Tööõiguse ekspert: „Kedagi ei saa sundida puhkuselt puhkust võtma. Kas on võimalik puhkusel töötada? Puhkusel olev töötaja saab tööd

Öelge, kuidas saab organisatsiooni töötaja puhkuse ajal samasse ametisse registreerida. Aitäh!

Puhkuse ajal ei saa töötaja töötada isegi muudel ametikohtadel organisatsioonis, kus ta puhkusele läks. Kuid tööseadustik ei sisalda keeldu töötajal ja tööandjal iga-aastase tasulise puhkuse ajal tsiviilõiguslikke lepinguid sõlmida. Kuigi see olukord võib huvi pakkuda ka Riiklikule Tööinspektsioonile ettevõtte külastamise ajal. Puhkuse ajal lisaraha teenimiseks pole muid seaduslikke viise, välja arvatud tsiviilleping.

Põhjendus

Artiklist ajakirjas “Personaliasjad”, nr 6, juuni 2010
Kas töötaja võib puhkusel töötada?(materjal on Glavbukhi süsteemis, VIP versioon äriorganisatsioonidele)

Tööseadustik ei sisalda keeldu töötajal ja tööandjal iga-aastase tasulise puhkuse ajal sõlmida tsiviilõiguslikke lepinguid. Koodeks 106 ütleb, et puhkeaeg (sh puhkus) on töökohustustest vaba aeg, mida töötaja saab kasutada oma äranägemise järgi. Kuid juba fakt, et ta viibis sellel perioodil töökohal, on vastuolus puhkuse juriidilise eesmärgiga.

See olukord võib huvi pakkuda ka Riiklikule Tööinspektsioonile ettevõtte külastamise ajal. Tööinspektor kontrollib, kas tsiviilleping varjab töösuhet. Selle tunnistuseks võib olla pigem tööülesande täitmine kui konkreetse ülesande täitmine, alluvus sisekorraeeskirjadele või töötasu suuruselt ja maksmisviisilt rohkem sarnane töötasu. Kui tuvastatakse, et tsiviilleping vastab tegelikult töölepingule*, võib tööandjat trahvida töötaja puhkuseperioodil tööle kaasamise eest. Tuletame meelde, et ametnikele ja ettevõtjatele on trahv vahemikus 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni puhul 30 000 kuni 50 000 rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Nõuded on võimalikud ka maksuametilt. Fakt on see, et tsiviillepingutest tulenevaid töötasukulusid peetakse majanduslikult põhjendatuks ainult siis, kui nende alluv töötaja täidab ülesandeid, mis ei kuulu organisatsiooni täistööajaga töötajate tööülesannete hulka**. Seega võib juhataja Iljaga sõlmitud leping tema tavapäraste tööülesannete täitmise kohta puhkuse ajal olla M... LLC-le probleemide allikaks.

Kuidas vormistada tsiviillepingut?

Personalidirektor soovitas müügiosakonna juhil edaspidi selliseid kahtlaseid tööskeeme mitte kasutada. Kuid kui otsus tehakse, peate kogu vastutusega lähenema tsiviillepingu koostamisele. Puhkajale antud ülesanded ei tohiks kopeerida tema töökohustusi. Tsiviillepingusse ei tohiks lubada lisada selliseid mõisteid nagu "töötaja", "palk", "distsiplinaarvastutus", "töösisesed eeskirjad" ja muud, mis viitavad selgelt õigussuhte töö laadile. Tsiviillepingute tunnuseks on tehtud töö (teenitud töö) vastuvõtmise ja üleandmise akt. Töövõtjaga on vaja allkirjastada järgmine dokument: pretensioonide või õigusvaidluse korral aitab see organisatsioonil kinnitada, et kodanik sai ja täitis konkreetse ülesande ning ei täitnud tööülesannet, mis oleks jätkuv. loodus.

Tsiviillepingu alusel tehtud tööde vastuvõtuakti näidis

Personalidirektori soovitustele tuginedes koostas Ljudmila koos müügiosakonna juhatajaga korrektse tsiviilõigusliku lepingu (näidis vt lk 93). Ja Ilja lõpetas kontorisse tulemise, nagu läheks ta tööle, et mitte tekitada sisemiste tööeeskirjade alluvuse muljet.

Kas on muid viise?

Puhkuse ajal lisaraha teenimiseks pole muid seaduslikke viise, välja arvatud tsiviilleping.

Mõnikord sõlmivad tööandjad teise töötajaga fiktiivse tähtajalise töölepingu. Ja ülesannet täidab sama puhkaja. Selline süsteem on ebaseaduslik ja jääb üle vaid loota, et seda ei avastata riikliku tööinspektsiooni kontrolli käigus. Pange tähele, et inspektorid sageli mitte ainult ei kontrolli dokumente, vaid suhtlevad ka töötajatega, tuvastades asjade tegeliku seisu.

Tihti tekib küsimus: kas töötajale on võimalik puhkuse ajaks osalise tööajaga tööd korraldada? Tööseadustik annab sellele ühemõttelise vastuse: see on võimatu. Osalise tööajaga töötajatele antakse iga-aastane tasustatud puhkus samaaegselt põhitöökoha puhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286). Seadusetähte järgides, kui olete osalise tööajaga puhkaja mis tahes ülesande täitmiseks vastu võtnud, olete kohustatud ta viivitamatult puhkusele saatma. See kehtib nii ettevõtteväliste kui ka sisemiste osalise tööajaga töötajate kohta.

Puhkuseperiood on puhkeaeg. Kuid on olukordi, kus töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist.

Sellise tööhoolsuse õigustuseks saab materiaalne alus, kui töötajale makstakse tema töövälisel ajal tegelikult tehtud töö eest tasu. See võib tekitada mõningaid kaebusi tööinspektsioonilt, kuna see viitab inimõiguste rikkumisele puhata.

Seetõttu peab tööandja teadma, kuidas selline töövõtt korrektselt vormistada, et täita seadusest tulenevaid nõudeid ja teha nõutud töömaht.

Tööõigusaktid kehtestavad selged proportsioonid töö ja puhkuse vahel. Tööandja kohustus on mitte ainult tagada töötajatele turvaline töökoht, vaid ka tagada, et nad saaksid õigel ajal piisavalt puhata. Puhkus võimaldab töötajal oma keha funktsioone taastada. Igale töötavale inimesele tuleb tagada turvalisus, mis on tasustatud ja võimaldab töötajatel puhata ilma oma eelarvet kahjustamata.

See ei reguleeri mitte ainult puhkuste kohustuslikku andmist ja nende minimaalset kestust, vaid ka võimalust asendada see periood rahalise hüvitisega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126 sätestab, et puhkuse aja hüvitamine on võimalik ainult teatud summades, nimelt ainult nende päevade eest, mis ületavad kohustusliku miinimumi 28 päeva. Tuleb meeles pidada, et keelatud on hüvitada ka lisalehti, mis väljastatakse kahjulike ja ohtlike töötingimuste eest.

Kui eelmise aasta puhkust ei võetud maha, vaid see lükati tegevusvajaduste tõttu käesolevasse aastasse, siis on töötajal õigus võtta igast osast 28 päeva ja saada ülejäänu eest sularahamakseid. Kuid selliseid ülekandeid saab teha ainult siis, kui see on hädavajalik ja see peab olema põhjendatud.

Töötaja ei saa puhkuse ajal töökohale minna, sest tema dokumentide järgi on ta puhkusel, mis tähendab, et ta on aruandekaardile märgitud puudumiseks ja tööandja ei kanna tema eest sel perioodil vastutust. Teisalt on igal kodanikul valikuvabadus ja ta saab vabal ajal lisaraha teenida. saab vormistada teise tööandjaga tsiviillepingu sõlmimisega. Kui teete samu manipulatsioone oma otsese tööandjaga, võib kontrolliasutustel tekkida küsimusi, kas inimene on tõesti palgatud mõnda ülesannet täitma või varjati see leping lihtsalt ebaseaduslikku puhkusest keeldumist.

Mida teha, kui töötajat on tõesti vaja ja ta saadetakse teisele puhkusele? Töötaja ametlikul puhkuseperioodil tööle meelitamiseks võite kasutada muud võimalust - kutsuda ta tagasi.

Puhkuselt tagasikutsumine on juriidiline mehhanism, mis võimaldab puhkajat puhkuse ajal kaasata oma otseste töökohustuste täitmisele. Tööandja ei saa puhkajat tööle sundida, küll aga saab talle kirjeldada hetkeolukorda ja töötaja vabatahtlikul nõusolekul ta töösse kaasata.

Töötajat ei saa osalise tööajaga tööle tagasi kutsuda. Osalise tööajaga töötasu makstakse ainult neile, kes täidavad oma tööülesandeid osalise tööajaga, mitte põhitöötajatele.

Tootmisvajaduse tõttu puhkeaja katkestamisel on töötaja kohustatud:

1. Alustage oma kohustusi täielikult, mis on ette nähtud.
2. Varem makstud hüvitissummade tagastamine.

Seaduse kohaselt määratakse puhkajale kolm päeva enne puhkuseperioodi algust väljavõetud päevade eest materiaalne hüvitis, mis makstakse talle välja sularahas või pangaülekandega. Tööandjal on puhkuselt tagasikutsumisel kohustus juba tehtud väljamaksed ümber arvutada, sest inimesele ei saa korraga kahte paralleelset tekkeraha - hüvitist ja töötasu. Varem makstud summad, mis ei vasta puhkusele, tuleb tööandjale tagastada. Seda saab teha sularahas organisatsiooni kassas või tulevaste viitlaekumiste mahaarvamisega. Ja täitmata jäänud puhkepäevad tuleb anda tagasikutsutavale töötajale muul ajal või üle kanda järgmisse aastasse.

Keda ei saa meenutada

Töötaja saab tagasi kutsuda ainult tema nõusolekul, mis tuleb anda kirjalikult. Kuid on erikategooriaid palgatud isikuid, keda ei saa sel perioodil tööle värvata, isegi kui neil on selline soov.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 125 on sätestatud loetelu isikutest, kelle puhkeaega ei saa mingil juhul katkestada:

1. Töötajad, kes ei ole saanud kaheksateistkümneaastaseks.
2. Naised, kes on rasedad ja...
3. Töötajad, kes töötavad kahjulike ja/või ohtlike töötingimustena klassifitseeritud töökohtadel.

Eriliste raskuste olemasolu ettevõtte tegevuses, vajadus teise töötaja kiireloomuliseks asendamiseks või muud vääramatu jõu asjaolud ei saa kaasa aidata loetletud kategooriate kaasamisele koolivälisesse töösse.

Isegi puhkaja enda kirjalik palve soovist oodatust varem töökohale minna tuleks tagasi lükata.

Registreerimise kord

Ülevaate esitamiseks peaks tööandja järgima järgmist skeemi:

1. Esitage kirjalik teade töötaja vajadusest kiiresti töökohale naasta. See mitte ainult ei kirjelda tagasikutsumise põhjuseid, vaid määrab ka konkreetse väljalaskekuupäeva. Teade saadetakse posti teel või toimetatakse kohale isiklikult.
2. Hankige puhkajalt kirjalik nõusolek. Pange tähele, et te ei saa töötajat kohe sundida; tal on õigus juhtkonna pakkumisest keelduda. Kui ta aga nõustub, on puhkaja kohustatud kirjalikult teatama soovist puhkus katkestada. Seda saab teha teatise allosas või mis tahes kujul eraldi paberilehel.
3. Pärast nõusoleku saamist annab tööandja tagasikutsumise korralduse. Korralduses on märgitud töötaja lahkumise kuupäev.

Antud korraldus saab raamatupidajale aluseks eelmaksete ümberarvutamisel, personalitöötajad teevad korrektiivid ning struktuuriüksuse juhil on võimalik kanda töövahetused tööajaarvestusse.

Võib-olla olete huvitatud

Puhkus on aeg, mil tuleb töökohustustest puhata ja koguda jõudu edasiseks elluviimiseks.

Kuid puhkuseperioodi ei vormistata alati just selleks, mõnel juhul võetakse seda lihtsalt vajaliku abinõuna, kui iga-aastase puhkuse tähtaeg on juba käes ja pole põhjust seda edasi lükata.

Soovides parandada oma materiaalset taset, eelistavad mõned töötajad töötada isegi seadusliku tasustatava puhkuse päevadel. See on kasulik ka tööandjatele, kuid tekib küsimusi, kui seaduslik on töötaja seadusjärgsetel puhkepäevadel tööle kutsumine. Samuti pole alati selge, kuidas õigesti vormistada dokumentatsiooni, mis kajastab nii puhkuse- kui ka tööpäevi.

Töö- ja puhkeaja piire ei saa suvaliselt kehtestada ei tööandja ega töötav kodanik ise. Nõutava suhte kehtestamine on riigiasutuste ülesanne, kes hoolikalt kontrollivad töö ja puhkuse tasakaalu ning reguleerivad seda seadusega. Vene Föderatsiooni territooriumil on kehtestatud töötundide ja puhkeaja suhte reeglid, mis võimaldavad säilitada kõrget töövõimet kogu tööperioodi vältel. Antud suhtarvud kehtestavad maksimaalse töötundide arvu nädalas ja reguleerivad ka sundpuhkuse pikkust.

Tööseadustiku 19. peatükis on kirjas, et igale töötavale inimesele tuleb tagada vähemalt 28-päevane korraline põhipuhkus. Mõnele töötajale määratakse täiendavad puhkusepäevad töötingimuste hindamise alusel. Lisaks saab tööandja ise oma kohalikus dokumentatsioonis määrata nõutust pikemaid puhkeaegu.

Rangelt tuleb järgida kõike, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja organisatsiooni õigusnormides. Seega peab tööandja igal aastal tagama igale oma töötajale puhkusepäevad, millele tal on õigus. Harvadel juhtudel, kui sel aastal pole päevi võimalik valida, saab selle üle kanda järgmisse kalendriperioodi. Ülekandmine peab olema põhjendatud ja see võib toimuda mitte sagedamini kui üks kord kahe aasta jooksul.

Nõutava puhkuseperioodi hüvitamine on lubatud ainult siis, kui:

1. Tööandja poolt on puhkust suurendatud. Kõik, mis on üle 28 päeva, võivad olla rahalised hüvitised.
2. Me ei räägi lisalehtedest, mis määratakse töö eritingimuste tõttu.

Kuna puhkuse tagamine on tööandja kohustus ja nõutava miinimumi hüvitamine keelatud, viitab loogiline järeldus, et puhkust tööga ühildada ei saa.

Töö tsiviillepingu alusel

Tähtajatu töölepinguga organisatsioonis töötades peavad nii töötaja kui ka tööandja järgima õigusnorme ja neid rangelt järgima. Seevastu keegi ei keela inimesel vabal ajal teises kohas töötada, olles vormistanud oma suhte tsiviilõigusliku lepinguga. Puhkusele läinud töötaja võib julgelt sõlmida lepingu iga tööandjaga teatud hulga töö tegemiseks.

Tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel tuleks arvestada mõningate nüanssidega. Eelkõige on puhkuseperiood piiratud, mis tähendab, et kodanik saab oma kohustusi täita rangelt kehtestatud tähtaja jooksul, samuti tuleb sellise koostöö tingimusi rangelt kontrollida.

Põhitingimused

Tsiviillepingud sõlmitakse renditud isikutega peamiselt lepinguliste tööde tegemiseks või mõne teenuse osutamiseks. Selle korralduse sõlmitud lepingute tingimused on ette nähtud vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule. Need jagunevad põhi- ja täiendavateks.

Peamised tuleb tõrgeteta välja tuua, kuid täiendavad on koostöö osapoolte otsustada. Lisaks eeldab seda tüüpi suhe tingimuste mõnevõrra vabamat tõlgendamist, mistõttu võib lepingus lisaks kahele märgitud kategooriale sisalduda ka muid seaduses sätestamata, kuid kliendi jaoks olulised ning töövõtja. Peaasi, et need ei läheks vastuollu kehtivate seadustega.

Põhitingimused, mida ei saa lepingu sõlmimisel vältida, peavad sisaldama järgmist teavet:

1. Lepingu esemeks on see, mida töövõtja on kohustatud täitma ja tellija tasuma.
2. Mõlema poole kohustused.
3. Tööde valmimise tähtajad.
4. Lõpptulemuse maksumus.
5. Täidetud köidete vastuvõtmise tingimused.

Lisaks on selles täiendavalt kirjas, mida peetakse abieluks ja millistel tingimustel saavad pooled lepingu lõpetada.

Lepingu tähtaeg on tsiviilõiguslikes suhetes üks põhilisi. Erinevalt töölepingutest ei saa need olla tähtajatud, nende kehtivusaeg ja lõplik vastuvõtmise tähtaeg peavad olema paberil kirjas. Konkreetse töö tegemise või teenuse osutamise tähtaeg ei ole ainult makse alguspunkt, vaid selle mittejärgimine võib saada rahalise tasu täielikust keeldumise põhjuseks.

Lepingu tingimused võivad olla järgmised:

1. Absoluutne, st väljendatud konkreetse kuupäevaga.
2. Suhteliselt konkreetne, st keskenduda lõpptulemusele, ilma kalendrile viitamata.
3. Ebakindlad, st ei oma mingeid täpsustusi töö lõpetamise kohta, vaid on lihtsalt väljendatud teatud kuude arvus.

Koostöö lähtepunktiks on tellija ja töövõtja poolt dokumendi kahepoolse allkirjastamise kuupäev.

Kas osalise tööajaga töötaja võib põhitöökohalt puhkusel olles töötada?

Põhitöökohas puhkusel töötamist ei saa teha, kuna sellist lähenemist peetakse tööseadusandluse rikkumiseks.

Tundub, et seadus ei keela puhkajat tsiviillepingu alusel puhkuse ajaks registreerida, kuid tuleb arvestada, et sellise lepingu sõlmimise faktil on teatud eripära.

Tsiviilõigussuhteid saab sõlmida konkreetsete ülesannete täitmiseks, mis on mõõdetavad mahult või ajaliselt. See tähendab, et tööandja ei saa sellise kokkuleppe alusel palgata puhkajat enda alalisele ametikohale. Alaline töökoht tähendab ju tähtajatu töölepingu täitmist ja teist tüüpi õigussuhte loomist loetakse töötajate õiguste otseseks rikkumiseks. Sellest tulenevalt ei ole võimalik puhkajat tema enda töökohal tavapäraste tööülesannete täitmisel registreerida. Kuid keegi ei keela teda palgata muude tööde tegemiseks, mis on ajaliselt ja/või mahult selgelt reguleeritud.

Erinevalt tavapuhkusest ei ole rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töötamine keelatud. Samal ajal saab rasedus- ja sünnituspuhkusel töötada nii oma põhitöökohal kui ka osalise tööajaga. Sellise töö ainsaks oluliseks tingimuseks on osalise tööajaga tööpäeva kehtestamine. See kord võimaldab teil säilitada õiguse saada hüvitist kuni 1,5-aastase lapse hooldamise eest.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel oleval naisel on õigus muuta oma tööd ning valida endale tööandja ja töötingimused. Seega on rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised enamasti seotud:

1. Kodutöö.
2. Kaugtöö.
3. Osalise tööajaga töögraafik.

Töötaja võib igal ajal oma töötegevuse katkestada ja jätkata seaduslikku rasedus- ja sünnituspuhkust. Kuni beebi kolmeaastaseks saamiseni on tal õigus minna tööle või naasta täielikule puhkusele.

Mida teha, kui olete sunnitud puhkusel töötama

Töötaja puhkuse ajal tööle sundimine on ebaseaduslik. Töötajad peavad teadma oma õigusi ja neid kaitsma. Seadusandlus ei võimalda maksta üheaegselt puhkusetasu ja arvutada tehtud töö eest hüvitist, mis tähendab, et töötaja täidab oma tööülesandeid tasuta.

Tööandjal ei ole õigust sundida töötajat seadusjärgse puhkuse ajal tööle, kuid sellisel juhul on töötajal endal õigus pöörduda õiguste kaitseks Tööinspektsiooni või kohtu poole.

Ametliku puhkuse ajal omavolilist töölt puudumist ei saa samuti töölt puudumiseks lugeda, mistõttu on mõttekas tööandja õigusvastaseid nõudmisi lihtsalt mitte täita.

Võib-olla olete huvitatud

Sellest artiklist saate teada:

• Kas puhkuse ajal töötamine on seaduslik?
• milliseid trahve näeb tööseadustik ette töötaja puhkuse ajal töökohal viibimise eest;
• milline leping tuleb sellise töötajaga sõlmida;
• Kas puhkuse ajal on võimalik töötajale osalise tööajaga tööd korraldada?

Puhkuse ajal sõlmib tööandja temaga lepingu või tasuliste teenuste osutamise lepingu. Kuid tuleb meeles pidada, et need probleemi lahendamise viisid on üsna riskantsed ja mitte alati seaduslikud.

Puhkuseperioodil ei tohiks töötaja viibida ettevõtte territooriumil, vastasel juhul ei saa tööinspektsiooniga probleeme vältida. Kui töötate osalise tööajaga, siis vastavalt tööseadustiku artiklile 268 peab puhkus põhitöökohalt kattuma puhkusega osalise tööajaga töölt.

Kui ilma sinuta tööd teha ei saa, tuleb vormistada puhkuse tagasikutsumine.

Töötamine puhkuse ajal

Sa ei saa olla korraga puhkusel ja tööl, ei saa korraga palka ja puhkusetasu saada. Ja on ebatõenäoline, et tööandja sellise olukorra üle rõõmustab.

Ainus, millest sellises olukorras rääkida saab, on puhkuse asendamine rahalise hüvitisega. Kuid on palju piiranguid, mida reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126.

Tähelepanu

Iga-aastast 28-päevast tasustatud põhipuhkust ei saa asendada rahalise hüvitisega. Hüvitada saab ainult seda osa puhkusest, mis ületab 28 päeva.

Kas on võimalik puhkusel töötada?

Pealegi on see tagasikutsumine lubatud ainult töötaja nõusolekul, neil pole õigust teid puhkuselt sunniviisiliselt tagasi kutsuda. Tagasikutsumise tõttu kasutamata jäänud puhkuse osa tuleb hüvitada.

Tähtis

Neid päevi saab igal soovi korral jooksval tööaastal “lõpetada” või lisada need järgmisel aastal järgmisele palgalisele puhkusele. Kuid pidage meeles, et on olemas töötajate kategooria, keda ei saa puhkuselt tagasi kutsuda.

Kuid kasulik oleks uurida õigusaktide vastavaid sätteid. Seega reguleerib puhkuseperioodil töötamist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125.

Selles on kirjas, et kui töötaja viibimine töökohal on puhkuse ajal vajalik, tuleb ametlikult puhkuselt tagasi kutsuda ja seda ainult töötaja enda nõusolekul. Kellelgi pole õigust teid puhkuselt vägisi tagasi kutsuda.

Kuigi loomulikult võib "ambrasuuri rinnaga katmisest" keeldumine olla täis juhtkonna edasist halba suhtumist, noomitust, preemiate äravõtmist ja isegi vallandamist. Pole saladus, et äriorganisatsioonides ei kirjutata seadust juhtkonnale ja kui te ei näita ettevõttele lojaalsust, ei saa te omakorda loota selle lojaalsusele teie vastu.

Kuid kaalume võimalust, mille puhul teid puhkuselt tagasi kutsutakse.

Kas töötaja võib puhkusel töötada?

Fakt on see, et tsiviillepingutest tulenevaid töötasukulusid peetakse majanduslikult põhjendatuks ainult siis, kui nende alluv töötaja täidab ülesandeid, mis ei kuulu organisatsiooni täistööajaga töötajate tööülesannete hulka**. Seega võib juhataja Iljaga sõlmitud leping tema tavapäraste tööülesannete täitmise kohta puhkuse ajal olla M... LLC-le probleemide allikaks.

Kuidas vormistada tsiviillepingut? Personalidirektor soovitas müügiosakonna juhil edaspidi selliseid kahtlaseid tööskeeme mitte kasutada. Kuid kui otsus tehakse, peate kogu vastutusega lähenema tsiviillepingu koostamisele.
Puhkajale antud ülesanded ei tohiks kopeerida tema töökohustusi.

Töötamine puhkuse ajal: kas see on seaduslik?

Küsimuse olemus CJSC “M...” personalispetsialist Ljudmila astus 1. juuni hommikul müügiosakonda ja oli väga üllatunud, nähes seal juhti Iljat. Fakt on see, et alates 28. maist oli sellel töötajal järjekordne graafikujärgne puhkus. Personaliametniku küsimusele, mida ta töökohal teeb, vastas Ilja: ta leppis osakonnajuhatajaga kokku, et puhkusel olles täidab ta kiireloomulise ülesande: kontrollib tootevarusid organisatsiooni kahes laos. Ja selle perioodi töötasu saab ta tsiviillepingu alusel töötasuna.
Loe puhkuse ajal töötamise kohta lähemalt siit: Iljaga vesteldes meenus Ljudmillale, kuidas ta enne puhkust personaliosakonda tuli ja pidas nõu, kas pole võimalik puhkusele mitte minna, vaid asendada see täielikult rahalise hüvitisega.
Tsiviillepingusse ei tohiks lubada lisada selliseid mõisteid nagu "töötaja", "palk", "distsiplinaarvastutus", "töösisesed eeskirjad" ja muud, mis viitavad selgelt õigussuhte töö laadile. Tsiviillepingute tunnuseks on tehtud töö (teenitud töö) vastuvõtmise ja üleandmise akt. Töövõtjaga on vaja allkirjastada järgmine dokument: pretensioonide või õigusvaidluse korral aitab see organisatsioonil kinnitada, et kodanik sai ja täitis konkreetse ülesande ning ei täitnud tööülesannet, mis oleks jätkuv. loodus. Tsiviillepingu alusel tehtud töö vastuvõtmise ja üleandmise akti näidis Personalidirektori soovituste alusel koostas Ljudmilla koos müügiosakonna juhatajaga korrektse tsiviillepingu (vt näidis lk 93).
Ja Ilja lõpetas kontorisse tulemise, nagu läheks ta tööle, et mitte tekitada sisemiste tööeeskirjade alluvuse muljet. Kas on muid viise? Puhkuse ajal lisaraha teenimiseks pole muid seaduslikke viise, välja arvatud tsiviilleping.

Mõnikord sõlmivad tööandjad teise töötajaga fiktiivse tähtajalise töölepingu. Ja ülesannet täidab sama puhkaja. Selline süsteem on ebaseaduslik ja jääb üle vaid loota, et seda ei avastata riikliku tööinspektsiooni kontrolli käigus.

Pange tähele, et inspektorid sageli mitte ainult ei kontrolli dokumente, vaid suhtlevad ka töötajatega, tuvastades asjade tegeliku seisu. Tihti tekib küsimus: kas töötajale on võimalik puhkuse ajaks osalise tööajaga tööd korraldada? Tööseadustik annab sellele ühemõttelise vastuse: see on võimatu.

Osalise tööajaga töötajatele antakse iga-aastast tasustatud puhkust samaaegselt põhitöökoha puhkusega (art.

Kui töötaja oli puhkuse ajal haiguslehel

Muidugi võib kõike juhtuda. Juhtub, et puhkuse ajal sinu tööülesandeid täitev kolleeg jääb haigeks või lihtsalt ei tule toime. Juhtub, et kapriissed kliendid tahavad töötada ainult konkreetse spetsialistiga ja nendega tuleb arvestada, sest mängus on raha ja maine.

Võtmekohtadel töötavate töötajate, kvalifitseeritud spetsialistide ja ettevõttes "ühes eksemplaris saadaolevate" spetsialistide jaoks pole puhkuse ajal töötamine samuti uus. Kui asi pole keeruline ja ei nõua palju aega, kui olete ülemustega heas läbisaamises ja valmis aitama, on sellist teenust täiesti võimalik pakkuda.

Kuid pidage meeles, et teie ülemusel ei ole õigust sundida teid seaduslikul puhkusel töötama. Töötamine puhkuse ajal on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 125.

Kui töötaja peab puhkuse ajal töökohal viibima, väljastatakse puhkuselt tagasikutsumine.

Kui töötaja haigestub puhkuse ajal

• Teemad:
• Tsiviilleping
• Töö nädalavahetustel
• Iga-aastane tasustatud puhkus

Sageli ohverdavad töötajad selleks oma puhkuseaja, et teenida rohkem. Kui nad sõlmivad puhkuse ajal tsiviillepingud teiste organisatsioonidega või otsivad kodust osalise tööajaga tööd, ei pea tööandja seaduserikkumise pärast muretsema, sest ta pole sellise amatöörtegevusega seotud. Kuid on juhtumeid, kui puhkusel olev töötaja läheb juhtkonna nõusolekul tööle oma organisatsiooni ja sellel ametikohal, kus ta töötab. Kas tööandjale on sellises olukorras oht? Vaatame seda JSC "M..." näitel.

Kui töötaja jääb puhkuse ajal haiguslehele

Vene Föderatsiooni töökoodeks). Seadusetähte järgides, kui olete osalise tööajaga puhkaja mis tahes ülesande täitmiseks vastu võtnud, olete kohustatud ta viivitamatult puhkusele saatma. See kehtib nii ettevõtteväliste kui ka sisemiste osalise tööajaga töötajate kohta. Kui töötaja ei ole kuus kuud osalise tööajaga töötanud, antakse puhkust ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 286) Margarita SUCHKOVA, föderaalse riigiasutuste keskuse personali- ja kontorihalduse osakonna juhataja MIR IT * Sellistele suhetele kohaldatakse tööseadustiku sätteid (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks). ** Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 19.01.2007 nr 03-04-06-02/3, Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 26.01.2007 nr 03-04-06-02/ 11.

Mõnikord on töötajad nõus ohverdama isegi oma seadusliku puhkuse, et rohkem raha teenida. Mõnikord sõlmivad nad tsiviillepingud teiste tööandjatega või leiavad tööd kodus. Tööandja, kelle töötaja töötab pidevalt, võib hakata muretsema, kas tema ja tema töötajad rikuvad seadust. Üsna sageli ei tööta töötajad aga puhkusel mitte teise tööandja, vaid enda jaoks. Ja see on koht, kus tööandja peaks muretsema. Selles artiklis vastame küsimusele, kas puhkusel on võimalik töötada.

Kas puhkuse ajal on võimalik töötada?

Kas puhkusel töötamine on seaduslik?

Tööseadusandlus ei keela otseselt nii tööandjal kui ka töötajatel sõlmida töötaja põhipuhkuse ajal tsiviillepingut. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 106 kohaselt on töötaja puhkeaeg (sealhulgas puhkus) see, mille jooksul töötaja on tööülesannete täitmisest vabastatud ja mida tal on õigus kasutada oma äranägemise järgi. Kui aga töötaja viibib puhkuse ajal oma töökohal, siis tekib teatud vastuolu puhkuse juriidilises eesmärgis.

Kui ettevõttes selline olukord tekib, võib see pälvida tööandja kontrolli käigus riikliku tööinspektsiooni huvi. Kontrolli käigus selgitab inspektor välja, kas tavapärased töösuhted töötajaga on maskeeritud tsiviilsuheteks. Järgnev võib olla tõendiks, et suhe ei ole tsiviilõiguslik:

• töötaja täidab oma tööfunktsiooni, mitte konkreetset ajutist ülesannet;
• töötaja esitamine tööandja sise-eeskirjale;
• töötasu, mis oma suuruse ja makseviisi poolest sarnaneb rohkem töötasuga.

Kui inspektor teeb kindlaks, et GPC leping on tegelikult tööleping, ootab tööandjat trahv töötaja kaasamise eest tema tööle puhkusele. Trahv on järgmises summas (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27):

• 1000-5000 rubla - üksikettevõtjatele ja ametnikele;
• 30 000 – 50 000 rubla – organisatsioonidele.

Kuidas töötajaga tsiviillepingut õigesti vormistada

Tähtis! Kui tööandja otsustab selgelt töötaja puhkuse ajal tööle kaasata, siis tuleb see kõik korrektselt vormistada, vastavalt kehtivale seadusandlusele.

Esiteks peate õigesti koostama GPC lepingu. Need ülesanded, mis on lepingus ette nähtud, ei tohiks langeda kokku töötaja põhilepingust tulenevate töökohustustega. Lisaks on tsiviilkohtumenetluse lepingus võimatu märkida selliseid mõisteid nagu "töötaja", "tööandja", "palk", "töösisesed eeskirjad", "distsiplinaarvastutus" ja muud, mis viitavad otseselt sellele, et suhe on töösuhe. Nende mõistete asemel tuleks kasutada selliseid mõisteid nagu "klient", "täitja", "töövõtja". Lisaks ei tohiks lepingus väljamaksena märkida sõna “palk”, selle asemel tuleks märkida “töötasu”. Samuti ei tohi kasutada selliseid termineid nagu "tööaeg", "puhkeaeg" või "puhkus".

Tsiviillepingu sõlmimise üheks tunnuseks on tehtud tööde vastuvõtmise akti koostamine. Sellise dokumendi peab allkirjastama töövõtja, mis väldib pretensioone või kohtuvaidlusi. Kuna tegu võib kinnitada, et inimesele on usaldatud konkreetne ülesanne, mitte töö, millel on tööfunktsioon.

Peamised erinevused töölepingu ja tsiviilõigusliku lepingu vahel:

Muud võimalused puhkusel töötamiseks

Puhkuse ajal töötamiseks pole muid seaduslikke viise peale tsiviillepingu sõlmimise. Mõnikord kasutavad tööandjad ebaseaduslikke skeeme, mille käigus sõlmitakse teise töötajaga teatud perioodiks fiktiivne leping. Kuid ülesannet täidab tema töötaja, kes on dokumentide järgi sel ajal puhkusel. Tööandjad peaksid meeles pidama, et see süsteem on ebaseaduslik ja see võib selguda riikliku tööinspektsiooni kontrolli käigus. Selliste kontrollide käigus ei kontrolli inspektorid mitte ainult kõiki personalidokumente, vaid suhtlevad ka töötajatega. Sellises suhtluses saab paljastada, kuidas ettevõttes asjad tegelikult on.

Teine küsimus, mis tööandjaid huvitab, on võimalus registreerida puhkusel oleva töötaja juurde osalise tööajaga töökoht. Sellele küsimusele on ainult üks vastus: ei, tööseadusandlus keelab seda teha.

Tähtis! Osalise tööajaga töötajatele antakse puhkust koos põhitöökoha puhkusega (Vene Föderatsiooni töökoodeks 286). Seega, kui palkate osalise tööajaga töötaja, tuleb ta vastavalt seadusele saata puhkusele. Pealegi kehtib see nii ettevõtteväliste kui ka sisemiste osalise tööajaga töötajate kohta.

Järeldus

Seega on töötaja ainus võimalus põhipuhkuse ajal tööandja juures töötada sõlmida tsiviilleping. Sel juhul on väga oluline pöörata tähelepanu selle koostamise õigsusele ja konkreetse ülesande püstitamisele inimesele. Samal ajal ei ole see isik selle lepingu kehtivuse ajal ettevõtte töötaja ja tema suhtes ei kehti sisemised tööeeskirjad. Vastasel juhul võib Tööinspektsioon kontrolli käigus järeldada, et tööleping on lihtsalt maskeeritud tsiviillepinguks ja see võib lõpuks kaasa tuua tööandja vastutusele kuni 100 tuhande rubla suuruse trahviga. Ja selle eest, et töötaja oli puhkuse ajal tööga seotud, võib trahv ulatuda 50 tuhande rublani.