Anname korralduse töötajate palkade muutmiseks. Kuidas vormistada ametipalga muudatus Palga muutmise korraldus

Töötasu muutmise korraldus on tööandja kohalik haldusakt, mis on aluseks töötajate töötasu tõstmisel või vähendamisel. Sellise dokumendi puudumisel ei loeta töötaja palgasumma korrigeerimist seaduse nõuete kohaselt lõpetatuks.

Palkade korrigeerimise meetodid

Tuletagem meelde, et palga komponendid on:

tariifimäär, palk;
põhipalk, põhipalgamäär.

Palgamuutused võivad toimuda mitmel viisil.

Esimene võimalus on ülaltoodud elementide kohandamine.
Teine võimalik variant on hüvitiste määramine või suurendamine.
Kolmas on samad toimingud seoses ergutusmaksetega (boonused, soodustused).

Dokumendivooga seotud tööjõukulu suurus sõltub muutmisviisi valikust, samuti töötajate arvust, keda see puudutab (kõik või osaliselt).

Kuidas taotleda palgatõusu

Levinuim variant on sularahasissetuleku suurendamine. Reeglina on see seotud eriteenete, kõrge tootlikkuse ja töötaja täiendava motivatsioonivajadusega. Kaaluge edutamise võimalusi.

Kõigile töötajatele

Selline sündmuste areng on seotud kõigi töötajate palkade korrigeerimisega sama protsendi võrra. See on võimalik indekseerimise ajal. kohustab tööandjat inflatsiooni tõusu tõttu suurendama sissetulekute suurust.

Tööandja määrab indekseerimisalgoritmi kollektiivlepingus või kohalikus haldusaktis. Tööõigusaktid ei kehtesta selliste muudatuste sagedust ja suurust, seega määrab organisatsioon nende sageduse ja suuruse iseseisvalt. Reeglina tõusevad määrad (palgad) määratud teguri võrra.

Juhi tegevusalgoritm, kui indekseerimine on vajalik kõigile töötajatele, on järgmine:

Kord kehtestada kollektiivlepingus (kokkuleppe puudumisel kinnitada palgaeeskirjas).
Andke välja korraldus töötasude indekseerimiseks, viidates dokumendile, mille kohaselt seda tehakse.
Tehke personalitabelis asjakohased muudatused.
Sõlmige töötajatega töölepingutele lisakokkulepped maksetingimuste muutmise kohta (näidis on toodud artikli lõpus).

Palga muutmise korralduse näidis

Üksiktöötajatele

Töötaja sissetulekute individuaalne suurenemine toimub enamasti vahetu ülemuse soovitusel.

Algoritm on järgmine:

Vahetu juht esitab tööandjale esildise, milles põhjendab palgatõusu vajadust ja palub seda võimalust kaaluda.
Tööandja kinnitab ja kiidab esildise heaks.
Tööandja annab personalitabeli kohandamise korralduse.
Tööandja annab töötajatele personaalseid korraldusi (või ühe dokumendi kõigi muudatustega inimeste kohta).
Tööandja koostab ja allkirjastab töötajaga töölepingu lisakokkuleppe.

Kahe viimase dokumendi jõustumiskuupäevad peavad kokku leppima.

Kuidas taotleda palgaalandust

Palga vähendamine võib toimuda vastavalt Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks põhjustel, mis on seotud uute tingimustega organisatsioonis või töötehnoloogias. Samal ajal vastavalt Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks, vähendamine on võimalik töölepingu läbivaatamise korral pooltevaheliste läbirääkimiste tulemusena.

Peamised põhjused võivad olla:

organisatsiooni sissetulekute vähenemine;
töötaja alandamine;
ümberkorraldamine.

Tööandjal ei ole õigust omal algatusel summat vähendada.

Kui töötaja ei pahanda

Tööandja peab ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks):

Anda välja korraldus töötasu arvestamise ja personalitabelis kohanduste tegemise uue korra kohta.
Saatke igale töötajale palgamuudatuse ja selle põhjuste kohta teade vähemalt kaks kuud ette (tööandja on usuorganisatsioon – vähemalt seitse kalendripäeva () Art. 344 Vene Föderatsiooni töökoodeks), individuaalne - mitte vähem kui kaks nädalat (14 päeva) ( Art. 306 Vene Föderatsiooni töökoodeks)).
Veenduge, et töötaja on nõus uutes tingimustes töötama.
Vormista töötajaga kirjalikult töölepingu juurde lisakokkulepe palgamuudatuste kohta.

Kui töötaja on vastu

Pakkuge töötajale kirjalikult teist vaba tööd (nii vaba vastavalt kvalifikatsioonile kui ka vabu madalamal tasemel või madalama tasuga). Seisund on inimese võime täita sarnaseid funktsioone arvestades tema tervislikku seisundit. Pakkuda tuleb kõik selles piirkonnas saadaolevad abikõlblikud vabad töökohad. Ta peab pakkuma tööd muudel territooriumidel, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Sobiva töö puudumise või pakutud valikutest keeldumise korral anda töötaja etteteatamistähtaja lõppedes punkti 7 1. osa alusel vallandamiskorraldus. Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas tellimust koostada

Haldusdokumendi koostamiseks pole ühtset malli, seega tuleks see koostada üldtunnustatud reeglite järgi. Need sisaldavad:

asutuse nimi;
dokumendi koostamise kuupäev;
tekst ise (märkida töötaja täisnimi ja ametikoht, uus palk, uue arvestuse kuupäev);
täitmise eest vastutavad töötajad.

Dokumendi saab vormistada kas asutuse kirjaplangile või tavalisele A4 lehele. Pitseriga tõendamist pole vaja. See peaks sisaldama töötajate nimekirja nimede ja konkreetsete suurendamiste kaupa.

Korralduse kinnitab juhataja. Selles nimetatud isikuid (nii täitmise eest vastutavaid isikuid kui ka töötajat ennast) tutvustatakse dokumendiga kirjalikult.

Töötajad teostavad oma töötegevust ettevõtetes ja üksikettevõtjates sõlmitud töölepingute alusel, mis näevad rangelt ette tasu nende tööülesannete täitmise eest. Muutused selles töötasus toimuvad perioodiliselt seoses palgatõusu või -langusega. Korralikuks registreerimiseks peab administratsioon lisaks lisalepingu sõlmimisele väljastama ka töötasu muutmise korralduse, mille näidise saab alla laadida allpool.

Töölepingu alusel töötaja töötasustamise säte on üks olulisemaid, mistõttu peab see olema selgelt sõnastatud, ilma kahetise tõlgendamise võimaluseta. Töötajale makstakse tasu kas töötatud aja või tehtud töö mahu eest. Palga maksmine eeldab, et kehtestatud kuukvoodi järgi töötanud inimene saab iga kuu sama summa.

Rahalise võimaluse ilmnemisel või õigustloovate aktide jõustumise tõttu võib ettevõtte juhtkond palga suurust üle vaadata.

Enamasti juhtub see siis, kui töötajate palgad on määratud . Niipea kui seda miinimumpiiri tõstetakse, peab ettevõtte juhtkond viivitamatult töötaja töötasu suurendama.

Vastasel juhul võidakse tema suhtes kohaldada haldusmeetmeid. Normaalse tööaja puhul ei ole lubatud töötasu olla miinimumpalgast väiksem.

Tähelepanu! Alates 2018. aastast peavad kõik majandusüksused tarbijahinnaindeksi ja teenuste tõustes läbi viima... See tähendab, et ettevõtte töötajate töötasusid tuleks indekseerimisteguri võrra ülespoole korrigeerida.

Selle äriettevõtted saavad iseseisvalt oma eeskirjades kehtestada ja eelarvelised ettevõtted saavad rakendada kinnitatud inflatsioonimäära palkade indekseerimiseks.

Ettevõtlusüksused saavad rahaliste võimaluste olemasolul palka tõsta vabatahtlikult, et tõsta töötaja huvi ja tootlikkust.

Kuidas muutust registreeritakse?

Kui töötaja palka muudetakse, tuleb see parameeter registreerida mitmes dokumendis korraga:

Korraldus palga muutmiseks- see on peamine haldusdokument, mis määrab, milline töötaja peab palka muutma, selle uue väärtuse ja mis kuupäevast see uuendus jõustub. Tavaliselt sisaldab tellimus juhiseid muude dokumentide muutmiseks;
on dokument, mis kajastab ametikohtade arvu ettevõttes ja neile vastavaid töötasusid. Kui mõnele töötajale tehakse palgamuudatus, peab palgamuudatus kajastuma ka personalitabelis. Seda saab vormistada muudatuste tegemise korraldusega või uue personalitabeli kasutuselevõtuga (koos märkimisväärse arvu parandusi);
- tööõigus sätestab, et suurus peab olema temaga sõlmitud töölepingus sõnaselgelt kirjas. Palga muutmisel tuleb vormistada täiendav kokkulepe. Selle dokumendi abil muudetakse lepingu vana punkt uueks.

Palka saab muuta nii üles kui alla. Protseduuri läbiviimisel võivad olla oma nüansid, olenevalt sellest, miks selline vajadus tekkis. Palga suurus on töölepingu kohustuslik tingimus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 5, 2. osa, artikkel 57, artikkel 135), mis tähendab, et kõik muudatused nõuavad töölepingu täiendava kokkuleppe sõlmimist.

Pange tähele, et kui ettevõte on võtnud kasutusele personalitabeli, ei saa ühel töötajal palka tõsta ja teist, kes on samal ametikohal, samale tasemele jätta. Palk on seotud ametikohaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22), mitte konkreetse töötajaga. Vastasel juhul on põhjust tunnistada diskrimineerimist artikli 2 alusel. 3 ja art. 132 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellises olukorras tuleb teil kas tõsta kõigi sellel ametikohal töötavate töötajate palku või võtta kasutusele uus kõrgema palgaga ametikoht.

Palgatõus

Suurenemine toimub tavaliselt mitmel põhjusel:

kõrge jõudlus ja plaani ületamine;
sertifitseerimise tulemused;
koolitus;
töökohustuste muutumine;
uued funktsioonid töötajale;

Sel juhul kirjutab osakonna juhataja, kus töötaja töötab, organisatsiooni juhile adresseeritud memo, milles ta toob välja edutamise põhjused ja annab töötaja üldise kirjelduse. Sellele järgneb juhi korraldus palga tõstmiseks ja töölepingu juurde täiendava kokkuleppe koostamine.

Palga vähendamine

Makse vähendamine toimub ainult tõsiste põhjuste korral. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 sätestab, et töölepingu tingimusi saab muuta organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste tõttu. See võib olla ka:

muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise);
tootmise struktuurne ümberkorraldamine (tootmisprotsessi mis tahes etapi välistamine, mis tõi kaasa ka koormuse vähenemise);
muud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutused, mis vähendavad töötaja töö intensiivsust või keerukust

Sel juhul on protseduur keerulisem. Kohustuslik samm on töötaja teavitamine kahe kuu jooksul töötasu vähendamisest. See periood on vajalik selleks, et töötaja saaks otsustada, kas jätkata töösuhet tööandjaga uutel tingimustel. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, väljastatakse töölepingu lõpetamise dokument. Nõustumisel lisakokkulepe töölepingu juurde töötasu osas.

Tellimuse vormistamise reeglid ja säilitusajad

Töötasu muutmise korraldusel, mille näidise leiate altpoolt, ei ole ühtset vormi, mistõttu võib selle vormistada mis tahes viisil, näidates ära muudatuste tegemise põhjused.

Anname korralduse töötajate töötasu muutmiseks

Vaatame koostamist samm-sammult.

1. samm. Töötaja vahetu juht koostab organisatsiooni juhtkonnale adresseeritud memo.

Etapp 2. Kui juhtkond on edutamisega nõus, teeb personaliosakond märkuse alusel muudatusi personalitabelis ja koostab vastava tellimuse. Dokumendis on märgitud kuupäev, millest alates saab töötaja suurendatud või alandatud töötasu, ja uue summa (palga alandamise korral teatamise korra kirjeldus on kirjeldatud ülal).

Samm 3. Töötajale tutvustatakse korraldust ja allkirjastatakse.

Töötasusüsteemi muutmise korraldus, näidis

Tellimuste säilitusajad

Vastavalt Venemaa Kultuuriministeeriumi 25. augusti 2010. aasta korraldusega nr 558 kinnitatud riigiorganite, kohalike omavalitsuste ja organisatsioonide tegevuse käigus moodustatud standardsete arhiividokumentide loetelule, milles on märgitud säilitusajad. , töötasu muutmise korraldusi säilitatakse 75 aastat.

Kuigi kehtiv tööseadusandlus ei sisalda tööandjale otsest nõuet väljastada palga tõstmise või vähendamise kohta ühtegi haldusdokumenti, kasutavad seda mõned struktuuriüksused, näiteks raamatupidamine. Tuleb meeles pidada, et see ei asenda kirjalikku kokkulepet töötajaga, mis on kohustuslik ja vormistatakse töölepingu lisakokkuleppe vormis.

Millistel juhtudel palk muutub?

Avaliku sektori töötajate palgatõus või -langus toimub reeglina seoses indekseerimisega, muutustega tööandja struktuuris ning kehtestatakse vastavate täitevvõimude määrustega.

See võib olla:

Vene Föderatsiooni valitsuse korraldused (Venemaa siseministeerium, Venemaa tervishoiuministeerium jne)
Palga muutmise korralduse näidis
Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimude otsused.
Kommunaalametite otsused.
Ettevõtte kõrgemate asutuste kirjad ja memod.

Palga alandamist saab algatada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 alusel - ainult uute organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimustega seotud põhjustel. Aluste nimekiri on suletud.

Tööandja on kohustatud teatama töötajale kirjalikult eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid uuenduse vajaduse, hiljemalt kaks kuud ette. Tõuse suuruse, sageduse, töötasu alam- ja maksimummäära määrab vastav valitsusorgan, kohalik omavalitsus või tööandja (see ei saa aga olla madalam töötasu alammäärast).

Muutused palgas ja personalis

Enamasti, kui uuendused puudutavad kogu personali ja organisatsioon peab personalitabelit (SH), vormistab tööandja muudatused SH vormis. Selle muudatused tehakse vastavalt organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku korraldusele. SR-i näidise leiate altpoolt.

Kui muudatused puudutavad vaid osa töötajatest, on tööandjal soovitav vormistada töötasu muutmise korraldus vabas vormis. Selleks kasutage meie näidist.

Tuleb meeles pidada, et kui organisatsioonil on ShR, määratakse ametikohale uus palk. Seega, kui ametikohal on mitu töötajat ja ainult ühel neist on vaja palka tõsta, tuleb luua uus ametikoht.

Ühtne vorm T-3

ShR-i kinnitamise näidistellimus

Palga muutmise korralduse näidis, ühtne vorm

Ametliku palga muutmise korralduse näidis

Korralduse muutmise alus

Registreerimisprotsess algatatakse vahetult vastutava isiku märgukirjaga, tööandja juhi korraldusega, emaettevõtte korraldusega, täitevorganite korraldustega ja otsustega jne – olenevalt konkreetse organisatsiooni struktuurist ja alluvusest. ettevõte, dokumentatsiooni toetamise reeglid. Personalidokumendi vormistamise aluseks on aga kirjalik kokkulepe töötajaga ja ainult see.

Kes koostab tellimuse

Kõik dokumendid, mis puudutavad personaliarvestust, koostavad tavaliselt personaliametnikud, töö- ja palgaosakonna töötajad.

Koostamise reeglid

Kuna kord ja reeglid ei ole seadusega reguleeritud, võib selle vormistada mis tahes kujul. Samas avaliku sektori asutustes ja organisatsioonides peab dokument sisaldama linki emaettevõtte (või keskkontori) peamise haldusdokumendi, õigusliku aluse juurde.

Täitmise reeglid ei erine ühestki teisest juhtpersonali dokumendist, nimelt: korraldus peab sisaldama kõiki vajalikke üksikasju - koostamise kuupäeva, jõustumise kuupäeva, kirjeldama üksikasjalikult isikute ringi, kellele see kehtib, omama vajalikud viisad ja kinnitused.

Töötaja vahetu juht palub palka tõsta. Ta koostab märgukirja, mis puudutab ametipalga vähendamist, siis otsese juhi sooviga ei arvestata. Palgasummat saab vähendada ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Need võivad olla muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine. Peaasi, et töötaja positsioon ei halveneks võrreldes kollektiivlepingu või lepingu tingimustega. Vastasel juhul, kui töötaja pöördub kohtusse, tunnistatakse palgamuutus ebaseaduslikuks.

Märgukirja alusel on koostamisel korraldus personalitabeli muutmiseks, kus on kirjas, kuidas palk muutub: tõuseb või väheneb.

Töötaja ametliku palga tõstmisest ja vähendamisest rääkides ei tohi unustada, et töötasu (sh ametlik palk) tingimused on töölepingu kohustuslikud tingimused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Kui lepingu kohustuslikku tingimust on vaja muuta, peavad töötaja ja tööandja sõlmima täiendava kirjaliku kokkuleppe.

Lähemalt tuleks uurida palga alandamise protsessi. Töölepingu kohustusliku tingimuse eelseisvast ühepoolsest muudatusest tuleb töötajat kirjalikult teavitada hiljemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). See on üldreegel. Sellest on kaks erandit. Üksiku tööandja puhul on künniseks 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 306).

Vihje 1: Kuidas koostada korraldust ametipalga muutmiseks

Usuorganisatsioonile antakse selleks aega 7 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 344).

Töötajale antakse teatis, mille ta saab allkirja vastu. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööd. See võib olla kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö või vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Selleks antakse töötajale allkirja vastu nimekiri sobivatest vabadest töökohtadest (märkides ära ametlike palkade suurused).

Niisiis sõlmiti töölepingu täiendav kokkulepe ametipalga muutmise kohta. Järgmisena peate koostama tellimuse. Raskus seisneb selles, et sellise juhtumi jaoks puudub ühtne vorm. Seetõttu vormistatakse tellimus vabas vormis. Selle korraldusega lõpetatakse töötaja ametliku palga muutmise protsess. Järgmisena tutvustab personaliametnik töötajat korraldusega, annab selle koopia raamatupidamisele töötasu arvutamiseks, kannab vajalikud dokumendid tema isiklikku toimikusse jne.

Kuidas taotleda palgatõusu

Avaliku sektori töötajate palgatõusuga kaasneb tingimata korralduse andmine. Seadus kohustab tööandjat selle vabastama järgmistel põhjustel:

miinimumpalga tõstmine (art.
töötingimuste muutused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 74, 146);
indekseerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 134);
töötaja üleviimine teisele tööle koos palgatõusuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.1 ja 72.2).

Alates 2013. aastast on kaotatud ühtsed nõuded personalidokumentatsioonile, mistõttu on võimalik palgatõusu akte väljastada mis tahes kujul või organisatsioonis endas välja töötatud malli alusel.

Kuidas anda korraldust palga muutmiseks: 9 reeglit

Oluline on ainult täita kontoritöö norme dokumendi ülesehituse ja vene keele reeglite osas.

Mis vahe on palgal ja palgal?

Need terminid on tähenduselt lähedased, kuid mitte identsed. Mõlemad on seotud töötaja töö majandusliku komponendiga. Kuid nende vahel on põhimõttelisi erinevusi.

Palk on muutmisele mittekuuluv töötasu põhiosa, mis on ette nähtud töölepingus või selle lisas. Palk on erinevat tüüpi tekkepõhine süsteem, sealhulgas:

Palk.
Ohtliku tootmise kvoodid.
Müügiprotsent.
Auhinnad.
Boonused.

Töötaja kindlustusmaksed eelarvevälistesse fondidesse arvatakse palgast maha. Kui selle suurus suureneb, suurenevad reeglina kõik selle konstruktsioonielemendid samaaegselt.

Mis vahe on palgatõusul ja indekseerimisel?

Otsuse töötasu tõstmise kohta teeb eelarvelise organisatsiooni juht. See võib viidata ühele töötajale või konkreetsele rühmale.

Indekseerimine on vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele kohustuslik meede. Iga tööandja peab seda täitma. Indekseerimise käigus tõstetakse eranditult kõikidele töötajatele palgaosa. Selle protseduuri eesmärk on suurendada töötajate sissetulekut ja ostujõudu. Kasvava inflatsiooni tõttu langeb viimane regulaarselt.

Kui sageli ja mis põhjustel on võimalik oma palka tõsta?

Tööandja otsustab iseseisvalt, millised töötajad väärivad palgatõusu. Tavaliselt on valikukriteeriumid seotud tootmisstandardite ületamise, heade müügitulemuste ja plaanide ületamisega. Väljamaksete sageduse ja konkreetsed töötasu suurused määrab ka organisatsiooni juht. Need võivad olla väga erinevad, olenevalt ettevõtte praegusest finantsolukorrast.

Kes kirjutab palkade tõstmise korralduse?

Koostamine on tavaliselt usaldatud töötajale, kes koostab halduspabereid. Tavaliselt on see:

HR/HR osakonna töötaja;
sekretär/büroojuhataja;
juriidiline nõustaja

Dokumendi koostaja peab olema allkirjastatud organisatsiooni direktori poolt. Ilma allkirjata ei ole paber juriidilist jõudu.

Tellimuse alus

Aluseks võib olla struktuuriüksuse juhi märgukiri.

Lisaks peab dokumendil olema põhjendus, see tähendab põhjused (näiteks kõrge tööviljakus, suur töökogemus ettevõttes, normi ületamine).

Registreerimise kord

Sellise dokumendi saab koostada mis tahes kujul. Kui organisatsioon on kasutusele võtnud sisemise malli, on parem seda kasutada.

Paber peab sisaldama päist, mis sisaldab organisatsiooni nime, dokumendi pealkirja, selle numbrit, koostamise kohta ja kuupäeva.

Põhiosa nõuded on ulatuslikumad, see peab näitama:

dokumendi põhjendus;
tellimuse olemus (kellele see on mõeldud, millise summa võrra palka tõstetakse);
kohustada raamatupidajat tegema töötasu ümberarvutus ja tutvustama töötajaid otsusega;
link tellimuse aluse juurde (memo vms).

Paberi välimusele ja kujule erinõudeid pole. Tellimust on lubatud kirjutada nii ettevõtte kirjaplangile kui ka tühjale paberilehele. Saate teksti sisestada arvutisse või kirjutada käsitsi. Ainus nõue on juhi ja kõigi korralduse täitmise eest vastutavate isikute "elav" allkiri.

Paberit ei ole vaja pitseriga kinnitada, kui organisatsiooni reglemendis ei ole sätestatud teisiti.

Palga tõstmise korralduse näidis

Kõigi töötajate palgatõusu korralduse näidis

Kui kaua ja kuidas säilitada

Tellimus tuleks hoida eraldi kaustas koos muude halduspaberitega. Säilitusaeg on kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ja seda võib reguleerida kohalike eeskirjadega. Eelarvelistes organisatsioonides on see periood reeglina vähemalt viis aastat. Seejärel utiliseeritakse dokumendid.

Töötaja palga suurust ülespoole saab teha vahetu ülemuse või juhi nõudmisel vastava korraldusega. Selleks koostab ametnik ettekande (memo ja selle näidis) koos põhjuste üksikasjaliku põhjendusega. Töötasu suuruse muutmisel allapoole ei võeta arvesse otsese juhi soove.

Selline menetlus viiakse läbi ainult mõjuvatel põhjustel: selle põhjuseks võivad olla tööseadustiku artiklis 74 nimetatud organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused. Eelkõige võib palgafondi vähendamise põhjus olla:

tootmisprotsesside meetodite, meetodite ja tehnoloogiate muutused;
resertifitseerimisega kaasnev töökohtade täiustamine, kvalifikatsioonitaseme muutused;
osakondade ja tootmise sisemine ümberkorraldamine.

Samas ei tohiks kollektiivlepingus sätestatud töötaja positsioon halveneda. Vastasel juhul saab töötaja oma õigust kasutada ja pöörduda kohtusse, mis tõenäoliselt tunnistab sellise töötasu suuruse muutmise ebaseaduslikuks.

Töötasu suuruse muutmise ja personalitabelis muudatuste tegemise korraldus koostatakse esitatud esildise või põhjenduse alusel. Dokumendis on täpselt kirjas, kuidas palka muudetakse – üles või alla.

Tuleb arvestada, et töötaja töö eest rahalise tasu maksmise tingimused on tingimata sätestatud kollektiivlepingus, nagu on sätestatud tööseadustiku artiklis 57. Kõik lepingu muudatused tuleb teha kirjalikult, põhidokumendi lisakokkuleppe vormis.

Töötaja teatis

Ametipalkade vähendamise korra osas on kindel kord. Töötajat, kelle töötasu muudetakse, peab ettevõtte juhtkond hoiatama kaks kuud enne sündmuse eeldatavat kuupäeva, mis vastab tööseadustiku artikli 74 nõuetele.

Erandiks on: tööandja on isik, kes on kohustatud töötajale 14 päeva ette teatama (vastavalt tööseadustiku artiklile 306) ja usuorganisatsioonidele - 7 päeva ette (vastavalt tööseadustiku artiklile 344). Kood).

Teade tuleb anda töötajale allkirja vastu. Kui töötaja keeldub uute töötingimustega nõustumast ja töö jätkamisest, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist võimalust. See võib olla:

vaba töökoht või töötaja kvalifikatsioonitasemele vastav töö;
vaba ametikoht, madalam ametikoht;
madalamalt tasustatud tööd, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades rakendada.

Töötajale antakse allkirja vastu kirjalikult ka alternatiivsete vabade töökohtade ja tööde nimekiri, kus on märgitud tasumise graafik ja suurus. Vastastikuse kokkuleppe saavutamisel koostatakse kollektiivlepingu juurde lisakokkulepe töötasu suuruse muutmiseks ning pärast dokumendi allkirjastamist koostatakse korraldus.

Vormi vorm

Sellel korraldusel ei ole ühtset vormi ja see on koostatud vastavalt kontoritöö üldnormidele ja reeglitele. Korralduse tekst sisaldab infot rakendatavate muudatuste kohta koos põhjenduse ja lingiga alusdokumendile. Personaliteenistus on kohustatud töötajat allkirja vastu väljaantud korraldusega tutvustama ning seejärel paberi selle täitmiseks ettevõtte vastavatele osakondadele ja talitustele üle andma.

(Suurus: 27,5 KiB | Allalaadimisi: 14 778)

Kui majandusüksus võtab töötajaid tööülesannete täitmiseks, tuleb nendega sõlmida tööleping. See määrab kindlaks töötegevuse aspektid, sealhulgas töötasu suuruse. Administratsioon võib omal algatusel või seaduse jõul muuta töötasu. Selleks tuleb peale lisalepingu vormistamist vormistada ka töötasu muutmise korraldus.

Teave töötaja palga kohta on töölepingu üks olulisi komponente. Seda ei tohiks kaheti tõlgendada. Sel juhul saab töötaja oma tasu saada tegelikult töötatud aja või toodanguühikute arvu eest.

Kui töötajale makstakse palka, siis see tähendab, et kui ta töötab iga kuu kindla aja, saab ta sama palju.

Administratsioon võib palka tõsta. See juhtub siis, kui jõustuvad üksikud õigusaktid või administratsiooni enda algatusel, sõltuvalt rahaliste võimaluste olemasolust.

Kõige tavalisem palgamuutuste olukord on see, kui see määratakse miinimumpalgale. Niipea, kui seadusandlikul tasandil tehakse otsus selle näitaja suurendamiseks, on administratsioon kohustatud ka töötaja töötasu ülespoole vaatama.

Vastasel juhul vastutab ettevõte seaduse nõuete täitmata jätmise eest. See ei ole lubatud, kui tavalisel tööpäeval on töötaja töötasu alla miinimumpalga.

Lisaks on konstitutsioonikohtul majandusüksuste poolt kohustus töötaja töötasu igal aastal indekseerida. Koefitsiendina saab kasutada inflatsioonimäära, tarbijahindade kasvutempot jne.

Tähelepanu: seega tuleb palka tõsta vähemalt kehtestatud teguri võrra. Kommertsorganisatsioonid saavad koefitsiendi ise valida, kasutades kinnitatud inflatsioonimäära.

Ettevõtlusüksused võivad vabatahtlikult, kui neil on finantssuutlikkust, oma töötajate sissetulekuid indekseerida.

Kuidas muudatust teha

Kui otsustatakse töötaja töötasu muuta, tuleb see fikseerida korraga mitmes dokumendis:

Korraldus palga muutmiseks- see on ettevõtte põhidokument, kus on kirjas, milline töötaja ja milline palk tuleks määrata. Siin määratakse kindlaks, mis kuupäevast see muudatus jõustuma hakkab. Tellimus võib sisaldada ka juhiseid muude dokumentide muutmiseks.
- dokumendis on märgitud töötajate ametikohtade nimi ja arv, samuti nendega seotud palgad. Kui töötaja palk muutub, tuleb personalitabelis muuta ka töötasu. Selle sammu saab läbi viia muudatuste tellimisega või uue personalitabeli väljatöötamisega ja kasutuselevõtuga (kui muutub suur hulk palku).
- Tööseadustik määrab, et töötaja töötasu suurus on tingimata fikseeritud temaga sõlmitud töölepingus. Kui palk muutub, siis on kõige parem kandideerida. Tänu sellele dokumendile muutub lepingu vana säte uueks.

Korralduse väljastamise põhjused

Põhjused, miks võib palga muutmise korralduse anda, võib jagada kahte rühma - tööandja algatusel või seaduse jõul.

Seadus ütleb, et töötasu tuleb väljendada kindla summana, mille töötaja saab kuu täismahus töötamise korral. Selle suurus ei tohiks sel juhul olla väiksem kui miinimumpalk.

Seega, kui seadus kehtestab uue miinimumpalga, on tööandjal kohustus kohandada olemasolevad palgad selle tasemele – need ei tohiks olla miinimumsummast väiksemad.

Lisaks võib seaduse või sisekorraeeskirjaga kehtestada iga-aastase palga indekseerimise vajaduse. Seda tuleb teha eelmise aasta inflatsiooni või tarbijahindade tõusu väärtuse põhjal. Siis on vaja märkida Art. Tööseadustiku artikkel 134, samuti maksmise eeskirjade punkt või eraldi määrus indekseerimise kohta.

Tähelepanu: kui administratsioon tahab töötajat julgustada, siis saab seda teha palka tõstes. Selle sammuks peaks olema vahetu juhi memo. Juht peab seda kaaluma ja oma otsuse kirja panema.

Kui palgatõusu otsus on positiivne, siis korralduse koostamisel võetakse aluseks käesolev memo.

Laadige alla palgamuudatuste korralduse näidis

Allalaaditavad failid:

Kuidas õigesti tellimust esitada

Seadus ei kehtesta sellele dokumendile erivormi. Reeglina kasutatakse selle tellimuse jaoks organisatsiooni tüüpvormi, millele on kõik andmed juba sisestatud, või vormistatakse tellimus mis tahes kujul.

Kui tellimus koostatakse ilma vormi kasutamata, peate esmalt täitma selle päise. Lehe ülaossa on kirjas majandusüksuse täisnimi, aadress ja registreerimiskoodid. Päises on lubatud näidata ka pangaandmeid.

Dokumendi pealkirja all on tavaks märkida selle lühike nimi - näiteks "Ametliku palga tõstmise kohta".

Järgmisel real peab olema tellimuse koostamise kuupäev ja koht (kohanimi).

Tellimuse tekst peab algama sissejuhatusega. See peab näitama dokumendi väljastamise põhjust. Näiteks kui oli alampalga tõus, siis siia saab kirjutada: “Seoses miinimumpalga muudatusega koos<дата>».

Korraldus töötaja töötasu suuruse kinnitamiseks (tuleb märkida ametikoht ja täisnimi). Samal ajal peab see osa tingimata kajastama uut suurust ja selle kehtivusaja määratlust.
Raamatupidamisosakonna raamatupidajale korraldus uute summade järgi töötasude arvestamiseks.
Personalispetsialistidele korraldus ettevõtte personalitabelis oleva teabe parandamiseks (muudatuste tegemiseks või uue personalitabeli väljatöötamiseks).
Tehke personaliosakonna spetsialistidele ülesandeks koostada töötajatega täiendavad kokkulepped uute palgasummade kohta.
Asutage ettevõttes ametnik, kelle kohustuste hulka kuulub käesoleva korralduse täitmise jälgimine.

Korralduse koostamise aluseks loetakse ametlikud ja eelnevalt direktorile saadetud märgukirjad. Sellele korraldusele peab alla kirjutama ainult organisatsiooni juht.

Pärast selle kinnitamist peavad kõik käesolevas korralduses nimetatud isikud selle sisuga tutvudes fakti kinnituseks andma oma allkirja. Siin on märgitud läbivaatamise kuupäev.

Säilitamise kestus

Töötasu suuruse muutmise korraldus kehtib personalidokumentatsiooni kohta. See on tingitud asjaolust, et see dokument määrab töötajale uue töötasu suuruse ja seda kasutatakse töötasu arvutamisel.

Seetõttu tuleb töötasu suuruse muutmise korraldust säilitada, nagu kõiki personali korraldusi, 75 aastat.

Selle salvestamiseks kasutatakse sarnaste tellimuste faili, mis on rühmitatud kronoloogilises järjekorras.

Tähelepanu: praktikas säilitatakse ka palgasumma muutmise korralduse koopiad koos palgaarvestusega, uue koosseisutabeli blankettidega või töötaja isiklikel kaartidel. See sisaldab konkreetse aasta dokumente.

Niipea kui uus aasta algab, avaneb kaust uuesti. Möödunud aasta toimik klammerdatakse ja edastatakse säilitamiseks arhiivi. Kui majandusüksus suletakse, tuleb dokumendid üle anda riigiarhiivi.

Kui dokumentide säilitamise tähtaeg ettevõttes lõpeb, annab ettevõtte juhtkond kirjaliku korralduse. Sellest lähtuvalt tuleb aegunud failid hävitada.

Tähelepanu: personalidokumentide säilitamine, sh palgamuutuste korraldused, tuleb säilitada kehtivate standardite kohaselt. Kehtestatud reeglite rikkumise korral võidakse ettevõtte suhtes kohaldada haldusmeetmeid ja mõnikord ka kriminaalõigust.