Vestlusvoor toimub hindamiskeskuse formaadis. Hindamiskeskus: mis see on? Kes saab hindamiskeskust läbi viia

Iga suurettevõte seisab kunagi silmitsi oma töötajate hindamise probleemiga. Selline jälgimine on vajalik töötajate töötegevuse efektiivsuse (ehk teisisõnu efektiivsuse) taseme väljaselgitamiseks.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

See on kiire ja TASUTA!

Töö viljakuse määramiseks on palju viise ja tehnikaid. Ja nende seas ei ole viimasel kohal igakülgse hindamise hindamiskeskuse meetod.

Mis see on?

Hindamiskeskus (AC) on kõige täpsem ja usaldusväärsem personali hindamise meetod.

Selle abil saate mitte ainult töötajat sügavalt tundma õppida - tema psühholoogilisi omadusi, tugevaid ja nõrku külgi -, vaid ka tuvastada:

• kui sobiv ta on ametikohale, millel ta on (või võib-olla kavatseb asuda);
• Millised ametialased omadused tal on?

Ja uurige ka tema potentsiaali spetsialistina.

See hindamistehnika on omamoodi tagatis ettevõtte edukale toimimisele.

Keskuse ajalugu

AC töötati algselt välja Saksamaa ja Suurbritannia armee ohvitseride valimiseks. See oli XX sajandi 30ndatel. Tollal meetodil veel sellist nime ei olnud ja see ristus olevikuga vaid oma olemuselt.

Just neil aastatel hakati esmakordselt kasutama sõjategevuse hindamist simuleeritud olukordades. Seda tehti ohvitseride oskuste ja lahinguvalmiduse uurimiseks, et selgelt teada, kuidas see inimene käituks, kui sarnane olukord reaalsuses juhtuks. Sellest sai Hindamiskeskuse asutamise alus.

Meetodit arendati edasi Teise maailmasõja ajal. Aja jooksul liikusid sellised katsed sujuvalt ärikeskkonda. Seda hakati organisatsioonides kasutama alates 1956. aastast.

Ameerika suurim ettevõte AT&T ehitas seejärel hoone, mis oli mõeldud spetsiaalselt töötajate hindamiseks ja analüüsimiseks. Asutus sai nimeks Hindamiskeskus ning hiljem kandus see nimi ka metoodikasse endale.

Meetod hakkas tasapisi levima ja juba 60–70ndatel kasutati seda laialdaselt USA ja Suurbritannia tööstusettevõtetes. See ilmus Venemaal 90ndatel, kui vanad meetodid ei andnud enam tulemusi.

Praegu peetakse AC-d õigustatult üheks parimaks hindamismeetodiks.

Hindamismeetodi eesmärgid ja eesmärgid

Andekate juhtide terav puudus kõigil juhtimistasanditel on probleem nr 1 igas suurettevõttes. Just selline olukord sunnib juhte otsima töötajaid, kes viivad ettevõtte esiplaanile, mitte ei tõmba seda põhja.

Pädevate ja võimekate juhtide väljaselgitamine juhtide ja tavatöötajate seas on Hindamiskeskuse põhieesmärk.

Meetodi eesmärgid on järgmised:

• Varustage organisatsiooni pädevate töötajatega (juhul, kui seda meetodit kasutatakse palkamiseks).
• Diagnoosige ettevõtte töötajaid nende koolitus- ja arendusvajaduste osas. Julgustada töötajaid ennast arendama.
• Andke võimalikult täpne hinnang juhtide ja teiste spetsialistide professionaalsetele omadustele.
• Optimeerige organisatsiooni juhtimisfunktsiooni.
• Moodustage personalireserv. Leidke töötajate hulgast need inimesed, kes on võimelised juhtima. Määrake programm nende edasiseks arendamiseks ja edendamiseks.

AC võimaldab teil ettevõtte töötajate seas õiget paigutust ja "valimist" teha.

Hindamiskeskuse eelised ja puudused

Sellel tehnikal on oma plussid ja miinused.

Tüpoloogia

AC-sid on mitut tüüpi:

• Traditsiooniline- personali pädevuste diagnostika.
• Strateegiline- organisatsiooni arengu prognoosimine, edasiste tegevuste strateegia ja ettevõtte töö suuna määramine.
• Meeskonna loomine- selline AS ühendab erineva tasemega juhid ja spetsialistid üheks meeskonnaks.
• Arendav- Seda tüüpi hindamiskeskus loob tingimused personali arendamiseks.
• Individuaalne- juhi igakülgne hinnang.

Hindamiskeskusel kui personali hindamise viisil on oma põhimõtted ja reeglid.

Põhimõtted

Skoor peaks olema:

• kompleks;
• sõltumatu;
• üheselt mõistetav.

Kõigil osalejatel peavad olema võrdsed võimalused oma võimete ja annete demonstreerimiseks ning samadel tingimustel.

Hindamine viiakse läbi ainult katsealuste nähtava käitumise põhjal, sisemisi põhjuseid uurimata. See võimaldab täpselt aru saada, mida õigeks objektiivseks analüüsiks vaja on: kuidas töötaja antud olukorras tööl käitub ja kui kõrge on tema efektiivsus.

Meetodi reeglid

• On vaja võimalikult palju kõrvaldada tegurid, mis võivad testi tulemust mõjutada.
• Osalejate võimalus käituda teadlikult nii, et tema ootusi ennetades eksperdile meeldida tuleks, tuleks minimeerida.
• Kõik harjutused ja testid peavad sisaldama selgeid juhiseid, sealhulgas: protseduur; käitumisreeglid.
• Katsealuseid ei tohiks peatada ülesande keskel, et teha midagi muud.

AC etapid

Hindamiskeskus koosneb mitmest etapist.

I

Konkreetse ametikoha jaoks vajaliku eduka profiili koostamine.

Selles etapis arutavad eksperdid juhtidega, millised kompetentsid peaksid töötajal olema.

Näiteks keskastme juhi jaoks on see:

• mõju personalile;
• iseorganiseerumine;
• otsustusvõime jne.

Hindamisel esitatakse kõik kompetentsid (oskus erialaseid probleeme lahendada) skaalana koos kirjeldusega.

Igal ametikohal on oma spetsiifiline kompetentside tase, mis töötajal sellel ametikohal olemiseks peab olema. Etapp võimaldab teil määrata, millises arengufaasis on katsealusel iga vajalik võime.

II

Hindamisprotsess.

Siin kasutatakse mitmeid tehnikaid:

• ärimäng;
• intervjuu;
• katsetamine.

Ärimäng on just need simuleeritud olukorrad, mis on AC aluseks.

Sellised hindamise tingimused võivad olla näiteks: läbirääkimised, töö klientide meelitamiseks, juhtkond jne. Mängu mängitakse spetsiaalselt koolitatud vaatlejate ees.

Mängu näide:

Ettevõtte direktor julgustas oma töötajaid preemiaga ja määras selle väljastamise teatud perioodiks. Kuid raha laekumise ajal osutus see oodatust väiksemaks. Ülesanne: peate töötajate hulgast valima, kellele anda tasu ja kellele keelduda. Ja selgitage oma otsust neile, kes jäid preemiata.

Ühe ettevõtte juhid, kus mängiti sarnast mängu, selgitasid oma otsust nii: nad kas ütlesid neile, kes jäid ilma preemiata, et nad ei teeni seda, või tegid nad (juhid) kõik endast oleneva, kuid kõrgem juht otsustas omal moel.

Test ja intervjuu pärast ärijuhtumite simuleerimist võimaldavad koondada hinnangud üheks tervikuks ja muuta saadud tulemus eriti täpseks.

III

Tulemused.

Pärast tööolukorra läbimängimist annavad mängu vaatlejad osalejale hinded kõigi vajalike kompetentside kohta.

See moodustab iga õppeaine profiili, millest on selgelt välja toodud tema võimete arengu ulatus. Kõik kantakse juhi jaoks aruandesse.

Tasub rääkida tagasisidest. Kõigile tulemustele juhitakse osalejate tähelepanu. Välja tuuakse puudused ja antakse soovitusi oskuste parandamiseks. See tõstab ettevõtte spetsialistide motivatsiooni enesearenguks.

Professionaalsete võimete diagnoosimise metoodika

Selge on see, et kahest ühesuguste funktsionaalsete kutseoskustega kandidaadist sobib juhtivale ametikohale kõige kõrgema tasemega pädevus. Sest oskusi on lihtne õppida, eriti kui ametikohale kandideerija õpib kiiresti, aga kompetentsi vajaliku tasemeni arendamine polegi nii lihtne.

See on vähemalt 1,5–2 aastat:

• jõupingutused, mis on suunatud konkreetse võime parandamisele;
• regulaarsed koolitused;
• praktiline tegevus selles suunas.

Seega koosneb diagnoos kolmest punktist:

• Kompetentsimudel.
• Hindamisvahendid.
• Tööriistade kombineerimine praktikaga.

Hindamisvahendid

AC hindamisvahendid jagunevad kahte tüüpi: tuvastamine ja edendamine.

Kindlustavad tööriistad:

• diagnoosimine;
• kontrollmõõtmised;
• äriprofiil;
• edutamise soovitused.

Reklaamitööriistad:

• hinnang;
• ekspertide valik;
• kompetentsimudelite avalik konsolideerimine;
• kihistumine;
• pöörlemine.

Nende tööriistade kasutamine AC-s võimaldab anda töötajatele kõige objektiivsema hinnangu.

Mida AS-i käigus hinnatakse?

Kuigi igal juhtival ametikohal on oma eduprofiil, hinnatakse enamasti järgmisi kriteeriume viiepallisel skaalal:

• intellektuaalne;
• emotsionaalne;
• suhtlemine;
• enesehinnang;
• juhiomadused.

Skaalaindikaatorid on järgmised:

• Absoluutne ebakompetentsus- töötaja on vastutustundetu ja tal pole soovi muutuda, veel vähem areneda.
• Ajutine ebakompetentsus- pädevust saab arendada.
• Keskmine- töötaja on tavaolukordades usaldusväärne.
• Kõrge kompetentsus- spetsialist on eriti usaldusväärne isegi mittestandardsetel juhtudel.
• Liidri näitaja- AS liige on vääramatu jõu korral rahulik ja suudab juhtida suvalist arvu alluvaid kõige keerulisemates olukordades.

Hindamiskeskuse tulemused koostatakse iga programmis osaleja kohta aruande vormis.

Hindamiskeskus on kõige tõhusam viis personalipotentsiaali hindamiseks. Ja selle tulemused pole mitte ainult võimaliku juhi tuvastamine, vaid ka suur saavutus osalejate jaoks, olenemata testi tulemusest.

Sest igaüks saab tagasiside abil kindlasti välja oma peamised vead ja saab soovitusi enda kallal töötamiseks.

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

LUGU-MÄNG

HINDAMISKESKUS

HINDAMISKESKUS –

See on terviklik meetod konkreetsel ametikohal töötamiseks vajalike pädevuste hindamiseks.

Hindamiskeskuse spetsiifika ettevõttes EVM on see, et hindamismenetlus põhineb mängumoodulid või mänguharjutusi, mis on ainulaadsed ja on ettevõtte spetsialistide algupärased arendused.

Mängumoodulid on ühendatud süžeeks, kaasates protsessi osalejaid ja kombineerides kõiki harjutusi. See muudab hindamisprotsessi osalejate jaoks lihtsaks ja pingevabaks, ilma intensiivse stressita, mis tavaliselt hindamisega kaasneb.

Hindamiskeskuse teema on tohutu valik.

Krundid võivad olla väga mitmekesised: ettevõtte tegevusele lähedane või täiesti abstraktne, sel juhul võib hinnang avalduda näiteks kuulsa filmi või kirjandusteose süžee raames.

Õppeaine valik tehakse sõltuvalt hindamise eesmärgist. Näiteks kui ametikohale on vaja valida kandidaat, siis enamasti valitakse lugu, mis simuleerib tegevust konkreetses ettevõttes. Ja kui on vaja välja selgitada arendus- ja koolitusvajadused, saab valida ebatavalise süžee, mis sukeldab hinnatavasse erilisse reaalsusesse. See võib võimaldada teil näha inimest uutes tingimustes.

Eesmärgid, milleks hindamiskeskust saab kasutada:

· Otsuste tegemine töölevõtmise või ametikohale määramise kohta.

· Otsuste tegemine töötajate ümberpaigutamise kohta (kõrgemale ametikohale edutamine, rotatsioon jne).

· Praegune sertifikaat.

· Arengu- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine.

· Meeskondade ja töörühmade moodustamine.

Hindamiskeskuse eelised:

1. Tõhusus ja lühiajalisus. Hindamine toimub lühikese ajaga (1-2 päeva) ja annab sama tulemuse kui pikemad protseduurid.

2. Koosneb mängumoodulitest, mida saab vastavalt olukorrale paindlikult kohandada, vähendades osalejate stressi ja andes neile võimaluse end väljendada.

3. See põhineb selgelt välja töötatud hindamissüsteemil koos pädevusmudeli, fikseeritud skaalade ja matemaatilise analüüsiga.

HINDAMISKESKUSE ETAPID

1. ETAPP.

ETTEVALMISTAV

1. EVM-i spetsialistid töötavad töökohustuste analüüsi, muude regulatiivsete dokumentide ja vestluste põhjal kliendiga välja kompetentsimudeli.

Kompetentsimudel on tunnuste kogum, mis on vajalik edukaks tööks konkreetsel ametikohal ettevõttes. Reeglina on mudelis kompetentside arv 8-12.

Näide:

Asedirektori tööülesannete analüüsi ja ettevõtte juhiga peetud vestluse põhjal sai a. pädevusmudel, mis koosneb 6 võtmepädevusest:

1. Kiire vastus , sealhulgas olukorra ja olemasolevate võimaluste adekvaatset hindamist, riskiennetust

2. Kontroll ja raamatupidamine : võime tõhusalt kontrollida, jälgida olukorra arengut ja hinnata ülesannete täitmist.

3. Vastutuse delegeerimine alluvatele , sealhulgas juhiste täpsust ja tõhusust

4. Juhtimine.

5. Suhtlemisoskused , sealhulgas oma positsiooni ja eesmärkide täpne ja tõhus teavitamine, adekvaatse suhtlusmeetodi valik

6. Planeerimine.

2. Ideaalse kandidaadiprofiili koostamine sellele ametikohale.

Iga mudeli kompetents võib avalduda erineval tasemel. Ja selleks, et ettevõttes edukalt töötada, ei ole alati vaja, et kõik kompetentsid oleksid maksimaalselt arendatud.

Seetõttu selles etapis iga pädevus skaalade abil kirjeldatud ja koostatud täiuslik profiil kandidaat sellele kohale.

Seal on tohutult erinevaid skaalasid alates binaarsest (pädevuse olemasolu või puudumise registreerimine) kuni mitmetasandiliste skaaladeni, mille tasemete arv võib olla 3 kuni 11. EBM-i ettevõttes kasutatakse seda kõige sagedamini viieastmeline skaala -2 kuni +2 või neljatasandiline vahemikus -1 kuni +2

Hinne

-2(E)

-1 (D)

Kirjeldus

Pädevuse ilmingud on negatiivsed. Kandidaat toob teiste töösse hävitavaid elemente

Kompetentsi arendatakse alla nõutava taseme

Pädevus areneb piisaval tasemel, mis on vajalik töökohustuste täitmiseks

Kompetentsi arendatakse kõrgel tasemel

Areng ületab nõutava taseme.

Kandidaat oskab enda väljatöötatud pädevust teistele edasi anda ja õpetada.

-1 (D)

Tehnika tase

Vastuvõetamatu tase

Alus

tasemel

Osav

rakendus

Ekspert

Kirjeldus

Kompetentsi areng jääb oluliselt alla ametikohal töötamiseks nõutava taseme. negatiivseid käitumisnäiteid ja nende protsent on suur.

Ametikoha nõuetest allapoole jäävate kompetentside arendamine. Arengut on vaja mitmes pädevuse aspektis.

Pädevus areneb piisaval tasemel. Pädevuste arendamine on vajalik minimaalsel määral juhendamise või töökohal väljaõppe vormis.

Kandidaadi pädevuste areng ületab nõutavat taset, on demonstreeritud käitumises ja ületab ootusi demonstreerimise kvaliteedi, ulatuse ja sõltumatuse osas.

Ideaalne asedirektori profiil

1- Kiire vastus

2- Kontroll ja raamatupidamine

3- Vastutuse delegeerimine

4- Juhtimine

5- Suhtlemisoskused

6- Planeerimine

Profiilist on selge, et

· pädevuse eest "vastutuse delegeerimine" selle arendamine “oskusliku rakendamise” tasemel on piisav.

· pädevus "juhtimine" tuleb arendada “oskusliku rakendamise” tasemel. Kuna direktori asetäitja ei pea olema karismaatiline juht ja köitma rahvamassi, peab ta hoolitsema selle eest, et töötajad oleksid valmis antud suunas tegutsema ja suudaksid neile edastada oma positiivset nägemust ettevõtte tulevikust.

3. Hindajate meeskonna ettevalmistamine.

Vaatlejad on eriväljaõppega inimesed, kes on läbinud vaatlejakoolituse, mille eesmärgiks on objektiivse vaatlusoskuse arendamine.

Mõnikord kaasatakse hindamise teatud etappides hindamisse ka kliendiettevõtte esindajad. Nad saavad objektiivsemalt hinnata kandidaatide professionaalseid omadusi.

Kui palju?

Hindajate arv on võetud tingimusest, et igal ajahetkel hindab igaüks 1 kuni 5 inimest, mitte rohkem. Ühtlasi vahetavad hindajad hindamise käigus vaatlusobjekte ning luuakse spetsiaalne skeem, mille järgi muutus toimub. Seda tehakse selleks, et hindamine oleks mitmepoolne ja objektiivsem.

2. ETAPP.

HINDAMISPROGRAMMI ARENDAMINE

Selles etapis koostatakse kõigi mänguprotseduuride kirjeldus, mida osalejad peavad läbima.

Hindamiskeskuse programmi põhiprintsiip on, et iga pädevust hinnatakse mitmes harjutuses ja igas harjutuses hinnatakse mitmeid pädevusi.

Ülesannete tüübid, mida kasutatakse EBM-i ettevõtte hindamiskeskustes:

1. Korvis. Osalejad peavad tutvuma mitmete dokumentidega – kirjade, päeviku sissekannetega, aruannetega ja seejärel nendega asjakohaseid toiminguid tegema.

2. Esitlus või eneseesitlus (osalejatel palutakse teha ettekanne või eneseettekanne mingil teemal)

3. Rollimängud

4. Ärimängud

5. Juhtumiuuring. Osalejad, töötades individuaalselt või rühmas, peavad leidma lahenduse probleemolukorrale. Nad võivad esitada oma otsuse kirjalikult või kirjutada ülevaate.

6. Grupiarutelud – arutelud etteantud teemal ilma määratud formaalse juhita

3. ETAPP.

HINDAMISE LÄBIVIIMINE

Tavaliselt on see 6-12 tundi puhast aega. Lisaks võib kogu protseduur toimuda 1 või 2 päeva jooksul.

Hindamiskeskuses osalevad mitmed spetsialistid:

· 1 juht, kes annab ülesandeid ja jälgib struktuuri.

· Nõutav arv hindajaid

· Videograaf

Näide:

Protseduuri kestus – 1 tööpäev 10.00-17.00

Hindamismenetluse ajastus

Aeg

Kestus

Sissejuhatus. Organisatsioonilised küsimused.

Kirjaliku vastuse nõue

11.30-11.45

Kohvipaus

15 minutit

Juhtum suuliseks aruteluks

13.15-14.15

Õhtusöök

60 minutit

Mängukarp

Sissejuhatus

1. voor

2. voor

3. voor

Lõpetamine

Lõpetamine

Hinnatud arv – 8

Hindajate arv – 3

4. ETAPP.

ARUANDE KOOSTAMINE

Lõpparuanne sisaldab:

1. Tulemuste koondtabel

I. Pärast hindamist viiakse läbi saadud punktisummade arvutamise protseduur. Iga kandidaadi lõplikud hinded põhinevad üksikute harjutuste hinnetel. Tulemustest koostatakse koondtabel.

II. Hindamistulemuste põhjal koostatakse reaalsed kandidaatide profiilid, mis kuvatakse ideaalse profiiliga samal graafikul.

III. Saadud hinnangute põhjal koostatakse hinnangud.

IV. Iga kandidaadi kohta kirjutatakse järeldus ja antakse soovitused.

Väljavõtted hindamiskeskuse lõpparuandest*

KANDIDAADI PROFIIL

Punane graafik- tehnikaüksuse juhi ideaalne profiil
Sinine graafik- tõeline profiil

Pädevused
1 - Kiire reageerimine
2 - Kontroll ja raamatupidamine
3 - vastutuse delegeerimine
4 - Juhtimine
5 - Suhtlemisoskus
6 - Planeerimine

KANDIDAADI HINNITE KOKKUVÕTETABEL*

PÄDEVUS: KIIRE REAGEERIMINE

Seda tehnikat määratletakse kõige lihtsamalt kui laiendatud intervjuud ja testimist. Sellise testi kestus võib ulatuda mitme päevani. Kui varasemat hindamist kasutati peamiselt kesk- ja tippjuhtide valikul või diagnoosimisel, siis tänapäeval kasutatakse seda meetodit sageli tavatöötajate palkamisel.

Viimasel ajal on personaliturul täheldatud järgmist trendi. Kui varasemat hindamist kasutati peamiselt kesk- ja tippjuhtide valikul või diagnoosimisel, siis tänapäeval kasutatakse seda meetodit sageli tavatöötajate palkamisel. Veelgi enam, mida suurem on ettevõte, seda suurem on tõenäosus, et enam-vähem olulisele ametikohale kandideeriv kandidaat peab läbima hindamise.

Tihti tuleb teade eelseisvatest testidest mõnele ametikohale kandideerijale täieliku üllatusena. Selgub, et tavapärase intervjuu asemel ootab teda ees hukkamine, millest ei võta osa mitte ainult personalijuht, vaid ka psühholoog, sotsioloog ja salapärased isikud varjunime "vaatlejad" all, kes ei ütle vestluse ajal sõnagi. intervjuu...

Loomulikult tuleb igale normaalsele inimesele, kes sellistest testidest aimugi pole, stseene seiklusfilmidest koos spioonide ristküsitlustega. Taotlejal on ebavõrdsete võimaluste tunne, elevus ja ärevus suureneb. Tuleb märkida, et võimalused on tõesti ebavõrdsed. Teie vestluskaaslased on relvastatud erialaste teadmiste, psühholoogiliste tehnikate ja varasemate võistluste kogemustega. Mis võib olla taotleja poolel?

Te ei tohiks anda soovitusi psühholoogiliste testide sooritamiseks, siin on kõige parem olla võimalikult kogutud ja mitte proovida üle pea hüpata. Teste kasutavad enamasti professionaalsed (erinevad läikivates ajakirjades rubriigis “Populaarne psühholoogia”) trükitutest ja siin on parim strateegia jääda iseendaks, vastates rahulikult esitatud küsimustele.

Kuid saate ja peaksite valmistuma intervjuuks, mis võtab olulise osa hindamisest. Praktika näitab, et just sellise vestluse käigus kujuneb otsustav arvamus inimese kutsesobivuse kohta.

Intervjuu enda vorm on hoopis teistsugune kui tavakohtumine – dialoog personalijuhiga. Selles artiklis püüame anda mõned näpunäited hindamisintervjuu ettevalmistamiseks ja läbimiseks, keskendudes põhipunktidele ja võimalikele raskustele.

Rõhutame veel kord, et hindamine hõlmab laiendatud vestlust, mil tööandja pöörab suurt tähelepanu katsealuse käitumisstiilile, kehakeelele, oskusele pidada dialoogi mitme osalejaga, oskusele loogiliselt mõelda, praktikale viidata jne. , tänapäeval sisaldavad paljud intervjuud üht või teist esitlusviisi – kandidaadi kõnet eelnevalt kokkulepitud teemal.

Hindamisvestlusele peab eelnema teiepoolne tõsine ettevalmistus. Paljud alahindavad teda, eeldades, et ta käitub vastavalt olukorrale, mõistab ennast ja väljendab end vestluse ajal täielikult. See eksiarvamus on toonud paljudele inimestele pettumuse.

Alustage organisatsiooni kohta teabe kogumisega. Heitke pilk kodulehele, pöörake erilist tähelepanu lõppenud projektidele ja ettevõtte võtmepartneritele. Paljud ettevõtted postitavad sellise teabe vastavatesse jaotistesse. Leidke organisatsiooni lõpetatud projektidest midagi, mis on seotud teie kavandatud ametikohaga, ja kujutage end neis ette. Oluline on enda jaoks täpselt kindlaks määrata need teadmised, oskused ja isikuomadused, mis muudavad teid selle töö jaoks sobivaks.

Ettevalmistuse kõige olulisem osa on järgmine. Peate olema selge, mida soovite intervjueerijatele näidata. Uskuge mind, üks ebameeldivamaid tundeid on intervjuu läbikukkumine, sest inimesed ei näinud, mis sinus tegelikult on! Intervjuude ajal ei esitata alati "õigeid küsimusi", mis võimaldab taotlejal end täielikult paljastada. Seetõttu on vajalik vestluspartneritele vajalik info ise edastada. Kõigepealt mõelge oma tugevatele külgedele, mis on seotud kavandatava tööga. Seejärel valmistage ette lood ja näited nende illustreerimiseks.

Lõpuks harjuta näidete ja lugude esitamist. Samal ajal on soovitatav säilitada terve mõistus ja vältida emotsionaalseid lauseid nagu “Kahtlemata jäi ettevõte, kus ma varem töötasin, vee peal tänu minu professionaalsusele!” Intervjuu eetikas kehtib kuldreegel – hinnata ainult isikliku tegevuse, mitte ettevõtte kui terviku efektiivsust. Erandiks on otseselt juhtimisega tegelenud inimesed ehk tippjuhid. Kui olete üks neist, võite päeviku alla panna ja kontrollida oma e-posti või automaatvastajat. Kindlasti on kümmekond kuuma pakkumist ajutiselt töötuid tippjuhte pingsalt jälgivatelt peaküttidelt.

Kuid pöördume tagasi olmelisemate võimaluste juurde. Ettevalmistamisel peate kõigepealt hääldama kõnemooduleid - loogiliselt ühendatud lauseid, mis paljastavad teatud teemad. Selline proov aitab teil täita nn kohustuslikud küsimused täielikult ette valmistatud ja ükski tõsine intervjuu ei saa ilma nendeta läbi. Peaaegu 100% tõenäosusega palutakse sul rääkida oma praegusest/viimasest töökohast, hinnata oma tugevaid ja nõrku külgi, meenutada suhteid “raskete” kolleegidega, põhjendada soovi sellele konkreetsele ametikohale asuda jne.

Ütlematagi selge, et vastused sarnastele küsimustele peaksid lendu minema. Siin peate siiski teadma mõningaid nippe.

— Eelmisest töökohast rääkides tõsta esile need punktid, mis on kavandatava ametikohaga otseselt seotud. Tehke kindlaks mineviku ja tulevaste kohustuste ristumiskohad.

— Enda, oma kallimat hinnates ehita oma vastus töö jaoks oluliste omaduste ümber. Ja kindlasti toetage oma sõnu tõenditega. Olles loetlenud oma eelised (parem on siinkohal mitte eksida ja piirduda kolme või nelja ülistava epiteediga), võite öelda järgmist: "Ja nüüd tahaksin tuua lühikesi näiteid, mis minu arvates illustreerivad neid omadusi. .”

— Suhetest probleemsete töötajatega ei tohiks rääkida, kasutades laialdasi mõtteid: "Hoolimata inimeste iseloomust peate olema kõigiga viisakas ja õiglane jne." Sellest kirjutasid Vana-Kreeka filosoofid. Näited teie kogemusest näevad palju paremad välja. Kirjeldage tootmisprobleeme, mis tekkisid endise kolleegi raske iseloomu tõttu. Põhjendage oma seisukohta ja tegevust temaga seoses töö efektiivsuse seisukohalt, kuid püüdke vältida isiklikke hinnanguid.

— Põhjendades soovi töötada enda jaoks uudses ettevõttes, on soovitatav üles näidata rohkem entusiasmi. Lülitage oma silmades sära sisse ja rääkige töökogemusest, mida soovite jätkata, sellise tegevuse naudingust jne. Karjäärikasvu janu avameelne tunnistamine on samuti hästi vastu võetud. Ärge unustage lisada, et kaalute sellist kasvu samas organisatsioonis.

Intervjuu käigus vältige võimaluse korral üldist keelekasutust ja arutluskäiku. Sellele levinud veale juhivad kõige sagedamini tähelepanu juhid. “Kohustuslikele küsimustele” vastates proovige kiiresti liikuda töösituatsioonide kirjeldamise juurde. Õige jutt on see, et peaksite käsitlema iga küsimust kui võimalust anda intervjueerijatele konkreetne näide oma professionaalsusest. Mida rohkem illustratsioone eelnevalt ette valmistate, seda parem teile ja seda huvitavam teie vestluskaaslastele. Täpsustage küsimusi julgelt. Praktika näitab, et sellised kandidaadid on tööandjatele atraktiivsemad. Psühholoogilisest vaatenurgast peetakse sellist vestluse läbiviimise viisi aktiivse kuulamise ja kõrge huvi näiteks.

Ärge unustage, et teil on õigus mitte ainult küsimusi täpsustada ja neile vastata, vaid ka ise küsimusi esitada. Taotleja küsimused on väga olulised, kasvõi seetõttu, et need on tema viimane sõna vestlusel. Hindamisintervjuu lõpeb reeglina lausega: "Kas teil on meile küsimusi?" Selline sündmuste käik on hea võimalus olukorda parandada, kui te ei olnud intervjuu ajal tasemel.

Hästi sõnastatud küsimused, mis näitavad initsiatiivi ja entusiasmi, võivad muuta inimeste arusaamu sinust. Mõelge uutele ideedele ja esitage need küsimuse vormis. Näiteks: „Mul on mõned mõtted, kuidas teie toodete reklaamimise tõhusust parandada. Samasuguseid ettepanekuid sain ellu viia ka oma eelmises töökohas. Ütle mulle, kas uued ideed on teie ettevõttes teretulnud?

Tegelikult on küsimus alles viimases lauses, aga missuguses! Sellist sõnastust on raske mitte heaks kiita.

Samuti on positiivse mõjuga neutraalseid küsimusi. Räägime koolitustest ja arenguvõimalustest organisatsioonis, hetkel prioriteetsetest projektidest jne.

Lõpuks sai katse läbi. Viisakad naeratused, kindlad käepigistused, tänulikkus intervjuu eest. See, mis varem tundus hukkamisena, osutus mitte nii kohutavaks. Intervjuu teemade juurde tahaks ikka ja jälle tagasi tulla. Pärast seda tead juba täpselt, mida ja kuidas oleks pidanud ütlema, milliseid küsimusi arendada... Aga pärast kaklust nad rusikatega ei vehi. Kui olete juba täidetud vaba ametikoha õnnelik omanik, öelge oma uutele kolleegidele midagi sellist: „Mul on hea meel, et valisite minu. Loodan, et meie koostöö on tulemuslik.

Kui seekord on õnn teist ära pööranud, pole vaja olukorda dramatiseerida. Igal juhul oled nüüd paremini teadlik oma tugevatest ja nõrkadest külgedest, mis aitavad sul leida õige tee enda arenguks. Olge optimistlik, kasvõi sellepärast, et üldtunnustatud tähelepanekute kohaselt on sellised inimesed: a) õnnelikumad; b) elada kauem; c) edukam. Ja viimane tähendab, et viid kindlasti oma järgmise hindamisintervjuu läbi ja võidad!

Teid on kutsutud hindamisse. Õnnitleme: see tähendab, et olete juba finaalis ja tööandja soovib teid "tegevuses" hinnata. Mida sinult nõutakse? TSM LLC peadirektor rääkis 5 viisist oma pädevuste hindamiseks ja 4 sammust, mis võimaldavad nendeks valmistuda. Tamara Siukati.

Hindamine– protseduur, mis on tänapäeval üsna tavaline, kuid mitte vähem põnev kandidaatide jaoks. Meie statistika järgi on nüüd ettevõttes valikuetappide arv tõsiselt suurenenud: liinispetsialistid läbivad 4-5 ja juhid kuni 7 etappi.

Mis on hindamiskeskus või hindamiskeskus - see on kandidaatide teadmiste, oskuste ja pädevuste hindamine läbi ärimängude ja ülesannete, kus eksperdid jälgivad hoolikalt osaleja tegelikku käitumist ja hindavad tema vastuseid.

Konkurss ühele heale vabale ametikohale jõuab umbes 10 spetsialistini ning tööandja soovib läheneda valikuprotsessile võimalikult hoolikalt ning sellest tulenevalt püüab oma riskide minimeerimiseks rakendada kõiki tema hinnangul tõhusaid hindamismeetodeid. Seetõttu koguvad täiendavad hindamisvahendid aktiivselt populaarsust.

Ja nüüd viiakse selline hindamine läbi mitte siis, kui intervjuusid pole piisavalt, vaid juhul, kui ettevõte on valinud 2-3 finalisti ja soovib neid "tegevuses" hinnata.

Populaarsed hindamismeetodid:

1. Testid- väga erinevad: alates IQ hindamisest ja lõpetades professionaalsete hindamistega. Eriti meeldib neile piinata erineva tasemega raamatupidajaid ja pole vahet, millisele töövaldkonnale kandideerite - test võib olla nii põhjalik, nagu sisaldaks see "raamatupidamise põhitõdesid". See teadmiste ja pädevuste hindamise meetod jääb nüüd suurema tõenäosusega tagaplaanile ning seda kasutatakse peamiselt ainult vabade töökohtade puhul, kus tuleb hinnata kandidaatide võimet analüütiliselt mõelda, töötada suure hulga teabega ja stressirohkes olukorras kiiresti reageerida. olukord.

Selline testimine võib kesta kuni 6 tundi, kui kandidaat väikeses koosolekuruumis olles püüab vastata sadadele eriilmelistele küsimustele... see pole kuigi mugav.

2. Juhtumid ja ärimängud vestluse ajal, kui vestluse ajal võidakse teil paluda midagi müüa, arutada allahindlust ja muid "keerulisi" lepingutingimusi.

See hindamismeetod kogub populaarsust, sest intervjueerija saab siin ja praegu hinnata teie loovust, leidlikkust või võimet hoida end rasketel ja pingelistel läbirääkimistel, kaitstes ettevõtte positsiooni.

3. Kodutöö, eriti populaarne IT-spetsialistide seas. Juba enne vestlust palutakse teil täita ülesanne, esitate tulemuse ja ootate otsust.

Siin on sul võimalus kodus üsna rahulikult ülesanne lahendada, tulemust hinnatakse ka veebis ning kas kutsutakse vestlusele või keeldutakse viisakalt.

4. Esitlus. Sel juhul saate lahenduse jaoks tõsise juhtumi, näiteks "Ettevõtte tootearenduse strateegia" või "külastage meie kauplusi ja tutvustage oma ideid..." Uurite hoolikalt toodet, loed palju teavet ettevõtte kohta. ja külastage nende kauplusi. Pärast seda valmistate ette kodus ettekande ja räägite seejärel otse-eetris komisjoni ees, mis reeglina koosneb personalispetsialistidest ja tippjuhtkonnast.

Etendus kestab umbes 40 minutit, seejärel esitatakse erinevaid küsimusi. Lisaks võib esitlus toimuda nii vene kui inglise keeles. See meetod on väga populaarne müügiinimeste, võtmekontode, brändi- ja tootejuhtide hindamisel.

5. Ja loomulikult Hindamiskeskused, kui ühe ärimängu raames saavad spetsialistid hinnata mitut kandidaati korraga ja erinevatele vabadele ametikohtadele. Tuled lihtsalt määratud ajal kohale ja osaled koos teiste kandidaatidega (3-6 inimest) äritegevuses.

See üritus kestab 3 kuni 6 tundi. Sel juhul hindavad teie käitumist 2-3 eksperti ning professionaalne koolitaja viib ürituse ise läbi. Osalejate sõnul on protseduur üsna kurnav.

Kõiki neid hindamisvahendeid kasutatakse aktiivselt kandidaatide valiku olulistes etappides Lääne ettevõtetes ja üha enam ka Venemaa ettevõtetes. Seega, kui soovite saada Tööpakkumist, peate sellisteks sündmusteks valmistuma väga hoolikalt ja kogu vastutustundega.

Paljud kandidaadid keelduvad näiteks juhtumi tutvustamisest, kuna usuvad, et tööandja tahab lihtsalt ideid turult “ära võtta”. Minu kogemus näitab, et tõsised Venemaa või Lääne ettevõtted seda ei tee. On ainult üks ülesanne – näha sind tegevuses, hinnata sinu ideid, suhtlemisoskust, reageerida keerulistes olukordades ja kui oled tõeliselt suurepärane spetsialist, kutsuda sind tööle.

Mõned näpunäited neile, kes valmistuvad hindamiseks:

1. Valmistu hindamiseks vastutustundlikult ja ära jäta asju juhuse hooleks. Isegi kui ülesanne ise pole teile ette teada. Toetuge selle ametikoha jaoks olulistele kompetentsidele, sellele, mida on tööandjal kõige huvitavam hinnata, ja "mängige välja" kõik võimalikud olukorrad. Kui me räägime testidest, siis harjutage neid, mis on Internetis saadaval, treenige oma aju.

2. Püüa sellele päevale mitte midagi planeerida, et saaksid kiirustamata hindamist ette võtta, pühendades sellele vajalikul hulgal aega.

3. Kohtle austusega kõiki osalejaid: nii neid, kes sind hindavad, kui ka neid, kes antud juhul on sinu konkurendid. Tööandjatele meeldib see alati – vastupidavus ja pingesituatsioonides vastupidamise oskus.

4. Maga kindlasti piisavalt, joo tass kosutavat kohvi ja naerata. Sellest on kindlasti abi!

Edu teile!

Materjali kasutamisel on vajalik hüperlink portaali saidi vastavale lehele

Tõsised ettevõtted võtavad kõike tõsiselt, sealhulgas uute töötajate palkamist. Reeglina on sellistesse ettevõtetesse värbamisel konkurss vähemalt 100 CV-d ametikoha kohta. Kui teil õnnestus läbida mitmeetapiline valikusüsteem ja jõuda hindamiseni, mis tavaliselt peetakse päris lõpus, siis on konkurss väiksem - umbes 3-5 kandidaati koha kohta. Ja eriti suur pettumus valmistab seda mitte läbida, kui võimalused on nii suured. Samas ei ole hindamine ainult hinnang sellele, mida sa juba tead, vaid ka teatud oskus, mis vajab arendamist.

Selles artiklis oleme kogunud teavet, mis aitab teil:

a) mõista, millised hinnangud on olemas ja mis tüüpi ülesandeid neis leidub;

b) hindamiseks korralikult valmistuda;

c) määrata kindlaks, kuidas hindamisel käituda ja mida mitte mingil juhul teha ei tohi;

d) tee hindamistulemuste põhjal enda jaoks õiged järeldused.

Mis on hindamine ja mis need on?

Üle kõige meenutab hindamine takistusrada. Hindamine on ülesannete kogum, rolli- ja ärimängud, intervjuud ja muud hindamismeetodid, mis võimaldavad tööandjal hinnata kandidaati kõige struktureeritumalt, terviklikumalt ja objektiivsemalt. Esiteks tunnevad ettevõtte esindajad huvi teie pädevuste vastu.
Igal pädevusel on oma käitumisnäitajad – väliselt avalduv tegevustüüp, mille abil saab aru saada, kui palju sul see pädevus on. Näiteks pädevus “analüütiline mõtlemine” võib avalduda järgmiste näitajate kogumina: “suudab lühikese aja jooksul töödelda märkimisväärset hulka informatsiooni”, “oskab üldistada ja andmete põhjal järeldusi teha”, “võimeline prioriteetide seadmiseks” jne. Iga sellise näitaja puhul registreerivad vaatlejad sinu käitumise ja määravad punkte. Lisaks pöörab ettevõte kindlasti tähelepanu teie isiklikule profiilile ja motivatsioonikomponendile. Nende tegurite tuvastamiseks võidakse teil paluda täita küsimustik või läbida intervjuu.
Seega on hindamine suunatud kolmele peamisele asjale:

• oma tööalaste ja isiklike pädevuste kontrollimine;
• põhiliste käitumismustrite ja teiste inimestega suhtlemise viiside väljaselgitamine;
• oma motivatsioonitegurite, väärtuste ja hoiakute väljaselgitamine.\

Hindamisülesanded võivad olla kas grupi- või individuaalsed ning hindajate arv võib varieeruda ühest inimesest 2-3 kandidaadi kohta (näiteks ärimängu ajal) kuni 3-5 hindajani 1 kandidaadi kohta (näiteks viimase vestluse ajal tippjuhtkond). Osalejate arvu põhjal on hinnangud järgmised:

• väike (3–5 inimest);
• keskmine (8–12 inimest);
• suur (20–30 inimest);
• mass (üle 30 inimese).

Ülesandeid ja hindamismeetodeid on väga erinevaid, kuid neid kõiki saab jagada mitmeks liigiks.

A. Erinevate intervjuude sari

Peate läbima järjest mitu intervjuud: personalispetsialisti, oma vahetu juhi ja tippjuhtkonna esindajatega. Reeglina sisaldavad sellised intervjuud lühikest enesetutvustust, lugu teie isiklikest ja tööalastest saavutustest ning konkreetseid näiteid teatud pädevuste avaldumise kohta (näiteks oskus inimesi juhtida, konflikte lahendada, takistusi ületada). Mõnikord võivad intervjueerijad olla huvitatud teie elu mitteametlikust poolest – olge valmis rääkima oma hobidest ja huvidest.

B. Väikeste ülesannete ja harjutuste komplekt teie tulevaseks tööks

Seda tüüpi ülesanded võivad olla väga erinevad. Kõige tavalisemad valikud on järgmised:

- Individuaalne treening
Teil võidakse paluda teha ettekanne või sooritada individuaalne harjutus antud teemal. Reeglina on sellised ülesanded seotud suure hulga tekstilise ja kvantitatiivse teabe töötlemisega (näiteks postkasti sorteerimine, prioriteetide õige seadmine, tegevuskava koostamine, kirja kirjutamine või Excelis ülesande lahendamine)

- Testid ja küsimustikud
Ettevõte hindab potentsiaalseid töötajaid standardsete intelligentsuse, motivatsiooni, enesehinnangu või situatsioonilise käitumise psühhomeetriliste testide abil. Sellistes testides on oluline vastata võimalikult ausalt ja objektiivselt, kuna õigeid vastuseid ei ole ning küsimustiku koostamise korral on peaaegu võimatu tulemusi soovitud suunas viimistleda.

- Rühmaarutelu
Grupivestlus on probleemi arutamine teiste kandidaatidega, mille tulemuseks peaks olema probleemi ühine lahendus. Mõnikord võib ülesandel olla kõigile rühmaliikmetele vastuvõetav lahendus, mis on tavaliselt peidetud igale osalejale antud erinevas teabes. Mõnikord peate leidma kompromissi. Saate otsustada, millele ettevõtte eelarve kulutada, milline projekt tuleks ellu viia, eraldada ruumi kontoris või isegi elada kõrbesaarel.

- Rollimäng
Tõenäoliselt peate hindamise ajal osalema ka rollimängus, mis simuleerib teie suhtlust kliendi, kolleegi, ülemuse või partneriga. Seda tüüpi ülesanded sisaldavad oma olemuselt huvide konflikti. Näiteks peate töötama kliendi vastuväidetega, tegelema hooletu töötajaga ja veenma ülemust, et ta eksib. Siin ei ole oluline mitte näidata teadmisi õigete teoreetiliste tegevusmustrite kohta sellises olukorras, vaid rolliga tõeliselt harjuda ja näidata, et saate seda praktikas teha.

- Loomingulised ülesanded
Enamik hindamisülesandeid on üsna läbipaistvad – saad aru, millised omadused ja oskused sul nende edukaks sooritamiseks peavad olema. Kuid mõnikord lisavad ettevõtted hindamisse mittestandardseid ülesandeid, mis esmapilgul pole teie kutsetegevusega kuidagi seotud. Näiteks võidakse teil paluda ehitada midagi paberist või joonistada pilt kinniseotud silmadega, järgides meeskonnakaaslaste juhiseid. Sellised ülesanded võivad olla suunatud nii oma mõtlemise loovuse ja ebastandardsetest olukordadest väljapääsu leidmise oskuse proovilepanekule kui ka meeskonnatööle.

Sündmuskohalt (osaleja kommentaar): „Minu praktika kõige ebatavalisem ülesanne oli ehitada tulevikulinn ja valida selle jaoks kõige vajalikumad elukutsed. Tuli kõik läbi mõelda (hoonete asukoht, mis neil sees oleks, energiavarustus ja eelarve), ilma abimaterjalidele lootmata.»

IN. Juhtumi lahendus

Hindamise käigus võidakse teil paluda lahendada väike juhtum. See võib olla spetsiifiline selle ettevõtte tööstusharule, mille jaoks intervjueerite, või täiesti erinevale tööstusharule. Teisel juhul tehakse seda sihilikult, et testida teie probleemide lahendamise oskusi, viitamata varasemale kogemusele tuttavas valdkonnas. Mõnikord saadetakse juhtumi materjalid ette ja hindamiseks endaks on vaja koostada valmis lahendus.
Juhtum võib olla nii individuaalne kui ka meeskondlik. Juhtumiülesanne on enamasti trükitud paberile ja sisaldab lisateavet, diagramme ja tabeleid, vastasel juhul antakse teile probleemi suuline ülevaade. Näiteks võidakse teil paluda koostada plaan uue toote turule toomiseks, koostada turundusplaan, arvutada lao kaubavaru või selgitada välja kasumi vähenemise põhjused. Juhtumite abil testitakse tavaliselt ka erialaseid kompetentse nagu strateegiline ja analüütiline mõtlemine, äriline arusaamine jne. Meeskonnaotsuses hinnatakse ka grupitööd ja esinemisoskust.

G. Nende tüüpide segu

Paljud ettevõtted ei piirdu ainult ühte tüüpi ülesandega ja pakuvad kandidaatidele ühe- ja kahepäevaseid hinnanguid mitmest ülesandest korraga. Sellise hindamise käigus on sul suure tõenäosusega aega teha enesetutvustus, osaleda juhtumi lahendamises ja rollimängus ning läbida rida intervjuusid tulevaste juhtidega.

Kuidas läbida juhtumitesti

Hindamiseks valmistumine

Mida tähendab hindamiseks valmistumine? Te ei saa ette teada, milliseid ülesandeid peate täitma, ja pealegi erinevad need erinevates ettevõtetes radikaalselt, kuid mõnda asja saate siiski teha ja isegi vaja. Teie ettevalmistus peab sisaldama kolme etappi.

1. Teabe kogumine ja uurimine

Alustage ettevalmistust teabe kogumisega. Uurige veel kord ettevõtte veebisaiti, spetsiaalseid foorumeid ja sotsiaalvõrgustike kogukondi. Analüüsige hoolikalt ettevõtte projekte, proovige end nendes projektides ette kujutada. Millised oleksid teie kohustused? Teil on oluline enda jaoks täpselt kindlaks määrata need oskused ja isikuomadused, mis muudavad teid sellele ametikohale sobivaks. Lisaks kirjeldavad paljud ettevõtted oma veebisaidil üksikasjalikult kõiki hindamise etappe ja annavad nõu nendeks valmistumiseks.

Kontrollnimekiri sellest, mida peate kõigepealt teadma:

• Kui kaua hindamine aega võtab?
• Milliseid ülesandeid on selleks ette nähtud?
• Millised on nende ülesannete lõksud (ajapuudus, teabepuudus, huvide konflikt)?
• Millised piirangud kehtivad (näiteks ei saa kasutada kalkulaatoreid, Internetti või toimub hindamine ainult inglise keeles)?
• Milliste pädevuste osas teid hinnatakse?
• Millised on ettevõtte väärtused ja tegevuspõhimõtted, mis on selle missioon?
• Kui palju inimesi teid hindab? Kes nad on – personalitöötajad, äriüksuse töötajad, otsejuhid või tippjuhid?
• Milline on hindajate suhtumine, kuidas te nendega suhtlete (intervjuud, rollimängud jne)?
• Kui palju inimesi hindamisel osaleb ja kui paljud neist pääsevad järgmisse vooru?

Samuti on väga kasulik alustada valdkonnaajakirjanduse igapäevast lugemist 2-3 nädalat enne hindamist, et olla kursis peamiste uudistega, samuti on tunda valdkonna põhiprobleeme, keelt ja termineid.
Sündmuskohalt (osaleja kommentaar): „Tutvuge kindlasti ettevõtte ärikultuuri puudutavate dokumentidega. Parem on isegi kõige olulisemad väärtused pähe õppida ja neile eelnevalt oma isiklikust ja tööalasest kogemusest näiteid ette valmistada. See küsimus tõstatub hindamise käigus ühel või teisel viisil - kui mitte otseses sõnastuses (“mida sa tead ettevõtte väärtustest, kas sa jagad neid”), siis kaudsena (“kuidas sa käituksid selline ja selline olukord; öelge mulle näide, kui näitasite sellist ja sellist kvaliteeti"). Kui näited eelnevalt ette valmistada, saate hõlpsalt aru saada, millise põhimõtte kohta teilt küsitakse, ja valida sobivaima vastuse.

2. Materjalide ettevalmistamine

Peate selgelt aru saama, mida soovite ettevõttele näidata ja kuidas seda täpselt teete. Üks suurimaid pettumusi elus on hindamise ebaõnnestumine, kuna vaatlejad ei suutnud teie potentsiaali õigesti hinnata. Teilt ei esitata alati õigeid küsimusi ega asetata õigetesse olukordadesse, seega peate eelnevalt hoolitsema selle eest, et kogu vajalik teave otsuse langetajatele täpselt edastada.
Hindamise käigus tuleb tõenäoliselt teha eneseettekanne ja läbida pädevustest lähtuv intervjuu. Valmistage enda kohta ette loo struktuur ja näited oma elukogemustest, mis näitavad, kuidas ja kus olete arendanud vajalikke oskusi ja omadusi. Proovige varuda 2-3 näidet – teid võidakse ootamatult segada ja teil palutakse tuua lisanäide.
Intervjuuks valmistudes vaadake ennast läbi intervjueerija silmade. Mida tahaksite potentsiaalse töötaja kohta teada? Milliseid järeldusi saab teie loo põhjal teie motivatsiooni ja prioriteetide kohta teha? Milliseid väärtusi see peegeldab? Milliseid sõnu kasutate? Intervjueerija jaoks on vahe, kas öeldakse "ma pidin" ja "mul oli võimalus", "minu esimesel tööpäeval tutvustatakse mind kolleegidele ja antakse juhiseid" ja "minu esimesel tööpäeval ma kas ma õpin oma kolleege ja oma kohustusi tundma. Kas räägite oma näidetes endast või oma meeskonnast?

3. Harjutus ja oskuste arendamine

Nüüd, kui teate, mis teid ees ootab, ja teil on hea ettekujutus sellest, mida peaksite ütlema ja tegutsema, on aeg muuta teadmised oskusteks, st liikuda edasi praktiliste harjutuste juurde.
Intervjuuks valmistudes harjuta see kindlasti põhjalikult läbi. Teie kõne ei tohiks kõlada lihtsalt, kuid te ei tohiks ka kõhkleda ega pomiseda. Enesekindla ja sujuva esituse saavutamiseks on kõige parem ülesehitus meelde jätta ja näiteid mitu korda oma sõnadega valjusti välja öelda. Arutage teksti sõpradega, paluge neil intervjueerijana tegutseda ja teile tagasisidet anda.
Kui tead, et sind ootavad ees testid intellektuaalsete oskuste (verbaalsed, loogilised jne) testimiseks, leia internetist asjakohased materjalid ja soorita mitu testi. Olge eelnevalt valmis selleks, et mõnikord on intelligentsuse testid spetsiaalselt loodud nii, et teil pole aega kõiki ülesandeid 100% täita. Psühhomeetrilisteks testideks on kasutu ette valmistuda, kuna need mõõdavad põhilisi isiksuseomadusi, kuid võite vaadata ka vastavate testide kirjeldusi, et saada aimu, millega tegu.
Kui hindamine sisaldab juhtumilahendust, lugege näpunäiteid juhtumiintervjuu läbimise kohta ja värskendage oma teadmisi juhtumite kohta. Kui aga praktikas puutute seda tüüpi ülesandega silmitsi esimest korda, olge valmis selleks, et suure tõenäosusega ei saa te end täielikult väljendada. Seega veenduge, et omandate eelnevalt praktilised kogemused juhtumite lahendamisel. Proovige teada saada, kas saate Internetti kasutada. Võib-olla peate juhtumi edenedes täpsustama mõningaid üksikasju või leidma toodete kohta vajaliku teabe. Ettevalmistuselt on rollimäng väga sarnane üksikjuhtumi lahendusega: teoreetiliselt võid sa suurepäraselt teada, mis saagiga tegu on, kuid ilma praktilise koolituseta need teadmised sind ei aita. Harjutage sõprade ja klassikaaslastega rollimängudes juhtumite lahendamist ja põhiliste konfliktide lahendamist.
Lisaks töötate hindamise ajal suure tõenäosusega meeskonnas. Lahendad juhtumit või osaled grupivestluses koos teiste osalejatega – täiesti võõraste inimestega, kes on ka sinu konkurendid. Kuidas valmistuda? Tõenäosus, et leiate täiusliku meeskonna, on väike. Peate õppima töötama erinevate inimestega ja eriti rasketel juhtudel võitlema oma häbelikkusega. Tõenäoliselt peate oma ideedest avalikult rääkima. Parim viis treenimiseks on harjutamine. Esiteks tasub oma CV esitada maksimaalsele arvule ettevõtetele, kes valikuetappides hindamisi kasutavad.
Lisaks saab osaleda meistrivõistlustel. Täiendavaks eeliseks sellistel võistlustel on võimalus saada tagasisidet oma juhtumite lahendamise, avaliku esinemise ja meeskonnatöö oskuste kohta kohtunikelt, kes on tavaliselt suurettevõtete tippjuhid.
Ja lõpuks, proovige saada hindamiseks õige mõtteviisi. Ärge tajuge hindamist täitmisena ja hindajaid rangete eksamineerijatena, kes lihtsalt otsivad võimalust teid läbi kukkuda. Esiteks mõjutab see paratamatult teie käitumist. Teiseks on hindamise eesmärk teid paremini tundma õppida ja anda võimalus end avada, mistõttu enamik ettevõtteid annab endast parima, et pakkuda osalejatele võimalikult sõbralikku ja mugavat keskkonda. Teine oluline erinevus eksamiga võrreldes: ettevalmistamisel veedetud magamata öö mõjutab tulemust suure tõenäosusega negatiivselt. Seda seletatakse asjaoluga, et pädevused on inimese üsna keerulised struktuursed moodustised ja oma taseme oluliseks tõstmiseks on teil vaja kuus kuud kuni kaks aastat tööd. Hindamine on tõsine proovikivi, kuid liigne muretsemine pole kunagi kellelegi kasuks tulnud. Lõdvestuge ja proovige eelmisel õhtul korralikult magada.
Teeme kokkuvõtte. Kolm tegurit aitavad kaasa teie edu hindamisel:

• Hindamisprotseduuride tundmine.
• Oskus näidata vajalikke oskusi sobival tasemel.
• Hea enesetunne ja positiivne suhtumine.

Kuidas käituda hindamise enda ajal

Peamine reegel: Ole sina ise ja ava end nii palju kui võimalik.

Üks korduma kippuvaid küsimusi personalispetsialistidele on: kuidas õigesti käituda hindamise ajal? Ja sellele on ainult üks õige vastus: ole lihtsalt sina ise.
Miks on see antud olukorras parim strateegia? Esiteks, nagu eespool mainitud, hinnatakse teid mitme mõõtme järgi ja on väga raske neid kõiki veenvalt jäljendada ja mängida inimese rolli, kes te pole. Teiseks, isegi kui teil õnnestub hindajaid petta, peate sama rolli täitma mitte kaks päeva, vaid mitu järgmist aastat tööd ja te ei saa sellega kindlasti hakkama. Hindamine on kahesuunaline protsess: mitte ainult ettevõte ei vali teid, vaid teie valite ka ettevõtte.
Pole vaja üle tegutseda, kuid samas on oluline mitte olla tagasihoidlik ega napisõnaline, lootes, et vaatlejad suudavad telepaatia abil ära tunda sinu kõrget potentsiaali. Hindamisel pead olema oma parimas vormis ning selleks pead võib-olla olema veidi aktiivsem, pakkuma rohkem algatusi, võtma endale lisavastutust ja tegutsema veidi enesekindlamalt kui tavaelus.

Meeskonnatöö

Pidage meeles, et kõigi rühmaülesannete puhul pole oluline mitte niivõrd lõpptulemus, kuivõrd teie käitumine otsuste tegemisel. Vaatlejad hindavad, kuidas rollid rühmades jagunevad. Kes võtab vastutuse ja astub vabatahtlikult juhiks, kui tõhusalt juhil õnnestub grupi tööd korraldada, kas ta püüab kogu töö ise ära teha või teistele osalejatele üle jõu käia, kumb osalejatest võtab initsiatiivi, kes istub selja taha passiivselt ja kes ainult takistab kõigil produktiivselt töötamast, püüdes liigselt silma paista.
Arutelude ajal proovige kuulda iga meeskonnaliikme seisukohta. Samal ajal ärge unustage, et peate näitama ka aktiivset osalemist. Kommenteerige teiste osalejate sõnavõtte, öelge kindlasti oma seisukoht, kuid proovige seda teha võimalikult lühidalt ja mõistlikult. Olge sõbralik, ärge püüdke vaielda ja oma seisukohta kõigest jõust kaitsta, isegi kui olete täiesti kindel, et teil on õigus. Ärge kunagi katkestage oma meeskonnakaaslasi (vaatlejad jälgivad tähelepanelikult!), isegi kui te nendega põhimõtteliselt ei nõustu – oodake avalduse lõpuni, tänage neid viisakalt, väljendage oma mittenõustumist ja esitage hoolikalt läbimõeldud vastuargumendid.
Tehke kindlaks liikmed, kes pürgivad liidripositsioonile ja ärge astuge nendega otsest vastasseisu – vaatlejatel on alati negatiivne suhtumine liikmetesse, kes meeskonnas konflikte algatavad. Proovige meeskonnas autoriteeti saavutada muul viisil – näiteks oma professionaalsete omadustega, aidates lahendada levinud probleemi. Hea samm on võtta endale arutelu moderaatori roll, panna kirja kõigi meeskonnaliikmete arvamused ja seejärel teha kokkuvõte: selgitada, kas said igast meeskonnakaaslasest õigesti aru, teha üldistavaid järeldusi ja küsida, kas kellelgi on põhimõttelisi vastuväiteid. See käitumismuster võimaldab teil väga loomulikult asuda meeskonnas juhtpositsioonile, mõjutamata otseselt teisi liikmeid. Sageli annavad vaatlejad lisapunkte osalejale, kes peab aega ja juhib arutelu tähtajast kinnipidamiseks.

Sündmuskohalt (osaleja kommentaar): „Mõnikord puutute hindamisel kokku täielike „puudujääkidega“, kes karjuvad, tõusevad püsti, loobivad pastakaid või isegi üritavad teisi osalejaid solvata. Sel juhul peate end kontrollima ja suutma ärritajatele vastu seista. Veelgi parem on proovida olukord enda kasuks pöörata: muuta see kõik naljaks, kainestage inimene meeldetuletusega probleemi piiratud ajast või keerukusest. Vaatlejad hindavad teie käitumist positiivselt igast küljest: enesekontroll, stressitaluvus, ajaplaneerimine ja konfliktide lahendamise oskus. Tõepoolest, päris töös on inimesed vastuvõtlikud ka stressile ja närvivapustustele ning oluline on end kontrollida ja selliste olukordadega toime tulla.“

Juhtumi lahendust kaitstes proovige mitte oma rollist välja astuda – teie ees pole mitte intervjueerijad, vaid kliendi juhatus. Kui esitlete meeskonnalahendust, on soovitatav, et kõigil meeskonnaliikmetel oleks aega rääkida. Parem on eelnevalt välja jagada, kes millise otsuse osa eest vastutab. Ärge segage üksteist, ärge rääkige vastu. Kui teie kolleeg hakkab ootamatult valesti vastama, ärge mingil juhul öelge "ei, tegelikult on kõik valesti", oodake tema kõne lõpuni ja öelge, et soovite olulisi punkte lisada ja täpsustada.

21-päevane intensiivne koolitus, mis on loodud MBA põhimõtete järgi, annab teile tõuke lahedaks karjääriks. Leiad neli juhtumit erinevatest tööstusharudest: pangandus, nõustamine, IT, FMCG, 20 MBA diplomiga eksperti ja üle 100 kasuliku kontakti. Kiirusta kandideerima!

Hankige karjääritoetust

Kui te ei tea, kust oma karjääri alustada, olete jõudnud ummikusse või arvate, et olete teinud vigu, küsige nõu asjatundjatelt. Täitke avaldus ja Changellenge >> konsultandid aitavad teid. See on suurepärane võimalus koos eksperdiga probleemsed küsimused läbi töötada ja karjääriplaan koostada.