Confección de reserva de personal para la función pública. Nazarova U., Yunusova I.A. Reserva de personal de la función pública estatal.

De conformidad con el Decreto del Alcalde de Moscú de 28 de agosto de 2012 No. 55-UM "Sobre la reserva de personal en la administración pública estatal de la ciudad de Moscú"

2. Tienen derecho a participar en el concurso los ciudadanos que hayan cumplido 18 años, hablen el idioma estatal de la Federación de Rusia y cumplan los requisitos de calificación para ocupar puestos de la función pública establecidos por la legislación sobre la función pública estatal. .
2.2.1. Un funcionario que tenga una sanción disciplinaria prevista en el párrafo 2 o 3 del apartado 1 del artículo 57 o en el párrafo 2 o 3 del artículo 59.1 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 N 79-FZ “Sobre la Función Pública Estatal de la Federación de Rusia” no puede incluirse en la reserva de personal.
2.3. El concurso consiste en evaluar el nivel profesional de los candidatos para su inclusión en la reserva de personal (en adelante, el candidato) admitidos para participar en el concurso, su cumplimiento de los requisitos de calificación para un puesto de función pública para cubrir un puesto de función pública.
2.4. Al realizar una competencia, la comisión de competencia evalúa a los candidatos sobre la base de procedimientos competitivos utilizando métodos para evaluar a los candidatos que no contradicen las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, incluido el análisis de currículums y biografías, entrevistas, cuestionarios, pruebas, incluidas pruebas remotas (en línea), realización de discusiones grupales, resolución de situaciones problemáticas profesionales.
2.5. El anuncio del concurso se publica en el Portal de Carrera del Gobierno de Moscú (http://talent.site) por el servicio de personal de la agencia gubernamental y, si es necesario, en uno de los recursos de información en Internet. y red de telecomunicaciones dedicada a temas de empleo y contratación de trabajadores.
El anuncio se publica durante un plazo mínimo de 10 días naturales e incluye la siguiente información:
a) fecha de colocación del anuncio;
b) nombre del cargo, especialización profesional, categoría y grupo de cargos de la función pública;
c) breve información sobre la agencia gubernamental;
d) requisitos de calificación para cubrir un puesto de servicio civil;
e) responsabilidades laborales;
f) condiciones para el desempeño del servicio civil, incluido el salario aproximado;
g) el procedimiento para realizar el concurso, incluido el procedimiento para presentar documentos al concurso en formato impreso y electrónico y la lista de documentos a presentar;
h) el plazo antes de cuyo vencimiento se aceptan los documentos especificados.

a) una declaración personal dirigida al representante del empleador, que incluya el consentimiento para el procesamiento de datos personales y que contenga información de contacto (dirección postal, así como dirección de correo electrónico y número de teléfono de contacto);

b) un currículum vitae o, a elección del candidato, un formulario de solicitud cumplimentado y firmado personalmente, aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, con fotografía adjunta.

2.8. La decisión sobre el lugar, la fecha y la hora de los procedimientos competitivos dentro de la segunda etapa (presencial) del concurso la toma el representante del empleador. El representante del empleador informará al candidato sobre la fecha, lugar y hora de los procedimientos competitivos mediante mensaje escrito con una antelación mínima de 15 días naturales o, a elección del candidato, por correo electrónico con una antelación mínima de tres días naturales.

a) una copia del libro de trabajo (excepto en los casos en que se realicen actividades oficiales (laborales) por primera vez) o copias de otros documentos que confirmen las actividades laborales (oficiales);

b) copias de documentos sobre educación y calificaciones, así como, a solicitud del ciudadano, copias de documentos que confirmen el aumento o asignación de calificaciones en base a los resultados de una educación profesional adicional, documentos sobre la obtención de un título académico, académico título, certificado por notario o el servicio de personal en el lugar de trabajo (servicio).

2.9(1). Al llegar a los procedimientos competitivos dentro de la segunda etapa del concurso, se recomienda a los candidatos que sean funcionarios públicos que presenten adicionalmente a la agencia gubernamental una referencia del lugar de servicio, firmada por el superior inmediato (supervisor) del candidato, en papel o electrónico. forma.
Esta característica será además tenida en cuenta por la comisión de concurso a la hora de evaluar las cualidades profesionales y personales del candidato y tomar la decisión final.
2.10. Con base en los resultados de la segunda etapa del concurso, la comisión de concurso toma una de las siguientes decisiones:
a) incluir al candidato en la reserva de personal;
b) negarse a incluir al candidato en la reserva de personal.
2.11. Las decisiones de la comisión de competencia se toman en ausencia de candidatos.
Las decisiones de la comisión de competencia con base en los resultados del concurso se toman mediante votación abierta por mayoría simple de votos de sus miembros.
En caso de igualdad de votos, el voto del presidente de la comisión de competencia será decisivo.
Los resultados de la votación de la comisión de competencia se formalizan mediante decisión firmada por el presidente, el vicepresidente, el secretario y los miembros de la comisión.
La decisión indicará el apellido, nombre, patronímico, fecha de nacimiento, lugar de trabajo y cargo del candidato, así como la categoría y grupo de cargos de la función pública para los que podrá ser designado.
2.12. La información sobre los resultados del concurso se envía a los candidatos por escrito o, a elección del candidato, por mensaje electrónico dentro de los 7 días siguientes a la fecha de la decisión de la comisión de concurso y se publica en el Portal de Carrera del Gobierno de Moscú (http: //sitio.talent).
2.13. Los gastos asociados con la participación en el concurso (viajes hacia y desde el lugar del concurso, alquiler de locales residenciales, alojamiento, uso de servicios de comunicación, etc.) corren por cuenta del candidato.
2.14. Un candidato tiene derecho a participar simultáneamente en varios concursos y a ser incluido en la reserva de personal por decisión de las comisiones de concurso de varios órganos gubernamentales.

Instrucciones

Estar en personal reservar En cualquier gran empresa, acérquese unos pasos hacia nuevos logros profesionales. Los profesionales del reclutamiento están seguros: incluso si está completamente satisfecho con su puesto actual, es posible que aún esté en una búsqueda condicional de un lugar más prestigioso y rentable. En primer lugar, realiza un seguimiento exhaustivo de las empresas de la ciudad donde te gustaría trabajar. Haz una muestra completa utilizando cualquier almanaque electrónico, empresarial o "páginas amarillas" de tu ciudad. Realiza consultas sobre las empresas más atractivas desde el punto de vista del potencial laboral. Utilice Internet, publicaciones en la prensa y foros temáticos (en sitios web sobre la vida de su ciudad). De esta forma podrá obtener una imagen objetiva del entorno interno de la empresa seleccionada. Haga una lista de empresas, puestos potenciales dentro de ellas y enumere sus conclusiones y notas clave.

La próxima llamada al servicio de personal de la empresa debería tener lugar dentro de unos meses. Quizás durante este tiempo aparezcan, pero su currículum se perderá o el empleado que anteriormente estuvo involucrado en recursos humanos será reemplazado. Si es necesario, reenvíe su currículum.

A veces personal reservar también se forma dentro de la empresa en la que ya trabaja. En este caso tiene un significado ligeramente diferente. La dirección de la empresa crea tales reservar, si se prevé ampliar o introducir nuevos puestos. Como ya te conocen, no es necesario un currículum. Sin embargo, se le pedirá que complete formularios adicionales y realice pruebas. Si aprendes sobre la formación de personal. reservar pero por tu cuenta, toma la iniciativa y propone tu candidatura. Para ello, elabora un documento para la dirección en el que reflejes tu visión de tu propio desarrollo dentro de la empresa, así como la nueva funcionalidad que estás dispuesto a asumir.

nota

No seas molesto: si estás en la reserva de personal, no debes recordártelo con demasiada frecuencia. Si están realmente interesados ​​en usted, lo encontrarán tan pronto como necesiten sus servicios.

Consejo útil

Una gran empresa no siempre es sinónimo de éxito. Muchas grandes empresas tienen salarios bajos y condiciones laborales difíciles. Asegúrese de conocer esos factores antes de apresurarse a acudir a la reserva de personal de una empresa determinada.

Fuentes:

• Instrucciones para redactar un currículum.

Unirse a la reserva de personal de una gran empresa es una oportunidad potencial para lograr un gran avance en cualquier momento, ocupar un puesto que posteriormente puede tener un impacto en su futura carrera y convertirse en un verdadero "boleto de la suerte" en la vida profesional. ¿Qué podemos decir de la reserva de personal de las más altas autoridades del país, la reserva del propio presidente de Rusia?

Hoy en día, casi cualquier residente del estado tiene la oportunidad de ingresar a la reserva de personal del Presidente de Rusia gracias a un programa especial aprobado por el gobierno a fines de la década de 2000 para la admisión de especialistas que sean candidatos potenciales para puestos de liderazgo en el nivel federal. Los llamados cien y mil presidenciales, por regla general, incluyen representantes de autoridades regionales y locales, luminarias científicas, destacados empresarios y miembros de organizaciones públicas y educativas.

Composición de la reserva de personal

La reserva suele incluir nombres poco conocidos de personas que han demostrado ser las mejores en el campo que se les ha confiado. Para formar una reserva tan honorable, se crea una comisión especial, compuesta por unas cien personas, autorizada a seleccionar más de mil candidatos de todas las esferas consideradas de la vida pública.

Las condiciones obligatorias para todos los solicitantes son el límite de edad (cada candidato no debe tener menos de 25 años y al mismo tiempo más de 50 años), el nivel adecuado de educación y calificaciones en su campo. Entre ellos se incluyen directores de empresas, presidentes de comités, gobernadores, directores financieros y generales, rectores, investigadores experimentados, economistas y muchos otros especialistas. La afiliación partidista y el género no importan en el tema que se está considerando.

En consecuencia, se puede suponer que cuanto más a menudo aparezca un apellido en las recomendaciones de los expertos, mayores serán las posibilidades de una persona de entrar entre los cien o mil afortunados de la reserva de personal.

Perspectivas de candidatos

Las listas generadas están sujetas a revisión anual; pueden ocurrir cambios durante el período, por ejemplo, si el afortunado se ha comprometido ante los ojos del público.

En cualquier momento, cada miembro de la reserva presidencial de cien puede ser ofrecido para el puesto vacante de gobernador o, por ejemplo, representante plenipotenciario del presidente, asesor.

Todas las listas generadas se publican en un sitio web especial del Kremlin dedicado a este tema. Hasta hoy, la competencia de las personas seleccionadas para importantes puestos gubernamentales no ha puesto en duda la exactitud de la decisión de formar una estructura de reserva presidencial de este tipo. Además, los cursos y seminarios de capacitación preparan una base teórica y práctica verdaderamente de alta calidad para que los solicitantes desempeñen importantes funciones gubernamentales.

Asociación de Gerentes Mucha gente quiere estar incluida en la lista de reservas de personal del Presidente de la Federación de Rusia porque, en esencia, esto abre la puerta a un club cerrado donde se pueden adquirir muchas conexiones útiles. Así, por ejemplo, después de la anexión de la República Autónoma de Crimea, la continuación lógica de la integración de este territorio fue la inclusión de representantes de activistas locales. Las dos primeras personas fueron Alexey Eremeev y el mencionado Mikhail Sheremet. ¿Quién puede contribuir a estar en la “lista dorada”? En primer lugar, se debe prestar atención a los funcionarios de la administración presidencial, los miembros del gobierno, los jefes de los órganos del gobierno federal y los altos funcionarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. Este proceso puede ser facilitado por la propia persona que quiera estar en la "lista dorada". Para ello es necesario conocer la metodología de selección.

Reserva de personal de la función pública estatal.

Se evalúan los resultados de desempeño, las características comerciales y personales del candidato. En algunos casos, las comisiones de certificación pueden participar en la formación de la reserva estatal.

Competencia principal. cómo entrar en la reserva de personal de Moscú

Un solicitante también podrá ser excluido de la lista por las siguientes razones:

• declaración personal;
• falta disciplinaria;
• reducción de puestos de trabajo debido a la abolición de una agencia gubernamental;
• alcanzar el límite de edad;
• decisión de la comisión de certificación sobre la insuficiencia del puesto que se cubre;
• negativa a mejorar las calificaciones.

Tecnologías de personal en la función pública estatal Además de crear una base de datos de especialistas, existen otros métodos para aumentar la eficiencia de las organizaciones gubernamentales. Uno de estos métodos es la rotación de personal en la administración pública estatal.
Su proceso está regulado por el artículo 60.1 de la Ley Federal No. 79 de 27 de julio de 2004. La rotación en este caso implica un movimiento horizontal de empleados entre puestos de trabajo.

Importante

Además, es necesario tener en cuenta las cualidades empresariales: responsabilidad, determinación, exigencia consigo mismo y con sus subordinados, etc. Para evaluar candidatos internos y externos se utilizan diferentes métodos: pruebas, casos y similares.

Atención

Estamos formando una reserva de personal para la función pública.

Por supuesto, hay bastantes similitudes, pero si examinas detenidamente la lista, notarás numerosos cambios. Entonces, algunas personas ya están en la estructura de poder. Otros todavía esperan que el ascensor de personal los suba.

Además, algunos ya llevan varios años aquí, mientras que otros son nuevos aquí. Y lo que les espera es difícil de predecir. Podemos considerar otro ejemplo en el que la inclusión en la “lista dorada” tuvo un efecto positivo en la promoción de una persona.

En 2015, el jefe de la administración de Obninsk era un tal Alexander Avdeev. Pero ya cumplió 2016 como vicegobernador de la región de Kaluga.
Y dado que todavía figura en las reservas, es probable que su viaje no haya terminado. ¿Cómo funciona el sistema de reserva presidencial? Esta herramienta garantiza que las personas se muevan a realizar tareas en las situaciones que mejor se adapten a sus capacidades.

Así, hubo un caso en el que la gobernadora Valentina Matvienko visitó a una familia que tenía trillizos. Al mismo tiempo, los residentes locales notaron el alto nivel de vida y los méritos del propio Terenty Meshcheryakov.

Incluso bromeó sobre esto (o tal vez no) diciendo que había un reemplazo listo para ella. ¿Cuándo fue creado? Quizás esto debería haberse colocado al principio del artículo, pero, por otro lado, es necesario tener inicialmente una idea de cuál es la reserva de personal de la función pública estatal. El comienzo lo hizo el presidente Dmitry Medvedev en 2008. Fue entonces cuando firmó un decreto sobre la formación de una reserva de personal directivo. Se estipuló que las personas incluidas en la lista podrían en el futuro postularse para varios altos cargos, incluida la gobernación.

Cómo entrar en la reserva de la función pública en Moscú

Hoy en día se utilizan diversas tecnologías de personal que han demostrado ser excelentes. Para empezar, puedes prestar atención a todos los aspectos del diagnóstico personal y profesional. Determina el nivel de desarrollo de los recursos y el potencial de los candidatos, y también formula recomendaciones para posibles asignaciones laborales. Tener una experiencia de gestión positiva sólo aumentará sus posibilidades de estar en la "lista de oro". Sobre la estructura La reserva de personal de la función pública federal consta de tres niveles:

1. Más alto. Esto incluye a las personas seleccionadas para proporcionar personal para el liderazgo de los niveles federal y regional de los órganos gubernamentales, así como organizaciones y corporaciones que operan en toda la Federación de Rusia;
2. Base.

Por ejemplo, pruebas, certificaciones, exámenes, juegos de negocios, discusiones grupales, etc. Pero en la primera etapa siempre hay una entrevista, cuyas preguntas están estrictamente reguladas y acordadas de antemano con la dirección de la organización empleadora.

Muy a menudo se utilizan métodos psicológicos para analizar las cualidades comerciales y personales de un especialista. Exclusión de la reserva de personal Dependiendo del puesto al que se postule el candidato, la duración de su estancia en la reserva varía.

Para vacantes del grupo superior - 4 años, principal y principal - 3 años, senior y junior - 2 años. Una vez transcurridos los períodos especificados, el solicitante podrá ser excluido de la lista o el empleador podrá prorrogar una vez el período de permanencia en ella.
Para la función pública, la base está formada exclusivamente por funcionarios estatales y empleados de corporaciones y organizaciones estatales. Esto nos permite simplificar en cierta medida el procedimiento de selección. Al formarse para cada puesto se calcula el número de candidatos potenciales, normalmente oscila entre 2 y 4 personas. Durante las pruebas competitivas se determina en qué medida los candidatos cumplen con los requisitos establecidos por la ley y se evalúa el nivel de sus cualidades profesionales, educación y experiencia laboral. Pero no sólo se tienen en cuenta estas características. Se presta gran atención al conocimiento de los conceptos básicos de la gestión, la capacidad de dirigir, coordinar y controlar el trabajo de los subordinados, la capacidad de navegar rápidamente por el entorno y tomar decisiones.

Objetivos de formar una reserva de personal para la función pública Muchas organizaciones se preguntan cómo seleccionar personal y cubrir vacantes de manera rápida y eficiente. Después de todo, no solo necesitan trabajadores, sino también especialistas que alcancen un cierto nivel, tengan cualidades profesionales y las habilidades y habilidades necesarias.

Una reserva de personal no es más que una base de datos de candidatos seleccionados. Cuando una organización necesita cubrir una vacante, puede comenzar su búsqueda desde esta lista.

En las organizaciones estatales y municipales, el trabajo de formación de una base de datos de candidatos está regulado por los Decretos del Presidente de la Federación de Rusia No. 112 del 01/02/2005, No. 96 del 01/03/2018, así como las leyes federales No. 58-FZ de 27.05.2003, No. 79-FZ de 27.07.2004.

Este capítulo actualiza el problema de la competencia profesional: el desarrollo de la reserva de personal en Rusia, que se logra considerando el concepto mismo de "reserva de personal" y luego su existencia en el sistema de la función pública.

El concepto de “reserva de personal”

El concepto de reserva de personal no es algo nuevo ni avanzado para Rusia: en las organizaciones de la época soviética existía una forma de informe anual que reflejaba el estado del trabajo con la reserva de personal.

Hasta la fecha, no existe una interpretación científica establecida de este fenómeno. La Tabla 1 presenta el término "reserva de personal" tal como lo utilizan los teóricos y profesionales modernos en el campo de la gestión de personal.

Cuadro 1. Definición de “reserva de personal”

Y YO. Kibanov y V.N. Fedoseev cree que existen dos tipos de reserva de personal:

1) reserva para ascenso es un grupo de empleados de la organización, cada uno de los cuales ha demostrado ser capaz y merecedor de una mayor carrera y avance profesional;

2) reserva de gerentes es un grupo de empleados de la organización identificados como resultado de una selección formal que cuentan con el capital humano necesario para ocupar puestos gerenciales vacantes en el futuro.

Se debe crear una reserva para todos los puestos directivos sin excepción en la estructura de gestión actual de la organización, teniendo en cuenta su estrategia de desarrollo Gestión de personal Fedoseev V.N.: libro de texto. prestación. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov tipifican la reserva de personal según los siguientes parámetros:

1. Por tipo de actividad:

a) reserva de desarrollo: un grupo de especialistas y gerentes que se preparan para trabajar en nuevas direcciones (con la diversificación de la producción, con el desarrollo de nuevas tecnologías, nuevos bienes y servicios). Estos trabajadores pueden elegir una de dos trayectorias profesionales: profesional o gerencial;

b) reserva funcional: un grupo de especialistas y gerentes que deben garantizar el funcionamiento eficaz de la organización en el futuro. Estos empleados están enfocados a una carrera profesional.

2. Por hora de cita:

a) grupo A: candidatos que pueden ser nominados para puestos superiores en el momento actual;

b) grupo B: candidatos cuya nominación está prevista en los próximos 2 o 3 años.

3. Según el nivel de especificidad y gama de requisitos:

a) reserva potencial: gerentes, especialistas que cumplan con los requisitos básicos para el nivel de educación, especialidad, edad o puedan satisfacerlos en un futuro próximo. Se trata de un contingente de empleados prometedores de la organización;

b) reserva preliminar: un estrato más reducido de la categoría anterior, cuya composición se determina sobre la base de evaluaciones comparativas de las cualidades gerenciales de los candidatos;

c) la reserva final, que incluye únicamente a aquellos empleados que mejor cumplen con todos los criterios de selección. Aquí el indicador definitorio es una evaluación integral de las cualidades del candidato y los resultados de sus actividades. Lukyanenko A. E. Gestión de personal de los órganos gubernamentales: un sistema de organización y funcionamiento. M.: Nauka, 1999. P. 280.

NEVADA. Fedorov y O.Yu. Minchenkova utiliza el término "reserva de empleados para ascensos", refiriéndose a trabajadores especialmente capacitados que, en función de sus cualidades profesionales y personales, teniendo en cuenta las necesidades, pueden ser promovidos a puestos planificados superiores Fedorova N.V. Gestión de personal de una organización: libro de texto . prestación. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov y P.A. Maluev estudia la reserva de personal en dos aspectos principales: intraorganizacional y extraorganizacional. En el primer caso, la reserva de personal es una parte potencialmente activa y capacitada del personal de la organización, capaz de ocupar puestos superiores, y también forma parte del personal en formación sistemática para ocupar puestos de mayor calificación. En el segundo caso, la reserva de personal es un conjunto de candidatos a un puesto vacante que no son empleados de la organización, pero participan en muchos proyectos de la empresa, incluidos programas de formación; La organización coopera con estas personas como empleados potenciales y, por lo tanto, está interesada en sus conocimientos, habilidades y capacidades.

1) la reserva para ascensos es una parte del personal, cada representante del cual merece ser trasladado a un puesto superior en la carrera y escala profesional;

2) la reserva del gerente es un conjunto de empleados formalmente seleccionados que tienen conocimientos, habilidades y capacidades adecuadas para ocupar puestos gerenciales en el futuro Melikhov Yu. Gestión de personal: una cartera de tecnologías confiables: trabajo educativo y práctico. prestación. M.: Dashkov y Co., 2008. P. 132.

Se puede suponer que el doble enfoque indicado respecto de la reserva de personal ciertamente merece atención. Sin embargo, cabe señalar que el concepto de “reserva extraorganizacional” es ambiguo. Se refiere a un determinado grupo objetivo de un determinado segmento del mercado laboral, al que se dirigen los esfuerzos de marketing de la organización para atraer representantes del grupo a determinados puestos dentro de la empresa. Desde nuestro punto de vista, no es del todo legítimo llamar “reserva” a este grupo de trabajadores, ya que no están incluidos directamente en la organización y no pueden ser objeto de gestión de personal sino que, como indicamos anteriormente, serán los; grupo objetivo para el marketing de personal. Quizás, con el tiempo, a medida que los límites organizacionales se desdibujen, el punto de vista de Yu E. Melikhov y P. A. Maluev se ajuste más a la realidad, sin embargo, en el marco de los enfoques establecidos para definir el área temática de la gestión de personal, no parece del todo correcto.

En todos estos enfoques, la reserva de personal dentro de una organización se considera como un conjunto de individuos unidos en una formación artificial, aislados por el tema de la gestión de personal para facilitar el análisis y la gestión, dentro del cual no existen interacciones entre sus elementos. De hecho, los reservistas están unidos únicamente por ser miembros de la reserva de personal. Por lo tanto, la reserva en sí en su conjunto no puede actuar como una unidad estructural que tenga sus propias metas y objetivos dentro de la organización. Debido al hecho de que la reserva de personal está relativamente fragmentada, gestionarla en su conjunto es difícil, ya que para influir eficazmente en ella se requieren acciones específicas dirigidas a cada reservista individual, lo que conduce a un aumento de los costos de transacción.

La investigación teórica realizada permitió formular un enfoque fundamentalmente diferente para determinar la reserva de personal, lo que permite predeterminar mecanismos de gestión de reservas que conducirán a una reducción de los costos de transacción y liberarán parcialmente el servicio de personal para resolver otros problemas que enfrenta. él. El enfoque propuesto es garantizar que dentro de la organización la reserva de personal se convierta en un grupo social de pleno derecho que, según R. Merton, debe tener tres características principales: interacción, membresía, unidad Radugin A. A. Sociología: un curso de conferencias. M.: Centro, 1999. P. 65.. Desde nuestro punto de vista, la reserva de personal es un grupo social cuyos miembros son seleccionados según criterios conocidos en toda la organización e interactúan entre sí para resolver los problemas de la organización y sus desarrollo en el marco de equipos de proyecto.

La reserva de personal, constituida y gestionada de acuerdo con esta definición, se caracteriza por:

1) interacción sostenible entre reservistas, que contribuye a la fortaleza y estabilidad de la existencia de la reserva de personal como grupo social en el espacio y el tiempo;

2) un grado relativamente alto de cohesión;

3) homogeneidad de composición claramente expresada, es decir la presencia de características inherentes a todos los individuos incluidos en la reserva. Además, la presencia de señales se identifica de acuerdo con un sistema de criterios reconocidos por toda la organización;

4) incorporarse a la organización como una comunidad social más amplia como una formación estructural única.

Con este enfoque para determinar la reserva de personal y gestionarla, la reserva quedará estructurada en un determinado grupo social dentro de la organización, el cual será homogéneo de una forma u otra, lo que simplificará su gestión. Si, en el marco de enfoques previamente existentes, el servicio de personal elaboró ​​​​un plan de desarrollo individual para cada reservista, lo capacitó por separado, etc., entonces, en el marco del enfoque propuesto, se pueden centralizar parte de los esfuerzos para desarrollar reservistas. y reducido en costo.

El hecho de que los reservistas que trabajan en la organización tanto en sus puestos inmediatos como en el marco de proyectos a nivel de toda la organización sean conscientes de pertenecer a la reserva como un grupo social específico los unirá como un equipo dentro de un equipo, lo que facilitará su retención. dentro de la organización.

El objetivo principal de la formación de una reserva de personal es crear una composición de gerentes preparados para la gestión en las nuevas condiciones Gestión de personal: libro de texto. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Editorial RAGS, 2002. P. 373.. El enfoque del autor para determinar la reserva pretende facilitar su gestión mediante una identificación más adecuada del objeto de gestión. La propia institución de reserva tiene una serie de funciones sociales constructivas importantes:

Asegurar la continuidad del control y funcionamiento de la organización;

Asegurar la preservación, acumulación y crecimiento de la experiencia profesional gerencial, el entorno profesional de la organización;

Asegurar la renovación del personal y la cultura profesional de la organización;

Fortalecimiento del mecanismo de demanda de gerentes talentosos Instituto Turchinov A.I. de la reserva de gerentes de Rusia en el sistema de política estatal de personal: problemas de teoría y práctica // La reserva de personal como factor en el desarrollo del potencial de gestión de Rusia. M.: Editorial RAGS, 2010. P. 15..

En la investigación moderna, el concepto de "gestión de reservas de personal" no se comprende completamente. Es importante aquí no confundir los conceptos de "gestión de reservas" y "gestión de carrera". Este último cubre el sistema de carrera y promoción profesional de los empleados de la organización, mientras que la gestión de la reserva de personal es un sistema de identificación, selección y capacitación de los empleados que tienen potencial de ascenso y que se esfuerzan por lograrlo Melikhov Yu. E. Decreto. op..

El enfoque propuesto, basado en transformar la reserva en una comunidad social que tenga todas las características inherentes a un grupo pequeño, deja una huella significativa en la comprensión del proceso de gestión de la reserva de personal. En este trabajo, la gestión de la reserva de personal se entiende como un proceso multifacético de influencia intencionada de los sujetos de gestión de personal sobre el grupo social de trabajadores incluidos en la reserva, para su desarrollo y utilización efectiva en beneficio de la organización y de ellos mismos.

Utilizar la reserva de personal para cubrir puestos clave, desde nuestro punto de vista, es más conveniente que invitar a gente de fuera, ya que los empleados existentes no necesitan adaptación social en la medida en que la necesitan los recién llegados. Por supuesto, sería incorrecto decir que cuando se utiliza una reserva de personal para cubrir puestos clave, una organización puede ignorar la adaptación social Schneider B. Personal para la organización: un enfoque científico para la búsqueda, selección, evaluación y retención de empleados. San Petersburgo: Economía. escuela, 2004. P. 178.. Es más correcto interpretarlo de esta manera: los problemas de acostumbrarse a un nuevo puesto serán menos agudos si el puesto vacante lo ocupa una persona que ya trabaja en la organización, y no alguien quien viene de afuera. Entre las ventajas de utilizar fuentes de reservas internas incluimos las siguientes:

1. Reducir el período de adaptación. Los empleados actuales, especialmente en una organización relativamente pequeña, conocen la organización misma y cómo funciona. Conocen las condiciones bajo las cuales opera el sistema de compensación, qué metas y objetivos enfrenta la organización y cuáles son las características de la cultura corporativa.

2. Mayor probabilidad de éxito en la asignación. Una organización que cuenta con un proceso eficaz de evaluación de personal a la hora de seleccionar un candidato entre sus empleados tiene información mucho más completa que al contratar personal externo. En el contexto de la existencia de un sistema de gestión de personal, basado en la extrapolación del comportamiento anterior y actual de un individuo, se puede predecir su comportamiento futuro y la posibilidad de lograr el éxito. Vale la pena señalar que esto depende de cuán completa y oportuna sea la información de evaluación de los empleados utilizada en el momento de la selección de candidatos del grupo, y de cuánto refleje la similitud entre las responsabilidades actuales y futuras. Por tanto, el principio fundamental de la política de personal a este respecto debe ser el principio de recompensa por el desempeño y promoción basado en las habilidades Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / trans. De inglés Y. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov y Ferber, 2006. P. 98.

3. Reducir el costo de cubrir una vacante clave. Cubrir un puesto clave del grupo de talentos es más barato que buscar un candidato digno fuera de la organización, lo que es especialmente cierto cuando se trata de puestos directivos, cuya búsqueda y selección es costosa. Estos costos incluyen, además del reclutamiento, los costos asociados con la selección, capacitación y adaptación. También hay que considerar los beneficios psicológicos que la empresa podría obtener si la vacante se cubriera con el grupo de talentos. En otras palabras, una organización puede reducir significativamente la rotación de personal si promueve a los empleados existentes en la escala profesional.

La existencia de una reserva de personal en una organización impone por sí misma grandes exigencias a los procesos de selección y evaluación de personal y a todo el sistema de gestión de personal. Los empleados de la empresa no deben tener dudas sobre la imparcialidad de las decisiones de personal tomadas, y los criterios que utiliza la organización al promover a alguien deben ser aceptados por todos los empleados, ya que las personas que creen que fueron tratados injustamente cuando hubo una oportunidad de ascenso puede crear problemas importantes para la organización. Al mismo tiempo, no se deben infundir esperanzas en las personas para avanzar en su carrera si esto es imposible por razones objetivas. También debe planificar de manera realista con sus empleados las oportunidades que estarán disponibles para ellos y cómo pueden prepararse para aprovecharlas.

Desde nuestro punto de vista, la gestión eficaz de la reserva de personal está estrechamente interconectada con los procesos de desarrollo del personal intraorganizacional. Esta correlación se debe en gran medida al papel que juega la reserva de personal en la empresa, así como a las tecnologías de gestión de reservas basadas en el nuevo enfoque propuesto por nosotros.

En nuestra opinión, la gestión eficaz de la reserva de personal debe tener un carácter de proyecto. En otras palabras, los reservistas no deben ser objetos estáticos, que estén sujetos a procedimientos especializados que permitan, desde el punto de vista de los sujetos de gestión de reservas, preparar a los trabajadores para ocupar puestos clave. Más bien, por el contrario, deberían participar en las actividades del proyecto dentro de la organización, asumiendo tareas complejas y aumentando sus competencias. Es el uso de la reserva para las necesidades de la organización como unidad de consultoría interna lo que puede catalizar los procesos de desarrollo intraorganizacional, lo que tendrá un impacto en el estado de competencias no solo de los reservistas, sino también de todo el personal como entero.

La gestión eficaz de la reserva de personal acelerará los procesos de desarrollo intraorganizacional debido a:

1) asegurar la difusión de ideas multifuncionales dentro de la empresa, donde los reservistas sirven como "retransmisiones" de las ideas obtenidas mientras trabajan en proyectos de consultoría;

2) difusión de nuevos altos estándares de desempeño de las funciones laborales, que serán llevados a cabo por los miembros de la reserva después de trabajar con la “élite” de la organización;

3) la formación de equipos estables de reservistas, donde se establezcan interacciones y se distribuyan roles, lo que con el tiempo permitirá la formación de varios equipos capaces de directivos de primer nivel;

4) establecer interacción entre diferentes generaciones de gerentes, como resultado de lo cual los gerentes que actualmente dirigen la organización, al familiarizarse con las soluciones de los consultores reservistas, reciben versiones compiladas de todas las innovaciones en la industria y las tecnologías de gestión. También cabe señalar que el desarrollo de interacciones entre diferentes generaciones de directivos generalmente aumenta la estabilidad de todo el sistema de gestión.

Así, la ambivalencia existente en la ciencia en la interpretación de los conceptos de “reserva de personal de una organización” y “gestión de la reserva de personal” complica la práctica de formar y desarrollar una reserva de personal en una organización moderna. Nuestros enfoques propuestos para la interpretación de estos términos ayudarán a optimizar el trabajo sobre el desarrollo del personal en las organizaciones.

1.2 Función pública estatal

La adquisición de un carácter profesional por parte del trabajo directivo y su especial responsabilidad llamaron la atención de los líderes estatales en casi todos los períodos de la historia. El objetivo principal de estos llamamientos fue encontrar formas y métodos oportunos para garantizar la diversidad de esferas de la sociedad, incluida la administración pública, con personas capacitadas y capaces de resolver problemas de gestión Turchinov A. I. Profesionalización y política de personal: problemas de desarrollo de la teoría y práctica . - M.: Instituto Psicológico y Social de Moscú, Flint, 1998. P. 134..

Según la legislación vigente, la función pública estatal (en adelante, la función pública) es un tipo de servicio público que representa la actividad profesional de los ciudadanos de la Federación de Rusia en puestos de la función pública estatal de la Federación de Rusia. Su tarea es garantizar el cumplimiento de las competencias de los órganos estatales federales, los órganos estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, las personas que ocupan cargos gubernamentales en la Federación de Rusia y las personas que ocupan cargos gubernamentales en las entidades constitutivas de la Federación de Rusia.

A partir de la experiencia interna de la función pública, analizando su organización, naturaleza, contenido, podemos decir que como actividad profesional tiene sus propias particularidades en relación con otros tipos de actividad profesional. Esta especificidad radica, en primer lugar, en su carácter normativo, de gestión, comunicativo y público.

El reconocimiento de la función pública como actividad profesional refleja la calidad y complejidad requeridas del contenido del trabajo para asegurar el cumplimiento de las competencias de los órganos gubernamentales. Esto es al mismo tiempo una declaración del grado de desarrollo de las formas objetivadas (puestos, formas de trabajo), el grado de complejidad del trabajo en esta área, que requiere que una persona tenga profundos conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia profesional relevante en un área temática específica, de acuerdo con las funciones, tareas, áreas de actividad de los servicios estatales.

Debido a que la función pública es una actividad profesional que requiere conocimientos y habilidades especiales para su implementación, uno de los principios más importantes para la construcción y funcionamiento de la función pública pública es el principio de profesionalismo y competencia. Este principio está consagrado en la Ley Federal No. 79-FZ de 27 de julio de 2004 "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia".

Al considerar la función pública estatal como una actividad profesional en general, se puede argumentar que se trata de un especialista que ha dominado un alto nivel de actividad profesional, cambia y se desarrolla conscientemente en el proceso de trabajo, hace su contribución individual a la profesión. , ha encontrado su propósito individual y estimula el interés de la sociedad por los resultados de su actividad profesional y el aumento del prestigio de su profesión en la sociedad.

B.G. Ignatov cree que la orientación profesional de un funcionario público debe basarse en los intereses del servicio, un sano deseo de éxito en las actividades oficiales y el deseo de hacer carrera. Al mismo tiempo, una cualidad importante de un profesional es la capacidad de tomar decisiones con elementos de riesgo razonable y la capacidad de asumir la responsabilidad del servicio público Ignatov. - M.: CCI “MarT”, 2004..

AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. Derkach señala que la profesionalidad de un individuo depende del nivel de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes, es decir, aquellas cualidades de personalidad que afectan el desempeño de las actividades. Un verdadero profesional, que tiene altos estándares de calidad de las actividades y relaciones profesionales, forma un estricto sistema de regulación normativa que lo alienta a adherirse constantemente a estos estándares y estándares. Estas normas actúan como regulador moral del comportamiento y las relaciones Derkach A. A. Fundamentos acmeológicos del desarrollo de un profesional. - M.: Editorial del Instituto Psicológico y Social de Moscú; Vorónezh: ONG "Modek", 2004.

Desde el punto de vista de E.V. Okhotsky, la profesionalidad de un funcionario público es un conocimiento profundo de su negocio y la implementación más efectiva de sus actividades oficiales. Es en el profesionalismo donde se encuentran todas las cualidades de un empleado: negocios especiales, personal, moral, carrera de servicio de Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Un axioma de la construcción del Estado en todo momento ha sido la formación de una burocracia profesional correspondiente a las tareas del Estado, sus objetivos, estructura política y funciones.

Hoy en Rusia hablamos del servicio público como un fenómeno social cualitativamente nuevo. Los procesos de humanización, modernización de la sociedad rusa, transición de la economía rusa hacia una vía innovadora de desarrollo, fortalecimiento de las bases del sistema constitucional, elevación del nivel de vida de la sociedad, implementación de los derechos humanos y libertades y, como resultado. , garantizar la competitividad del país en el mundo global depende de la profesionalidad, la competencia, la educación, la cultura general y la responsabilidad civil de los funcionarios estatales.

Los detalles de la formación y uso de la reserva de personal están regulados por el artículo 64, así como por el Reglamento sobre la reserva de personal, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 1 de marzo de 2017 No. 96.

¿Qué es una reserva de personal y por qué es necesaria?

La reserva de personal es una base de datos que almacena información sobre los especialistas que están listos, de ser necesario, para cubrir puestos vacantes en el servicio público. Los candidatos presentados en esta base de datos se someten a una rigurosa selección competitiva, durante la cual se evalúa su nivel de calificación, así como su cumplimiento con los requisitos de los empleadores. De esto se desprende que la reserva de personal se constituye con el fin de:

• garantizar la igualdad de acceso de todos los ciudadanos a los puestos vacantes en la función pública;
• reemplazo oportuno de puestos vacantes;
• formación de una base de personal altamente calificado;
• promover el crecimiento profesional de los funcionarios públicos.

Actualmente, existen 4 niveles organizativos de reserva de personal:

• federal;
• agencias del gobierno federal;
• sujetos de la Federación de Rusia;
• órganos estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia.

Formación de personal de la función pública estatal.

La base de empleados se forma sobre la base de un concurso organizado por el empleador. Las comisiones de certificación pueden actuar como parte evaluadora. Evalúan principalmente los logros empresariales del candidato, su potencial y sus características personales. La inclusión de un especialista en particular en la reserva está influenciada principalmente por los resultados de la competencia. La opinión del empleador en este caso tiene carácter consultivo. Según las normas vigentes, pueden solicitar una plaza en la reserva de personal los siguientes candidatos:

• pasó pruebas competitivas;
• haber aprobado el concurso para cubrir una vacante;
• estado empleados que cubren una vacante en orden de ascenso según los resultados de un concurso;
• especialistas que hayan superado con éxito la certificación;
• funcionarios públicos despedidos debido a la abolición de una agencia gubernamental o reducción de personal;
• especialistas que perdieron su empleo por circunstancias ajenas al control de las partes.

Pueden participar en el concurso todos los ciudadanos adultos que cumplan con los requisitos de calificación del empleador y hablen ruso. Para participar en la selección deberá aportar los siguientes documentos:

• solicitud de participación;

Formulario de solicitud de participación en el concurso.

• un formulario de solicitud completo con una fotografía;

Modelo de formulario de solicitud (puede variar según la agencia que realiza la contratación)

• una copia de un documento de identidad;
• Copias notariadas de documentos que acrediten educación, calificaciones y experiencia (diplomas, certificados, libro de trabajo).

Esta lista no es exhaustiva, ya que en algunos casos los organizadores pueden exigir documentos adicionales. Por ejemplo, un certificado médico que acredite la ausencia de enfermedades que interfieran con el desempeño de las funciones profesionales.

Cómo se seleccionan los candidatos

Se utilizan varios métodos al seleccionar a los solicitantes. Por ejemplo, pruebas, certificaciones, exámenes, juegos de negocios, discusiones grupales, etc. Pero en la primera etapa siempre hay una entrevista, cuyas preguntas están estrictamente reguladas y acordadas de antemano con la dirección de la organización empleadora. Muy a menudo se utilizan métodos psicológicos para analizar las cualidades comerciales y personales de un especialista.

Exclusión de la reserva de personal

Dependiendo del puesto al que se postule el candidato, la duración de su estancia en la reserva varía. Para vacantes del grupo superior - 4 años, principal y principal - 3 años, senior y junior - 2 años. Una vez transcurridos los períodos especificados, el solicitante podrá ser excluido de la lista o el empleador podrá prorrogar una vez el período de permanencia en ella.

Un solicitante también podrá ser excluido de la lista por las siguientes razones:

• declaración personal;
• falta disciplinaria;
• reducción de puestos de trabajo debido a la abolición de una agencia gubernamental;
• alcanzar el límite de edad;
• decisión de la comisión de certificación sobre la insuficiencia del puesto que se cubre;
• negativa a mejorar las calificaciones.

Tecnologías de personal en la función pública estatal.

Además de crear una base de datos de especialistas, existen otros métodos para aumentar la eficiencia de las organizaciones gubernamentales. Uno de estos métodos es la rotación de personal en la administración pública estatal. Su proceso se regula en el artículo 60.1.

La rotación en este caso implica un movimiento horizontal de empleados entre puestos de trabajo. Al mismo tiempo, a los especialistas se les ofrecen puestos con igual remuneración y nivel de carrera, pero ligeramente diferentes en cuanto a carga funcional. Por ejemplo, el jefe del departamento de adquisiciones cambia de lugar con el jefe del departamento de ventas.

Esta técnica permite a los empleados no sólo familiarizarse con especialidades afines, sino también comprender la estructura y actividades de la empresa en su conjunto, teniendo en cuenta varios matices. Las razones enumeradas para la rotación son de naturaleza motivacional y educativa, pero no olvide que la reorganización ayuda a reducir el componente de corrupción en las actividades gubernamentales.

Cuando se utiliza la reorganización de personal en la práctica, la reserva de personal se utiliza activamente como fuente de especialistas probados que están listos para comenzar a trabajar lo antes posible.

Este es sólo uno de los pocos métodos para seleccionar y “educar” al personal. Para popularizar e implementar los más exitosos, el sitio web oficial de Rosmintrud presenta las mejores prácticas de personal en la función pública estatal.

Expresa tu opinión sobre el artículo o haz una pregunta a los expertos para obtener una respuesta.