näeb ette, et töötajale antakse puhkust enne kuuekuulise pideva tööaja möödumist, siis tuleb selle töötaja puhkus arvata puhkuste ajakavasse.
• Poolte vahel sõlmiti tähtajaline tööleping, mis kehtib jooksval aastal. Tööandjal ei ole käesoleval juhul põhjust planeerida järgmiseks aastaks puhkust töötajale, kelle töösuhe lõpeb enne selle tekkimist.
• Iga-aastane tasuline lisapuhkus. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 116 kohaselt antakse iga-aastast tasulist lisapuhkust töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, erilise töö iseloomuga töötajatele, ebaregulaarse tööajaga töötajatele, Kaug-Kauges töötavatele töötajatele. Põhja- ja samaväärsed piirkonnad, samuti muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes (näiteks riigiteenistujad, siseasjade organite töötajad jne).
• Puhkuste ajakava koostamisel tuleb arvestada töötajatele pakutavate soodustustega.

Näiteks viis ettevõte läbi töökohtade sertifitseerimise, mille tulemusena tuvastati, et teatud ametikohad kuuluvad töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite kahjulikkuse ja ohtlikkuse astme järgi töötingimuste klassi. väärtus vähemalt kolm. Vaatamata saadud tulemustele ei kandnud tööandja puhkuste ajakavasse nõutavat 7 päeva tasulist lisapuhkust, samuti muid sellega seoses ette nähtud soodustusi. Töötaja pöördus kohtusse ja viimane tunnistas tema õigust saada tööseadusandlusega nõutud hüvitisi. Seega võtsid kohtunikud Leningradi oblastikohtu 23. juuli 2014. a määruse nr 33-3637/2014 kohaselt arvesse Vene Föderatsiooni valitsuse 20. novembri 2008. aasta resolutsiooni nr 870 nõudeid ja õigusnorme. Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi seisukoht. Kuna töötajate tööõiguste jätkuv rikkumine seisneb selles, et tööandja tegelikult tunnustas oma töötajate õigust hüvitisele ja väljamaksele ning isegi kogus neid, kuid ei maksnud neid põhjuseid selgitamata, kohustas kohus ettevõtet mitte ainult. anda vastavaid korraldusi ja muuta töötajate vahetuste graafikuid ja tasustatud puhkusi, aga ka täielikult välja maksta töötajatele kõik neile kuuluvad hüvitised ja muud rahalised maksed. Seega on tööandja kohustatud töötajatele puhkuse ajakava koostamisel arvesse võtma kõiki töötajatele tehtud soodustusi nende läbitud atesteerimise tulemuste alusel.

• Peab sisalduma puhkuse ajakavas töötaja poolt jooksval aastal kasutamata ja järgmisse aastasse üle kantud puhkus.
• Kuni 1,5 aastaks lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja kaotab õiguse tasulisele puhkusele, isegi kui ta naasis osalise tööajaga tööle. Volga-Vjatka rajooni monopolivastane föderaalne talitus järgib seda seisukohta oma resolutsioonis 04.06.15 nr A39-3748/2014. Vaidluse olemus seisnes selles, et FSS spetsialistid avastasid organisatsiooni kontrollimise käigus, et mitmed rasedus- ja sünnituspuhkusel viibinud töötajad, kes said nõutud sotsiaaltoetusi, töötasid tegelikult organisatsioonis osalise tööajaga. Need töötajad läksid vastavalt puhkusegraafikutele iga-aastasele tasulisele puhkusele. Ettevõte kogus ja maksis neile puhkusetasu nende keskmise kuupalga alusel. Kuid inspektorid leidsid, et need maksed rikkusid tööseadusandlust ja artikli 25 nõudeid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 260, mille kohaselt võib iga-aastast tasustatud puhkust anda naisele tema taotlusel kas vahetult enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, olenemata tööstaažist antud tööandja juures. . Vahekohtunikud märkisid, et see seisukoht on kooskõlas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu seisukohaga, mis on sätestatud ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014. aasta resolutsioonis nr 1 „Töötegevust reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta naised, perekondlike kohustustega isikud ja alaealised. Töötaja, kes on lapsehoolduspuhkusel kuni 1,5 aastat ja saab samal ajal hooldustoetust, ei saa minna iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette võimalust kasutada kahte või enamat puhkust samal ajal.

Iga-aastase tasulise puhkuse kestus

• alla 18-aastased töötajad - 31 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267);
• töötavad puuetega inimesed (olenemata puude rühmast) - vähemalt 30 kalendripäeva (24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 181-FZ "Puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 23);
• õppejõud - 42 kuni 56 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 334, Vene Föderatsiooni valitsuse 14. mai 2015. a määrus nr 466 "Iga-aastase pikendatud tasustatava põhipuhkuse kohta");
• riigiteenistujad - 30 või 35 kalendripäeva olenevalt ametikohast (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 46);
• kohtunikud - 30 tööpäeva (Vene Föderatsiooni 26. juuni 1992. a seaduse nr 3132-1 "Kohtunike staatuse kohta Vene Föderatsioonis" artikli 19 2. osa);
• munitsipaaltöötajad - 30 kalendripäeva (2. märtsi 2007. aasta föderaalseaduse nr 25-FZ "Komunaalteenistuse kohta Vene Föderatsioonis" artikli 21 3. osa) jne.

1. Määrake iga töötaja jaoks puhkusepäevade arv, mis tuleks järgmise aasta ajakavasse planeerida. Selleks peate määrama selle aasta lõpukuupäeva, mil töötaja töötas (st kuupäev, mil järgmine aasta lõpeb töötaja töölevõtmise hetkest). Näiteks kui töötaja võeti tööle 15. oktoobril 2016, siis selle aasta lõppkuupäevaks, mil töötaja töötas, on iga järgneva aasta 14. oktoober.
2. Koostage iga töötaja jaoks puhkuste ajakava selliselt, et tal poleks töötatud aasta lõpu seisuga jäänud kasutamata puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Pangem tähele, et kehtivad õigusaktid ei keela puhkuse andmist ette, st mittetöötatud aja eest. Sellises olukorras tuleb lähtuda sellest, et iga tööaasta kohta kasutab töötaja mitte vähem puhkusepäevi, kui tal on õigus.
3. Enne iga aasta 17. detsembrit on vajalik koostada ja ettevõtte juhiga (tööandjaga) kooskõlastada puhkuste ajakava. Selleks saate kasutada puhkusegraafiku nr T-7 ühtset vormi (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 resolutsiooniga nr 1 „Tööjõu raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamine ja selle tasumine”). Pange tähele, et puhkuse ajakava võib koostada mis tahes kujul, kuid ettevõtte juhil on see põhidokumendi vormina kinnitatud.
4. Tutvustage kõiki töötajaid puhkuse ajakavaga isiklikult allkirja vastu. Selleks saate ühtsel vormil nr T-7 anda eraldi veeru või juurutada praktikasse puhkuse ajakavaga tutvumine, koostades eraldi väljavõtte või muu dokumendi (puhkuse ajakavadega tutvumise päevik). Puhkuse andmise perioodi hilisemal muutmisel töötaja soovil on vajalik teha vastav märge vormi nr T-7 ajakava veergudesse 8–9. See märge tehakse puhkuse edasilükkamise korralduse alusel.
5. Hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust andke töötajale allkiri puhkuse alguse kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 3. osa, Rostrudi kiri 30. juuli 2014 nr 1693- 6-1). Võimalikud on ka muud võimalused töötajate teavitamiseks, näiteks viisa saamine töötaja puhkusekorraldusega tutvumiseks (Rostrudi kiri 22.03.2012 nr 428-6-1).
6. Anda korraldus töötajale puhkuse andmiseks (vorm nr T-6). Olukorras, kus töötaja läheb puhkusele vastavalt puhkuste ajakavale ehk õigel ajal, siis ei ole vaja temalt puhkuseavaldust saada.
7. Töötaja põhipuhkusel viibitud aeg peab olema kajastatud tööajalehes (ühtne vorm nr T-12 või nr T-13) tähtkoodiga “OT” või digitaalkoodiga “09”.
8. Teave töötajale antud (kasutatud) põhipuhkuse kohta peab kajastuma töötaja isikukaardi VIII jaotises (ühtne vorm nr T-2).

Puhkuse ajakavas muudatuste tegemine

• Koostatakse kehtiva puhkuse ajakava lisa. Avalduse vorm sõltub sellest, millist puhkuse ajakava vormi ettevõttes kasutatakse - ühtne nr T-7 või meelevaldne (tööandja poolt esmaseks personalidokumendiks eelnevalt kinnitatud). Nimetatud taotlus tuleb kokku leppida ametiühinguga (kui see on ettevõttes, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 artikkel 123, artikkel 372) ja selle peab heaks kiitma organisatsiooni juht.
• Enne uue töötaja palkamist kehtivasse puhkusegraafikusse muudatusi (täiendusi) ei tehta. Värskelt tööle võetud töötaja peab saatma tööandjale avalduse, milles märgib ära kavatsuse kasutada õigust tasulisele puhkusele. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku puhkuse alguskuupäeva ja kestuse, annab viimane korralduse puhkuse andmiseks ja koostab arvestuslehe. Vastavalt sellele kantakse teave antud puhkuse kohta töötaja isiklikule kaardile.

Kõigil töötavatel inimestel on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust. Kuid selleks, et kõik töötajad ei läheks puhkusele samal ajal ja ettevõtte töö ei peatuks, harjutatakse puhkuse ajakava koostamist, mis ühelt poolt tagab töötajate puhkuseõigused, ja teisalt kaitseb tööandjat.

Mis on puhkuse ajakava?

Sisuliselt on puhkuste ajakava töötajate põhipuhkuste ajakava, mis koostatakse puhkeaja korralduse paika panemiseks ja vajaliku arvu inimeste tööle jäämise tagamiseks.

Puhkuse planeerimisel kehtivad teatud reeglid. Seega koostatakse ja kinnitatakse puhkuste ajakava kord aastas, ilma et oleks õigust selles muudatusi teha (puhkuse kuupäevade muudatusi saab kirja panna ainult nende esinemise korral ja puhkuse kuupäevade muutmine on võimalik ainult dokumendi alusel näiteks korraldus puhkuse edasilükkamiseks, millele on alla kirjutanud organisatsiooni juht). See lepitakse kokku ettevõtte juhtkonna ja ametiühinguorganiga (kui see on olemas).

Puhkuste ajakava koostatakse töötajate soove arvestades ja loomulikult tööprotsessi iseärasusi arvestades. Kollektiivlepingu või muu õigustloova aktiga võib kehtestada inimeste maksimaalse arvu, kes teatud osakonnas töötades võivad samaaegselt puhkusel viibida. Seda tehakse selleks, et tööprotsess ei kannataks ega peatuks.

Puhkuste ajakava koostamine peab algama novembris ning see peab olema kooskõlastatud juhatajaga hiljemalt 16. detsembril ehk kaks nädalat enne uue kalendriaasta algust, nagu seda nõuab tööseadustik.

Kui aasta jooksul võetakse tööle uusi töötajaid, siis neid graafikusse ei arvestata ning neile võimaldatakse puhkused kokkuleppel administratsiooniga.

Kas puhkuse ajakava on vajalik, kui organisatsioon on väike?

Igas asutuses peab olema puhkuste ajakava, olenemata sellest, kui palju töötajaid seal töötab. Tööseadustiku järgi on see dokument kohustuslik nii töötajale kui ka tööandjale. See annab töötajale vajalikud tagatised ja sunnib tööandjat seadusi järgima. Lisaks määrab puhkuse ajakava töötajate puhkejärjekorra. Ahjaa, need, kes usuvad, et tööseadustiku nõudeid pole vaja täita, peaksid olema valmis trahvideks, mida tööinspektsioon tööandjatele kinnitatud puhkusegraafiku puudumise eest määrab.

Teatud kategooria töötajate õigused puhkuse ajakava koostamisel

Puhkuse ajakava koostamisel tuleb arvestada, et mõnel töötajate kategoorial (nimekiri on toodud allolevas tabelis) on õigus saada kindlal ajal korralist puhkust. Näiteks naistel, kellel on kaks (või enam) alla 12-aastast last, on eelisõigus suvel puhkusele. Samad soodustused on ette nähtud üksikisadele, sõja- ja tööveteranidele, alla 18-aastastele töötajatele, eestkostjatele või usaldusisikutele, sõjaväeveteranidele, Venemaa kangelase, Nõukogude Liidu kangelase tiitliga inimestele, Au ordeni täieõiguslikele omanikele. . Lisaks võivad sõjaväelaste abikaasad minna puhkusele samal ajal kui nende abikaasa (naine).

Kuidas koostada õige puhkuse ajakava?

Organisatsiooni puhkuste ajakava on kohalik akt, mis sisaldab teavet kõigi struktuuriüksuste töötajate puhkuste prioriteedi kohta. Selle koostamiseks on olemas konkreetne vorm, puhkuse ajakava näidis on leitav Internetist. Igal organisatsiooni struktuuriüksusel on oma puhkuste ajakava. Seda tehakse paljudes ettevõtetes ja seda skeemi peetakse kõige mugavamaks: esiteks koostavad osakonnajuhatajad oma ajakavasid vastavalt osakonna vajadustele vajaliku personali arvu järgi ja seejärel kohandab personaliosakond esitatud ajakavasid, võttes arvesse olemasolevaid eeliseid. .

Pärast seda esitavad personalitöötajad parandatud (vajadusel) graafikud arutamiseks töötajatele, kelle puhkused mingil põhjusel edasi lükati, ja osakonnajuhatajatele kinnitamiseks. See on ka mõttekas, sest ainult osakonnajuhataja saab öelda, millised töötajad peaksid konkreetsel aastaajal töökohal viibima. Mis puudutab puhkuse ülekandmist töötajatele, mis võib toimuda kohanemise ajal, siis mõnikord ühe töötaja puhkuse nihutamisel nihkub mitme teise puhkus, mis eeldab samuti kokkuleppimist nendega, kelle huve see puudutab.

Pärast kõigi vastuoluliste küsimuste kokkuleppimist ja lahendamist kantakse parandatud graafikud taas personaliosakonda, kus kogu ettevõtte kohta koostatakse juba koondgraafik.

Puhkuse ajakava koostamine väikeasutustes

Väikeettevõtete puhul on levinud töötajate eelküsitlus puhkuse aja kohta, mille viivad läbi personaliosakonna töötajad või struktuuriüksuste juhid. Et vältida tarbetuid probleeme ja lahknevusi töötajate soovides, soovitavad tööinspektorid mitte lihtsalt läbi viia töötajate küsitlust, vaid vormistada selle tulemus töötaja enda allkirjaga, mis kinnitab, et ta ei vaidle vastu konkreetsele puhkuseajale. talle pakuti. Pärast töötajate soovide kohta andmete kogumist tuleb võtta näidispuhkuse ajakava () ja koostada dokumendi kavand, mis tuleb veel kord kooskõlastada struktuuriüksuste juhtidega.

Olulised punktid, mida puhkuse planeerimisel arvestada

Puhkuste ajakava koostamisel tuleb lisaks töötajate soovidele arvestada ka kehtivate õigusaktide nõuetega. Nimelt:

• Töökogemus– õigus tasulisele puhkusele on töötajatel, kelle tööstaaž puhkuse ajakava koostamise ajal on vähemalt kuus kuud (sel juhul tuleb töötajat hoiatada, et tema puhkus võib edasi lükata). Lisaks, kui töötaja võttis korralise puhkuse andmise perioodil tasustamata lisapuhkust, mille kestus oli üle seitsme kalendripäeva või oli lapsehoolduspuhkusel, siis seda aega tööstaaži hulka ei arvata. annab õiguse põhipuhkusele. Sellised olukorrad näevad ette puhkuse ülekandmise töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel, isegi kui puhkus on planeeritud ja ajakavasse kantud, kuna töötaja nõutava tööstaaži puudumine on õiguslikult oluline alus puhkusele. ajakavas muudatuste tegemine.
• Teatud töötajate kategooriad võib saada iga-aastast tasulist puhkust olenemata tööstaažist. Nende hulka kuuluvad: töötajad, kes pole veel saanud 18-aastaseks, naised enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust, alla kolme kuu vanuste laste lapsendajad. Muidugi on ajakava koostamisel reaalne planeerida ainult alaealiste töötajate või palgatud rasedate puhkust. Kõigil muudel juhtudel saab puhkust anda enne töötaja kuuekuulise pideva tööperioodi lõppu organisatsioonis ainult töötaja taotlusel ja kokkuleppel administratsiooniga. Täna ei näe tööseadustik ette puhkuse andmist proportsionaalselt töötatud ajaga, seetõttu tuleb puhkuse etteandmisel - enne kuue kuu ettevõttes töötamise lõppemist - tasuda puhkusetasu täies ulatuses, ja puhkust tuleb anda täies ulatuses.
• Täiendav põhipuhkus pakutakse paljudes organisatsioonides. Neid võib seostada kahjulike või ohtlike töötingimustega. Sellised puhkused on samuti graafikus, kuid sellise puhkuse kasutamise õiguse andva staaži hulka arvestatakse vaid tegelikult töötatud aeg. Ja seadus ei näe ette lisapuhkuse saamise võimalust ette.
• Kaks puhkust saavad ühel kalendriaastal need, kes võeti tööle eelmise kalendriaasta lõpus, näiteks oktoobris. Sel juhul võib töötaja minna seaduslikult puhkusele maikuus ja võtta enne aasta lõppu uue tasulise puhkuse, kuid veel ühe aasta (töötajal on õigus võtta puhkust teist ja järgnevat aastat igal ajal aastas tema äranägemisel). See võimalus tuleks ette näha ajakava projekti koostamise etapis ja loomulikult tuleks see lisada puhkusegraafiku vormi.
• Puhkuse järjekord kehtestatakse mitte ainult vastavalt töötajate soovidele, vaid ka sellest, kas ettevõttes on töötajaid, kellel on põhipuhkuse esmane kasutusõigus suvel või enda äranägemisel valitud ajal. Selle kategooria töötajate huvide arvessevõtmiseks koostatakse nimekiri nendest, kellel on see õigus.
• Osalise tööajaga töötajadõigus võtta iga-aastast tasustatud puhkust põhitöökohaga samal ajal. Selleks peavad nad esitama tõendava dokumendi – põhitöökoha tõendi puhkuse kestuse kohta.
• Töötajad, kes mingil põhjusel viimase aasta jooksul puhkust ei kasutanud, samuti on õigus puhkusel eelisõigus või valida endale sobiv aeg.
• Töötajad, kes plaanivad astuda ülikoolidesse samuti need, kellel on lapsed - ka 11. või 9. klassi lõpetajatel on õigus valida oma puhkuse aeg. See kehtib eriti Kaug-Põhjas asuvate ettevõtete töötajate kohta, kui nende lapsed kavatsevad õppida teises piirkonnas. Sel juhul on töötajal lapsega õppeasutusse saatmiseks õigus saada täielikku puhkust või osa sellest (vähemalt 14 kalendripäeva) kuni sisseastumiskatsete toimumise ajaks.
• Puhkuse kestus meie riigis on 28 kalendripäeva. Aga kui ettevõttel on lisapuhkused, võidakse järgmist puhkust suurendada. See kehtib ka teatud töötajate kategooriate kohta, kellele pakutakse pikemat puhkust:

Vorm T-7: miks see on ja kust seda alla laadida?

Täna kehtib puhkuste ajakava T7 vorm, mis kinnitati Venemaa riikliku statistikakomitee 2001. aasta otsusega. Mõned personaliametnikud usuvad, et puhkuse ajakava saab koostada mis tahes kujul. Kuid kuna on olemas ühtsed raamatupidamisdokumentatsiooni vormid, mis sisaldavad vormi T7, tasub seda kasutada puhkuse ajakava koostamiseks. Lisaks on ettevõtte finantsstruktuuri jaoks vorm T7 dokument, mille alusel makstakse töötajatele puhkusetasu. Seega on vormi T7 kasutamise või mittekasutamise küsimus mõttetu.

Muidugi, mõnikord tekivad raskused puhkuse osadeks jagamisel või vajaduse korral töötajale puhkusele minekust teavitada (seda tuleb teha kaks nädalat enne puhkuse algust), kuna vorm T7 selliseid toiminguid ette ei näe. . Kuid igaüks lahendab selle probleemi omal moel. Näiteks kasutavad nad täiendavaid ridu või lisavad töötaja allkirja jaoks täiendava veeru (ja mõned lisavad puhkuse ajakavale täiendava sissejuhatava lehe).

Paljud inimesed on huvitatud küsimusest, kas puhkuse ajakava kinnitamiseks on vaja tellimust? Ei, pole vaja. Kuna vormil T7 on päises jaotis “Kinnitan”, kuhu juhataja paneb oma allkirja, siis on see iseenesest tellimus, seega ei ole vaja teist lisatellimust.

Vormi nr T-7 saate alla laadida aadressil.

Puhkusegraafik ja ametiühing

Puhkuse ajakava ühtne vorm loodi, võttes arvesse tööseadustiku nõudeid ja vastavalt sellele on sellel ametiühingu kinnitamise mall. Praegu ei nõua tööseadustik puhkuste ajakava kooskõlastamist ametiühinguorganisatsiooniga. Kui aga ettevõttes on ametiühing, siis lepitakse ajakava kokku ametiühingukogu esimehega. Kui ametiühingut pole, on see mallis märgitud.

Leping ise ametiühinguga toimub puhkuse ajakava projekti etapis. Kui see on juba koostatud, kuid pole veel organisatsiooni juhi poolt kinnitatud. Projektile kirjutavad alla personaliosakonna juhataja ja struktuuriüksuste juhid. Siis kohtub temaga ametiühingu esindaja. Ametiühinguga kokkulepitud ajakavale kirjutab alla juht, misjärel loetakse see täiesti seaduslikuks ja seda ei saa töötajad vaidlustada.

Kuidas töötajale puhkust üle kanda?

Kui töötaja ei saa mingil põhjusel ajakavas määratud ajal puhkusele minna (see võib olla nii äriline vajadus kui ka isiklikud põhjused), siis tuleb tal esitada avaldus puhkuse edasilükkamiseks. Kui probleem laheneb positiivselt, antakse juhilt korraldus ja vastavad kanded tehakse puhkusegraafiku veergudesse 7-9. Kui puhkus jääb ära tootmisprotsessiga seotud põhjustel või töötaja kutsutakse puhkuselt tagasi, siis kajastatakse puhkuse üleviimine järgmisse aastasse veerus nr 10 - “Märkus”.

Puhkuse ajakava korrektseks koostamiseks peate teadma kehtivate õigusaktide norme ja meeles pidama, et:

• ülemus ja asetäitja ei saa korraga puhkusele minna
• osakonnas peaks jääma selline arv töötajaid, mis suudavad toetada selle tavapärast toimimist
• Sama profiiliga spetsialistid ei saa samal ajal puhkusele minna
• Mitme aasta jooksul kogunenud puhkust ei tohiks kokku võtta, parem on jagada see mitmeks osaks
• ei ole vaja puhkusel oleva töötaja kohustusi määrata kellelegi, kellel on õigus puhkusele minna järjekorraväliselt
• Puhkusi tuleb jagada nii, et tööprotsess ja töötajad ei kannataks

Ja selleks, et ajakava projekti parandamisega mitte teha lisatööd, on parem töötajate ja struktuuriüksuste juhtidega eelnevalt kokku leppida puhkuse kuupäevad ja puhkuse osadeks jaotamine (kui nad soovivad seda jagada).

Puhkusegraafik on nii tööandjale kui ka töötajale kohustuslik dokument. See kiidetakse heaks hiljemalt kaks nädalat enne selle aasta algust, mille jaoks see ajakava koostatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123), s.o. hiljemalt 17. detsembriks. 2019. aasta puhkuste ajakava tuli kinnitada hiljemalt 17. detsembril 2018.

Puhkuse ajakava: kuidas seda õigesti koostada

Mõned raamatupidajad mõtlevad: kuidas koostada puhkuse ajakava? Tegelikult ei tohiks selle dokumendi koostamine erilisi raskusi tekitada. Kuid puhkuse ajakava koostamisel peate arvestama mõne nüansiga.

Puhkuse ajakava: registreerimisreeglid ja muudatused

Järgmise kalendriaasta puhkuste ajakava koostamisel on mõttekas esmalt kokku leppida neile sobival ajal nende töötajate puhkuste aeg, kellel on selleks õigus.

• abikaasad, kelle naised on rasedus- ja sünnituspuhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123);
• osalise tööajaga töötajad. Fakt on see, et selle kategooria töötajatele tuleb puhkust anda põhitöökoha puhkusega samal ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286);
• alaealised töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267);
• Venemaa auannetajad (20. juuli 2012. aasta föderaalseaduse N 125-FZ punkt 1, punkt 1, artikkel 23);
• sõjaväelaste abikaasad, kes plaanivad puhkust oma abikaasaga samal ajal (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse N 76-FZ artikkel 11, artikkel 11);
• Tšernobõli ohvrid (Vene Föderatsiooni 15. mai 1991. aasta seaduse N 1244-1 artikli 14 punkt 5).

Parem on koguda sellistelt töötajatelt avaldusi, milles nad näitavad oma soove puhkuse kuupäevade osas. Need avaldused kinnitavad, et olete tõepoolest andnud neile töötajatele puhkuse neile sobival ajal. Kuid tasub meeles pidada, et töötaja võib hiljem meelt muuta ja soovitud puhkuseaega muuta. Sel juhul on mõttekas hankida ka töötajalt vastav avaldus.

Mida lisada oma puhkuse ajakavasse

Meie tabel aitab teil mõista, kuidas puhkuse ajakava koostatakse ja mis selles kajastub:

Puhkuse ajakava:

Tööandjal on õigus välja töötada oma puhkusegraafiku vorm. See vorm tuleb lisada raamatupidamispoliitika lisana. Või võite kasutada ühtset vormi T-7 “Puhkuse ajakava” (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1).

Puhkuse ajakava: vorm

Kui otsustate siiski oma puhkuseplaani vormi mitte välja töötada, saate alla laadida ühtse puhkusegraafiku vormi.

Tellimus puhkuse ajakava järgi: näidis

Puhkuste ajakava kinnitamise korraldust eraldi dokumendina anda ei ole vaja. Ajakavale endale pannakse ju organisatsiooni juhi/üksikettevõtja allkiri järgmise aasta puhkuste ajakava kinnitamiseks.

Tõsi, tööandja võib anda näiteks korralduse, millega kohustab osakonnajuhatajat koguma ja esitama neile alluvate töötajate puhkuste andmeid, et koostada ühtne puhkuste ajakava.

Puhkuse ajakava koostamise korraldus: näidis

Selle korralduse saab väljastada järgmiselt:

Moskva 19.11.2018

Koostada ja kinnitada 2019. aasta puhkuste ajakava

Ma tellin:

1. Osakondade juhid esitada hiljemalt 12.07.2018 kirjalikult personaliosakonna juhatajale K.I. info 2019. aasta puhkuste ajakava koostamiseks.

Teabe ettevalmistamisel peate arvestama:

- töötajate soovid, kellel on õigus lahkuda neile sobival ajal;

- töötajate soovid iga-aastase tasustatud põhipuhkuse jagamise osas osadeks, millest üks vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 kohaselt peab see olema vähemalt 14 kalendripäeva;

- puhkuseperiood osalise tööajaga töötajatele nende põhitöökohas.

2. Personaliosakonna juhataja K.I. Elizarova koostama tasuliste puhkuste ajakava ja esitama kinnitamiseks hiljemalt 12. detsembriks 2018. a.

3. Personaliosakonna juhataja K.I. Elizarova esitage see korraldus järgmistele isikutele:

- pearaamatupidaja Kustodieva A.V.;

- müügiosakonna juhataja V.T.

- Ostuosakonna juhataja Trunov N.N.

4. Usaldada kontroll korralduse täitmise üle personaliosakonna juhatajale K.I.

Peadirektor Solnõshkov V.S.

Korraldusega on tutvutud:

Personaliosakonna juhataja__________________K.I. Elizarova

Pearaamatupidaja _______________________ A.V. Kustodieva

Müügiosakonna juhataja_____________ V.T. Egorova

Ostuosakonna juhataja_____________N.N. Trunov

Sellise korraldusega tutvunud isikud peavad lisaks oma allkirjale märkima tutvumise kuupäeva.

Puhkuse ajakava kinnitamine

Puhkuse ajakava kinnitab organisatsiooni juht või üksikettevõtja. Veelgi enam, kui on olemas ametiühing, peab tööandja järgmise aasta puhkuste ajakava kinnitamisel selle arvamust arvesse võtma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Pärast puhkuse ajakava kinnitamist juhataja poolt tuleb töötajaid selle ajakavaga kurssi viia. Vastasel juhul ei ole see dokument nende jaoks siduv (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 22, 123). Parem on töötajatele puhkuste ajakavaga tutvumine allkirja vastu. Selleks saab ajakava täiendada veeruga “Olen ajakavaga tutvunud (kuupäev, allkiri).”

2019. aasta puhkuse ajakava näidis

Puhkuse ajakava koostamisel saate kasutada meie oma.

Puhkuse ajakavas muudatuste tegemine

Tööandja ei saa aasta aega ette kõiki võimalikke personali liikumisi ette näha. Näiteks töötajate vallandamine, puhkuse edasilükkamine või sellest tagasikutsumine. Seetõttu on erinevate muudatuste tegemine puhkuse ajakavas vältimatu.

Kus kajastuvad muudatused puhkuse ajakavas?

Muudatuste kajastamiseks kasutatakse ühtse puhkusegraafiku vormi (vorm T-7) veerge 7-10:

• Veerg 7 kajastab tegelikku kuupäeva, mil töötaja puhkusele läks;
• Veerus 8 näidatakse dokument, mille alusel puhkuse planeeritud alguskuupäev edasi lükati. Selline dokument võib olla näiteks töötaja avaldus puhkuse edasilükkamise taotlusega, mille kinnitab juhataja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124);
• veerus 9 peate märkima eeldatava puhkuse kuupäeva. Näiteks kui töötaja otsustab oma puhkuse edasi lükata perioodile, mil tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel;
• 10. veerus kajastatakse erinevaid märkmeid.

Muide, puhkuse ajakava on mõttekas täiendada veeruga “Olen muudatustega tutvunud”, kuhu töötajad pärast selles dokumendis muudatuste tegemist allkirjastavad. Lisaks on parem registreerida LNA-s puhkuse edasilükkamise avalduse esitamise tähtaeg. Jällegi selleks, et raamatupidamine saaks õigeaegselt töötajale puhkusetasu välja arvutada ja maksta.

Puhkuse ajakavasse täienduste tegemine

Juhtub, et pärast järgmise aasta puhkuste ajakava kinnitamist võetakse tööle uued töötajad. Mida teha sellises olukorras ajakavaga? Tööseadustik ei kohusta tööandjat juba kinnitatud puhkuste ajakavasse täiendusi tegema. Need. Värskelt tööle võetud töötajatele võib puhkust anda ainult tema avalduse alusel.

Tõsi, keegi ei keela kinnitatud puhkuste ajakava täiendada uute töötajate puhkuste infoga. Seda saab teha täiendava puhkuse ajakava kinnitamisega, mis sisaldab teavet ainult uute töötajate puhkuse planeeritud alguskuupäeva kohta.

Kui kaua peaksite oma puhkuse ajakava pidama?

Peate seda dokumenti säilitama aasta (nimekirja punkt 693, kinnitatud Venemaa Kultuuriministeeriumi 25. augusti 2010. aasta korraldusega N 558)

Vastutus puhkuse ajakava puudumise eest

Puhkusegraafiku puudumine ähvardab tööandjat rahatrahviga (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa):

• alates 30 000 rubla. kuni 50 000 rubla. organisatsiooni enda jaoks alates 1000 rubla. kuni 5000 rubla. - oma ametnikele;
• alates 1000 rubla. kuni 5000 rubla. üksikettevõtjatele.

Puhkus ajalehes

Konkreetne puhkusekood tööajalehes (vorm nr T-12 või vorm nr T-13, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1) märgitakse sõltuvalt puhkuse tüüp:

Ajaleht on tähistatud kas tähe- või numbrikoodiga – mõlemat koodi ei pea märkima.

Puhkus ajalehes: näidis

Vaatame näidet, kuidas puhkus kajastub ajalehes.

Näide. Tööline Petrova E.F. iga-aastane tasustatud põhipuhkus anti 7 kalendripäeva alates 8. aprillist 2019. Vormil T-12 kuu esimese poole tööajalehe* leheküljel 2 näevad selle töötaja kanded välja järgmised:

Puhkuse kajastamise nüansid ajalehes

Puhkusepäevade ajalehele märkimisest rääkides on oluline märkida, et:

• puhkuseperioodile langevad mittetööpäevad tähistatakse tähtkoodiga “B” või digitaalkoodiga “26”. Lõppude lõpuks ei arvestata selliseid päevi puhkuse kalendripäevade hulka (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 120);
• Kui töötaja haigestub puhkuse ajal, võib tekkida vajadus teha parandusi tööajaarvestuses. Näiteks olukorras, kus töötaja ei pikendanud puhkust haiguspäevade eest, vaid otsustas.

17. detsember on puhkuse ajakava kinnitamise viimane päev, sest organisatsiooni juht peab sellele alla kirjutama hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Selle õigeks koostamiseks on jäänud väga vähe aega.

Korraldame töögraafiku koostamist

Ajakava kajastab teavet organisatsiooni töötajate iga-aastase tasulise puhkuse jaotuse kohta kalendriaastas kuude kaupa. Puhkusegraafiku koostamine võtab personaliosakonnalt palju aega. Vajalike andmete kogumise ja töötlemise tööd saab korraldada erineval viisil. Mõne jaoks on mugav usaldada see eraldi personalispetsialistile, kes on hõivatud "alates kuni kuni" ajakavaga. Teistele on mugavam jagada kohustusi: määrata igale personalitöötajale üks või mitu struktuuriüksust.

Ajakava koostamine on vastutusrikas asi: arvestada tuleb töötajate soovidega puhkuse kuupäevade, tootmisprotsessi vajaduste ja tööseadusandlusega. Soovitav on kajastada ajakava koostamise korda, puhkuse andmise tingimusi ja reegleid organisatsiooni kohalikes eeskirjades (töö- või kollektiivlepingus). Personalidokumentide haldamise juhendis saab üksikasjalikult kirjeldada puhkuse ajakava täitmise korda nii selle koostamise etapis kui ka aastaringse pidamise käigus. Kui organisatsiooni kohalikud eeskirjad ei näe ette puhkuse ajakava koostamise korda, tasub selle koostamist alustada, andes välja korralduse, milles peate märkima:

• kes vastutab puhkuse ajakava koostamise eest (graafikule kirjutab alla personaliosakonna juhataja, kuid ettevalmistustöid saab läbi viia personalispetsialist);
• millise tähtaja jooksul peaksid töötajad esitama oma puhkusesoovid;
• tähtaeg, milleks struktuuriüksuste juhid peavad kooskõlastama töötajate soovid osakondade tootmisplaanidega;
• tähtaeg, milleks ajakava kavand tuleb esitada juhatajale kinnitamiseks.

Puhkusegraafik peab arvestama organisatsiooni tootmisprotsessi iseärasusi, tagama selle järjepidevuse ja töötajate vahetatavuse. Tööseadustik annab selleks kõik võimalused, sest puhkuse andmise järjekorra määrab tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Töötajatega vaidluste ja erimeelsuste vältimiseks tuleks puhkuse eelisjärjekorra määramise kord ette näha kohalikus normatiivaktis (PVTR või kollektiivleping). Näiteks tuleks sätestada, et struktuuriüksuste juhid ei peaks oma asetäitjatega samal ajal puhkusel olema. Mõnes organisatsioonis võidakse kehtestada, et põhipuhkust antakse töötajatele ainult teatud kuudel (näiteks õppeasutuses mõjutab puhkuse andmine sügis-talvel-kevadel perioodil õppeprotsessi negatiivselt). Võimalik on olukord, kus tööandjal on kasulik saata korraga puhkusele suur grupp töötajaid (näiteks aknakonstruktsioonide tootja saab vähese nõudluse tõttu toodete järele ajastada puhkuse kõigile ettevõtte töötajatele). tootmisosakond ajavahemikuks 12. jaanuar kuni 8. veebruar). Enamiku organisatsioonide jaoks on parim võimalus töötajate puhkused aastaringselt ühtlaselt jaotada.

Puhkuse ajakava projekti koostab organisatsiooni personaliteenistus. Kõige mugavam on seda teha muudetud puhkusegraafiku vormi abil (lisa 1). Kõigepealt on vaja analüüsida "puhkuste ajalugu" ja teha kindlaks, mitu puhkusepäeva on igal töötajal õigus järgmisel aastal arvestada, kas on sooduskategooria töötajaid, kellel on puhkuste prioriteedi kehtestamisel eelised. Pärast seda edastatakse andmed töötajate kohta struktuuriüksuste juhtidele, kes peavad välja selgitama töötajate soovid puhkusele mineku aja ja puhkuse osadeks jagamise kohta ning kooskõlastama need soovid ka osakonna aastaplaanidega. , kehtestades optimaalse puhkusejärjestuse. Struktuuriüksuste projektide alusel koostab personaliteenistus organisatsiooni puhkuse koondgraafiku ja esitab selle juhile kinnitamiseks.

Muideks! Puhkuse ajakava täpseks koostamiseks kasutage veebiteenust „Minu ettevõte”. Teenus aitab teil automaatselt arvutada ettemakseid, palku, hüvitisi, hüvitisi, võttes arvesse kõiki seadusest tulenevaid nõudeid. Samm-sammult toimides ei tee te vigu ja te ei pea trahve maksma. Aruandlus koostatakse samm-sammult teie andmete põhjal ja seda jälgitakse igal sammul. Koostatud aruandeid saab esitada Interneti kaudu. Ilma eriteadmiste ja oskusteta saate pidada ka kõige keerukamaid personaliarvestusi. Dokumendimallid sisaldavad näpunäiteid täitmiseks, võtmevormid genereeritakse automaatselt. Oma isiklikult kontolt leiate kõik vajalikud juhised ja näpunäited. Seda linki järgides saate kohe teenusele tasuta juurdepääsu.

Mida ajakavasse lisada

Teie puhkuse ajakava peaks sisaldama:

• iga-aastane tasustatud põhipuhkus;
• iga-aastane tasuline lisapuhkus;
• puhkus, mida töötaja jooksval aastal ei kasutanud ja mis kanti üle järgmisse aastasse.

Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus on reeglina 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Teatud töötajate kategooriate puhul näevad õigusaktid ette pikemad puhkused – pikendatud põhipuhkus. Nende kategooriate hulka kuuluvad eelkõige:

• alla 18-aastased töötajad. Neil on õigus 31 kalendripäevasele puhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267);
• puuetega inimesed. Neile antakse puhkust vähemalt 30 kalendripäeva (24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 181-FZ "Puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 23);
• õpetajaskond. Nende puhkuse kestus sõltub ametikohast ja õppeasutuse tüübist ning jääb vahemikku 42 kuni 56 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 334; Vene Föderatsiooni valitsuse 1. oktoobri 2002. a määrus nr 724 “Õppejõududele antava iga-aastase tasustatud põhipuhkuse kestuse kohta”);
• riigiteenistujatel on olenevalt ametikohast õigus saada puhkust 30 kuni 35 kalendripäeva (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 46).

Lisaks peamisele võib mõnele töötajale anda iga-aastast tasulist lisapuhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116). Selliseid puhkusi antakse töötajatele:

• kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel töötavad inimesed;
• töö erilise iseloomuga;
• ebaregulaarse tööajaga;
• töötamine Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades;
• muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes.

Lisaks seadusandlikes aktides sätestatud puhkustele saavad tööandjad, võttes arvesse oma tootmis- ja rahalisi võimalusi, iseseisvalt kehtestada töötajatele lisapuhkusi, kinnitades nende andmise korra kollektiivlepingus või muus kohalikus normatiivaktis, mis võetakse vastu võtma arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa artikkel 116).

Iga-aastase tasulise puhkuse kogukestuse arvutamisel liidetakse lisapuhkus põhipuhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120).

Näide. Riigiteenistuja Tropinin V.V. on õigus:

• pikendatud puhkus (30 kalendripäeva);
• lisapuhkus pika staaži eest (8 kalendripäeva);
• lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest (3 kalendripäeva);
• lisapuhkus ohtlikes töötingimustes töötamise eest (7 kalendripäeva).

See tähendab, et ajakavasse tuleb planeerida puhkus, mis kestab 48 kalendripäeva (täielikult või kokkuleppel töötajaga jagades puhkuse osadeks).

Ajakava koostamisel peate kontrollima, kas organisatsioonis on töötajaid, kellel on õigus saada iga-aastast tasulist puhkust neile sobival ajal - nende puhkus planeeritakse kõigepealt ajakavasse. Selliste töötajate hulka kuuluvad eelkõige:

• alla 18-aastased alaealised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267);
• osalise tööajaga töötajad (puhkust antakse samaaegselt põhitöökoha puhkusega) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286);
• töötajad, kelle abikaasad on sõjaväelased (puhkust antakse samaaegselt abikaasa puhkusega) (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse nr 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" artikkel 11, artikkel 11);
• naised enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda, samuti lapsehoolduspuhkuse lõpus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 260);
• töötajad, kelle naised on rasedus- ja sünnituspuhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123).

Siiski tasub meeles pidada, et isegi kui puhkus planeeriti puhkuste ajakavasse rangelt ülalnimetatud kategooriasse kuuluva töötaja soovi järgi, on tal õigus igal ajal aastas oma otsust muuta ja avaldus kirjutada. tööandjale, kes soovib puhkust muul kuupäeval. Sellisele töötajale ei saa keelduda puhkuse üleandmisest.

Puhkuse ajakava on kokkuvõtlik dokument. Ja kuigi see on koostatud kalendriaasta kohta (antud juhul 2015), viitab iga töötaja planeeritud puhkuseperiood tema individuaalsele tööaastale.

Näide. Sekretär Petrova I.V. tööle võetud 19.06.2014. Puhkuse ajakava peaks sisaldama tema puhkust ajavahemikul 19.06.2014 kuni 18.06.2015. Puhkust järgmiseks tööaastaks (19.06.2015 kuni 18.06.2016) saab anda igal tööaasta ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Seda saab ajastada:

• 2015. aasta puhkuste ajakavas (pärast 19.06.2015);
• Kokkuleppel töötajaga võib osa puhkusest arvata 2015. aasta graafikusse (pärast 19.06.2015), osa jätta 2016. aastaks;
• 2016. aasta puhkuste ajakavas (kuni 18. juunini 2016).

Nagu näete, saab töötaja puhkust planeerida kas täielikult või osade kaupa. Puhkuse osadeks jagamisel tuleb järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 nõudeid. Esiteks peab vähemalt üks osa puhkusest olema vähemalt 14 kalendripäeva. See nõue on tingitud meditsiinilistest põhjustest: töösaavutustest taastumiseks vajab inimene täisväärtuslikku ja pikka puhkust. Teiseks on puhkuse osadeks jagamine võimalik ainult siis, kui töötaja ja tööandja vahel saavutatakse kokkulepe. Kui üks töösuhte osapooltest on selle vastu, ei saa puhkust jagada. Tööandja nõusolekut puhkuste jaotamiseks kinnitab juhataja allkirjaga ajakavas (või puhkusekorraldusel, kui puhkust ajakava järgi ei anta). Millises dokumendis töötaja nõusolek peaks kajastuma, ei ole seadusega kehtestatud. Praktikas kasutavad organisatsioonid töötaja nõusoleku kinnituse saamiseks erinevaid meetodeid:

Meetod 1. Enne puhkuse ajakava kinnitamist kirjutab töötaja avalduse puhkuse osadeks jagamise sooviga, märgib ära puhkuse osade alguskuupäevad ja kestuse ning tööandja teeb otsuse „Luba. Allkiri. Kuupäev". Hea võimalus on see, kui initsiatiiv puhkuse jagamiseks tuleb töötajalt. Vastasel juhul räägime sundimisest, mis on vastuvõetamatu.

Meetod 2. Puhkuse ajakava väljatöötamisel saadab tööandja töötajale ettepaneku puhkuse osadeks jaotamiseks, märgib ära puhkuseosade kuupäevad ja kestuse ning töötaja kontrollib „Olen ​​läbi lugenud ja nõustun. Allkiri. Täisnimi. Kuupäev". See variant on eelistatavam, kui initsiatiiv puhkuse jagamiseks tuleb tööandjalt ja on täielikult kooskõlas seaduse mõttega: ettepanek on, sellele reageeritakse, poolte vahel on kokkulepe. Kahjuks on see meetod kõige aeganõudvam.

Meetod 3. Puhkuse ajakava vormi täiendatakse veeruga „Olen ​​lugenud ja nõustun. Allkiri. Täisnimi". Eeldatakse, et töötaja nõustub ühe allkirjaga nii puhkuse alguskuupäevade kui ka puhkuse osadeks jagamise faktiga. See on üsna levinud meetod, mis nõuab minimaalset aega. Siiski pole see täiesti õige. Kujutage ette: kümme osakonna töötajat kirjutasid veerule alla, kuid üks keeldub kategooriliselt, ei taha puhkust osadeks jagada. Sul pole õigust teda sundida. Mida teha? Kas koostada uus ajakava? Töötajate allkirjade uuesti kogumine? Pealegi on ajakava juba juhataja poolt heaks kiidetud (nad ju tutvustavad jõustunud dokumenti). Ja kuidas saab dokumenti kinnitada, kui seaduses sätestatud nõue töötaja ja tööandja vahel kokkuleppele jõuda ei ole täidetud?

Mõned organisatsioonid näevad oma sisemiste tööeeskirjadega ette, et töötajatele antakse puhkust kaks korda aastas 14 kalendripäeva. Eeldatakse, et töötaja allkiri, mis kinnitab PVTR-iga tutvumist, on tema nõusolek puhkuse osadeks jagamiseks. See aga halvendab töötaja positsiooni võrreldes tööseadusandlusega ja seetõttu ei saa seda kohaldada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 8. Ärge unustage, et PVTR on tööandja kehtestatud reegleid sisaldav ja tema tahet väljendav dokument, mitte sugugi töösuhte poolte kokkulepe. Asjaolu, et see võetakse vastu töötajate esinduskogu arvamust arvestades, olukorda ei muuda, sest näiteks ametiühingu arvamust arvesse võttes tehtud vallandamise korraldused jäävad siiski tööandja asjaajamisdokumentideks ning ei muutu kokkuleppeks töölepingu lõpetamise kohta.

küsimus. Saveljev A.V. tööle võetud 12.12.2014. Kas see peaks sisalduma 2015. aasta puhkuste ajakavas?

Vastus. Töötaja õigus tasustatud puhkusele tekib pärast 6-kuulist pidevat töötamist organisatsioonis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Poolte kokkuleppel võib tööandja anda põhipuhkuse enne selle tähtaja möödumist. Nende nõudmisel on tööandja kohustatud tagama teatud kategooria töötajatele põhipuhkuse, olenemata nende tööstaažist organisatsioonis (alaealised, osalise tööajaga töötajad jne). Sel juhul tekib töötajal õigus puhkusele alates 06.12.2015. 2015. aasta puhkuste ajakavas peate planeerima tema puhkuse pärast ülaltoodud kuupäeva. Puhkust saab planeerida täismahus (28 kalendripäeva) või kokkuleppel töötajaga osadeks (näiteks 2015. aastal saab planeerida 14 kalendripäeva, 2016. aastal ülejäänud päevad).

küsimus. Kuidas planeerida osalise tööajaga töötaja puhkust?

Vastus. Osalise tööajaga töötaja puhkuse planeerimine võib olla keeruline, kuna tema põhitöökohalt puhkusele lahkumise täpne kuupäev ei ole alati teada (näiteks kui puhkusegraafikute väljatöötamine toimub paralleelselt organisatsioonide või puhkuse küsimusega tegeletakse ametlikult põhitöökohal). Sel juhul on tööseadustik kategooriline: puhkust tuleb anda samaaegselt põhitöökoha puhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286). Planeerige puhkuse algus vastavalt töötajale, kuid olge valmis selleks, et tõenäoliselt tuleb see ümber ajada, ning arvesta sellega ka teistele sama osakonna töötajatele puhkust planeerides.

küsimus. Kas rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid naisi on vaja puhkusegraafikusse lisada?

Vastus. Paljud organisatsioonid kaasavad oma puhkuse ajakavasse kõik töötajad, sealhulgas rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised. See ei ole seadusega keelatud, kuid pole ka kohustuslik. Tegelikult on nende puhkust võimatu realistlikult planeerida, sest nad võivad oma hooldajapuhkuse igal ajal katkestada ja pole teada, millal nad soovivad oma põhipuhkust kasutada. Kui selline naine tööle naaseb, on mugavam talle nõudmisel puhkust anda.

küsimus. Mida teha kasutamata puhkusega? Näiteks protsessiinsener Petrov V.G. Ma pole kaks aastat puhkusele läinud. Kas neid puhkusi on võimalik ajakavasse lisada? Ja kas vastab tõele, et kahe aasta jooksul kasutamata puhkus “põleb läbi”?

Vastus. Varem kasutamata puhkused võib lisada puhkuse ajakavasse või kokkuleppel töötajaga tema avalduse alusel (Rostrudi kiri 01.03.2007 nr 473-6-0). Ajakavasse kaasamine on mugavam, kuna see võimaldab teil selgelt hinnata, kui palju selliseid puhkusi organisatsioonis on kogunenud. Puhkust tuleb töötajale anda igal aastal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122), erandjuhtudel, kui puhkuse ülekandmine järgmisele tööaastale, tuleb seda kasutada hiljemalt 12 kuud pärast tööaasta lõppu. mida see antakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 3. osa). Näiteks kui töötaja võeti tööle 01.02.2014, tuleb talle puhkus anda (ja töötaja peab seda kasutama) hiljemalt 31.01.2016. Iga-aastase tasulise puhkuse andmata jätmine kaks aastat järjest on keelatud ning alla 18-aastased töötajad ja töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, peavad kasutama puhkust igal aastal (tööseadustiku artikli 124 4. osa). Vene Föderatsioonist). Muidugi, kui puhkust mingil põhjusel ei antud, siis see ei "põle" üldse läbi, õigus sellele säilib töötajal, kuid tööandjat võidakse sel juhul karistada riikliku tööinspektsiooni kontrolli käigus või kohtus.

Pärast puhkuse ajakava kinnitamist muutub see siduvaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 2. osa). See tähendab, et tööandja on kohustatud tagama töötajale puhkuse ajakavas määratud aja jooksul ning töötaja on kohustatud seda puhkust kasutama. Kõik kõrvalekalded ajakavast tuleb dokumenteerida vastavas korraldus- ja haldusdokumendis ning ajakavas märge. Pärast ajakava kinnitamist tööle võetud töötajad saab korralduse alusel puhkusegraafikusse lisada või neile soovi korral puhkust anda.

Valmistame dokumendi ette

Organisatsioon saab iseseisvalt välja töötada puhkusegraafiku vormi, kuid see peab järgima 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamine" artikli 9 nõudeid. See artikkel sisaldab esmase raamatupidamisdokumendi kohustuslike üksikasjade loendit. Ajakava vormi koostamisel on soovitatav võtta aluseks ühtne vorm nr T-7, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1, vajaduse korral eemaldades sellelt tarbetu teabe. ja vajalike veergude lisamine. Näiteks saate puhkusegraafiku vormilt eemaldada OKUD, OKPO koodid ja üksikasjad ametiühinguorgani arvamuse arvessevõtmise kohta (kui seda pole). Saate ajakava täiendada viisaga, et kooskõlastada dokument õigusteenistuse või organisatsiooni muude struktuuriüksustega. Rostrudi 30. juuli 2014 kirjas nr 1693-6-1 on märgitud, et vormi nr T-7 on lubatud täiendada veergudega 11, 12. Ühes neist saab töötaja anda allkirja, et algus puhkuse kuupäev on talle teada ja teises - märkige puhkuse alguse teate kuupäev (sellise vormi täitmise näidis on toodud lisas 2). Väljatöötatud vormi peab heaks kiitma organisatsiooni juht raamatupidaja soovitusel (6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" artikkel 4, artikkel 9).

Ajakava koostamise etapis täidab personalitöötaja veerud 1–6. Organisatsiooni nimi, struktuuriüksused, ametikohad, töötajate perekonnanimed, eesnimed ja isanimed märgitakse ilma lühenditeta. Veerg 5 kajastab puhkuse kestust kalendripäevades. Kui puhkust antakse osade kaupa, märgitakse andmed iga puhkuseosa kohta eraldi reale. Veerus 6 sisestage puhkuse alguskuupäev. Mõnes organisatsioonis on tavaks märkida mitte puhkuse alguskuupäev, vaid kogu selle periood, näiteks 01.04.2015–28.04.2015. See ei ole rikkumine.

Puhkuse ajakavale kirjutab alla personaliosakonna juhataja ja selle kinnitab organisatsiooni juht. Ametiühingu olemasolul on vaja arvesse võtta valitud ametiühingukogu põhjendatud arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 1. osa). Töötajate valitud kogu arvamuse arvessevõtmise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 372.

Tööseadustik ei kohusta tööandjat otseselt töötajaid puhkuse ajakavaga kurssi viima. Ekspertidel on selles küsimuses erinevad arvamused. Mõned eksperdid peavad puhkuste ajakava kohalikuks normatiivaktiks ja seetõttu on vaja töötajaid sellega kurssi viia. Teised usuvad, et kohalik normatiivakt kehtestab üldnormid määramata arvule inimestele ja puhkuse ajakavas märgime konkreetsete töötajate nimed, seetõttu ei saa ajakava seostada kohalike normatiivaktidega ja töötajaid ei ole vaja tutvustada. seda. Praktikas kogub enamik organisatsioone endiselt töötajate allkirju, sest sellel on praktiline tähendus: kinnitatud ajakavaga tutvumine annab töötajale võimaluse teada saada, kas tema arvamust puhkuse kuupäeva kohta arvestati, ja kui ei, siis planeerida oma puhkust teisiti. . Töötajaid saab tutvustada erineval viisil: lisades graafikusse täiendava veeru, kogudes allkirju eraldi tutvumislehele või pannes ajakava üles organisatsiooni infostendile.

Veerud 7–10 täidetakse käsitsi aastaringselt, kui puhkust antakse. Kui puhkust ajakava kohaselt ei anta, siis veergu 8 märkida puhkuse ülekandmise aluseks oleva korralduse nimetus ja kuupäev. Mõnes organisatsioonis on tavaks märkida töötaja avaldus töötaja algatusel puhkuse edasilükkamise aluseks. See on vale, et teha muudatusi kinnitatud ajakavas, on vaja haldusdokumenti, see tähendab korraldust. Veerus 9 on märgitud eeldatava puhkuse kuupäev (sel või järgmisel aastal). Veerg 7 täidetakse töötajate poolt reaalselt kasutatavate puhkuste järgi (erinevates olukordades võib ju puhkust anda enne tähtaega, graafikus või ajakavas sätestatud tähtajast hiljem).

Veerg 10 “Märkus” võib sisaldada igasugust teavet, peaasi, et see on personalitöötajale arusaadav. Siin saate eelkõige märkida puhkuse edasilükkamise põhjuse (näiteks töötaja soovil; Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 2. osa - puhkuselt tagasikutsumine; tööseadustiku artikli 124 3. osa Vene Föderatsiooni seadustik - kui puhkust ei anta, kuna see mõjutab negatiivselt organisatsiooni tavapärast töökäiku).

Algne puhkuste ajakava hoitakse tavaliselt personaliosakonnas. Raamatupidamine või finantsteenistus võib nõuda ajakava koopiat raamatupidamise või juhtimisarvestuse vajaduste jaoks (hinnanguks, kui palju vahendeid on vaja puhkusetasudeks reserveerida erinevatel aastaperioodidel). Organisatsiooni muude struktuuriüksuste jaoks saate koostada ajakavast väljavõtteid – nii on neil mugavam oma tegevust aastaringselt korraldada.

Puhkuste ajakava säilitamise tähtaeg on üks aasta (Ministeeriumi korraldusega kinnitatud «Riigiorganite, kohalike omavalitsuste ja organisatsioonide tegevuse käigus tekkinud tüüpjuhtimisarhiividokumentide loetelu, märkides säilitusajad, punkt 693). Venemaa kultuur 25. augustil 2010 nr 558). Seda perioodi arvestatakse tema kontoritöö lõpetamise aastale järgneva aasta 1. jaanuarist, see tähendab, et 2015. aasta puhkuste ajakava tuleb säilitada kuni 31. detsembrini 2016.

Puhkusegraafik on koostatud ettevõtte töötajatele iga-aastase puhkuse võimaldamiseks. Samal ajal on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 2. osa kohaselt tööandja kinnitatud puhkusegraafik kohustuslik nii igale töötajale kui ka tööandjale endale.

Tähtis: ajakava koostamine on kohustuslik kõigile juriidilistele isikutele, olenemata organisatsiooni töötajate arvust. Kui sellist dokumenti ettevõttes ei ole, on tegemist haldusrikkumisega, millega kaasneb karistus.

Allpool saate alla laadida Excelis tasuta puhkuse ajakava malli ja selle täitmise näite.

Kas puhkuseperioodi on võimalik osadeks jagada?

Igal töötajal on õigus jagada oma puhkus kaheks võrdseks osaks, millest igaüks peab olema vähemalt 14 päeva. Sellises olukorras tekivad T-7 vormi täitmisel raskused, kuna see ei nõua selliseid toiminguid. Probleem, kuidas graafikut täita, kui iga-aastane puhkus on osadeks jagatud, on aga endiselt lahendatud.

Mõned personalispetsialistid kasutavad täiendavaid ridu või lisavad töötaja viisa jaoks teise veeru. Teised töötajad kasutavad graafikuga kaasnevat lisa.

Kuidas möödunud aastat õigesti kajastada?

Kui tootmisvajaduse või muude põhjuste tõttu ei olnud jooksval aastal võimalik välja võtta kõiki töötajal õigustatud päevi, siis nimetatakse sellist jääki kasutamata puhkuseks. Alluvate, unustavate juhtide või töönarkomaanide jaoks kipuvad kasutamata puhkusepäevad kogunema ja suurenema.

Kuidas vormile T-7 õigesti kanne teha? See võib välja näha selline: "Kalendripäevad ja alguskuupäev – 14 2014 alates 09.05.2016, 28 2015 alates 29.09.2016, 28 2016 alates 28.11.2016."

Kas on võimalik määrata ainult kuu?

Enamasti näitavad personaliametnikud vaid töötajate eeldatava puhkuse kuu. Keegi ei keela aga konkreetseid kuupäevi täpsustada. Kõik oleneb sellest, kuidas töötab personaliosakond ja ettevõtte juhtkond.

Kas puhkuse alguses on lubatud täita?

See ei ole võimalik, kuna art. 123 sätestab, et ajakava koostatakse igas ettevõttes hiljemalt 14 päeva enne järgmise aasta algust.

Millised töötajad tuleks dokumenti lisada?

Ajakavasse tuleb lisada järgmised puhkusetüübid:

1. aastane põhipalk;
2. iga-aastane lisatasu;
3. töötaja poolt jooksval aastal kasutamata ja järgmisse aastasse üle kantud.

Kõigile töötajatele koostatakse puhkeaja eelistusplaan:

• põhitöökohal töötavad isikud;
• töötegevust kombineerivatele isikutele (osalise tööajaga töötajad).

Tsiviillepingu alusel töötavad kodanikud ei kuulu ajakavasse, kuna neil ei ole õigust iga-aastasele tasulisele puhkusele.

Samuti plaan ei sisalda halduspuhkust (tasuta), rasedus- ja sünnituspuhkus ning lapsehoolduspuhkus.

Kas ma pean seda vilkuma?

Ei, te ei pea ajakava vilkuma, kuna see on informatiivne dokument ja peate sellele sageli viitama.

Peamise puhkeaja kestus

Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus on reeglina 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115. Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus

Iga-aastast tasustatud põhipuhkust võimaldatakse töötajatele 28 kalendripäeva.

Iga-aastane tasustatud põhipuhkus, mis on pikem kui 28 kalendripäeva (pikendatud põhipuhkus), antakse töötajatele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele.

Täitmise protseduur

Tabeli täitmise töö algab sellega, et personalitöötaja sisestab info esimesse kuue veergu. Arvesse tuleks võtta järgmisi juhiseid:

• 2. veerg– personalitabelis märgitud töötaja ametikoht.
• 4. veerg– personalinumbrite märkimine, kui neid pole määratud, jäetakse veerg vahele.
• Veerud 7-9– personalispetsialist täidab käsitsi kirjutatud teksti, märkides, et töötajad lähevad puhkusele. Pärast töötajate naasmist tehakse vastavad märkused veergu 7.
• 8. veerg– tähistab dokumenti, mis on puhkuse ülekandmise aluseks.

Nende alguskuupäev kantakse veergu nr 6 ja kui see võib muutuda, siis veergudesse 8-9.

Halduril on õigus vormile lisada täiendavat veergu 11, millele iga töötaja peab alla kirjutama, kinnitades oma teadlikkust. Teel saab koostada teatisi, mida kasutatakse manusena, samuti teha töötaja avalduse alusel teatud muudatusi puhkuse kuupäeva osas.

Heakskiitmise protseduur

Töötajate puhkeaja korralduse kinnitab alati ainult ettevõtte juht. Dokumendi viseerivad personaliosakonna juhataja ja ettevõtte direktor. Puhkusegraafikute koostamise protsessis võivad osaleda ametiühingute esindajad.

Kas tempel on olemas?

Pitserit pole vaja panna, välja arvatud juhul, kui tööandja sisekorraeeskirjas on ette nähtud teistsugune kord. Puhkusegraafik on ettevõtte sisedokument. Seetõttu pole vaja sellele templit lüüa.

Organisatsiooni pitser on reeglina väliste töövõtjate jaoks dokumendile alla kirjutanud isiku volituste täiendav kinnitus. Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1 kinnitatud ühtsel ajakava nr T-7 vormil templiandmed puuduvad.

Kui tööandja kasutab iseseisvalt väljatöötatud ajakava vormi, siis soovi korral saab ta sellele lisada trükiandmed ja selle täita.

Levinud vead ja viisid nende vältimiseks

Puhkuse ajakava korrektseks koostamiseks peate teadma kehtivate õigusaktide norme. ja pidage meeles, et:

1. Ülemus ja asetäitja ei saa korraga puhkusele minna.
2. Osakond peab säilitama nii palju töötajaid, et see suudab toetada selle tavapärast toimimist.
3. Sama profiiliga spetsialistid ei saa samal ajal puhkust võtta.
4. Mitme aasta jooksul kogunenud puhkust ei tohiks kokku võtta, parem on jagada see mitmeks osaks.
5. Puhkusel oleva töötaja kohustusi ei ole vaja määrata kellelegi, kellel on õigus minna puhkusele järjekorraväliselt.
6. Puhkusepäevade jaotus tuleb kujundada nii, et tööprotsess ja töötajad ei kannataks.

Töötaja tutvustus

Kuna puhkuste ajakava ei kajasta alati töötajate soove, on soovitatav viia kõik töötajad selle kinnitatud versiooniga kurssi. Selleks saate esitada puhkuse ajakava vormis spetsiaalse veeru ("Olen puhkuse kuupäevadega tuttav") või koostada tutvumislehe.

Tööandja on kohustatud isikliku allkirjaga teatama igale töötajale puhkuse alguskuupäeva. hiljemalt kahe nädala jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 3. osa).

Selleks saate ajakava vormi lisada täiendava veeru ("Teavitatud puhkuse alguskuupäevast"). Võimalikud on ka muud võimalused töötajate teavitamiseks, näiteks väljavõtted, tutvumisviisa puhkusekorraldusel (). Tööandja määrab iseseisvalt töötajate puhkusest teavitamiseks sobivaima viisi.

Niisiis, vaatasime, kuidas iga-aastase puhkuse ajakavaga töötada. Kokkuvõtteks märgime, et tegemist on kohustusliku dokumendiga, mis tuleb vormistada igas juriidilise isiku asutamisega ettevõttes. Dokumendi kinnitab ja allkirjastab organisatsiooni juht.

Puhkuse eelisplaani koostatakse 14 päeva enne uue kalendriaasta algust. Muudatused tehakse üksikjuhtudel (sõltuvalt töötaja avaldusest ja muudest dokumentidest). Info selgeks ja korrektseks kajastamiseks kasutatakse ühtset vormi T-7, kuid lubatud on ka vabas vormis variant.

Video teemal

Vaadake videot puhkuse ajakava koostamise kohta vormi T-7 abil:

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.