Mis kuupäevast hakkab kehtima uus komplekteerimisgraafik seoses töötajate vähendamisega? Töötajate arvu vähendamine Vähendamine, kui kinnitame uue personali

Uue personalitabeli kinnitamise hetk töötajate arvu ja koosseisu vähendamise korral 05.29.2018

Mõnikord hakkavad tööandjad töötajaid arvu ja töötajate arvu vähendamisest teavitama enne uue personalitabeli vastuvõtmist, enne arvu ja töötajate vähendamise korralduse väljastamist. Juhtkonnal on kavas teha “vähendamine”, on juba koostatud personalitabeli kavand ja teab, keda vallandada. Seetõttu hakkab see töötajaid hoiatama ja vabu töökohti pakkuma. Siin võib peituda saatuslik viga. Vaidluse korral võib kohus tuvastada, et arvu ja töötajate arvu ei vähendata (kuna uut personalitabelit pole) ning töötajad vallandatakse selle alusel ebaseaduslikult. Ja vallandatud töötajaid saab ennistada. Samal ajal ei päästa tööandjat ka personaligraafik, mis võeti vastu järgmisel päeval pärast "koondatud" töötajate vallandamist.

Kuidas saab õigeks? Õige on anda esmalt korraldus töötajate arvu ja personali vähendamiseks, uue personalitabeli kinnitamiseks või vanasse muudatuste tegemiseks (ja meie arvates on see täiesti vastuvõetav korraldusega tuvastada, et uus personal tabel kinnitatakse koheselt ja hakkab kehtima hilisemast kuupäevast) ning alles siis hakata teavitama töötajaid, ametiühingut, tööhõiveametit, pakkuma vabu töökohti jne.

Mõelge sellele olulisele detailile!

“...Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 2 esimese osa 1 sätete tähenduses töölepingu ülesütlemine organisatsiooni arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu on seaduslik, kui: töösuhte lõppemisel toimus tegelikult organisatsiooni töötajate või töötajate arvu vähendamine; töötaja keeldus teisele tööle üleviimisest või tööandjal ei olnud võimalust töötajat tema nõusolekul üle viia samasse organisatsiooni muule tema kvalifikatsioonile vastavale tööle; töötajat hoiatati ette, kuid mitte vähem kui 2 kuud enne vallandamist, eelseisvast vallandamisest ja sellest, kui selle küsimuse arutamisel osales valitud ametiühinguorgan; töötajal ei olnud eelisõigust tööle jääda...

Töötajate arvu või töötajate arvu tegeliku (reaalse) vähendamise asjaolud tuleb kinnitada töötajate arvu või personali vähendamise korraldusega ja uue personalitabeliga. Sel juhul tuleb uus personalitabel kinnitada enne organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete alustamist. Kui me räägime töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisest, siis on vaja anda korraldus "Personali tabeli muutmise kohta". Pärast seda antakse välja korraldus „Kaotatud ja pensionile jäävate ametikohtade nimekirja kinnitamise kohta seoses muudetud koosseisutabeli kehtestamisega...

DDMMYY poolt kinnitatud personalitabelis on vanemkorrapidaja ametikoht, mille hõivas K.

Tõendeid selle kohta, et tööandjale ei esitatud mis tahes organisatsioonilisi ja personalimeetmeid koos muudatustega DDMMMYG uude personalitabelisse koos hageja poolt hõivatud vanemametniku personaliüksuse väljaarvamisega...” (Määruskaebus Põhja-Osseetia Vabariigi - Alania Ülemkohtu 16.05.2018 otsus asjas nr 33-728/2018).

Selles raamatus vaadeldakse üksikasjalikult populaarseid vallandamise liike: vallandamine poolte kokkuleppel, töölepingu lõppemise tõttu, töötaja algatusel (oma soov), vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamiseks, korduva töökohustuste täitmata jätmise, töölt puudumise eest.

14760

Seotud materjalid:

26.12.2019

Töötajate puhkuse ajakavaga tutvumine: millal ja muud küsimused

Personalihalduse algajatel on töötajate puhkuse ajakavaga tutvumise kohta palju küsimusi:
· Kas on vaja töötajaid puhkuse ajakavaga kurssi viia?
· Milline on Rostrudi seisukoht selles küsimuses?
· Millal tuleks töötajaid ajakavaga kurssi viia?
· Kuidas inimesi õigesti tutvustada?
· Millist teavet peetakse ebaõigeks?
· Kui töötajale tehti puhkuste ajakavaga tutvumine allkirja vastu, kas seda võib lugeda puhkuse alguse kellaaja etteteatamiseks art. 123 Vene Föderatsiooni töökoodeks?
· Riiklik Tööinspektsioon trahvib töötajaid graafikuga mitte kurssi viimise eest?
· Ja kui töötaja keeldub allkirja andmast, et kinnitada, et ta on näiteks puhkuste ajakavaga tutvunud, kuna ta pole sellega nõus, siis mida ta peaks tegema?
· Kui kaua peaksime säilitama dokumente, mis kinnitavad, et töötajad on puhkuse ajakavaga kursis?
Täna vaatleme neid probleeme ja pakume algajatele kasulikke näidisdokumente.

16.12.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kas te ei teavitanud oma töötajaid puhkuste ajakavast? Hästi! Kuidas tutvustada?

Kas on vaja töötajaid puhkuse ajakavaga kurssi viia? Milline on Rostrudi seisukoht selles küsimuses? Kas Riiklik Tööinspektsioon trahvib teid tutvuma jätmise eest? Kuidas sissejuhatusi õigesti teha? Mõelgem nendele küsimustele.

12.12.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kõik personali kohta

Kallid kolleegid! Oleme teile koostanud personalitöö temaatilise numbri.

11.12.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Milliste puhkuseliikidega tuleks puhkusegraafikus arvestada ja milliseid mitte?

Milliste puhkuseliikidega tuleks puhkusegraafikus arvestada ja milliseid mitte?

05.12.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Iga-aastase tasulise puhkuse samaaegne võimaldamine kõigile töötajatele

Kas puhkuste ajakavasse on võimalik kehtestada iga-aastase tasulise puhkuse samaaegne võimaldamine kõigile töötajatele? Meie tegevuse eripärast tulenevalt on meil mugavam sulgeda üheks suvekuuks aastas ja saata kõik töötajad puhkusele.

02.12.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Puhkuse ajakavas puhkuse kuupäevade asemel kuu märkimisest. Advokaatide ja Rostrudi arvamused

Kas puhkuse ajakavasse saab märkida mitte puhkuse täpse alguskuupäeva, vaid puhkuse kuu? Graafiku vormi plaanime kinnitada Riigi Statistikakomitee vormi nr T-7 alusel, kuid mitte puhkuste kuupäevadega, vaid kuudega. Kas Riikliku Tööinspektsiooni kontrolli korral saab selle eest trahvi?

27.11.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Tüüpiline viga puhkuse ajakavas, mis on seotud "kasusaajatega"

Organisatsioonides töötavad sageli töötajad, kellel on õigus saada puhkust neile sobival ajal.

05.11.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Puhkusegraafik: eelmiste perioodide puhkuste lisamine ajakavasse

Kuidas õigesti kajastada järgmise aasta puhkuse ajakavas iga-aastaseid puhkusi, mida ei võetud eelmiste perioodide kohta õigeaegselt?

31.10.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kõik puhkuse ajakava kohta

Kallid kolleegid! Oleme teile koostanud temaatilise numbri. Meie veebisaidil on palju materjale puhkusegraafikute kohta. Võib-olla ei tea te kõigist ressursivarudest. Kuid kõik need võivad olla teile teie töös kasulikud!

29.10.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Tähtaeg puhkuse ajakava väljatöötamise alustamiseks

Kas puhkusegraafiku väljatöötamise alustamiseks on seaduslik tähtaeg?

09.10.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Palgalehe vormi uuesti kinnitamine

Ettevõttel on kinnitatud palgalehe vorm. Nad otsustasid selle uuesti heaks kiita (nad leidsid väiksemaid vigu). Kas palgalehe uuesti kinnitamise menetluses on mingeid eripärasid? Või äkki mitte uuesti kinnitada, vaid lihtsalt parandada vead raamatupidamisprogrammis?

25.06.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Uue personalitabeli kinnitamise hetk töötajate arvu ja personali vähendamisel

Mõnikord hakkavad tööandjad töötajaid arvu ja töötajate arvu vähendamisest teavitama enne uue personalitabeli vastuvõtmist, enne arvu ja töötajate vähendamise korralduse väljastamist. Juhtkonnal on plaanis läbi viia “koondumine”, on juba koostatud personalitabeli kavand ja teab, keda vallandada. Seetõttu hakkab see töötajaid hoiatama ja vabu töökohti pakkuma. Siin võib peituda saatuslik viga.

20.06.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kontrollige, kas keegi töötajatest on saanud puude ja kohandage puhkuse ajakava

Kui töötaja muutub invaliidiks, saab ta ka õiguse pikendatud iga-aastasele tasulisele puhkusele - 30 päeva traditsioonilise 28 päeva asemel. Enne puude tekkimist vastu võetud puhkusegraafikus on töötajal tõenäoliselt 28 päeva puhkust. Riiklik Tööinspektsioon peab kontrollide käigus seda punkti puuetega inimeste puhul kontrollima.

30.05.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Katsetingimus sisemistes tööeeskirjades

Kas töösisekorraeeskirjas saab määrata tingimuseks, et töölevõtmisel kehtestatakse kõikidele töötajatele katseaeg?

28.05.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Personal: praktika aktuaalsed küsimused

Kuidas personalitabelit kinnitada, kas sellega on vaja töötajaid kurssi viia, kuidas ja millise sagedusega tuleks seda muuta, kuidas personalitabelisse muudatusi teha? Need ja paljud teised küsimused kerkivad tööandjate seas pidevalt esile ning sageli on võimatu selget vastust leida. Kuna kõik need küsimused ei ole kuidagi reguleeritud, on võimalikud vaid soovitused nende lahendamiseks.

22.05.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kohalike eeskirjade "uuesti kinnitamine".

Meie organisatsioonil on uus direktor. Tuleb välja, et peame kõik kohalikud aktid uuesti heaks kiitma? Praegused on ju koondatud direktorina kirjas.

25.03.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Ujuv lõunapaus

Kas PVTR-is on võimalik kehtestada ainult lõunapausi kestus ilma selle võimaldamise konkreetse ajata? Pausid võimaldame sõltuvalt klientide “tulvamisest”.

05.03.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Sisemised tööeeskirjad on kohustuslikud kõigile, välja arvatud...

Kas ettevõttel peab olema selline normatiivakt nagu töösise-eeskiri? Kas see kehtib ka kauplustega üksikettevõtjate kohta?

07.02.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Nüanss, millega tuleb arvestada vana LNA uue väljaande vastuvõtmisel

Kui tööandja poolt vana kohaliku määruse uue redaktsiooni vastuvõtmise tulemusena on vaja töötajatega sõlmitud töölepingutes muudatusi teha, siis peab selleks olema piisav ajavaru.

16.01.2019

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kohalik hoiatusaeg

Meie organisatsiooni kehtivad sisemised tööeeskirjad kehtestavad töötajatele vallandamisel kõrgendatud garantiid. Eelkõige on töötaja hoiatamise tähtaeg töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu 3 tööpäeva (v.a juhud, kui äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb). Me ei teavitanud üht töötajat vallandamisest õigel ajal, kuid samas pidasime kinni “seaduslikust” 3 kalendripäevasest tähtajast. Kas mind saab vallandada?

27.12.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → “Sünnitajatüdruku” ametikoha väljajätmine personalitabelist

Vähendame oma arvu ja personali. Üks töötaja, kelle ametikohta vähendatakse, on rasedus- ja sünnituspuhkusel (kuni 3 aastat rasedus- ja sünnituspuhkusel). Kas nüüd on võimalik talle teada anda, et oleme tema koha personalitabelist välja jätnud ja ta vallandatakse esimesel tööpäeval pärast lapse 3-aastaseks saamist ja tööle naasmist “vähendamisega”?

27.12.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Vead kohalikes eeskirjades, mis viivad trahvideni

Ühes oma ajakirja numbris hakkasime käsitlema tööandja kohalike eeskirjade vigade teemat artiklis “Milliste PVTR-i vigade eest trahvitakse Riiklikku Maksuinspektsiooni kõige sagedamini? Kaasaegse praktika analüüs". Täna räägime teistest LNA-dest, puudutamata sisemisi tööeeskirju.

27.12.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Vaba ametikoha eemaldamine personalitabelist

Kui inimene meie töölt lahkub, siis kas saame tema ametikoha (üksuse) juba järgmisel päeval pärast vallandamist personalitabelist välja arvata ja kohe kinnitada uue personalitabeli ilma selle ametikoha (üksuseta) või peame seda kõike tegema 2 kuu jooksul ?

27.12.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Puhkuste ajakava muudatused ja täiendused seoses uute töötajate töölevõtmisega

Kui peale puhkuste ajakava kinnitamist võetakse tööle uusi töötajaid sh. "puhkuse saajad", mida teha tulevikus? Kas pean puhkuse ajakavas muudatusi või täiendusi tegema? Kuidas?

25.12.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Töötajate tutvustamine kohalike 2019. aasta määrustega

Võtame vastu mitmeid uusi kohalikke eeskirju, mis jõustuvad 2019. aastal. Kuidas töötajaid nende dokumentidega õigesti tutvustada, millises järjekorras?

17.12.2018

PERSONAAL, PUHKUSKESKKOND, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kas töötaja on kohustatud täitma sisemisi tööeeskirju, kui töölepingus selle kohta sõna pole?

Töötajaga on sõlmitud tööleping. Töötajale tutvustatakse töösisekorraeeskirju, kuid töölepingus ei ole kirjas, et töötaja on kohustatud neid täitma. Kas sellisel juhul on võimalik töötajat töösisekorraeeskirja rikkumise eest noomida või noomida?

28.11.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Täielik nimekiri abisaajatest, kelle soove puhkuse ajakava koostamisel arvestatakse

Palun esitage kõige täielikum nimekiri töötajate hüvitistest, millega tuleb uue aasta puhkuste ajakava koostamisel arvestada. Kas tööandja on kohustatud enne puhkuse ajakava koostamist töötajatelt kirjalikult küsima, kas neil on puhkuse ajal hüvitisi ja kui jah, siis kui kaua nad puhkust soovivad? Või ootab tööandja lihtsalt, kas hüvitist kandvatelt töötajatelt tuleb mingeid soove ja kui neid ei laeku, siis võib graafiku rahulikult kinnitada?

28.11.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Tähtajalise töölepingu alusel töötavate töötajate puhkuste ajakavasse arvamine

Kas puhkuste ajakavasse on vaja lisada töötajad, kellega sõlmitakse tööleping alla aastaks (töötavad ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, hooajatöölised jne). Kas nende hulgas on abisaajaid, kas peaksite neilt puhkuse kohta küsima, neile puhkust määrama või lihtsalt vallandamise korral hüvitist maksma?

28.11.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Puhkuse ajakava muutmine pärast selle kinnitamist

Mida peaksime tegema, kui abisaajad teatavad oma soovitud puhkuseajast pärast ajakava kinnitamist?

28.11.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → "Koondatud" töötajate lisamine puhkuste ajakavasse

Käimas on personali vähendamise menetlus. Osa töötajaid koondatakse (vallandatakse “koondamise tõttu” 31. jaanuaril 2019), ülejäänud – 28. veebruaril 2019. St. 2 laines. Küsimused on järgmised.
1) Meie personaligraafik hakkab kehtima 1. jaanuaril 2019. Neid töötajaid enam ei ole, kuid nad töötavad kuni vallandamise kuupäevani. Kas see on seaduslik?
2) Kas need tuleb lisada 2019. aasta puhkuste ajakavasse? 2019. aastal neile puhkust pakkuda ei ole plaanis.

20.09.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Koostame sisemised tööeeskirjad: seaduslikud, läbimõeldud ja tööandjale kasulikud

Kõik sisemiste tööeeskirjade näidised, mis võetakse aluseks, tuleb hoolikalt läbi lugeda ja muuta. Või looge nullist reeglid spetsiaalselt oma organisatsiooni jaoks, järgides rangelt tööseadusi.
Mõned kahtlevad, kas tasub olla nii innukas, nad kirjutavad lihtsalt dokumenti ümber Vene Föderatsiooni tööseadustiku teatud artiklid (värbamise, vallandamise, poolte õiguste ja kohustuste kohta) ja usuvad, et sisemisi tööeeskirju on vaja ainult selleks, et näidata. need ülevaatuse käigus Riigi Tööinspektsiooni töötajatele. Kuid sisemised tööeeskirjad võivad olla väga olulised otseselt tööandja enda jaoks.
Meie tööseadusandlus on ebatäiuslik, selles ei ole reguleeritud kõiki vajalikke küsimusi. Ja neid saab ette näha sisemistes tööeeskirjades.
Milliseid tingimusi näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette siseriiklikesse tööeeskirjadesse lisada? Milliseid küsimusi saab tööandja reguleerida töösisekorraeeskirjas, arvestades oma ettevõtte spetsiifikat ja seisukohti tõhusast personalijuhtimisest? Milline võiks olla sisemiste tööeeskirjade plaan?

15.08.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Personalitabeli muutmise korraldusega tutvumine

Teeme personalitabelis muudatusi. Keda tuleb personalitabeli muutmise korraldusest teavitada?

04.06.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Ohtlikud vead sisemistes tööeeskirjades

Kahjuks täheldame sageli, et tööandjalt töösiseste eeskirjade järgimist nõudva seaduse täitmiseks laadivad töötajad, kellele on usaldatud personalitöö, Internetist reeglite näidise, vaatavad selle kiiresti läbi ja otsustavad, mida. teeb,” ja kiida oma ettevõtte heaks. See lähenemine on täis probleeme.

Kas tööandjal on töötajate isikuandmete säilitamise ja kasutamise määruse väljatöötamine ja vastuvõtmine kohustuslik?

05.02.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → See kahjutu tingimus kohalikes eeskirjades võib ähvardada tööandjat trahviga

Kas tööandja kohalikus normatiivaktis on võimalik kehtestada reegel, mille kohaselt iga-aastase tasulise põhipuhkuse osadeks jagamisel lisatakse iga-aastase põhipuhkuse teisele osale "kahjulikkuse eest" lisapuhkus?

30.01.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Sisemised tööeeskirjad ei loetle puhkust – kas see on viga? GIT arvamus

Puhkepäevad tuleb ette näha sisemistes tööeeskirjades. Kas sellesse dokumenti või mõnda muud tööandja dokumenti on vaja lisada ka mittetöötavate puhkuste loetelu? Kui tööandja töösisekorraeeskirjas tööväliseid puhkusi ei märgi, siis kas Riiklik Tööinspektsioon saab teda selle eest karistada? Tuleb välja jah...

08.01.2018

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Juhud, mil ametijuhend on kohustuslik. Rostrudi seletus

Kas ametijuhend on tööandja poolt väljatöötamiseks ja kinnitamiseks kohustuslik dokument? Millistel juhtudel? Rostrudi selgitus aruandest koos kohustuslike nõuete täitmise juhendiga, selgitusega, milline käitumine on õiguspärane, samuti selgitusi 2017. aasta I kvartali normatiivaktide uute nõuete kohta - https: // www. rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Põhipuhkuse tagamine lisapuhkusest eraldi

Töötajal on õigus saada iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 kalendripäeva ja iga-aastast lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest 7 kalendripäeva. Kas põhi- ja teisejärgulist puhkust on võimalik ajastada erinevatele perioodidele?

Kohtutel ei ole õigust tühistada tööandjate kohalikke eeskirju, isegi kui nad peavad neid ebaseaduslikuks

Hiljuti tegi Vene Föderatsiooni ülemkohus otsuse, milles vastas, et kohtutel ei ole õigust tühistada tööandjate kohalikke määrusi, isegi kui nad peavad neid ebaseaduslikuks.

13.08.2017

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Ärge unustage puhkuselt või haiguspuhkuselt naasnud töötajaid nende dokumentidega kurssi viia

Hiljuti puutusime ühes organisatsioonis taaskord kokku sellise tavalise veaga, mis ähvardab Riikliku Tööinspektsiooni kontrolli korral ränga rahatrahviga ning tööandja on pettunud, kui on vaja töötajat karistada. Kuid seda on nii lihtne vältida - peate lihtsalt kõike meeles pidama)))

30.07.2017

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Kas te ei teavitanud oma töötajaid puhkuste ajakavast? Hästi! GIT positsioon

Personalispetsialistide seas on sageli vaidlusi selle üle, kas on vaja töötajaid puhkuse ajakavaga kurssi viia. Vaidlused on vaidlused, kuid teadke, et Riikliku Tööinspektsiooni inspektor võib tööandjat kontrolli käigus trahvida, kui töötajad ei ole puhkuse ajakavaga kursis, sest tema hinnangul on selle dokumendiga tutvumine kohustuslik. Inspektor võib olla kindel, et puhkuste ajakava on kohalik normatiivakt, mis tähendab, et tööandja on kohustatud töötajat sellega tutvustama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 2. osa).

25.10.2016

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Personalitabeli kinnitamise korraldus

Kas personalitabel on kinnitatud korraldusega või lihtsalt direktori allkirja ja sõnaga "kinnitan"?

13.03.2015

PERSONALI AJAKAVA, PUHKUSTE GRAAFIK, PVTR, MUUD KOHALIKUD MÄÄRUSED: → Personal: vorm ja sisu

Eriline kohalik tegu on personalitabel. See on väga oluline ja siduv dokument.

Kui personalitabelis on vaja ametikohta vähendada, on vaja järgida teatud protseduuri. Konkreetne vaba töökoht ettevõttes võib olla vajalik erinevatel põhjustel. Esiteks likvideeritakse need ametid, mis on täielikult uute tehnoloogiatega asendatud. Aga ka inimese või inimeste grupi vallandamine kriisi tõttu, mille tagajärjel tekib ettevõttel vajadus kulusid kärpida. Igal juhul peate personalitabelis positsiooni vähendamisel järgima teatud reegleid.

Ettevalmistav etapp

Ühelgi juhil ei ole lihtne inimestele öelda, et nad tuleb vallandada. See on tingitud nii psühholoogilistest teguritest, isiklikust kaastundest kui ka juriidilistest probleemidest. Võib ühemõtteliselt öelda, et valitsus jälgib hoolikalt, et töötajate õigusi ei rikutaks. Järelikult peab ülemus täitma kõik oma kohustused, sest personali lihtsalt vähendada on võimatu.

Ametikoha vähendamine personalitabelis peaks esiteks sisaldama järgmist punkti. Juhil on kohustus mõelda, kas ettevõttel on võimalik sarnaste töötingimustega inimesele pakkuda teist tööd. Lõppude lõpuks pole sel juhul vaja vallandada, piisab vabale ametikohale üleviimisest. Soovitatav on vaadata personalitabelit ja püüda välja töötada plaan, mis võimaldab säilitada senise personali.

Kui inimene siiski paratamatult koondatakse, siis tuleb teda teavitada kaks kuud enne eeldatavat kuupäeva. Lisaks on oluline saada kviitung, mis kinnitab, et juhtkond hoiatas õigeaegselt ja töötaja luges teavet ja nõustus sellega. Seda sammu ei saa vahele jätta, sest ette teatamata ametikohalt eemaldamist peetakse ebaseaduslikuks toiminguks.

Loomulikult tuleb ebameeldivatest uudistest teatada alles siis, kui personalitabel on läbi vaadatud ja muud lahendust pole leitud. Kui inimest teavitatakse, on tema edasise saatuse küsimus ettevõttes juba lahendatud. Seni ei tohiks vallandamisest rääkides tegutseda.

Sel juhul on põhjuseks just teatud töötaja ametikoha vähendamine, mida inimene hõivab. Teatavasti ei saa kedagi põhjuseta ametist tagandada. Seetõttu peate täpsustatud põhjuse välja ütlema ja dokumentidesse kirjutama.

Pange tähele, et konkreetne vaba töökoht on personalitabelist täielikult välja jäetud. See tähendab, et ei ole sellist varianti, et teatud inimene lahkub ja tema asemele tuleb teine ​​töötaja. Sest sellises olukorras peaks vallandamise alus olema hoopis teine.

Jõustumine

Nagu juba mainitud, kui teil on vaja personalitabelis ametikohta vähendada, peaksite kindlasti püüdma ettevõttes inimesele koht säästa. Kuid kui sellist võimalust pole, peate järgima konkreetset toimingute jada.

Enne isiku teavitamist tuleb väljastada personali (või ühe üksuse) vähendamise korraldus. Selle põhjal koostatakse paber, millega töötajat tutvustatakse. Samuti peate koostama uue personaligraafiku.

Siin võib aga tekkida vastuoluline olukord. Kui ülemus lõikab konkreetse ametikoha maha, aga töötaja jätkab seal tööd veel kaks kuud, siis tekivad küsimused. Lõppude lõpuks ei saa te töötada ametikohal, mida enam ei eksisteeri. Seetõttu on soovitatav järgida teatud algoritmi, et mitte kokku puutuda ülalkirjeldatud probleemiga.

Mida teha:

1. Anda välja korraldus üksuse või kogu personali vähendamiseks.
2. Koostage nimekiri kohtadest ja töötajatest, kes oma koha kaotavad. Pange tähele, et on vaja arvestada töötajatega, kellel on tööl eelisseisund.
3. Inimese teavitamine eelseisvast protseduurist.
4. Peate pakkuma tingimustele vastava vaba töökoha. Pange tähele, et määr võib olla eelmisest kõrgem või madalam.
5. Teatage ametiühingule, kui see on olemas. Samuti peate teavitama tööturuametit, kui menetlus on laialt levinud.
6. Inimeste vallandamine, kes ei asunud pakutud kohtadele.

Uus ajakava tuleb korraldusega kehtestada mitte varem kui päeval, millest alates ametikohad lakkavad. Muide, tööandja võib arvu või personali vähendada. Vahe on tõesti olemas ja vaatame nüüd erinevusi. Kui me räägime numbritest, siis konkreetse ametikoha tööühikute arv väheneb. Kuid kui kogu personal kõrvaldatakse, jäetakse konkreetsed vabad töökohad ajakavast täielikult välja. Näiteks on välistatud analüütiku ametikoht ja mitte konkreetsed töötajad, vaid kõik korraga antud erialaga.

Keda ei saa vallandada

Tööandja peab meeles pidama, et on inimesi, keda ei saa mingil põhjusel vallandada. Ainus erand on ettevõtte likvideerimine. Muudel juhtudel tuleb need organisatsiooni jätta. Samuti on ettevõttesse jäämise eelisõigusega töötajaid ja nende hulgas on ka soodustatud isikud.

Vallandamine ei ole võimalik:

1. Rasedad naised. Pealegi pole vahet, kui kaua nad seal viibivad. Neil on täielik õigus töötada ettevõttes ja minna siis rasedus- ja sünnituspuhkusele. Samuti on neil võimalus võtta lapsehoolduspuhkust.
2. Tüdrukud, kellel on alla 3-aastased lapsed.
3. Üksikemad, kes kasvatavad alaealist (alla 14-aastast). Puudega last (alla 18-aastast) hooldavad isikud.
4. Alaealised töötajad. Neid saab oma kohalt eemaldada ainult pärast valitsusasutuste luba.
5. Töötajad puhkusel või haiguslehel. Neid saab vallandada alles pärast tööle naasmist.

Kui rääkida ostueesõigusest, siis see suurendab ettevõttesse jäämise võimalusi. Nende inimeste hulgas on töötajaid, kes on pere ainsad toitjad. Suure Isamaasõja puudega inimesed ja lahingutegevused Isamaa kaitsmiseks. Inimesed, kes on ettevõttes tööülesannete täitmisel viga saanud või saanud kutsehaiguse.

Samuti saate tuvastada inimesi, kes parandavad praegu oma kvalifikatsiooni oma ülemuste suunas. Hüvitisi saavad inimesed, kes sõltuvad kahest või enamast pereliikmest. Kollektiivlepingus võib ette näha ka muid juhtumeid.

Maksed

Loomulikult on inimestel õigus saada koondamistasu. See punkt on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Igale töötajale tuleb määrata hüvitis ühe keskmise kuupalga ulatuses. Töötamise ajal makstakse talle ka raha, kuid see periood ei tohi ületada kahte kuud.

Mõnikord saab raha välja maksta 90 päeva jooksul, kui tööturuteenistus nii otsustab. Loomulikult vajate tõendit selle kohta, et inimene pole veel uut kohta leidnud. Kui aga inimene ei pöördu tööturuasutuse poole kahe nädala jooksul pärast eelmisest organisatsioonist lahkumist, siis seda raha ei maksta.

Suurenenud töötasu võib tekkida olukorras, kus ülemus koondab töötaja ette teatamata. Siis on hüvitiseks kahe kuu palk. Sel juhul arvutatakse viimase kahe aasta keskmine sissetulek.

Võib olla ka muid makseid, kui need on ette nähtud töölepingus või kollektiivlepingus. Samuti võidakse rääkida summa suurendamise põhjustest. Lisaks nendele rahalistele vahenditele on inimesel võimalik nõuda hüvitist kasutamata puhkuse eest ja töötasu eest, mil ta töötas. Raha väljastatakse koondamise hetkel koos dokumentidega. Makse ei pikene üle mitme kuu ning kogu summa makstakse välja viimasel tööpäeval, kui inimene jääb ettevõttesse.

Iga organisatsioon, eriti suur, seisab varem või hiljem silmitsi personaliprobleemiga, mis võib tekkida erinevatel põhjustel. See probleem põhineb asjaolul, et organisatsioonil puudub vajadus teatud spetsialistide hoidmiseks objektiivsetel põhjustel, mis on seotud tehniliste, juriidiliste või organisatsiooni enda sisemistest tootmisuuendustest tulenevate muudatustega. Sellises olukorras seisab tööandja dilemma ees, kuidas vajalikke kärpeid õigesti teha:

• Ametikohtade arvu vähendamine ei ole tavaliselt töötajate endi jaoks nii kriitiline, sest fakt ja plaan tavaliselt ei lange kokku. Selline vähendamine toob kaasa muudatusi ainult personalitabelis endas ega pruugi viia töötajate vallandamiseni, vaid lihtsalt vabade ametikohtade vähendamiseni.
• Personali vähendamine on olulisem sündmus organisatsiooni personalipoliitikas. See toob kaasa mitmeid tagajärgi nii töötajatele kui ka personalitöötajatele nõuetekohast menetlust.

Sel juhul on lisaks vajalik:

• teavitama ametiühingut koondamisest sama aja jooksul ja samas vormis nagu tööamet (vt samm 2), isegi kui koondatakse töötajaid, kes ei ole ametiühingu liikmed. Kindlasti märkige üles kuupäev, mil ametiühing selle teate sai, sest te ei saa hakata töötajaid koondamistest teavitama (vt 3. sammu) enne seda kuupäeva Art. 82 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• saata ametiühingule koondamise tõttu koondamise korralduse eelnõu, kui töötaja on ametiühingu liige või töövaidluskomisjoni liige, lisades sellele koopia korraldusest personalitabeli muutmise või töösuhte vähendamise korralduse kohta. number (vt 1. sammu) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 82, 171. Sellise töötaja vallandamiseks on teil aega kuu (välja arvatud töötaja ajutise töövõimetuse perioodid, puhkusel viibimise perioodid ja muud töötaja äraoleku perioodid, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha)) kuu aega alates kuupäevast. ametiühingukomisjoni arvamuse saamisest Art. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja tema arvamuse saamiseks kulub teil maksimaalselt 10 tööpäeva. Art. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Ametiühingule antakse 7 tööpäeva korralduse eelnõu kättesaamise päevast kirjaliku arvamuse avaldamiseks;

Ühisteks konsultatsioonideks ametiühinguga tuleb varuda 3 tööpäeva, kui see ei nõustu töötaja vallandamisega. Nende tulemus tuleb dokumenteerida protokollis.

See tähendab, et korralduse eelnõu tuleb saata ametiühingukomisjonile mitte varem kui kuu ja hiljemalt 10 tööpäeva enne koondatava töötaja kavandatud vallandamise kuupäeva. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Märkigem, et ametiühingupoolsete vastuväidete olemasolu ja kokkuleppele mitte jõudmine ühiste konsultatsioonide käigus ei takista ametiühingusse kuuluva töötaja vallandamist. Küll aga saab töötaja või ametiühing 10 päeva jooksul sellise vallandamise edasi kaevata tööinspektsioonile, kes vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise korral saab koondatud töötaja tööle ennistada koos sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisega. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Antud ülesütlemiskorra järgimine on üks tagatisi töötaja võimaliku tööle ennistamise ja tööinspektsiooni trahvi eest formaalsetel põhjustel, st lihtsalt ühe või teise paberi puudumise või selle puuduse tõttu.

Vallandamise korra järgimine

Pärast vähendamise vajaduse üle otsustamist on vajalik sellesse protsessi kaasata ettevõtte avalikkus. Sel juhul moodustatakse direktori korraldusel ettevõtte töötajatest koosnev komisjon. See komisjon määrab kindlaks töökohtade vähendamise seaduslikkuse ja selle, kas konkreetsetel töötajatel on eelisõigus jääda meeskonda. Komisjoni tehtud otsus dokumenteeritakse protokolliga.

Tööseadustiku artiklis 179 on loetletud töötajate kategooriad, kellel on teiste töötajate ees eelisõigus tööle jääda. Need sisaldavad:

• töötajad, kelle peres on vähemalt kaks puudega liiget)
• töötajad, kelle perekonnas ei ole teisi sissetulekuid teenivaid isikuid)
• töötajad, kes said selles ettevõttes vigastusi või kutsehaigusi)
• II maailmasõja ja muude sõjaliste operatsioonide puudega inimesed)
• töötajad, kes parandavad oma oskusi tööl.

/ Kuidas töökohtade vähendamine toimub?

Kuidas töökohtade vähendamine toimub?

Organisatsioonilised muudatused ettevõttes võivad viia töötajate sundvähenemiseni. Kuid te ei saa inimesi lihtsalt ettevõtte väravatest välja visata, järgides tööseadusandlusega kehtestatud nõudeid, tuleb läbi viia teatud protseduur. Vastasel juhul on koondatud töötajatel kohtu kaudu mõjuv põhjus tööle ennistamiseks.

Alustused ja reeglid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Juhatajal on seadusega antud õigus teha individuaalseid otsuseid palgatud töötajate valiku ja kasutamise ning vallandamise kohta. Ta saab iseseisvalt kindlaks määrata talle usaldatud ametikohtade arvu ettevõttes. See juhindub Vene Föderatsiooni tööseadustiku (tööseadustik - edaspidi koodeks) põhimõtetest ja reeglitest.

Kui töötajad koondatakse ametikoha kaotamise tõttu, kantakse tööraamatusse seadustiku artikli 81 punkti 2 alus.

Vallandamise tõttu töölepingu ülesütlemise korra reeglid on toodud allpool. See kehtib järgmiste kohta:

• Vallandamise kord;
• Kehtestatud tähtajad;
• Vajalikud dokumendid;
• Kohustuslik ;
• Töölepingu lõpetamise tunnused.

Arvu või personali vähendamine?

Kui rääkida numbritest, siis see viitab nimekirjas olevate töötajate arvule. Kui arvu vähendatakse, väheneb see mõnel ametikohal töötajate arvu. See tähendab, et ametikohta ei vähendata, vaid vähendatakse selle jaoks palgatavate töötajate arvu. Näiteks viiest videovalveoperaatorist jäeti alles kolm.

Ametikoha vähendamine tähendab, et kõik sellele tööle võetud töötajad vabastatakse. Eeltoodud juhul, kui videovalveoperaatori ametikoht kaotatakse, kuuluvad kõik viis töötajat koondamisele.

Kui töökoha vähendamine loetakse fiktiivseks, ennistatakse töötaja kohtuotsusega.

Harv ei ole näha, et endised töötajad esitavad ettevõtetele nõudeid. Põhjus on selles, et kaotatud ametikoht ennistati pärast vallandamist. Sellist vähendamist on raske kujuteldavaks tunnistada:

• Seadus lubab ennistada vähendatud ametikohti;
• Ajavahemik koondamise ja personali juurde naasmise vahel ei ole reguleeritud;
• Ettevõtte juhtkonnal ei ole kohustust endisi töötajaid taastatud ametikohtadele palgata.

Vähendamise tõttu vallandamise kord

Töökohtade vähendamise põhjused võivad olla juhtkonna või asutajate vahetus, majanduskriis või uuenduste juurutamine nii tootmises kui juhtimises. Kõik see viib personali optimeerimiseni ja ebavajalike ametikohtade vabastamiseni. Selle tulemusena - ettevõtte kaotamine, muudatused personalitabelis, mille järel:

1. Vastav tellimus on koostamisel.
2. Teavitatakse töötajaid, keda plaanitakse koondada, tööhõiveametit ja ametiühingut (kui see on olemas).
3. Tehakse kohustuslikud maksed.
4. Igale koondatud töötajale väljastatakse vallandamise korraldus ja tööraamat.

Lisaks pärast teatamist tööandja võib pakkuda koondatud töötajatele üleminekut teisele tööle ettevõttes (seadustiku artikli 81 3. osa). Ta ei ole kohustatud pakkuma kõrgemalt tasustatud või samaväärset ametikohta, tal on õigus pakkuda madalamat ametikohta.

Kui töötajad on üleviimisega nõus, kirjutavad nad vastava avalduse ja algab uutele ametikohtadele registreerimine. Pakkumisest keeldumine fikseeritakse ka kirjalikult.

Muudatused personali koosseisus

See on organisatsiooniline ja haldusdokument, mis määrab ettevõtte töötajate koosseisu ja arvu. See kuvab kõik ametikohad, ametite nimetused, kirjeldab töötajate kvalifikatsiooni, nende hüvitisi ja palku. Muudatused personali koosseisus tuleb põhjendada. See on Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu seisukoht (12. detsembri 2007. a otsus nr 867). Ametikohad lisatakse või tühistatakse vastavas järjekorras.

Juhtimiskorralduse koostamine

Kui otsus tehakse, tuleb see dokumenteerida. Selleks on koostamisel käsiraamat. Seal on kirjas:

• Põhjus ametikohtade kaotamine;
• Vastutav isiku ametist vabastamise korra kohta, tema tegevuse ulatus ja kord;
• Tähtajad, milles viiakse läbi positsioonide vähendamine.

Väljastatud korraldus tuleb registreerida ettenähtud korras. Reeglina kantakse see vastavasse haldusdokumentide ajakirja.

Personali kaotamise tõttu vallandamisele eelneb ettevõttes uue töögraafiku kinnitamine. See dokument peab olema jõustunud juhataja korraldusel, kus on märgitud selle jõustumise kuupäev.

Seaduse järgi teade

Kohe pärast positsiooni vähendamise korralduse väljastamist on vaja teavitada:

• koondatavad töötajad;
• Tööhõiveteenistus töötajate eeldatava vabastamise kohta;
• Ametiühing, kui see on olemas.

Seaduse järgi teatamine toimub ainult kirjalikult. Koondatud töötajad peavad saama allkirja, mis kinnitab, et neid on eelseisvate muudatuste eest hoiatatud.

Kui keegi töötajatest keeldub allkirja andmast, tuleb see asjaolu akti fikseerida. Dokumendi koostab ja sellele kirjutab alla vastutav töötaja, samuti kaks või enam keeldumise tunnistajat.

Teade koostatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale. Kui seda töökohal pole, võib selle postiga saata väärtusliku kirjaga koos sisu inventuuri ja kviitungiga.

Tasud ja hüvitised töötajatele

Vallandamise päeval makstakse koondatud töötajatele töötasu töötasu töötatud päevade eest, hüvitis kasutamata puhkuse eest ja 1 kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kasutamata puhkuse eest hüvitatakse need töötajad, kes on ettevõttes töötanud vähemalt 5,5 kuud.

Lisaks nendele maksetele ja hüvitisele töötajale on tal õigus saada teise ja kolmanda kuu lahkumishüvitist. Tal on õigus neid nõuda, kui ta pärast vallandamist selle aja jooksul ei tööta. Võib olla ka muid töö- või kollektiivlepingus ette nähtud makseid.

Natuke ajastust

Aja loendus, mis peab mööduma teatamise hetkest kuni vallandamiseni, algab teatamise kuupäevast. Üldjuhul see periood peab olema vähemalt 2 kuud. Muud tähtajad:

• 3 kuud – massiliste koondamiste korral, näiteks organisatsiooni likvideerimise ajal;
• 2 nädalat – üksikettevõtja vallandamisel.

Neid tingimusi võib töölepinguga veidi kohandada. Näiteks võib hinnatud töötaja nõuda ja tööandja nõustub, et koondamisest tuleb teatada kuus kuud enne töölepingu lõpetamise kuupäeva. Sel juhul on ettevõtte juhtkond kohustatud kinni pidama lepingus märgitud tähtajast.

Me võtame arvesse nüansse

Koondatavate töötajate nimekirja otsustamisel tuleks arvestada, et osa neist ei saa vallandada, teistel on aga eelisõigus töökohale jääda. Esimeste hulka kuuluvad traditsiooniliselt lapsehoolduspuhkusel olevad isikud (ja selleks võivad olla ka mehed), väikelastega üksikemad või alla 18-aastased puudega lapsed. See nimekiri hõlmab ka alaealisi, välja arvatud juhul, kui selleks on eestkosteasutuselt asjakohane luba.

Teises nimekirjas on isikud, kellel on kaks või enam ülalpeetavat, kes on perekonnas ainsad toitjad, vaenutegevuse tagajärjel invaliidistunud või ettevõtte juhtkonna süül. Siia kuuluvad töötajad, keda tööandja saadab kvalifikatsiooni tõstma ja tema kulul.

Puhkuse või haiguspuhkuse ajal

Te ei saa töötajaid puhkusel või haiguslehel olles vallandada. Kuid erinevalt kahest ülaltoodud loendist on nende töötajate seisund ajutine. Pärast puhkuse või haiguspuhkuse lõppu viiakse läbi vähendamise protseduur. Eripäraks on see lepingu lõpetamisest teatamine peab toimuma tööajal. Sel juhul naaseb töötaja esimesel päeval pärast haigust või seaduslikku puhkust tööle.

Lepingu ennetähtaegne lõpetamine

Sel juhul räägime sellest, et koondamisele määratud töötajad ei ootaks nõutud kahte-kolme kuud, vaid lõpetaksid lepingud enne tähtaega. Samal ajal jäetakse neile kogu selle perioodi keskmine töötasu ning nõutavad väljamaksed - hüvitis ja lahkumishüvitis.

Selle üle otsustab tööandja. Kui lepingu ennetähtaegne lõpetamine toimub töötaja algatusel, vallandatakse ta sel juhul poolte kokkuleppel, mis jätab temalt õiguse nõuda lahkumishüvitist.

Kasulik video

Mõnikord otsustavad ettevõtte omanikud selle sulgeda või ümber arendada, mille tulemusena on vaja töötajate arvu vähendada.
Samal ajal on kõik tegevused töötajate arvu vähendamiseks rangelt reguleeritud ja riigi poolt kontrollitud.

Ametikohtade vähendamine koosseisus - kord 2018. a

Tööandja tegevus peab rangelt järgima seadust, et igal ajal oleks võimalik ülesütlemise paikapidavust tõendada.

Sel juhul näeb samm-sammult toimingute algoritm välja järgmine:

• korralduse koostamine vabade töökohtade arvu eelseisva vähendamise kohta;
• uue personalitabeli koostamine, mis võtab arvesse kõiki vajalikke muudatusi;
• töötajate teavitamine, et organisatsioonis toimuvad üritused, mille kohaselt arvatakse välja teatud arv või teatud kategooria töötajaid;
• vabade töökohtade pakkumine koondamist vajavatele töötajatele;
• töötasu ja kõigi hüvitiste maksmine;
• dokumentaalne teabe edastamine tööhõiveametile;
• kõigi vajalike reeglite järgimine seoses töötajate prioriteediga, keda võib tööle võtta.

Vastavalt tööseadustikule on mõned töötajad elutingimuste tõttu vallandamise erand. Sellised inimesed peavad jääma oma töökohale või leidma uue töökoha.

Töötajate arvu vähendamise korraldus tuleb kirjutada kaks kuud enne kavandatavaid muudatusi.

Kuidas kirjutada korraldus positsiooni vähendamiseks personalitabelis?

Dokumendil ei ole seadusega kinnitatud tüüpvormi, kuid see peab vastama üldistele kontoritöö standarditele. Sellesse on kohustuslik kirjutada:

• asutuse nimi;
• akti-dokumendi nimetus ja number;
• tellimuse registreerimise päev;
• vähendamise põhjused;
• töötajate vähendamise põhjus;
• kõik dokumendi täitmiseks vajalikud sammud;
• kõik toimingud, mida personaliosakond peab tegema.

Juhataja allkiri peab olema dokumendi lõpus.
Tellimuse ametikoha personalitabelist eemaldamiseks saab kirjutada alloleva näidise abil.

Personalitabelis positsiooni vähendamise korraldus - näidis

Vähendamise korralduse kohustuslik seaduslik nõue on see, et see peab olema kirjalik.

Sel juhul võib tellimus koosneda järgmistest osadest:

• preambula;
• haldusosa;
• täitmise kontroll;
• vastutavate isikute allkirjad.

Personali vähendamise dokument kuulub asutuse põhitegevuse hulka ja seda tuleb säilitada kuni selle likvideerimiseni.
Kui tööandja soovib teatud asjaolude tõttu koondamiskorraldust tühistada, tuleb kõigi kavandatud toimingute tühistamiseks täita dokumendid ja anda uus korraldus.

Kuidas teavitada töötajat töökoha vähendamisest?

Teade peab olema kirjalik ja väljastatud kahes eksemplaris. Töötaja peab allkirjastama ühe vormi ja kirjutama sellele kättesaamise kuupäeva. Töötajat on vaja teavitada 2 kuud enne eelseisvatest muudatustest.

Maksed personalitabelis ametikoha vähendamise korral

Personali vähendamise korral on koondatud töötajatele kohustuslik lahkumishüvitise maksmine.

Vastavalt tööseadustiku artiklile 178 tuleb koondatud töötajatele maksta lahkumishüvitist keskmise kuusissetuleku ulatuses. Lisaks säilib inimesel keskmine kuupalk kuni töötamise perioodini (kuid mitte rohkem kui kuus kuud). Kuid sellist rahalist abi saate ainult siis, kui võtate ühendust tööhõiveametiga.

Ametikoha ümbernimetamine personalitabelis - protseduur

Personalitabelis ametikoha ümbernimetamise protsessi läbiviimiseks peate:

• kirjutada vaba ametikoha ümbernimetamise vajaduse kohta dokumentaalne põhjendus;
• kaks kuud enne muudatusi teavitama töötajat eelseisvatest muudatustest;
• kirjutada töölepingusse lisakokkulepe;
• kirjutada korraldus ametinimetuse muutmiseks;
• kirjutage vastavad andmed töötaja dokumentides tehtud muudatuste kohta.

Kui need nõuded on täidetud, on tööandjal alati võimalik kohtus või reguleerivate asutuste kontrolli käigus oma tegevuse seaduslikkust tõendada.

Korraldus 2018. aasta koosseisutabeli kinnitamise kohta - näidis

Enne personalitabeli jõustumist peab selle kinnitama organisatsiooni juht korraldusega.…

Personalitabeli muutmise korraldus - näidis

Organisatsiooni põhikorralduse kinnitamisel võidakse teha asjakohaseid muudatusi, kui see on vajalik...

Kuidas töötaotlust täita – näidis 2018.a

Tööle kandideerimine hõlmab töötaja jaoks mitme paberi täitmist. Tööandja jaoks on see kord endiselt...

Ametikoha ümbernimetamise kord personalitabelis

Sageli tuleb ette juhtumeid, kus tööandja otsustab omal algatusel või sunniviisiliselt muuta...

Personali vähendamise ja tööjõu vähendamise korraldus – registreerimine

Tööandja ei saa töötajat lihtsalt ilma mõjuva põhjuseta vallandada. Lisaks seaduslik...

Korraldus uue ametikoha personalitabelisse lisamise kohta - näidis

Personalitabel on toiming, mis kuvab kogu ettevõtte personalistruktuuri, alates...