Una encuesta por cuestionario al personal para identificar las razones de la disminución de la satisfacción del personal con su trabajo. Metodología para medir la satisfacción del personal (lealtad) Encuesta a los empleados sobre satisfacción salarial

Evaluar la motivación de los empleados es una parte importante de todo trabajo de recursos humanos. Dado que el interés por el trabajo y la orientación a los resultados del personal incide directamente en la eficiencia de la empresa y sus beneficios, es necesario medir y controlar de alguna manera estos parámetros.

¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber como resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

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Una forma de hacerlo es realizar una encuesta utilizando un cuestionario para evaluar la motivación de los empleados. Qué tipo de cuestionario es este, cómo redactarlo y utilizarlo, lo consideraremos en este artículo.

¿Lo que es?

Un cuestionario para evaluar la motivación del personal es un cuestionario con tareas/pruebas/preguntas abiertas, completado por los empleados/personal de la organización, después de analizarlo, el gerente puede sacar una conclusión sobre la motivación de cada empleado individual o de todo el personal.

¿Con qué finalidad se utiliza?

El cuestionario de motivación del personal se puede utilizar para diferentes propósitos, pero los principales son una mejor comprensión por parte de RR.HH. de los motivos, deseos y necesidades de sus empleados y el diagnóstico del personal.

Para trabajar de manera eficaz, los gerentes necesitan saber qué es lo que realmente atrae a los subordinados a su trabajo: por ejemplo, el nivel, la oportunidad de autorrealización y crecimiento profesional, un horario libre u otra cosa.

Un cuestionario bien diseñado le permite obtener respuestas a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué atrae a los empleados a su puesto/trabajo?
2. ¿Qué es importante para ellos en sus actividades?
3. ¿Están los subordinados satisfechos con las relaciones en el equipo y con la alta dirección?
4. ¿Cuánto se valoran los empleados como especialistas?
5. ¿Cómo evalúa el personal su contribución a la empresa?
6. ¿Los empleados ven perspectivas de crecimiento profesional en la organización?
7. ¿Qué importancia tiene para ellos su posición?

Y estos son sólo algunos ejemplos. De hecho, al realizar una encuesta, puede obtener respuestas a cualquier pregunta que le interese a RR.HH., desde la satisfacción con el nivel de salarios y las condiciones laborales hasta el interés en el crecimiento profesional y el cumplimiento de los objetivos del empleado con los objetivos de la organización.

Por supuesto, lo más interesante con la ayuda de un cuestionario de este tipo es identificar cosas que no sean obvias.

Por ejemplo, con la ayuda de preguntas bien escritas puedes:

• comprender los motivos ocultos de los empleados;
• descubrir potenciales no realizados o metas egoístas.

Toda esta información es sumamente importante en el trabajo de RR.HH., ya que, a partir de ella, es posible construir relaciones más constructivas con los subordinados, asignarles las tareas que mejor se adapten a sus deseos, habilidades y capacidades, y estimular más eficazmente el trabajo del personal. personal de la organización.

¿Cómo crear un cuestionario de motivación del personal?

Crear un cuestionario para evaluar la motivación laboral no siempre es tan sencillo como parece.

Este proceso se puede dividir en 2 etapas:

• Primera etapa– definición del objetivo. Es decir, debe responder a la pregunta de qué es exactamente lo que quiere saber y hacer una lista de dichas preguntas. En este caso, tomemos como ejemplo la lista de 7 preguntas dadas anteriormente.
• Una vez completada la primera etapa, puede pasar a la segunda: la preparación propiamente dicha del cuestionario. Aquí debe centrarse en la lista que compiló en la etapa anterior. Después de eso, seleccione la forma de la pregunta con la que recibirá la respuesta. Podría ser una escala de calificación, una tabla o una pregunta abierta.

Miremos más de cerca.

Por ejemplo, el elemento "¿Qué atrae a los empleados a su puesto/trabajo?"

Puede dejarlo en forma abierta, luego el empleado escribirá en el campo correspondiente lo que, en su opinión, es importante para él. Pero es posible que los subordinados no siempre sean honestos. Por lo tanto, si desea ver motivos ocultos, se recomienda elegir formas de preguntas más veladas.

Puede ofrecer opciones de respuesta ya preparadas: "salario", "crecimiento profesional", "trabajar en un equipo joven", "horario libre" y pedirles que las prioricen. O puede ir al revés y hacer la siguiente pregunta: “Supongamos que lo invitan a transferirse a otro departamento para un puesto similar. ¿En qué condiciones aceptaría esta oferta? Y dé respuestas ya preparadas o deje la pregunta abierta.

También puedes hacer una tabla con posibles opciones de respuesta y ofrecerte a calificar cada una de ellas del 1 al 5.

Así es como se verá:

Otro punto importante es el anonimato del cuestionario.

El hecho es que es probable que los empleados sean más honestos en sus respuestas si confían en su anonimato. Sin embargo, esta opción sólo es adecuada si desea ver el panorama general o recopilar estadísticas de todo el departamento/empresa.

Para evaluar la motivación de cada empleado individualmente, se necesitan cuestionarios "personalizados".

A continuación se muestra la lista principal de áreas, evaluando cuál puede obtener la imagen más completa:

• Autoevaluación del personal. Te permitirá ver qué metas se fija una persona, cómo relacionarse con su trabajo y sus logros.
• Habilidades profesionales de los trabajadores. Esta información se obtiene mejor de los perfiles de personas en puestos de liderazgo. Para hacer esto, debe agregar preguntas específicas de la serie “¿Cómo evalúa las habilidades profesionales de sus subordinados/subordinados específicos?
• Desempeño gerencial. Al igual que en el punto anterior, solo que ahora la evaluación la dan los subordinados.
• Ambicioso y centrado en el crecimiento profesional. Te permitirá identificar líderes y empleados que estén listos para trabajar y desarrollarse en el área que te interesa.
• Disposición de los empleados para el crecimiento profesional/mayor responsabilidad. También se recomienda determinarlo mediante cuestionarios a los gerentes.

En resumen, elaborar un cuestionario es un proceso creativo que debe abordarse con seriedad. En algunos casos, puede ser necesaria la consulta con especialistas cualificados, como psicólogos.

¿Cómo interpretar?

Cuanto más grande sea el cuestionario y más extensas sean las preguntas que contiene, más conclusiones permitirá sacar.

Al analizar las respuestas se podrá comprender mejor el ambiente en el equipo de trabajo. Por cierto, los cuestionarios detallados a menudo revelan problemas que existen en una organización pero que no se notan a primera vista.

Puede ser:

• insatisfacción con los salarios;
• problemas en las relaciones en un equipo;
• un sentimiento de falta de reconocimiento de las propias capacidades y contribución al desarrollo de la organización;
• exceso de trabajo y agotamiento profesional.

Habiendo visto tales problemas, recibirá orientación sobre acciones específicas que ayudarán a mejorar las condiciones de trabajo en la empresa y los problemas individuales de los trabajadores.

Al estudiar los perfiles individuales de los empleados, se pueden sacar conclusiones sobre su motivación e interés, potencial laboral y preparación para ascensos. Los datos obtenidos le permitirán determinar el puesto y las tareas más adecuados para una unidad de personal específica.

conclusiones

Una vez recopilados y analizados los datos, es necesario dar retroalimentación, sacar alguna conclusión, resumir y determinar los resultados del trabajo realizado. Podrían ser instrucciones específicas, conversaciones mantenidas con los empleados o un plan de acción destinado a resolver problemas específicos.

Por ejemplo, el resultado podría ser:

• Formación de un programa de desarrollo de personal.
• Organizar formaciones para los empleados (por ejemplo, sobre cómo aumentar la motivación y combatir el agotamiento profesional, planificar sus actividades).
• Cambios de salarios, ascensos para empleados específicos, cambios de horarios de trabajo y otras acciones reales.

Ejemplo

Ya hemos considerado opciones para posibles preguntas en el cuestionario. Aquí, a modo de ejemplo, puedes encontrar un documento con un cuestionario real, a partir del cual te resultará más fácil crear el tuyo propio.

Recientemente, una gran empresa realizó una licitación y eligió un contratista para realizar un estudio corporativo en su empresa. El hecho en sí es notable. Si hace algunos años las encuestas corporativas eran realizadas sólo ocasionalmente por empresas individuales, ya sea particularmente avanzadas o que experimentaban dificultades especiales con el personal, hoy la práctica de las encuestas corporativas se está volviendo muy popular. Este artículo analizará qué tipos de encuestas corporativas existen y cuál es la mejor manera de organizarlas en empresas de diferentes tamaños y perfiles.

¿Por qué realizar encuestas corporativas?

Del propio nombre de las encuestas corporativas se desprende que se realizan dentro de la misma empresa y que los encuestados (es decir, los encuestados) son los empleados de la empresa. ¿Qué y por qué pueden las empresas preguntar a sus propios empleados?

La encuesta más popular es para determinar el nivel de satisfacción del personal con el trabajo. ¿Por qué averiguarlo? ¿No está ya claro si los trabajadores están satisfechos o no? A pesar de la pregunta casi retórica, lo más frecuente es que incluso en las empresas pequeñas los directivos y propietarios se equivoquen a menudo respecto a su propio personal. En las grandes empresas, la dirección no sólo no conoce personalmente a cada empleado, sino que a menudo tiene una idea muy aproximada de cuántos y qué tipo de empleados trabajan realmente en la empresa. Como resultado, varios problemas con el personal (por ejemplo, aumento de la rotación, falta de voluntad para tomar la iniciativa, ignorar eventos corporativos, sabotear innovaciones, etc.) a menudo sorprenden al empleador. Para comprender mejor lo que realmente piensa el personal y qué esperar de él, se estudia la satisfacción laboral. La metodología que utilizamos se encuentra en el Apéndice 1.

Además de la satisfacción laboral, un empleador puede utilizar encuestas para averiguar:

• grado de lealtad del personal
• Actitud hacia las innovaciones futuras o en curso.
• nivel de compromiso con la empresa (disposición y deseo de trabajar en la empresa durante mucho tiempo)
• Nivel de conciencia del personal sobre las actividades de la empresa.
• Nivel de participación del personal en la resolución de problemas corporativos.
• Nivel de tensión en el equipo.

El propósito de las encuestas puede ser muy diverso. Lo principal es recordar el propósito de la encuesta y qué resultado nos gustaría obtener.

Por ejemplo, nuestra empresa realizó varias encuestas sobre cómo celebrar el cumpleaños de la empresa. Nuestra tarea era descubrir qué quiere la mayoría de los empleados y crear unas vacaciones que fueran recordadas durante todo el año. Primero se recogieron todas las ideas sobre el formato y la ubicación del evento y luego se elaboró ​​​​un cuestionario que todos completaron. Así, se aclararon no sólo las preferencias, sino también la iniciativa de los empleados, así como su disposición a participar tanto en el propio evento como en su preparación. Una encuesta tan aparentemente divertida, además de sus tareas principales, proporcionó a la dirección mucha información aparentemente secundaria, pero sin embargo útil, sobre su propio personal.

Es decir, los objetivos de la encuesta pueden incluir no sólo obtener información sobre cualquier tema, sino también:

• Unidad del equipo, mejorando el estado de ánimo y el tono. El “cuestionario divertido” sobre la celebración del cumpleaños de la empresa, presentado en el Anexo 2, tiene como objetivo, entre otras cosas, mejorar el estado de ánimo, el tono general de los empleados y la unidad del equipo.
• Informar sobre algo. En el Apéndice 3 se presenta un ejemplo de un cuestionario destinado a informar al personal sobre proyectos destinados a desarrollar la cultura corporativa. El propósito de este cuestionario no es solo identificar el conocimiento sobre los proyectos y la voluntad de participar en ellos, sino que también informa sobre estos proyectos. Al completar el cuestionario, los empleados aprenderán muchas cosas nuevas.
• Motivación e implicación en la resolución de problemas corporativos. Cuestionar puede ser una de las formas de transmitir las prioridades de desarrollo de la empresa al personal e involucrarlos en la solución de problemas clave para la empresa. El Apéndice 4 proporciona un ejemplo de un cuestionario destinado a informar al personal sobre los nuevos objetivos de una forma sencilla y accesible, así como a alentar al personal a participar más activamente en el logro de los objetivos.

Por lo tanto, antes de realizar encuestas corporativas, es muy importante formular claramente los objetivos de dicha encuesta. Determinar qué información queremos obtener y si es necesario resolver algún problema adicional mediante un cuestionario. Es importante comprender qué resultados se obtendrán como resultado y cómo se pueden utilizar. El error más común que cometen las empresas al realizar sus propias encuestas es no tener claros los resultados esperados y cómo utilizarlos. El cuestionario incluye todas las preguntas que les vienen a la mente, y cuando se obtiene una gran variedad de datos dispares, los "investigadores" simplemente no saben qué hacer con ellos.

Cómo realizar encuestas corporativas

Hay varios puntos importantes que deben abordarse al organizar una encuesta corporativa.

¿De qué forma se debe realizar la encuesta?

1. Las formas de la encuesta dependen del propósito de la encuesta y de las capacidades de la empresa. Esta puede ser una encuesta tradicional, si no todos los empleados de la empresa tienen acceso a la red, o una encuesta online, si todo el personal tiene computadoras conectadas a la red (Internet o local). Una encuesta también puede adoptar la forma de una entrevista si se trata de expertos y no es necesario obtener datos cuantitativos, sino identificar las causas de un fenómeno. Aquellos. cuando es imposible formular inmediatamente opciones de respuesta claras, pero es necesario conocer las posibles opciones de respuesta. Las encuestas también se pueden realizar en forma de grupos focales. Esta también es una forma de obtener información de alta calidad cuando varios expertos participan en la encuesta a la vez. Pero vale la pena tener en cuenta que los métodos de investigación cualitativos son bastante complejos para un especialista no capacitado. En caso de duda, es mejor involucrar a un experto externo que asumirá algunas de las funciones más complejas y ayudará a organizar el proceso. Esto es un orden de magnitud más barato que encargar investigaciones totalmente subcontratadas y, al mismo tiempo, es una buena red de seguridad.

¿Debería realizar la encuesta una vez o de forma continua?

2. Es importante decidir si se tratará de un seguimiento (un estudio anual o más frecuente, que se lleva a cabo utilizando el mismo cuestionario para garantizar la comparabilidad de los datos) o una encuesta única para tareas específicas. Si decide realizar una encuesta en forma de seguimiento, debe formular las preguntas con mucho cuidado, ya que en el futuro no será posible cambiarlas, ni siquiera ligeramente.

¿A quién exactamente deberías entrevistar?

3. Si la empresa es pequeña, es posible encuestar a todos los empleados. Pero si la empresa es grande, esto no sólo es imposible, sino también poco práctico. Para empresas grandes, es necesario determinar el tamaño y la composición de la muestra. La muestra se puede formar al azar. Por ejemplo, se compila una lista alfabética de empleados (o una lista por número de personal) y luego se entrevista a cada décimo, centésimo o milésimo empleado (dependiendo del número total de empleados de la empresa y del tamaño de muestra específico, el muestreo el paso puede variar). O la muestra se forma a partir de cuotas en función de diversos parámetros (género, edad, cargo, etc.). Por ejemplo, si una empresa emplea a un 70% de mujeres, entonces entre los encuestados debería haber un 70% de mujeres.

¿Quién realizará la encuesta?

4. Quién debe ser designado responsable de realizar la encuesta depende del tema de la encuesta, pero lo más frecuente es que sea el servicio de gestión de personal. Es necesario designar un responsable que supervise todo el proceso, y también formar un grupo de trabajo que participará en la encuesta. Es necesario incluir empleados que distribuirán y recopilarán cuestionarios; empleados que ingresarán los datos del cuestionario en el programa de procesamiento; un programador que configurará el software; un analista que analizará los datos y presentará los resultados de forma visual. Si la encuesta se realiza en línea, entonces es necesario fortalecer el grupo de trabajo con especialistas en TI.

¿Es necesario el anonimato?

5. Al realizar investigaciones corporativas, el anonimato de la encuesta no siempre es necesario. Si se está estudiando un tema problemático, quizás sea necesario el anonimato al completar los cuestionarios, pero la experiencia demuestra que los empleados de la empresa están felices de responder las preguntas del cuestionario. Consideran la encuesta como una atención por parte de la dirección; les gusta que estén interesados ​​en su opinión. Por lo tanto, al decidir sobre el anonimato de la encuesta, vale la pena considerar cuán necesario es realmente. Hay casos en los que, por el contrario, los cuestionarios deben ser personalizados. Por ejemplo, si se estudian las necesidades de los empleados, que serán tenidas en cuenta y satisfechas personalmente. Si esta pregunta no es de importancia fundamental, firmar o no el cuestionario puede dejarse a discreción del encuestado (como en el cuestionario de ejemplo del Apéndice 4).

¿Cómo tramitar?

6. Incluso si el estudio es muy pequeño y el número de cuestionarios es pequeño, tiene sentido realizar el procesamiento mediante software. Existen programas profesionales de procesamiento de información estadística como SPSS. Y si planea realizar encuestas periódicamente y asignar un especialista independiente que procese los datos, y también si tiene una organización grande y la muestra es comparable a la de toda Rusia (1500 personas), entonces tiene sentido adquirir algún tipo de programa profesional y formar a un especialista. Si sus encuestas no son de tal escala, puede arreglárselas fácilmente con un software de oficina estándar.

¿Qué analizar?

7. Para analizar los resultados de la investigación es necesario formar secciones de análisis. En primer lugar, analizan datos generales de investigación, por ejemplo, calculan el índice de satisfacción del personal con el trabajo de la empresa en su conjunto. Y luego se identifica y analiza la influencia de diversos parámetros sobre el indicador en estudio. Por ejemplo, ¿en qué se diferencia la satisfacción entre empleados de diferentes edades? ¿Depende del nivel de educación y del estado civil, puesto, etc.?

Los diagramas muestran ejemplos de la dependencia de la satisfacción laboral del nivel de educación y la posición de los empleados.

Naturalmente, para ello es necesario incluir preguntas relevantes en el cuestionario (ver un ejemplo de cuestionario en el Apéndice 3).

También se pueden identificar dependencias más complejas. Por ejemplo, en un estudio, descubrimos que la satisfacción de los empleados que tenían un mentor y estaban muy informados sobre los asuntos de la empresa era más de 15 puntos porcentuales mayor que la de los empleados que no tenían un mentor durante el período de adaptación y estaban mal informados. .

O, por ejemplo, se reveló una dependencia directa del nivel de satisfacción de los empleados de su participación en proyectos innovadores llevados a cabo en la empresa (había 7 proyectos de este tipo en total).

Nota. Los números en todos los gráficos son el índice de satisfacción del personal.

Por lo tanto, al decidir realizar una investigación corporativa, es necesario tomar esta cuestión en serio. Defina claramente los objetivos y los resultados esperados, identifique las áreas de análisis que le interesen, realice un estudio piloto para identificar la comprensión correcta de sus preguntas por parte de los encuestados y piense en la organización del estudio paso a paso. Este enfoque le evitará muchas decepciones y enormes costes laborales que, si se toman de manera superficial, pueden resultar en una pérdida de tiempo.

Anexo 1.
Metodología de evaluación del nivel de satisfacción del personal de la empresa.

La técnica incluye:

1. Elaboración de un cuestionario.
2. Método de procesamiento de resultados
3. Método de muestreo
4. escala de mentira

Elaboración de un cuestionario.

Para calcular el índice de satisfacción, el cuestionario debe incluir dos preguntas con una relación de factores de la vida laboral, que se determinan para cada empresa de forma individual en función de sus características. La primera pregunta revela el grado en que diversos factores influyen en la satisfacción laboral general de un empleado. La segunda pregunta determina la satisfacción real con cada uno de los factores.

1. ¿Qué determina su satisfacción laboral? ¿Cuánto afectan los siguientes factores a su satisfacción? En cada línea, marque su elección con cualquier signo (tick, cruz).

Este enfoque se debe al hecho de que los factores que no influyen o influyen débilmente en la satisfacción de una persona (en otras palabras, son de poca importancia para ella, sin importancia) no pueden participar plenamente en la determinación del nivel general de satisfacción. Por tanto, se reduce el peso de dichos factores, lo que hace que el cálculo sea más razonable.

Método de procesamiento de resultados

Los resultados se procesan según el siguiente algoritmo:

1. La respuesta a la pregunta de la encuesta “¿Evalúa cuánto influyen los siguientes factores en tu satisfacción?” le permite ingresar un factor de reducción (m)
   • En el caso de la respuesta “no afecta la satisfacción” o la respuesta “difícil de responder”, se pone la letra “z”, estos factores no se tienen en cuenta en la evaluación de la satisfacción,
   • Si la respuesta es “afecta fuertemente a la satisfacción” escriba “0”
   • Si la respuesta es “afecta en menor medida a la satisfacción” – “1”
2. La respuesta a la pregunta de la encuesta “¿Evalúa tu grado de satisfacción con los principales factores de la vida laboral?” llamémoslo coeficiente de satisfacción (k)
   • k=3 si la respuesta es “satisfecho”
   • k=2, si la respuesta es “bastante satisfecho”
   • k=1, si la respuesta es “bastante insatisfecho”
   • k=0, si la respuesta es “no satisfecho”

Si al encuestado le resulta difícil responder, este ítem no se tiene en cuenta en la satisfacción general. Calificación de satisfacción de cada ítem. (хij es la satisfacción del i-ésimo encuestado con respecto al j-ésimo factor).

Aquí, el coeficiente delante de k pretende reducir la contribución del factor de reducción a la satisfacción general, y el denominador "6" se determina a partir del cien por ciento de satisfacción cuando k = 3 y m = 0.

La satisfacción de cada persona se determina como la media aritmética de satisfacción de cada ítem, es decir

donde n es el número de factores de satisfacción para los cuales la satisfacción del encuestado se determina como "z", B es el número total de factores de la vida laboral utilizados en el cuestionario (elementos en las preguntas sobre satisfacción)

La satisfacción global se define como la media aritmética de la satisfacción de todos los encuestados, es decir donde l es el número de encuestados.

Método de muestreo

Para calcular el índice de satisfacción se realiza ya sea una encuesta continua (para pequeñas empresas) o una encuesta por muestreo (cuotas por género, edad, unidad estructural, cargo/profesión).

Es importante que la encuesta se realice tanto entre los empleados como entre los que renunciaron durante el año anterior a la encuesta. El porcentaje de encuestados que renunciaron debe corresponder al porcentaje de facturación de la empresa (porcentaje de quienes renunciaron voluntariamente) en el año en curso. Una encuesta a los trabajadores despedidos es importante para obtener un índice de satisfacción objetivo, porque... Aquellos que son despedidos tienden a tener índices de satisfacción más bajos (ser despedidos es “votar con los pies”) y, como resultado, la tasa de satisfacción general disminuye.

escala de mentira

Para lograr la confiabilidad de los resultados, se incluye en el cuestionario una pregunta de control “¿Cómo evalúa su satisfacción laboral?”

¿Qué tan satisfecho está trabajando en nuestra empresa? Tasa en % (máximo 100%) _____

Aquellos. El encuestado evalúa subjetivamente su satisfacción laboral general como porcentaje. Después de procesar los resultados, se verifica que cada cuestionario cumpla con el índice de satisfacción y la evaluación subjetiva de los encuestados sobre su satisfacción en general. Si la diferencia es superior a 20 puntos porcentuales, se rechaza el cuestionario. Por ejemplo, si un encuestado calificó su satisfacción en un 90%, el cálculo mostró que su satisfacción era del 30% (es decir, al responder sobre la satisfacción con varios factores, el encuestado responde que no está satisfecho con la mayoría de los factores, y todos ellos influyen en gran medida su satisfacción). Como resultado, el cálculo muestra que su nivel de satisfacción en su conjunto es del 30%, y este resultado indica que al completar el cuestionario el encuestado estuvo distraído o lo completó formalmente, para mostrar. O no entendió las instrucciones y respondió incorrectamente. En cualquier caso, tal resultado indica una evaluación sesgada y se excluye de la consideración.

La metodología es universal y puede utilizarse para organizaciones de cualquier perfil y tamaño. Incluso para las pequeñas empresas de 10 a 20 personas, los resultados obtenidos reflejan la situación real en términos de satisfacción del personal y nos permiten esbozar medidas para mejorar el trabajo con el personal. Al mismo tiempo, existen factores de satisfacción que, por regla general, tienen valores más bajos (por ejemplo, el nivel de remuneración, la dependencia de la remuneración de los resultados laborales), mientras que la evaluación de otros factores, como el ambiente. En el equipo, las condiciones de trabajo, las condiciones laborales, la evolución de las oportunidades profesionales varían significativamente entre las diferentes empresas y la satisfacción con ellas puede ser muy alta o muy baja. Por lo tanto, una empresa no sólo puede monitorear su propia dinámica de satisfacción laboral de su personal, sino también comparar su desempeño con otras empresas en el mercado laboral.

Apéndice 2.
Un ejemplo de cuestionario “divertido”

Cuestionario para identificar deseos y sugerencias de los empleados para organizar y celebrar un cumpleaños de empresa

Buen día queridos compañeros, se acerca el cumpleaños de nuestra empresa, ¡por el que los felicitamos! No dude en rellenar este formulario y utilizaremos sus sueños para organizar sus vacaciones. Algunas preguntas tienen opciones de respuesta: elige la que más te guste o escribe algo propio. ¡Sugerencias, deseos e iniciativas son bienvenidas!

Atentamente, Comité de Diseño DR.

¡Empezar!

1. ¿Dónde celebraremos? (Aquí debe marcar todas las opciones que le gustan y, si es posible, clasificarlas. Al menos, debe seleccionar las tres opciones más atractivas. 1 es la opción más preferida).

2. ¿Qué comeremos con BD? ¿METRO?

3. ¿Qué te gustaría beber?

4. ¿Cómo pasaremos nuestro tiempo libre? (jugar, leer, contar, escribir, etc.)

6. ¿Tiene otros deseos y sugerencias para organizar y celebrar el cumpleaños de la empresa?

Las empresas rusas comenzaron a utilizar encuestas a sus empleados siguiendo a las empresas occidentales. Realizar esta investigación de mercados consiste en conocer qué piensa el interior de la empresa y su propio personal sobre la misma. La relación entre los empleados y la dirección, la opinión del personal sobre el paquete social y las condiciones de remuneración se pueden determinar mediante una encuesta entre los empleados de la empresa. También podrá conocer la actitud de los empleados ante la imagen de la empresa, su opinión sobre su trabajo y sus perspectivas.

Recibir comentarios de los empleados, comprobar la eficacia del departamento de recursos humanos y la gestión de personal, todo esto se puede determinar mediante una encuesta a los empleados. Es importante que las personas puedan transmitir comentarios, decir qué les agrada a cada uno y qué les gustaría cambiar. Pero para el éxito de este estudio, es muy importante que los entrevistadores establezcan contacto con las personas, encuentren un lenguaje común con un empleado de cualquier carácter y temperamento.

¿Qué puede mostrar una encuesta a los empleados de una organización?

Si realiza una encuesta a los empleados, puede descubrir:

Cómo realizar encuestas a los empleados

Es importante elegir un buen momento para cumplimentar los cuestionarios, óptimamente en un día laboral normal, cuando no se produzcan situaciones críticas. En caso de fuerza mayor o al final de la jornada laboral, pocas personas estarán interesadas en concentrarse en responder un cuestionario. Si desea recibir respuestas honestas y confiables, debe cuidar la confianza de los empleados de la empresa en quienes procesarán los resultados de la encuesta.

Preguntas para encuestas a empleados

Una vez procesada la información necesaria, realizar una presentación a todo el equipo sobre los resultados del análisis de datos. Cuéntales qué arrojó la encuesta, qué conclusiones se sacaron y qué decisiones se tomaron, esto les demostrará a los empleados que su opinión realmente se tiene en cuenta. Este es un excelente método para motivar a las personas a participar en las actividades de la empresa. Cuando decida crear un cuestionario, recuerde que las personas estarán dispuestas a responder preguntas que sean importantes y relevantes para ellos.

Interrogatorio a empleados de la empresa.

Una encuesta a los empleados, con la preparación adecuada, es una excelente herramienta para identificar todos los cuellos de botella en la organización del trabajo de una organización. Pero a menudo es precisamente debido al bajo nivel de interés y lealtad de los empleados que no es posible aprovechar todo el potencial de la empresa.

Cuestionario de encuesta de satisfacción del personal

El propósito de esta encuesta es determinar su satisfacción con la empresa. Encuesta anónimo, sus resultados se utilizarán de forma generalizada para la elaboración de un programa para el desarrollo de un sistema de gestión de personal.

Lea atentamente cada oración en la columna "Condiciones de trabajo", seleccione una de las respuestas más apropiadas en las columnas de la derecha (desde "Completamente insatisfecho (insatisfecho)" hasta "Muy satisfecho (completamente satisfecho)") y marque la casilla correspondiente. . Complete las respuestas a las preguntas de la segunda página y envíe el formulario a un empleado de la Dirección de Recursos Humanos.

Fecha de finalización: ____ ___________ 20__

Por favor responda algunas preguntas en la página 2.

¿Qué puede mejorar tu satisfacción? ______________________________________________________________________

¿Crees que es posible y realista cambiar la situación actual? Seleccione una de las opciones de respuesta:

Tambien quiero decir: ______________________________________________________________________________

Responda algunas preguntas para procesar los resultados de la encuesta:

Envíe el formulario de solicitud completo a un miembro de la Dirección de Recursos Humanos.

¡Gracias por participar en la encuesta!

Le invitamos a participar en el estudio, que se realiza con el objetivo de optimizar las actividades de la empresa. Por favor responda las preguntas de la encuesta.

1. ¿Cuál es el objeto de las actividades de la empresa?

Formule la misión de la empresa en una o dos frases.

3. ¿Cómo será nuestra empresa en 20___?

4. ¿Qué es, en su opinión, lo más importante para nuestra empresa en este momento (definir los objetivos comerciales de la empresa)?

5. ¿Qué es, en su opinión, lo más importante para nuestra empresa en la actualidad (definir los objetivos no comerciales de la empresa)?

6. Nuestra empresa resulta atractiva para los empleados porque:

7. En nuestra empresa se acepta:

8. En nuestra empresa no se acepta:

9. ¿En qué se basa el éxito de nuestra empresa?

10. ¿Cuál es el principal motivo del fracaso?

11. Nombra los principales problemas, desde tu punto de vista, a los que se enfrenta la empresa en la actualidad:

12. De los factores que se enumeran a continuación, marque aquellos que aún no se utilizan lo suficiente para mejorar la eficiencia de la empresa:

– iniciativa personal de los empleados;

– voluntad de asumir responsabilidades;

– potencial creativo de los empleados;

- educación;

- disciplina;

– cumplimiento de los plazos para completar las tareas;

– presencia de espíritu de equipo;

– disponibilidad de la información necesaria para el trabajo;

– sistema de remuneración eficaz;

– claridad de las tareas asignadas y de los plazos;

– tutoría;

– apertura y transparencia de los procesos que ocurren en la empresa;

– algo más (escribir)

13. Nombra los métodos de castigo más efectivos, en tu opinión, por errores cometidos en el trabajo:

14. Nombra las formas más efectivas, en tu opinión, de mejorar la disciplina en la empresa.

15. ¿Qué puede hacer, en su opinión, la dirección de la empresa para lograr una mayor fidelidad de los empleados?

16. Nombra los métodos más efectivos, en tu opinión, de recompensa por el éxito logrado en el trabajo.

mín. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 máx.

25. ¿Qué te irrita en el trabajo?

26. ¿Cuáles de los requisitos de tu trabajo son los más importantes? (rango):

– condiciones de trabajo favorables;

– alto nivel salarial;

- trabajo interesante;

– dependencia de los ingresos de la eficiencia laboral;

- oportunidad de crecimiento profesional;

– oportunidad de crecimiento profesional;

– formación, formación avanzada;

– la oportunidad de mostrar iniciativa y espíritu empresarial;

– resolver problemas ambiciosos y complejos;

– ambiente altamente profesional;

– la popularidad de la empresa en el mercado;

– alta calidad de los productos (servicios);

– equipo bueno y amigable;

– la oportunidad de ganarse la confianza y el respeto mediante un trabajo honesto;

– reconocimiento de los méritos del empleado por parte de la dirección y del equipo;

– evitar diferencias excesivas en los salarios para diferentes categorías de trabajadores;

– actitud amistosa de los gerentes hacia los subordinados;

– tener en cuenta la opinión de los trabajadores a la hora de tomar decisiones;

– posibilidad de horario de trabajo individual;

– disponibilidad de un paquete de compensación atractivo;

– la posibilidad de obtener un préstamo;

– ubicación conveniente de la oficina;

– algo más (escribir)

27. ¿Cuántos años estás dispuesto a trabajar para la empresa?

– menos de seis meses;

– de seis meses a un año;

- un año y medio;

– 2-3 años;

– 3 a 5 años;

– otra opción (escribir)

¿Y en su puesto actual?

28. ¿Qué es lo que no te gusta de la interacción con otros departamentos de la empresa?

29. ¿Cuál de las siguientes situaciones es típica de su unidad?

– por lo general falta la información necesaria;

– la información llega tarde;

– la información viene con errores;

– se pierde información;

– no se sabe dónde acudir para obtener tal o cual información;

– la información es siempre fiable;

– la información no se pierde;

– la información se recibe de manera oportuna;

– existen fuentes conocidas a las que puede acudir para obtener la información necesaria;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Más del 100%

31. ¿Crees que, debido a tu carga de trabajo, no estás 100% obligado a ampliar tus responsabilidades?

32. ¿Cómo debería ser para usted personalmente la motivación para este aumento?

33. ¿Cuándo empezaste a trabajar en la empresa?

Tu sexo M/F Tu edad ____años

NOMBRE COMPLETO. (opcional)

División, posición (opcional)

Más sobre el tema Cuestionario “Evaluación de la satisfacción de los empleados con el trabajo en la empresa” (Salnikova N.I.):

1. Cuestionario "Actitud de los empleados hacia la cultura corporativa de la empresa y la organización de vacaciones" (Salnikova N.I.)
2. Artículo 19.3. Desobediencia a una orden legal de un oficial de policía, un personal militar, un empleado de las autoridades de control de la circulación de estupefacientes y sustancias psicotrópicas, un empleado del servicio federal de seguridad, un empleado de las agencias de seguridad estatales, un empleado de organismos autorizados para ejercer funciones de control y supervisión en materia migratoria, o un empleado de un organismo o instituciones del sistema penitenciario Comentario al artículo 19.3
3. 3.2.2. Asistencia psicológica a los empleados de EMERCOM que participan en operaciones de rescate.
4. PREGUNTA: Mi ejemplo es de la modernidad, de la realidad rusa. Cuando tuvimos una situación con la empresa YUKOS, hubo una declaración de los dirigentes del país de que todo estaría bien con la dirección de la empresa, como resultado, las acciones de YUKOS se dispararon y los inversores ganaron dinero con ello. Después de esto, la empresa prácticamente quebró, la dirección fue encarcelada. ¿Fue política?