Mis vahe on juhtimisel ja juhtimisel. Juht ja juht – ühised ja peamised erinevused. Suure mehe teooria

On kahte tüüpi juhte, kelle funktsioonid on esmapilgul sarnased, kuid tegelikult on neil kolossaalne erinevus. Räägime sündinud juhist ja tavalisest ülemusest. See on nagu küsida, mis vahe on apelsinil ja mandariinil? Vaid juhtide puhul on erinevus enam kui ilmne. Nüüd proovime välja mõelda, miks paljud inimesed usuvad, et nende positsioonide vahel pole vahet.

Paljud kontoritöötajad on ettevõtte hierarhiaga nii harjunud, et vaatavad juhi poole ja määravad ülemusele vaikimisi juhi staatuse. Osakonnajuhataja on lihtsalt täiendav autoriteet ja teatud võim teiste töötajate üle. Me ei eita, et igal tavalisel kontoritöötajal, kes asub ettevõtte hierarhia alumises otsas, võib olla juhikalduvusi, kuid samal ajal puudub neil autoriteet.

Hea juhi omadused, millest järgmisena räägime, võivad kasuks tulla väljaspool kontorit ning neid saab edukalt rakendada perekonnas, sotsiaalses seltskonnas või suhtluses sõpradega.

Kui olete juba saanud oma ettevõtte osakonnajuhatajaks, siis olete huvitatud põhipunktidest, mis aitavad teil saada tulevikus heaks juhiks.

Juht seob igapäevatöö suuremate eesmärkidega

Suurtes ettevõtetes tunnevad kontoritöötajad end mõnikord nagu hammasratas suures masinas. Inimesed teevad sama tüüpi töid, esitavad selle teatud tähtajaks, teadmata isegi, milline on tootlus ja milline on tulemus. Siin ilmneb esimene erinevus juhi ja tavalise juhi vahel. Osakonnajuhataja loodab oma alluvatele, et nad teevad tööd hästi ja toimetavad õigeaegselt. Keskmine juht on veendunud, et tema töö on mehhanismi elementide korrektne reguleerimine, mille all peame silmas tavatöötajaid. Seetõttu keskendub ta ainult jooksvatele ülesannetele

Tõeline juht hoiab peamist eesmärki alati silme ees. Ta teab, et kogu igav ja üksluine töö on mõeldud lõpuks hea tulemuse saavutamiseks. Juht hoolitseb selle eest, et iga töötaja teaks oma panusest ühisesse asja.

Juht näeb töötajaid inimestena.

Osakonna juhatajal on oma organisatsioonis oma koht, ta on veendunud, et karjääriredelil ülespoole liikumiseks on loodud selge hierarhia. Väike boss unistab alati suurema osakonna ülevõtmisest. Seetõttu arvestab juht kõigi oma töötajate ja alluvatega eranditult nende ametikoha seisukohast.

Juht kaldub loobuma kõigist alluvatega suhtlemise kokkulepetest, nähes tavalisi töötajaid ennekõike inimestena. Ta on huvitatud oma töötajate asjadest, nende unistustest ja püüdlustest ning rajab oma suhtluse usaldusele. Selline juhuslik suhtlemine aitab juhil oma alluvaid hästi tundma õppida, et edaspidi edukamalt kasutada töötajate tugevusi ja nõrkusi.

Juht ei võta au teiste saavutuste eest

Juht on ettevõttes samasugune töötaja, tal on oma eesmärgid ja motiivid. Samamoodi tuleb ta ülemuse juurde tehtud töö aruandega. Ja kui keegi lihttöölistest on saavutanud hea tulemuse või tulnud geniaalse ideega, on suur kiusatus selle eest au endale võtta. Kui kogu osakond töötas hästi, kasutab juht võimalust veel kord näidata, kui geniaalne ülemus ta on.

Juht leiab alati soojad sõnad igale oma töötajale ja rõhutab, et eesmärgi saavutamine on eelkõige kollektiivne edu. Ta naudib alluvate kordaminekuid, sest teab, et mida edukamad inimesed ümberringi, seda parem meeskonnale.

Juht võtab vastutuse

Äärmiselt oluline on osata ebaõnnestumise eest vastutust võtta, isegi kui vead tegid tavalised töötajad. Juht ei süüdista kunagi ühtegi oma meeskonnaliiget. Lõppude lõpuks saab ta aru, et tal oli vaja õpetada alluvat oma tööd õigesti tegema. Juht tajub ühe grupiliikme vigu süsteemi toimimise probleemina ja teadupärast on kapten kohustatud süsteemi siluma.

Tavaline ülemus leiab vea allika ja karistab vea tegijat.

Juht hoolib protsessist, mitte tulemusest.

Mis on tähtsam, protsess või tulemus? Tavaline juht ütleb kohe, et peale tulemuse ei loe midagi. Seetõttu on juht tähtaegade või juhiste täpse täitmise osas nii hoolikas.

Kui aga protsessi sügavamalt vaadelda, ilmneb põhjaliku fundamentaalse töö tähtsus. Seetõttu vaatab juht alati sügavamale, ta mõistab, et tulemus on vaid hoolsuse ja töökuse ilming.

Juht motiveerib ja inspireerib

On ahvatlev kasutada alluva üle võimu, kui ta tähtaegadest kinni ei pea. Ja autoriteet ei tee haiget, kui teil on vaja meeskonnaga tulemusi saavutada. Kuid juhil on ennekõike kirg ja pühendumus, ta sõna otseses mõttes "põleb" tööl, inspireerides kogu oma meeskonda.

Juht toetab oma meeskonda

On suur erinevus ülesannete jagamisel ja soovil oma meeskonda vajadusel aidata. Pidage meeles, et suurepärased juhid saavad ise suurepäraselt hakkama kõigi ülesannetega, mille nad oma alluvatele määravad. Ja kui vajadus peaks tekkima, ei istu suurepärane juht käed rüpes, ta teeb töö ise ära, toetades seeläbi oma meeskonda.

Juhtimine ja juhtimine on kaks peamist juhtimisvormi. Neil on teatud erinevusi, aga ka palju sarnasusi. Näiteks on ühine eesmärk grupi juhtimine ja selle sees soodsa keskkonna loomine.

Kõige populaarsem teooria on see, et juhid sünnivad, mitte ei sünni, see tähendab iseloomuteooria ehk "suur mees". See viitab kaasasündinud isiksuseomadustele, mis aitavad inimesel saada juhiks.

Teine teooria on situatsiooniline. Selle kohaselt ei piisa ainult kaasasündinud omadustest ja välismaailma teatud tingimustest, samuti on vaja nende tingimuste ja antud indiviidi vahelist suhet. See tähendab, et rolli mängib see, kuivõrd olukord võimaldab juhil end väljendada.

Juhi omadused

Juhtide kõige olulisem omadus on karisma. Lisateavet selle kohta leiate artiklist. Muud juhi omadused on järgmised:

• püüdluste kõrge tase;
• kõrge;
• enesehinnang;
• oma tugevate ja nõrkade külgede adekvaatne hindamine;
• edu soov (olulisus ja vastutus), tunnustus, võim (inimeste juhtimine, nende suunamine teatud suunas).

Muidugi, ilma teatud pädevuste ja võimeteta võib selliste omaduste komplekt anda hoopis teistsuguse tulemuse. Seetõttu hõlmavad juhi muud omadused:

• üle keskmise, oskus lahendada keerulisi ja abstraktseid probleeme;
• iseseisvus, leidlikkus, äritegevus, tegutsemisvalmidus, algatusvõime;
• oskus näha olukorda laialt, kaaluda üksikasjast kaugemale;
• teadmised ja kogemused konkreetses valdkonnas;
• hea tervis, arenenud, ;
• emotsionaalne tasakaal ja vastupidavus stressile;
• võime (stressi maandamise võime);
• suhtlemisoskused;
• psühhoanalüüsi võime;
• sõnaosavus;
• visuaalsus (väline atraktiivsus).

Seega võib kõik juhi omadused jagada üldisteks, spetsiifilisteks, isiklikeks-ärilisteks ja psühholoogilis-pedagoogilisteks.

Juhtimise tüübid

Juhtimine võib olla emotsionaalne, äriline ja informatiivne.

Emotsionaalne

See tekib osalejate ja juhi vahelise grupi sümpaatia alusel. Emotsionaalne juht loob soodsa psühholoogilise kliima, inspireerib usaldust, maandab pingeid ja sisendab enesekindlust. See on rühma süda. Temaga saab alati ühendust võtta. Emotsionaalne juht ilmub reeglina mitteformaalsetesse gruppidesse.

Äri

Seda tüüpi juhtimist leidub ametlikes meeskondades. Ärijuhti eristab kõrge kompetents, probleemide lahendamise ja organiseerimisvõime. Need on kollektiivi käed. Ettevõtte juht loob suhteid ja suhtleb tihedalt juhtkonnaga.

Informatiivne

Infojuht on meeskonna aju. Ta tunneb hästi infovoogusid ja on väga erudeeritud. Inimesed pöörduvad abi ja nõu saamiseks infojuhi poole. Ta aitab sul infot otsida või vastab ise küsimustele.

Ideaalne variant on kõigi kolme tüübi kombinatsioon ühes juhis, kuid seda juhtub harva. Sagedamini on kombinatsioon ärijuhist ja emotsionaalsest või informatiivsest juhist.

Juhtimise suund võib olla:

• Konstruktiivne. Aitab saavutada organisatsiooni eesmärke.
• Hävitav. Juhi püüdlused on organisatsioonile kahjulikud.
• Neutraalne. Ei mõjuta jõudlust.

Juhtimise tüübid

Tüüpide hulgast võime eristada juhti, liidrit kitsamas tähenduses ja situatsioonijuhti:

• Juht tegutseb soovituse järgi. Ta on aktiivne, tugev, füüsiliselt arenenud, terve, edu poole püüdlev, enesekindel, kohanemisvõimega, tark, arenenud loovus ja intuitsioon, taktitundeline, seltskondlik ja kergesti suhtlev.
• Juhil on vähem autoriteeti kui juhil. Ta veenab ja inspireerib ka, kuid motiveerib ka “tee nii nagu mina” meetodil.
• Olukorraliider tekib konkreetses olukorras tänu oma hetkel vajalikele tugevatele võimetele.

Meeskonna juhi suhtumise osas on tavaks eristada järgmisi tüüpe:

• "Üks meist". Ta ei paista grupi hulgas kuidagi silma, vaid ta tajub teda võrdsete seas esikohana.
• "Parim meist." Peaaegu kõigi omaduste poolest paistab ta grupist silma ja on eeskujuks.
• "Hea mees". Meeskond hindab ja eristab teda oma moraalsete omaduste poolest.
• "Teenija." Peetakse vahendajaks, huvide esindajaks.

Ühte ja sama juhti võivad meeskonnaliikmed tajuda erinevalt, see tähendab, et ta kuulub korraga mitmesse tüüpi. Üldiselt on igas rühmas juhte, nii ametlikke kui ka mitteametlikke, nii hävitavaid kui ka konstruktiivseid. Näiteks kooliajast kõigile tuntud eeskujuks olid klassi prefektid (formaalne juht) ja huligaanid (mitteametlik juht).

Juht ja juht

Juhtimine on inimese formaalne positsioon, millel pole tema isiklike omadustega midagi pistmist, kuigi need mõjutavad neid. Juhtimine on positsioon, mille inimene hõivab tema individuaalsete isikuomaduste tõttu. Võib-olla on see peamine erinevus.

Sarnasuste hulgas on järgmised:

• orienteerumine organisatsiooni eesmärkidele;
• suhtlemine inimeste ja inimrühmadega;
• töötajate motiveerimine ja muu nende mõjutamine;
• soodsa psühholoogilise kliima loomine ja säilitamine.

Mõnikord peetakse juhti ja juhti sünonüümiks, kui need rollid eksisteerivad ühes isikus. Kuid see ei juhtu alati. Samuti on juhil võimalik identifitseerida grupi juht või juhid ning mitteformaalsed juhid.

Juht tunneb huvi ja osaleb tööprotsessis. Ta konsulteerib, annab nõu, toetab tagasisidet ja tõukab inimesi iseseisvusele, juhib, on isiklikuks eeskujuks. Juht ei pruugi seda teha, ta ei pruugi isegi oma alluvaid isiklikult tunda. Juhid ei anna valmis lahendusi koos teiste meeskonnaliikmetega, mida nad arendavad

Juhtimist saab ühelt inimeselt teisele üle kanda olenevalt sellest, milliseid teadmisi, võimeid, oskusi, omadusi ja võimeid on praeguse probleemi lahendamiseks vaja.

Juhi ja juhi võimu olemus on erinev. Juhil on autoriteet ja staatus. Juht võidab grupi poolehoiu ja motiveerib neid oma autoriteedi ja karismaga edukalt ülesandeid täitma. Autoriteedi jõud on mitu korda tugevam kui autoriteedi jõud. Kuid seda sama võimu on lihtsam kaotada, kuna see põhineb austusel juhi isiksuse vastu.

Seega võime juhi ja juhi vahel esile tuua järgmised erinevused:

• Juht korraldab kõiki tegevusi, juht vastutab suuresti vertikaalsete psühholoogiliste suhete eest.
• Juht määratakse ametlikult ametisse kohe pärast organisatsiooni loomist, juht määratakse spontaanselt läbi grupiliikmete suhete.
• Juht juhib kõiki organisatsiooni tegevusi ja välissuhteid juht vastutab grupisisese suhtluse, tegevuste ja suhete olemuse eest.
• Juht kontrollib ja valitseb, juht ise täidab organisatsiooni norme.
• Juht keskendub ettenähtud õigustele, juht - grupis tekkinud moraalsetele ja psühholoogilistele normidele.
• Juhtimine on stabiilsem, juhtimine sõltub meeskonnaliikmete suhetest ja arvamustest, millest tulenevalt on juhtimine muutlik.

Juhtimine on sotsiaalne mõjutamine, mis põhineb õigussuhete, rollide jaotuse, võimu, kontrolli ja distsipliini põhimõttel. Juhtimine on psühholoogiline mõjutamine, mis põhineb tajul, matkimisel, vastastikusel mõistmisel ja soovitusel. See on vabatahtlik esitamine ja vaba suhtlemine.

Juht on juriidilise sotsiaalse rolli hierarhias kõrgeim positsioon. Juht on autoriteedi ja prestiiži hierarhia tipp.

Juhi omadused

Nagu ma juba ütlesin, on parim valik juhtimise ja juhtimise kombinatsioon ühes isikus. Juht-juht ei anna korraldusi ega avalda töötajatele survet. Ta selgitab neile selgelt eesmärke ja juhib neid nende eesmärkide poole. Lisaks juht-juht:

• Suudab tajuda ja aktsepteerida ühiseid vajadusi ja probleeme ning võtta vastutust nende lahendamise eest.
• Oskab korraldada ühistegevusi: kogu meeskonna jaoks oluliste ülesannete sõnastamine, tingimuste loomine nende täitmiseks, vastutuse võtmine, iga osaleja huvide ja võimalustega arvestamine, töö planeerimine neid tunnuseid arvestades, vastandlike arvamuste arvestamine ja äratundmine, vastutuse jagamine, personali motiveerimine.
• Teda eristab taktitunne, usaldus, tundlikkus: ta kuulab, aitab, jagab saladusi, kaitseb huve, otsustab.
• Oskab enda nimel esindada kogu meeskonda, avaldada ühist arvamust, teha initsiatiivi kõrgematesse organisatsioonidesse meeskonna vajaduste rahuldamiseks.
• Teab, kuidas emotsionaalselt ja psühholoogiliselt mõjutada, inimesi ilma sundimise ja käskudeta ligi tõmmata, veenab ja julgustab.
• , mis sisendab kogu kollektiivi enesekindlust.

Kokkuvõtteks tahan öelda, et pelgalt kalduvuste ja juhtimisvõime olemasolu ei garanteeri midagi. Nagu näeme, omandatakse paljud juhiomadused elu käigus. Võimed aitavad neid paremini ja kiiremini arendada.

Kui teil on vaja leida mitte ainult juht, vaid juht. Milliseid kriteeriume taotlejate hindamisel kasutatakse? Kasutage 8 juhiomaduse nimekirja. Vaadake, kas kandidaadil on need olemas.

Võib-olla ei suuda ka kõige kogenum valikuspetsialist silma järgi kindlaks teha, kas kandidaadil on juhiomadused. Et mõista, kuidas taotleja pole mitte ainult hea juht, vaid ka särav, karismaatiline tegelane, kes suudab meeskonda juhtida, analüüsige tema kogemusi. Küsi konkreetseid näiteid saavutuste kohta, kutsu kandidaat juhtumeid ja teste lahendama. Uurige, kas taotlejal on juhiomadused.

1. Juhi jaoks on soov areneda tugevam kui hirm ebaõnnestumise ees.

Juhtidel on tunnete, motiivide ja soovide stabiilne tasakaal. Reeglina langevad motiivid kokku soovidega ja see liit alistab aistingute jõu. Teisisõnu, kui inimesel on motiiv uusi asju proovida, siis soovib ta kindlasti mittestandardset ideed iseseisvalt ellu viia. Tunne, et selleks pole piisavalt oskusi ja kogemusi, ei peata juhti. Põnevus on tugevam kui hirm, risk pole kohutav. Kas see tõesti nii on, võite arvata, kui uurite selgete juhtimiskalduvustega inimese CV-d.

2. Tõeline juht ei lepi vabaduse puudumisega, isegi kui see tõotab õitsengut.

See viitab ennekõike sisemisele vabaduse puudumisele. Tõeline juht püüab teha midagi ise ja omal moel, ta ei ole huvitatud stereotüüpide järgimisest. Ta tahab teha ise otsuseid ja valikuid, arvestamata äris ja ühiskonnas aktsepteeritud reegleid ja määrusi. Kui selline inimene surutakse raamidesse, sunnitakse järgima reegleid, hakkab ta ennast hävitama. Pange tähele: ettevõtja, kes kunagi oma äri arendas, ei saa tõenäoliselt töötada palgatud juhina.

3. Hädaolukordades teab juht keskenduda ja tegutseda

Tõeline juht, sattudes raskesse olukorda, ei lange uimasesse, ei kaota kõnevõimet ja enesekontrolli, vaid, vastupidi, kogub kogu oma jõu rusikasse ja hakkab otsima lahendusi, vastuvõetav väljapääs olukorrast. Pole nii raske kindlaks teha, kas kandidaadil on tõesti sellised omadused: rääkige temaga vestluse ajal sellest, mida ta oma eelmisel töökohal tegi, milliste raskustega ta kokku puutus ja kuidas ta nendega toime tuli, või kirjeldage selliseid raskusi simuleeriva juhtumiga. ja jälgige, kuidas ta reageerib keerulisele olukorrale ja milliseid lahendusi ta pakub.

4. Juht näeb elu mõtet tegutsemises ja uute asjade väljatöötamises.

Isegi kui inimesel pole vaja elatist teenida, ei istu ta tegevusetult. Töö, osalemine huvitavate projektide elluviimisel, kirg ja seiklusvaim täidavad juhi elu tähendusega. Sellest saab ta naudingut ja rõõmu. Ja kui küsida juhiomadustega kandidaadilt, miks ta töötab, ütleb ta ennekõike, et tahab toota uusi tooteid, tuua inimestele kasu ja leiutada.

5. Juht ei karda teistest inimestest sõltuvust.

Juht mõistab, et ta töötab koos inimestega, mitte üksi. Veelgi enam, mida olulisem on projekt, seda rohkem töötajaid peab ta motiveerima, inspireerima ja juhtima. See ei peata juhti. Ta ei karda vastutust võtta, kuigi tunnistab, et kõigist ei saa tema tõelisi järgijaid. Võimalust inimestes eksida tajutakse kui asjaolu, mis on vältimatu ja millest tuleb üle saada.

Mille poolest juhikandidaat erineb juhikandidaadist?

6. Juhil on võime olla suur laps ja järgida oma unistusi.

Laps – selles mõttes, et ta suudab siiralt rõõmustada ja kurvastada, näidata ehedaid emotsioone, vaimustuda, vaimustuda ideest ja seda kirega ellu viia. See on vajalik selleks, et olla edukas, et järjekindlalt oma eesmärke saavutada. Enamasti loobuvad inimesed küpsenuna oma nooruslikud eesmärgid, peavad neid saavutamatuks ja taganevad.

7. Juht mõistab, et ta peab õppima tõhusat juhtimist

Teisisõnu, juht, isegi väga karismaatiline, mõistab, et võib-olla pole ta parim juht (seda juhtub sageli). See tähendab, et ta mõistab, et ta peab õppima tõhusa meeskonnajuhtimise oskusi. Kui juhist saab suurepärane juht, on tema efektiivsus väga kõrge! Õnneks saab karismaatilist juhti koolitada juhtima. Aga kui heal juhil pole juhiomadusi ja karismat, siis on neid võimatu arendada.

8. Juht teab, mida ta tahab ja läheb sellele järele.

Üldiselt teab tõeline juht, kuidas ennast kuulda, jättes tähelepanuta, nagu ütles Steve Jobs, kõrvalist müra. Sellise müra all mõistis Apple'i kuulus tegevjuht teiste eesmärke ja ootusi. Pole vaja püüda neid eesmärke saavutada ja ootusi täita. Tõeline juht teab, milleks ta on võimeline, arendab end õiges suunas ega raiska aega ja energiat teiste inimeste ootuste täitmisele.

http://www.hr-director.ru/

Ekspertide kommentaarid

Muutuste ajal elamine pole mitte ainult raske, vaid ka rahuldust pakkuv. Ülemaailmse või kohaliku majanduskriisi üle elanud ettevõtete lood on alati saanud legendideks, mida ülikoolides hoolega uuriti ja millest kirjutati põlvkondade kaupa raamatuid. Ja selle edu taga on sageli juht, kes suutis tänu oma isiklikele ja ametialastele oskustele astuda mitte alati standardseid samme, mis viivad rasketel aegadel stabiilsuse ja isegi õitsenguni.

Juht ei saa astuda mõtlematuid, tormakaid samme, kuid tal pole ka õigust jääda kõrvale, olla tegevusetu ja vastutustundetu. Otsustavate ja enesekindlate juhtide taga, kes näitavad oma kaasatust ja proaktiivsust oma tegudega, seisab tema meeskond alati nagu mägi, "haigetes ja tervises". Juhtida saab ju ainult inimene, kes sisendab lootust (tsiteerides Napoleoni). Ja juht jääb oma ideele alati truuks kuni täieliku võiduni.

Jelena Pnovskaja,

Juhtiv konsultant

PERSONAL Juhtide värbamine

Juhtimine on olukorrast sõltuv funktsioon. Pole olemas üht kindlat mudelit, mille poole juht saaks kogu aeg appi võtta. Puuduvad selged kontseptsioonid selle kohta, mis on juhi jaoks õige ja mis mitte. Toimib ainult see, mis antud keskkonnas töötab.

Gruppides töötades püüdsime täpselt välja selgitada, millised omadused peaksid juhil olema. Ja hea uudis, igaüks meist nägi Juhti omal moel))). Meie rühm arvas, et tõelisel juhil peaksid olema järgmised omadused.

• Karisma – see hõlmab selliseid mõisteid nagu inspireerida, motiveerida, juhtida, motiveerida uutele eesmärkidele ja viia võiduni. Need. see on midagi immateriaalset, emotsionaalset ja irratsionaalset, mis mõjutab keskkonna ülendamist ja toimivust.
• Vastutus – meie grupi jaoks pole see kontseptsioon pelgalt kohustuste loetelu. See on arusaam, et juht tagab oma keskkonnale usaldusväärsuse ja ohutuse ning suhtub igasse probleemi mõistvalt.
• Innovatsioon (loovus) - igas ettevõttes on oluline mitte ainult oma niši hõivamine, vaid oluline on tuua midagi uut, võib-olla midagi parandada, optimeerida, muuta, kohandada, näha tavalist teise nurga alt, ideaalis - muuta maailma) )).
• Strateegiline mõtlemine - ilma arengusuunda mõistmata on üldiselt raske kuhugi tulla ja äri arendada. Hea juht näeb eesmärki vähemalt kaks sammu eespool.
• Ühiskonnale orienteeritus – uskusime, et iga edukas äri peab olema sotsiaalselt orienteeritud. Tänapäeval ei ole iga ettevõtte koostisosaks mitte ainult soov raha teenida (jah, selline banaalsus)), vaid ka vajadus rikastada ühiskonda kasulike ideedega, võimaldada sellel areneda keskkonnasõbralikumalt.

Kordan, püsivaid juhtimismudeleid pole olemas, kõik oleneb olukorrast, grupist, Juhi ümber koondunud inimeste arvust, ajast ja kohast ning juhtimisstiilist. Võib-olla midagi muud. Teema on väga huvitav ja mitmetahuline, uurime seda koos.

Natalia Klimenko

HR äripartner

:codica

Suur tänu autorile sellise huvitava lähenemise eest. See aitab vaadata juhti erinevate nurkade alt. Kuid mulle tundub, et punktid nr 1 ja nr 3 võivad üksteist täiendada. Soovin lisada oskusi nagu paindlikkus ja kliendikesksus.

Paindlikkus - ei tähenda kohanemist kõigi enda ümber ja lihtsalt vooluga kaasas käimist. Pean silmas seda, et sa pead suutma ajaga kaasas käia, pidevalt enda kallal tööd tegema, uuendustega kohanema, oskama uusi huvitavaid asju kasutada ning omandatud oskusi praktikas rakendada. Ilma isikliku kasvuta ja endaga palju tööd tegemata on võimatu saavutada soovitud kvaliteetseid tulemusi.

Mitte vähem oluline on ka oskus olla oma vestluskaaslasega paindlik. Ja pole vahet, kes ta on: äripartner, direktor, kolleeg, lihtsalt tuttav. Tõeline juht ei peaks agressioonile reageerima agressiooniga ega mängima "kes kelle välja karjub?" Tõeline juht kohaneb sellise olukorraga kiiresti ja suudab seda tasakaalustada, siluda, suunata konstruktiivsesse dialoogi ja luua partnerlussuhteid ka kõige raskema vastasega. Ainult nii saab ta soovitud tulemuse saavutada. Juht ei ole kunagi 100% kategooriline, ta näeb alati ette ja analüüsib kõiki võimalikke valikuid.

Kliendikesksus - see on võime kuulda mitte ainult iseennast, oskus näha teiste taotlusi ja vajadusi, oskus olla partner igas suhtes. Pean selle mõiste all silmas selliseid sõnu nagu korrektne suhtumine, hoolivus, eetiline käitumine kõigi suhtes, kes ümbritsevad, sõltumata nende staatusest ja positsioonist ühiskonnas.

Ainult positiivne, avatud inimene, inimene, kes austab mitte ainult iseennast, vaid ka ümbritsevat, suudab pälvida usalduse ja lugupidamise enda vastu ning olla kõiges tõeline juht.

Alyona Duraeva

HR äripartner,

firma "Max logistic"

On olemas teooria, et igas organisatsioonis on juhid vaid 20% töötajatest ja ülejäänud 80% mitte. Ühest küljest on see hea, sest... Kui kõik oleksid juhid, kes siis töötaks? Aga teisest küljest, mulle tundub, et täna ei ole igas organisatsioonis neid 20% juhte.

Hetkel otsin just sellist juhti-juhti, inimest, kellel on karisma ja kõik need väga-väga omadused, mis võiksid ettevõtte edukust tõsta. Võib-olla on minu ideed täna nõutavate juhiomaduste kohta minu kolleegidele kasulikud.

Nii et esiteks minu arvates liidrit eristab vaimu või iseloomu sitkus. Juht on inimene, kes ei muuda oma tõekspidamisi ega eesmärke (mitte segi ajada eksimise tunnistamisega). See on inimene, kes kogu oma elu näitab enesekindlust igas olukorras ja teda on peaaegu võimatu "kindluse sadulast" välja lüüa. Meeskonnal on raske järgida juhti, kelle sisemised põhimõtted muutuvad tuulega või keset pingelist olukorda, mis nõuab just iseloomu avaldumist.

Karismaatiline, loominguline, ainulaadne. Tsiteerin Ameerika juhtimiseksperti John Maxwelli: „Karismaatiliseks juhiks saamiseks peab sul olema karisma. Paljud inimesed aga arvavad, et inimesele antakse või ei anta karismat, kui ta sellest ilma jääb, siis seda ei anta. Karisma on võime inimesi enda poole meelitada, seda saab arendada. Et saada inimeseks, kes köidab teisi, peate: armastama elu, andma igale inimesele A, andma inimestele lootust, jagama ennast ja oma tugevaid külgi. Eelkõige nõustun sellega, et ilma loomingulise alguseta on võimatu olla juht.

Ilma selleta on võimatu olla juht oskus näha lahendusi, ole strateeg. Oskus kasutada oma teadmisi, kogemusi, suhtumist ja oskus olla sammu võrra ees teeb juhist uute ideede ja edasimineku juhi.

Artikli autori esimesele punktile “juhi 8 omaduse kohta” lisaksin veel enesearengu võime. Uute asjade proovimine jah, aga pidev enda, oma oskuste, omaduste kallal töötamine on see, mis minu meelest ka juhti eristab.

Juht teab, kuidas tunnistada tema ebakompetentsus mistahes asjades, oskab inimesi usaldada ja ei karda, et keegi on temast targem. Juht teab, kuidas tunnistada oma vigu, rääkida neist otse, vastutust ümber lükkamata. Ta ei karda teha raskeid või ebapopulaarseid otsuseid.

Juhil peab olema kõrge suhtlemisoskus. Organisatsiooni või oma isiklike eesmärkide saavutamiseks ei tule ju üksi toime ja vastavalt sellele tuleb osata inimestega kontakti luua, osata veenda ja ära kuulata.

Kõik, kes juhiga koos töötavad, peavad seda tundma pühendumine põhjusele/ettevõttele/ideele. Ainult inimene, kes on oma ärisse või ideesse kirglikult armunud, suudab teisi veenda teda järgima. Aga kui spetsialist on ebapädev, on tal raske meeskonda ainuüksi kirglike sõnavõttudega milleski veenda.

Juht on minu meelest ka inimene, kes ei oota kingitusi, vaid võtab initsiatiivi nende saamiseks. See on inimene, kes on võimeline tegema otsuseid. Mees on staar!

Eelneva põhjal saate aru, et nii üsna suure nõutavate kompetentside nimekirjaga töötajat, juhti polegi nii lihtne leida. Aga kui sul on õnn teda kohata/leida/meelitada, toob see märkimisväärseid dividende kõigile – nii ettevõttele, meeskonnale kui ka juhile endale! Peaasi, et vahetus temaga oleks võrdne!

Julia Istapenko,

Personali- ja kommunikatsiooniosakonna juhataja

Ettevõtete grupp "RIVIERA"

Juhtimise teooria(“suured inimesed”, “karisma”) põhineb võimalusel määratleda universaalne juhtimisomaduste kogum (füsioloogilised, psühholoogilised, intellektuaalsed ja isiklikud), mis võimaldavad moodustada järgijarühmi probleemsete probleemide lahendamiseks. See teooria põhineb juhtide jumalikustamisel, kuid see ei seleta erinevate omadustega juhtide edu.

Juhtimise teooria

Juhtimisteooria peegeldab kõige varasemat lähenemist juhtimise uurimisele ja selgitamisele. Esimesed uuringud püüdsid tuvastada omadusi, mis eristasid ajaloo suuri inimesi massidest. Teadlased uskusid, et juhtidel on unikaalsed omadused, mis olid stabiilsed ega muutunud aja jooksul. Sellest lähtuvalt on teadlased püüdnud defineerida juhiomadusi, õppinud neid mõõtma ja juhtide tuvastamiseks kasutama. See lähenemine põhines veendumusel, et juhiks sünnitakse, mitte ei sünnita.

Hilisem uuring viis järgmise nelja juhiomaduste rühma väljaselgitamiseni: füsioloogilised, psühholoogilised, intellektuaalsed ja isiklikud (tabel 1).

Tabel 1. Juhtidel kõige sagedamini esinevad omadused

Juhtide isikuomadused

Suure mehe teooria

Suure mehe teooria väidab, et inimene, kellel on teatud kogum isiksuseomadusi, on hea juht, olenemata olukorra olemusest, millesse ta satub. Suurmeeste teooria absoluutne kehastus on karismaatilise juhi kontseptsioon, kelle ees teised kummardavad.

Kui see teooria on õige, siis peavad olema mõned peamised isiksuseomadused, mis teevad inimesest suurepärase juhi ja silmapaistva juhi.

Selle probleemiga tegelevad psühholoogid on läbi viinud palju eriuuringuid. Üllataval kombel selgub, et väga vähesed isiksuseomadused on otseselt seotud juhtimise efektiivsusega ning leitud seosed on enamasti üsna nõrgad.

Siin on mõned suhted, avastati vahel eraldi isikuomadused ja juhtimine.

1. Juhtidel on tavaliselt vähe kõrgem intelligentsus kui nende "kari". Aga mitte palju. Mingil juhul ei tohi liidrikoha taotlejat eraldada oma järgijate keskmisest intellektuaalsest tasemest.

2. Võimu motivatsioon. Paljusid juhte juhib tugev soov. Neil on tugev keskendumine iseendale, mure prestiiži, ambitsioonide ja liigse energia pärast. Sellised juhid on reeglina sotsiaalselt paremini ette valmistatud, näitavad üles suuremat paindlikkust ja kohanemisvõimet. Võimuiha ja oskus intrigeerida aitavad neil pikka aega vee peal püsida. Aga nende jaoks on tõhususe probleem. Näiteks Boriss Jeltsinis nähakse tavaliselt ülimalt tugeva võimuihaga liidrit. Tal õnnestus Venemaad valitseda ligi 10 aastat. Lahtiseks jääb aga küsimus, kas ta oli riigi jaoks tõhus juht.

3. Ajalooürikute uurimine näitas, et 600 teadaoleva monarhi seas olid kõige kuulsamad kas väga kõrge moraaliga või äärmiselt ebamoraalsed isikud.

4. Ameerika psühholoog Simonton kogus teavet kõigi USA presidentide 100 isiksuseomaduse kohta. Need hõlmasid perede omadusi, kus nad kasvasid, haridust, varasemaid ameteid ja isiksuseomadusi. Ainult kolm neist muutujatest: pikkus, perekonna suurus ja presidendi poolt enne ametisse asumist avaldatud raamatute arv, — korreleeruvad presidendi jõudlusega ametis (nagu on kindlaks määranud ajaloolased). Simonton leidis selle USA presidendid, kes kasvasid üles väikestes peredes, läksid suurema tõenäosusega ajalukku suurte poliitiliste tegelastena. Näiteks Ameerika üheks silmapaistvamaks presidendiks peetud Franklin Roosevelt oli ainus laps. Ülejäänud 97 omadust, sealhulgas isiksuseomadusi, ei oma selle uuringu tulemuste kohaselt üldse seost inimese kui juhi efektiivsusega.

5. Seal on väike positiivne seos inimese pikkuse ja tõenäosuse vahel, et temast saab rühmajuht. Seega võitis USA-s peaaegu kõik valimised pikem kandidaat, välja arvatud kaks erandit. 1992. aastal oli Bill Clinton George W. Bushist 4 tolli (10 cm) pikem. 1996. aastal oli ta vaid pool tolli (umbes 1,5 cm) pikem kui Robert Dole. Valgesse Majja sattudes saavad kõrgetest presidentidest sageli silmapaistvad ajaloolised isikud. Võib väita, et pikal inimesel on veidi suurem võimalus juhiks saada. Kuid me ei tohiks unustada, et suurimad juhid olid Napoleon, Hitler, Lenin, Stalin ja paljud teised, kes ei saanud kiidelda kõrge kasvuga.

6. Üllataval kombel on väga vähe tõendeid selle kohta, et sellised omadused nagu karisma, julgus, domineerimine või enesekindlus on inimese kui juhi efektiivsuse näitajad.

Seega võib isiksuseomaduste ja juhtimisvõime vahel leida mõningast tagasihoidlikku seost. Aga üldiselt on väga raske ennustada, kui heaks juhiks inimene saab ainuüksi isiksuseomaduste põhjal. Seetõttu hakkasid teadlased aja jooksul kalduma arvamusele, et Ainult funktsioonide vaatamisest ei piisa. Samuti on vaja arvestada olukorda, milles need tunnused ilmnevad. See ei tähenda, et isiksuseomadused juhiks saamise võimalusi üldse ei mõjuta. Tuleb lihtsalt arvestada nii inimese isiksusega kui ka olukorra olemusega, milles ta peab juhtrolli täitma. Selle vaate kohaselt ei pea te olema "suur inimene", et olla tõhus juht. Kiirem, sa pead olema õige inimene õigel ajal õiges kohas.

Steve Jobs - Apple'i asutaja

Juht saab oma juhiomadusi demonstreerida ainult õiges olukorras. Näiteks võib ettevõtte juht mõnes olukorras olla väga edukas ja mõnes olukorras ebaõnnestuda. Võtkem näiteks Steve Jobs, kes asutas 21-aastaselt koos Stefan Wozniakiga legendaarse Apple'i ettevõtte. Ekstsentriline Jobs sarnanes kõige vähem traditsioonilisele ettevõtte juhile. Teda kasvatas 60ndate kontrakultuur ja ta pöördus arvutite poole, omades juba LSD kasutamise kogemust, reisides Indiasse ja elades kommuunis. Aeg enne personaalarvuteid oli Jobsi ebatavaline stiil just see, mida oli vaja uue tööstuse loomiseks. Viie aastaga oli temast saanud mitme miljardi dollari suuruse korporatsiooni juht. Selgus aga, et Jobsi ebatavaline stiil sobis halvasti delikaatse ja keeruka äritegevusega, milleks on suurkorporatsiooni juhtimine konkurentsitihedas turukeskkonnas. Ettevõte hakkas kandma kahjumit, kaotades konkurentsis konkurentidega. 1985. aastal oli Jobs sunnitud ettevõtlusest pensionile jätma. Ta naasis, kui ettevõte seisis silmitsi vajadusega teha tehnoloogiline läbimurre: parandada oma Macintoshide operatsioonisüsteemi kvalitatiivselt, taastada klientide usaldus ja varasem positsioon turul.

Seega peab ettevõtte juht, kes soovib püsida efektiivsena pikas perspektiivis, suutma kiiresti kohaneda muutuvate oludega ja paindlikult oma käitumist varieerida. Selgub, et seda teevad väga vähesed. Hoopis sagedamini kinnitub juht ühele käitumisstiilile, mis näiteks ettevõtte loomise päevil osutus tõhusaks, kuid on intensiivse kasvu ja saavutatud positsioonide säilitamise perioodiks täiesti sobimatu. Selle tulemusena kaotab ettevõte aja jooksul oma võime turul konkureerida. Teine tüüpiline näide on legendaarse IBM-i tegevjuhi John Akersi kurb saatus, kes 1993. aastal pärast pikki aastaid kestnud helget ja edukat karjääri kuulsusetult korporatsioonist vallandati. Olles teinud IBM-ist 1980ndatel arvutitööstuse lipulaevad, leidis Akers, et ta ei suuda toime tulla 90ndate alguses arvutitööstust haaranud kiirete tehnoloogiliste muutustega. Pole juhus, et kaasaegses Western HighTechi äris on haruldane, et tippjuhtkond puhkab turvaliselt oma toolil kauem kui viis aastat. Perioodiline "valvevahetus" võimaldab ettevõtetel jääda dünaamiliseks ja kiiresti muutuvas maailmas piisavalt liikuda.

Kaasaegne ühiskond vajab head juhtimist. Maailmakuulsad inimesed, kes on võimul ja juhivad masse, ei saa alati inimesi juhtida. Igal inimesel ei ole juhi omadusi, need võivad olla kaasasündinud või välja kujunenud õppeprotsessi käigus.

Sageli on sellised mõisted nagu "juht" ja "juht" üldistatud ja neid peetakse sünonüümidena. Pole harvad juhud, kui mõlema kontseptsiooni esindajad on ühes meeskonnas. Selleks, et selgelt eristada juhi ja juhi erinevust, peate mõistma nende eripära. Peamine erinevus seisneb selles, et juht on psühho-emotsionaalset tüüpi inimene ja juht on sotsiaalne positsioon ühiskonnas, vastavalt oma ametikohale. Ülemus ja juht on sarnased selle poolest, et nende “sildi” valib ühiskond. Ülemus ei ole alati juht, kuid juht on alati juht.

Juht on inimene, kes on kõrgel juhtival positsioonil ja annab korraldusi, vastavalt tegevuse liigile, oma alluvatele. Olenevalt töö tüübist oskab ta juhtida protsessi ettevõttes või inimressurssi. Juhtorganite hulka kuuluvad valitsus, direktorid, ettevõtete ja korporatsioonide juhid.

Juhi omadused:

1. Juhataja võivad ametisse nimetada kõrgemad ametiasutused ja volitatud organid.
2. Tööülesannete täitmine on esimene prioriteet.
3. Kasutab probleemide lahendamiseks selget otsustusvõimet.
4. Mitte alati ühiskonna lemmik.
5. Võimalus sundida toiminguid tegema ametikoha järgi tööhierarhias.
6. Võimude ja kodanike huvid võivad erineda.
7. Materiaalse ja juriidilise vastutuse kandmine.
8. Tehnilised oskused, asja tundmine, kõrge professionaalsus.
9. Ühiskonnast eraldumine sotsiaalse staatuse tõttu.
10. Nad peavad direktori, asetäitja, eraettevõtja ametit.
11. Kasutab alati ära oma kõrget positsiooni.

Juht on inimene, kes ühendab endas analüütika omadused ja ettevõtte hinge. Mõistes ühiskonna vajadusi, suudab ta inimesi juhtida. Juht ise ei pea end alati selliseks ega pruugi oma annet kasutada. Juhid on ideoloogilised isikud. Rahutuste ja revolutsioonide õhutajaid nimetatakse liidriteks, kuna nemad olid käimasolevate aktsioonide eesotsas. Kuid ameti järgi on nad juhid.

Juhi iseloomuomadused:

1. Avatus suhtlemisel, sõbralikkus, oskus inimesi enda poole võita.
2. Ta on eeskujuks, keda ühiskond on valinud, tegemata mingeid formaalseid toiminguid.
3. Tegutseb inimeste huvides.
4. Ta ei juhindu alati ratsionaalsest lähenemisest, tema otsuseid mõjutab sageli toimuva emotsionaalne pool.
5. Võimalus motiveerida tegevust ilma sundimiseta.
6. Juht peab alati oma järgijatest mingil moel parem olema. Need võivad olla nii füüsilised kui ka psühholoogilised eelised.
7. Otsene osalemine meeskonna asjades.
8. Vastutus tehtud otsuste eest.
9. Võib otsustada mitte kasutada oma juhiomadusi.
10. Inimeste juhtimise võime on kindlaks määratud sünnijärgse temperamendi tüübiga.

Nad eristavad ka formaalne ja mitteametlik juhtimine.

• Esimesel juhul tegutseb inimene avatult ja saab oma eesmärkide elluviimiseks ühiskonna tuge, tema püüdlused ühtivad üldise kollektiivse innukuse ja soovidega.
• Mitteformaalne juhtimine on lähedane “halli eminentsi” mõistele, inimene ei räägi avalikkusega, vaid surub oma ideedega edasi, propageerides teiste mõtteid.

Juhiks saamiseks on vaja õppeaastat, õiget tegevusala, rikkalikku elukogemust ja töökogemust. Appi võivad tulla mõjukad sidemed või materjali kokkuhoid. Juht võib võita inimeste südamed, liikudes juba esimesel päeval uuele ametikohale. Temalt ei nõuta investeeringuid, ühiskond valib juhise, mida ta järgida soovib, juhindudes esmapilgul mitte alati selgetest sisemistest mõtisklustest ja sümpaatiatest.

Saate õppida juhiks. Juhiomaduste arendamiseks saab osaleda spetsiaalsetel kursustel ja koolitustel. Nende eesmärk on õppida, kuidas oma eesmärke saavutada, ja mis kõige tähtsam, arendada enesekindlust. Aktiivne elupositsioon, enesekindlus, riskivalmidus ja algatusvõime aitavad teil saada juhitiitli.

21. sajandi ühiskond peab värbama juhiomadustega töötajaid. Suur hulk personaliga töötavaid juhte ja direktoreid moodustavad üleminekuliini juhtkonnalt elanikkonnale.

Kui ühes kontoris on korraga kaks kontseptsiooni esindajat, tekib meeskonnas suure tõenäosusega olulisi lahkarvamusi. Ülemus ei saa anda oma alluvatele seda, mida juht neile annab. See ei tähenda, et juht kahjustab ühiskonda lihtsalt oma ebasobiva iseloomu tõttu, tema valitsemismeetodit ei tajuta õigesti ja ideid, isegi kui need on suunatud heale, ei kuule tavalised inimesed. Parim variant ettevõtte, ettevõtte või isegi riigi eksisteerimiseks on ühendada kaks mõistet korraga ühes isikus.