Sistema de gestión de personal. Enfoque basado en recursos para analizar el entorno interno de una empresa Enfoque basado en recursos para gestionar el desarrollo estratégico de empresas en el complejo militar-industrial
¿Cuál es el enfoque de recursos en la educación?
¡Buenas tardes, queridos colegas!
El tema de mi discurso es “Enfoque de recursos en la educación”.(№ 1)
Por favor explique el significado de la palabra “recurso”.
- …..
- Recurso - una medida cuantitativa de la posibilidad de realizar cualquier actividad; condiciones que permiten utilizar determinadas transformaciones para obtener el resultado deseado.(№ 2)
¿Qué significa “recursos educativos”?
- …
- Recursos educativos - estos son medios materiales, espirituales, temporales y de otro tipo para el desarrollo del potencial humano, el medio ambiente y la actividad humana.(№ 3)
Los recursos educativos no Solo motivan a los estudiantes a participar en actividades educativas y cognitivas, pero también realizan otras funciones pedagógicamente apropiadas: el cultivo y desarrollo de habilidades y competencias humanas universales, la asimilación del contenido de la materia, el desarrollo del comportamiento moral en el espacio.
Recursos del sistema educativo - esto es todo lo que está directamente involucrado en el proceso educativo: recursos laborales educativos, recursos de información (libros de texto, manuales, programas informáticos y otros materiales didácticos), tecnologías y conocimientos pedagógicos, recursos de capital (disponibilidad de locales para la formación, provisión de enseñanza ayudas, computadoras, etc.) Si los recursos cumplen con los requisitos modernos, el nivel de desarrollo técnico y tecnológico de la sociedad, esto indica su capacidad para influir en la calidad del proceso educativo. Son los recursos y sus características cualitativas los que determinan en gran medida el resultado de la educación.
Los recursos de cualquier institución educativa incluyen: base material y técnica, personal docente, finanzas, apoyo legal.
recurso principal La lección que asegura la calidad de la educación es la lección.
Los científicos creen que la lección tiene aproximadamente 350 años.
Una lección es la forma principal de organizar el proceso educativo, ycalidad aprender es, ante todo,, calidad de la lección.
Recursos modernos para el desarrollo de lecciones : (№ 4)
– tecnologías que salvan la salud y desarrollan
– diseñar un entorno de lección educativa utilizando tecnologías de enseñanza pedagógica modernas
– diseñar un entorno adaptativo confortable (más libertad, emancipación, creatividad de los estudiantes en el aula)
– base material, técnica y financiera.
- recurso principal lección - yo mismo maestro.
Tecnologías que salvan la salud y desarrollan (No. 5)
La salud y un estilo de vida saludable aún no ocupan el primer lugar en la jerarquía de las necesidades humanas en nuestra sociedad.
Hoy en día casi nunca se encuentra un niño completamente sano. La salud de los niños está empeorando catastróficamente y tenemos derecho a preguntarnos: “¿Qué es más importante para nosotros: su condición física o su educación? Los resultados de los exámenes médicos mostraron25% Los niños de primer grado llegaron sanos al primer grado.
Ajuste confiablepalabras del filósofo A. Schopenhauer
"La salud supera tanto a todas las demás bendiciones que un mendigo sano es más feliz que un rey enfermo".
El éxito en el aprendizaje está determinado por el nivel de salud.
Por tanto, surge el problema: ¿cómo organizar eficazmente el proceso educativo sin dañar la salud de los escolares?
Las tecnologías que salvan la salud están indisolublemente ligadas a otras tecnologías. Como:
Orientado a la personalidad
Pedagogía de la cooperación
Tecnologías de aprendizaje del desarrollo (DT)
Tecnología de diferenciación de niveles de formación.
(No. 6) Tecnologías que salvan la salud - Se trata de un enfoque sistemático de la formación y la educación, basado en el deseo del docente de no dañar la salud de los estudiantes.
- Pasemos a los siguientes recursos.
(No. 7) Diseño del entorno educativo de la lección utilizando modernas tecnologías de enseñanza pedagógica.
El uso de tecnologías pedagógicas modernas permite aumentar la eficiencia del proceso educativo.
La tarea de un docente moderno en el aula es formar y desarrollar habilidades de aprendizaje, es decir, la capacidad de aprender a lo largo de la vida.
De ello se deduce que al diseñar una lección es necesario tener en cuenta las condiciones propuestas por el Estándar Educativo del Estado Federal. Una de estas condiciones es el enfoque de actividad del sistema.(№ 8)
¿Qué enfoque se llama actividad del sistema?
- ….
Un enfoque de aprendizaje en el que el propio niño obtiene conocimientos en el proceso de su propia actividad educativa y cognitiva se denomina sistémico, basado en actividades.
La idea de un enfoque de actividad sistémica se puede expresar en un proverbio japonés: “Cógeme un pescado y hoy estaré satisfecho; y enséñame a pescar, así seré alimentado por el resto de mi vida”.
La transición al Estándar Educativo del Estado Federal requiere del docente no solo el conocimiento y la comprensión de los principios básicos del enfoque sistema-actividad en la educación, sino también acciones activas para implementarlo en el proceso educativo.
Entonces Surgió la idea de desarrollar un constructor de lecciones moderno que permitiera a cualquier maestro construir la estructura de una lección educativa en el contexto de un enfoque de actividad sistémica.
Al modelar una lección desde la posición de un enfoque de actividad sistémica, la tecnología de la cooperación encaja. (n° 9)
La idea principal de esto. – crear condiciones para las actividades de aprendizaje activo de los estudiantes en diversas situaciones de aprendizaje.
La tecnología de colaboración permite crear condiciones para la formación de habilidades de aprendizaje de los estudiantes, porque basado en el trabajo independiente del estudiante.
Como resultado del trabajo con esta tecnología, los estudiantes no solo adquieren conocimientos, habilidades de aprendizaje, experiencia trabajando con compañeros de clase (competencia social), sino que también crean las condiciones para formarse sus propias opiniones e imagen del mundo.
Ahora te sugiero que completes un cuestionario rápido, cuyas respuestas serán “sí” o “no”. (Reparto folletos con antelación).
1. Cuestionario exprés para profesores (responde “sí” o “no”)
Cuando un niño dice algo que no entiende, suelo corregirlo inmediatamente.
Creo que si un profesor les sonríe mucho a los niños, a sus alumnos les resulta difícil concentrarse.
Cuando un estudiante responde, lo que más me interesa es su conocimiento, no sus emociones.
Si no estoy de acuerdo con la opinión de un estudiante, lo digo directamente.
Cuando los estudiantes dicen tonterías, trato de ponerlos en su lugar.
No me gustaría estar en el lugar de mi estudiante durante una encuesta.
Si obtuvo más de tres respuestas afirmativas, entonces deberá pensar en la eficacia de sus relaciones con los estudiantes.
Tome nota: ¿ha hecho todo lo posible para garantizar que sus relaciones con los estudiantes en la lección sean de asociación, iguales, basadas en la amabilidad y la atención mutua?
Siguiente recurso –
(Nº 10) Diseñar un ambiente adaptativo confortable (más libertad, emancipación, creatividad de los estudiantes en el aula)
Lo principal que debe proporcionar una lección es la creación de un ambiente confortable para los estudiantes y una sensación de comodidad para el profesor.
¿Qué te resulta cómodo en el aula?
"Comodidad" - traducido del inglés - apoyo, fortalecimiento.
(№ 11) “Confort” es un ambiente que brinda comodidad, tranquilidad y comodidad.
Hay tres componentes estructurales de este concepto.
Comodidad:
● Psicológico
● Inteligente
● Físico
bienestar psicológico - este es un estado que surge en el proceso de la vida de un niño, que indica un estado de alegría, placer y satisfacción que experimentan los escolares mientras están en una institución educativa; Son condiciones de vida en las que cualquier persona se siente tranquila, no necesita defenderse de nadie.
Comodidad física del estudiante. - esta es la correspondencia entre sus necesidades corporales, somáticas y las condiciones sujeto-espaciales del entorno escolar. Este confort está asociado a procesos sensoriales que caracterizan las sensaciones visuales, auditivas y táctiles.
Comodidad intelectual - Se trata de la satisfacción de los estudiantes con su actividad mental y sus resultados en la lección, así como la satisfacción de la necesidad de obtener nueva información.
¿Cómo lograr el confort intelectual en el aula?
Sólo la profesionalidad de un docente puede crear las condiciones para la inclusión del niño en el proceso creativo y encontrar métodos adecuados a sus características psicofisiológicas, contribuyendo a la formación del pensamiento positivo y la revelación de su creatividad.
(No. 12) L.N. Tolstoi: "Si un estudiante en la escuela no aprendió a crear por sí solo, entonces en la vida solo imitará, copiará, ya que son pocos los que, habiendo aprendido a copiar, podrían aplicar esta información de forma independiente".
Siguiente recurso –
IV . (No. 13) Recurso material, técnico, financiero
¿Se puede llamar moderna una lección si los recursos de la lección son tales como:
Visual
Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC):
Módulos de información
Ilustraciones
Diapositivas
conferencias de audio
Video
Libros de texto electrónicos, etc.
Por supuesto que no. Con ellos la lección es más rica, más brillante, más imaginativa. Con su ayuda, los estudiantes tienen un impacto emocional, contribuyen a una mejor memorización del material, aumentan su interés por el tema y aseguran la solidez de sus conocimientos.
Ahora les presentaré una parábola que les ayudará a nombrar el recurso principal de la lección.
(Leyendo una parábola)
(N° 14) Parábola
“Érase una vez la gente se reunía para decidir cuál de ellos merecía el derecho a ser llamado el mejor. Salió el primero. Y cantó una canción sobre el amor, la felicidad y la paz. Su voz asombró a todos y todos decidieron que él era el mejor. Salió el segundo. Le dio a la gente su baile. Sin decir palabra, bailó y habló de cómo el amor nace y muere, y todos decidieron que él era el mejor. Luego salieron otros. Cantaron, bailaron y escribieron poemas. Y todos eran dignos del derecho a ser llamados los mejores. Pero había una persona más entre estas personas. Todos sabían que sabía cantar, bailar y escribir poesía.
Pero él no lo hizo. Sus alumnos lo hicieron por él. Se cantaba de modo que el viento se helaba en las nubes, escuchándolo. Otro bailó, y todos los que lo miraron no pudieron resistirse y comenzaron a bailar con él. Y luego todos decidieron que él, el maestro, merece ser llamado el mejor. No es fácil aprender a cantar, bailar, dibujar, amar el mundo, peroes aún más difícil enseñárselo a otros . Y si pudiste hacer esto, entonces cumpliste la meta más importante de tu vida”.
(No. 15) Recurso principal lección - yo mismo maestro.
El maestro, su actitud hacia el proceso educativo, su creatividad y profesionalismo, su deseo de revelar las habilidades de cada niño: todo esto es el principal recurso, sin el cual es imposible implementar nuevos estándares de educación escolar.
(N° 16) Reflexión en forma de palma.
Enfoque de recursos en la educación.
Traza tu palma en una hoja de papel.
Cada dedo es una posición sobre la que debes expresar tu opinión:
grande – “Esto es importante e interesante para mí...”
índice - “Podría, pero no me preguntaron...”
medio – “Lo tuve en mi cabeza todo el tiempo…”
sin nombre – “Si yo fuera un estudiante...”
dedo meñique - “Me gustó…”
(№ 17) - Gracias por su atención.
Boletín de sociología y trabajo social de la Universidad Nizheg®r®dsk®g® que lleva su nombre. N.I. Lobachevski. Serie Ciencias Sociales, 2010, N° 3 (19), pág. 56-62
ENFOQUE DE RECURSOS PARA LA GESTIÓN DE INSTITUCIONES SOCIALES
© 2010 A.V. Rushea
La Universidad Estatal de Nizhny Novgorod lleva su nombre. N.I. Lobachevsky AVR0201 @ yandex.ru
Recibido por el editor el 23 de junio de 2010
Se consideran los problemas de la gestión de instituciones sociales en condiciones de relaciones de mercado y la posibilidad de utilizar un enfoque de recursos para la gestión de instituciones sociales. Se hace hincapié en el aspecto financiero de su funcionamiento y la gestión de personal como factor clave para aumentar la competitividad de las instituciones sociales.
Palabras clave: provisión de recursos, fuentes de financiamiento, personal, competitividad, recursos humanos, trabajo social, potencial laboral.
Los cambios significativos en la vida socioeconómica del país han llevado a cambios serios en los enfoques de gestión de las organizaciones modernas.
Las relaciones de mercado dictan condiciones estrictas para la supervivencia y el funcionamiento de las organizaciones modernas. Las instituciones sociales no son una excepción. A pesar de que el Estado sigue siendo el principal proveedor de servicios sociales, poco a poco ha comenzado a formarse en Rusia un mercado de servicios sociales. Para que una organización pueda desarrollar con éxito sus actividades en el mercado, es necesario cumplir una condición clave: poseer el mecanismo de competencia, es decir ser competitivo.
La competitividad es una característica agregada de las ventajas competitivas, es decir aquellos activos y parámetros del sujeto de las relaciones de mercado que forman sus diferencias positivas con los rivales en la competencia. Es el proceso de formación y uso de ventajas competitivas por parte de las entidades del mercado la principal fuente de funcionamiento del mecanismo de competencia, caracterizado y acompañado de cambios constantes en todos sus elementos constitutivos. Varias formulaciones de competitividad se refieren a las propiedades gracias a las cuales el sujeto de la competencia en el mercado puede "resistir la competencia". Todas las demás diferencias en la definición de competitividad están relacionadas con las propiedades que una empresa puede utilizar para lograrlo.
“Manténgase al día” es el lema de un líder moderno. ¿Qué quiere decir esto? En primer lugar: análisis constante del macro y microentorno.
organización con la posterior adopción de medidas adecuadas a la situación; análisis del potencial organizacional, lo que implica no solo la disponibilidad de los recursos necesarios, sino también la posibilidad de su desarrollo. A lo anterior cabe agregar un factor más importante, asociado al análisis de aquellos recursos y capacidades a través de los cuales una organización puede mantener y fortalecer su competitividad.
Para lograr sus objetivos, los gerentes deben, en primer lugar, darse cuenta de que una organización es un sistema bastante complejo que adquiere, conecta, consume, reproduce y distribuye varios tipos de recursos. La falta de recursos no permite que las entidades económicas desarrollen e implementen con éxito una estrategia corporativa y realicen funciones institucionales, a veces incluso en las condiciones externas más favorables. El papel de los recursos es de fundamental importancia, no sólo porque sin ellos el sujeto no alcanzará el objetivo estratégico, sino porque los recursos son el potencial de la organización.
Los problemas de provisión de recursos en la Rusia moderna se deben en gran medida a las décadas anteriores de dominio total de la propiedad estatal, cuando las entidades económicas intercambiaban recursos (incluidos los productos básicos) en el marco y de acuerdo con las reglas de un solo propietario, y toda la responsabilidad por las pérdidas. no recayó sobre sus líderes, sino sobre el estado. Estas organizaciones, en principio, no podrían ir a la quiebra, por lo que gestionan el intercambio y el suministro de recursos como una actividad específica.
No fue considerado ni en el aspecto teórico ni en el práctico. Actualmente, en Rusia, las entidades económicas han adoptado nuevas condiciones para el intercambio de recursos que les pertenecen y se ven obligadas a ser plenamente responsables de las decisiones de gestión tomadas con sus activos.
Según uno de los conceptos modernos de gestión estratégica, el enfoque de recursos, la tarea principal de un gerente es atraer, distribuir y controlar los recursos de la organización.
La importancia práctica del modelo basado en recursos es que la ventaja competitiva de una empresa se crea no sólo por su capacidad para reunir y utilizar la combinación correcta de recursos, sino también por el desarrollo constante de los recursos y capacidades existentes y la creación de otros nuevos en respuesta a los cambios rápidos. en condiciones de mercado.
Tradicionalmente, existen cinco tipos de recursos principales: personas; dinero; materias primas y materiales; equipos y otros medios de producción; información y tecnología.
Cada tipo juega su propio papel especial en la vida de la organización, pero dependiendo del campo de actividad, en esta lista se pueden identificar los recursos clave que determinan el potencial básico de una empresa en particular.
Intentemos imaginar la gestión de una institución social a través de este enfoque.
Los recursos en el sector de servicios sociales incluyen todo el conjunto de fuerzas y medios materiales e intangibles de diversas fuentes que pueden ser utilizados y que son utilizados en sus actividades por las instituciones sociales como entidades económicas para resolver situaciones difíciles de la vida y satisfacer las necesidades de sus clientes y /o grupos de población, para la prestación de servicios sociales.
Según la Ley "Sobre los fundamentos de los servicios sociales para la población de la Federación de Rusia", el apoyo de recursos para los servicios sociales incluye: apoyo de propiedad para los servicios sociales (artículo 22); apoyo financiero a instituciones de servicios sociales (artículo 23); actividad empresarial de las instituciones de servicios sociales (artículo 24); dotación de personal de los servicios sociales (artículo 25).
Teniendo en cuenta que el ámbito de actividad de cualquier institución social es el ámbito de las relaciones humanas, y su objetivo es ayudar a los clientes a resolver problemas difíciles.
situaciones de la vida, es evidente que el recurso clave en este ámbito serán las personas: el personal de los servicios sociales.
Pese a ello, ocurre que por su naturaleza la política social en su conjunto no es independiente, ya que depende de los recursos financieros que puedan destinarse para apoyar las actividades que se desarrollan en su marco.
Los recursos financieros de una institución social son fondos generados durante su formación y repuestos en el curso de las actividades productivas y económicas mediante la venta de servicios, la venta de propiedades, así como la atracción de fuentes externas de financiamiento.
Los administradores del sector social dicen que uno de los problemas clave de gestión es la financiación insuficiente,
Las principales fuentes de financiación de la política social pueden considerarse:
a) el presupuesto estatal, que incluye fondos de los presupuestos federal y consolidado de la Federación de Rusia;
b) fondos sociales estatales extrapresupuestarios: Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia, Fondo Estatal de Empleo, Fondo de Seguro Social, Fondo de Seguro Médico Obligatorio;
c) fondos del empleador.
Para mantener y desarrollar el sistema de instituciones sociales, las entidades constitutivas de la Federación de Rusia reciben periódicamente asistencia financiera de otras fuentes: se asignan fondos adicionales de fuentes de financiación extrapresupuestarias, por ejemplo, el presupuesto de los programas federales específicos de los objetivos. fondos sociales; préstamos bancarios y fondos de otros acreedores; ingresos de negocios y otras actividades generadoras de ingresos de instituciones de servicios sociales; fondos recibidos como pago por servicios sociales; contribuciones caritativas y donaciones, etc.
Parecería que estas fuentes de financiación adicional deberían resolver muchos problemas de esta naturaleza, pero en la práctica la situación no es tan sencilla. Hay muchas razones para esto. Por ejemplo, no todas las instituciones sociales, ya sean gubernamentales u organizaciones sin fines de lucro, pueden realizar negocios.
actividad; sólo un pequeño porcentaje de dichas organizaciones participan en programas federales específicos; La falta de transparencia en la distribución y gasto de los fondos del presupuesto financiero también complica la implementación de los resultados planificados.
Por tanto, en las condiciones modernas existe la necesidad de desarrollar y justificar un mecanismo fundamentalmente nuevo para la regulación financiera de la esfera social. El sector público, las organizaciones comerciales y sin fines de lucro tienen derecho a utilizar todos los instrumentos financieros legales y disponibles que contribuyan al financiamiento efectivo del ámbito social.
En la actualidad, los métodos más comunes para financiar las actividades actuales de organizaciones e instituciones siguen siendo: autofinanciamiento: prevé el suministro de organizaciones e instituciones con sus propios ingresos; financiación estimada: provisión de fondos del presupuesto estatal para cubrir los costos de las instituciones sociales; Financiación mixta, en la que los gastos de la institución se cubren tanto con fuentes presupuestarias como propias.
La mayoría de las instituciones sociales todavía reciben financiación presupuestaria. La estimación de una entidad económica en el ámbito social es la principal herramienta para calcular su necesidad anual de recursos financieros, así como una condición para asegurar la recepción de fondos para los gastos corrientes de la actividad económica. Desafortunadamente, este método tiene importantes inconvenientes: la conexión entre costes y resultados se pierde o al menos se debilita significativamente, es decir, Lo que se financia no es el volumen y la calidad del trabajo (servicios) realizado, sino el tiempo dedicado al trabajo. Con este enfoque, los salarios dependen directamente de la educación, la experiencia laboral, el puesto y el tiempo trabajado. Al mismo tiempo, la calidad del trabajo y del servicio sólo está implícita, pero no se tiene en cuenta directa y específicamente. El método de racionamiento de la mano de obra con esta opción de financiación estimada conduce inevitablemente a la igualación y, en última instancia, a una disminución de los incentivos para una actividad eficaz.
A medida que se desarrolla el sistema de servicios sociales en ciertas regiones de la Federación de Rusia (Perm, Nizhny Novgorod (distritos de Arzamas, Gorodetsky), regiones de Vladimir, Kirov, territorio de Altai (Barnaul), territorio de Primorsky (Nakhodka), Birobidzhan, etc.) ya ha pasado.
probar tecnologías de gestión innovadoras para la prestación de servicios sociales (subsidios en efectivo al consumidor, subsidios al consumidor específicos (vales sociales), pedidos de servicios sociales, programas de asistencia social orientados a resultados, tecnologías para medir la eficacia de la prestación de asistencia social y servicios sociales, tecnologías administrativas). La introducción de estas tecnologías está adquiriendo un nuevo significado para las regiones y municipios en relación con las reformas en curso en el país en el ámbito social y, en particular, la división de poderes entre el nivel de gobierno regional y el gobierno local, la monetización de los beneficios en tipo, y la transición a una presupuestación orientada a resultados.
El valor de estas tecnologías radica en el hecho de que todas ellas, a pesar de su carácter innovador, no son puras tecnologías del “mañana”. La experiencia existente sobre su implementación indica que, de hecho, pueden utilizarse en la práctica de las autoridades de protección social en las regiones y municipios de Rusia.
Resumiendo la consideración de la situación financiera de las instituciones sociales, podemos concluir que con el aumento en la escala de las instituciones de protección social y servicios sociales, que forman una parte importante del sistema de soporte vital de la población, la gama de fuentes de su financiamiento se esta expandiendo. A pesar de esto, el sistema presupuestario debería seguir desempeñando un papel predominante, a través del cual las personas recibirán un mínimo garantizado de servicios estatales. En términos monetarios, este mínimo se puede fijar al nivel de los costos mínimos actuales en las instituciones sociales, es decir cantidad garantizada de financiación.
Junto con las fuentes adicionales de financiamiento mencionadas anteriormente para las instituciones del sector social, las siguientes actividades pueden estar dirigidas a fortalecer su base financiera y económica:
Desarrollo de la caridad y atracción de donaciones individuales;
Incrementar las inversiones de los patrones industriales;
Estimular sus propias actividades comerciales;
Desarrollo de un mecanismo de tributación preferencial de los recursos financieros libres (concentrados en bancos) en interés de las instituciones de protección social.
También sería aconsejable aumentar el apoyo indirecto a las instituciones en cuestión, p. mediante la dotación de locales, equipos, etc. . Tales eventos contribuirán al mantenimiento y desarrollo de la base material y técnica de las instituciones sociales y a la creación de condiciones de trabajo saludables y cómodas.
Por otro lado, para operar con éxito en el mercado no basta con disponer de recursos materiales y financieros. Los gerentes deben prestar atención a las capacidades internas de la organización, que son únicas e inherentes únicamente a ella. Como regla general, es mediante el uso competente y la expansión del potencial interno de una organización como se determina su ventaja competitiva.
En el sentido más amplio de la palabra, el concepto de “potencial” se presenta como “una fuente de oportunidades, medios, reservas que pueden ponerse en práctica, utilizarse para resolver un problema o lograr un determinado objetivo; capacidades de un individuo, sociedad o estado en un área determinada”.
Actualmente, el más significativo es el potencial laboral, que puede considerarse tanto desde la perspectiva de la eficiencia organizacional general como en relación con las actividades de un empleado específico.
El potencial laboral de un empleado representa la capacidad total de las propiedades físicas y espirituales de un individuo para lograr ciertos resultados de su actividad productiva en determinadas condiciones, por un lado, y la capacidad de mejorar en el proceso laboral y resolver nuevos problemas. en el otro. En consecuencia, el potencial laboral de un empleado es un valor variable que cambia constantemente. La capacidad de una persona para trabajar y las habilidades creativas acumuladas en el proceso de trabajo aumentan a medida que se desarrollan y mejoran los conocimientos y las habilidades, la salud y las condiciones de vida y de trabajo mejoran. La ausencia de condiciones tan favorables tiene un impacto negativo en el bienestar del empleado, reduciendo sus capacidades laborales.
El potencial laboral de una organización es un determinado conjunto (conjunto) de trabajadores sanos. Además, el potencial laboral de la organización es diferente del potencial laboral de los empleados, porque el sistema es siempre mayor que la suma de sus partes constituyentes - potencial individual / laboral -
ciales de los empleados - debido al surgimiento de una nueva cualidad - un efecto sinérgico provocado por la interacción de los elementos que componen el sistema.
Por lo tanto, una de las principales tareas de la gestión no es solo la contratación de mano de obra de la calidad y cantidad requeridas, sino también la formación del potencial laboral de la organización. En particular, al gestionar personal, debe recordarse que el potencial se caracteriza no solo por el grado de preparación de un empleado para ocupar un puesto en particular, sino también por sus capacidades a largo plazo, teniendo en cuenta la edad, la educación, la experiencia práctica, cualidades comerciales y nivel de motivación.
Según los autores del modelo basado en recursos, los recursos y capacidades únicos de la empresa son la base de la estrategia, que, a su vez, debería permitir a la organización explotar mejor sus competencias básicas para aprovechar las oportunidades que surgen en el entorno externo. ambiente de negocios. Dado que los dueños de estas características son las personas, observemos el papel de los “recursos humanos” en las organizaciones.
El concepto de “recursos humanos” tiene muchos sinónimos: “recursos laborales”, “potencial laboral”, “capital humano”, “personal”, que se entiende como una determinada parte de la población que tiene la educación, el desarrollo físico y la salud necesarios. , cultura, sistema de valores, creatividad, habilidades, conocimientos, potencial intelectual y experiencia práctica para el trabajo.
Según el concepto de "recursos humanos", que se ha generalizado en los Estados Unidos desde mediados de la década de 1970, el personal es un recurso de producción tan importante como los recursos financieros, materiales, tecnológicos y de otro tipo involucrados en el proceso de producción y, por lo tanto, una empresa. en el proceso de su desarrollo puede acumular o reducir este tipo de recurso dependiendo de la estrategia elegida. Los científicos y gerentes estadounidenses creen que este enfoque de la gestión de personal es más humanista, porque Una de las funciones más importantes de la gestión de personal en estas condiciones es su desarrollo (formación, motivación, crecimiento profesional), y no solo satisfacer las necesidades de personal de acuerdo con las vacantes disponibles. No es casualidad que el concepto de “gestión de recursos humanos” en Estados Unidos haya reemplazado el término “personal” del uso cotidiano.
"personal", "gestión de personal", "gestión de personal".
En nuestro país ya se observa una tendencia similar. Con el desarrollo de la economía, la internacionalización de la naturaleza de la gestión y el papel cada vez mayor del factor humano en la organización, surgieron los “servicios de gestión de recursos humanos”, los “servicios de personal” o “departamentos BY”, a menudo dirigidos por personas especialmente capacitadas. Los “gerentes de recursos humanos” aparecen en muchas empresas nacionales. Además, las funciones de los especialistas de la BU se han ampliado considerablemente.
Existe una relación directa entre la gestión de los recursos humanos de una organización y los aspectos más importantes de la efectividad de sus actividades: cuanto mayor es el grado de satisfacción de los empleados con los resultados del trabajo, su orientación hacia los objetivos de la organización, mayor la eficiencia económica y social de la organización. En consecuencia, los recursos humanos son el principal activo de una organización en competencia, el cual debe ser protegido y desarrollado junto con otros recursos.
Teniendo en cuenta lo anterior, intentemos comprender ¿quiénes y cuáles son los “recursos humanos” de las instituciones sociales?
La composición del personal de los servicios sociales es bastante diversa e incluye especialistas en el campo del trabajo social, psicólogos, abogados, economistas, docentes, personal médico, etc., incluidos en la plantilla de las instituciones sociales.
La prestación de servicios profesionales y de alta calidad sólo es posible si la organización cuenta con personal debidamente calificado. Desde un punto de vista formal, esto pretende ser facilitado por las normas y estándares existentes de servicios sociales que regulan las actividades de las instituciones sociales y contienen ciertos requisitos para el personal, por ejemplo: “educación superior sin requisitos de experiencia laboral y la presencia de certificado de especialista en trabajo social o educación secundaria especializada, certificado de disponibilidad de especialista en trabajo social y experiencia laboral en instituciones educativas, médicas o autoridades de protección social durante al menos 5 años”.
Desafortunadamente, a pesar de la impresionante cantidad de documentos reglamentarios destinados a mejorar la calidad de los servicios sociales, en 2007, por ejemplo, no todos los trabajadores (aproximadamente 40-50%) tienen educación especializada y pueden postularse.
adoptar tecnologías modernas de trabajo social. La mayoría eran personas sin una formación especial, lo que afectaba negativamente tanto a los resultados de su trabajo como a su bienestar y motivación. Estos empleados, al cumplir con sus deberes profesionales, pueden, por supuesto, aportar beneficios, pero la calidad y eficiencia de su trabajo serán insuficientes. En este sentido, cobra relevancia el problema de la selección profesional en el campo del trabajo social, cuya finalidad es identificar la idoneidad profesional desde el punto de vista de las cualidades básicas de personalidad existentes, teniendo en cuenta que las habilidades profesionales necesarias pueden ser adquirido o mejorado directamente en el proceso de actividad práctica.
Como muestra la práctica, es inaceptable evaluar a un candidato para un puesto vacante solo desde un punto de vista formal, ya que el éxito de la actividad laboral de un trabajador social está muy influenciado por el nivel de formación del sistema de valores profesionales del individuo, sus cualidades personales. y motivación para trabajar. Por ejemplo, el Código ético y profesional del trabajador social prescribe el significado de valores como la humanidad, la justicia, la autodeterminación, la confidencialidad, la no discriminación, la honestidad en las actividades profesionales, etc.
Así, en las condiciones modernas, a la hora de formar un equipo de trabajadores altamente calificados e interesados (¡que constituyen el potencial laboral de la organización!), se debe utilizar un sistema integral e integrado de indicadores de idoneidad profesional. Tal esquema de evaluación lo hará más objetivo y efectivo, ya que proporcionará pautas no solo para el cumplimiento formal del puesto (disponibilidad de documentos que confirmen el nivel de educación profesional y experiencia laboral), sino también para la presencia de cualidades personales profesionalmente significativas. de un especialista.
En algunas instituciones sociales, para el sistema de evaluación del personal en la contratación ya se utilizan formularios y métodos de evaluación como entrevistas, centros especiales de evaluación, observación, métodos cuantitativos y grafológicos, método del perfil gráfico, pruebas, etc. , permitiendo una determinación más objetiva de la idoneidad profesional de un empleado.
Esta experiencia debe difundirse y mejorarse aplicando un enfoque profesional a la selección y evaluación del personal en el campo del trabajo social.
Otro aspecto de la formación del potencial laboral de una organización está asociado con un problema igualmente importante: el desarrollo e implementación de un sistema para la promoción laboral de los empleados. Actualmente, es importante contar con un “capital humano” moderno y competitivo, lo que se logra mediante un eficaz sistema de formación avanzada y desarrollo del personal, liberando y utilizando racionalmente el potencial de cada empleado. La necesidad de solucionar este problema de gestión se debe también a la aceleración del proceso de obsolescencia de los conocimientos y habilidades profesionales que se produce en el entorno externo.
La falta de conocimientos básicos y habilidades específicas entre los trabajadores sociales lleva a que en su trabajo se guíen por sus cualidades espirituales y la experiencia cotidiana, lo que se asocia a grandes costes de recursos. Esto, a su vez, reduce la profesionalidad de los trabajadores sociales y dificulta el proceso de profesionalización del trabajo social.
Por un lado, hoy en día existen diversas oportunidades para formar personal de trabajo social altamente calificado y formación profesional adicional para los empleados de servicios sociales existentes: formación en facultades especiales de trabajo social (cursos a tiempo completo y parcial), participación en seminarios temáticos y Congresos y otros eventos organizados por autoridades territoriales y municipales del estado. Por otro lado, la implementación de estas oportunidades suele resultar difícil debido a restricciones financieras.
El “punto delicado” en la gestión de personal sigue siendo la motivación de los trabajadores sociales. En algunas instituciones de seguridad social, los “antimotivos” prevalecen sobre los motivos. Los factores negativos incluyen salarios bajos; la necesidad de realizar trabajos que no forman parte de las funciones laborales; organización laboral débil; liderazgo antidemocrático e incorrecto; el problema del alivio psicológico, “la protección de quienes se protegen”, etc.
En este sentido, no es descabellado tomar medidas apropiadas para aumentar la motivación de los “recursos humanos”.
recursos” de las instituciones sociales, ya que la motivación ocupa un lugar destacado en la estructura del comportamiento individual. El factor motivacional asegura la transformación de conocimientos, habilidades y capacidades en medios de crecimiento profesional y personal, contribuyendo así al logro de la excelencia profesional.
A pesar de la gran cantidad de cuestiones pendientes en la organización de los servicios sociales a la población, los motivos de los actuales especialistas, así como de los estudiantes que han elegido esta línea de trabajo, son: “el deseo de ayudar a la gente” (98%), “ el deseo de comunicarse con la gente” (75%). Además, también son significativos los aspectos que le permiten demostrar su competencia en muchas áreas, mostrar pensamiento creativo y preocupación por ahorrar los recursos de la organización. Los especialistas que reflexionan sobre los resultados de sus actividades consideran como una evaluación positiva una situación en la que los esfuerzos dedicados a trabajar con un cliente cumplieron con sus expectativas y condujeron a cambios positivos.
De lo anterior se desprende que los servicios sociales prácticos en nuestro país se brindan y “descansan” en aquellos trabajadores cuyo potencial laboral está representado principalmente por la totalidad de las cualidades espirituales del individuo y el deseo de realizar un trabajo socialmente significativo. Estas personas hacen mucho más de lo prescrito en la descripción de su puesto. Se caracterizan por una orientación humanista, responsabilidad personal y social, un mayor sentido de bondad y justicia, autoestima y respeto por la dignidad de otra persona, tolerancia, cortesía, decencia, empatía, voluntad de comprender a los demás y acudir en su ayuda. , etc.
En consecuencia, la gestión del personal de los servicios sociales debe basarse en disposiciones estratégicas según las cuales la actitud hacia las personas que participan en el trabajo social no se construye como personal, sino como recursos humanos, cuyo valor aumenta constantemente y los costos asociados con ellos. es necesario que se perciban no como un gasto molesto, sino como una inversión en capital humano.
Superar las dificultades identificadas, teniendo en cuenta el potencial existente del sistema de organizaciones de servicios sociales, sólo es posible creando un marco legal y regulatorio sólido para este sistema, que incluya
estándares estatales adecuados para los servicios sociales; asignar los recursos financieros y materiales necesarios para las necesidades sociales y resolver los problemas sociales a las autoridades locales y federales; dotar a las instituciones sociales de personal calificado y personal especialmente capacitado en trabajo social.
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EL ENFOQUE DE RECURSOS PARA LA GESTIÓN DE ESTABLECIMIENTOS SOCIALES
En este artículo el autor analiza aspectos específicos de la producción publicitaria en Rusia. El principal problema está relacionado con las controversias publicitarias. Este material se basa en fuentes de estudio teóricas y prácticas, incluidos algunos resultados de entrevistas con expertos de Nizhny Novgorod, Moscú, St. Petersburgo.
Palabras clave: comunicación publicitaria, barrera de la comunicación, anunciante, controversias publicitarias.
Hoy en día, el enfoque de recursos se está volviendo cada vez más popular tanto en las ciencias naturales y la ingeniería como en las humanidades, adquiriendo, como bien se señala, el estatus de un principio explicativo interdisciplinario de la interacción entre objetos unidos en complejos sistémicos. En su opinión, esto se debe al hecho de que el enfoque de recursos brinda la oportunidad, al estudiar la naturaleza de la interacción de objetos de diferente naturaleza, de describir en términos de un idioma tanto los requisitos impuestos por el entorno externo al sistema y las capacidades internas del sistema para satisfacer estos requisitos, lo que permite introducir restricciones en la variedad de opciones potencialmente factibles para la interacción de los sistemas.
Al mismo tiempo, en nuestra opinión, la naturaleza misma de esta descripción, principalmente en el campo del estudio de los recursos humanos, hoy deja una huella significativa por el hecho de que inicialmente el aparato conceptual y toda la lógica del desarrollo del enfoque de recursos se formaron en el campo del modelado de procesos de producción y consumo en las ciencias económicas. Tradicionalmente, la teoría económica se encontraba en la intersección de las humanidades y las ciencias naturales. Siempre se ha caracterizado por intentos de combinar los avances en el campo de las ciencias humanas con un enfoque matemático formal para la descripción de macro y microsistemas económicos. La consecuencia de esto fue la creación de modelos específicos del tema de la actividad profesional, que luego se llenaron de contenidos específicos en el marco de las humanidades y, en particular, de la psicología, que respondieron con bastante rapidez a esta solicitud. El desarrollo posterior de estas ideas sustantivas condujo a una contradicción entre el modelo simplificado y la realidad, que, a su vez, dio lugar a la formación de modelos del siguiente nivel.
Esto se aplica plenamente al enfoque de recursos. Además, su transformación en un principio explicativo interdisciplinario, que permite una nueva mirada sobre el tema de la actividad profesional, revela una serie de contradicciones en el modelo original que fue su generación. La etapa actual de desarrollo de la investigación en ciencias humanas y, en primer lugar, en psicología y acmeología, nos permite creer que su inclusión activa en la implementación y desarrollo de las ideas del enfoque de recursos puede introducir en él, al parecer, un muchas cosas nuevas y constructivas, asegurando tanto su propio avance como un mayor desarrollo de sus ideas.
Una de las áreas donde las ideas del enfoque de recursos ya han encontrado aplicación y en la que, en nuestra opinión, su desarrollo futuro es muy prometedor es la evaluación del personal directivo de la organización.
El concepto de recursos como concepto de gestión estratégica comenzó a dominar la economía en los años 90 del siglo XX. El artículo del profesor de la Escuela de Graduados en Negocios de la Universidad de Michigan B. Wernerfelt, publicado en 1984, “La interpretación basada en recursos de la empresa”, se considera un trabajo pionero en el marco de la nueva filosofía empresarial. Sin embargo, una explosión de interés entre la comunidad científica y empresarial por el enfoque de recursos se produjo después de la publicación en 1990 del artículo de G. Hamel “The Core Competence of the Corporation”, en el que se analizaban las ventajas del concepto de empresa como La cartera de competencias se explicó de forma accesible y convincente, utilizando ejemplos de empresas líderes, no como una cartera de unidades de negocio. Los autores concluyeron que las verdaderas fuentes de ventaja competitiva no residen tanto en inversiones exitosas en negocios atractivos, sino en la capacidad de la gerencia para consolidar tecnologías y habilidades de producción dispersas en toda la empresa en competencias (por ejemplo, gestión de calidad, miniaturización, integración de sistemas). ) que brindan a las empresas individuales el potencial de adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado. Los trabajos de Hamel y Prahalad (especialmente los libros Competir por el futuro y Liderar la revolución empresarial) no sólo popularizaron el enfoque basado en recursos, sino que también explicaron a los directivos la necesidad de abandonar los conceptos tradicionales en las condiciones competitivas modernas. Fue después de estos trabajos que se intensificó especialmente el interés por la persona en la organización, su papel en el desarrollo de la producción y los negocios.
Al mismo tiempo, las ideas del enfoque de recursos en la gestión de personal de una organización tienen una historia más larga. Así, en 1979, el premio Nobel Theodor Schultz introdujo el concepto de “capital humano”, entendido como un conjunto de cualidades valiosas innatas y adquiridas que pueden fortalecerse mediante inversiones adecuadas. Gran parte del interés en esto se debió a la aparición en el mercado de empresas cuyo valor de mercado excedía con creces el valor de sus activos tangibles. Por ejemplo, en el valor de la empresa Microsoft, sólo el 5% está compuesto por activos tangibles, el 40-45% es el valor de la marca y el 50% proviene del capital humano.
Hoy en día, el capital humano de una organización es considerado como una formación heterogénea que incluye varios componentes, los cuales se basan en la división del sistema de recursos humanos. Entonces, en nuestra opinión, estos son los recursos vitales del individuo, su potencial físico y psicológico, considerado en el contexto de la capacidad de crear valor, los recursos sociales del individuo: el potencial de interacción social inherente a una persona, su inclusión en un determinado entorno social. Además, estos son los recursos intelectuales del individuo, mediante los cuales el autor entiende el conocimiento, la información y las habilidades creativas de una persona formada en el proceso de aprendizaje formal e informal.
El aumento del interés económico real por las personas como recurso organizativo ha dado lugar a cambios en la lógica del trabajo del personal. Como señala, “en la evolución de la teoría y la práctica de la gestión de personal extranjero, se pueden distinguir fases asociadas con la adaptación tanto de nuevas tecnologías de gestión como de enfoques específicos del trabajo de personal. Una verdadera revolución en el trabajo de personal fue provocada por la aplicación de las ideas de un enfoque sistémico a la gestión después de la Segunda Guerra Mundial. El surgimiento de la gestión de sistemas condujo al surgimiento de una tecnología de gestión de personal fundamentalmente nueva: la gestión de recursos humanos. Esta tecnología se incorporó al sistema de gestión estratégica y la función de gestión de personal pasó a ser responsabilidad de altos funcionarios corporativos. También ha cambiado la naturaleza de la política de personal: se ha vuelto más activa y específica”. En la lógica de la gestión de recursos humanos, como se señaló, el gerente de recursos humanos se convierte en "el arquitecto del potencial de recursos humanos de la organización". Desempeña un papel de liderazgo en el desarrollo de la estrategia a largo plazo de la corporación y su misión es asegurar la coherencia organizacional y profesional entre los componentes de los recursos humanos de la corporación.
El modelo de gestión de recursos humanos tiene una serie de diferencias significativas con respecto a otros enfoques. Uno de ellos es un modelo de evaluación del personal y, en particular, del personal directivo. “Si en la gestión de personal toda la atención se centra exclusivamente en los empleados comunes, entonces en la gestión de recursos humanos el énfasis se desplaza hacia el personal directivo: es la competencia de los gerentes la que resulta ser un elemento clave del potencial de recursos humanos de una empresa moderna. corporación."
Al mismo tiempo, a pesar de las ventajas obvias de utilizar la lógica y la metodología del enfoque de recursos en la organización del trabajo del personal, no puede considerarse absolutamente perfecto para conectar efectivamente los intereses del empleado y la organización. El análisis de la literatura muestra que al utilizar el concepto de recursos humanos, los autores operan con una amplia gama de conceptos y fenómenos, que incluyen: características biofísicas de una persona; sus características psicológicas y personales individuales, características socioculturales. Lo principal es que todos ellos sean considerados como un recurso si están directamente relacionados tanto con el funcionamiento real de la organización como con su desarrollo estratégico. En gran medida, esto también se aplica a la lógica de la evaluación del personal.
Una de las características de la implementación del modelo de gestión de recursos humanos en la gestión de personal fue la introducción de un modelo de evaluación de los empleados basado en competencias. La competencia se considera uno de los recursos importantes y mensurables de una persona y no se reduce a sus cualidades psicológicas y personales individuales, conocimientos, habilidades y capacidades adquiridos. Como señalaron los autores de uno de los trabajos más fundamentales en esta área, Lyle Spencer y Sine Spencer, “la competencia es una cualidad básica de un individuo que tiene una relación causal con el desempeño efectivo y/o mejor basado en criterios en el trabajo o en otras situaciones.
Las competencias son las cualidades básicas de las personas y denotan patrones de comportamiento o pensamiento que se aplican a diversas situaciones y duran un período de tiempo bastante significativo”. Al mismo tiempo, los autores identifican cinco tipos de cualidades básicas:
Motivos. Lo que una persona piensa o quiere constantemente y lo que provoca la acción.
Características (o propiedades) psicofisiológicas. Características físicas y reacciones apropiadas ante situaciones o información.
Autoconcepto. Actitudes, valores o autoimagen de una persona.
Conocimiento. Información que una persona tiene en determinadas áreas de contenido.
Habilidad. La capacidad de realizar una tarea física o mental específica.
De acuerdo con esto, se distinguen las competencias superficiales (conocimientos y habilidades), que son relativamente fáciles de desarrollar, así como las competencias profundas (motivos y propiedades) que subyacen al iceberg de la personalidad, que son más difíciles de evaluar y desarrollar; sin embargo, es más rentable seleccionar personas en función de estas características. Las competencias de autoconcepto se encuentran en algún punto intermedio. Actitudes y valores como la confianza en uno mismo (verse a uno mismo como un “gerente” en lugar de un “técnico/profesional”) se pueden cambiar mediante capacitación, psicoterapia y/o ejercicios de desarrollo positivo, aunque esto requerirá más tiempo y esfuerzo.
El modelo de competencias para directivos y altos directivos, desarrollado por los autores a partir de numerosos estudios, resulta muy interesante desde el punto de vista del análisis de los enfoques de evaluación del personal.
Figura 1 Competencias de los directivos y valoración de su importancia según Penser. y penser
En el marco del enfoque por competencias, se están desarrollando activamente modelos de competencias para diversas profesiones y grupos de puestos, y se diagnostica el nivel de su desarrollo actual en términos de cumplimiento de un modelo determinado. A partir de los diagnósticos se construyen planes individuales de desarrollo del personal. Además, el desarrollo en el marco de este paradigma actúa, ante todo, como un proceso de construcción de competencias.
Otro hecho importante es que el desarrollo excesivo de una competencia particular se considera no menos una desventaja que el bajo nivel de su formación: “El algoritmo de “diferencia absoluta ponderada” de la idoneidad de una persona para un trabajo utiliza el valor absoluto de las competencias de una persona y los requisitos de competencias del trabajo, por ejemplo, “Nivel 2” versus “Nivel 6” en la escala de Orientación al Logro. El mejor candidato es la persona con la menor diferencia global con los requisitos del puesto en términos de competencias. Tenga en cuenta que el método de diferencia absoluta ponderada también descalifica a una persona por tener más competencias de las que requiere el trabajo. Intuitivamente, tiene sentido que un exceso de una competencia (por ejemplo, una muy alta orientación al logro) se vea compensado por menos de las exigencias laborales de otra. Se espera que una persona altamente motivada desarrolle competencias de las que carece. El “castigo” por la sobrecualificación proviene de ejemplos de la vida real: las personas que son más competentes de lo que requiere el trabajo prestan demasiada atención a los aspectos “incorrectos” del trabajo”.
Es obvio que en esta forma, el enfoque de recursos, si bien actúa como un medio bastante conveniente, debido a su alta formalización, para aumentar la eficiencia de la gestión de personal en una organización, es esencialmente un enfoque de recursos en relación con la estructura organizacional, y no al tema de la actividad profesional en sí. En realidad, el tema en este caso es la propia estructura organizacional, en cuya lógica de existencia y desarrollo se evalúan y desarrollan sus objetivos estratégicos, metas y valores, los recursos (competencias) de los empleados potenciales y reales.
Es este punto el que provoca críticas entre los que se oponen al enfoque de recursos y, por lo tanto, muchos creen que el enfoque del trabajo del personal desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos no debe considerarse, en sentido figurado, como una "panacea para todos los males". Al mismo tiempo, el enfoque de recursos en sí mismo en este caso no debe considerarse motivo de tales críticas. Se trata más bien de diferentes posiciones posibles en la evaluación de los recursos humanos.
En el marco de la ciencia psicológica doméstica (), y especialmente de la psicología-acmeológica (,), se ha formado y se está desarrollando una interpretación diferente del enfoque basado en competencias, que también puede considerarse en la lógica del modelo de recursos.
Desde el punto de vista del enfoque psicológico-acmeológico, un lugar especial en el estudio de una persona profesional lo ocupa su "competencia profesional". Como señalan en su análisis detallado de la dinámica del desarrollo de este concepto en la moderna psicología-acmeológica. ciencia, “Los acmeólogos definen actualmente la competencia profesional a través de los conceptos de “habilidad”, “preparación”, “calidad personal”. Por lo tanto, el contenido de la competencia profesional incluye no solo conocimientos, sino también habilidades, destrezas y cualidades significativas a nivel personal y profesional. Al mismo tiempo, como muestran estudios acmeológicos recientes, los conocimientos, habilidades, destrezas y cualidades personales incluidos en el contenido de la competencia profesional se transforman en las llamadas competencias”.
Es importante desde el punto de vista del diagnóstico y evaluación de la personalidad que el concepto de “competencia” sea una formación compleja de varios niveles y, además, es más amplio que el concepto de “competencia”. De acuerdo con la lógica del enfoque psicológico-acmeológico, las competencias pueden incluirse en su estructura como habilidades motivadas y disposición real para implementar ciertos modelos de comportamiento. Otro punto aún más importante es el motivacional y semántico. En el marco del enfoque psicológico-acmeológico, la competencia se considera como una formación profundamente personal inherente a la persona como sujeto de actividad profesional. Como portador de competencia, el propio sujeto de la actividad profesional elige el ámbito de aplicación de sus fuerzas, incorporándolas a la estrategia individual general de su propia vida y actividad profesional. Y aquí es de fundamental importancia la posibilidad de correlacionar las metas y valores de la organización con las metas y valores del propio sujeto. Es el grado de esta coincidencia lo que determina las posibilidades de autorrealización de una persona en la actividad. Esto vuelve a jugar un papel especial a la hora de evaluar al personal directivo de una organización.
En este sentido, el concepto de “competencias clave” resulta muy interesante. En la teoría moderna del desarrollo empresarial, esto, como ya hemos señalado, es una característica de una organización que le proporciona una ventaja competitiva en el mercado. El desarrollo de esta competencia es su tarea estratégica, asegurando su existencia y desarrollo efectivos. En relación con una persona, estas son sus fortalezas y capacidades que, con cierto desarrollo, en combinación con otros recursos disponibles, pueden asegurar su éxito en el mundo moderno que cambia rápidamente.
En el sentido amplio de la palabra, los recursos personales son todo lo que pertenece a una persona. En los diccionarios explicativos, los recursos suelen entenderse como “reservas, fuentes de algo, así como medios a los que se recurre cuando es necesario”. Es interesante que en publicaciones anteriores se mencionara otro significado del concepto “recurso”, como lugar de descanso y recuperación: Evidentemente, los recursos de una persona como sujeto de actividad profesional no se agotan en competencias y competencias, aunque sí. un componente importante de ellos. En primer lugar, se trata de recursos biofísicos, psicofisiológicos y personales, así como lo que se puede designar como un sistema de gestión de recursos humanos: su esfera motivacional y semántica de valores, que sirve como base para la formación e implementación de la personalidad de un individuo. estrategia de vida.
Así, en las investigaciones psicológicas y acmeológicas modernas (,) se observa que formaciones personales como las habilidades (complejas y particulares) pueden considerarse recursos acmeológicos; cualidades profesionalmente importantes, alta autoeficacia en el campo de la actividad de la asignatura; alto nivel de autocontrol y responsabilidad personal; capacidad desarrollada para pronosticar; bajo nivel de neuroticismo y psicoticismo; alto nivel de desarrollo de habilidades comunicativas; autopercepción positiva; alto nivel de integración de la personalidad; presencia de iniciativa y responsabilidad; deseo de altos logros profesionales; alto nivel de desarrollo de mecanismos de autorregulación; autoconcepto positivo; alto grado de satisfacción con el trabajo y la vida; organización reflexiva de actividades y cultura reflexiva; autoestima; creatividad; alta motivación de logro. Sin embargo, incluso esta gama tan amplia de recursos difícilmente puede considerarse exhaustiva.
Una observación muy importante aquí es que “una persona debe determinar y desarrollar por sí misma tanto el grado de madurez social como el grado de competencia, lo que le dará la oportunidad de encontrar su propio lugar y papel en la sociedad moderna.
Las ideas del enfoque de recursos formaron en gran medida la base del concepto de "potencial", que se está desarrollando activamente en la actualidad. Por potencial nos referimos a un conjunto de recursos, cuyo cierto nivel de desarrollo proporciona la capacidad de realizar con éxito una determinada gama o clase de tareas. En relación al análisis de los recursos humanos, aquí nuevamente se observan dos proyecciones. Así, en la investigación psicológica y acmeológica de los últimos años se ha comenzado a estudiar activamente el “potencial personal y profesional”. Como señala en su investigación de tesis, "el potencial personal y profesional se define como la parte del potencial personal destinada a la realización profesional". El autor analiza en detalle las principales direcciones para la realización del potencial del individuo: externa, dirigida a la biosfera, la sociedad, la tecnosfera y la infosfera; Interno, asociado a la orientación del individuo y que tiene una estructura jerárquica que combina diferentes niveles de potencial (biológico, psicofisiológico y personal) y se basa en la transición de la autorregulación energética del individuo al autogobierno valor-semántico. del individuo. El potencial personal y profesional, que asegura el desarrollo progresivo del individuo en el proceso de la actividad profesional, se considera como la base para la formación del profesionalismo del individuo, complementando el conjunto de invariantes acmeológicas del profesionalismo.
Aquí cabe destacar dos puntos. En primer lugar, al describir el concepto de potencial personal y profesional, señala que no todos los recursos internos se desarrollan durante la vida de una persona, por lo que su potencial incluye solo aquellos que fueron demandados en el entorno sociocultural correspondiente y, por lo tanto, se desarrollaron más plenamente. En segundo lugar, el hecho de que el potencial personal y profesional se considere parte del potencial más amplio del individuo.
En las teorías de la evaluación de recursos humanos, donde el potencial del empleado se considera la base del capital humano, el nivel de desarrollo de un determinado conjunto de competencias, tanto reales, existentes en la organización, como esperadas desde el punto de vista de su desarrollo estratégico, es primero que nada evaluado.
Así, el análisis de los estudios psicológicos y acmeológicos nos lleva a una dimensión posible de los recursos ligeramente diferente, lo que establece una lógica diferente para construir un diagnóstico de los recursos humanos (Figura 2).
En primer lugar, se trata de un diagnóstico basado en competencias destinado a identificar los recursos humanos desde el punto de vista del uso más efectivo del potencial existente dentro de una organización en particular, teniendo en cuenta su estado actual y perspectivas de desarrollo estratégico.
Figura 2. Correlación entre diagnósticos competenciales, personal-profesionales y psicológico-acmeológicos
Además, se trata de un diagnóstico personal y profesional más profundo, destinado a diagnosticar recursos, intereses, inclinaciones y habilidades personales, competencia profesional y personal, teniendo en cuenta la estrategia de vida individual, el potencial personal, profesional y de gestión para determinar las competencias clave. y competencias que aseguren la más completa y eficaz autorrealización del sujeto en los diversos ámbitos de la actividad profesional, así como trazar las orientaciones más relevantes para su crecimiento y desarrollo personal y profesional.
Finalmente, este es el diagnóstico psicológico y acmeológico más completo y completo, que incluye el estudio de todo un complejo de recursos biológicos, psicofisiológicos, psicológicos, personales de una persona, su profesionalismo y competencia para ayudar en su efectiva autorrealización. en la sociedad como sujeto de su propia vida y actividad, monitoreando la dinámica de estos cambios en modo monitoreo y brindando asistencia y asistencia oportuna para maximizar su potencial personal y profesional.
Así, en el diagnóstico por competencias, a pesar de su orientación a recursos, se implementa en mayor medida un modelo de evaluación del déficit normativo, donde lo principal es evaluar el nivel de desarrollo de las competencias dentro de una determinada escala normativa y determinar las direcciones de su desarrollo al nivel de una norma determinada.
Los diagnósticos personales y profesionales, incluido este componente, están más enfocados al modelo normativo-recurso. Con este enfoque, el papel central es identificar, a partir de los datos del modelo normativo, los aspectos más fuertes de una persona, evaluar su potencial y posibilidades de reestructurar los recursos para utilizarlos de la manera más efectiva en el desempeño de diversos tipos de actividades profesionales. así como determinar, con base en un análisis de las características estructurales de los potenciales personales, profesionales y gerenciales, la posición más efectiva en la jerarquía organizacional y gerencial y en el equipo gerencial para construir un modelo de carrera profesional y gerencial orientado individualmente.
Una característica distintiva del diagnóstico psicológico y acmeológico es un diagnóstico integral de todos los recursos de la personalidad. Los elementos de normatividad aparecen aquí en una escala dada por el “yo” real y potencial del sujeto. El punto central aquí es la construcción de una trayectoria individual del movimiento de una persona en el espacio acmeológico, donde la actividad profesional y la actividad de vida son congruentes entre sí y aseguran la máxima autorrealización de una persona, el uso más efectivo de su potencial en la sociedad. .
Así, la aplicación de las ideas del enfoque de recursos en el contexto del diagnóstico de la personalidad de un profesional y directivo puede, a nuestro juicio, enriquecer el arsenal de herramientas para el análisis sistemático de las capacidades y reservas externas e internas de una persona. establecer la lógica para la sistematización y jerarquización de los recursos actuales y potenciales, determinar los patrones de su interacción e influencia mutua.
La aplicación más prometedora de nuevas ideas en la implementación del enfoque de recursos en el diagnóstico de personal se puede encontrar en la evaluación del personal directivo, especialmente de la alta dirección. Como ya se ha señalado en varios de nuestros estudios, es en el diagnóstico del personal directivo donde el uso de un sistema de evaluación del déficit normativo es el menos eficaz y puede dar lugar a errores importantes debido a los bajos resultados según los datos de Este es un diagnóstico de gerentes verdaderamente potencialmente fuertes que, caracterizados por acentuaciones moderadamente expresadas y un pensamiento no estándar, no caen en las normas estadísticas tradicionales. Además, la actividad de gestión es un tipo específico de actividad profesional, en la que el éxito de su implementación está determinado en gran medida no solo por la presencia de sus propios recursos internos, sino también por una capacidad claramente expresada para diagnosticar claramente y movilizar eficazmente los recursos de otras personas, principalmente mediante la formación de un equipo directivo eficaz. Esto último presupone la presencia de recursos específicos que brindan la oportunidad de unir los esfuerzos no solo de los individuos, sino también de estructuras organizativas y gerenciales completas, tanto a nivel formal (el recurso administrativo oficial del gerente) como a nivel no oficial debido a la inclusión de recursos personales adicionales por parte de cada participante en la actividad conjunta.
Prueba final en la disciplina “Gestión de recursos” 1. ¿Qué significa el enfoque de gestión de recursos? 1) gestión eficaz de los recursos de la empresa 2) optimización de los recursos para aumentar la competitividad de la organización 3) uso de tecnologías que ahorran recursos 2. ¿Qué condiciones determinan el uso del enfoque de recursos en la gestión? 1) cuando una empresa experimenta escasez de recursos 2) cuando una empresa experimenta escasez de recursos financieros 3) cuando los indicadores del logro de objetivos son difíciles de obtener y medir 3. ¿Cuáles son las desventajas de utilizar el enfoque de recursos? 1) está en conflicto con el enfoque objetivo 2) no tiene en cuenta la conexión de las actividades de la organización con las necesidades de los consumidores 3) no considera varias alternativas para el desarrollo de la organización 4. ¿Qué recursos empresariales pueden considerarse estratégicamente importantes? ? 1) son difíciles de copiar; 2) se vuelven obsoletos lentamente; 3) no pueden ser reemplazados fácilmente; 4) superior a recursos similares de los competidores. 5. ¿Cuáles son los recursos naturales de una empresa? 1) fuerzas naturales y sustancias potencialmente adecuadas para su uso en la producción 2) recursos inagotables y agotables 3) materias primas y suministros utilizados para la producción 6. ¿Qué recursos naturales pueden actuar como una ventaja competitiva? 1) materiales y materias primas 2) combustible y energía 3) paisaje y recreación 7. ¿Cuáles son los factores que determinan el volumen de uso de recursos naturales primarios por parte de empresas específicas? 1) afiliación industrial; 2) el nivel de sofisticación de las tecnologías utilizadas; 3) volúmenes y gama de productos producidos; 4) calidad de las materias primas naturales iniciales; 8. ¿Cuál de los recursos naturales renovables y relativamente renovables lidera el crecimiento de su déficit en el consumo global? 1) petróleo 2) agua 3) madera 9. ¿Qué son los “recursos laborales”? 1) Personal de la empresa 2) Parte de la población en edad de trabajar con el desarrollo físico, conocimientos y experiencia práctica necesarios para trabajar en la economía nacional 3) trabajadores directamente involucrados en la producción 10. ¿Qué significa el concepto de nómina promedio? 1) el número de trabajadores que deben estar en sus lugares de trabajo todos los días durante todo el funcionamiento de la empresa; 2) el número total de empleados contratados por la empresa, teniendo en cuenta el horario de trabajo, reposición, empleados en vacaciones, bajas por enfermedad, etc.; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. número real de empleados durante un período determinado, calculado teniendo en cuenta el tiempo real trabajado de acuerdo con el procedimiento establecido. ¿Cómo se calcula el ratio de intensidad laboral? 1) volumen de negocios/costos laborales; 2) facturación / número medio de empleados; 3) número medio de empleados/rotación; 4) costos de tiempo de mano de obra / unidad de producción (facturación). ¿Cómo se determina el nivel de rotación de personal en una empresa? 1) el número de empleados que renunciaron en el período analizado por voluntad propia y por iniciativa de la administración / el número promedio de empleados durante un período determinado; 2) (aparición número de empleados x número de horas de trabajo de la empresa por semana) / horas estándar de un empleado por semana; 3) el número de horas realmente trabajadas en la empresa durante el período según la hoja de tiempo de trabajo / horas estándar de un empleado para el mismo período. ¿Qué son los “recursos financieros empresariales”? 1) activos fijos y recursos financieros a corto plazo 2) fondos asignados para organizar la producción del producto y su venta 3) todo capital de trabajo Las fuentes de recursos financieros de una empresa se pueden dividir en dos grandes grupos: 1) propios y prestados 2 ) actividades comerciales y de producción 3) producción e inversión El capital adicional como parte del capital social tiene las siguientes fuentes de formación: 1) prima de emisión, es decir fondos recibidos por la sociedad anónima 2) montos de valoración adicional de activos no corrientes 3) diferencia de tipo de cambio asociada con la formación del capital autorizado Los recursos financieros adicionales para la implementación de actividades específicas del presupuesto pueden ser: 1) subsidios 2) subvenciones 3) subvenciones ¿Qué son los “recursos de información intelectual”? 1) la totalidad de toda la información entrante, analizada y procesada por los especialistas de la empresa 2) un producto intelectual y la información creada por el trabajo creativo humano y utilizada directamente en el proceso de producción 3) un complejo de información y esfuerzos intelectuales necesarios en el proceso de fabricación decisiones de gestión 18. ¿De qué manera se puede medir el valor de los recursos intelectuales y de información? 1) Utilizar evaluaciones de expertos 2) Método de costos 3) Método de balance 19. Los recursos de la empresa que pueden convertirse en fuentes de ventaja competitiva sostenible deben ser: 1) No estandarizados 2) No móviles 3) Únicos 20. El enfoque de recursos establece que las fuentes de ventaja competitiva: 1) no debe cambiarse 2) puede volverse obsoleto 3) no debe coincidir con las fuentes de ventaja competitiva de los rivales
(enfoque basado en recursos): la eficacia se determina observando el inicio del proceso de gestión y evaluando la capacidad de la organización para obtener eficazmente los recursos necesarios para operaciones exitosas.
Así, con el enfoque de recursos, se consideran y evalúan los “aportes” del sistema de gestión de la organización, porque Se supone que para ser eficaz, una organización debe poder obtener y gestionar recursos valiosos. Desde el punto de vista del enfoque de recursos, la eficacia de una organización se define como su capacidad, absoluta o relativa, para extraer recursos raros y valiosos, integrarlos con éxito y gestionarlos.
En un sentido amplio, los indicadores de desempeño, según el enfoque de recursos, incluyen las siguientes características:
posición de compra: la capacidad de una organización para extraer recursos raros y valiosos del medio ambiente, incluidos recursos financieros, materias primas, recursos humanos, conocimientos y tecnología;
la capacidad de quienes toman decisiones en la organización para ver e interpretar correctamente las propiedades del medio ambiente;
la capacidad de los gerentes para utilizar bienes tangibles (por ejemplo, inventarios)
materias primas, personas) e intangibles (por ejemplo, conocimiento, cultura corporativa) en las actividades diarias de la organización para lograr los mejores resultados; la capacidad de la organización para responder a los cambios en el entorno
ambiente.
El enfoque de recursos para determinar la EE en función de los resultados directos de la actividad se basa en evaluar el efecto directo de la SD en el logro de metas, la implementación de funciones, métodos, etc. Los principales parámetros al evaluar la EE son los estándares para el uso de recursos (temporales, materiales, financieros, etc). Ee se determina mediante la siguiente fórmula:
GRAMO
Ah, = -*100%, p
donde Сзі es el estándar para el uso (desperdicio) de un recurso; RE1: uso real (costos) del recurso.
Al calcular Ee, es necesario determinar el valor de E^ para varios recursos (r) y luego, basándose en la prioridad de los recursos (n), encontrar el valor promedio de Ee:
* T1
zin
1e
Eh=-
metro
Se considera que la mejor alternativa es la que proporciona la menor cantidad de recursos.
Una variación del enfoque de recursos es el método de análisis de costo-beneficio, que es un tipo o variante más avanzado del análisis marginal tradicional. Este método se basa en una comparación de alternativas en los casos en que la solución óptima no puede expresarse en unidades monetarias, como es el caso del análisis marginal, que en realidad es un tipo tradicional de análisis costo-beneficio.
El análisis costo-beneficio es un método de selección entre varias alternativas para determinar la opción preferida en los casos en que los objetivos no son tan específicos como los expresados en ciertos indicadores cuantitativos como ventas, costos o ganancias.
Las principales características del análisis costo-beneficio son centrarse en los resultados de un programa o sistema, comparar la contribución de cada alternativa a la efectividad para lograr el objetivo deseado y comparar el costo de cada una de estas alternativas en función de su efectividad.
Las características distintivas del análisis de costo-beneficio son las siguientes: las metas generalmente se centran en la producción o los resultados finales y, por regla general, no pueden definirse con precisión; las alternativas suelen ser sistemas, programas o estrategias completos diseñados para lograr objetivos; los criterios de desempeño deben corresponder a los objetivos y formularse con la mayor precisión posible; la evaluación de los costos de producción, por regla general, es habitual y tradicional, pero esto puede incluir costos tanto monetarios como no monetarios, a pesar de que los primeros pueden eliminarse expresándolos en forma de factores negativos de eficiencia; Los criterios de decisión, aunque específicos, generalmente no lo son tanto como el costo o la ganancia y pueden implicar lograr algún objetivo al menor costo, con los recursos disponibles, o asegurar que los costos se reduzcan en relación con la eficiencia, especialmente teniendo en cuenta la necesidad de tomar decisiones primero. para lograr otros objetivos.
El valor del análisis costo-beneficio es que alienta a quien toma las decisiones a considerar varias alternativas en función de su efectividad en relación con el costo. Este método ha encontrado una amplia aplicación en la toma de decisiones innovadoras.
El enfoque de recursos se utiliza cuando no se pueden implementar otros enfoques para evaluar la efectividad de la gestión debido a la falta del número requerido de indicadores (para las organizaciones sociales y sin fines de lucro puede resultar difícil medir el grado de logro de las metas o la eficiencia interna).
El enfoque de recursos tiene ventajas innegables cuando no se dispone de otros enfoques para medir la eficiencia, pero también tiene un inconveniente indudable: no tiene en cuenta la conexión entre las actividades de la organización y las necesidades de los consumidores.
Por lo tanto, el enfoque de recursos es más valioso cuando los indicadores del logro de objetivos son difíciles de obtener y medir (es decir, es imposible implementar un enfoque objetivo para evaluar y medir la eficacia de la gestión).
Más sobre el tema Enfoque de recursos:
- 6.2. Métodos para calcular la eficiencia económica de la preparación e implementación de decisiones de gestión (enfoques tradicionales)
