Cómo preparar una instrucción de trabajo. Cómo escribir correctamente una descripción del puesto: muestra. Muestra de una descripción de trabajo según GOST

Este documento se refiere a actos internos obligatorios que regulan las actividades de la empresa. Estas instrucciones suelen regular los aspectos específicos de la gestión, la presentación de informes, el apoyo y la coordinación de las actividades de los empleados. Por tanto, no debemos olvidarnos del general. reglas para la elaboración de descripciones de puestos.

Peculiaridades

El trabajo de oficina moderno requiere la preparación de actos locales coordinados y coherentes. Están desarrollados para lograr tres objetivos:

1. crear una base organizativa y legal para los empleados;
2. aumentar el nivel de responsabilidad;
3. aumentar la productividad laboral.

Cada muestra preparación de descripciones de puestos tiene sus propios matices. Sin embargo, la ley no establece reglas uniformes.

Este acto jurídico debe cumplir con éxito las siguientes tareas:

• distribuir racionalmente responsabilidades entre los empleados, teniendo en cuenta su nivel de calificaciones, conocimientos, productividad laboral y otras características;
• asegurar el control oportuno sobre la calidad del desempeño de las funciones laborales;
• determinar los derechos de todas las partes;
• Dar criterios específicos para evaluar la calidad del trabajo.

Las descripciones de puestos suelen ser elaboradas por los jefes de las divisiones estructurales de la empresa en función de las funciones desempeñadas por el empleado y las normas internas de la empresa.

Requisitos para las descripciones de puestos.

El documento en cuestión es un acto jurídico local y, por tanto, tiene sus propias particularidades. Está redactado en tres ejemplares:

• 1º – transferido al empleado del departamento de recursos humanos y adjunto a la plantilla;
• 2º – permanece en el jefe de la unidad estructural, ya que entre sus responsabilidades se encuentra el seguimiento de la calidad del trabajo;
• 3º – entregada al empleado de la organización a quien está destinada la descripción del puesto.

La descripción del puesto puede ser un apéndice del contrato de trabajo o publicarse por separado. En caso de ser necesario, el contenido será acordado con el sindicato.

Estos son los principales requisitos que deben tenerse en cuenta en el proceso de redacción del texto:

• falta de ambigüedad: la información debe presentarse de tal manera que no haya interpretaciones ambiguas;
• capacidad de información;
• persuasión: las frases deben ser convincentes y estar lógicamente justificadas;
• Cobertura de todas las cuestiones importantes relacionadas con las actividades del empleado.

Qué incluir en una descripción de trabajo

Según los formatos generalmente aceptados, el documento debe revelar todas las cuestiones relacionadas con la actividad laboral del empleado. A la hora de elaborar el contenido, le recomendamos seguir la resolución del Ministerio de Trabajo No. 37. Este es un Directorio de Calificación de puestos que contiene características generales para todos ellos. El texto sólo necesita adaptarse para una organización específica.

Cómo escribir una descripción de trabajo: etapas

Dependiendo de la complejidad del documento, su elaboración podrá ser realizada por jefes de departamento o directamente por los jefes de organización. Este procedimiento puede ser necesario:

1. si se abre una nueva sucursal o división;
2. al presentar un nuevo puesto;
3. al cambiar de funciones laborales.

Con base en las reglas establecidas por las normas estatales, [las instrucciones] deben contener los siguientes detalles:

• nombre de la empresa: indicarlo completamente de acuerdo con los documentos constitutivos;
• fecha de aprobación;
• número de extensión de registro;
• un sello que le confiera significado jurídico;
• una nota sobre la presencia de un archivo adjunto: colocar si existe tal condición en él, cuando la descripción del trabajo es un archivo adjunto a documentos administrativos individuales;
• Visa de gerente: incluye el puesto y el nombre del departamento de la empresa. Se encuentra debajo de la firma.

En la primera etapa de preparación del documento, se elabora una versión preliminar del contenido, teniendo en cuenta.

Una descripción del trabajo es una de las regulaciones locales adoptadas por el empleador. Según el artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleadores, con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales, pueden adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos. que contiene normas de derecho laboral, convenios y convenios colectivos.

Por lo tanto, casi todos los empleadores, con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales, pueden introducir descripciones de puestos para regular las relaciones laborales, así como establecer de forma independiente el procedimiento para su desarrollo, coordinación y aprobación.

Al mismo tiempo, las normas de los reglamentos locales no deberían empeorar la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y otros reglamentos que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos y convenios.

Proponemos un enfoque para desarrollar descripciones de puestos. Por tanto, en la práctica, determinados empleadores pueden desarrollar descripciones de puestos teniendo en cuenta las recomendaciones propuestas.

Las descripciones de puestos se pueden desarrollar tanto en la etapa de diseño de una organización, empresa como en una empresa que ya funciona con relaciones laborales establecidas. El primero requiere un método para modelar cuidadosamente los procesos de trabajo de los artistas. El segundo es un análisis en profundidad de las relaciones laborales existentes con un empleador en particular. En cualquier caso, el procedimiento de elaboración de descripciones de puestos presupone un algoritmo de acciones generalmente aceptado.

El proceso de desarrollo de descripciones de puestos se puede representar en forma de etapas secuenciales:

1. Etapa preparatoria;

2. Elaboración de un borrador de descripción del puesto;

3. Coordinación del borrador de la descripción del puesto;

4. Aprobación de la descripción del puesto.

La elaboración directa de las descripciones de puestos en cada caso concreto debe ir precedida de ciertos trabajos preparatorios. En la primera etapa de desarrollo de descripciones de puestos, es necesario estudiar en detalle todos los documentos reglamentarios que regulan las actividades de los funcionarios y las reglas para el desarrollo y almacenamiento de documentos organizativos y legales. Y además, en el marco de la normativa local, el empleador debe determinar el procedimiento para desarrollar, acordar y aprobar descripciones de puestos, para lo cual es necesario aprobar el Reglamento sobre Descripciones de Puestos. Más sobre esto más adelante.

El desarrollo de descripciones de puestos está precedido por un estudio de todos los documentos reglamentarios que regulan las actividades de los funcionarios. y reglas para el desarrollo y almacenamiento de estos documentos organizativos y legales.

Enumeramos los principales actos legales regulatorios, teniendo en cuenta cuáles se debe desarrollar la descripción del puesto:

1. Nivel federal:

· Constitución de la Federación de Rusia;

· Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

· “Sistema de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos de documentación. GOST R 6.30-2003" (aprobado por el Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 3 de marzo de 2003 No. 65-st "Sobre la adopción e implementación de la norma estatal de la Federación de Rusia");

· Instrucciones estándar para el trabajo de oficina en las autoridades ejecutivas federales (aprobadas por Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia de 8 de noviembre de 2005 No. 536 "Sobre instrucciones estándar para el trabajo de oficina en las autoridades ejecutivas federales");

· “Lista de documentos estándar de gestión generados en las actividades de las organizaciones, indicando sus períodos de almacenamiento” (aprobada por Rosarkhiv el 6 de octubre de 2000);

· "Clasificador de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y clases de tarifas de toda Rusia OK-016-94 (OKPDTR)", adoptado y puesto en vigor por Resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia de 26 de diciembre de 1994 No. 367);

· “Clasificador de ocupaciones de toda Rusia OK 010-93” (aprobado por Resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1993 No. 298);

· “Manual de calificación para puestos de directivos, especialistas y otros empleados” (aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 21 de agosto de 1998 No. 37);

· Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 9 de febrero de 2004 No. 9 "Sobre la aprobación del procedimiento para la aplicación del Directorio Unificado de Cualificaciones para los puestos de directivos, especialistas y empleados";

· Publicaciones del Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones del Trabajo y Profesiones de los Trabajadores (UTKS) para diversos sectores de la economía, aprobado por el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia;

· Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 31 de octubre de 2002 No. 787 "Sobre el procedimiento para aprobar el Directorio Unificado de Calificación y Tarifas de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores, el Directorio Unificado de Calificación de Puestos de Gerentes, Especialistas y Empleados";

· Requisitos de calificación de los empleados y nomenclatura de especialidades aprobadas por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia en el área de competencia del Ministerio.

2. Actos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia.

3. Actos reglamentarios y legales de los órganos de gobierno local (por ejemplo, la Decisión del Ayuntamiento de Omsk de 23 de abril de 1997 No. 324 "Sobre la aprobación del Reglamento sobre el procedimiento para el nombramiento y destitución de los jefes de empresas e instituciones unitarias municipales" indica la responsabilidad de los jefes de empresas e instituciones unitarias municipales de aprobar la descripción del puesto del empleado con el que ha celebrado un contrato de trabajo).

4. Nivel local (regulaciones locales del empleador):

· Reglamento interno de trabajo;

· Convenio colectivo (Estatuto de Trabajadores y otros);

· Dotación de personal;

· Reglamento sobre la unidad estructural;

· Órdenes sobre la división de poderes entre los jefes de la organización;

· Normativa sobre descripciones de puestos de trabajo.

Me gustaría señalar que la base para desarrollar el contenido de las descripciones de puestos son las características de calificación (requisitos) para los puestos de los empleados y las profesiones de los trabajadores, que están aprobadas por el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia. Estos documentos enumeran los elementos principales que deben estar en las instrucciones: nombre del puesto, especialidad, profesión del empleado , requisitos para el nivel de sus conocimientos, una lista aproximada de responsabilidades.

Las características de calificación están contenidas en los siguientes documentos reglamentarios:

1. “Directorio de calificaciones para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados”, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37 “Sobre la aprobación del directorio de calificaciones para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados” (en adelante Resolución N° 37). Las características de calificación tienen como objetivo regular el contenido de las funciones desempeñadas por los empleados, para contribuir a “garantizar una tecnología óptima de la actividad laboral, una división racional del trabajo, una alta organización, disciplina y orden en cada lugar de trabajo, así como mejorar el sistema de gestión de personal”. " Como marco regulatorio, las características de calificación de los puestos de los empleados están destinadas a su uso en empresas, instituciones y organizaciones de diversas formas de propiedad, formas organizativas y jurídicas y sectores de la economía, independientemente de su subordinación departamental. Este directorio contiene características de posiciones típicas comunes a todos los sectores de la economía. Teniendo en cuenta las características específicas de las industrias individuales, se han desarrollado las características de calificación y los requisitos inherentes a los puestos y trabajos en los sectores relevantes de la economía. Estas características y requisitos de calificación han sido aprobados por las autoridades ejecutivas federales y pueden utilizarse al certificar a los empleados.

Por ejemplo:

· “Características de calificación y categorías salariales para puestos de directivos, especialistas y empleados según la tabla de tarifas de la industria” (aprobado por instrucción del Ministerio de Ferrocarriles de la Federación de Rusia de 18 de octubre de 1996 No. A-914u);

· “Restauración pública. Requisitos para el personal de servicio. GOST 30524-97/GOST R 50935-96" (aprobado por Resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1996 No. 524);

· "Comercio al por menor. Requisitos para el personal de servicio. GOST R 51305-99" (aprobado por Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia No. 244-st del 11 de agosto de 1999);

· Características (requisitos) de calificación estándar para puestos gubernamentales en la administración pública federal y puestos de empleados no clasificados como puestos gubernamentales y que brindan apoyo técnico para las actividades de las fiscalías militares equiparadas a las fiscalías de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, ciudades y regiones (aprobado por Orden de la Fiscalía General de la Federación de Rusia de 21 de febrero de 2001, año No. 52 “Sobre la aprobación de las características (requisitos) de calificación estándar para puestos de personal civil de las fiscalías militares equiparados a las fiscalías de los constituyentes entidades de la Federación de Rusia, ciudades y regiones”);

· Características (requisitos) de tarifas y calificaciones para los puestos de gerentes, especialistas y trabajadores técnicos reemplazados por personal civil de unidades militares, instituciones, instituciones de educación militar, empresas y organizaciones del Ministerio de Defensa de la Federación de Rusia, que se encuentran en el financiamiento presupuestario estimado. (aprobado por Orden del Ministro de Defensa de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1996 No. 150 “Sobre las características (requisitos) arancelarias y de calificación para los puestos de gerentes, especialistas y técnicos reemplazados por personal civil de unidades e instituciones militares , instituciones, empresas y organizaciones de educación militar del Ministerio de Defensa de la Federación de Rusia, ubicadas en el financiamiento presupuestario estimado").

Además, de conformidad con el párrafo 5.2.2 del Reglamento del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 30 de junio de 2004 No. 321 “Sobre la aprobación del Reglamento sobre el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia”, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia puede adoptar de forma independiente requisitos de calificación para los empleados y una variedad de especialidades en el área dentro de la competencia del Ministerio.

Así, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia adoptó:

· Requisitos de calificación para un especialista con educación médica secundaria en la especialidad "Examen médico forense" (aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 21 de julio de 2006 No. 546 "Sobre la aprobación de los requisitos de calificación para un especialista con formación médica secundaria en la especialidad “Examen Médico Forense”);

· Características de calificación del puesto “Productor de televisión y películas” (aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 31 de mayo de 2006 No. 434 “Sobre la aprobación de las características de calificación del puesto “productor de televisión y cine”);

· Características de calificación del puesto “Organizador de trabajo para operadores del proceso automatizado de producción de aluminio” (aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 23 de junio de 2006 No. 491 “Sobre la aprobación de las características de calificación de el puesto “Organizador del trabajo de los operadores del proceso automatizado de producción de aluminio”);

· Características arancelarias y de calificación de las profesiones de los trabajadores de centrales nucleares (aprobadas por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 3 de octubre de 2005 No. 614 “Sobre la aprobación de las características arancelarias y de calificación de las profesiones de centrales nucleares trabajadores”).

Las características de calificación para cada puesto, según el párrafo 5 del “Directorio de Calificación de Cargos de Gerentes, Especialistas y Otros Empleados”, aprobado por Resolución No. 37 del 21 de agosto de 1998, constan de tres secciones.

La Sección 1 - “Responsabilidades laborales” contiene las principales funciones que pueden ser confiadas total o parcialmente al empleado que ocupa este cargo, teniendo en cuenta la homogeneidad tecnológica y la interconexión del trabajo, permitiendo una especialización óptima de los empleados.

La Sección 2 - “Debe saber” contiene los requisitos básicos para el empleado en relación con:

Conocimiento especial;

Conocimiento de actos legislativos, reglamentos, instrucciones, otras directrices y documentos normativos;

Métodos y medios que un empleado debe poder utilizar en el desempeño de sus funciones laborales.

Sección 3 - "Requisitos de calificación" define:

El nivel de formación profesional del empleado necesario para realizar las tareas laborales previstas (los niveles de formación profesional requeridos se dan de conformidad con la Ley de la Federación de Rusia "sobre educación");

Requisitos de experiencia laboral.

De acuerdo con el párrafo 4 de la Resolución No. 37, las características de calificación presentan el trabajo más típico para un puesto en particular, por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos específicas, es posible aclarar la lista de trabajos que son característicos del puesto correspondiente en una organización específica. y condiciones técnicas. También es posible aclarar los requisitos para la necesaria formación especial de los trabajadores. Si es necesario, las responsabilidades incluidas en las características de un puesto en particular se pueden distribuir entre varios ejecutores.

2. Cuestiones del Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores (UTKS) para diversos sectores de la economía, aprobado por el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 5 de marzo de 2004 No. 32 “Sobre la aprobación del Directorio Unificado de Tarifas y Calificación de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores, número 48, sección “Profesiones generales en la producción de alimentos”; Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 3 de julio , 2002 No. 47 “Sobre la aprobación del Directorio Unificado de Tarifas y Calificaciones del Trabajo y Profesiones de los Trabajadores, número 46, sección “Producción de costura”). Contienen características arancelarias y de calificación que se utilizan en la arancelización del trabajo y la asignación de categorías de calificación a los trabajadores en las organizaciones, independientemente de su forma de propiedad y forma organizativa y jurídica. Las características arancelarias y de calificación de cada profesión tienen dos apartados:

· El apartado “Características del trabajo” contiene una descripción del trabajo que el trabajador debe poder realizar.

· La sección “Debe saber” contiene los requisitos básicos para el trabajador en términos de conocimientos especiales, así como el conocimiento de las normas, instrucciones y otros materiales orientativos, métodos y medios que el trabajador debe utilizar.

Al mismo tiempo, las características de calificación (requisitos) para los puestos de empleados y para las profesiones de los trabajadores, aprobadas por el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, contienen solo deberes laborales típicos para el puesto, especialidad y profesión, que se aclaran. en el marco de un contrato de trabajo específico y (o) descripción del puesto.

Sin embargo, aquí puede esconderse el siguiente problema: en la práctica, a menudo se sobreestiman los requisitos de cualificación de un candidato para un puesto, lo que puede calificarse ante los tribunales como discriminación. Por ejemplo, en una organización, el puesto de cajero ordinario requiere educación superior y cinco años de experiencia. Un candidato para esta vacante puede acudir a los tribunales por una negativa ilegal a contratar. Por lo tanto, es más recomendable utilizar los estándares actuales para redactar los requisitos de calificación.

Sin establecer la obligación de elaborar una descripción de puestos, el legislador no dio instrucciones claras sobre cómo redactarla correctamente. Esta ley local es adoptada directamente por el empleador dentro de los límites de su competencia. Por un lado, esto amplía el ámbito de libertad del empresario, pero, por otro, todavía existen algunas restricciones.

Así, una de las condiciones del contrato de trabajo determinada por las partes es la función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al empleado). Los nombres de los puestos, profesiones y especialidades los establece el empleador de forma independiente.

Sin embargo, el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece: “Si, de conformidad con las leyes federales, el desempeño del trabajo en determinados puestos, profesiones o especialidades está asociado con la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones, entonces los nombres de estos puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia”. Y de acuerdo con el artículo 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, “la tarificación del trabajo y la asignación de categorías arancelarias a los empleados se llevan a cabo teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones del trabajo y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificación de puestos. de directivos, especialistas y empleados”.

Esta regla se establece para un contrato de trabajo, pero también se puede aplicar a otros documentos de personal: descripciones de puestos, horarios de personal, libros de trabajo.

Por ejemplo, el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y el Presidium del Consejo Central Sindical de Sindicatos de 25 de octubre de 1974 No. 298/P-22 aprobó la Lista de industrias, talleres, profesiones y puestos. con condiciones de trabajo peligrosas, trabajo en el que se da derecho a vacaciones adicionales y. En consecuencia, el empleador está obligado a determinar los nombres de las profesiones y puestos en los contratos de trabajo de todos los empleados (y, en consecuencia, en las descripciones de puestos) que desempeñan las funciones laborales relevantes de acuerdo con los libros de referencia de calificaciones.

En general, al desarrollar descripciones de puestos para garantizar las garantías sociales, de pensiones y de otro tipo previstas por la legislación rusa para los empleados, el empleador debe guiarse por los libros de referencia de calificaciones aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia. Si dichas profesiones y puestos no están incluidos en los directorios correspondientes, entonces los nombres de las profesiones y puestos, así como los requisitos de calificación para ellos y la lista de trabajos directos y tipos de actividades, el empleador debe indicar de conformidad con la normativa legal. acto que proporciona beneficios o impone restricciones.

Así, con base en la Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 16 de enero de 2004 No. 48-G03-13, está claro que el tribunal, al resolver una disputa sobre el derecho a recibir apoyo social previsto por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia "Sobre medidas urgentes de apoyo social a los especialistas del complejo de armas nucleares Federación Rusa" de 23 de agosto de 2000 No. 1563 (en adelante Decreto No. 1563), se guió principalmente por las disposiciones de las descripciones de puestos, incluidas las características del puesto que describen las actividades directas realizadas por los empleados, y no por los argumentos orales de los demandantes. Por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos, incluida una lista de responsabilidades laborales de los empleados, el empleador debe partir de las normas obligatorias mencionadas anteriormente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y tener en cuenta las posibles consecuencias negativas para sus empleados en caso de su violación.

Nota.

El Decreto No. 1563 aprobó la Lista de tipos de actividades realizadas en organizaciones y unidades militares que forman parte del complejo de armas nucleares de la Federación de Rusia, cuya participación da derecho a recibir el siguiente apoyo social: apoyo financiero mensual adicional de por vida. se ha establecido al momento de la jubilación de conformidad con la Ley federal de 17 de diciembre de 2001 No. 173-FZ "Sobre las pensiones laborales en la Federación de Rusia" o para una pensión de jubilación anticipada de conformidad con la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 No. . 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia" y sujeto a la terminación de las actividades laborales en organizaciones del órgano ejecutivo federal que implementa la política estatal en el campo del desarrollo, producción y eliminación de cargas nucleares y municiones nucleares que forman parte del sistema nuclear. complejo de armas de la Federación de Rusia, las categorías de ciudadanos indicadas en los párrafos 2, 3, 4 directamente involucrados en las actividades previstas en la Lista (cláusula 2 del Decreto No. 1563).

En la mayoría de los casos, los nombres de los puestos, especialidades y profesiones en los contratos laborales de los empleados (y, en consecuencia, en las descripciones de puestos) se indican a discreción del empleador (según las regulaciones locales y no en los libros de referencia de calificaciones), por lo que el empleador debe aprobar de forma independiente los requisitos de calificación para estos puestos, especialidades o profesiones o reflejarlos en el texto del contrato de trabajo o descripción del puesto.

Por lo tanto, para la mayoría de los empleadores, los libros de referencia de calificaciones unificados son de carácter consultivo (excepto para aquellos puestos donde se proporcionan beneficios o restricciones de conformidad con el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en un mercado que cambia rápidamente simplemente no pueden tener en cuenta en cuenta toda la variedad de puestos y profesiones (por ejemplo, secretaria de recepción, alto directivo, director de ventas). El empleador en la descripción del puesto puede determinar de forma independiente el nombre del puesto, especialidad, profesión o el tipo específico de trabajo asignado al empleado, asignar diversas responsabilidades laborales, con excepción de los casos en que esté obligado a seguir los libros de referencia de calificación unificados. (Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al desarrollar descripciones de puestos, recomendamos introducir una disposición adecuada que detallará el procedimiento para desarrollar, acordar, aprobar, poner en práctica y almacenar la descripción de puestos de un empleado, así como identificar a las personas (unidad estructural) directamente responsables de este desarrollo.

El puesto en la descripción del puesto es un documento opcional, pero es mejor no descuidar este acto local. Permite agilizar el trabajo con instrucciones, unificarlas y aclararlas e indicar el procedimiento para darles fuerza legal. El puesto en la descripción del puesto entra en vigor después de su aprobación por parte del gerente, y a partir de ese momento todas las descripciones del puesto deben cumplir con sus requisitos.

A continuación se muestra un ejemplo del Reglamento de descripción de puestos.

Apéndice No. 1

al Reglamento de descripción de puestos de trabajo

OOO "_________________"

de "__" ___________ 2006

FORMA ESTÁNDAR

DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO

I. Disposiciones generales.

III. Responsabilidades laborales.

IV. Responsabilidad.

Esta Instrucción fue desarrollada por ___________________________________________________

Cargo, nombre de la unidad estructural

firma, nombre completo

ACORDADO

jefe del departamento legal

OOO "______________________"

___________ /______________________/

firma, nombre completo

He leído las instrucciones

___________/__________________/

firma, nombre completo

Como señalamos anteriormente, no existe un estándar para redactar descripciones de puestos. Sin embargo, existen enfoques y reglas generales que resulta útil utilizar a la hora de desarrollarlos.

Con base en la práctica de las organizaciones, se puede argumentar que las siguientes personas pueden desarrollar borradores de descripciones de puestos:

· especialista del servicio de gestión de personal o (departamento de recursos humanos);

· jefe de la unidad estructural correspondiente;

· por el propio empleado junto con su superior inmediato.

Asignar la responsabilidad de desarrollar descripciones de trabajo a un empleado o grupo de empleados específico depende del empleador para decidir de forma independiente.

Me gustaría señalar que el lugar principal en la discusión del proyecto de descripción de puestos y en su verificación deben ocuparlo los jefes de las divisiones estructurales. Ya que son quienes reclutan personal y evalúan el desempeño de los empleados. Son ellos quienes utilizan este documento como principal herramienta de gestión en el trabajo con sus subordinados. Por lo tanto, si participan activamente en la creación de instrucciones, se identificarán áreas problemáticas reales y quedará claro cómo eliminarlas.

La elección de quién desarrollará exactamente las descripciones de puestos depende de la metodología general para desarrollar descripciones de puestos y las capacidades de una organización en particular (empleador).

Un análisis de la literatura sobre este tema nos permite identificar los tres enfoques metodológicos más comunes para desarrollar una descripción de puesto:

1. Análisis y ajuste de documentos de personal existentes;

2. Elaborar descripciones de puestos con base en los resultados de una encuesta (cuestionario) a los empleados en sus lugares de trabajo;

3. Elaboración de descripciones de puestos de trabajo utilizando un método basado en la descripción de procesos de negocio.

El primer enfoque se basa en el uso de un método que implica recopilar documentos (tanto internos como externos) y, a partir de ellos, analizar la estructura general de la organización laboral de un empleador en particular y describir los subsistemas existentes y sus funciones, desde el funciones de las divisiones estructurales a las funciones de los ejecutores directos. En un sentido amplio, este enfoque implica diagnosticar la estructura de gestión existente para transformarla de acuerdo con los objetivos de las actividades actuales y las metas estratégicas. En consecuencia, es necesario ajustar el conjunto existente de documentos de personal, adaptarlos a las normas sobre divisiones estructurales y desarrollar un paquete de descripciones de puestos. En este caso, tanto el método de "lluvia de ideas" como el método clásico de utilizar los estándares industriales existentes y descripciones de puestos aproximadas aprobadas por varios departamentos y libros de referencia de tarifas y calificaciones para puestos de empleados y profesiones de trabajadores aprobados por el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia pueden ser usado.

El segundo enfoque implica encuestar a destacados especialistas y empleados comunes y proporciona mucha información útil para analizar la distribución existente de responsabilidades funcionales en un empleador en particular y encontrar formas de mejorar la eficiencia del personal. Además, la información obtenida a través de encuestas a los empleados puede completar la información faltante o poco confiable en los documentos de personal existentes y así complementar el primer enfoque.

Para desarrollar descripciones de puestos, los cuestionarios deben diseñarse de tal manera que sea posible realizar una encuesta en dos niveles:

· encuesta entre directivos y especialistas destacados responsables de áreas funcionales o bloques individuales de trabajo (“qué funciones, en su opinión, desempeñan las divisiones”);

· encuesta a empleados ordinarios de estos departamentos (“lo que realmente hacen”).

Además, los cuestionarios pueden diseñarse de tal manera que evalúen las opiniones de los empleados no sólo sobre la distribución real, sino también la deseada de las responsabilidades funcionales:

· encuesta a los empleados sobre la distribución real de responsabilidades funcionales (“qué funciones se desempeñan realmente”);

· opiniones de los empleados sobre la distribución deseada de responsabilidades funcionales (“qué funciones, en su opinión, deberían realizarse”).

El tercer enfoque, a partir de la descripción de los procesos de negocio, resuelve con éxito el problema de la distribución racional de responsabilidades funcionales y la creación de un paquete adecuado de descripciones de puestos.

Un proceso de negocio es un flujo de trabajo que pasa de un especialista a otro o de un departamento a otro, es una cadena productiva y comercial. Normalmente, no existe un conjunto estándar de procesos comerciales. Cada empleador elabora su propia lista, que está determinada por las características específicas del trabajo y la gestión.

El análisis de los procesos de negocio descritos proporciona la imagen más completa y holística de las actividades de la organización, comprende el papel de cada empleado en el proceso general y nos permite determinar el valor comparativo de las funciones individuales de los empleados para la implementación de objetivos comunes.

Si toda la organización laboral de un empleador en particular se describe mediante procesos comerciales, el desarrollo de descripciones de puestos basadas en ellos se simplifica enormemente. La descripción de los procesos de negocio revela conexiones "horizontales" entre departamentos y empleados y garantiza que no se pase por alto ningún trabajo y que todas las funciones se distribuyan correctamente entre los ejecutores. Todas las operaciones comerciales realizadas por los empleados identificados como resultado de este enfoque se pueden utilizar con éxito al documentar las funciones laborales, los derechos y responsabilidades de los empleados en las descripciones de puestos.

Sin embargo, este método es menos común que otros, ya que sólo unos pocos empleadores pueden permitirse el lujo de tener una descripción completa de todas las actividades comerciales en forma de un sistema de procesos, y aún menos empleadores pueden hablar sobre la gestión de procesos comerciales. Como regla general, se desarrolla un modelo de negocios que incluye sólo los procesos de negocios “clave” que afectan más fuertemente la competitividad.

Así, los tres enfoques metodológicos considerados para el desarrollo de descripciones de puestos representan en última instancia tres modelos para describir la organización del trabajo: "según documentos" ("vista desde arriba"), "vista desde abajo" utilizando una encuesta de empleados y "desde procesos”. Se puede suponer que combinando estos enfoques se logrará el mayor efecto al desarrollar un borrador de descripción del puesto. Cada uno de ellos, con distintos grados de precisión, ayuda a determinar qué hace o debe hacer cada unidad estructural (desde un departamento hasta un empleado específico). En cualquier caso, con su ayuda se puede construir una jerarquía de todos los documentos de personal, basada en las descripciones de puestos.

Una vez elaborados los borradores de las descripciones de puestos, es necesario realizar dos acciones más jurídicamente significativas: acordarlas y aprobarlas.

Sin embargo, antes de esto, se debe firmar la descripción del puesto. ¿Quién firma y aprueba el texto de la descripción del puesto? Tenga en cuenta que estas son cosas diferentes. Un error típico es el siguiente: es ilegal que una misma persona realice dos acciones jurídicas diferentes en el marco de un mismo documento. Como regla general: la descripción del puesto la firma su desarrollador y el gerente la aprueba.

La descripción del puesto, por regla general, se acuerda con el departamento jurídico o el asesor jurídico, así como con las divisiones estructurales pertinentes o los funcionarios de cuyas actividades depende la implementación de las disposiciones de la descripción del puesto.

El abogado verificará que las descripciones de los puestos cumplan con la legislación y los requisitos de protección laboral, y también aclarará si sus disposiciones son consistentes con las regulaciones locales y los contratos laborales de los empleados. Después de lo cual pondrá su visa en la descripción del trabajo. No se debe descuidar el examen jurídico del contenido de estos documentos, ya que incluso a partir de una u otra estructura de discurso un abogado puede determinar las perspectivas de un posible conflicto laboral (el aspecto legal de la elaboración de descripciones de puestos se analizó con más detalle en la Sección 1.2 de este libro).

La etapa final en la creación de descripciones de puestos es su aprobación. El empleador o jefe de la organización (o una persona autorizada por el jefe para realizar estas acciones) pone su firma y fecha en el sello: "Apruebo". La descripción del puesto entra en vigor desde el momento de su aprobación y es válida hasta que sea sustituida por una nueva descripción del puesto. La aprobación de la descripción del puesto del jefe de la organización la lleva a cabo el órgano de dirección de la organización (propietario). El jefe de una unidad estructural aprueba la descripción del puesto si está dentro del alcance de sus competencias establecidas por la descripción del puesto y (o) el contrato de trabajo.

Además, el jefe de la organización (empleador) aprueba las descripciones de puestos de forma individual. La legislación laboral no prevé tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores en la elaboración y aprobación de instrucciones, lo que distingue este documento de otras leyes locales.

Tener en cuenta las fechas de aprobación de las descripciones de puestos, así como sus modificaciones, es un punto importante en la aplicación de las descripciones de puestos. El procedimiento para el trabajo de oficina adoptado por un empleador en particular debe incluir un diario ("Diario de registro de descripciones de puestos y cambios en ellos" o "Libro de registro ..."), en el que se registraría información como el nombre de la instrucción, el fecha de aprobación, cambios realizados, naturaleza de los cambios. La presencia de una revista de este tipo, a primera vista, puede parecer innecesaria. Pero dado que las descripciones de puestos son documentos que regulan las actividades de un empleado en particular, pueden surgir diversas situaciones legalmente controvertidas. Aquí es donde esta información puede resultar invaluable.

Las descripciones de trabajo aprobadas y acordadas se almacenan de acuerdo con el procedimiento establecido para el trabajo de oficina adoptado por un empleador en particular, como regla general, una copia está en el departamento de personal, otras en la unidad estructural y con el propio empleado.

Según la "Lista de documentos de gestión estándar generados en las actividades de las organizaciones, que indican los períodos de almacenamiento", aprobada por el jefe del Servicio Federal de Archivos de Rusia el 6 de octubre de 2000, reglamentos, instrucciones sobre los derechos y responsabilidades de los funcionarios (trabajo descripciones) deben almacenarse dentro de los siguientes plazos:

a) típico (aproximado)

Se almacenan permanentemente en el lugar de desarrollo y aprobación;

En otras organizaciones se almacenan durante 3 años (tras su sustitución por otras nuevas).

b) los registros individuales (personales) se almacenan durante 75 años como parte de archivos personales.

Actualmente, la estructura y el contenido de una descripción de puesto no están regulados en detalle por reglamentos, lo que permite crearla teniendo en cuenta las características específicas de la organización del trabajo de un empleador en particular.

GOST R 6.30-2003, aprobado por Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 3 de marzo de 2003 No. 65-st, establece los siguientes requisitos para el idioma de la descripción del puesto: “El texto del documento está redactado en el idioma estatal de la Federación de Rusia o en los idiomas estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia y las entidades constitutivas de la Federación de Rusia."

La Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia de 8 de noviembre de 2005 No. 536 "Sobre instrucciones estándar para el trabajo de oficina en los órganos ejecutivos federales" requiere que el texto de la descripción del puesto se presente en tercera persona del singular o del plural. En el texto, utilice las palabras: "debe", "debería", "necesario", "prohibido", "no permitido".

Allí en el párrafo 2.7.2.3. Se afirma que “la parte determinante de la descripción del puesto es la sección “Disposiciones generales”, que indica las bases de desarrollo, el objetivo principal del acto normativo y el alcance de su distribución, la responsabilidad por la violación de las reglas y tecnologías establecidas. "

El texto principal de las instrucciones se puede dividir en capítulos, párrafos y subpárrafos. Los capítulos deben tener títulos. Los capítulos están numerados con números romanos. Los puntos y subpuntos están numerados con números arábigos.

Como norma general, la parte principal de la descripción del puesto debe contar con los siguientes apartados:

I. disposiciones generales;

II. responsabilidades laborales;

III. derechos;

IV. responsabilidad.

Estas son las secciones principales de la descripción del puesto, el mínimo sin el cual este documento no puede existir.

Esta conclusión se puede llegar sobre la base de un análisis del estándar actual de la industria y descripciones de trabajo aproximadas aprobadas por varios departamentos (por ejemplo, "Descripción de trabajo aproximada de un conductor de trolebús", aprobada por Orden del Ministerio de Transporte de Rusia con fecha de octubre 8, 2003 No. AK-25-r; “Descripción aproximada del puesto de jefe del departamento de soporte documental de la autoridad aduanera”, aprobada por Orden del Servicio Federal de Aduanas de la Federación de Rusia de 18 de octubre de 2004 No. 160).

Si es necesario, se pueden agregar secciones adicionales al documento, por ejemplo:

· Criterios para evaluar la calidad del trabajo;

· Procedimiento de certificación;

· Horario de trabajo (si al empleado se le asigna un horario de trabajo especial o individual o se le otorga el derecho de organizar y planificar de forma independiente su jornada laboral);

· Relaciones. Relaciones por puesto;

· El procedimiento de aprobación y modificación de descripciones de puestos.

Consideremos el contenido de las secciones principales de la descripción del puesto con más detalle.

Sección I "Disposiciones generales" debe contener los siguientes elementos:

1) Título profesional.

El nombre exacto del puesto debe indicarse de acuerdo con la plantilla e indicando la categoría del empleado.

Para garantizar las garantías sociales, de pensiones y de otro tipo a los empleados en los casos especificados en el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existe la obligación directa del empleador de indicar los nombres de los puestos de acuerdo con los directorios de calificaciones, que a su vez contienen los nombres de los puestos de acuerdo con el "Clasificador de profesiones de trabajadores, puestos de empleados y categorías arancelarias de toda Rusia OK-016-94 (OKPDTR)".

Como indica el "Directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados", la legislación laboral ha adoptado una clasificación de los empleados en tres categorías: gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos). La asignación a una categoría u otra se realiza dependiendo de la naturaleza del trabajo realizado principalmente, que constituye el contenido del trabajo del empleado (organizativo - administrativo, analítico - constructivo, informativo - técnico).

Los títulos de trabajo de los gerentes pueden ser los siguientes:

· director; Director General (Presidente);

· supervisor;

· jefe;

· gerente;

· gerente;

· gerente

También pueden derivarse de los nombres de especialistas:

· Madico principal;

· Contador Jefe;

· Ingeniero jefe.

Las denominaciones de los puestos correspondientes a la categoría “Especialistas” podrán ser las siguientes:

· administrador;

· programador;

· inspector;

· contador;

· consejero legal.

Este grupo incluye personas con conocimientos, habilidades y experiencia laboral especiales, que hayan recibido una especialidad en educación superior o secundaria, confirmada por la asignación de una calificación a la persona.

El grupo “Otros empleados” (ejecutores técnicos) está formado por empleados que realizan trabajos regulados, desarrollados metódicamente y periódicamente repetidos relacionados con las actividades de la unidad estructural correspondiente, bajo el control de su supervisor inmediato. Como regla general, los requisitos para sus calificaciones se reducen a educación vocacional primaria o educación general secundaria (completa) y conocimientos especiales según un programa establecido sin ningún requisito de experiencia laboral.

Las denominaciones de los puestos correspondientes a la categoría “Otros empleados” podrán ser las siguientes:

· Asistente de laboratorio;

· secretario;

· transportista;

· Oficinista.

En cuanto a los títulos de los puestos de trabajo, también cabe agregar que los empleadores pueden designar los nombres de los gerentes y especialistas como derivados del puesto principal. Por ejemplo:

· Jefe adjunto;

· Presentador;

· Sénior;

Las responsabilidades laborales de los puestos derivados, los requisitos para sus conocimientos y calificaciones se determinan en base a las características de los puestos básicos correspondientes contenidas en el Manual de Calificación.

En última instancia, la cuestión de la distribución de las responsabilidades laborales de los subdirectores de empresas, instituciones y organizaciones se resuelve sobre la base de documentos organizativos y administrativos internos.

Vicio (del latín Vice) – en cambio, como. Como regla general, el uso de títulos de trabajo con la partícula vice- es típico de grandes corporaciones (vicepresidente de un holding) y de organismos gubernamentales (vicealcalde, viceprimer ministro). El viceviceparticular tiene la tarea de designar a la “segunda” persona en la organización, que es el adjunto directo, asistente del gerente para todos los elementos de gestión (individuales) y puede ocupar temporalmente el lugar del gerente durante su ausencia o enfermedad.

La cláusula 7 del Manual de Calificación para el caso de los títulos “líder” y “senior” establece lo siguiente:

“El uso del título de trabajo “senior” es posible siempre que el empleado, además de desempeñar las funciones prescritas por su puesto, administre a los trabajadores subordinados a él. El cargo de “senior” puede establecerse como excepción y en ausencia de ejecutores directamente subordinados al empleado, si a él se le encomiendan las funciones de gestión de un área de trabajo independiente. Para puestos especializados para los cuales se proporcionan categorías de calificación, no se utiliza el título de trabajo "senior". En estos casos, las funciones de gestión de los trabajadores subordinados se asignan a un especialista de la primera categoría de calificación.

Las responsabilidades laborales de los “líderes” se establecen en función de las características de los puestos especializados correspondientes. Además, se les confían las funciones de gerente y ejecutor responsable del trabajo en una de las áreas de actividad de una empresa, institución, organización o sus divisiones estructurales, o responsabilidades de coordinación y gestión metodológica de los grupos de ejecutores creados en departamentos. (oficinas) teniendo en cuenta la división racional del trabajo en unidades organizativas específicas.-condiciones técnicas. Los requisitos para la experiencia laboral requerida aumentan de 2 a 3 años en comparación con los previstos para los especialistas de la primera categoría de calificación. Las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimientos y las calificaciones de los jefes adjuntos de las divisiones estructurales se determinan en función de las características de los puestos correspondientes de los directivos”.

En relación con la formación y desarrollo de las relaciones económicas de mercado en nuestro país, el Directorio de Calificación se ha complementado con nuevas características de calificación para puestos de empleados, por ejemplo, auditor, subastador, corredor, comerciante, gerente, tasador, especialista en marketing y otros.

Las características del puesto de gerente, un gerente profesional, requieren una atención especial. Los directivos pueden ejercer una gestión cualificada:

· actividades de toda la organización (alta dirección),

· sus divisiones estructurales (mandos intermedios) o

· garantizar la ejecución de determinadas actividades en el ámbito empresarial (nivel inferior).

El criterio para delimitar el nivel de gestión es la escala, los límites de autoridad, la responsabilidad y el grado de detalle de las funciones desempeñadas.

Los gerentes de nivel medio y superior pueden considerarse todos los gerentes: directores de empresas, instituciones y organizaciones y otros gerentes de línea, jefes de talleres y otras divisiones estructurales, así como departamentos funcionales.

Los directivos del perfil correspondiente desempeñan las siguientes funciones principales: marketing, gestión de personal, logística, servicios de publicidad e información, etc.

Si es necesario, basándose en las características básicas del puesto de gerente dadas en el Manual de Calificación, se pueden desarrollar características de calificación o descripciones de puestos para gerentes de otros títulos específicos, siempre que el enfoque funcional y el contenido de sus actividades correspondan al puesto del gerente.

2) Requisitos de calificación.

En primer lugar, se indican los requisitos de educación y experiencia laboral. Si es necesario, se estipula la disponibilidad de certificados y certificados que confirmen la presencia de habilidades especiales.

Este párrafo se desarrolla con base en lo establecido en la sección “Requisitos de calificación por grado salarial” del Directorio de Calificación para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados. . Sin embargo, pueden ser personas que no tengan la formación especial o experiencia laboral establecida en los requisitos de calificación, pero que tengan suficiente experiencia práctica y realicen de manera eficiente y completa las funciones laborales que les sean asignadas, por recomendación de la comisión de certificación, como excepción. designados para los puestos correspondientes, así como personas con formación especial y experiencia laboral (cláusula 10 de la Resolución del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37).

Nota.

La descripción del puesto puede incluir otros requisitos de conformidad con las leyes federales, por ejemplo, la ciudadanía de la Federación de Rusia para los funcionarios públicos. Al mismo tiempo, restricciones y ventajas relacionadas con el género, raza, nacionalidad, idioma, estatus social y oficial, edad, lugar de residencia, creencias políticas y otras características sociales del individuo que no estén relacionadas con las cualidades laborales del empleado, que se califican como discriminación en el mundo del trabajo son inaceptables (artículos 3 y 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3) Reportes directos.

Se indica a quién reporta directamente el empleado.

A veces hay una sección especial “Relaciones. Relaciones por cargo”, que enumera el círculo de funcionarios con los que el empleado entabla relaciones oficiales e intercambia información, indica los plazos para recibir y proporcionar información y determina el procedimiento para firmar, acordar y aprobar documentos.

4) Disponibilidad y composición de subordinados.(para gerentes).

Este elemento podrá incluirse en la sección “Responsabilidades laborales”.

5) Procedimiento de nombramiento y cese.

6) Procedimiento de sustituciónpor posición.

Se indica quién reemplaza a este funcionario durante su ausencia; y también a quién reemplaza el funcionario. Podrá establecerse un esquema de intercambiabilidad o redistribución de responsabilidades, incluido el procedimiento para recibir y transferir dinero por parte de personas financieramente responsables.

7) Documentos legales normativos y organizativos fundamentales,que debe guiarse un empleado en sus actividades.

Por lo general, la lista de normas indica la legislación vigente, documentos de los órganos de dirección de la organización (empresa), documentos reglamentarios y tecnológicos vigentes, reglamentos laborales internos, reglamentos sobre la unidad estructural y una descripción de trabajo específica aprobada, cuyas órdenes orales y escritas lleva a cabo el empleado (además de las órdenes del jefe inmediato o en su ausencia).

Este punto se está desarrollando sobre la base de la sección "lo que se debe saber" del Directorio de Cualificaciones para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados.

El artículo podrá incluir otros requisitos y disposiciones que especifiquen y aclaren el estatus del funcionario y las condiciones de sus actividades. Por ejemplo, ¿es el empleado miembro de algún órgano colegiado por su cargo? (para los gerentes es especialmente importante asegurar su membresía en las comisiones de certificación, calificación, presupuesto, personal y similares, y para los empleados comunes, la posibilidad de su inclusión en el asuntos de comisiones de contratación y transferencias, inventarios, castigos de bienes y otros).

Sección II "Responsabilidades oficiales" contiene una lista de tareas, trabajos y operaciones específicas asignadas al empleado. En ocasiones hay otra sección "Funciones", donde se enumeran las principales áreas de actividad del empleado, teniendo en cuenta las tareas y funciones de la unidad estructural.

Se indica la forma de participación de los empleados en el proceso de gestión: gestiona, aprueba, proporciona, coordina, controla, representa, supervisa, ejecuta, etc. Esta sección de la descripción del puesto se desarrolla sobre la base de la sección "responsabilidades laborales" del Directorio de Cualificaciones para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados.

Para facilitar la presentación de las responsabilidades laborales, el texto de esta sección se puede dividir en dos grupos:

· El empleado realiza de forma independiente:...

· El empleado participa en... o (realiza conjuntamente):...

Si es necesario, la sección sobre responsabilidades oficiales y funcionales puede complementarse con formulaciones universales de las responsabilidades laborales generales de cualquier empleado, consagradas en la Parte 2 del artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Esta es la sección principal de la descripción del trabajo; todas las demás secciones surgen de las responsabilidades del empleado.

Sección III "Derechos" contiene una lista de derechos que tiene un empleado, dentro de su competencia, para realizar las funciones y responsabilidades oficiales que se le asignan.

La sección “Derechos” puede contener los siguientes elementos:

· derechos de los empleados a tomar decisiones independientes(lista de cuestiones sobre las que tiene derecho a decidir de forma independiente);

· el derecho a recibir información, incluida información confidencial, que sea necesaria para que el empleado cumpla con sus funciones;

· derechos de control(enumerado de cuestiones y acciones cuya ejecución el empleado tiene derecho a controlar en el desempeño de sus funciones funcionales o en nombre del gerente);

· el derecho a dar órdenes, instrucciones y controlar su ejecución(el derecho a exigir determinadas acciones a los subordinados);

· el derecho a visar, coordinar, firmar y aprobar documentos de tipos específicos.

Este artículo también puede establecer el derecho del empleado a hacer propuestas para mejorar las actividades relacionadas con el desempeño de sus responsabilidades laborales inmediatas, para mejorar la implementación de funciones y tecnologías en las que participa, etc.

Si es necesario, se pueden agregar al texto de la sección los derechos universales comunes a todos los empleados, consagrados en la Parte 1 del artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En la Sección IV "Responsabilidad" indicar el alcance de la responsabilidad del empleado por el incumplimiento de los requisitos establecidos por la descripción del puesto, las leyes locales y la legislación laboral de la Federación de Rusia.

La sección puede incluir otros elementos que aclaren y especifiquen la responsabilidad del empleado tanto por el incumplimiento como por el desempeño inadecuado de deberes laborales específicos. La descripción del puesto puede enumerar grupos de posibles delitos característicos de un determinado tipo de actividad.

Por ejemplo, se establece responsabilidad por el incumplimiento de los requisitos de los documentos organizativos, legales y reglamentarios establecidos en la sección “Disposiciones Generales” de la descripción del puesto y que el empleado debe seguir en sus actividades. Por lo tanto, el jefe de contabilidad debe guiarse por la Ley de la Federación de Rusia "sobre contabilidad", el Código Fiscal de la Federación de Rusia y otros documentos que establecen la responsabilidad por delitos específicos y el incumplimiento de sus obligaciones por parte del jefe de contabilidad.

Si es necesario, el texto de la descripción del puesto especifica las disposiciones sobre la responsabilidad financiera del empleado por puesto.

Al redactar el texto de esta sección, es necesario recordar que el número de puntos formulados en ella no debe exceder el número de puntos de la sección anterior "Derechos", y se considera una proporción aproximadamente igual de los volúmenes de derechos y responsabilidades otorgados. considerado óptimo.

Al desarrollar una descripción de puesto, por regla general, se presta especial atención a su contenido, que, por supuesto, es importante. Sin embargo, no debemos olvidar que el texto se convierte en documento sólo después de que se le ha dado fuerza legal, es decir, debe tener la forma adecuada con todos los detalles necesarios ingresados ​​correctamente.

Nota.

« Fuerza jurídica de un documento: propiedad de un documento oficial que le confiere la legislación vigente, la competencia del organismo que lo emitió y el procedimiento establecido para su ejecución."(cláusula 25 del artículo 2.1. GOST R 51141-98 “Trabajo de oficina y archivo. Términos y definiciones”, aprobado por Resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia de 27 de febrero de 1998 No. 28). En las actividades de gestión, la fuerza legal de los documentos es muy importante; confirma que los documentos pueden servir como prueba genuina de la información contenida en ellos.

La descripción del puesto de acuerdo con el "Clasificador de documentación de gestión de toda Rusia" OK 011-93, aprobado por el Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1993 No. 299, se refiere a los documentos organizativos y administrativos de la organización. Los requisitos para la forma de los documentos organizativos y administrativos se establecen en el Decreto de la norma estatal de la Federación de Rusia de 3 de marzo de 2003 No. 65-st "Sobre la adopción e implementación de la norma estatal de la Federación de Rusia", junto con el “Sistema Unificado de Documentación. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para la preparación de documentos”, GOST R 6.30-2003 (en adelante, GOST R 6.30-2003), entró en vigor el 1 de julio de 2003. Este GOST R 6.30-2003 establece tres grupos de requisitos:

· composición de los detalles del documento;

· requisitos para la preparación de detalles del documento;

· requisitos para los formularios de documentos, incluidos los formularios de documentos con reproducción del emblema estatal de la Federación de Rusia.

Al preparar la versión final de la descripción del puesto, es necesario tener en cuenta que los detalles obligatorios de la descripción del puesto incluyen:

1. nombre de la organización;

2. nombre del documento;

3. fecha y número de documento;

4. título del texto (cargo);

5. sello de aprobación;

6. firma del autor del documento;

7. sello de aprobación;

8. una nota que indique que el empleado se ha familiarizado con el documento.

Los primeros cuatro de los detalles enumerados deben ubicarse en la parte superior de la descripción del trabajo, antes de su texto. Inmediatamente después del texto viene la firma del desarrollador, seguida de las visas de aprobación. Tanto las firmas como las visas se colocan en la descripción del trabajo antes de su aprobación. Una nota que indica que el empleado se ha familiarizado con el documento completa el procedimiento de elaboración de una descripción del puesto.

Echemos un vistazo más de cerca a algunos de los requisitos para el diseño de los detalles de la descripción del puesto.

1. Nombre de la compañía.

Nota.

Una organización es reconocida como una entidad legal que tiene propiedad separada en propiedad, gestión económica o gestión operativa y es responsable de sus obligaciones con esta propiedad, puede adquirir y ejercer derechos de propiedad y personales no patrimoniales en su propio nombre, asumir responsabilidades, ser demandante y demandado ante el tribunal, y también debe tener un balance o estimación independiente y estar registrado ante las autoridades judiciales estatales en la forma prescrita (artículos 48, 51 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Sobre el nombre de la organización indique el nombre abreviado y, en su defecto, el nombre completo de la organización matriz (si corresponde).

Los nombres de las organizaciones de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que, junto con el idioma estatal de la Federación de Rusia (ruso), tienen el idioma estatal de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, están impresos en dos idiomas.

El nombre de la organización en el idioma estatal de la entidad constituyente de la Federación de Rusia u otro idioma se encuentra debajo o a la derecha del nombre en el idioma estatal de la Federación de Rusia.

El nombre abreviado de la organización se proporciona en los casos en que esté consagrado en los documentos constitutivos de la organización. El nombre abreviado (entre paréntesis) se coloca debajo o detrás del nombre completo.

Se indica el nombre de la sucursal, oficina territorial, oficina de representación si es el autor del documento, y se ubica debajo del nombre de la organización.

Nota.

« Una oficina de representación es una entidad jurídica ubicada fuera de su ubicación, que representa los intereses de la entidad jurídica y los protege."(Parte 1, artículo 55 del Código Civil de la Federación de Rusia).

« Una sucursal es una división separada de una entidad legal ubicada fuera de su ubicación y que desempeña todas o parte de sus funciones, incluidas las funciones de una oficina de representación."(Parte 2, artículo 55 del Código Civil de la Federación de Rusia).

2. Título del documento.

Para darle fuerza legal al formulario de descripción del puesto, debe indicar, además del nombre de la organización, el nombre del documento organizativo y administrativo (descripción del puesto). El nombre “descripción del puesto” suele estar escrito en la esquina superior izquierda del formulario. En principio, si su sentido estético requiere que el nombre esté en el centro, esto no será una gran violación. Esto no tendrá ningún efecto sobre la validez legal.

3. Fecha y número de documento.

La fecha del documento es la fecha de su aprobación. El número de registro de un documento consta de su número de serie, que puede complementarse a criterio de la organización con un índice de casos según la nomenclatura de casos, etc.

Nota.

Accesorios " Lugar de elaboración o publicación del documento." indique si es difícil determinarlo por los detalles " Nombre de la compañía" El lugar de compilación o publicación se indica teniendo en cuenta la división administrativo-territorial aceptada, incluye únicamente abreviaturas generalmente aceptadas.

4. Título al texto(Título profesional).

El título del texto incluye un breve resumen del documento. El título debe responder a la pregunta: ¿quién? Por ejemplo: descripción del puesto de inspector de recursos humanos.

Nota.

El puesto determina el contenido, el alcance de las funciones y poderes del empleado que lo reemplaza: el empleado.

Los trabajadores realizan el trabajo según su profesión. La profesión es la ocupación o actividad laboral principal. (“Diccionario explicativo de la lengua rusa”, S.I. Ozhegov junto con N.Yu. Shvedova, 1992).

A menudo surge la pregunta: ¿es necesario desarrollar descripciones de trabajo, por ejemplo, para un mecánico, cargador, vendedor, cocinero y otros trabajadores, ya que el nombre "descripción de trabajo" implica directamente las responsabilidades laborales del empleado para el puesto correspondiente? Cada empleador decide esta cuestión de forma independiente. En principio, para organizar el trabajo de un trabajador basta con indicar en el contrato de trabajo el trabajo principal según las características de calificación o formalizar esta característica en forma de anexo integral al contrato de trabajo. Sin embargo, una descripción de puestos de trabajo para los trabajadores es conveniente porque permite: en primer lugar, complementar y especificar la lista estándar de trabajos definidos por el directorio de tarifas y calificaciones de puestos y profesiones de los trabajadores; en segundo lugar, describir la subordinación del empleado; en tercer lugar, determinar los derechos y responsabilidades del empleado; en cuarto lugar, puede incluir disposiciones de otros documentos de instrucciones (por ejemplo, para un limpiador, de instrucciones técnicas para el cuidado de equipos complejos, de reglas para estar en el sitio, etc.).

5. Sello de aprobación.

Cuando un documento es aprobado por un funcionario, el sello de aprobación del documento debe constar de la palabra APROBADO (sin comillas), el título del cargo de quien aprueba el documento, su firma, iniciales, apellido y fecha de aprobación. .

Ejemplo 1.

YO APROBÉ

Director de Pobeda LLC

Firma personal de V.A. Stepánov

fecha

El sello de aprobación del documento se encuentra en la esquina superior derecha del documento.

6. Firma del autor del documento.

Esta información incluye: el título del cargo de la persona que firmó el documento; firma personal; descifrado de firma (iniciales, apellido).

Fin del ejemplo.

Ejemplo 2.

Jefe del Departamento de Suministros Firma personal A.A. Borísov

7. Sello de aprobación.

El sello de aprobación del documento consta de la palabra ACORDADO, el cargo de la persona con quien se aprobó el documento (incluido el nombre de la organización), firma personal, transcripción de la firma (iniciales, apellido) y la fecha de aprobación.

Fin del ejemplo.

Ejemplo 3.

ACORDADO

Jefe del departamento jurídico de Pobeda LLC

Firma personal de A.S. Orlov

fecha

8. Una nota que indique que el empleado se ha familiarizado con el documento..

Una vez que la instrucción entre en vigor, es necesario familiarizar al empleado con ella y marcar la familiarización. El procedimiento para familiarizarse con las descripciones de puestos no está regulado por documentos reglamentarios. Puedes elegir una de las opciones:

· Diario de familiarización;

· Hoja de familiarización (separada para cada empleado);

· La firma del empleado en la descripción del puesto.

La última opción parece ser la más preferible, ya que garantiza precisamente que el empleado esté familiarizado con esta descripción de trabajo en particular.

Este requisito incluye: firma personal; transcripción de la firma (iniciales, apellido) y fecha. Por ejemplo, “He leído las instrucciones”, firma, “Ivanov I.I.”, “01 de febrero de 2006”.

Sólo a partir de este momento el empleador tiene motivos legales y documentados para exigir que el empleado cumpla con sus funciones oficiales. Dado que una descripción del puesto, con la que el empleado no estaba familiarizado al momento de la contratación, no puede regular los derechos y obligaciones del empleado.

La descripción del puesto se redacta en un formulario general. El formulario debe prepararse en papel blanco o de color claro. Cada hoja del documento debe tener campos de al menos:

20 mm - izquierda;

10 mm - derecha;

20 mm - superior;

20 mm - más bajo.

Los números de página se colocan en el medio del margen superior de la hoja.

Las instrucciones aprobadas (junto con la hoja de familiarización, si la hubiera) están numeradas, archivadas y certificadas con el sello de la organización o empresario individual. En el reverso de la última hoja de instrucciones, se hace una nota: “En la descripción del trabajo, tantas hojas están numeradas y archivadas” (el número de hojas está en palabras). La persona que aprobó la descripción del puesto certifica esta entrada con su firma, pone una transcripción de la firma y la fecha. Y finalmente se coloca el sello.

Para evitar que las descripciones de puestos se conviertan en documentos inútiles, deben ser dinámicas y reflejar rápidamente los cambios estructurales, organizativos, de producción y de otra índole. Por tanto, se debe prestar especial atención a su oportuna actualización. Este enfoque convierte las descripciones de puestos en documentos relevantes, cuyo contenido corresponde a las condiciones, tareas y necesidades de la dirección.

¿Con qué frecuencia se debe cambiar el texto de la descripción de un puesto? En este asunto, es posible un extremo: algunos trabajadores de personal, mostrando un celo excesivo, actualizan las descripciones de puestos anualmente. Esto no siempre está justificado. Los cambios en las descripciones de puestos son necesarios, por ejemplo, en los siguientes casos:

· cuando hay un cambio en los poderes y responsabilidades oficiales;

· cuando se transfiere a otro puesto (trabajo) con el mismo empleador;

· cuando a un empleado se le asigna, además de sus principales responsabilidades laborales, trabajo adicional en otra o en la misma profesión (puesto);

· durante la reorganización de una entidad jurídica;

· cuando cambia la plantilla (reducción de personal, introducción de una nueva unidad de personal);

· al cambiar el nombre de la organización (o realizar otros cambios en los documentos constitutivos) o unidad estructural;

· al cambiar el apellido (o iniciales) del empleado, si la instrucción fue individual (personal), etc.

Nota.

En algunos casos, se utilizan descripciones de trabajo individuales (personales), que están escritas para un empleado específico y contienen su apellido e iniciales en el título del texto. Es aconsejable hacer esto sólo como excepción. Si las instrucciones están escritas para una persona específica, y no para un puesto, cuando llegue un nuevo empleado, no podrá firmarlas, lo que requerirá realizar los cambios apropiados o aprobar una nueva descripción del puesto.

El procedimiento para realizar cambios en las descripciones de puestos puede variar dependiendo de cuándo se realizan: antes de que el empleado sea contratado para el puesto correspondiente o después.

En el primer caso, el procedimiento para realizar cambios se simplifica: no se requiere un registro adicional del consentimiento del empleado. Puede crear una nueva descripción del trabajo y aprobarla, o realizar cambios en la descripción del trabajo según la orden correspondiente del gerente.

Ahora imaginemos otra situación en la que la dirección quisiera hacer cambios en la descripción del puesto de un empleado que ya trabajaba en ese puesto.

Al mismo tiempo, el procedimiento para realizar cambios en las descripciones de puestos difiere mucho de la naturaleza de los cambios realizados, es decir, si se relacionan con los términos del contrato de trabajo determinados por las partes o no. Más sobre esto.

La legislación laboral divide los términos de un contrato de trabajo determinados por las partes en obligatorios (necesarios), es decir, condiciones sin las cuales el contrato de trabajo no puede considerarse celebrado, y adicionales (opcionales), cuya presencia se determina únicamente a discreción de las fiestas.

Según la parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:

Ø lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra área, lugar de trabajo que indique la unidad estructural separada y su ubicación;

Ø función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad indicando calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado);

Ø la fecha de inicio del trabajo y, en el caso de su celebración, también el período de su validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con el Código del Trabajo de Rusia. Federación u otra ley federal;

Ø condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

Ø horas de trabajo y horas de descanso (si para un determinado empleado difieren de las normas generales vigentes para un determinado empleador);

Ø compensación por trabajo duro y trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones laborales en el lugar de trabajo;

Ø condiciones que determinan, en los casos necesarios, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en carretera, otro tipo de trabajo);

Ø una condición para el seguro social obligatorio del empleado de conformidad con este Código y otras leyes federales;

Ø otras condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

El contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la situación del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios y regulaciones locales. El legislador en la parte 3 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye las siguientes condiciones como adicionales:

Ø sobre la aclaración del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) el lugar de trabajo;

Ø sobre la prueba;

Ø sobre la no divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, oficial, comercial y otros);

Ø sobre la obligación del empleado de trabajar después de la formación por un período no inferior al establecido en el contrato, si la formación se realizó por cuenta del empleador;

Ø sobre los tipos y condiciones del seguro adicional para empleados;

Ø sobre la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y sus familiares;

Ø sobre la aclaración, en relación con las condiciones laborales de un determinado empleado, de los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Esta lista no es cerrada y puede complementarse mediante acuerdo de las partes.

Si la descripción del puesto se redactó como un apéndice del contrato de trabajo, sus cambios significarán un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes deben realizarse en la forma prescrita por el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es decir, como regla general, cualquier condición de un contrato de trabajo sólo puede modificarse mediante acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En consecuencia, las modificaciones a la descripción del puesto que especifican ciertos términos del contrato de trabajo determinados por las partes deben formalizarse mediante un documento adicional: un acuerdo celebrado por escrito entre el empleado y el empleador.

¡Nota!

Se produce un error bastante común: cuando se cambia uno u otro puesto en una descripción de trabajo, el anterior simplemente se tacha y se realiza una nueva entrada. En ningún caso se permite tachar en una descripción de puesto, esto devalúa legalmente el documento.

El legislador entiende un cambio en los términos de un contrato de trabajo definido por las partes, incluido un traslado a otro trabajo.

Según el artículo 72.1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras que continuar trabajando para el mismo empleador, así como transferirse a otro trabajo a otra ubicación con el empleador.

La transferencia a otro trabajo con el mismo empleador sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es decir, en presencia de circunstancias de emergencia (en caso de desastre natural o provocado por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia, y en cualquier caso excepcional que amenace la vida o condiciones de vida normales de toda la población o parte de ella) el traslado no requiere el consentimiento del empleado, pero puede realizarse por un período de hasta un mes.

¡Nota!

El traslado a otro trabajo debe distinguirse del traslado de un empleado a otro lugar de trabajo. Según el artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se considera un traslado a otro trabajo y no requiere el consentimiento del empleado, su traslado del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en el mismo. área, encomendándole el trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes.

El procedimiento para documentar el consentimiento por escrito del empleado a una transferencia depende de quién inicia la transferencia; respectivamente, puede ser una declaración del empleado o un acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Sobre la base de un documento que refleja el consentimiento por escrito del empleado, se emite una orden (instrucción) para transferir al empleado; esta orden es la base para realizar cambios y adiciones a la descripción de trabajo actual del empleado; el empleado debe estar familiarizado con esta orden contra firma. En el caso de un traslado de carácter permanente, es aconsejable un procedimiento diferente: la publicación de una nueva descripción del puesto y su aprobación.

El legislador permite la posibilidad de cambiar los términos de un contrato de trabajo determinados por las partes unilateralmente, por iniciativa del empleador, pero solo por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo y en caso de notificación previa al empleado en por escrito (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, por iniciativa del empleador, se permite cambiar todos los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado (trabajar según el puesto de acuerdo con la dotación de personal). tabla, profesión, especialidad que indique calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado).

Los cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo de conformidad con el párrafo 21 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2 del 17 de marzo de 2004 deben entenderse como cambios en la organización del trabajo y la organización de la producción como:

Cambios en la tecnología e introducción de nuevas tecnologías;

Mejorar los lugares de trabajo en función de su certificación;

Reorganización estructural de la producción y similares.

¡Nota!

En caso de conflicto laboral, la obligación de aportar prueba de que un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes es causado por un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo recae en el empleador.

Por tanto, estos cambios deben documentarse, por ejemplo, para cambiar las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo, es necesario mencionar a qué condiciones y cambios específicos se refieren (puesta en servicio de nuevos equipos, automatización de la contabilidad basada en programas informáticos, etc.). ) con referencia a los documentos justificativos.

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que hicieron necesario dichos cambios, a menos que se disponga lo contrario por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleado debe familiarizarse con este aviso u orden (instrucción) del empleador y confirmar este hecho con su firma en el documento y fijando la fecha de familiarización. Si un empleado se niega a firmar la recepción de un aviso (otro documento) sobre un próximo cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, es necesario redactar un acta al respecto con la participación de testigos.

Con base en este aviso (otro documento) emitido por el empleador, se realizan los cambios apropiados en los textos del contrato de trabajo, la descripción del puesto y otras regulaciones locales (tabla de personal, Reglamento sobre divisiones estructurales, etc.).

A un empleado que no acepta continuar trabajando en nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o con salario inferior). puesto de trabajo), que el trabajador puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o el empleado rechaza el trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Así, si la descripción del puesto regula ciertos términos del contrato de trabajo determinados por las partes, entonces su estatus legal determina dos opciones para que el empleador realice cambios:

1) por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

2) unilateralmente, por iniciativa del empleador, pero teniendo en cuenta las normas previstas en el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en este caso, la función laboral del empleado debe permanecer sin cambios).

Al resolver problemas de personal, los gerentes a menudo se enfrentan al problema de redistribuir las responsabilidades laborales, reemplazar a un empleado temporalmente ausente, etc.

Si a un empleado se le asigna, junto con sus principales responsabilidades laborales, trabajo adicional en otra o la misma profesión (puesto), es necesario guiarse por el artículo 60.2. Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cumplir con los requisitos del artículo 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre pago adicional al combinar profesiones (puestos), así como al ampliar las áreas de servicio, aumentar el volumen de trabajo o desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente sin liberación del trabajo especificado en el contrato de trabajo. Se permite asignar trabajo adicional a un empleado sólo con el consentimiento por escrito del empleado. El período durante el cual el empleado realizará trabajo adicional, su contenido y volumen son establecidos por el empleador, también con el consentimiento por escrito del empleado.

Realizar trabajo adicional en una profesión (puesto) diferente o en la misma requiere realizar cambios y adiciones apropiadas al contrato de trabajo y a la descripción del trabajo del empleado. Con base en un documento que refleja el consentimiento por escrito del empleado para realizar trabajo adicional en una profesión (puesto) diferente o en la misma, se emite una orden (instrucción) para realizar cambios y adiciones a la descripción del trabajo actual del empleado, con la que el empleado debe familiarizarse. bajo firma. O se redacta un documento separado: un acuerdo para modificar la descripción del trabajo, que es firmado por el empleado y el empleador.

También existe una situación en la que un empleado ya ha sido contratado y el empleador aprueba la descripción del trabajo para su puesto más adelante. Esta descripción del puesto se aplica en relación con un empleado determinado sólo si el empleado expresa su consentimiento por escrito.

La reorganización de una entidad jurídica, el cambio del nombre del empleador, la realización de otros cambios en los documentos constitutivos o el cambio del nombre de una unidad estructural también van acompañados de la introducción de cambios apropiados en las regulaciones locales sobre la base de una orden (instrucción). del empleador, así como a los contratos de trabajo, libros de trabajo y, en consecuencia, a las descripciones de funciones de los empleados.

Le recordamos que también es importante desde un punto de vista legal tener en cuenta los cambios en las descripciones de puestos. Un diario (libro) especial para registrar descripciones de puestos (consulte la sección 2.1.3 de este libro) debe registrar información sobre la fecha de los cambios en una descripción de puesto específica y la naturaleza de estos cambios (título de la sección, qué se cambió, agregó o eliminó ).

Después de reemplazar una nueva, la descripción del puesto anterior debe almacenarse durante tres años (cláusula 35 de la "Lista de documentos de gestión estándar generados en las actividades de las organizaciones, que indican los períodos de almacenamiento", aprobada por Rosarkhiv el 6 de octubre de 2000).

Puede obtener más información sobre las cuestiones relacionadas con el algoritmo para desarrollar, acordar y aprobar descripciones de puestos, los requisitos para su forma y contenido, en el libro de los autores de BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Cómo desarrollar correcta y rápidamente puestos de trabajo”. descripciones. Instrucciones de muestra".

A pesar de que el Código del Trabajo no establece la obligación de redactar y mantener descripciones de puestos, en muchas instituciones es imposible prescindir de ellas. Y para determinadas categorías de trabajadores (civiles, empleados municipales) es uno de los documentos importantes sobre cuya base se llevan a cabo las actividades profesionales oficiales. Ejemplos de algunas instrucciones están establecidas por actos legales reglamentarios. ¿Cómo elaborar una descripción de puesto en una institución si no existe un formulario estándar para ello, cómo desarrollarla y aprobarla, cómo realizar cambios? Encontrará respuestas a estas y otras preguntas en el artículo.

El papel de la descripción del puesto.

El Código del Trabajo no presta atención a las descripciones de puestos, pero a menudo se menciona en cartas de Rostrud. Determinemos qué es esta instrucción y si es realmente necesaria.

Según el Diccionario económico moderno, se considera instrucción oficial una instrucción que indica la gama de asignaciones, deberes y trabajos que debe realizar una persona que ocupa un puesto determinado en una empresa o firma. Y la Carta de Rostrud del 09/08/2007 No. 3042-6-0 establece que una descripción de puesto es un documento que define las tareas, requisitos de calificación, funciones, derechos, responsabilidades, responsabilidades de un empleado y es una herramienta integral para regular las relaciones laborales.

Una descripción del puesto es necesaria tanto para el empleador como para el empleado. Debe desarrollarse para cada puesto (incluidos los vacantes) disponibles en la plantilla. Tenga en cuenta que las instrucciones se desarrollan específicamente para un puesto específico y no para un empleado específico.

Según esta carta, la ausencia de una descripción del puesto impide en algunos casos que el empleador se niegue justificadamente a contratar (ya que puede contener requisitos adicionales relacionados con las cualidades comerciales del empleado), evaluar objetivamente las actividades del empleado durante el período de prueba y distribuir funciones laborales. entre empleados, transferir temporalmente al empleado a otro trabajo, evaluar la escrupulosidad y la integridad del desempeño por parte del empleado de sus funciones laborales.

Aclaremos esta formulación. De conformidad con el art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe la negativa irrazonable a celebrar un contrato de trabajo, es decir, la negativa debida a circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales del empleado. Según la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, se entiende por cualidades comerciales la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (por ejemplo , la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), cualidades personales (por ejemplo, salud , un cierto nivel de educación, experiencia laboral en una especialidad determinada, en una industria determinada). Por tanto, la presencia de una descripción del puesto permitirá negarse razonablemente a contratar a una persona que no tenga suficiente experiencia o cualificación.

Según el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si el resultado de la prueba es insatisfactorio, el empleador tiene derecho, antes de la expiración del período de prueba, a rescindir el contrato de trabajo con el empleado, advirtiéndole sobre esto a más tardar tres días. indicando las razones que sirvieron de base para reconocer a este empleado como no aprobado la prueba. Por lo tanto, una descripción del puesto que enumera las funciones que un empleado debía realizar puede convertirse en la base para su despido por no haber superado la prueba.

En virtud del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una infracción disciplinaria es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las funciones laborales que le han sido asignadas. Por tanto, antes de emprender acciones disciplinarias contra un empleado, el empleador debe consultar la descripción del puesto.

Además, la descripción del puesto prevé la posibilidad de que un empleado reemplace a otro empleado ausente, por ejemplo, cuando un subdirector de un departamento actúa temporalmente como jefe de un departamento durante su ausencia, o un médico de una especialización reemplaza el puesto. de un médico de otra especialidad.

Una organización también puede tener empleados que ocupan los mismos puestos pero tienen salarios diferentes. Esto es incorrecto, porque de conformidad con el art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe proporcionar igual salario por un trabajo de igual valor. Y en este caso, son las descripciones de los puestos las que serán la prueba de que no se han violado los derechos de los trabajadores. Para hacer esto, las instrucciones deben reflejar indicadores de calidad laboral que afectan los salarios: diferentes responsabilidades laborales, diferentes cantidades de trabajo realizado, requisitos de calificación, etc. (Pero aún así, para evitar dificultades con las autoridades reguladoras, recomendamos ingresar las palabras "senior ” en los títulos de posiciones idénticas “líderes”, etc.)

Las descripciones de puestos también ayudan a justificar algunos gastos: transporte (para personas cuyo trabajo consiste en viajar), comunicaciones celulares, etc. Las instrucciones son de gran importancia en los casos en que los empleados bajo contratos civiles deben realizar tareas que no están incluidas en la descripción de puestos. los miembros del personal.

Así, los principales objetivos de la creación de descripciones de puestos son:

• formulación clara y detallada de la función laboral de los empleados;
• determinar las calificaciones requeridas de los trabajadores;
• establecer la obligación de los empleados de mejorar sus calificaciones;
• determinar el orden de interacción entre empleados;
• justificación para asumir responsabilidad disciplinaria;
• justificación del reembolso del transporte u otros gastos.

Algunos empleadores se limitan a indicar la función laboral (trabajar en un puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones) en el contrato de trabajo, sin siquiera especificar las responsabilidades laborales. En este caso, el empleador se refiere a la existencia de libros de referencia de tarifas y calificaciones, que establecen requisitos para las distintas categorías de trabajadores. Y esto no será una violación de las leyes laborales. Pero, al utilizar descripciones de puestos, el empleador se hace la vida más fácil, en primer lugar, porque las ventajas, como suele decirse, son obvias.

Procedimiento para desarrollar una descripción del puesto.

Al desarrollar descripciones de puestos, puede utilizar las Recomendaciones aprobadas por Orden del Comité Estatal de Ecología de la Federación de Rusia del 10 de diciembre de 1997 No. 552. GOST R6.30‑2003 "Sistemas de documentación unificada" servirá como guía para el diseño y estructuración de instrucciones. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para la preparación de documentos".

Los detalles de la descripción del trabajo deben incluir el nombre de la organización y el nombre del documento, fecha y número, título del texto, marca de aprobación, texto, firma del desarrollador y visas de aprobación.

Las siguientes normas se aplican como base para las características de calificación de cada puesto:

• Libro de referencia de calificación para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37;
• El procedimiento para la aplicación del Directorio Unificado de Cualificaciones para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 09/02/2004 No. 9;
• Libro de referencia de calificación unificado para puestos de gerentes, especialistas y empleados, aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 23 de julio de 2010 No. 541n;
• otros libros de referencia de calificación para diversas industrias y tipos de actividades.

Al mismo tiempo, teniendo en cuenta las particularidades de la organización, la forma, estructura y contenido de las instrucciones pueden tener sus propias características.

Como regla general, una descripción del trabajo consta de las siguientes secciones:

1. Disposiciones generales. Incluir:

• Propósito funcional del documento. Por ejemplo: “La descripción del puesto define responsabilidades funcionales, derechos, deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo, relaciones (conexiones posicionales) del empleado, criterios para evaluar sus cualidades comerciales y resultados laborales al realizar trabajos en su especialidad”;
• la categoría a la que pertenece el puesto (gerentes, especialistas, trabajadores, etc.);
• el procedimiento de nombramiento y despido para un puesto (quién nombra al empleado, si es contratado mediante concurso);
• subordinación del empleado: a quién reporta y quién está subordinado a él;
• el procedimiento de sustitución durante su ausencia y los puestos que puede cubrir;
• requisitos de calificación (educación, experiencia laboral, habilidades, información adicional);
• ¿Por qué debemos guiarnos en nuestras actividades?
• documentos cuyo conocimiento es obligatorio.

2. Responsabilidades laborales. La sección incluye una descripción de tareas específicas diarias, semanales, mensuales, etc. que un empleado debe realizar en el marco de las funciones que le son asignadas, así como deberes que implican el uso de determinadas formas y métodos de trabajo, el procedimiento para ejecutar órdenes, estándares éticos que son necesarios observar en un equipo.

3. Derechos de los empleados. Se proporciona una lista de derechos otorgados al empleado para el cumplimiento exitoso de los deberes que se le asignan, que surgen tanto de las funciones de la organización como de las funciones de la unidad estructural. Dichos derechos, por ejemplo, incluyen los siguientes: tomar decisiones de acuerdo con las responsabilidades laborales, participar en el desarrollo de diversos tipos de programas, hacer propuestas para mejorar el proceso de trabajo y mejorar sus calificaciones.

4. Relaciones por puesto. Se enumera el círculo de personas con las que interactúa el empleado durante el desempeño de las actividades laborales, se indica la subordinación o gestión funcional y lineal, incluyendo los plazos y procedimiento para el suministro de información, el procedimiento para la firma y aprobación de documentos, etc.

5. Responsabilidad. Se establecen tipos de responsabilidad por el desempeño inoportuno y de mala calidad por parte de un empleado de sus funciones laborales de acuerdo con la legislación laboral. Esta sección puede enumerar tipos específicos de infracciones a las que se aplican tipos específicos de responsabilidad. Al prescribir medidas de responsabilidad, es necesario hacer referencia al artículo del acto jurídico reglamentario pertinente: el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el Código Civil de la Federación de Rusia, el Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia o el Código Penal. Código de la Federación de Rusia.

6. Evaluación del desempeño. Instalar aquí:

• criterios para evaluar las cualidades comerciales de un empleado, como calificaciones, competencia profesional, intensidad de trabajo e iniciativa;
• criterios para evaluar el trabajo: los resultados logrados por el empleado en el desempeño de sus funciones oficiales, la calidad del trabajo realizado, la puntualidad de su finalización, etc. Al mismo tiempo, la evaluación de las cualidades comerciales y los resultados del trabajo se lleva a cabo en sobre la base tanto de indicadores objetivos como de la opinión motivada del supervisor inmediato.

7. Disposiciones finales. Esta sección puede especificar el procedimiento para que este documento entre en vigor, para realizar cambios en el mismo, etc.

Tengamos en cuenta que el empleador no puede incluir en la descripción del puesto disposiciones que no estén establecidas por el Código del Trabajo, en particular, motivos adicionales para despedir a un empleado. En Carta de Rostrud de 30 de noviembre de 2009 No. 3520-6-1 (en adelante Carta No. 3520-6-1), se explicó que la disposición sobre la posibilidad de despido por determinados motivos, incluso por voluntad propia , no es objeto de la descripción del puesto, ya que no se relaciona con la función laboral del empleado.

Como regla general, las descripciones de puestos las elabora un empleado del departamento de recursos humanos junto con el jefe de una unidad estructural.

La instrucción podrá adoptar la forma de un documento separado o de un anexo al contrato de trabajo. Consideramos la descripción del puesto como un documento separado, ya que este formulario es más conveniente y se utiliza con más frecuencia en la práctica.

Aprobación de la descripción del puesto.

Entonces, inicialmente se desarrolla un borrador de instrucción. Luego, generalmente se coordina con el departamento legal para verificaciones de cumplimiento, servicios financieros y otras partes de la organización con las que interactuará el titular. La opinión de las personas aprobadoras se puede registrar en la hoja de aprobación adjunta a las instrucciones, teniendo en cuenta qué cambios se realizan (no se realizan) posteriormente en la misma. Una vez realizados los cambios, las instrucciones pasan nuevamente por el procedimiento de aprobación.

Puede surgir la pregunta: ¿es necesario coordinar las descripciones de puestos con el organismo sindical, si existe? En virtud del art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, convenios colectivos, convenios, el empleador, al adoptar regulaciones locales, toma en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (si lo hubiera). ¿Pero es la descripción del puesto un acto regulatorio local? Dado que el Código del Trabajo no define a qué se refiere específicamente estas leyes, los expertos tienen opiniones diferentes sobre este tema: algunos creen que si la descripción del puesto es un documento separado y no un apéndice del contrato de trabajo, entonces se trata de un acto normativo local, otros llaman a la descripción del puesto un acto regulatorio "sublocal", según la explicación de Rostrud, una descripción del puesto es un documento organizativo y administrativo interno (Carta No. 3520-6-1).

En cualquier caso, ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni otras leyes y reglamentos federales establecen la coordinación de las descripciones de puestos con el cuerpo representativo de los empleados. Y si el convenio colectivo o convenio no lo prevé, no se requiere aprobación.

Entonces, una vez que la instrucción es aprobada por el gerente, se certifica con un sello y se inscribe en el registro de descripción del puesto. Las instrucciones originales se suelen conservar en el departamento de personal y el jefe del departamento conserva una copia debidamente certificada.

No es necesario poner en vigor la instrucción por orden del gerente, a menos que cambiar sus disposiciones requiera realizar cambios en el contrato de trabajo. Pero hablaremos de eso más adelante.

La descripción del puesto entra en vigor desde el momento de su aprobación y es válida hasta que sea sustituida por una nueva descripción del puesto. Si un empleado lee las instrucciones antes de firmar un contrato de trabajo, el contrato debe incluir la línea "He leído la descripción del trabajo antes de firmar el contrato de trabajo", bajo la cual el empleado firma. Si la instrucción entró en vigor durante el período de empleo, el hecho de la familiarización se registra en la hoja de familiarización, que se adjunta a la instrucción y se certifica con la firma del empleado que indica la fecha. En ambos casos se entrega copia de las instrucciones al empleado. Si el empleado se niega a firmar las instrucciones, se redacta el acta correspondiente.

Realizamos cambios en las instrucciones.

En el curso de las actividades de la organización, constantemente ocurren algunos cambios: de personal, estructurales, en el proceso de producción, etc. A menudo, tales cambios se reflejan en las responsabilidades funcionales de los empleados establecidas en la descripción del puesto. Entonces es necesario hacerle cambios. ¿Cómo hacer esto correctamente?

En primer lugar, observamos que cualquier parte interesada puede iniciar cambios: el empleador, el jefe de la unidad estructural en la que trabaja el empleado, el jefe del departamento que interactúa con el empleado y, finalmente, el propio empleado.

La propuesta se redacta en forma de solicitud de empleado, propuesta del empleador o nota del jefe del departamento. Si la parte a quien se envió la propuesta está de acuerdo con dichos cambios, sólo queda formalizarlos. Aquí es importante determinar si los cambios en la descripción del puesto implicarán cambios en las responsabilidades laborales, lo que, a su vez, puede implicar un cambio en la función laboral del empleado según lo definido en el contrato de trabajo. Dado que cuando cambia la función laboral de un trabajador, debe ser transferido a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral del trabajador y (o) la unidad estructural en la que trabaja (si la unidad se especificó en el contrato de trabajo), mientras continuar trabajando para el mismo empleador ( artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se permite un traslado a otro trabajo únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las Partes 2 y 3 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, el empleador no puede cambiar unilateralmente las responsabilidades laborales del empleado ni agregar nuevas responsabilidades a las instrucciones. Esto sólo es posible de conformidad con el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: se concluye un acuerdo escrito entre las partes, sobre el cual se advierte al empleado con anticipación. La Carta de Rostrud de 31 de octubre de 2007 No. 4412-6 sobre este asunto establece lo siguiente: los cambios en la descripción del puesto pueden estar asociados con un cambio en las condiciones obligatorias del contrato de trabajo. En este caso, se deberán cumplir los requisitos de notificación previa por escrito al empleado. Y solo después de que el empleado haya aceptado continuar la relación laboral, se realizan cambios en la descripción del trabajo. Además, la carta explica que si las instrucciones son un anexo al contrato de trabajo, es recomendable realizar cambios simultáneamente en el contrato y las instrucciones preparando un acuerdo adicional. Si la descripción del puesto fue aprobada como un documento separado y, al mismo tiempo, realizar cambios en la misma no implica la necesidad de cambiar las condiciones obligatorias del contrato de trabajo, es más conveniente aprobar las instrucciones en la nueva edición, familiarizándose al empleado por escrito. Por ejemplo, cuando es necesario aclarar o especificar algunas de las responsabilidades del empleado: en lugar de "garantizar la seguridad de los documentos", "almacenar los documentos en un gabinete especial, emitirlos según una nota", etc.

Regulaciones laborales

Hablando de descripciones de puestos, no se puede dejar de señalar la categoría de empleados para quienes es obligatorio un documento que establezca las responsabilidades laborales. Estos son funcionarios públicos y dicho documento se denomina reglamento oficial. Es el principal documento normativo que regula el contenido y resultados de las actividades de un funcionario público. Contiene los requisitos para que un empleado ocupe el cargo público correspondiente. La normativa laboral está diseñada para facilitar la correcta selección, colocación y retención del personal, mejorar su calificación profesional, mejorar la división funcional y tecnológica del trabajo entre gerentes y especialistas cuando desempeñan tareas determinadas por la normativa del organismo, unidad estructural y son También se utiliza para evaluar los resultados del desempeño de un funcionario público.

Según el art. 47 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia", la actividad profesional oficial de un funcionario público se lleva a cabo de conformidad con las normas oficiales aprobadas por el representante del empleador y que es parte integral del reglamento administrativo del organismo estatal. Este artículo establece disposiciones específicas que deben incluirse en la normativa laboral:

• requisitos de calificación para el nivel y la naturaleza de los conocimientos y habilidades, educación, duración del servicio en la función pública (otros tipos de función pública) o experiencia laboral (experiencia) en la especialidad;
• deberes, derechos y responsabilidades oficiales de un funcionario público por el incumplimiento (desempeño inadecuado) de deberes oficiales de acuerdo con las normas administrativas del organismo estatal, las tareas y funciones de la unidad estructural del organismo estatal y las características funcionales del puesto de servicio civil que se está cubriendo en él;
• una lista de cuestiones sobre las cuales un funcionario público tiene el derecho u obligación de tomar decisiones de gestión y de otro tipo de forma independiente;
• una lista de cuestiones sobre las cuales un funcionario público tiene el derecho u obligación de participar en la preparación de proyectos de actos jurídicos reglamentarios y (o) proyectos de gestión y otras decisiones;
• términos y procedimientos para preparar y revisar proyectos de decisiones de gestión y otras decisiones, el procedimiento para acordar y adoptar estas decisiones;
• el procedimiento para la interacción oficial de un funcionario público en relación con el desempeño de sus funciones oficiales con funcionarios del mismo organismo gubernamental, otros organismos gubernamentales, otros ciudadanos, así como con organizaciones;
• una lista de servicios públicos brindados a ciudadanos y organizaciones de acuerdo con las normas administrativas del organismo gubernamental;
• Indicadores de eficiencia y eficacia de la labor profesional de un funcionario público.

Las disposiciones de la normativa laboral se tienen en cuenta a la hora de realizar un concurso para cubrir un puesto vacante en la función pública, certificación, examen de calificación y planificación de la carrera profesional de un funcionario público.

Los resultados del cumplimiento de las normas laborales por parte de un empleado se tienen en cuenta al realizar un concurso para cubrir un puesto vacante en la función pública, incluir a un empleado en la reserva de personal, evaluar su desempeño profesional durante la certificación, un examen de calificación o recompensar a un funcionario público.

Los modelos de reglamentos laborales son aprobados por el organismo de gestión de servicios públicos correspondiente. Por ejemplo, el reglamento laboral de un funcionario estatal de la autoridad aduanera de la Federación de Rusia fue aprobado por Orden del Servicio Federal de Aduanas de la Federación de Rusia del 11 de agosto de 2009 No. 1458.

En resumen, observamos: a pesar de que la ausencia de descripciones de puestos no constituye una infracción de la legislación laboral y no supone ninguna responsabilidad para el empleador, no se debe descuidar este documento. Es mejor dedicar un poco de esfuerzo y tiempo a su desarrollo, y no limitarse a ejemplos de instrucciones estándar, sino abordar este proceso con toda seriedad y responsabilidad. Esto le permitirá protegerse de muchos problemas y disputas innecesarios con las autoridades reguladoras.

Diccionario económico moderno / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006.

"Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

"Sobre la aprobación del Reglamento sobre el sistema de gestión de la seguridad en el trabajo en las organizaciones del Comité Estatal de la Federación de Rusia para la Protección del Medio Ambiente".

La elaboración de una descripción del puesto es un procedimiento opcional, no existen instrucciones claras al respecto en el Código del Trabajo. Sin embargo, este documento puede ser necesario en caso de conflictos laborales, para regular claramente la funcionalidad de los empleados y al seleccionar candidatos para vacantes abiertas. Para obtener más información sobre por qué se necesita una descripción del puesto y cómo redactarla, lea este material.

• Determinar las tareas, calificaciones mínimas, derechos y responsabilidades del empleado.
• Se está desarrollando para todos los puestos de la lista de personal, incluidos los vacantes. A la hora de contratar personal, es el punto de partida para elaborar una descripción del puesto.
• Sirve para evaluar la idoneidad del empleado para el puesto desempeñado.
• Para un nuevo empleado, es una fuente de información sobre las expectativas de la dirección y los criterios de evaluación del desempeño.
• Para un directivo, es una herramienta para gestionar y comprobar la calidad del trabajo realizado.
• Al realizar la certificación anual, es útil realizar una evaluación general del desempeño del empleado.
• Puede utilizarse como prueba ante los tribunales o ante las autoridades reguladoras.
• Esto es útil si dos empleados ocupan el mismo puesto y tienen salarios diferentes.

• El documento está redactado en tres copias. Uno permanece con el empleado del departamento de recursos humanos (adjunto a la plantilla), el segundo se transfiere al jefe de la unidad estructural y el tercero se entrega directamente al empleado.
• A menudo, la responsabilidad de elaborar una descripción del puesto no se asigna a un empleado del departamento de recursos humanos, sino al jefe de una unidad estructural, ya que conoce mejor los detalles del trabajo.
• Se redacta como anexo al contrato de trabajo o como documento separado.
• Si la empresa tiene un sindicato, es necesario acordar con él el borrador de la descripción del puesto.
• El documento es aprobado por el director de la empresa y firmado por el jefe del departamento de recursos humanos y el jefe del departamento correspondiente.

1. Disposiciones generales: objeto del documento, categoría del puesto, procedimiento de contratación, a quién reportará el empleado, requisitos de educación y competencias profesionales.
2. Descripción del puesto: diario, semanal, mensual.
3. Derechos de los empleados. A diferencia de un contrato de trabajo, aquí se indican los derechos que surgen de las funciones de la unidad estructural y organización. Por ejemplo, participación en proyectos y desarrollos, toma de decisiones conforme a la autoridad, capacitación y desarrollo profesional.
4. Relación de documentos que debe seguir un empleado: órdenes, instrucciones, reglamentos.
5. El procedimiento de interacción con otros empleados. Se indica el círculo principal de personas, el orden de subordinación o gestión, los plazos y normas para brindar información y atender solicitudes.
6. Responsabilidad de los empleados. Al indicar medidas de responsabilidad, se requiere referencia al acto normativo correspondiente (Código Civil, Código del Trabajo o Código Penal).
7. El procedimiento para evaluar el trabajo. Se indican los criterios para evaluar las cualidades de un empleado (competencia, iniciativa, alfabetización profesional) y del trabajo (resultados, calidad y puntualidad de finalización). También se prescribe el componente motivacional (obsequios, bonificaciones, incentivos) y el castigo por incumplimiento (multas, amonestaciones).
8. Parte final: fecha de entrada en vigor, firmas.

Una descripción del puesto es un documento que establece la posición organizativa y legal de un empleado individual en la estructura de una organización o en su unidad estructural.

El empleador utiliza descripciones de puestos para evaluar el comportamiento del empleado en caso de medidas disciplinarias, incluido el despido por los motivos previstos en los párrafos. 5 y 6 horas 1 cucharada. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para los jefes de unidades estructurales y supervisores inmediatos de los empleados, las descripciones de puestos son una herramienta de gestión que les permite resolver tareas organizativas y de coordinación.

El empleado, por su parte, está interesado en una definición clara de la naturaleza del trabajo, los requisitos de calificación para el puesto que ocupa, el alcance de las responsabilidades laborales, sus propios poderes, derechos y responsabilidades, y el establecimiento de relaciones.

Por tanto, la descripción del puesto es un documento organizativo y se crea con el fin de:

• fijación de tipos de trabajo, especialización de los empleados;
• establecer requisitos de calificación para un puesto en particular;
• eliminar el paralelismo y la duplicación en la ejecución de operaciones individuales;
• establecer relaciones entre puestos individuales;
• delimitación de responsabilidades y derechos de los empleados;
• establecer su nivel de responsabilidad;
• evaluación del desempeño de cada empleado individual.

Base regulatoria para la creación.

Al desarrollar descripciones de puestos, es necesario guiarse por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros actos legales reglamentarios.

Así, el artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enumera los derechos y obligaciones de un empleado; el art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: los derechos y obligaciones del empleador que surgen y se implementan en el proceso de las relaciones laborales.

La sección "Debe saber" contiene una lista de conocimientos especiales necesarios para que un empleado desempeñe sus funciones (actos legislativos, reglamentos, instrucciones, documentos normativos y metodológicos), que debe tener en cuenta y poder utilizar en el desempeño de sus funciones oficiales. deberes. La sección "Requisitos de calificación" enumera los requisitos para el nivel y perfil de formación general y especial, así como para la duración del servicio.

Ayuda experta

Enfoque regulatorio unificado

Al establecer las funciones laborales de los gerentes, especialistas y empleados, los empleadores se guían por el Directorio Unificado de Calificación de Puestos de Gerentes, Especialistas y Empleados (USC) para toda la industria y sus publicaciones específicas de la industria. tipos:

• Libro de referencia de calificación para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (publicación para toda la industria);
• Libro de referencia de calificación para puestos de empleados industriales en general (uniforme para todas las industrias);

• Ediciones industriales del Directorio de calificaciones de puestos de empleados (incluidas las características de los puestos específicos de un sector particular de la economía).

Reglas de desarrollo

Se desarrolla una descripción de trabajo para cada puesto incluido en la plantilla de la organización y es de naturaleza impersonal. Como regla general, este documento se desarrolla, aprueba y pone en vigor en relación con un puesto vacante, antes de buscar un empleado adecuado y celebrar un contrato de trabajo con él.

¿Quién debería desarrollar descripciones de puestos?

Lo más racional es confiar el desarrollo de las descripciones de puestos a los jefes de las divisiones estructurales, quienes determinan la subordinación, la subordinación, la correlación de las responsabilidades funcionales de los empleados de sus departamentos y otras cuestiones. Las instrucciones se acuerdan con el personal y los empleados de los servicios jurídicos.

El borrador de la descripción del puesto se puede acordar con las partes interesadas si así lo establece el empleador en las normas para el desarrollo de la normativa local. Cabe señalar que la aprobación del borrador de la descripción del puesto no es obligatoria. No es necesario darle fuerza legal al documento, pero este procedimiento es deseable para mejorar el contenido y adecuarlo a las normas de la legislación vigente.

La descripción del puesto, después del acuerdo con todos los funcionarios interesados ​​y la firma de su compilador, es aprobada por el jefe de la organización u otra persona con la autoridad adecuada.

Requisitos de registro

La descripción del puesto como acto normativo local se refiere a documentos organizativos y administrativos, es decir, forma parte del Sistema Unificado de Documentación Organizativa y Administrativa. Todos los requisitos para la descripción del puesto están consagrados en GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa.

El texto de la descripción del puesto se establece en párrafos separados, que están numerados con números arábigos dentro de cada sección.

La estructura del texto de descripción del puesto, por regla general, corresponde a los requisitos tarifarios y de calificación previstos por el CEN y consta de las siguientes secciones:

Primera sección " una parte común» contiene disposiciones generales:

• la función laboral principal (tarea) de este puesto;
• requisitos de calificación de la persona que lo ocupa;
• Documentos organizativos y legales fundamentales que el empleado debe conocer y guiarse en el desempeño de sus funciones oficiales.

Esta sección indica: el nombre del puesto de acuerdo con la plantilla, su categoría (especialista, ejecutante técnico), la subordinación del empleado, el objetivo principal de este puesto, el tema de responsabilidad del empleado o el área de trabajo que está asignado a este puesto.

La cláusula que formula los requisitos para la formación profesional suele establecer los requisitos del empleador en cuanto al nivel de educación y experiencia laboral práctica necesarios para ocupar un puesto determinado.

Al preparar una cláusula sobre los conocimientos mínimos requeridos, se utilizan con mayor frecuencia las secciones "Debe saber" y "Debe poder" del EKS. El Manual contiene una lista de documentos reglamentarios requeridos por un empleado para actividades profesionales. El mismo párrafo enumera las leyes locales, los documentos organizativos y administrativos del empleador (órdenes e instrucciones del gerente, jefe de una unidad estructural, etc.) que guían al empleado. Este párrafo se puede ampliar para incluir, por ejemplo, reglas de seguridad, instrucciones de funcionamiento de equipos técnicos y de oficina, y normas de etiqueta en la oficina.

La primera sección también puede complementarse con requisitos básicos sobre las habilidades profesionales del empleado necesarias para realizar sus tareas laborales.

Segunda sección - " Funciones" - es fundamental para la descripción del puesto e incluye los tipos de trabajo asignados a este puesto.

La lista de funciones en una descripción de puesto específica depende tanto de la tarea general asignada al puesto como de la división del trabajo entre los empleados de la unidad estructural. Al preparar esta sección, es extremadamente importante observar el principio de integridad y no perderse ni una sola operación realizada por el empleado. De lo contrario, esto podría conducir posteriormente a situaciones conflictivas graves.

La tercera sección es " Responsabilidades laborales» - establece aquellas normas permanentes que el empleado está obligado a cumplir en sus actividades laborales. Esta sección establece no solo la obligación del empleado de realizar una función laboral, sino también el derecho del empleador a exigir que el empleado la realice y contiene una lista de responsabilidades. Esta sección incluye responsabilidades previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales, otros actos legales reglamentarios y las regulaciones locales vigentes para el empleador.

¡Nota! Teniendo en cuenta las características específicas del trabajo, se pueden establecer responsabilidades adicionales, por ejemplo, la obligación del empleado de recibir formación (formación, reciclaje) por iniciativa del empleador.

La lista de responsabilidades laborales de casi todos los empleados incluye lo siguiente:

• cumplir con la normativa laboral interna;
• mantener la confidencialidad de la información patentada;
• seguir las instrucciones y órdenes del jefe de la unidad estructural, el jefe de la organización;
• cumplir con las normas de seguridad;
• cumplir con las reglas para el funcionamiento de equipos organizativos, no permitir que personas no autorizadas trabajen en equipos técnicos, etc.

en el capitulo "Derechos" Se establecen las facultades conferidas al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales. En muchos sentidos, el contenido de esta sección está relacionado con la sección "Funciones".

La lista de derechos de los empleados puede incluir lo siguiente:

• solicitar información necesaria para realizar tareas laborales;
• representar los intereses de la organización en las relaciones con terceros ante los tribunales;
• controlar las acciones de ciertos funcionarios;
• firmar o acordar determinados documentos, etc.

La sección "Derechos" está estrechamente relacionada con la siguiente sección: " Responsabilidad", donde se suele establecer el contenido y formas de responsabilidad de los empleados por los resultados y consecuencias de sus actividades, por el incumplimiento de los requisitos de la descripción del puesto.

Capítulo " Relaciones (conexiones por puesto)» establece subordinación, subordinación, intercambiabilidad y otras conexiones que surgen durante el desempeño de las responsabilidades laborales asignadas. Puede indicar conexiones del puesto fuera de la organización, contactos constantes realizados por el empleado con organizaciones de terceros y autoridades gubernamentales.

Familiarización del empleado con el documento.

De acuerdo con los requisitos de la Parte 3 del art. 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con las normas laborales internas, otras regulaciones locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado, incluyendo la descripción del trabajo.

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Las visas de familiarización para empleados se pueden ubicar en la última hoja del documento, debajo de la firma del emisor y las visas de aprobación. En algunos casos, se puede utilizar un diario especial en el que los empleados firman que están familiarizados con todas las regulaciones locales del empleador.

Almacenamiento de descripciones de trabajo

Las descripciones de puestos son regulaciones locales de larga validez.

La opción más conveniente es el almacenamiento centralizado de descripciones de puestos en el departamento de personal, que las presenta a los empleados recién contratados. Mientras tanto, en algunas organizaciones estos documentos se almacenan en divisiones estructurales o en la oficina.

En cualquier caso, las descripciones de puestos se forman en un archivo separado (las reglas básicas para el trabajo de los archivos de las organizaciones fueron aprobadas por decisión de la junta directiva de Rosarkhiv el 06/02/02). Este archivo tiene un período de almacenamiento permanente (Artículo 35a de la Lista de documentos de gestión estándar generados en las actividades de las organizaciones, que indican los períodos de almacenamiento, aprobada por Rosarkhiv el 06/10/00). El archivo se envía al archivo después de reemplazar las descripciones de trabajo existentes por otras nuevas.

quien elabora descripciones de puestos de trabajo de acuerdo con la ley

Descripción del trabajo

La redacción de una descripción del puesto no está regulada por actos legales reglamentarios. Escribir una descripción del puesto, diseñarla y modificarla es un derecho independiente del empleador. De acuerdo con la carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 N 4412-6, "una descripción del puesto puede ser un apéndice de un contrato de trabajo o aprobarse como un documento independiente".

Requisitos de la norma estatal GOST R 6.

¿Quién elabora las descripciones de puestos en la organización?

¿Qué es la ausencia/presencia desde el punto de vista jurídico? Esta es la columna vertebral, el mínimo sin el cual este documento no puede existir. ¿Qué debe decirle un gerente a un empleado que pide ser liberado del trabajo? Aquí es importante que usted mismo comprenda qué es la presencia y ausencia del trabajo desde punto de vista legal... Se determinan los derechos otorgados a un especialista para el desempeño de las funciones y responsabilidades que le asignan.

¿Quién elabora las descripciones de puestos de trabajo según la ley?

En primer lugar, cabe señalar que la legislación laboral no exige la preparación obligatoria de instrucciones para todas las categorías de trabajadores (empleados): actualmente la necesidad de esto se prevé solo para los empleados municipales (cláusula 1 del artículo 12, cláusula 1 del artículo 23 de la Ley Federal de 03.02.2007 N 25-FZ "Sobre el servicio municipal en la Federación de Rusia"), determinadas categorías de funcionarios públicos (por ejemplo, agentes de policía (cláusula

Descripciones de trabajo

es un acto regulatorio local según el cual el empleado realiza actividades laborales. – el principal documento organizativo y legal que define las tareas, derechos básicos, deberes y responsabilidades de un empleado en el desempeño de las actividades laborales de acuerdo con su cargo.

— aumentar la objetividad a la hora de certificar, asignar títulos especiales y categorías de calificación a un empleado, alentarlo e imponerle una sanción disciplinaria.

Responsabilidades laborales de las enfermeras asignadas a la clínica.

Pregunta: Por favor explique. Trabajamos como jefas de enfermería en jardines de infancia y pertenecíamos al GUNO (departamento municipal de educación preescolar). Por el momento nos han trasladado a la clínica y ahora nos llaman enfermeras de la clínica infantil.

Anteriormente, los requisitos del menú los elaboraba una enfermera en un jardín de infancia. ¿Y quién debería hacer esto en esta situación? ¿Cuáles deberían ser nuestras responsabilidades laborales?

Buenas tardes La persona específica responsable de elaborar los requisitos del menú para la expedición de productos alimenticios (f.

Instrucciones Descripciones de puestos en la construcción.

El conserje está barriendo. ¿Y si no es todo? La verdad, como siempre, se encuentra en el medio: así como el Estado necesita leyes y mecanismos claros y correctos para su implementación, la empresa también requiere descripciones claras y formalizadas de las responsabilidades de los empleados y los medios para garantizarlas.

La tercera tarea de los funcionarios es brindar al empleado la oportunidad de autogobierno y autocontrol de sus actividades.

Cómo redactar, acordar y aprobar una descripción de puesto

El artículo explica qué tipos de documentos son las descripciones de puestos, quién los aprueba, los aprueba y dónde se registra la firma de familiarización. Examina en detalle en qué regulaciones se basa el contenido y proporciona recomendaciones sobre cómo compilar el paquete de una organización.

Una descripción del puesto es un documento que está incluido en la Clasificación de documentación de gestión de toda Rusia OK 011-93, aprobada.

Conferencia del Club de Derecho

En mi empresa surgió la pregunta: ¿quién debería redactar las descripciones de puestos y quién debería redactar a los trabajadores? ¿Son necesarias estas instrucciones de trabajo?

El DI debe ser elaborado por alguien que administre la extinción del contrato de trabajo por inadecuación del empleado para el puesto desempeñado, o al menos sepa cómo hacerlo en la práctica.

En mi empresa surgió la pregunta: ¿quién debería redactar las instrucciones y quién debería redactar a los trabajadores? ¿Son necesarios estos trabajadores?

¿Tienes posiciones exóticas? De lo contrario, se puede descargar un DI estándar en cualquier lugar y ajustarlo ligeramente a las realidades de la empresa.

¿Quién debería desarrollar descripciones de puestos?

Pregunta: Por favor, dígame quién trabaja directamente en la empresa, el jefe de departamento o el responsable de personal. ¿Y qué hacer si el empleado se niega a firmar (no está de acuerdo con los términos)?

Respuesta: La legislación laboral no contiene requisitos para la preparación y aprobación obligatoria de todos los puestos y profesiones de los trabajadores disponibles para el empleador.

Ayuda: Procedimiento para desarrollar descripciones de puestos

La descripción del puesto es uno de los documentos del marco regulatorio local de la organización (nota 1) (artículo 194 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia, en adelante Código del Trabajo). El inciso 2 del artículo 54 del Código del Trabajo establece la obligación del empleador, al momento de la contratación, de informar al empleado con firma del trabajo asignado (descripción del puesto). Una instrucción es un documento organizacional y legal que establece las principales funciones, deberes, derechos y responsabilidades de un empleado de una organización al realizar actividades en un determinado puesto.

Normas y procedimiento para la elaboración de descripciones de puestos.

Las regulaciones oficiales que regulan las funciones laborales de los puestos regulares de la organización son un importante acto regulatorio de importancia local. Este documento es necesario tanto para el empleador como para el empleado, ya que establece requisitos de calificación y enumera las responsabilidades y derechos de quien ocupa este cargo.

- un documento que es argumento en conflictos y disputas laborales, por lo que su contenido y diseño deben cumplir con los requisitos para documentos legalmente significativos.

Reglas para la preparación y ejecución de descripciones de puestos.

El estatus legal de un empleado en una organización está regulado por la descripción del puesto. Este documento establece las funciones, derechos, deberes y responsabilidades de un empleado de la organización.

Para elaborar una descripción del puesto, utilice los datos que son obligatorios en el formulario destinado a la elaboración de documentos internos. Debe contener el nombre de la organización, el nombre del documento, la fecha y lugar de su elaboración.

Elaboramos una descripción del puesto.

Gracias a las instrucciones, el gerente puede demostrar que el empleado no cumple con sus funciones o ha violado secretos oficiales. ¿Qué más, además de las responsabilidades inmediatas, debería enumerarse allí? La experta en sitios web Tatyana Uskova, asesora jurídica, responde preguntas jurídicas.

“Algunas empresas simplemente no tienen descripciones de puestos; otras las descargan de Internet. ¿Qué dice la ley? ¿Es necesario?

— La ley no establece directamente la existencia de una descripción de puesto como documento local, excluidas las agencias gubernamentales.

Desarrollo de descripciones de puestos.

Si el requisito de una descripción del puesto se especifica en un acto legislativo, entonces debe desarrollarse sin falta. En todos los demás casos, las descripciones de puestos se desarrollan de forma voluntaria.

La descripción del puesto simplifica la relación entre el empleado y el empleador, porque indica con precisión las responsabilidades y deberes del empleado, lo que reduce significativamente los conflictos laborales.

La descripción del puesto especifica los requisitos de calificación, tareas, funciones, derechos y responsabilidades del empleado.

Las descripciones de puestos pueden desarrollarse como un documento separado o como anexo al contrato de trabajo.

Cómo escribir instrucciones correctamente

La legislación no establece requisitos especiales para el desarrollo de descripciones de puestos. por lo tanto, es necesario cumplir con las reglas generales para el desarrollo y aprobación de documentos regulatorios locales. Además, el empleador puede aprobar su propio procedimiento para desarrollar descripciones de puestos. Sin embargo, las disposiciones de este documento no deben contradecir los requisitos legales.

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Al desarrollar instrucciones, es necesario tener en cuenta la estructura de la organización y sus divisiones, las condiciones laborales particulares de los empleados para quienes se desarrollan las instrucciones y las disposiciones de las leyes locales de la organización.

Además, al desarrollar descripciones de puestos, se deben aplicar las disposiciones de los libros de referencia de calificaciones y los estándares profesionales.

Después del acuerdo con todos, las instrucciones son aprobadas por el director de la organización y certificadas por un sello (si lo hubiera). Las instrucciones originales pueden ser conservadas por su desarrollador, en el departamento de personal, por la secretaria o en otro lugar. Se entregan copias de las instrucciones a los empleados al momento de su firma.

La descripción del trabajo es válida hasta que sea reemplazada por una nueva.

La estructura y el contenido de las descripciones de puestos los determina el empleador de forma independiente.

Cambios en las instrucciones.

Como resultado de cambios de personal, así como de la adopción de nuevas regulaciones federales y locales, puede ser necesario realizar cambios en las instrucciones.

Se deben considerar los siguientes puntos al realizar cambios:

• ¿En qué forma está la instrucción?
• ¿Los cambios conducen a cambios en las funciones laborales del empleado?
• ¿Está el empleado de acuerdo con el cambio en las disposiciones de las instrucciones (este punto es especialmente relevante si, como resultado de los cambios, el empleado tiene nuevas responsabilidades laborales)?

Si las instrucciones se desarrollan y aprueban en forma de un documento separado y los cambios realizados no implican un cambio en la función laboral, sino que solo especifican algunas de las responsabilidades del empleado, entonces el empleador puede desarrollar y aprobar una nueva instrucción sin solicitar el consentimiento del empleado.

Se entrega al empleado una copia de las nuevas instrucciones contra firma. Se recomienda eliminar y deshacerse de la descripción del puesto anterior.

Si los cambios realizados implican un cambio en las responsabilidades laborales o la aparición de nuevas responsabilidades laborales, entonces es necesario obtener el consentimiento del empleado. Los cambios en este caso se realizan de conformidad con el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes.

Si las instrucciones se desarrollaron en forma de anexo al contrato de trabajo, los cambios pueden estar asociados con un cambio en los términos obligatorios del contrato. Los cambios realizados deberán ser notificados por escrito al empleado con al menos 2 meses de antelación.

Con el consentimiento del empleado, los cambios se realizan en la forma prescrita por el art. 72 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De lo contrario, el empleado podrá estar sujeto a despido de conformidad con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en virtud del párrafo 7, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: por negarse a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Sin embargo, el empleador debe tener motivos para realizar cambios (cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas). Antes del despido, el empleador está obligado a ofrecer al empleado un traslado a otro puesto vacante.

Al realizar cambios en la descripción del puesto, el empleador emite una orden. En este caso, el empleador puede aprobar una nueva instrucción o cambios realizados en la anterior.

Si la instrucción era un anexo al contrato de trabajo, entonces se realizan cambios en ambas instrucciones del documento mediante la celebración de un acuerdo adicional con el empleado.

El significado de las descripciones de puestos.

Consideremos las razones de la necesidad de desarrollar descripciones de puestos.

Negativa justificada a contratar

La legislación laboral prohíbe la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.

La negativa puede justificarse, por ejemplo, por el incumplimiento de las cualidades profesionales y de salud del empleado con los requisitos para el puesto vacante.

En este caso, se entenderá por cualidades comerciales la capacidad de un empleado para realizar una actividad laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación existentes (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), cualidades personales (por ejemplo, nivel de educación, experiencia laboral en una especialidad determinada, esta industria).

Por lo tanto, la presencia de los requisitos especificados en las instrucciones ayudará al empleador a evitar litigios.

Aplicar medidas disciplinarias a un empleado

De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una infracción disciplinaria es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales.

Si el empleador no aprueba las responsabilidades laborales en forma de descripción del trabajo, será difícil responsabilizar al empleado.

Un empleado puede impugnar fácilmente tales acciones del empleador acudiendo a los tribunales. Además, cuando un empleado recurre a la inspección del trabajo, el empleador puede ser considerado administrativamente responsable por violar los requisitos de la legislación laboral.

Despido de un empleado que no pasa la prueba

El contrato de trabajo puede prever un período de prueba para verificar el cumplimiento por parte del empleado del trabajo asignado (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el resultado de la prueba es insatisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba, advirtiéndole de ello por escrito a más tardar con 3 días de antelación, indicando las razones que sirvieron de base. por reconocer que este empleado no pasó la prueba (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

La razón, en este caso, puede ser el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte del empleado de las tareas laborales especificadas en la descripción del puesto o en el contrato de trabajo.

Descripciones de trabajo. Principios básicos de su trabajo.

1. ¿Qué son las descripciones de puestos? ¿Cuál es su significado?

El éxito y el fracaso de las organizaciones modernas dependen en gran medida de los recursos humanos involucrados en el trabajo. La productividad del personal afecta el beneficio general de la empresa. Sin embargo, monitorear constantemente el desempeño de los empleados en sus tareas laborales es una tarea difícil. Puede simplificarse mediante documentos especiales, que incluyen: normas que regulan los reglamentos internos, reglamentos sobre los departamentos estructurales de la organización, dotación de personal y también - descripciones de trabajo.

Dichas instrucciones permiten delimitar el campo de actividad de cada empleado y asignarle determinadas responsabilidades laborales. La presencia de un documento que describa las principales tareas y competencias del personal de la organización es obligatoria de conformidad con la legislación vigente de la Federación de Rusia.

Según la definición del Diccionario económico moderno, una descripción del puesto indica la gama de asignaciones y responsabilidades, así como el trabajo que debe realizar un empleado determinado que ocupa un puesto específico en la empresa.

De esta definición se deduce que se presta especial atención a determinar el alcance de las obligaciones laborales asignadas a un empleado en particular. Es importante que se trate más de una descripción de las funciones de un puesto determinado y no de una descripción de las obligaciones laborales de un empleado en particular.
Funciones principales: estructurar la producción, así como regular las actividades de los empleados.

2. Metas (qué metas se persiguen al aprobar dichas instrucciones)

Cualquier sistema de gestión necesita instrucciones y reglas claras que todos los empleados deben seguir. El objetivo de elaborar una descripción del puesto es mostrar al subordinado la gama de tareas requeridas y motivarlo para realizar determinadas tareas laborales.

Sirven para múltiples propósitos. En primer lugar, alientan a un determinado empleado a actuar, indican los criterios para evaluar su trabajo y dan las instrucciones necesarias para mejorar el nivel de habilidad del empleado. Además, la participación del empleado en el debate sobre la descripción de su puesto le permite influir en las condiciones y la organización de su trabajo.

La descripción del puesto también brinda la oportunidad de analizar y evaluar los resultados de la actividad laboral de un empleado y contiene información adicional sobre el nivel de capacitación de los candidatos para un puesto vacante. También se puede utilizar como fuente de información confiable para mejorar la estructura de la organización y aumentar la productividad laboral.

3. ¿Quién escribe las descripciones de puestos? ¿Qué debería incluirse en ellos?

Son desarrollados por cada gerente para sus subordinados y firmados por los gerentes de los departamentos estructurales. En ocasiones, las instrucciones las redacta un especialista cuyo trabajo consiste precisamente en elaborar dichos documentos. Todos los documentos oficiales son aprobados personalmente por el primer jefe de la organización. Mientras tanto, el jefe del departamento de RR.HH. es responsable de llenar la organización con los documentos necesarios.

Las cualidades importantes de un documento regulatorio claro son la claridad y la brevedad. Porque no se puede obedecer un documento ambiguo. Obviamente, no deben ser demasiado largos: son difíciles de leer y existe un alto riesgo de malinterpretar el contenido de lo que está escrito.

En el proceso de redacción de descripciones de puestos, se formulan las funciones y tareas del subordinado. En este caso, es necesario cumplir con la correspondencia de las descripciones del puesto y las responsabilidades reales del empleado. Las disposiciones de dichos documentos deben definir áreas específicas de responsabilidad del subordinado y no ser simplemente obligaciones formales. Todas las disposiciones tienen la misma importancia.

Al redactar descripciones de puestos se deben evitar definiciones generales, ambigüedades, vaguedades y juicios superficiales. Es necesario resaltar claramente todas las tareas principales, describir en detalle los métodos de realización del trabajo y mencionar todos los procedimientos e instrucciones importantes que el empleado debe seguir. Es mejor utilizar oraciones simples que complejas.