Quién maneja las disputas entre un empleado y un empleador. ¿Quién y cómo se manejan los conflictos laborales individuales? El procedimiento para tomar una decisión por parte de la comisión.

Teniendo esto en cuenta, al aceptar un escrito de demanda, el juez debe determinar si el conflicto surge de las relaciones laborales, es decir. de tales relaciones que se basan en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal del empleado para el pago de una función laboral (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones; el tipo específico del trabajo asignado al empleado), la subordinación del empleado a las normas laborales internas cuando el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales, un contrato de trabajo (Código del Trabajo de Rusia Federación), y si el caso está dentro de la jurisdicción de este tribunal.

Si surge una disputa sobre el incumplimiento o el cumplimiento inadecuado de los términos de un contrato de trabajo que son de carácter civil (por ejemplo, sobre la provisión de un local residencial, sobre el pago de una cantidad a un empleado por la compra de un local residencial ), entonces, a pesar de que estas condiciones están incluidas en el contenido del contrato de trabajo , por su naturaleza son obligaciones civiles del empleador y, por lo tanto, la jurisdicción de tal disputa (tribunal de distrito o magistrado) debe determinarse con base en sobre las reglas generales para determinar la competencia en casos establecidos por el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.

Los casos de declaración ilegal de una huelga son competencia de los tribunales supremos de las repúblicas, los tribunales regionales, regionales, los tribunales de las ciudades federales, los tribunales de la región autónoma y los distritos autónomos (cuarta parte del artículo 413 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

2. Considerando que la Constitución de la Federación de Rusia garantiza a toda persona el derecho a la protección judicial y que el Código no contiene disposiciones sobre la resolución extrajudicial preliminar obligatoria de un conflicto laboral por parte de una comisión de conflictos laborales, una persona que crea que su los derechos han sido violados, a su propia discreción, elige el método para resolver un conflicto laboral individual y tiene derecho a apelar inicialmente ante la comisión de conflictos laborales (excepto en los casos que son considerados directamente por el tribunal), y en caso de desacuerdo con su decisión, al tribunal dentro de los diez días siguientes a la fecha de entrega de una copia de la decisión de la comisión, o para apelar inmediatamente ante el tribunal (segunda parte, artículo 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si la comisión de conflictos laborales no examina un conflicto laboral individual dentro de los diez días siguientes a la fecha de presentación de la solicitud por parte del empleado, éste tiene derecho a trasladar su examen al tribunal (segunda parte del artículo 387, primera parte del artículo 390 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3. La solicitud de reincorporación al trabajo de un empleado se presenta al tribunal de distrito dentro de un mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o de la fecha de emisión del libro de trabajo, o desde el día en que el empleado se negó a recibir la orden de despido o el libro de trabajo, pero para obtener permiso para hacer lo contrario, conflicto laboral individual - dentro de los tres meses siguientes al día en que el empleado tuvo conocimiento o debió haber tenido conocimiento de la violación de su derecho (primera parte del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

(ver texto en la edición anterior)

4. En el sentido del subpárrafo 1 del párrafo 1 del artículo 333.36 de la segunda parte del Código Fiscal de la Federación de Rusia y del artículo 393 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando los empleados acuden a los tribunales con reclamaciones de reintegro en el trabajo, recuperación. de salarios (apoyo monetario) y demás exigencias derivadas de las relaciones laborales, incluidas las relativas al incumplimiento o cumplimiento indebido de los términos del contrato de trabajo, que sean de carácter civil, están exentos del pago de costas judiciales.

5. El juez no tiene derecho a negarse a aceptar un escrito de reclamación por no haber cumplido el plazo para presentar una demanda sin una buena razón (partes uno y dos del artículo 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que el Código no prevé tal posibilidad. La decisión de la comisión de conflictos laborales de negarse a satisfacer la reclamación de un empleado por no haber cumplido el plazo para presentarla no es obstáculo para iniciar un proceso laboral ante los tribunales.

Con base en el contenido del primer párrafo de la parte 6 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, así como de la parte 1 del artículo 12 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, según el cual la justicia en lo civil Los casos se llevan a cabo sobre la base del adversarialismo y la igualdad de las partes, la cuestión del incumplimiento del plazo por parte del demandante puede ser resuelta por el tribunal, siempre que así lo haya declarado el demandado.

Al preparar un caso para el juicio, es necesario tener en cuenta que, de conformidad con la Parte 6 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la objeción del demandado sobre el incumplimiento del plazo por parte del demandante sin una buena razón para solicitar el El tribunal para la resolución de un conflicto laboral individual puede ser considerado por un juez en una audiencia preliminar. Habiendo reconocido como válidas las razones del incumplimiento de un plazo, el juez tiene derecho a restablecer este plazo (tercera parte del artículo 390 y tercera parte del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Habiendo establecido que se ha incumplido el plazo para presentar una demanda sin una buena razón, el juez toma la decisión de rechazar la demanda precisamente sobre esta base sin examinar otras circunstancias fácticas del caso (párrafo dos de la parte 6 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Si el demandado declara que el demandante no cumplió con el plazo para acudir a los tribunales (partes uno y dos del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o con el plazo para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales (parte dos del artículo 390 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) una vez que el caso ha sido remitido a juicio (Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), el tribunal lo examina durante el juicio.

Como razones válidas para no cumplir con el plazo para acudir a los tribunales, se pueden considerar circunstancias que impidieron que el empleado presentara una demanda de manera oportuna para resolver un conflicto laboral individual (por ejemplo, la enfermedad del demandante, estar en un viaje de negocios, la imposibilidad de ir a tribunal por fuerza mayor, la necesidad de brindar atención) pueden considerarse familiares gravemente enfermos).

7. Llamar la atención de los tribunales sobre la necesidad de un estricto cumplimiento de los plazos para la consideración de los casos laborales establecidos por el artículo 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. Debe tenerse en cuenta que los casos de reincorporación al trabajo deben ser considerados por el tribunal antes de que expire un mes, y los casos sobre otros conflictos laborales, antes de que expiren dos meses a partir de la fecha de recepción de la solicitud ante el tribunal. El plazo especificado también incluye el tiempo necesario para preparar el caso para el juicio (Capítulo 14 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

(ver texto en la edición anterior)

Al mismo tiempo, en virtud de la parte 3 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, en casos complejos, teniendo en cuenta las opiniones de las partes, el juez puede fijar una fecha para la celebración de una audiencia judicial preliminar que excede los plazos indicados anteriormente.

8. Al resolver conflictos laborales, los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con el artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las normas de este Código se aplican a todos los empleados que tienen una relación laboral con el empleador y, en consecuencia, están sujetos a la aplicación obligatoria por parte de todos los empleadores (personas jurídicas o personas físicas) independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y de propiedad.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplica al personal militar en el desempeño de funciones del servicio militar, miembros de juntas directivas (consejos de supervisión) de organizaciones (excepto personas que hayan celebrado un contrato de trabajo con esta organización), personas que trabajan sobre la base de contratos de derecho civil, y otras personas, si así lo establece la ley federal, excepto en los casos en que las personas anteriores, en la forma prescrita por el Código, no actúen simultáneamente como empleadores o sus representantes (parte octava del artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un conflicto laboral individual se considera de manera especial regulada por el Código del Trabajo. ¿Dónde debe presentar una solicitud un empleado lesionado, cuáles son los plazos para la presentación y revisión y cuál será el resultado? Estas preguntas las suelen hacer los empleados que se encuentran en una situación difícil debido a culpa de su empleador.

¿Qué es una disputa individual?

El Código del Trabajo distingue entre dos tipos de conflictos laborales que surgen entre los empleados y su empleador:

1. Colectivo. Afecta los intereses de un grupo de personas a la vez. Por lo general, estas disputas se refieren a las condiciones laborales en la organización y a la remuneración monetaria del trabajo (salario).
2. Individual. Tiene lugar entre un empleado específico y su empleador.

Este último tipo requiere la iniciativa del propio empleado, mientras que los conflictos colectivos pueden resolverse sin su participación directa (alguien más representa los intereses de todos los empleados).

Si consideramos el concepto de conflicto laboral individual, entonces se refiere a los desacuerdos que han surgido entre un empleado de una empresa y su empleador. Pueden referirse exclusivamente a cuestiones laborales. Además, se excluye la opción de una solución pacífica en tales situaciones y el procedimiento lo inicia el empleado presentando sus reclamaciones a uno de los órganos encargados de examinar tales conflictos.

El tema de tal disputa suele ser desacuerdos relacionados con una persona específica. Si se vulneran los derechos de un grupo de personas a la vez, entonces estamos hablando de un conflicto laboral colectivo. El individuo generalmente se refiere a la aplicación de un contrato de trabajo, normas legislativas o leyes locales. Además, un conflicto de este tipo puede surgir entre un empleador y un empleado actual, anterior o potencial.

¿Dónde y cómo contactar?

Existe un procedimiento especial para considerar los conflictos laborales individuales con sus propios plazos. Así, la legislación determina que el derecho a resolver tales conflictos, según el art. 382 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se confieren dos órganos a la vez:

• comisión que considera conflictos laborales;

Los ciudadanos no pueden abordar este tema ante otras autoridades. Pero una persona tiene derecho a decidir adónde ir. Por lo general, los trabajadores primero intentan resolver el conflicto a través de una comisión de conflictos laborales. Si considera que la decisión tomada es incorrecta, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales. También es posible otra opción: acudir inmediatamente a las autoridades judiciales.

Algunos conflictos de conformidad con el art. 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se resuelven únicamente en los tribunales; no existe ninguna posibilidad de apelar ante la comisión. Estamos hablando de disputas relacionadas con las siguientes situaciones:

1. el empleador se negó a contratar a un empleado que había sido previamente invitado a la empresa para un puesto mediante transferencia (dicha invitación no puede ser revocada por ley, por lo que tal comportamiento por parte del empleador se considera ilegal);
2. el empleado ha sido discriminado en el lugar de trabajo (por ejemplo, por motivos de género o raza);
3. el empleado causó un daño al empleador, por lo que este último exigió una indemnización, cuyo monto no puede determinarse sin autoridades superiores;
4. los motivos del despido se indicaron incorrectamente o se modificó la fecha del despido y no correspondía a la real;
5. pago por ausencias forzadas (cuando el empleado es reintegrado a su lugar anterior y el empleador está obligado a pagar una indemnización).

Más a menudo, los conflictos laborales individuales se resuelven en los tribunales, ya que cobrar una comisión requiere tiempo adicional. Es más fácil para un empleado presentar una queja por escrito a una autoridad superior y resolverla allí.

¿Cuándo deberías aplicar?

Como en cualquier otro caso, acudir a los tribunales o a una comisión de conflictos laborales debe realizarse dentro de un plazo determinado. Se proponen los siguientes plazos:

• a través de comisión- a más tardar 3 meses después de que se violaron los derechos del empleado y tuvo conocimiento de ello (de forma individual, el plazo de apelación puede ampliarse si existen razones válidas, por ejemplo, debido a una enfermedad prolongada);
• en un tribunal- dentro de los 3 meses posteriores al incidente, si hablamos de despido, este período se reduce a 1 mes desde el momento de firmar el pedido o recibir el libro de trabajo, pero si el problema se refiere a salarios y otros pagos, entonces el período es aumentado a 1 año (el tribunal también tiene derecho a aumentar el plazo de presentación de solicitudes si el empleado tiene motivos válidos).

La comisión debe considerar la pregunta del solicitante durante no más de 10 días; de lo contrario, puede acudir inmediatamente a los tribunales retirando la solicitud para crear una comisión. Puede acudir a una autoridad superior incluso si no está de acuerdo con la decisión, pero debe hacerlo dentro de los 10 días siguientes a la decisión de la comisión.

La clasificación de los conflictos laborales es una condición necesaria para comprender el procedimiento para su consideración. Por su naturaleza jurídica, todos los conflictos laborales se dividen en dos categorías principales.

La primera categoría consiste en disputas relacionadas con reclamaciones. El tema de tal disputa es la demanda del empleado ( o grupos de trabajadores) sobre el restablecimiento o reconocimiento de los derechos laborales individuales, que ( en realidad o en su opinión) fueron violados por el empleador. La parte que discute con el empleador es un empleado individual o varios empleados específicos. Por ejemplo, un conflicto que surgió entre los empleados y la administración de una empresa por falta de pago de salarios no pertenece al número de conflictos laborales colectivos regulados por la Ley federal "sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales colectivos" ( Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el caso No. 48G96-7 de 16 de octubre de 1996).

Por tanto, podemos concluir que la primera categoría cubre todas las disputas relativas a la aplicación de leyes ya establecidas ( estatuto, acuerdo) condiciones de trabajo a personas específicas.

Entre los motivos que dan lugar a conflictos laborales se encuentran los siguientes:

1. razones organizativas y legales. Estos incluyen lagunas en la legislación, diferentes interpretaciones de normas jurídicas individuales, etc.;
2. razones subjetivas. Los más comunes son la burocracia de los directivos de las empresas, los intereses departamentales, el desconocimiento de la legislación laboral tanto por parte de los representantes de la administración como de los empleados;
3. razones de naturaleza organizativa y económica ( deficiencias en la organización del trabajo, la práctica de incentivos materiales y morales, la necesidad de resolver problemas socioeconómicos en la producción).

Órganos involucrados en la resolución de conflictos laborales individuales. Procedimiento para la consideración de disputas.

La CCC considera un conflicto laboral si, durante las negociaciones con la administración, el empleado no pudo resolver los desacuerdos que surgieron. Este último tiene derecho a acudir a la CCC dentro de los 3 meses siguientes al día en que tuvo conocimiento o debió haber tenido conocimiento de una violación de su derecho. La solicitud del empleado está sujeta a registro obligatorio.

La Comisión de Conflictos Laborales está obligada a considerar el conflicto laboral en un plazo de diez días. El conflicto se considera en presencia del empleado que presentó la solicitud y representantes de la administración. La consideración de una disputa en ausencia de un empleado solo se permite previa solicitud por escrito.

Una reunión de la comisión de conflictos laborales se considera competente si están presentes al menos la mitad de sus miembros electos.

En una reunión de la comisión de conflictos laborales, el presidente o vicepresidente de la comisión levanta y firma un acta.

La Comisión de Conflictos Laborales tiene derecho a convocar testigos a la reunión, invitar a especialistas, representantes de sindicatos y otras organizaciones públicas. A solicitud de la comisión, la administración de una empresa, institución, organización ( divisiones) está obligado a presentar los cálculos y documentos necesarios.

La comisión de conflictos laborales toma una decisión por mayoría de votos de los miembros de la comisión presentes en la reunión. La decisión deberá indicar: nombre de la empresa, institución, organización ( divisiones); apellido, nombre, patronímico del empleado que postuló a la comisión; fecha de solicitud a la comisión, fecha de consideración de la disputa, fondo de la disputa; nombres de los miembros de la comisión, representantes de la administración y del comité sindical presentes en la reunión; resultados de la votación y decisión motivada de la comisión.

Las copias de la decisión de la comisión se entregan al empleado y a la administración de la empresa en un plazo de tres días a partir de la fecha de adopción de la decisión.

La decisión de la comisión de conflictos laborales puede ser apelada por el empleado o la administración interesada ante el distrito ( urbano) al tribunal dentro de los diez días siguientes a la fecha de entrega de las copias de la decisión de la comisión.

La decisión de la CCC está sujeta a ejecución dentro de los 3 días siguientes a la expiración del plazo de 10 días previsto para su apelación. En caso de incumplimiento de la decisión dentro del plazo establecido, se expide al empleado un certificado que tiene fuerza de auto de ejecución, que es ejecutado por un alguacil. El certificado no se expide si el empleado o la administración acuden a los tribunales;

2. distrito ( urbano) buques ( Arte. 210-217 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Directamente en el distrito ( urbano) los tribunales consideran disputas relacionadas con las solicitudes:

1. empleados de empresas donde los CTC no son elegidos o por alguna razón no se crean;
2. trabajadores para su reintegro en el trabajo, independientemente de las causas de extinción del contrato de trabajo ( contrato);
3. administración para obtener una indemnización por parte del empleado por daños materiales que superen sus ingresos mensuales medios.

1. personas invitadas mediante transferencia de otra empresa, institución u organización;
2. jóvenes especialistas enviados a trabajar para esta empresa después de graduarse de una institución de educación superior o secundaria en la forma prescrita;
3. otras personas con las que la administración, de conformidad con la ley, estaba obligada a celebrar un contrato de trabajo ( Contrato). Según el art. 170 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está prohibido rechazar un empleo por motivos relacionados con la presencia de niños, y para las mujeres también por motivos relacionados con el embarazo.

1. un empleado, administración o sindicato relevante que defienda los intereses de un empleado afiliado a este sindicato cuando no esté de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales;
2. fiscal si la decisión de la comisión de conflictos laborales contradice la ley.

1. en caso de despido, un mes a partir de la fecha de entrega al empleado de una copia del pedido o del libro de registro de trabajo;
2. en los casos de recuperación de los empleados por daños materiales causados ​​​​a la empresa: un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño causado.

El procedimiento para ejecutar decisiones sobre disputas relativas al despido y traslado a otro trabajo.

Con base en el Procedimiento para calcular los ingresos promedio en 1999, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia No. 2 del 22 de enero de 1999, estos ingresos para pagar la ausencia forzada se determinan con base en los últimos tres meses calendario de trabajo. . Para las personas que trabajaron en esta empresa ( en la organizacion) menos de tres meses, los ingresos medios se determinan en función del tiempo real trabajado.

Se debe utilizar el mismo procedimiento para determinar los ingresos promedio al cobrar sumas de dinero por ausencia forzosa causada por un retraso en la entrega del libro de trabajo a un empleado despedido ( Arte. 99 Código del Trabajo de la Federación de Rusia), en caso de absentismo forzoso por formulación incorrecta de los motivos del despido, en caso de retraso en la ejecución de una decisión judicial de reintegro ( Arte. 215 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los ingresos medios sujetos a recuperación se calculan mediante la indexación adecuada.

Al cobrar los ingresos medios a favor de un empleado reintegrado a su puesto anterior, o si su despido se reconoce como improcedente, la indemnización por despido que se le paga está sujeta a compensación. Los salarios por trabajar en otra organización también están sujetos a crédito si no estaba trabajando allí el día del despido, así como las prestaciones por incapacidad temporal pagadas al demandante dentro del período de ausencia remunerada.

El procedimiento para considerar los conflictos laborales de determinadas categorías de trabajadores.

El tema de los conflictos laborales entre estas personas son los conflictos relacionados con el despido, la modificación de la redacción del despido, el traslado a otro trabajo, el pago por ausencia forzosa y la imposición de sanciones disciplinarias.

Así, de conformidad con el Reglamento del Servicio Público Federal antes mencionado, se establece que todas las personas que ocupen cargos públicos en la Administración del Presidente de la Federación de Rusia, la Oficina del Gobierno de la Federación de Rusia, el aparato de la Consejo de Seguridad de la Federación de Rusia, el aparato de las cámaras de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia, el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, el Supremo Los tribunales de la Federación de Rusia, el Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación de Rusia, la Elección Central La Comisión de la Federación de Rusia, la Cámara de Cuentas de la Federación de Rusia y los órganos del gobierno federal se consideran parte del servicio público federal. La atribución al servicio público federal de trabajos en puestos de tiempo completo en otras organizaciones e instituciones del gobierno federal se lleva a cabo mediante decisiones del Presidente de la Federación de Rusia a propuesta del Consejo de Política de Personal dependiente del Presidente de la Federación de Rusia. El registro de funcionarios federales fue aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 11 de enero de 1994 No. 33, y la Lista consolidada de cargos gubernamentales de la Federación de Rusia, por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 11 de enero , 1994 núm. 32.

Por el incumplimiento y desempeño indebido por parte de un servidor público de las funciones que le sean asignadas, abuso de facultades oficiales, así como por el incumplimiento de las restricciones establecidas por el Reglamento relacionado con el servicio público, se le podrán imponer sanciones disciplinarias. No se puede imponer una sanción disciplinaria por un acto para el cual la ley prevé otra responsabilidad.

La acción disciplinaria la impone la persona u organismo que designó al funcionario para el cargo. El funcionario que haya cometido faltas en el desempeño de su cargo podrá ser removido temporalmente del desempeño de sus funciones oficiales por el gerente que lo designó, hasta que se resuelva la cuestión de responsabilidad en la forma establecida. El procedimiento para realizar una investigación oficial, aplicar y apelar sanciones disciplinarias está determinado por las leyes de la Federación de Rusia.

Se podrán imponer sanciones disciplinarias a los empleados de la fiscalía además del incumplimiento o desempeño inadecuado de sus funciones oficiales y por la comisión de infracciones que desacrediten el honor de un empleado del fiscal. El Fiscal General de la Federación de Rusia tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias en su totalidad.

La imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido de la fiscalía a los empleados que hayan recibido la insignia "Trabajador de honor de la Fiscalía de la Federación de Rusia" sólo puede aplicarse con el consentimiento del Fiscal General de la Federación de Rusia.

Cualquier verificación de una denuncia de un delito cometido por un fiscal o investigador de la fiscalía, inicio de una causa penal en su contra ( excepto en los casos en que el fiscal o investigador sea sorprendido cometiendo un delito), las investigaciones son competencia exclusiva de la fiscalía. Durante la investigación de una causa penal iniciada contra un fiscal o investigador, éste es destituido de su cargo. Durante el período de destitución del cargo, el empleado recibe un salario equivalente a su salario oficial, pagos adicionales por rango de clase y duración del servicio.

El concepto de conflicto laboral colectivo, sus sujetos.

Un conflicto laboral colectivo es un desacuerdo no resuelto entre empleados y empleadores ( siguiente - lados) sobre el establecimiento y cambio de condiciones de trabajo ( incluyendo salarios), celebración, modificación e implementación de convenios colectivos, convenios en materia de relaciones sociales y laborales.

Los sujetos de los conflictos laborales colectivos son:

1. representantes de los empleados- órganos de sindicatos y sus asociaciones autorizados para la representación de conformidad con sus estatutos, órganos de iniciativa pública formados en una reunión ( conferencias) empleados de la organización, sucursal, oficina de representación y aquellos autorizados por ellos;
2. representantes de los empleadores- jefes de organizaciones u otras personas autorizadas de conformidad con el estatuto de la organización, otros actos jurídicos, órganos autorizados de asociaciones de empleadores, otros órganos autorizados por los empleadores.

Procedimiento para resolver un conflicto laboral colectivo

El empleador está obligado a aceptar para su consideración las demandas de los trabajadores que le sean enviadas y notificar su decisión por escrito al representante de los trabajadores dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción de las reclamaciones.

Etapa 2.

En caso de desacuerdo con la decisión del empleador sobre las demandas presentadas por los empleados, el conflicto laboral colectivo está sujeto a la consideración de la comisión de conciliación. De acuerdo con las Recomendaciones sobre la organización del trabajo para la consideración de un conflicto laboral colectivo por una comisión de conciliación, aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 12 de marzo de 1997 No. 11, se crea una comisión de conciliación dentro de los tres días de trabajo. días desde el momento del inicio de un conflicto laboral colectivo entre los empleados y el empleador. La comisión de conciliación está formada por representantes de las partes en igualdad de condiciones. Los representantes de las partes pueden ser empleados o no empleados de la organización.

Dependiendo de la magnitud del conflicto laboral colectivo y de la complejidad de las demandas planteadas, la comisión de conciliación puede incluir de 2 a 5 representantes de cada parte que conozcan el problema y dominen el arte de la negociación. Los representantes del empleador pueden ser jefes de divisiones estructurales de la organización, otros empleados ().

abogados, economistas, sociólogos, expertos en conflictos, etc.

Los representantes de los trabajadores pueden ser miembros de los comités sindicales de la organización, así como abogados, economistas, sociólogos, expertos en conflictos, etc.

Una vez acordada la composición cuantitativa, la constitución de la comisión de conciliación se formaliza mediante la correspondiente orden del empleador y decisión del representante de los trabajadores o decisión conjunta de las partes. Un conflicto laboral colectivo debe ser considerado por una comisión de conciliación dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de dictar la orden o tomar una decisión conjunta sobre su creación.

Si no se llega a un acuerdo entre las partes, entonces el acta debe reflejar la esencia del desacuerdo y las posiciones de las partes, su intención de continuar con los procedimientos de conciliación con la participación de un mediador o en el arbitraje laboral. El empleador no tiene derecho a evitar la creación de una comisión de conciliación y la participación en sus trabajos.

Etapa 3 Si no se llega a un acuerdo en la comisión de conciliación, las partes proceden a la consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador o a la consideración de un conflicto laboral colectivo en el arbitraje laboral. De acuerdo con las Recomendaciones sobre la organización del trabajo para la consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador, aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia del 27 de marzo de 1997 No. 16, un mediador interviene en la consideración de un conflicto laboral colectivo por acuerdo de las partes si no llegan a un acuerdo en la comisión de conciliación. El mediador podrá ser invitado a propuesta de las partes, independientemente del Servicio de Solución de Conflictos Laborales Colectivos ( más - Servicio

), y por recomendación suya. Servicio - un organismo estatal que facilita la resolución de conflictos laborales colectivos organizando procedimientos de conciliación y participando en ellos. El sistema de Servicios está formado por el Departamento de Solución de Conflictos Laborales Colectivos y Desarrollo de la Colaboración Social del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia y los órganos territoriales de solución de conflictos laborales colectivos de este Ministerio, así como divisiones de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, a las que se les confían las funciones de solución de conflictos laborales colectivos. El servicio funciona sobre la base del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 15 de abril de 1996 No. 468 "Sobre el servicio de solución de conflictos laborales colectivos" (). Un acuerdo entre las partes sobre la participación de una persona específica como mediador y las condiciones para su participación en la solución de un conflicto laboral colectivo, previo acuerdo previo con esta persona, el jefe de la organización donde trabaja o la autoridad ejecutiva de una Se elabora un protocolo como entidad constitutiva de la Federación de Rusia, el organismo territorial para la solución de conflictos laborales colectivos del Ministerio de Trabajo de Rusia. Por Resolución de Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 17 de diciembre de 1996 No. 17 ( con cambio de fecha 7 de septiembre de 1999).

Si dentro de los tres días siguientes a la fecha de contacto con el Servicio ( el órgano ejecutivo de la entidad constitutiva de la Federación de Rusia, al que se le confían las funciones de resolución de conflictos laborales colectivos, o el órgano territorial para la resolución de conflictos laborales colectivos del Ministerio de Trabajo de Rusia) las partes no llegan a un acuerdo sobre la candidatura recomendada del mediador, éste es designado por este órgano. Se notifica a las partes por escrito sobre el nombramiento de una persona específica como mediador en la consideración de un conflicto laboral colectivo dentro de los tres días siguientes a la fecha de contacto con el organismo correspondiente.

El procedimiento para considerar un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador lo determina él mediante acuerdo con las partes. La consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador se lleva a cabo dentro de los siete días naturales desde el momento de su participación y finaliza con la adopción de una decisión acordada, documentada en un protocolo, que es firmado por representantes de las partes. y el mediador.

El arbitraje laboral es creado por las partes y el Servicio de Solución de Conflictos Laborales Colectivos a más tardar tres días hábiles desde el final de la consideración del conflicto laboral colectivo por la comisión de conciliación o mediador, y si el empleador evade la participación en la creación o trabajo de la comisión de conciliación: seis días hábiles desde el inicio conflicto laboral colectivo.

El arbitraje laboral se crea por acuerdo de las partes, integrado por tres personas de entre los árbitros laborales. Los candidatos a árbitros laborales pueden ser propuestos directamente por las partes entre los empleados de las organizaciones de la región o entre las personas recomendadas como árbitros laborales por el organismo territorial para la solución de conflictos laborales colectivos del Ministerio de Trabajo de Rusia o una división. del órgano ejecutivo de la entidad constitutiva de la Federación de Rusia, al que se le confían las funciones de solución de conflictos laborales colectivos.

Podrán actuar como árbitros: administradores de empresas, especialistas ( economistas, abogados, etc.) organizaciones, científicos, representantes de las autoridades ejecutivas, empleados de los órganos territoriales para la solución de conflictos laborales colectivos del Ministerio de Trabajo de Rusia, especialistas laborales de las autoridades ejecutivas locales, representantes de los órganos sindicales.

El panel arbitral laboral no puede incluir representantes de las partes.

La creación de un arbitraje laboral, su composición, reglamento, competencias se documentan en un protocolo firmado por representantes del empleador, representantes de los empleados, representantes del organismo territorial para la solución de conflictos laborales colectivos del Ministerio de Trabajo de Rusia o un división del órgano ejecutivo de la entidad constitutiva de la Federación de Rusia, a la que se confían las funciones de solución de conflictos laborales colectivos.

Un conflicto colectivo de trabajo se considera en el arbitraje laboral con la participación de representantes de las partes dentro de un plazo de hasta cinco días hábiles a partir de la fecha de su creación.

El arbitraje laboral considera las solicitudes de las partes, recibe los documentos e información necesarios relacionados con el conflicto laboral colectivo, informa, si es necesario, a las autoridades estatales pertinentes y a los gobiernos locales sobre las posibles consecuencias sociales del conflicto laboral colectivo y desarrolla recomendaciones sobre el fondo. del conflicto laboral colectivo.

Las recomendaciones del arbitraje laboral para la solución de un conflicto laboral colectivo se documentan en un protocolo y se vuelven vinculantes para las partes si las partes han celebrado un acuerdo escrito sobre su implementación.

Etapa 4. Si los procedimientos de conciliación no han llevado a la resolución de un conflicto laboral colectivo o el empleador elude los procedimientos de conciliación o no cumple el acuerdo alcanzado durante la resolución de un conflicto laboral colectivo, los empleados tienen derecho a utilizar reuniones, mítines, manifestaciones, piquetes. , incluido el derecho de huelga.

La decisión de declarar una huelga la toma la asamblea ( conferencia) empleados de una organización, rama, oficina de representación u organización sindical, asociación de sindicatos.

Reunión ( conferencia) trabajadores, la organización sindical se considera elegible si al menos dos tercios del número total de trabajadores, miembros de la organización sindical ( delegados de la conferencia).

Una decisión se considera adoptada si al menos la mitad de los presentes en la reunión votan a favor de ella ( conferencias).

El inicio de la próxima huelga deberá ser notificado por escrito al empleador a más tardar con diez días naturales de antelación.

En organizaciones, sucursales, oficinas de representación cuyo trabajo esté relacionado con la seguridad de las personas, velando por su salud y los intereses vitales de la sociedad, durante una huelga se debe garantizar el trabajo mínimo necesario ( servicios), que se determina por acuerdo de las partes junto con el poder ejecutivo o el gobierno local dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la decisión de declarar la huelga. Si no se llega a un acuerdo, el trabajo mínimo requerido ( servicios) es establecido por la autoridad ejecutiva o el gobierno local.

Motivos para declarar ilegal una huelga

1. si crea una amenaza real a los fundamentos del orden constitucional y a la salud de otras personas ( Arte. 55 de la Constitución de la Federación de Rusia.);
2. si se anunció sin tener en cuenta los plazos, procedimientos y requisitos previstos por la Ley Federal de 23 de noviembre de 1995 No. 175-FZ “Sobre el procedimiento para la solución de conflictos laborales colectivos”;
3. una huelga de trabajadores de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, organismos encargados de hacer cumplir la ley, agencias de servicios de seguridad federales, si esto crea una amenaza para la defensa del país y la seguridad del estado;
4. de conformidad con la Ley de la RSFSR de 17 de mayo de 1991 No. 1253-1 "Sobre el estado de emergencia", se puede establecer una prohibición de huelga durante el estado de emergencia.

Si existe una amenaza inmediata a la vida y la salud de las personas, el tribunal tiene derecho a posponer una huelga que no haya comenzado por hasta 30 días y suspender una huelga que haya comenzado por el mismo período. En casos de particular importancia para garantizar los intereses vitales de la Federación de Rusia o de territorios individuales, el Presidente de la Federación de Rusia y el Gobierno de la Federación de Rusia tienen derecho a suspender la huelga hasta que el tribunal competente resuelva la cuestión, pero por no más de diez días naturales.

Garantías establecidas para las personas que participan en una huelga no prohibida

1. la participación de un empleado en una huelga no puede considerarse una violación de la disciplina laboral ni un motivo para rescindir un contrato de trabajo;
2. Está prohibido aplicar medidas disciplinarias a los empleados que participen en una huelga, salvo en los casos previstos en el apartado 1 del art. 22 de esta Ley Federal;
3. Durante la huelga, los empleados que participan en ella conservan su lugar de trabajo y puesto;
4. el empleador tiene derecho a no pagar el salario a los trabajadores durante su participación en la huelga, con excepción de los trabajadores que realizan un trabajo mínimo obligatorio ( servicios);
5. Los empleados que no participan en la huelga, pero que debido a ella no pudieron realizar su trabajo, reciben el pago del tiempo de inactividad sin culpa del empleado en la forma y en los montos previstos por la legislación laboral. El empleador tiene derecho a transferir a estos empleados a otro trabajo en la forma prescrita por la legislación laboral ( tiempo de inactividad sin culpa del empleado).

Ilustración: Pravo.Ru/Oksana Ostrogorskaya

Según un contrato de trabajo, los conflictos entre un empleado y un empleador se resuelven en un tribunal específico. Según la ley, un empleado que ha sufrido un accidente de trabajo puede elegir un tribunal en su lugar de residencia, en el lugar donde desempeñó sus funciones laborales o en el lugar donde se causó el daño. Entonces, ¿dónde presentar un reclamo? La Corte Suprema respondió a esta pregunta.

Igor Kandarov*, mientras trabajaba en OJSC Russian Railways, sufrió un accidente laboral. De acuerdo con las reglas de jurisdicción alternativa (que es elegida por el demandante; artículo 29 del Código de Procedimiento Civil), presentó una demanda para reconocer el parte del accidente como falso, así como una indemnización por daño moral. En la audiencia judicial, un representante de Russian Railways JSC afirmó que las partes habían establecido competencia contractual (artículo 32 del Código de Procedimiento Civil): según el contrato de trabajo entre Kandarov y Russian Railways JSC, los conflictos individuales entre un empleado y un empleador son Considerado en. Fue allí donde el demandado solicitó transferir el reclamo, lo cual hizo el tribunal. confirmó la legalidad de tal decisión, indicando además que el acuerdo para cambiar la jurisdicción territorial de los conflictos laborales individuales fue celebrado por las partes en la forma prescrita por la ley antes de presentar la demanda, no fue impugnado y no fue declarado inválido.

CASO No. 81-КГ18-4

DEMANDANTE:Ígor Kandarov*

DEMANDADO: JSC "Ferrocarriles Rusos"

ESENCIA DE LA DISPUTA: Sobre la determinación de la jurisdicción

SOLUCIÓN: Reconocer como ilegales las decisiones judiciales sobre la transferencia del caso a jurisdicción y sobre su consideración en cuanto al fondo, anularlas y enviar el caso para su consideración en cuanto al fondo a un tribunal de elección del demandante.

“La determinación de la Corte Suprema brinda garantías adicionales a los empleados al considerar casos relacionados con el restablecimiento de derechos laborales violados y otras relaciones directamente relacionadas. El privilegio de elegir el tribunal en el que se conocerá el caso pertenece al empleado y no a su empleador. En el tribunal elegido por el empleado, lo más probable es que haya más oportunidades para demostrar que tiene razón, por ejemplo, en términos de atraer testigos, obtener materiales de referencia en un área determinada, rapidez en la preparación de los documentos necesarios para proteger los derechos, ", afirma Denis Frolov, jefe de práctica comercial del bufete de abogados BMS. “La posibilidad de elegir jurisdicción crea condiciones óptimas para los empleados y garantías adicionales de su protección judicial, y la condición del contrato de trabajo sobre la competencia de los conflictos por parte de un determinado tribunal de distrito limita el derecho del demandante a acceder a la justicia y a la protección judicial, garantizados por. El artículo 47 de la Constitución, y empeora su situación”, está seguro el abogado.

Todas las autoridades ejecutivas de la empresa, que se crean en caso de un conflicto colectivo, se crean con carácter temporal y quedan relevadas de su trabajo principal durante la consideración del conflicto colectivo. Los conflictos individuales son examinados por las comisiones laborales, las inspecciones del trabajo o directamente ante los tribunales. Un empleado tiene derecho a presentar una queja a la comisión laboral o al tribunal dentro de los 3 meses siguientes a la fecha de la violación de sus derechos laborales por parte del empleador. Dónde se consideran los conflictos laborales El procedimiento general se aplica a la mayoría de los conflictos que surgen e implica una apelación inicial ante la CCC y, si es imposible resolver el problema con la ayuda de la CCC, una apelación de la decisión de la comisión ante los tribunales. Sin embargo, hay una serie de aspectos de las relaciones laborales cuyos conflictos se llevan a cabo exclusivamente ante los tribunales, sin recurrir a la comisión.

¿Quién maneja los conflictos individuales entre un empleado y un empleador?

La jurisdicción tiene las siguientes características:

1. Las reclamaciones con exigencias de restablecimiento de los derechos laborales pueden presentarse en el lugar de residencia del demandante (inciso 6.3 del artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). En este caso, la condición sobre la jurisdicción de los conflictos, consagrada en el contrato de trabajo y que contradice esta regla, no está sujeta a aplicación (determinación del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 14 de agosto de 2017 en el caso No. 75-KG17- 4).
2. Si la disputa que surgió entre un empleado y un empleador es civil, será tratada por un tribunal determinado de acuerdo con las reglas del art. 23, 24 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. Esto también se aplica a los casos en que las obligaciones civiles estén especificadas en el contrato de trabajo.

   Por ejemplo, emitir un préstamo sin intereses (cláusula 1 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF "Sobre la solicitud ..." de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Así, el tribunal de distrito o municipal actúa como primera instancia para el examen de los conflictos laborales. El demandante-empleado no paga la tasa estatal en ningún caso (artículo 393 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Dónde se tramitan los conflictos laborales?

• Individuo significa que una persona está involucrada en el conflicto y presenta un reclamo ante el tribunal de distrito.
• Una demanda colectiva surge porque un grupo de trabajadores está preocupado por un problema común: por ejemplo, los salarios no se pagan a tiempo o los trabajadores se ven obligados a trabajar los fines de semana o días festivos sin compensación.

Los motivos de las disputas pueden ser diferentes. Los conflictos laborales en una organización no pueden ser considerados ante los tribunales. Para el procedimiento previo al juicio para la resolución de un conflicto laboral, se podrá crear una comisión de conflicto laboral.

Se crea a partir de un número igual de representantes de los trabajadores y de la organización. Una comisión de este tipo puede considerar conflictos laborales individuales. Deberá contactarlo dentro de los tres meses siguientes a la fecha de violación de sus derechos.

Conflictos laborales entre empleados y empleadores También hay quienes optan por un método más radical de “medidas preventivas”, por ejemplo, pidiendo al solicitar un trabajo que escriban inmediatamente una carta de renuncia por su propia voluntad con una “fecha abierta”. Naturalmente, este enfoque no es del todo legal y no es difícil demostrarlo. Pero al contratar empleados, no debe olvidarse de documentos tales como descripciones de puestos y reglamentos laborales internos, ya que si no familiariza rápidamente al empleado con las disposiciones pertinentes de estos documentos (y con una notificación por escrito), es posible que ni siquiera cuente con el legalidad de aplicar cualquier - o sanciones por parte de personal sin escrúpulos.
Jurisdicción de los conflictos laborales La demanda se presenta ante los tribunales dentro de los 3 meses siguientes al momento en que la víctima tuvo conocimiento de la vulneración de sus derechos.

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Si se incumplen los plazos de solicitud, la comisión de conflictos laborales, al igual que el tribunal, puede restablecer estos plazos (parte 2 del artículo 386 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La esencia de los conflictos colectivos, el procedimiento y las características de su consideración se revelan en el capítulo. ¿En qué tribunal se conocen los conflictos laborales? Además, si existen pruebas suficientemente fundamentadas a favor del empleado cuyos derechos han sido vulnerados, se puede recuperar el importe del daño moral causado como consecuencia de actuaciones ilícitas por parte del empleador.

Las reclamaciones por daños causados ​​a una empresa por un empleado también están sujetas a la jurisdicción de los tribunales de distrito. Es importante señalar que el art. 393 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que los empleados que acuden a los tribunales para proteger sus derechos legales relacionados con conflictos laborales no necesitan pagar una tasa estatal.

¿Qué tribunal conoce de los conflictos laborales y en qué plazo?

Casos legales sobre conflictos laborales Los conflictos laborales son desacuerdos que surgieron entre un empleador y un empleado como resultado de acciones que implicaron violaciones a la legislación social o laboral. Los casos judiciales en conflictos laborales son competencia de un magistrado. El magistrado considera un caso civil dentro de 1 mes después de aceptarlo en su proceso.

Información

La audiencia del caso se lleva a cabo con notificación obligatoria a las personas que participan en el caso sobre el lugar y la hora de la reunión en la audiencia judicial. La falsa notificación del demandante, por lo que no estuvo presente en la reunión y la decisión se tomó sin su participación en el proceso, se considera motivo de apelación y anulación de la decisión. El juicio es la etapa principal del proceso judicial, como resultado del cual se determinan los hechos incluidos en el objeto de prueba.

Conflictos laborales individuales. procedimiento de consideración y decisión

Todos los conflictos laborales se dividen en conflictos derivados de relaciones jurídicas: 1) laborales (su mayoría absoluta); 2) para el empleo (por ejemplo, una persona discapacitada que no fue contratada por reserva u otra persona con quien el empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo); 3) sobre supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral y las normas de protección laboral; 4) sobre formación y perfeccionamiento de los trabajadores en la producción; 5) por indemnización por daños materiales causados ​​por un empleado a una empresa; 6) indemnización por parte del empleador por daños al empleado en relación con daños a su salud en el trabajo o violación de su derecho al trabajo; 7) órgano sindical con el empleador en cuestiones de trabajo, vida cotidiana, cultura; 8) un equipo de trabajadores con el empleador; 9) relaciones jurídicas con los interlocutores sociales en cuatro niveles superiores. Ir a la corte.

Litigios en materia de conflictos laborales. ¿Qué tribunal está considerando?

¿Qué tribunal conoce los conflictos laborales? Los casos de conflictos laborales son competencia de los tribunales de jurisdicción general. Una persona que cree que el empleador ha violado sus derechos decide, a su propia discreción, presentar una demanda ante los tribunales o ponerse en contacto con la comisión que resuelve los conflictos laborales (excepción: casos que son competencia de los tribunales únicamente). El magistrado es el tribunal de primera instancia para los casos que surgen como consecuencia de las relaciones laborales.
Se exceptúan los casos de resolución de conflictos colectivos, reintegro al trabajo y compensación por daño moral resultante de despido ilegal. Los casos relacionados con el reintegro, así como las reclamaciones derivadas, son competencia del tribunal de distrito, que es el tribunal de primera instancia en este caso.

Conflictos laborales entre empleado y empleador

• reintegro al puesto anterior: no más de 1 mes;
• otros conflictos laborales: 2 meses.

El plazo podrá ampliarse si el tribunal considera que el caso es complejo. Los siguientes conflictos laborales se conocen directamente en los tribunales: art. 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enumera casos de competencia exclusiva del tribunal:

• sobre el regreso del empleado a su puesto de trabajo (restablecimiento) independientemente de los motivos del despido;
• negativa injustificada a contratarlo;
• su envío (traslado) a otro trabajo;
• cambiar el artículo bajo el cual se produjo el despido;
• pago de salario por ausentismo que no fue culpa del empleado;
• pago de la diferencia de salario durante el desempeño de un trabajo peor remunerado;
• la cuestión de la discriminación;
• sobre acciones ilegales del empleador al procesar datos personales de los empleados.

Cuando se consideran conflictos laborales individuales entre un empleado y un empleador

Las solicitudes pueden ser presentadas tanto por organizaciones sindicales como directamente por los empleados en forma individual o colectiva, así como por el propio empleador o por un funcionario que descubrió que la decisión de la CCC no se ajusta a las normas legales. La mayoría de las reclamaciones se presentan directamente ante el tribunal de distrito ubicado en el lugar de registro del empleador. La práctica judicial actual en materia de disputas laborales en la mayoría de los casos no requiere el pago de honorarios al presentar una solicitud, y la parte perdedora en una disputa judicial reembolsa tanto todos los costos legales como los costos de la parte ganadora, incluidos los honorarios de los abogados.

En la mayoría de los casos, el plazo para presentar una reclamación ante los tribunales por incumplimiento de la legislación laboral es de tres meses desde el momento en que surge la situación controvertida.

Dónde se consideran los conflictos laborales entre empleador y empleado

Las disputas se dividen principalmente en las siguientes categorías:

• Colectivo
• Individual

Los primeros afectan a las competencias, derechos e intereses del colectivo laboral en su conjunto o a una determinada parte del mismo, y también se refieren al trabajo de los órganos sindicales. Por sí solos, a menudo surgen cuestiones de relaciones jurídicas entre el empleador y los trabajadores, especialmente cuando se firma un contrato laboral colectivo; en este caso, la mayoría de las cuestiones relacionadas con este contrato laboral no se pueden resolver individualmente. Además, en la práctica son frecuentes los conflictos colectivos relacionados con las tareas diarias de eficiencia de la empresa y del equipo, por ejemplo, cuestiones relativas a la determinación de las horas de trabajo y descansos, cuestiones relativas a las áreas de descanso de los empleados.