Derechos y obligaciones del empleador, establecidos por la ley. Código Laboral Disputa sobre la recuperación de bonificaciones: cómo debe comportarse un empleado

Florid Makhmutov, abogado de práctica general

De conformidad con el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el salario del empleado se incluye una bonificación como pago de incentivo.

Además de esta disposición, el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador ofrece diversas formas de incentivos a los empleados que desempeñan concienzudamente sus funciones laborales.

Las disposiciones de esta norma no contienen explícitamente la obligación de pagar bonificaciones.
Al mismo tiempo, si el trabajador ha obtenido incentivos económicos, no parece suficientemente justificado rechazar el pago teniendo en cuenta la facultad discrecional ilimitada del empresario en esta materia.

También es obvio que se puede otorgar una bonificación si se cumplen los logros necesarios.
Un número importante de cuestiones relacionadas con las condiciones de las bonificaciones están reguladas por convenios colectivos y reglamentos locales adoptados con la participación del empleador.

Las disposiciones adoptadas por el empleador sobre cuestiones de incentivos materiales para los empleados sirven como una fuente confiable para especificar las disposiciones generales de la legislación laboral. Sin embargo, una conciencia insuficiente de los empleados sobre estos temas puede dar lugar a diversos conflictos.

Así, el empleado acudió a los tribunales después de su despido porque cree que se le debería pagar una bonificación mayor (decisión del Tribunal Municipal de Moscú No. 33-0823/2012 de 16 de enero de 2012) . En el escrito de demanda presentado indicó que esta bonificación debe pagarse con cargo al fondo de salarios por el tiempo trabajado y la evaluación anual del trabajo.

El tribunal de primera instancia satisfizo la demanda formulada. Al considerar la denuncia del imputado contra la decisión judicial, se centró la atención en el hecho de que, de conformidad con lo dispuesto en el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la organización adoptó un documento legal interno dedicado a las cuestiones de incentivos materiales para los empleados.

Además, según esta disposición, la privación total de la bonificación se debía a la presencia de una sanción disciplinaria en el período evaluado.

De lo anterior se desprende que al considerar la correspondiente solicitud de bonificación en función de los resultados del trabajo del año, la comisión de una falta disciplinaria en el período anterior al año en función de cuyos resultados se espera pagar la bonificación. no debe ser tenido en cuenta.

A su vez, la privación parcial del bono podría ocurrir en casos de: incumplimiento de la descripción del puesto y/o contrato de trabajo, falta de enfoque en el logro de resultados, enfoque responsable en el cumplimiento de las tareas asignadas, así como la presencia de comentarios de la gerencia. sobre el momento y la calidad de su implementación y el suministro de información poco confiable.

Así, otros actos no incluidos en la lista anterior no implican ni siquiera una privación parcial de la bonificación del empleado.
Al anular la decisión del tribunal de primera instancia, la sala judicial se refirió a la presencia de pruebas escritas en el caso, que confirmaban que el demandante había incumplido repetidamente las tareas que le habían sido asignadas o las había completado fuera de plazo. Sin embargo, estos documentos, injustificadamente, no fueron objeto de consideración en el tribunal de primera instancia.

En particular, el demandado presentó dos avisos al demandante sobre la reducción de su parte de la prima.

Si los empleados se ven privados del pago de bonificaciones, se deberá notificar al empleado por escrito. Se recomienda, como en el caso considerado, emitir primero una orden para reducir parcialmente el monto de la bonificación, informando al empleado de ello contra firma. Posteriormente, aproximadamente una semana después, aunque el plazo puede variar dependiendo de la duración de la relación laboral, se vuelve a notificar al empleado la privación de su bonificación.
El demandado solicitó que se desestimara el reclamo, ya que debido a violaciones sistemáticas de sus deberes oficiales, el demandante fue sometido repetidamente a la privación de bonificaciones, lo que no estuvo asociado a la privación, sino a una reducción parcial de los pagos mensuales.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, el panel de jueces concluyó: el demandante incumplió repetidamente las tareas asignadas o las completó fuera de plazo, por lo que el empleador tenía derecho a una reducción parcial del pago de la bonificación.

Cabe destacar especialmente que el tribunal reconoce la legalidad de una reducción parcial de las bonificaciones asignadas por el empleador en caso de incumplimiento reiterado de los requisitos del contrato de trabajo y la descripción del puesto.

Al mismo tiempo, no completar las tareas asignadas más de una vez no le da al empleador el derecho de privar completamente a los empleados del pago de bonificaciones. El tribunal no abordó la cuestión de la validez de reducir la prima en una cantidad específica.

En este caso, el empleado no cuestionó la validez de reducir la bonificación en el importe correspondiente. El tribunal ignoró esta cuestión. Esto puede explicarse por el hecho de que el empleado no hizo tales exigencias. Aunque en situaciones comparables, al considerar otros casos, los tribunales, justificando la negativa a satisfacer los requisitos, explican la posibilidad de que el empleado pueda presentar reclamaciones ausentes en este caso, pero relacionadas con la situación generada, en un nuevo proceso.

Sin embargo, parece que los empleados todavía no se ven privados de sus derechos y pueden exigir que se verifique la legalidad de una reducción de la bonificación en un importe determinado. Por supuesto, este escenario se describe en los casos en que los empleados desempeñan sus funciones con diversas deficiencias. La legislación laboral no prohíbe esta posibilidad. El importe de la bonificación a pagar podrá determinarse en función del alcance y la naturaleza de las acciones del empleado tomadas en cuenta en el período correspondiente.

Además, los empleadores pueden recortar parcialmente o privar por completo de las bonificaciones sólo por aquellas deficiencias cometidas por el empleado que estén previstas por reglamentos vinculantes para estas partes y que contengan normas de derecho laboral.

Si el acto reglamentario pertinente no indica la composición de un defecto particular en el trabajo, el empleado no puede ser privado del pago de bonificaciones.

Con base en los resultados de la consideración de otro caso, se denegó el reclamo del empleado de reincorporación al trabajo, cobro de salarios atrasados, compensación por vacaciones no utilizadas, así como compensación por daño moral en relación con la violación de sus derechos laborales (decisión de Tribunal Municipal de Moscú núm. 33-2762/2012 de fecha 02/02/2012).

En el tribunal resultó que el empleado recibió los pagos requeridos al momento del despido. Por lo tanto, el foco principal del procedimiento fue resolver la cuestión de la validez del reclamo de pago de la bonificación.

El tribunal de segunda instancia afirmó que el demandante no aportó pruebas de que la bonificación, de acuerdo con el actual sistema de remuneración del empleador, debería haberse pagado en una cantidad mayor y que el director general no tenía derecho a fijar una bonificación en el monto especificado. cantidad.
De la conclusión del tribunal se desprende que sólo se puede reclamar el pago de una bonificación de conformidad con el sistema de remuneración vigente para un determinado empleador.

Además, esta instrucción responde en parte a la pregunta de si los empleados tienen derecho a exigir una bonificación en ausencia de este tipo de incentivo material como parte del sistema retributivo.

Las personas que tienen una relación laboral con un empleador pueden tener un deseo completamente justo de recibir una bonificación en relación con indicadores de desempeño importantes, incluso si no existe una disposición oficialmente establecida que regule los motivos y el procedimiento para recibir bonificaciones.
El tribunal de segunda instancia consideró que el tribunal que consideró el fondo del caso llegó a una conclusión razonable de que, en virtud de lo dispuesto en el art. Arte. 144, 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el establecimiento de bonificaciones era competencia del director general de la organización.

La falta de prueba en contrario da al tribunal el derecho de considerar que la fijación de la bonificación es competencia del empleador.
El nivel de situación financiera de la empresa afecta el resultado de la consideración del reclamo del empleado por el cobro de bonificaciones.
Si la legislación que regula las relaciones jurídicas de las partes, en particular, adoptada con la participación del empleador, permite tomar una decisión positiva para el empleado, se puede llamar la atención del tribunal sobre información sobre la suficiencia de la persona jurídica. fondos para pagar la bonificación (decisión del Tribunal Municipal de San Petersburgo No. 6626 del 28 de abril de 2011) .

Según el panel de jueces, al negarse a satisfacer la demanda, el tribunal llegó a la conclusión correcta de que no existe ninguna condición para el pago obligatorio de una remuneración global en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo tanto, de acuerdo con la actual Según la legislación laboral, las bonificaciones son un derecho del empleador y se otorgan a su discreción en presencia de ciertos criterios, incluido el estado de las actividades financieras de la sucursal, que durante el período auditado no fue rentable y no solo no proporcionó una fuente de financiamiento para el pago de bonificaciones de incentivo, sino que también condujo a la liquidación del demandado.

Como se desprende de decisiones judiciales anteriores, se puede conceder una bonificación si los fondos solicitados se encuentran en el fondo salarial.
Sin embargo, al verificar la decisión del tribunal de primera instancia, que decide sobre la validez del requisito de bonificación, el tribunal exige la presencia de un conjunto de condiciones para satisfacer los requisitos del empleado.

En primer lugar, la bonificación se concede únicamente por decisión del director de la organización en la que trabaja el demandante.

Además, la propia decisión del empleador también depende de otros factores, incluido el estado de la actividad financiera. Sin embargo, los criterios restantes no se enumeraron, lo que deja relaciones jurídicas similares en un estado incierto.

Los altos indicadores de la situación financiera de la organización otorgan al empleado el derecho a exigir el pago de una bonificación. Tal derecho puede ejercerse sujeto a ciertas condiciones enumeradas anteriormente. Para sentar un precedente, se puede recomendar que aquellos empleados que tengan información sobre la disponibilidad de recursos financieros adicionales por parte del empleador soliciten el pago de bonificaciones de fuentes conocidas. El procedimiento propuesto podrá ser realizado por el trabajador cuando su situación reúna otros requisitos.

En este caso, para calcular la cantidad esperada, se debe tener en cuenta que la remuneración global se paga con los beneficios de la organización que quedan después del pago de todos los pagos obligatorios.

Además, los pagos únicos en efectivo no pertenecen al fondo salarial, ya que, según el Reglamento de remuneraciones, los salarios consisten en la parte base de los ingresos y una bonificación por el mes de pago vencido. Este último pago no es obligatorio y puede variar debido a las actividades financieras del demandado y a las acciones del empleado.

Sobre esta base, el panel judicial concluyó que un pago único en efectivo por un año no es una bonificación o asignación y no está incluido en los salarios (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), sino un pago de incentivo (artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

A nivel del acto legal regulatorio más general, que es obligatorio para las partes de un contrato de trabajo, se pueden otorgar bonificaciones como parte del salario (determinadas por el Tribunal Municipal de Moscú No. 33-3205/2012 del 02/03/ 2012). En la práctica, pueden surgir casos similares al que se está probando en el caso que nos ocupa, cuando la ley federal puede prever el derecho de un empleado a recibir bonificaciones por condiciones especiales de trabajo. En relación con el empleado, el pago en efectivo en forma de bonificación está previsto por la ley pertinente. Sin embargo, esto no garantiza en absoluto que el derecho a recibir pagos de bonificaciones finalmente se haga realidad en la práctica. El propio acto legislativo puede establecer que el procedimiento para el pago de bonificaciones lo determine el representante correspondiente del empleador.

Del significado literal de tal disposición se desprende que el reglamento propuesto debería establecer únicamente el procedimiento de pago, es decir, qué acciones deben realizarse y cómo debe formalizarse este procedimiento para dar lugar a la recepción de una bonificación. No queda a la discreción del representante del empleador determinar las causales para la asignación del pago de bonificaciones, ya que éstas están establecidas ya sea por la propia ley o por las disposiciones generales de la legislación laboral.

Sin embargo, cabe señalar que detrás de la autoridad de establecer el procedimiento exacto para el pago de incentivos financieros, también está el derecho de determinar la base de cálculo, es decir, cuándo se permite el pago de una bonificación y en qué casos. se puede asignar. Al parecer, el legislador buscó indicar que cualquier motivo que permita a los empleados contar con bonificaciones por el desempeño concienzudo de sus deberes laborales debe estar previsto en el sistema de garantías estatales de los derechos laborales de los ciudadanos. Y los empleadores tienen derecho a determinar únicamente el procedimiento para recibir dichos pagos de acuerdo con las características específicas de la organización de actividades en una organización en particular.

Además, incluso el establecimiento de motivos para el pago de primas por una persona autorizada a adoptar únicamente estatutos no podría privar a los empleados del derecho correspondiente, ya que la disposición adoptada extendería su efecto a un número indefinido de personas. Y si se cumplen los indicadores laborales correspondientes, el empleado podría contar con incentivos materiales adecuados.

Sin embargo, la autoridad para adoptar este Procedimiento también significa la situación de que en este caso se excluye el efecto de las normas generalmente aceptadas, y toda regulación legal de la emisión de bonificaciones sólo es válida si el empleador, por única decisión arbitraria, autoriza dicho pago.

Un contrato de trabajo puede contener una declaración de que uno de los tipos de remuneración de los empleados son las bonificaciones, cuyo procedimiento de pago está establecido por la normativa pertinente. En relación con lo anterior, cabe señalar que dicha formulación, en presencia de otras condiciones, puede aplicarse en detrimento del empleado. Ya que incluso cuando se realizan trabajos con indicadores especiales, la decisión de pagar una bonificación queda a criterio del empleador, quien puede negarse a hacerlo.

El siguiente punto en el que la sala judicial estuvo de acuerdo con la conclusión del tribunal de negarse a cobrar la bonificación fue el hecho de que no se tomó la decisión de acumularla.

En este sentido, cabe señalar que la decisión de acumular una bonificación le da al empleado el derecho a cobrarla. Además, el hecho mismo de rechazar una bonificación también puede ser apelado si estas acciones violan de alguna manera los derechos laborales de los ciudadanos.
Al mismo tiempo, la conclusión importante del tribunal de segunda instancia es que una bonificación, incluso por realizar tareas laborales en condiciones especiales, es sólo un incentivo adicional, y no una remuneración obligatoria, y el permiso para pagarla es competencia exclusiva del empleador.
Así, las autoridades judiciales permiten una situación en la que el desempeño por parte de un empleado de sus funciones laborales en exceso de calidad y cantidad puede quedar sin pago.

Por tanto, antes de celebrar acuerdos que median en la relación laboral con el empleador, conviene conocer los motivos y el procedimiento exacto por el que se pagan las bonificaciones.

Si el empleador confirma su consentimiento al procedimiento acordado para realizar el pago de bonificaciones, dicha información podrá indicarse en el contrato de trabajo.

El tribunal también se refirió a la ley interna del departamento sobre cuestiones de remuneración e incentivos materiales para los empleados como motivo para negarse a satisfacer las demandas del demandante. Según esta disposición, se puede emitir una orden para pagar una bonificación en relación con todos los empleados, así como en relación con los empleados de divisiones estructurales individuales, o personalmente en relación con un empleado específico de una organización determinada.
Así, tal disposición no se aplica en el sentido de que la decisión de pagar una bonificación concierne a todas las personas que hayan cumplido las condiciones laborales necesarias, y sólo se formalizará mediante órdenes en relación con la diferente composición de las unidades de trabajo.

El empleador emite una orden para pagar una bonificación, a su discreción, eligiendo a los empleados que, en su opinión, la merecen.
Los motivos previstos por la ley no otorgan un derecho incondicional a recibir una bonificación.

La última palabra sobre el cálculo y pago de las bonificaciones la tiene el empleador. Este argumento judicial no es lo suficientemente convincente, ya que cualquier derecho subjetivo de un ciudadano sólo puede realizarse si existen condiciones suficientes.

Quedó sin respuesta la cuestión de si un empleado tiene derecho a reclamar una bonificación si se cumplen todas las demás condiciones. Sin embargo, parece que ese derecho puede aplicarse en la práctica.

Un obstáculo importante para el ejercicio del derecho a recibir una bonificación es el hecho de que no se proporcionan las condiciones necesarias en todos los casos. Al mismo tiempo, la negativa a pagar la bonificación deberá justificarse por los motivos previstos en la legislación.

La decisión de pagar una bonificación le da al empleado el derecho a recibirla. La negativa del empleador a realizar un pago otorga el derecho a acudir a los tribunales, donde también se puede presentar una reclamación de indemnización por retención ilegal del pago adeudado.

Como se ha comentado anteriormente, y también se desprende de una lectura inicial de la legislación actual, la elección sobre la cuestión de asignar una bonificación a un empleado en particular está enteramente en el poder del empleador.

Se puede rechazar el pago de una bonificación si, a primera vista, se cumplen todas las condiciones necesarias: las bonificaciones están establecidas en el sistema de remuneración del empleador; el empleado desempeñó sus funciones laborales con desempeño significativo. Sin embargo, la falta de una decisión única de un funcionario competente para asignar una bonificación niega la existencia de todos los demás motivos para su pago.

Sin embargo, resulta que las cosas no son tan sencillas.

La consideración inicial del caso condujo a la recuperación de una bonificación a favor del empleado (sentencia del Tribunal Regional de Khabarovsk No. 33-3958/2012 de 29 de junio de 2012).

La denuncia del demandado no contenía referencias a ninguna norma legal que indicara la ausencia de motivos para calcular una bonificación o la ausencia de una decisión por parte del empleador, cuya competencia incluye la última palabra sobre el pago de una bonificación.

Esta posición se debió a que, de acuerdo con la normativa local adoptada por el empleador, una vez transcurrido el plazo correspondiente, se ordenó presentar una lista de ciudadanos para recibir bonificaciones en función del desempeño.

Así, en el caso que nos ocupa, el empleador fue privado del derecho de elegir discrecionalmente a quiénes debía pagarse la bonificación.
Varios casos de violación de los derechos laborales de los ciudadanos indican que se puede tomar la decisión de cobrar una bonificación sin que el representante correspondiente del empleador emita una orden para acumular el pago de una bonificación. La única condición para los incentivos materiales era el logro del resultado requerido en el trabajo.

El empleador insistió en que no había motivos para asignar una bonificación al empleado durante el período en cuestión.

En primer lugar, el tribunal aplicó la disposición con efecto directo de la parte 3 del art. 37 de la Constitución, según el cual toda persona tiene derecho a una remuneración por el trabajo. Además, para justificar la determinación, el tribunal que revisó la decisión recurrió al art. 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual los principios básicos de la regulación legal de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas incluyen los principios de igualdad de derechos y oportunidades para los trabajadores; garantizar el derecho de cada empleado al pago oportuno y completo de salarios justos.
Entonces, los empleados cuyos derechos son violados por una negativa ilegal a otorgar una bonificación tienen derecho a exigir su pago para hacer realidad el derecho constitucional de un ciudadano a una remuneración justa por el trabajo de acuerdo con los principios de igualdad de derechos y oportunidades para los trabajadores. .

Así, todas las decisiones anteriores consideradas, que denegaron el cobro de bonificaciones, siempre que los empleados cumplieran indicadores laborales especiales, no respetan los principios de equidad y, en comparación con otras situaciones similares, tampoco los principios de igualdad de derechos y oportunidades para empleados. Por lo tanto, las decisiones judiciales adoptadas en tales casos podrían revisarse si se reciben denuncias.
En este caso, el demandado también adoptó un reglamento interno que contiene instrucciones para pagar bonificaciones en función de los resultados del desempeño del fondo salarial.

La demandante solicitó una bonificación, pero, según la demandada, no había motivos para pagarle una bonificación.
De la sentencia del panel de jueces se desprende que al resolver el caso, el tribunal partió de las circunstancias de que la bonificación controvertida pagada a los empleados es un incentivo material y se paga dentro de los límites de los fondos salariales y, en consecuencia, está incluida en la remuneración. sistema como remuneración adicional en función de los resultados del trabajo; no hay evidencia de que se hayan impuesto sanciones disciplinarias al demandante que lo privarían del derecho a incentivos financieros adicionales.

Para considerar un pago incluido en el sistema salarial, es necesario que este pago sea reconocido como un incentivo material y pagado con cargo al fondo salarial. Además, ninguna disposición proporciona criterios suficientemente específicos para considerar una u otra parte de los activos de la organización destinada al pago de bonificaciones.

Así pues, este caso revela un resultado completamente opuesto al considerar las reclamaciones de recuperación de primas. La legislación actual brinda la oportunidad de recibir una bonificación por el trabajo realizado, que se considera parte del salario.

Los empleados individuales acuden a los tribunales cuando, en su opinión, la empresa donde trabajan les paga una bonificación reducida.
Al negarse a cobrar la bonificación al empleado, el tribunal de primera instancia se remitió a la parte 2 del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Reglamento sobre bonificaciones para los empleados de esta empresa, desde que se pagó la bonificación, y determinar el monto a pagar es prerrogativa del empleador, lo que no contradice la legislación laboral, según la cual las bonificaciones son pagos de incentivos y no son obligatorios (definición del Tribunal Regional de Tambov No. 33-1887/12 del 16 de julio de 2012)

El panel de jueces estuvo de acuerdo con las conclusiones anteriores del tribunal y al mismo tiempo indicó que el establecimiento del monto de la bonificación, en violación de las regulaciones locales del empleador, se hizo sin una orden.

Además, parece que el demandante recibió una bonificación por una cantidad bastante insignificante.

Para justificar esta decisión, el demandado indicó que el jefe adjunto de contabilidad de la empresa recibió un memorando al gerente sobre las deficiencias identificadas en el trabajo del demandante.

Sin embargo, el tribunal de segunda instancia consideró ilegal tal argumento, ya que el empleador no informó al demandante sobre ninguna infracción y no le exigió explicaciones. Además, la nota se entregó únicamente en la audiencia judicial, de cuyo contenido es imposible entender con exactitud en qué período se cometió el acto presunto.

Entonces, con base en lo anterior, podemos señalar lo siguiente. La asignación de una bonificación reducida en ausencia de información fehacientemente confirmada sobre la comisión de infracciones disciplinarias se reconoce como discriminación en virtud del art. 132 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La decisión de reducir el monto de la bonificación debe tomarse solo si existe un procedimiento debidamente formalizado para responsabilizar al empleado. En el documento correspondiente se deja constancia del momento en que se produjeron deficiencias en el desempeño de las funciones laborales por parte del empleado. Este tiempo debe incluirse en el período durante el cual se supone que los empleados deben ser controlados para decidir sobre la concesión de una bonificación.

Considerando que en la legislación laboral existe relativa incertidumbre sobre la obligatoriedad del pago de bonificaciones, esta cláusula del contrato de trabajo debería estipularse con más detalle al formalizar la relación laboral con el empleador.

Todo ciudadano debe conocer sus derechos y deberes, exigir el cumplimiento de los primeros y observar estrictamente los segundos. En cuanto a la categoría de empleadores, dado que influyen en una categoría aún mayor: los empleados, ambas partes necesitan conocer todos los derechos y obligaciones asociados con el establecimiento de una relación laboral.

Regulación legislativa

Todas las relaciones laborales están sujetas a la jurisdicción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los derechos y obligaciones del empleador, como parte en las relaciones laborales, incluyen los materiales del art. 22. El texto del artículo contiene una lista de poderes del empleador, que es muy conveniente para su uso en la práctica. Y en caso de violación de derechos o incumplimiento de obligaciones prescritas, es fácil encontrar la base legislativa para proteger sus intereses.

¡IMPORTANTE! La lista es bastante completa, pero no exhaustiva; el artículo explica en qué marco surgen las responsabilidades del empleador y cómo se limitan sus derechos.

Responsabilidades del empleador

Las responsabilidades del empleador se pueden dividir en grupos según de quién surgen estas obligaciones.

¿Qué está obligado a hacer el empleador como sujeto de relaciones jurídicas?

Como parte del derecho laboral, el empleador deberá cumplir y cumplir las siguientes obligaciones:

1. Seguir estrictamente las leyes laborales vigentes en el país.
2. Cumplir con las normas prescritas en diversos documentos normativos de la legislación laboral:
   • regulaciones;
   • documentos locales;
   • leyes federales, reglamentos regionales y municipales;
   • acuerdos colectivos;
   • contratos de trabajo individuales;
   • acuerdos adicionales.

Responsabilidades del empleador ante las autoridades reguladoras estatales.

Estas responsabilidades no pueden atribuirse a las que surgen directamente de los empleados, sin embargo, su cumplimiento tiene como objetivo organizar un trabajo favorable para el personal contratado. Así, el empleador, en relación con los órganos de dirección y control, está obligado a cumplir con todas las instrucciones emitidas por las autoridades ejecutivas federales que ejercen la supervisión y el control estatal sobre la correcta implementación de las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Responsabilidades de un empleador hacia sus empleados

Al contratar empleados, el empleador asume una cantidad bastante grande de obligaciones. Hay muchos de ellos porque deben garantizar el respeto de los derechos de los empleados, que también están consagrados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 21). Se pueden reducir a varios grupos, diferenciándose en el principio de las acciones tomadas:

• responsabilidades relacionadas con el cumplimiento de las normas del Código del Trabajo en relación con los empleados;
• responsabilidades relacionadas con la organización, protección y remuneración del trabajo;
• responsabilidades que regulan la preparación de la documentación de trabajo;
• Responsabilidades de dotar al trabajo de todo lo necesario.

Consideremos algunas de las obligaciones de quien proporciona la obra, enumeradas en la lista correspondiente del art. 22 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

1. El empleador debe proporcionar a los empleados contratados el trabajo especificado en los acuerdos.
2. Al brindar la oportunidad de trabajar, el empleador está obligado a proporcionar un lugar de trabajo, equipos, materiales, materias primas, documentación especial, herramientas y otros factores que serán necesarios para la actividad plena en el marco del contrato de trabajo.
3. Las condiciones organizadas y los principios de cumplimiento de la seguridad laboral deben cumplir con los requisitos establecidos en la legislación laboral para esta industria.
4. La remuneración por un trabajo de igual valor debe ser igual.
5. Las diferencias salariales deben estar determinadas por factores objetivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia: calificaciones, duración del servicio del empleado, nivel de responsabilidades laborales, su número, etc.
6. El pago de la remuneración por el trabajo debe realizarse dentro de los términos establecidos por el convenio colectivo o los contratos individuales, si no contradicen los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
7. Se deberá proporcionar a los empleados descansos como pausa para las comidas, días libres reglamentarios, vacaciones anuales, etc.
8. Para las categorías de trabajadores previstas por la ley, se debe prever un régimen laboral especial: por ejemplo, jornada reducida, trabajos ligeros, etc.
9. Las regulaciones locales adoptadas en la empresa deben ser comunicadas al personal, lo que se confirma mediante la firma personal de cada empleado que confirma su conocimiento de ellas.
10. El empleado debe estar registrado de conformidad con los requisitos de la ley, por lo que la responsabilidad del empleador es celebrar un contrato de trabajo con él.
11. La celebración de un convenio colectivo y la realización de la negociación colectiva también recae sobre los hombros del empleador.
12. Si se identifican violaciones de la organización laboral y la seguridad, o el empleado ha informado de dichas violaciones, el empleador debe considerar estos problemas y tomar las medidas necesarias para eliminarlos.
13. Si un empleado resulta perjudicado por culpa del empleador, este último está obligado a compensar el trato, así como una indemnización por daño moral (en el ámbito del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
14. Un empleador debe proporcionar seguro social a todos sus empleados.

¡NOTA! El incumplimiento de sus obligaciones para con el empleador conlleva una sanción administrativa: una multa. Las sanciones están previstas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como en el Código Fiscal y, a veces, en el Código Civil de la Federación de Rusia.

Las violaciones más graves de sus deberes pueden privar al empleador del derecho a operar y ocupar determinados puestos durante un período determinado.

¿A qué tiene derecho el empleador?

Los derechos del empleador se extienden a una serie de acciones relacionadas con las siguientes cuestiones laborales:

• diversas acciones dirigidas a la dinámica de los contratos de trabajo: celebración, modificación, rescisión, renegociación;
• convenios colectivos y acciones relacionadas con las relaciones colectivas;
• incentivos para empleados;
• asegurar la responsabilidad del personal de trabajo;
• todas las acciones relacionadas con los documentos normativos internos.

En arte. 22 contiene una lista de derechos de los empleadores (también detallada, pero no exhaustiva).

1. El empleador tiene derecho a conservar la documentación pertinente: contratos de trabajo, leyes locales, convenios colectivos, reglamentos, etc.
2. El empleador puede recompensar a los empleados por cualquier medio por el adecuado cumplimiento de sus obligaciones laborales.
3. En caso de incumplimiento de los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las normas estipuladas en la documentación interna, el empleador tiene derecho a responsabilizar a sus empleados según lo dispuesto por la ley.
4. El derecho legal del empleador es exigir de su personal un trato cuidadoso de los bienes, equipos, materiales, etc. de la empresa, así como el estricto cumplimiento de las normas de seguridad laboral y los procesos tecnológicos establecidos.
5. Un empleador puede ser el creador o miembro de cualquier asociación que actúe para proteger los intereses de esta categoría.

¡NOTA! Al igual que el empleado, el empleador también está protegido por la ley para garantizar el respeto de sus derechos y, en caso de violación de los mismos, puede recurrir para defender sus intereses ante los tribunales.

El empleador tiene derecho:
celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados en la forma y en los términos establecidos por este Código y otras leyes federales;
llevar a cabo negociaciones colectivas y celebrar convenios colectivos;
alentar a los empleados a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;
exigir a los empleados que realicen sus tareas laborales y cuiden la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros propiedad del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados, y que cumplan con las regulaciones laborales internas;

hacer que los empleados asuman responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma establecida por este Código y otras leyes federales;
adoptar regulaciones locales (con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales);
crear asociaciones de empleadores con el fin de representar y proteger sus intereses y afiliarse a ellas;
crear un consejo de producción (con la excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales), un órgano asesor formado de forma voluntaria entre los empleados de un empleador determinado, que, por regla general, tienen logros en el trabajo, para preparar propuestas para mejorar las actividades productivas y los procesos de producción individuales, la introducción de nuevos equipos y nuevas tecnologías, el aumento de la productividad laboral y las calificaciones de los trabajadores. Las competencias, la composición y el procedimiento para las actividades del comité de empresa y su interacción con el empleador están establecidos por la normativa local. Las competencias del comité de empresa no pueden incluir cuestiones cuya resolución, de conformidad con las leyes federales, sea competencia exclusiva de los órganos de dirección de la organización, así como cuestiones de representación y protección de los derechos e intereses sociales y laborales de los trabajadores, el cuya resolución, de conformidad con este Código y otras leyes federales, es competencia de los sindicatos, las organizaciones sindicales de base pertinentes y otros representantes de los trabajadores. El empleador está obligado a informar al comité de empresa sobre los resultados del examen de las propuestas recibidas del comité de empresa y sobre su implementación;
ejercer los derechos que le confiere la legislación sobre valoración especial de las condiciones de trabajo.
El empleador está obligado:
cumplir con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo;
proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;
garantizar condiciones de seguridad y trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral;
proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;
proporcionar a los trabajadores igual remuneración por trabajo de igual valor;
pagar el monto total de los salarios adeudados a los empleados dentro de los plazos establecidos de conformidad con este Código, convenio colectivo, reglamento interno de trabajo y contratos de trabajo;
realizar negociaciones colectivas, así como celebrar un convenio colectivo en la forma establecida por este Código;
proporcionar a los representantes de los trabajadores la información completa y confiable necesaria para celebrar un convenio colectivo, convenio y monitorear su implementación;
familiarizar a los empleados, previa firma, con las normas locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales;
cumplir oportunamente con las instrucciones del órgano ejecutivo federal autorizado para ejercer la supervisión estatal federal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, otros órganos ejecutivos federales que ejerzan control (supervisión) estatal en el campo de actividad establecido, pagar multas impuesto por violaciones a la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
considerar presentaciones de los órganos sindicales pertinentes y otros representantes elegidos por los empleados sobre violaciones identificadas de la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral, tomar medidas para eliminar las violaciones identificadas e informar las medidas tomadas a los órganos y representantes especificados;
crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización en las formas previstas por este Código, otras leyes federales y el convenio colectivo;
satisfacer las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;
realizar el seguro social obligatorio de los empleados en la forma prescrita por las leyes federales;
compensar el daño causado a los empleados en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en los términos establecidos por este Código, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
desempeñar otras funciones previstas por la legislación laboral, incluida la legislación sobre evaluación especial de las condiciones de trabajo y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.

UN COMENTARIO

1. Las relaciones laborales son de carácter bilateral. Por tanto, los derechos y obligaciones del empleado consagrados en el art. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia corresponde a las obligaciones y derechos correspondientes establecidos para los empleadores en el artículo comentado.
La parte 1 de este artículo formula 7 grupos de derechos fundamentales de los empleadores.
1). Uno de los derechos fundamentales de un empleador es el derecho a celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con los empleados por los motivos, en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
El propio empleador establece el número requerido de empleados de las especialidades apropiadas, profesiones con las calificaciones adecuadas, con quienes tiene derecho a celebrar contratos de trabajo. Al mismo tiempo, deberá cumplir con el requisito del art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas en prisión en función del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, condición social y oficial. , edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales del empleado. Sólo se pueden hacer excepciones en los casos previstos por la ley federal. Según el art. 13 de la Ley de la Federación de Rusia "sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", el Estado ofrece garantías adicionales a los ciudadanos que tienen dificultades para encontrar trabajo, mediante el desarrollo y la implementación de programas para promover el empleo, la creación de puestos de trabajo adicionales y organizaciones especializadas (incluidas las organizaciones para el trabajo de personas discapacitadas), y el establecimiento de cuotas de admisión de personas discapacitadas y jóvenes, así como la organización de formación en el marco de programas especiales y otras medidas. Y de acuerdo con el art. 25 de esta Ley, el empleador está obligado a cumplir con la cuota que le establezcan las autoridades estatales de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia o los órganos de autogobierno local para el empleo de personas discapacitadas.
El procedimiento general para la celebración, modificación y extinción de los contratos de trabajo se define en el art. 63–84 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al considerar esta obligación del empleador, es necesario tener en cuenta las recomendaciones contenidas en el párrafo 10 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud del empleador tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”, que, con base en el contenido del art. 8, parte 1 art. 34, partes 1 y 2 art. 35 de la Constitución de la Federación de Rusia y párrafo. 2 horas 1 cucharada. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, con el fin de realizar una actividad económica eficaz y una gestión racional de la propiedad, de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido de personal) y conclusiones con solicitantes de empleo, y este es un derecho, y no una obligación, del empleador. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia indicó además que, basándose también en el hecho de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene normas que obliguen al empleador a cubrir puestos vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que surjan, al considerar conflictos relacionados con negativa a contratar, es necesario comprobar si el empleador ofrece propuestas sobre las vacantes disponibles para él (por ejemplo, se transmitió un mensaje sobre las vacantes a las autoridades del servicio de empleo, se publicó en un periódico, se anunció en la radio, se anunció durante un discurso en graduados de instituciones educativas, publicados en un tablón de anuncios), si se llevaron a cabo negociaciones sobre empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la detención (RG. 2006. 31 de diciembre).
2). Los derechos fundamentales de un empleador incluyen el derecho a proponer un convenio colectivo, realizar negociaciones colectivas y celebrar un convenio colectivo. Si el empleador inicia la celebración de un convenio colectivo, deberá enviar una propuesta por escrito a los representantes de los trabajadores, quienes deberán entablar negociaciones dentro de los 7 días naturales siguientes a la fecha de recepción de dicha propuesta.
Las cuestiones relativas a la celebración de convenios colectivos están reguladas por el art. 36–44 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
3). El empleador tiene derecho a recompensar a los empleados por un trabajo concienzudo y eficaz. Según el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a aplicar los siguientes tipos de incentivos: declarar gratitud, otorgar una bonificación, otorgar un obsequio valioso, un certificado de honor, nominar a los mejores en la profesión para el título.
Otros tipos de incentivos pueden establecerse en un convenio colectivo o en los reglamentos laborales internos, así como en los estatutos y reglamentos de las organizaciones (ver comentario al artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
4). El empleador tiene derecho a exigir que los empleados cumplan con sus deberes laborales y cuiden la propiedad tanto del empleador como de otras personas, así como el cumplimiento de la normativa laboral interna. Como lo requiere la Parte 3 del art. 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado, al contratar a un empleado, para familiarizarlo con las normas laborales internas establecidas por el empleador contra firma.
5). Los derechos fundamentales del empleador incluyen el derecho a exigir responsabilidad disciplinaria y financiera a los empleados en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
Entonces, de acuerdo con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias al empleado por cometer una falta disciplinaria: amonestación, amonestación, despido por los motivos apropiados (ver comentario al artículo 192 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).
La responsabilidad económica del empleado por los daños causados ​​al empleador se determina de acuerdo con las reglas establecidas por el art. 238–250 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
6). Los empleadores (con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales) tienen derecho, dentro de su competencia, a adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral (ver comentario al artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
7). Los empleadores tienen el derecho de crear, con el fin de representar y proteger sus intereses, asociaciones a nivel regional, industrial y federal, a afiliarse a ellas y participar en sus actividades. Por ejemplo, la Asociación de Industriales y Empresarios de Moscú, la Unión de Industriales del Territorio de Altai, la Asociación de Industriales del Complejo Minero y Metalúrgico de Rusia, la Unión de Industriales y Empresarios de la Industria del Carbón, etc.
2. La parte 2 del artículo comentado indica las responsabilidades del empleador, que incluyen lo siguiente.
1). Una de las principales responsabilidades del empleador es la obligación de cumplir con las leyes laborales, la cual consiste en:
● actos jurídicos internacionales en el ámbito laboral (declaraciones de las Naciones Unidas, declaraciones, convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, tratados multilaterales y bilaterales de la Federación de Rusia);
● Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
● actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral (decretos del Presidente de la Federación de Rusia, decretos y órdenes del Gobierno de la Federación de Rusia, actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas federales);
● leyes y actos jurídicos reglamentarios de los órganos gubernamentales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;
● actos jurídicos reglamentarios de los órganos de gobierno local;
● regulaciones locales, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo.
2). La principal obligación del empleador es también la obligación de proporcionar a los empleados trabajo de acuerdo con el contrato de trabajo, es decir, trabajo de acuerdo con la función laboral especificada (trabajo de acuerdo con el puesto según la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones; el específico tipo de trabajo asignado al empleado).
3). El empleador está obligado a garantizar a los empleados seguridad en el lugar de trabajo y condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral (ver comentario al artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
4). La principal responsabilidad del empleador es proporcionar a los empleados los equipos, herramientas, materiales, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales. Sólo proporcionando las condiciones laborales necesarias a los empleados, el empleador tiene derecho a exigir del empleado el desempeño adecuado de sus funciones laborales y un trabajo de alto rendimiento.
5). La responsabilidad principal de un empleador es proporcionar a los empleados el mismo salario por un trabajo de igual valor. Esto, a su vez, obliga al empleador a desarrollar y aplicar un sistema de remuneración justo.
6) Una obligación igualmente importante del empleador es el pago puntual y completo del salario dentro de los plazos establecidos por el empleador de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la normativa laboral interna, el convenio colectivo y el contrato de trabajo.
7). El empleador está obligado a realizar negociaciones colectivas y celebrar un convenio colectivo en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si de conformidad con el art. 36 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si el iniciador de las negociaciones colectivas es el representante de los trabajadores, el empleador está obligado a entablar negociaciones dentro de los 7 días naturales a partir de la fecha de recepción de la propuesta escrita del representante de los trabajadores.
8). La responsabilidad del empleador es proporcionar a los representantes de los trabajadores la información completa y confiable necesaria para celebrar un convenio colectivo, un acuerdo y monitorear su implementación.
De conformidad con el art. 5.29 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, el hecho de que un empleador o una persona que lo represente, dentro del plazo establecido por la ley, no proporcione la información necesaria para llevar a cabo negociaciones colectivas y controlar el cumplimiento de un convenio colectivo, implicará la imposición de una multa administrativa de mil a tres mil rublos.
9). Es responsabilidad del empleador familiarizar a los empleados, previa firma, con las regulaciones locales adoptadas por el empleador que están directamente relacionadas con las actividades de estos empleados. Además, hay que tener en cuenta que en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, así como actos legales reglamentarios, el empleador, al adoptar regulaciones locales, debe tener en cuenta la opinión del órgano representativo de la organización sindical de base (Parte 2 del artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .
10). El empleador también está obligado a cumplir con prontitud las instrucciones del órgano ejecutivo federal autorizado para realizar la supervisión estatal y el control del cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, otros órganos ejecutivos federales que ejerzan funciones de control y supervisión en el campo de actividad establecido, pagar multas impuestas por violaciones de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, así como considerar presentaciones de los órganos sindicales pertinentes y otros representantes elegidos por los empleados sobre violaciones identificadas de la legislación laboral, tomar medidas para eliminar violaciones identificadas e informar sobre las medidas adoptadas a estos órganos y a los representantes de los empleados (véanse los párrafos 13, 17 y 18 del comentario al artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
once). La responsabilidad del empleador es crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo (ver párrafo 9 del comentario al artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
12). El legislador también incluye entre las responsabilidades del empleador la satisfacción de las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales (véase el párrafo 16 del comentario al artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
13). El empleador está obligado a mantener el seguro social obligatorio de los empleados en la forma prescrita por la Ley federal "Sobre el seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales" (véase el párrafo 15 del comentario al artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).
14). La principal obligación del empleador también incluye la obligación de compensar el daño causado a los empleados en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como de compensar el daño moral en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de Rusia. Federación, otras leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia. La indemnización por dicho daño y la indemnización por daño moral se realizan de conformidad con el art. 184 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Ley federal "sobre el seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales", Reglamento sobre el pago de gastos adicionales para la rehabilitación médica, social y profesional de los asegurados (excepto los condenados a prisión y cumpliendo condena) que recibieron daños a la salud por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aprobado. Se aprobó el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 15 de mayo de 2006 No. 286 y la Explicación sobre el procedimiento para pagar los gastos adicionales de rehabilitación médica, social y profesional de los asegurados que sufrieron daños a la salud debido a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 14 de diciembre de 2006 No. 842 (ver comentario al artículo 184 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
3. La lista de responsabilidades especificadas del empleador, que figura en la parte 2 del artículo comentado, no es exhaustiva, ya que el legislador obliga al empleador a cumplir con otros deberes previstos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral.

Un gerente siempre debe estar preparado para las críticas de los inspectores. Y no importa de dónde vengan los comentarios: de una organización superior o de un funcionario de la inspección del trabajo estatal. La tarea de un funcionario es poder justificar claramente su posición en cualquier situación y, si es necesario, defender su posición. Incluso respecto de los derechos y obligaciones de la empresa que representa. Al mismo tiempo, argumentos como “esta es mi opinión”, “creo que sí” no funcionarán. Es necesario apelar únicamente a la letra de la ley, trazando una línea entre los requisitos de la norma legal y su implementación en la práctica.

No basta con leer la ley, hay que ver lo que está escrito en ella...

Los empleadores a menudo violan el Código del Trabajo no porque sean irresponsables con sus disposiciones. Sino porque no siempre pueden comprender bien y comprender correctamente tal o cual estado de derecho. Esto explica en gran medida su llamado “nihilismo jurídico”.

Tomemos los artículos del Código del Trabajo, que tratan de los derechos y obligaciones del empleador (los derechos y obligaciones básicos del empleador se establecen en el artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Cuando el legislador ha establecido claramente la norma, por regla general no surgen dificultades. Por ejemplo, en el art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Suspensión del trabajo" a este respecto, todo es bastante sencillo. Dice que en presencia de determinadas circunstancias (en particular, en caso de no completar la formación en el campo de la protección laboral o el examen médico obligatorio), el empleador debe suspender (impedir) que el empleado trabaje.

El art. 97 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La norma establece que el empleador, en la forma que establece el Código del Trabajo, Tiene el derecho a involucrar a un empleado en el trabajo más allá de las horas de trabajo establecidas para ese empleado.

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Ya que mencionamos el art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tiene sentido detenerse en ello con un poco más de detalle. En cuanto a la obligación del empleador de despedir a un empleado del trabajo, todo está realmente claro. Pero en lo que respecta a los motivos de tal expulsión, no está del todo claro. Juzga por ti mismo. La primera parte del artículo establece que un empleado debe ser suspendido del trabajo si se suspende su derecho especial (por un período de hasta dos meses). Al mismo tiempo, se nombra una licencia como uno de estos derechos especiales. Sin embargo, si nos dirigimos al artículo 2 de la Ley Federal de 08.08.2001 No. 128-FZ "Sobre la concesión de licencias para ciertos tipos de actividades", veremos que existe una discrepancia. Dado que esta ley entiende por licencia un permiso especial para una actividad específica, que se expide a una persona jurídica o empresario individual. Es decir, la ley no clasifica a un empleado como licenciatario.

La dificultad surge cuando una norma está enunciada de tal manera que permite que cada uno la entienda a su manera y determine a su manera si se trata de la imposición de un deber o de la concesión de un derecho. Comparemos, por ejemplo, las siguientes formulaciones: “el empleado recibe...” y “el empleador puede proporcionar al empleado...”. A primera vista, son muy similares, pero en realidad tienen significados completamente diferentes. Desde la primera formulación obliga el empleador a actuar de cierta manera, y el segundo - otorga el derecho actuar de esta manera. Por ejemplo, en el art. 117 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que los trabajadores que realizan trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas proporcionó vacaciones anuales adicionales retribuidas (es decir, el empleador está obligado a conceder dichas vacaciones). Y en el art. 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece licencia remunerada para un empleado Tal vez concedido antes de la expiración de seis meses de su trabajo con este empleador. (es decir, el empleador tiene derecho a conceder al empleado una licencia con antelación por acuerdo de las partes).

Otro ejemplo es el art. 96 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dice que la duración del trabajo (turno) por la noche. esta disminuyendo durante una hora sin más trabajo (es decir, el empleador está obligado a tener esto en cuenta al elaborar el horario de trabajo. Y el artículo 101 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que durante el horario de trabajo irregular, si es necesario, por orden del empleador , ocasionalmente puede estar implicado (derecho del empleador) empleados individuales. Es decir, si un empleado, guiado por motivos personales, solicita al empleador que le establezca una jornada laboral irregular, el empleador tiene todo el derecho a no considerar dicha solicitud. O tal vez, encontrándose con el empleado a mitad de camino, ofrézcale trabajar en horarios flexibles.

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Artículo 102 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Trabajar en horario flexible"

Cuando se trabaja en horario flexible, el inicio, fin o duración total de la jornada laboral (turno) se determina por acuerdo de las partes.

El empleador se asegura de que el empleado trabaje el número total de horas de trabajo durante los períodos contables correspondientes (día laborable, semana, mes y otros).

¿Despedir o irse?

Por algunas razones previstas por el Código del Trabajo, el empleador tiene el derecho de despedir a un empleado y, en algunos casos, simplemente debe hazlo.

Ejemplo 1

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Victor R., ingeniero economista de Vympel OJSC, fue condenado en noviembre de 2010 por robar propiedad (una impresora láser) de su empleador. El tribunal de distrito de la ciudad de N. condenó al empleado, de conformidad con la primera parte del artículo 158 del Código Penal de la Federación de Rusia, a una multa de 60.000 rublos. El condenado no impugnó el castigo y, 10 días después de que se dictó el veredicto, la sentencia entró en vigor (artículo 356 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia). Se envió al empleador, dentro del plazo prescrito, una copia de la sentencia de conformidad con la legislación procesal penal. La organización planteó la cuestión del despido de Víctor por haber cometido un delito penal.

Ejemplo 2

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Nikolai Ch., médico de la clínica municipal nº 137 de la ciudad de S., fue condenado a dos años de prisión (suspendida) por no prestar asistencia a un paciente, lo que provocó graves daños a la salud humana. Como castigo adicional, al trabajador médico se le prohibió ejercer la medicina durante 3 años (artículo 47 y segunda parte del artículo 124 del Código Penal de la Federación de Rusia). Sin embargo, contrariamente a la prohibición y ocultando sus antecedentes penales a posibles empleadores, Nikolai consiguió un trabajo en su especialidad en una clínica de cardiología local. Pronto se hizo público el hecho comprometedor de su biografía. El médico jefe de la clínica también se enteró de esto. Un inspector del departamento de recursos humanos acudió a él con un informe y recibió el visto bueno para preparar un borrador de orden para rescindir el contrato de trabajo con un empleado sin escrúpulos.

Tenemos ante nosotros dos situaciones criminales. Sin embargo, en el primer caso, el empleador tiene una alternativa: despedir al empleado o dejarlo en la organización. Pero en el segundo caso no existe tal alternativa: la ley es inequívoca obliga rescindir el contrato de trabajo con el infractor. Esto también se desprende de la redacción de los artículos en virtud de los cuales se puede (debe) realizar el despido. Estamos hablando del arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (subpárrafo “d”, párrafo 6 de la primera parte) (situación con un empleado condenado por robo) y art. 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (cláusula 11 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) (situación con un médico condenado por no brindar asistencia a un paciente).

Sobre otros artículos de “despido” del Código del Trabajo. Artículo 80 también obliga el empleador a rescindir el contrato de trabajo si el empleado expresa tal deseo. Quizás sería apropiado negociar aquí sólo en relación con la fecha del despido.

Fragmento de documento

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Artículo 80 del Código del Trabajo “Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (a petición propia)”

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca un período diferente. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso para el despido.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por su iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (inscripción en una institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción comprobada por parte del empleador. de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.

En cuanto al art. 83 del Código del Trabajo, entonces esta es una norma especial. No se trata del derecho u obligación del empleador de rescindir el contrato de trabajo. El contrato de trabajo se rescinde automáticamente si se dan las circunstancias especificadas en el artículo (por ejemplo, en el caso de que un empleado sea llamado a prestar el servicio militar; no ser elegido para un puesto; reintegro de un empleado que anteriormente realizó este trabajo). por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal; fallecimiento de un empleado, etc.). El empleador sólo puede realizar la anotación correspondiente en el libro de trabajo.

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Anotar un despido en el libro de trabajo de un empleado puede no parecer un procedimiento complicado, pero aun así plantea dudas entre los especialistas en recursos humanos. ¿Qué artículo del Código del Trabajo debo indicar: 80, 81, 83, 84? ¿O en todos los casos el 77? ¿Cómo escribir correctamente: despedir, rescindir o rescindir un contrato de trabajo? ¿En qué orden se debe realizar la entrada: primero indicar el párrafo y parte del artículo, y luego el artículo en sí, o viceversa?

La respuesta a la primera pregunta es bastante sencilla. Está contenido en el inciso 5.2 del Instructivo para la cumplimentación de los libros de trabajo. Dice que tras la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (excepto en los casos de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador y por circunstancias fuera del control de las partes (cláusulas 4 y 10 de este artículo), se realiza una entrada en el libro de trabajo sobre el despido con referencia al párrafo correspondiente de este artículo. En cuanto a la segunda pregunta, se puede redactar de diferentes formas: despido, cese o cese. el contrato de trabajo. Esto no es fundamental. El Código del Trabajo no pone especial énfasis en esta cuestión: la entrada en el libro de trabajo debe realizarse en el siguiente orden: artículo, parte de un artículo, párrafo de un artículo del Código del Trabajo. Por ejemplo, “el contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleado, Artículo 77, primera parte, párrafo 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Ésta es exactamente la secuencia que nos exige la ley (parte cinco del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). A menudo escuchamos objeciones de los especialistas en recursos humanos. Su esencia es esta. Desde hace mucho tiempo existe una práctica según la cual las anotaciones en el libro de trabajo se hacen en orden inverso (es decir, un párrafo de un artículo, una parte de un artículo, un artículo del Código del Trabajo). ¿Por qué cambiar la forma de vida existente? Además, las autoridades de pensiones están acostumbradas a semejante historial. Estas objeciones deberían responderse de esta manera. En este caso, no tenemos derecho a decidir si esto es significativo o no. Resolver esta cuestión es competencia exclusiva del legislador. El legislador prescribe que en este orden se debe levantar acta de despido, y es tarea nuestra cumplir con esta instrucción.

Poderes sujetos a condición

Algunos derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales pueden ejercerse sin tener en cuenta la voluntad del empleado. Es decir, a este respecto tienen lo que se llama carácter absoluto. Por ejemplo, el empleador está en cualquier caso obligado a proporcionar a los empleados el trabajo previsto en el contrato de trabajo; satisfacer las necesidades diarias de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales; llevar a cabo un seguro social obligatorio (artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador tiene derecho, por iniciativa propia, a modificar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al mismo tiempo, a veces para poder realizar una determinada acción (o estar obligado a realizarla), el empleador necesita recibir un determinado "impulso" o "respuesta" del empleado en forma de declaración o consentimiento. del empleado. Por ejemplo, el empleador está obligado a emitir copias de los documentos relacionados con el trabajo, pero esta obligación surge sólo después de recibir una solicitud por escrito del empleado (artículo 62 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tiene derecho a hacer trabajar horas extraordinarias a personas discapacitadas y a mujeres con niños menores de tres años, pero sólo con su consentimiento por escrito.

En la práctica, los especialistas en recursos humanos suelen confundir conceptos como “declaración del empleado” y “consentimiento del empleado”. Por ejemplo, a menudo se solicita que el consentimiento de un empleado para una determinada acción (por ejemplo, ser contratado para trabajar los fines de semana y días festivos no laborables (artículo 113 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se formalice en forma de una declaración). Esto no es del todo cierto, ya que la declaración del empleado y su consentimiento son dos cosas diferentes, como nos lo muestra el texto del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que dice que el traslado a un trabajo permanente con otro. empleador puede llevarse a cabo. previa solicitud por escrito empleado (es decir, aplicación) o con su consentimiento por escrito (es decir, la firma del documento que contiene la propuesta de transferencia).

Es decir, se redacta una solicitud cuando la iniciativa proviene del propio empleado, quiere transmitir algo al empleador, pide algo y exige algo. Por ejemplo, solicita vacaciones anuales retribuidas o un traslado a otro trabajo. Al mismo tiempo, plasma su iniciativa o solicitud en un documento aparte.

El consentimiento del empleado es una respuesta positiva a la iniciativa del empleador. Por ejemplo, cuando se le confía otro trabajo para combinar profesiones (artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), cuando se comunican los datos personales del empleado a un tercero (artículo 86 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La firma del empleado que acepta la propuesta del empleador suele figurar en el mismo documento en el que se indica. Por ejemplo, en un aviso (ver documento de muestra). En este caso, el empleado firma no que le fue entregado el documento o que se haya familiarizado con él, sino que está de acuerdo (o en desacuerdo) con la propuesta contenida en este documento.

declaración mujeres y, sobre la base de un certificado de incapacidad para el trabajo, se le concede la licencia de maternidad. Si nos acercamos literalmente a los requisitos de la ley, entonces una declaración oral de la empleada será suficiente para obtener la licencia de maternidad. Lo mismo ocurre con el consentimiento. El artículo 95 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que en las organizaciones que funcionan continuamente, donde es imposible reducir la duración del trabajo en un día previo a las vacaciones, las horas extraordinarias se compensan proporcionando al empleado un tiempo de descanso adicional o consentir empleado - pago de acuerdo con las normas establecidas para las horas extraordinarias. Tampoco se especifica en qué forma debe otorgarse dicho consentimiento.

En nuestra opinión, para evitar situaciones de conflicto, tanto la solicitud como el consentimiento del empleado deben constar por escrito. Así, en caso de conflicto laboral, será más fácil para el empleador demostrar que ejerció legalmente tal o cual derecho y cumplió tal o cual obligación que le otorga la legislación laboral.

Pregunta sobre el tema

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Contratamos a un empleado en período de prueba. Para que nos resulte más fácil decidir si era el adecuado para nosotros, le pedimos una referencia de su lugar de trabajo anterior. Y primero le quitaron la firma al empleado que aceptaba recibir información sobre él de terceros. La referencia que nos enviaron fue, por decirlo suavemente, poco halagadora. Y por lo tanto, sin esperar a que finalice el período de prueba, decidimos rescindir el contrato de trabajo con él en virtud del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleado fue notificado, como era necesario, con tres días de antelación. Pero dice que no actuamos conforme a la ley y amenaza con acudir a los tribunales. Dime ¿qué hicimos mal?

Regina Koroleva,
Inspector del Departamento de Recursos Humanos, Nizhny Novgorod

Vamos a resolverlo. Actuó correctamente al obtener el consentimiento por escrito del empleado para obtener información sobre él de su empleador anterior. De esta manera, ha cumplido con el requisito del artículo 86 del Código del Trabajo, que le otorga el derecho de obtener los datos personales del empleado de un tercero, contando únicamente con el consentimiento por escrito de la persona que se verifica. Sin embargo, sus futuras acciones plantean serias dudas. El hecho es que es imposible rescindir un contrato de trabajo con un empleado sobre la base de una evaluación desfavorable de su lugar de trabajo anterior. Es posible separarse de un empleado en virtud del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (como alguien que no ha pasado la prueba) solo en función de los resultados de la actividad laboral en su organización. Al mismo tiempo, la orden de despido debe indicar claramente mediante qué indicadores el empleado no pasó la prueba de cumplimiento del trabajo asignado. En caso contrario, el tribunal se pondrá del lado del solicitante y éste se verá obligado a reintegrar al trabajo al despedido.

La próxima vez, como parte de la sección "Escuela de Recursos Humanos", hablaremos, como prometimos, sobre el concepto de acuerdo de las partes. Descubriremos cuándo, según la ley, es necesario un acuerdo entre las partes, cómo formalizarlo correctamente y si este documento debe ir siempre adjunto al texto del contrato de trabajo. Consideremos varias situaciones en las que las partes, para evitar (o resolver) cuestiones controvertidas, se vieron obligadas a celebrar un acuerdo adecuado.

Notas a pie de página

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Si un empleado ha trabajado durante seis meses, ¿tiene derecho a descansar por un tiempo total de veintiocho días naturales? Conceder una licencia después de 6 meses: ¿un derecho o una obligación del empleador? Todo esto se discutirá a continuación.

Normas de vacaciones de la legislación laboral.

Según el artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado tiene derecho a su descanso personal, que está garantizado, entre otras cosas, mediante el pago garantizado de sus vacaciones anuales. El Código Laboral de Rusia obliga al empleador a cumplir estrictamente con el marco regulatorio en el campo de las relaciones laborales y otros actos legales, que contienen aspectos de las leyes básicas y documentos relevantes, así como los términos de los convenios y convenios colectivos. Según el artículo núm. 114 del Código del Trabajo, los empleados disfrutan de vacaciones anuales manteniendo su empleo y su puesto y, además, sus ingresos medios. La duración de las vacaciones anuales de las vacaciones básicas retribuidas que se conceden a los empleados es de veintiocho días naturales.

Entonces, ¿las vacaciones después de 6 meses son un derecho o una obligación? Vamos a resolverlo.

Derecho a salir

Se deben conceder al empleado vacaciones retribuidas cada año. Es decir, un ciudadano tiene derecho a aprovechar dicha pausa en el primer año de su actividad laboral con un empleador específico. La posibilidad de disfrutar de una licencia durante los primeros doce meses de trabajo surge para los empleados después de seis meses de trabajo continuo con un determinado empleador. Y según el acuerdo de las partes, la licencia con pago posterior se concede al empleado incluso antes de que expiren los seis meses. Para todos los empleados a que se refiere el artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según sus solicitudes, el empleador se compromete a concederles una licencia después de 6 meses.

Conceder licencia en proporción al tiempo trabajado.

La legislación laboral no prevé la posibilidad de conceder vacaciones retribuidas cada año en proporción al tiempo trabajado por el empleado. La excepción son los casos en que se brinda la oportunidad de descansar con el posterior despido del ciudadano antes de que finalice el año laboral para el cual se concedió la licencia. Además, en proporción al tiempo trabajado en condiciones de trabajo peligrosas o nocivas, se podrán asignar períodos adicionales de descanso remunerado por el trabajo realizado en tales inconvenientes. En este caso, sólo se incluyen en la experiencia vacacional los períodos de tiempo efectivamente trabajados en condiciones laborales nocivas y peligrosas.

¿Cuántos días?

Así, resulta que después de seis meses de trabajo regular con un determinado empleador, el empleado al que se le concedió la licencia tiene derecho a recibir el descanso básico remunerado en su totalidad, es decir, por una duración total de veintiocho días naturales al año. Mucha gente se pregunta si las vacaciones después de 6 meses son un derecho o una obligación del empleador.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no tiene en cuenta la posibilidad de conceder vacaciones anuales parciales en especie con remuneración, es decir, en proporción al tiempo trabajado en un año laboral determinado. En base a esto, las vacaciones, que se consideran independientemente de la jornada laboral del año, se conceden en su totalidad, es decir, dentro de la duración establecida.

¿Pero cómo pagarlo?

Así, el artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de la concesión de vacaciones anuales retribuidas después de 6 meses; el empleador no tiene absolutamente ningún motivo para pagar sólo una parte de dicho descanso, que es de catorce días naturales. En tal situación, el jefe se compromete a pagar los veintiocho días que caen durante el período de las vacaciones básicas anuales del empleado con el pago posterior. Todos los cálculos de los ingresos medios que se mantienen durante el período de descanso se calculan de conformidad con las normas establecidas en el artículo 139 del Código del Trabajo, en particular previendo diversas características en el procedimiento para calcular el salario medio.

Deducción del salario

Si un empleado renuncia antes del final del año laboral, para el cual ya se le ha asignado un descanso anual remunerado, el empleador tiene pleno derecho a hacer una deducción del salario del ciudadano, es decir, a quitar parte del ingreso promedio emitido por días de descanso no trabajados. Sin embargo, dicha deducción no puede realizarse si el empleado es despedido por los motivos previstos en los artículos 77, 81 y 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. ¿Cuáles son los matices de conceder la licencia tras 6 meses de trabajo?

Es importante señalar que las vacaciones anuales retribuidas se pueden dividir en partes, pero con la condición de que al menos una de estas partes tenga una duración mínima de catorce días naturales. Aunque tal división sólo puede realizarse mediante acuerdo entre el empleador y su empleado sobre la base del artículo 125 del Código del Trabajo. El empleador no tiene derecho a dividir unilateralmente las vacaciones retribuidas anualmente, ni a asignar al empleado sólo catorce días de este descanso.

Entendemos la cuestión de si las vacaciones después de 6 meses son un derecho u obligación del empleador.

Otras disposiciones para conceder licencia remunerada a los empleados

Como ya se mencionó anteriormente, al empleado se le debe conceder un descanso remunerado cada año, y el ciudadano tiene derecho a utilizar dicho descanso durante los primeros doce meses de trabajo después de seis meses de su trabajo regular con un empleador en particular.

La licencia para el segundo año, así como para los años siguientes, se puede utilizar en cualquier momento seleccionado de acuerdo con el orden de concesión de la licencia regular remunerada establecida por un empleador en particular. Los empleados que fueron contratados por la institución luego de la aprobación del cronograma de vacaciones se van de vacaciones no de acuerdo con sus parámetros, sino de acuerdo con las declaraciones correspondientes. Es decir, resulta que después de seis meses de trabajo, el ciudadano tiene derecho a irse y el empleador tiene la obligación de concedérselo si el empleado redacta la solicitud correspondiente.

Consideremos la cuestión de si existe el derecho o la obligación según el Código del Trabajo de salir después de 6 meses.

Intereses mutuos

Al mismo tiempo, al conceder dicha licencia, ambos participantes en la relación laboral, tanto el empleado como su empleador, deben tener en cuenta los intereses mutuos de cada uno y, además, la posibilidad de acordar la fecha inicial de descanso. El empleado, por supuesto, no tiene derecho a determinar la fecha de sus vacaciones por su cuenta ni a tomarlas sin permiso. Las excepciones incluyen algunas categorías específicas de ciudadanos que pueden tomar vacaciones sin tener en cuenta la opinión de su empleador, por ejemplo, los empleados menores de dieciocho años, etc.

¿Es un derecho o una obligación para un empleado tomar una licencia después de 6 meses?

Por lo tanto, se debe concluir que, por supuesto, un empleado a tiempo completo tiene pleno derecho a recibir una licencia al vencimiento de seis meses de trabajo con un empleador en particular. Además, si un ciudadano se dirige al empleador con una solicitud para que le dé tiempo para descansar, la dirección no tiene derecho a negárselo.

En el caso de que la asignación de vacaciones, en opinión de la dirección, pueda afectar negativamente el curso normal y exitoso de las actividades de la institución, el empleador sólo puede, en forma de propuesta, solicitar a su empleado de tiempo completo que transfiera las vacaciones. a otro período de tiempo más adecuado, explicando al ciudadano la situación actual desfavorable de la empresa. Pero, si el empleado no quiere aceptar dicha transferencia, entonces el empleador simplemente no tiene derecho a no dejarlo tomar las vacaciones deseadas.

El derecho a vacaciones anuales para un nuevo empleado, así como su provisión antes de los seis meses.

En situaciones estándar, los trabajadores tienen derecho al primer descanso anual después de seis meses de trabajo continuo desde el momento de su empleo oficial en una nueva empresa. De común acuerdo entre el empleador y su empleado, el primer descanso anual puede concederse antes de que el ciudadano complete la duración requerida del servicio durante seis meses, como se establece en los artículos 122 y 177 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿A cuántos días de vacaciones después de 6 meses tiene derecho un empleado según el Código del Trabajo?

Excepciones a las reglas.

El empleador está obligado a conceder vacaciones antes de que finalice el período de seis meses a petición de su empleado sólo en situaciones excepcionales en relación con determinadas categorías de ciudadanos, a saber:

• empleados que aún no hayan cumplido dieciocho años de edad;
• mujeres que se encuentran al borde de una baja inmediata por embarazo y parto y después de ellos, incluso, y, además, al finalizar el período requerido de cuidado de los hijos;
• empleados que adoptaron bebés menores de tres meses;
• maridos mientras sus cónyuges estén de licencia por embarazo y parto;
• veteranos;
• Víctimas de Chernóbil;
• esposas de personal militar;
• trabajadores a tiempo parcial

Licencia retribuida para los años siguientes de empleo

La licencia para el segundo año laboral y los siguientes se puede conceder a los empleados en cualquier momento según los calendarios de vacaciones. En cuanto a las categorías de empleados que constituyen una excepción, para ellos esto se realiza teniendo en cuenta sus deseos, independientemente del horario existente.

¿Es posible obtener una licencia después de 6 meses de trabajo para un empleado que decide trasladarse a otra organización?

Transferencia de un empleado a otra organización.

¿Qué pasa con la duración del servicio que da derecho a vacaciones anuales si un ciudadano ingresa a trabajar como parte de un traslado desde otra empresa? En tal situación, la experiencia acumulada, que le daría derecho a licencia, no se conserva cuando un empleado es transferido de una institución a otra. Es decir, resulta que los ciudadanos tendrán la oportunidad de descansar solo cuando hayan estado trabajando en una nueva organización específica durante seis meses.

El hecho es que con el traslado, el contrato de trabajo con la empresa anterior se rescinde por completo y en el nuevo lugar de actividad profesional se concluye un nuevo contrato con el empleado, como lo establece el artículo 77 del Código del Trabajo. El derecho directo a recibir un período de descanso se concede al empleado sólo al finalizar seis meses de su trabajo en la institución que le concede la licencia. ¿Cómo se calculan las vacaciones después de 6 meses de trabajo? Según el salario mensual promedio del empleado.

¿Es obligatorio?

Sí, está obligado a hacerlo si el empleado se le acerca con la solicitud correspondiente. En situaciones generales, al completar seis meses de trabajo, el empleado tiene el derecho legal a recibir licencia y el empleador tiene la obligación directa de concederla. Al mismo tiempo, al enviar a un empleado de vacaciones, ambas partes están obligadas, entre otras cosas, a tener en cuenta las capacidades e intereses mutuos, y también deben acordar mutuamente la fecha de inicio del período de vacaciones.

Analizamos qué son las vacaciones después de 6 meses: un derecho o una obligación.