Motivos de extinción de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado. Cómo rescindir un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador. Modelo de notificación de terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

El despido o la rescisión de un contrato de trabajo es el fin de la relación entre un empleado y un empleador por iniciativa de cualquiera de las partes. Como cualquier otro trabajo de personal, el despido debe ir acompañado de procedimientos establecidos, que incluyen:

aviso previo de la intención de rescindir el contrato;
trabajando fuera de;
documentar;
acuerdos finales con el empleado.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo tiene sus propias sutilezas, dependiendo del motivo del despido y, sobre todo, de quién lo inició: el empleador o el empleado.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo a solicitud del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

El motivo más común de despido es el propio deseo del empleado. En tales casos, se aplican las reglas generales para la terminación de las relaciones laborales, que son las siguientes:

El empleado presenta una carta de renuncia por escrito dirigida al gerente.
Por regla general, transcurren 14 días desde la fecha de solicitud hasta la rescisión del contrato. Este es el llamado "trabajo libre", durante el cual el empleado completa sus asuntos actuales, transfiere propiedad responsable, etc. Durante este período, el empleador tiene la oportunidad de encontrar un nuevo candidato para la vacante vacante, aceptar la documentación laboral y los objetos de valor del empleado, realizar una auditoría, preparar todos los pedidos necesarios y acumular los fondos adeudados para el pago. En cuanto a la duración del trabajo, podrá reducirse mediante acuerdo entre empresario y trabajador. Durante este período, el empleado que renuncia tiene derecho a “cambiar de opinión” y retirar su solicitud.
La rescisión de un contrato de trabajo a petición del empleado va acompañada de una serie de acciones por parte del empleador:
- se emite una orden de despido;
- se completa el libro de trabajo: se elabora un acta de despido indicando los motivos, un enlace al artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, detalles de la orden, certificado por la firma del empleado responsable y el sello del organización;
- se calcula un pago en efectivo, que incluye salario por los días efectivamente trabajados, compensación por vacaciones no utilizadas, pago de horas extras, etc.;
- el día del despido, el empleado se familiariza con la orden (bajo firma), se le entrega una copia (previa solicitud) y se le devuelve el libro de trabajo; el importe adeudado se paga en su totalidad.
Se considera fecha de despido el último día hábil del empleado, cuando éste debe revisar los documentos personales, poner sus firmas donde se le requiera y recoger el libro de trabajo.

Por regla general, no surgen complicaciones a la hora de registrar a quienes se van por voluntad propia. Pero aquí pueden surgir algunos matices si el empleado, por algún motivo, no quiso o no pudo obtener los documentos. En tales casos, el empleado de personal procede de la siguiente manera:

en ausencia de la firma de la persona que despidió en la orden, hace la anotación correspondiente en la copia principal y en las copias;
envía un aviso al empleado que no se presentó a recibir el libro de trabajo exigiéndole que lo recoja del empleador;
si una persona despedida no solicita un libro de trabajo a tiempo, garantiza su emisión dentro de los 3 días hábiles;
A petición del empleado, es posible enviar un libro de trabajo por correo.

Es extremadamente importante completar el trámite a más tardar el día de la rescisión del contrato de trabajo, de lo contrario el despido puede considerarse inválido: este no es el caso cuando está permitido redactar documentos "con retroactividad".

Hay situaciones en las que la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se desvía ligeramente del esquema estándar. Básicamente, los cambios se producen en términos de la duración del "trabajo libre" obligatorio, a saber:

El director de la organización debe comunicar su intención de marcharse un mes antes de la fecha prevista de despido.
Los empleados tienen la oportunidad de terminar su relación laboral sin trabajar si esto ocurre debido a las siguientes circunstancias:

admisión para estudiar en una universidad o institución vocacional secundaria;
Jubilación;
mudarse a otra localidad;
el despido es causado por violaciones de las leyes laborales por parte del empleador.

Acuerdo de las partes

El despido por acuerdo de las partes se considera una opción de “compromiso” entre el empleado y el empleador. Puede deberse a la voluntad del trabajador o a la decisión del empleador; en cualquier caso, esto es posible siempre que las partes logren llegar a un acuerdo “amistoso”. La terminación de las relaciones laborales se formaliza por acuerdo de las partes de la siguiente manera:

el empleado completa una solicitud solicitando el despido en virtud del art. 77 cláusula 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
el empleador prepara una orden, un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo y hace una entrada en el libro de trabajo sobre el despido por acuerdo.

Esta formulación puede proporcionar ciertos beneficios a la persona despedida: una compensación monetaria por parte del empleador, la oportunidad, si es necesario, de solicitar prestaciones por desempleo en función del monto del salario. El empresario también puede estar interesado en el convenio: por ejemplo, de esta forma recibe una garantía de que el empleado dejará la organización en una fecha determinada, ya que la declaración en caso de despido por convenio no tiene efecto retroactivo.

Terminación de las relaciones laborales por iniciativa del empleador.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 81) prevé una serie de motivos para la rescisión de un contrato de trabajo por parte del empleador. Los motivos generales aplicables a todos los empleados, con excepción de determinadas categorías, incluyen:

Reducción de personal;
insuficiencia oficial de un empleado debido a bajas calificaciones, demostrada mediante actividades de certificación;
violación grave de la disciplina laboral (no presentarse al trabajo sin una buena razón, estar borracho en el lugar de trabajo), divulgación de información confidencial;
incumplimiento sistemático de los deberes oficiales (presencia de varias sanciones disciplinarias);
daños materiales causados intencionalmente al empleador;
incumplimiento de los requisitos de seguridad y protección laboral, lo que resulta en una situación de emergencia, causando daños a la vida y la salud de las personas, daños a la propiedad;
Proporcionar información falsa y documentos falsos durante el empleo.

También existen motivos de despido específicos de determinados puestos, previstos por actos legislativos individuales, por ejemplo, pérdida de confianza de los empleados asociada al dinero; comportamiento inmoral para los maestros o encontrar a un empleado del gobierno dueño de su propio negocio.

Para que se convierta en la base para la rescisión de un contrato de trabajo por parte del empleador, todos estos hechos deben estar establecidos y documentados: actas, informes médicos, memorandos y memorandos, decisiones judiciales, etc.

La única base incondicional para el despido de cualquier empleado es la liquidación de la empresa, en todos los demás casos existen restricciones relacionadas con:

mujeres durante el embarazo;
trabajadores con hijos menores de 3 años;
madres solteras y personas que crían hijos menores de 14 años sin madre;
empleados que tienen un hijo con discapacidad, hasta que alcance la edad adulta;
No se puede despedir a un empleado mientras no pueda trabajar temporalmente o esté de vacaciones.

La rescisión de un contrato por iniciativa del empleador tiene muchos matices derivados del motivo concreto del despido. Por ejemplo, el procedimiento relacionado con la liquidación y reducción incluye, en primer lugar, un aviso de rescisión del contrato de trabajo, enviado al empleado 2 meses antes del despido, así como el pago de la indemnización por despido. En algunos casos, el empleador está obligado a ofrecer primero al empleado pasar a otro puesto y, tras negarse, puede rescindir la relación laboral.

Despedir a un infractor de la disciplina es una tarea aún más difícil, que se lleva a cabo en varias etapas y va acompañada de la recopilación de pruebas.

Así, el procedimiento para rescindir el contrato depende del artículo del Código del Trabajo aplicado en el momento del despido, cada uno de los cuales merece una consideración por separado.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Trabajar con un contrato de duración determinada es un caso especial. Al firmarlo, ambas partes acuerdan que transcurrido un determinado plazo su relación laboral terminará. Además, puede preverse o no la posibilidad de su prórroga. Sin embargo, dicho contrato no termina automáticamente en la fecha especificada en el acuerdo.

La urgencia del contrato no exime al empleador de advertir al empleado 3 días antes de la fecha del despido; la notificación debe entregarse al empleado personalmente o enviarse por correo. En caso contrario, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, es decir, pasará a ser indefinido.

De la manera habitual, la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada se produce en relación con la finalización del trabajo (temporal, estacional) para el cual la persona fue incorporada a la organización, o la partida de un empleado temporalmente ausente, en cuyo lugar persona despedida trabajó. La diferencia entre un contrato de duración determinada y uno regular es que le da al empleador el derecho de separarse de un empleado temporal, incluso si se encuentra de baja por enfermedad o de vacaciones al momento de finalizar el contrato.

El hecho de que el contrato tenga una duración determinada no es obstáculo para que el trabajador temporal se retire por voluntad propia. Para rescindir la relación laboral anticipadamente, deberás redactar una declaración, y al cabo de 2 semanas podrás quedar libre de tus funciones. A los reclutas también se aplican otras opciones de despido: por acuerdo de las partes, por iniciativa de la empresa.

Las dificultades para el empleador pueden surgir sólo en un caso: si una mujer embarazada resulta ser una trabajadora con un contrato de duración determinada. Es imposible despedirla por esta circunstancia, pero se puede esperar hasta que reciba el derecho a tomar la baja por maternidad. Hasta este momento, los oficiales de personal tienen derecho a solicitar un certificado de embarazo a una mujer cada 3 meses y, en base a él, renovar el contrato. Una mujer que no tiene prisa por tomar la baja por maternidad y continúa trabajando "hasta el final" y más allá puede ser despedida por motivos completamente legales dentro de una semana a partir del día en que el empleador recibe información sobre el final del embarazo.

¿Qué debe hacer un empleador si la persona en cuyo lugar trabaja una empleada embarazada ha regresado a trabajar? Dado que el empleado permanente tiene prioridad en este caso, los legisladores han “protegido” a las organizaciones permitiéndoles despedir a un sustituto si no acepta cambiar de trabajo. La plaza ofrecida por el empleador debe cumplir sólo un requisito: corresponder al estado de salud de la mujer embarazada, y no necesariamente tiene que ser equivalente en términos de salario y puesto.

La legislación laboral también prevé otras situaciones que requieren la rescisión de un contrato de trabajo. No pueden clasificarse como prácticas habituales del personal, pero a menudo ocurren los siguientes casos:

transferencia a otra organización basada en la solicitud del empleado y la confirmación del nuevo empleador;
despido por motivos de salud, si el empleador no tiene otro trabajo adecuado para el empleado (motivos de despido: informe médico, negativa por escrito del empleado);
salida de personal debido a cambios internos en la organización (cambio de propietario, deterioro de las condiciones esenciales de trabajo, reubicación de la empresa a otra área): las acciones del empleador en tales casos son similares a los despidos;
Fuerza mayor y otras circunstancias fuera del control de las partes, como la movilización de un empleado para el servicio militar, la muerte de un empleado, desastres naturales: el contrato de trabajo se rescinde si existen documentos que confirmen el hecho del incidente.

Los motivos legales que pueden ser motivo para rescindir un contrato de trabajo varían y están determinados tanto por la iniciativa del gerente como por el deseo del empleado de dejar su puesto. Los actos legislativos regulan estrictamente las normas para la conducción del procedimiento de despido y describen situaciones específicas en las que es necesario realizar las acciones formales establecidas.

Aprenderás:

¿Cuál es el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo?
¿Por qué motivos se puede rescindir el contrato?
Cómo formalizar la extinción de un contrato de trabajo por iniciativa del empresario.
Cuando sea posible rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del trabajador.
¿En qué casos la resolución del contrato por acuerdo de las partes sería la mejor solución?
Cómo se puede ahorrar en impuestos al rescindir un contrato de trabajo.
¿En qué casos se puede aplicar la extinción anticipada de un contrato de trabajo?
¿Cuáles son las características de rescindir un contrato con un extranjero?

Terminación de un contrato de trabajo

La extinción de un contrato de trabajo o el despido significa la interrupción de las relaciones comerciales entre un especialista y la empresa empleadora. El motivo en este caso pueden ser situaciones completamente diferentes, que van desde la insatisfacción empleado condiciones de trabajo y terminando con la terminación de la empresa.

El iniciador de la rescisión de un contrato de trabajo puede ser el empleador o el empleado. En este último caso, el especialista deberá presentar una carta de renuncia por su propia voluntad al departamento de personal.

Debido a que debido a los despidos ilegales surgen muchas situaciones controvertidas que dan lugar a litigios, la empresa debe primero prepararse para el procedimiento de terminación de la relación con un empleado. Por ejemplo, identificar los motivos que llevaron a la resolución del contrato y redactar la documentación relacionada.

A menudo hay casos en los que un conflicto a largo plazo entre un empleado y la empresa se debe a la falta de un certificado o documento relevante para el caso, o a una entrada incorrecta en el libro de trabajo del empleado. Un conflicto de este tipo puede acarrear costes inesperados al empleador o provocar otras consecuencias negativas.

La legislación permite el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por consentimiento mutuo de las partes o por causas ajenas a su control. El artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista completa de tales circunstancias. Por ejemplo, el motivo de la terminación de una relación laboral puede ser: la incapacidad de un empleado, el fallecimiento del empleador, la expiración de una licencia que otorga al especialista el derecho a realizar sus tareas laborales, así como otras situaciones como resultado del cual la continuación de la relación laboral se vuelve imposible y termina.

Independientemente del motivo de la extinción del contrato de trabajo, las partes deberán cumplir con el procedimiento establecido por la ley.

Procedimiento general para rescindir un contrato de trabajo

La primera etapa de la terminación de un contrato de trabajo es la emisión de un decreto (orden) que pone fin a la relación laboral.

Es importante que el empleador se asegure de que el empleado de la empresa esté familiarizado con la orden de rescisión del contrato de trabajo. Además, es mejor si esto se confirma con la firma personal del empleado colocada debajo del documento. Si el empleado se abstiene de familiarizarse con el pedido, es necesario anotarlo en el pedido original.

El documento publicado deberá indicar las causas por las que se pone fin a la relación laboral. Luego se hace una entrada similar en el libro de trabajo del empleado, con referencia a un párrafo específico de los artículos 77, 71, 81 y 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, en el caso de que un empleador rescinda un contrato de trabajo con un empleado que no cumplió con las reglas organizativas y que a menudo llegó al lugar de trabajo en estado de ebriedad, se puede hacer referencia al subpárrafo "b" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el procedimiento de despido se lleva a cabo por fallecimiento de un empleado, se debe indicar el inciso 6 de la parte 1 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La redacción debe ser plenamente coherente con el motivo real. despidos, que está disponible.

La relación laboral finaliza el último día laborable. Se considerará excepción a la norma la situación en la que, en el momento del despido, el empleado no se encontraba efectivamente en su lugar de trabajo que, según la ley, le está reservado.

El día de la terminación de la relación laboral, el empleador deberá aportar:

libro de trabajo completo;
certificado, que indica el monto del salario (necesario para recibir prestaciones por incapacidad temporal, así como otras prestaciones sociales);
pagos financieros: dinero ganado, indemnización por despido, compensación por vacaciones no utilizadas y más;
documentos duplicados directamente relacionado con el trabajo del empleado: orden de recompensa o despido. Estos documentos se emiten a petición de un especialista.

Cada empleado tiene todo el derecho a recibir los documentos y pagos especificados el último día hábil. Esta disposición se aplica incluso a aquellas personas que no han completado el registro de la hoja de bypass y tampoco han devuelto la propiedad de la organización que les pertenece.

A menudo, la persona despedida no está en su trabajo el último día de trabajo. Sin embargo, esto no debería ser motivo para retrasar la emisión de un libro de trabajo y otra documentación. El empleador está obligado a enviar al ex empleado un aviso de que debe recoger los documentos él mismo o aceptar enviarlos por correo.

Cuando un nacional de otro país sea despedido, el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo no será estándar. Al terminar las relaciones con un extranjero, es necesario notificar al departamento territorial del Ministerio del Interior de Rusia sobre cuestiones migratorias, que reemplaza al organismo territorial del FMS. También es necesario notificar al servicio de impuestos del centro de empleo. El empleador debe informar a las organizaciones enumeradas dentro de los 3 días siguientes a la fecha del despido del empleado extranjero.

Motivos de rescisión de un contrato de trabajo

Las disposiciones que permiten rescindir un contrato de trabajo están contenidas en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Acuerdo de las partes. El artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite al empleador y al empleado rescindir la relación laboral por decisión mutua, determinar la fecha del despido, el monto de la compensación monetaria y otros detalles.
Expiración del acuerdo. La disposición se refiere a los contratos de trabajo de duración determinada y obliga a la empresa a notificar al empleado 3 días antes del despido.
Iniciativa de los empleados. Si un empleado rescinde un contrato de trabajo, se compromete a notificarlo por escrito al empleador al menos 14 días antes del despido.
Iniciativa patronal. Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Transferencia a otra empresa. Esta acción es posible a petición personal del empleado o con su consentimiento; se lleva a cabo para un puesto que el especialista elige de forma independiente y todas las condiciones se acuerdan de antemano.
Terminación del trabajo por cambio de jurisdicción de la empresa, cambio de propietario, así como reorganización de la empresa de conformidad con el artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Negativa a trabajar debido a cambios en los términos del acuerdo., que se acordaron anteriormente, y también si el empleador no tiene otro puesto adecuado, como se prescribe en la Parte 4 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Parte 3, 4 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Negarse a cambiar a otro tipo de trabajo recomendado al empleado por motivos médicos., o si el empleador no tiene una vacante adecuada.
Parte 1 del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Negativa a trasladarse a otra ubicación con la empresa..
Artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Circunstancias que no dependen de las decisiones de los participantes en las relaciones comerciales..
Artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Incumplimiento de las normas para la elaboración de un contrato, por lo que se cancela.

El motivo de la terminación de la relación laboral puede ser una violación de los requisitos básicos a la hora de redactar un contrato. Un ejemplo sería una situación en la que un empleado es contratado para un puesto en el que no puede trabajar por motivos de salud o porque no tiene ciertos conocimientos, y este hecho fue establecido por decisión judicial, mientras que la empresa empleadora no tiene otros vacantes adecuadas para este especialista.

Si se cometió una violación de las reglas durante la celebración del contrato sin culpa del empleado, el empleador se compromete a proporcionarle una indemnización por despido equivalente al salario mensual promedio. Sin embargo, este dinero no se emite si el empleado ha violado la ley, por ejemplo, ha utilizado documentos falsos al solicitar un empleo.

Cómo formalizar la extinción de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Tanto el empleador como los empleados tienen el derecho legal de iniciar la terminación de la relación laboral. El motivo del despido puede ser motivos adicionales o generales. Se aplican circunstancias adicionales a ciertos tipos de contratos, y las generales sirven para rescindir todos los demás tipos de contratos de trabajo.

En general, los empleados son despedidos por las siguientes causas:

hubo una reducción de personal;
Liquidación de empresa;
el empleado no puede realizar sus funciones por motivos de salud (se requiere un certificado médico) o por baja calificación (confirmada por certificación);
incumplimiento constante de la disciplina laboral, abandono de deberes: mala conducta que quedó reflejada en la documentación;
La violación grave de las normas y reglamentos establecidos en la organización, por ejemplo, la divulgación de secretos comerciales, presentarse en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, ausentismo, etc., puede contribuir a la terminación anticipada de las relaciones laborales;
daño intencional o robo de propiedad de la empresa;
incumplimiento de las normas de seguridad laboral establecidas, lo que podría resultar en un estado de emergencia en la empresa;
violación en el campo de la pedagogía y la educación, es decir, conducta inmoral;
pérdida de confianza en el sector financiero;
violaciones en gestión y contabilidad;
tomar decisiones que no tengan fundamento suficiente y causen mala conducta;
Falsificación de documentación al solicitar un empleo.

Hay que recordar que para poder rescindir un contrato de trabajo por cualquiera de los motivos enumerados se debe contar con toda la documentación necesaria, así como actos que puedan acreditar las infracciones cometidas. Entonces, si un empleado llega al lugar de trabajo en estado de ebriedad, para que se documente esta infracción se debe realizar un reconocimiento médico.

La ley prohíbe despedir a un empleado mientras se encuentra en vacaciones o tenía un certificado de baja por enfermedad. La excepción es el caso de liquidación de la empresa. Si el propietario de una empresa individual decide cerrar la empresa, puede recibir motivos oficiales para rescindir el contrato de trabajo con los empleados mediante la confirmación del Registro Estatal Unificado de Empresarios Individuales.

¿Cómo puede un empresario evitar problemas con los tribunales a la hora de rescindir un contrato de trabajo?

La legislación de la Federación de Rusia brinda igual protección tanto a los empleados como a los empleadores.

Sin embargo, está más dirigido a los empleados, ya que necesitan garantías sociales. Por este motivo, los empleados despedidos pueden exceder sus derechos, que están regulados por la ley. Tienen derecho a presentar una denuncia contra la empresa ante la comisión de conflictos laborales o ante los tribunales.

En la mayoría de los casos, un empleado despedido solicita su reintegro. Cuando la terminación de la relación se produjo por iniciativa del empleador, el especialista podrá exigir indemnización por el daño moral causado, pago de salario, cancelación de la acción disciplinaria y modificación del libro de trabajo.

Denuncias similares enviadas a la inspección fiscal o laboral, a la fiscalía o al gobierno pueden dar lugar a una auditoría de la empresa. A menudo, un empleado despedido presenta una denuncia para vengarse del empleador que puso fin a su relación laboral.

Estudiemos algunas situaciones en las que la extinción de un contrato de trabajo se produjo por iniciativa del empleador, pero dio lugar a una decisión judicial a favor del empleado despedido.

Un empleado despedido de la LLC presentó una denuncia ante el tribunal, exigiendo el reconocimiento de la relación laboral entre él y la empresa, así como el pago de su salario, que se retrasó: 140 mil rublos. Además, era necesario reconocer las firmas de las declaraciones como falsificadas y proporcionar al empleado una póliza de seguro médico obligatorio.

El empleado despedido afirmó que había trabajado anteriormente para la empresa y que actualmente continúa trabajando para ella como director de ventas. Las demandas del empleado fueron satisfechas por el tribunal de primera instancia. El Tribunal de Apelación decidió recuperar parcialmente los salarios por un monto de 70 mil rublos, así como emitir al empleado una póliza de seguro médico obligatorio.

Otro especialista presentó una denuncia ante los tribunales contra la empresa en la que se desempeñaba como director general luego de que fuera destituido de su cargo por una junta general de accionistas.

El empleado despedido exigió una indemnización por el pago extemporáneo de sus ingresos básicos, asistencia financiera por un importe de 35 mil rublos, así como por el retraso en la entrega de un libro de trabajo y una indemnización por daño moral por un importe de 100 mil rublos.

El tribunal tomó una decisión sobre una indemnización parcial: 77.242,53 rublos - por el retraso en el pago del salario en el momento del despido, 30 mil rublos - por causar daño moral, 446.244,1 rublos - por el retraso en la emisión del libro de trabajo.

Recibió una amplia cobertura en muchos medios. conflicto entre los propietarios y empleados de la editorial B2B Media.

Un gran número de empleados recibieron una oferta para presentar una carta de renuncia por acuerdo de las partes. Se acumularon salarios, pero no se ofreció ninguna otra compensación. Los empleados de la empresa se negaron a escribir una carta de renuncia y presentaron una demanda. Además, los empleados enviaron una carta abierta a la Fundación Benéfica V. Potanin, que era socia de la empresa, y también publicaron en Internet toda la información detallada sobre el trabajo de B2B Media. Además, el equipo creó un blog que describía todos los detalles de la lucha y luego los trabajadores realizaron un piquete. Según la decisión judicial, el reclamo fue satisfecho. La editorial pagó los atrasos de remuneración, una multa por demora en los pagos y una indemnización por los inconvenientes morales causados.

Consecuencias para el empleador si un empleado acude a los tribunales

Reintegro de un empleado. Si un empleado es reintegrado, la empresa le pagará el salario medio correspondiente al período en el que se vio obligado a no trabajar.

Así lo confirma la situación que tuvo lugar con una empresa que produce ovoproductos en Omsk. El empleado presentó una carta de renuncia por su propia voluntad, pero en su libro de trabajo había una entrada diferente indicando que su contrato fue rescindido por incumplimiento constante de sus obligaciones laborales.

El empleado no estuvo de acuerdo con esta formulación del motivo de la rescisión del contrato de trabajo, presentó una demanda, la cual quedó satisfecha. El tribunal decidió cambiar la entrada en el libro de trabajo, así como pagar salarios por un monto de 25 mil rublos, pagar el ausentismo forzoso por un monto de 50 mil rublos y compensar el daño moral por un monto de 2 mil rublos.

Para recibir los pagos en efectivo necesarios, el tribunal confiscó el mobiliario y el equipo informático de la empresa.

¿A qué castigo se enfrentan la empresa y el empleador si un empleado acude a los tribunales? Si un empleador no cumple con las leyes laborales, se le puede imponer una multa de 30 a 50 mil rublos, así como la suspensión administrativa de la empresa por hasta 3 meses. El propietario de la empresa puede recibir una multa de hasta 5 mil rublos.

Si se produce una violación de la legislación laboral repetidamente y el empleado presenta una denuncia ante el tribunal, entonces, por decisión judicial, el director de la empresa puede ser descalificado por un período de 1 a 3 años.

Indemnización por daño moral por despido de un empleado por iniciativa del empleador. En caso de despido improcedente por iniciativa del empleador, traslado ilegal a otro puesto, pago extemporáneo de salario o retraso en la entrega del libro de trabajo, así como de causar daño moral por ausencia forzada, el empleado tiene el derecho legal de exigir una indemnización. . Las decisiones judiciales suelen satisfacer dichas reclamaciones por entre 30 y 40 mil rublos.

Cuando un empleado pueda demostrar que no puede obtener un nuevo puesto debido a una formulación incorrecta del motivo de su despido de su trabajo anterior, se le podrá proporcionar el salario promedio por el período de ausencia forzosa como compensación.

Cómo completar documentos personales para protegerse del abuso por parte de los empleados

Para que un empleado tenga la oportunidad de defender sus derechos, es necesario cumplir con ciertas reglas en la gestión de registros de personal.

La contratación, así como el despido del personal, debe realizarse con pleno cumplimiento de las disposiciones del Código del Trabajo, y toda la información ingresada en el libro de trabajo debe ser correcta.
La carta de renuncia debe estar escrita a mano. El hecho de que el documento fue redactado personalmente por el empleado despedido puede ser confirmado por un empleado del departamento de personal.
El libro de trabajo se entrega al ciudadano después del despido. En otras situaciones, se podrán expedir al empleado extractos del libro de registro de trabajo y duplicados certificados, previa solicitud por escrito.
El especialista debe estar familiarizado con documentos como descripciones de puestos, instrucciones, órdenes, acuerdos de confidencialidad, etc. Si se introducen sanciones por violación de estas reglas, es necesario explicar a los empleados de qué naturaleza son estas reglas: obligatorias o consultivas.
Si un empleado no cumple con la disciplina laboral, deberá dejar constancia de ello por escrito. Las calificaciones del empleado deben corresponder al puesto que ocupa. Para ello, es necesario crear y guardar memorandos, instrucciones, reclamaciones en nombre del equipo y socios, pedidos con plazo determinado y otra documentación.

¿En qué casos es posible rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleado?

En este caso, la iniciativa del empleado es la base para rescindir el contrato a petición del subordinado. Cualquier empleado de línea tiene derecho a presentar una carta de renuncia 2 semanas antes de la fecha requerida. Si el director de la empresa dimite, este plazo se incrementa a 1 mes.

A pesar de las diversas razones para rescindir un contrato, las siguientes razones otorgan el derecho a renunciar a un cargo y no cumplir el período requerido:

Jubilación;
inicio de clases;
cambio de región de residencia;
violaciones de la gestión de la empresa.

Durante todo el período de empleo, es posible cancelar la rescisión del contrato de trabajo con un especialista. En este caso, el empleado continúa trabajando en su puesto, siempre que no se haya contratado en su lugar a otro empleado que no pueda ser legalmente rechazado.

Si una persona no ha cambiado su intención de dejar su puesto, el último día de su trabajo la empresa le emite todos los documentos necesarios, el pago de vacaciones, paga el monto ganado y la compensación, que están previstos por la legislación laboral.

En algunos casos, el empleado no retira su carta de renuncia, pero tampoco insiste en el despido, mientras que la organización no paga el salario y no emite documentación y libro de trabajo. En tales condiciones, el contrato de trabajo no se rescindirá y la carta de renuncia se considerará inválida.

¿En qué casos es mejor iniciar la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes?

Supongamos que el empleado y el director de la empresa tomaron la decisión mutua de poner fin a la relación laboral. En este caso, la persona despedida deberá redactar una declaración solicitando la rescisión del contrato de trabajo, que contenga una referencia al párrafo 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Vale la pena señalar que desde un punto de vista legal, esta declaración no equivale a la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado. Es decir, en este caso, si un empleado despedido se registra en el Centro de Empleo, se le pagará un beneficio no por la cantidad mínima establecida por el estado, sino por una cantidad de dinero que tiene en cuenta el salario que recibió en su trabajo anterior. posición.

Al decidir sobre este método de rescisión de la relación, es necesario redactar un acuerdo escrito para rescindir el contrato de trabajo. Debe estar firmado por ambas partes y contener todas las condiciones bajo las cuales se rescinde el contrato. Cuando el empleador y el empleado no tienen reclamaciones entre sí, el acuerdo puede reflejar otras condiciones para poner fin a la relación a favor de la persona despedida. Por ejemplo, una de ellas puede ser una indemnización por rescisión de un contrato o la negativa de la empresa a retener de los pagos de un empleado despedido los fondos que la empresa gastó en su formación.

Puede firmar el acuerdo no sólo el director general, sino también cualquier otro empleado autorizado, que sea representante de la empresa.

Enumeremos los principales aspectos positivos de este tipo de rescisión de contrato de trabajo.

No es necesario indicar el motivo del despido del empleado.
El iniciador de la rescisión de un contrato de trabajo puede ser el empleado o la dirección de la empresa.
No existe un período de servicio obligatorio antes del despido, y no existe un período fijo dentro del cual se deba informar al empleador de la renuncia al cargo. Es decir, por ejemplo, cuando un empleado renuncia por voluntad propia debe presentar una declaración 14 días antes de su salida.
El contrato puede rescindirse incluso cuando el empleado complete el período de prueba.
Los pagos estatales por desempleo serán mayores si el empleado se registra en el servicio de empleo.
Durante la extinción de un contrato de trabajo, de común acuerdo entre los participantes en la relación laboral, se pueden acordar las condiciones del despido, el monto de la compensación monetaria, la fecha de salida, recomendaciones, etc.
En este tipo de rescisión del contrato de trabajo, lo más aceptable será una anotación en el libro de trabajo del especialista.
Esta redacción en el libro de trabajo proporciona a la persona un mes adicional de experiencia laboral.

A pesar de las importantes ventajas, la rescisión de un contrato de trabajo también puede tener aspectos negativos.

Es imposible impugnar ante los tribunales.
Si el documento está firmado por ambas partes, participantes en la relación laboral, el empleador tiene derecho a despedir a un subordinado que se encuentre de baja por maternidad o por enfermedad.
Si un especialista quiere permanecer en su cargo o considera necesario realizar cambios en los términos de rescisión del contrato de trabajo una vez firmado el documento, esto sólo será posible después de obtener el consentimiento de todos los participantes en la relación laboral.
Las organizaciones sindicales no pueden controlar la conformidad del procedimiento con la ley.
Si el contrato no indica la necesidad de compensación o no especifica su monto, el empleador no está obligado a proporcionarla.

6 recomendaciones sobre cómo rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes y ahorrar en impuestos

Para eliminar la aparición de situaciones problemáticas al despedir a un empleado por acuerdo de las partes, así como para eliminar posibles gastos de pago del impuesto sobre la renta, el empleador debe cumplir con ciertas reglas.

Elaborar una estrategia de desarrollo para un período de 3 años, así como un plan de implementación que contenga las tareas asignadas y cálculo del efecto esperado para poder acreditar económicamente la necesidad de reducir personal.
Para desarrollar una estrategia, busque ayuda de profesionales de una empresa especializada. Esto ayudará a la empresa a demostrar ante la inspección que su política de personal no se creó en poco tiempo durante la inspección, sino que se preparó de manera oportuna.
El convenio colectivo debe contener las condiciones para proporcionar una indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes.
El seguimiento de los objetivos de la estrategia debe realizarse una vez cada 3 o 6 meses.
Es necesario firmar un acuerdo de rescisión del contrato de trabajo con los empleados, en el que se especifica el monto de la compensación.
Registre los resultados del trabajo de la empresa que se lograron en la implementación de las tareas asignadas. El indicador principal son los cálculos de rentabilidad, que serán la base para aceptar los costos a la hora de determinar el impuesto sobre la renta.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo

A menudo existen situaciones en las que una empresa necesita contratar a un trabajador temporal. También sucede que el acuerdo sigue vigente, pero ya no es necesaria la actividad de determinado personal. En este sentido, surge la pregunta de si es posible rescindir un contrato de trabajo de duración determinada antes de su finalización. Según el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base general para la rescisión de un contrato de trabajo temporal será el final de su período de validez.

La dirección de la empresa está obligada a avisar al trabajador de la rescisión del contrato de trabajo 3 días antes de la fecha final del contrato. En caso contrario, se reconocerá como indefinida. El momento de realización de la actuación variará en función de la base de ejecución del contrato temporal:

por la salida de un empleado permanente a trabajar;
aceptación del trabajo para el cual se contrató a un especialista;
final de temporada;
regreso de un empleado de otro país;
finalización por parte de la empresa de la obra para la que fue organizada;
otros motivos prescritos en el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El Código del Trabajo regula la necesidad de preparar una orden o resolución para que un contrato de trabajo pierda su vigencia. En este caso, el empleado despedido deberá estar familiarizado con esta orden. Si una persona no lo firma, así se refleja en el pedido. Si es necesario, se le podrá emitir al empleado un duplicado de este documento. En caso de rescisión anticipada de un contrato de trabajo, la fecha de despido se determina en función del último día en que el empleado desempeña sus funciones en el lugar de trabajo (excluyendo situaciones en las que la persona no desempeña realmente sus funciones, pero conserva su lugar) .

El día de la terminación del contrato, el especialista del departamento de recursos humanos hace una entrada correcta en el libro de trabajo del artículo, parte y párrafo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula la terminación de la relación laboral entre el empleador y el empleado.

Al mismo tiempo, cuando se ha formalizado el despido, la persona tiene derecho a recibir una indemnización: pago por rescisión anticipada del contrato de trabajo, entrega de su libro de trabajo. Si un empleado no se presenta a recibir la documentación, un especialista del departamento de RR.HH. puede enviarle un aviso exigiéndole que recoja su libro de trabajo. A pesar de que una persona no puede venir a buscar documentos, el empleador está obligado a entregárselos a más tardar en 3 días (teniendo en cuenta que el empleado viene con una solicitud para entregarle un libro de trabajo).

Terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada

En la mayoría de los casos, un contrato de trabajo pierde su fuerza y puede considerarse rescindido si expira el período por el cual se firmó. La ley prevé motivos para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo por parte de un empleador, incluso si tiene una fecha de vencimiento. Así, puedes rescindir el contrato prematuramente por motivos como:

deseo del empleado;
deseo del empleador;
consentimiento mutuo de las partes.

Más a menudo terminación de un contrato de trabajo de duración determinada empleado está regulado por la ley. Por ejemplo, en situaciones de extinción de la relación laboral que se produjo con la celebración de un contrato indefinido. Cuando un empleado inicia de forma independiente la salida de su puesto, está obligado a notificarlo a la dirección de la empresa al menos 14 días antes de la fecha prevista.

Ya se ha dicho que en situaciones de resolución de un contrato de duración determinada se pueden utilizar las normas generales del derecho, salvo algunas excepciones.

Un buen ejemplo de tal excepción sería el caso en el que una persona fue contratada para un trabajo estacional o se emitió un contrato por un período de hasta dos meses, luego el empleado, al decidir dejar su puesto, está obligado a notificar al empleador 3 días antes de su salida. Esto es necesario para que la organización tenga tiempo de completar todas las acciones necesarias para prepararse para el cálculo del especialista.

La legislación actual establece que si el director de una empresa tiene previsto dimitir, entonces para rescindir anticipadamente el contrato de trabajo deberá notificarlo por escrito al empleador directo, es decir, al propietario de la empresa, 30 días antes del día previsto. partida.

Se aplican reglas similares para la rescisión anticipada de contratos con entrenadores y deportistas si tienen la intención de rescindir su relación laboral antes de que finalice el período especificado en el contrato. Deberán informar de su salida prevista con un mes de antelación. La excepción son los casos en los que el contrato de trabajo se celebró por un período de hasta 4 meses.

Vale la pena señalar que hasta la terminación prematura de un contrato de trabajo de duración determinada, un empleado tiene por ley los mismos derechos que la entidad con la que se celebró el contrato sin fecha de finalización. Así, hasta que expire el plazo de preaviso, el empleado que inició el despido tiene derecho a retirar la solicitud de rescisión del contrato de trabajo cumplimentada y seguir trabajando en la empresa.

¿En qué casos es posible rescindir anticipadamente un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a las partes?

Existen varios motivos graves para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con una redacción similar. Sin embargo, el deseo de los participantes en las relaciones laborales no afecta:

reclutamiento en el ejército;
una decisión tomada por un tribunal o inspección del trabajo de que la empresa se compromete a volver a contratar al empleado;
no votar para un cargo;
imposibilidad de trasladar a un empleado a otro puesto a petición suya;
un certificado de incapacidad para el trabajo emitido por una organización médica;
condena judicial, sanción administrativa, inhabilitación profesional, prohibición de continuar trabajando en el puesto actual, por lo que el contrato de trabajo puede rescindirse anticipadamente;
muerte de un empleado o su desaparición;
Emergencias y fuerza mayor: desastres, cataclismos, emergencias, epidemias, guerras.

El procedimiento de despido en tales situaciones será el siguiente:

confirmación de hechos documentados: certificado de defunción, certificados médicos, orden judicial, citación;
Con base en las pruebas aportadas, se dicta orden de rescisión del contrato de trabajo.

En algunas situaciones, se le puede ofrecer al empleado un traslado en lugar de rescindir el contrato de trabajo. Por ejemplo, mediante decisión judicial, la empresa se compromete a reintegrar a un empleado despedido. Por tanto, el empleador puede ofrecer a la persona que ocupa este puesto, en lugar de la rescisión anticipada del contrato de trabajo, un traslado a una vacante abierta.

A menudo, las inspecciones realizadas por la inspección del trabajo dan lugar a la rescisión de los contratos de trabajo, porque los resultados de la inspección pueden revelar violaciones en la ejecución de estos documentos. En tal situación, el contrato se rescinde inmediatamente.

Estos son los principales errores e infracciones al celebrar un contrato:

Las partes firmaron un acuerdo, pero en ese momento el tribunal prohibió al especialista realizar determinadas funciones o trabajar en determinados puestos. En tal situación, el empleador debe primero proporcionar al empleado una oferta por escrito para transferirse a otro puesto y, en caso de negativa, llevar a cabo la rescisión anticipada del contrato de trabajo.
El contrato contiene funciones que el empleado no puede realizar por motivos de salud. Como confirmación deberá adjuntar certificados médicos y un informe médico.
El contrato de trabajo se redactó con un empleado que no tenía las calificaciones, la educación o la formación profesional requeridas. Esto se aplica a aquellos puestos que requieren ciertas habilidades específicas, que se reflejan en los documentos reglamentarios.

¿Cuáles son las características de rescindir un contrato de trabajo con un trabajador extranjero?

El capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene las normas y motivos para rescindir un contrato de trabajo, que se aplican tanto a los ciudadanos rusos como a los trabajadores extranjeros. Sin embargo, al rescindir un contrato con un nacional de otro país, pueden surgir situaciones inesperadas.

Terminación de un contrato de trabajo con un extranjero, que fue otorgado por tiempo indefinido, por cancelación de un permiso de trabajo en nuestro país o su vencimiento. Como se mencionó anteriormente, un permiso de trabajo vigente en Rusia es la condición principal para redactar un contrato de trabajo con un ciudadano extranjero. Este documento brinda al extranjero la oportunidad de encontrar empleo en la Federación de Rusia. La cancelación del permiso de trabajo en nuestro país o su vencimiento es motivo de rescisión del contrato de trabajo, la cual debe ser iniciada por el empleador si el ciudadano extranjero no renueva el documento (Cláusula 9.3 del artículo 18 de la Ley N ° 115-FZ ).

La terminación del contrato tendrá como fecha el último día de validez del permiso de trabajo de extranjero en la Federación de Rusia. Según el párrafo 9 de la parte 1 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esto será motivo suficiente para el despido: cumplimiento del período de validez, suspensión por un período de más de 2 meses, así como privación de un empleado de un derecho especial (es decir, una licencia, el derecho a conducir un vehículo, el derecho a portar un arma u otro derecho especial). De acuerdo con los actos legislativos y reglamentarios federales de la Federación de Rusia, si este es el motivo de la incapacidad del empleado para cumplir con sus obligaciones prescritas en el contrato de trabajo.

Despido de un empleado extranjero por contratación de una proporción de especialistas extranjeros mayor de la necesaria. El Gobierno de la Federación de Rusia fija anualmente la proporción de empleo de empleados extranjeros que realizan determinados tipos de actividades.

En 2014, la proporción permitida de trabajadores extranjeros se determinó mediante el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 19 de diciembre de 2013 No. 1191 "Sobre el establecimiento para 2014 la proporción permitida de trabajadores extranjeros empleados por entidades comerciales que operan en el campo del comercio minorista y deportes en el territorio de la Federación de Rusia” para las empresas que se dedican a ciertos tipos de comercio minorista y también realizan sus propios negocios en el campo de los deportes.

Por este motivo, las empresas se comprometen a reducir el número de ciudadanos de otros países en su plantilla antes del inicio del año para el que se determinó la norma.

En tal situación, el motivo para rescindir un contrato de trabajo con un nacional de otro país será la cláusula 12 de la parte 1 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia “Rescisión de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad del partes": elevando el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas, de acuerdo con la proporción permitida de esta categoría de trabajadores establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan ciertos tipos de actividades económicas en el territorio de la Federación Rusa.

Nota: el requisito de cumplir con la proporción aceptable de empleados extranjeros no se refiere a:

empleados extranjeros que residen temporal o permanentemente en Rusia (cláusula 2 de la Explicación del Ministerio de Trabajo de Rusia de 23 de enero de 2014 N 29n del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 19 de diciembre de 2013 No. 1191);
empleados extranjeros que sean especialistas altamente calificados, así como sus familiares (cláusula 2 del artículo 13.2 de la Ley N ° 115-FZ).

La ley regula detalladamente la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El caso es que es en esta materia donde el empleado está menos protegido y el campo de posible abuso para el empleador es más amplio que en cualquier otro ámbito de las relaciones laborales. Por tanto, la intervención de la ley en esta cuestión está plenamente justificada.

Despido - estrictamente de acuerdo con la ley

El empleador y el empleado son partes de un contrato de trabajo, es decir, un acuerdo entre las partes para establecer relaciones laborales entre ellas.

El derecho del empleador a celebrar, modificar y rescindir (o rescindir, lo que es lo mismo) contratos de trabajo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia está consagrado en su artículo. 22.

Corresponde al mismo derecho del trabajador (artículo 21 del Código del Trabajo).

Esto significa que el empleador no puede despedir arbitrariamente a un empleado por su propia iniciativa; debe haber una base legal para ello. El cumplimiento del procedimiento de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador es también una condición necesaria para su legalidad.

Motivos de despido

Despido por mala conducta

El hecho del robo, malversación o destrucción intencional debe ser establecido mediante acto judicial (sentencia, resolución) que haya entrado en vigor.

La falsedad del documento presentado por el empleado debe establecerse y registrarse adecuadamente (por ejemplo, mediante un examen especial).

Condiciones para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Cada grupo de motivos tiene su propio orden y procedimiento de despido, consagrados en la ley. Su incumplimiento podrá dar lugar a la reintegración del trabajador en el trabajo y a la responsabilidad administrativa del empresario en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Pero también existen condiciones generales: un empleado despedido por iniciativa del empleador no debe estar en este momento de vacaciones o de baja por enfermedad (excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de las actividades de un empresario individual).

El despido de un empleado durante dichos períodos está prohibido por la Parte 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Desatender esta regla también puede resultar costoso para el empleador.

Todos los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador enumerados en el artículo se aplican tanto a los contratos de duración determinada como a los de duración indefinida. .

Todo trabajador tendrá que afrontar algún día el procedimiento de despido. Ante esta situación, es importante saber que existen diversas causales de despido, las cuales determinarán los derechos y oportunidades del empleado que abandona la empresa. Al comprender incluso los conceptos básicos de la legislación laboral y conocer el procedimiento de despido, un empleado podrá facilitar al máximo el proceso de separación de la organización, así como protegerse de acciones injustas del empleador. La legislación laboral moderna protege muy bien los derechos de los trabajadores, por lo que es extremadamente importante que los trabajadores encuentren oportunidades para estudiar estas cuestiones.

Motivos para rescindir un contrato de trabajo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que una propuesta para rescindir un contrato de trabajo puede provenir tanto del empleado como de su empleador. Si cualquier motivo de despido es aceptable para un empleado, que va desde la imposibilidad objetiva de continuar trabajando hasta una desgana banal para trabajar en una empresa específica en un puesto específico, entonces el empleador debe abordar la cuestión del despido con más cuidado y justificar. su deseo de separarse del empleado está documentado y con mucho cuidado. La ley protege los derechos de los ciudadanos trabajadores, por lo que no basta con que un empleador quiera deshacerse de un empleado no deseado. El despido improcedente o la violación de los derechos de un trabajador durante el proceso de despido puede dar lugar a demandas y procedimientos.

El artículo 77 del capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo incluyen:

acuerdo de las partes (artículo 78 del Código);
extinción del contrato de trabajo (artículo 79 del Código), salvo los casos en que la relación de trabajo efectivamente continúe y ninguna de las partes haya exigido su terminación;
terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código);
terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código);
traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo (puesto) electivo;
la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, un cambio de jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 del Código);
la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 del Código);
la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo, exigido para él de conformidad con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o la falta del empleador del trabajo correspondiente (partes tres y cuatro del artículo 73 del Código);
la negativa del empleado a ser trasladado para trabajar en otro lugar junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 del Código);
circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del Código);
violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 del Código).

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia también contiene otras razones para la rescisión anticipada de un contrato (consulte el Capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Video: motivos de rescisión de un contrato de trabajo.

Garantías para un empleado tras la terminación de un contrato de trabajo

Las garantías y compensaciones a las que tiene derecho todo trabajador ruso tras la rescisión de un contrato de trabajo están reguladas por el capítulo 27 y los artículos 178 a 181 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por garantías nos referimos a un conjunto de oportunidades para la implementación de los derechos laborales disponibles para un empleado. La compensación se refiere a pagos financieros destinados a reembolsar a un empleado los costos causados por su empleo u otras obligaciones de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las principales garantías están determinadas por el hecho de que el Código del Trabajo regula claramente la lista de motivos y reglas para rescindir un contrato de trabajo. determina el derecho del empleado que renuncia a recibir una indemnización por despido. En caso de despidos por liquidación de una empresa o reducción de personal, el empleador está obligado a pagar una indemnización (salario mensual promedio), así como a realizar pagos mientras busca otro trabajo (no más de dos salarios mensuales promedio). El empleador está obligado a pagar una indemnización equivalente al salario medio de dos semanas cuando el contrato se rescinde en las siguientes circunstancias:

incumplimiento por parte del empleado de las obligaciones cumplidas en términos de indicadores médicos;
reclutamiento de un empleado para un servicio militar o civil alternativo;
la necesidad de reintegrar al empleado que anteriormente desempeñaba estas funciones;
desacuerdo del empleado para trasladarse para el empleador a otra área.

El monto de la indemnización por despido y los casos de su pago se pueden ajustar directamente en el contrato celebrado con el empleado. Además de los beneficios, si los proporciona, la persona despedida tiene derecho a recibir el salario completo por los días trabajados antes del despido, así como el pago de los días de vacaciones acumulados que no tuvo tiempo de tomar.

El artículo 179 regula los derechos de los ciudadanos trabajadores en caso de reducción de personal y establece que las mayores posibilidades de conservación de su puesto de trabajo están garantizadas para los especialistas más calificados que aseguren la máxima productividad. En otras circunstancias idénticas, se dará preferencia a:

trabajadores familiares que cuidan de al menos dos dependientes;
empleados que proporcionan la única fuente de ingresos de la familia;
empleados que sufrieron una enfermedad o lesión ocupacional mientras trabajaban para la empresa;
veteranos de la Segunda Guerra Mundial y veteranos de combate discapacitados;
empleados que mejoren sus habilidades en el perfil empleador sin interrumpir sus actividades laborales.

El convenio colectivo suele designar a otros grupos de personas que se benefician del despido por reducción de personal.

Al reducir personal, el empleador está obligado (ver):

notificar al empleado personalmente y contra firma a más tardar con dos meses de anticipación sobre los próximos cambios;
ofrecer al empleado despedido un puesto alternativo que corresponda a las competencias profesionales del empleado despedido.

El empleador tiene la facultad de rescindir el contrato sin previo aviso con dos meses de antelación pagando dos salarios medios y despedir al empleado si cuenta con el consentimiento por escrito de este último.

No existe un formulario estandarizado para redactar una notificación.

Hay varias formas de familiarizar a un empleado con un documento:

entregar personalmente contra firma;
si el empleado está ausente del trabajo, envíe una notificación por correo certificado con una lista del contenido y acuse de recibo solicitado.

Muchos expertos recomiendan utilizar la segunda opción, ya que le permite obtener una confirmación documentada de que recibió un mensaje sobre la rescisión del contrato. Si un empleado se niega a recibir una notificación, es necesario redactar un documento que así lo acredite.

El plazo de preaviso para un empleado puede variar en función de los motivos que llevaron al despido. Así, en caso de reducción de plantilla, es necesario avisar a los empleados al menos dos meses antes de la fecha de despido, y el despido por mala conducta o absentismo puede realizarse incluso al día siguiente.

Video: despido por iniciativa del empleador.

Orden de rescisión del contrato de trabajo

La ley no dicta requisitos específicos para redactar una orden de rescisión de un contrato. Sin embargo, existe una forma estandarizada del pedido T8, que se prefiere utilizar en muchas empresas, ya que esta forma está fácilmente disponible en varios programas de gestión de documentos de personal y contabilidad. El pedido debe reflejar la siguiente información:

Nombre de empresa;
número de registro y fecha de publicación del documento;
detalles del contrato a rescindir;
Nombre completo y cargo del empleado despedido, así como la unidad estructural a la que pertenece;
motivos de rescisión del contrato con referencia al párrafo y artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia correspondiente a este motivo;
firma del director de la empresa.

La orden está fechada el último día de trabajo del empleado. La siguiente ilustración muestra una plantilla de un pedido completado en el formulario T8.

La orden de despido se puede redactar utilizando otras plantillas.

No es necesario certificar el documento con el sello de la organización. Sin embargo, es imperativo familiarizar al especialista despedido con la orden. Luego de revisar el documento, la persona que renuncia deberá dejar su firma en el mismo como señal de confirmación de este hecho. Si por alguna razón no es posible familiarizar al empleado con la orden (por ejemplo, el empleado está ausente del trabajo o se niega a familiarizarse con el documento), el especialista en recursos humanos lo anota en el documento. La persona que renuncia tiene derecho a solicitar duplicado certificado de la orden de despido.

Las observaciones personales del autor de este material muestran que nunca se debe desaprovechar la oportunidad de obtener un duplicado de la orden de despido. Uno de los antiguos colegas del autor tenía la costumbre de solicitar siempre una copia de la orden de despido al separarse de la organización. Gracias a esta costumbre, el citado colega pudo constatar su experiencia laboral cuando, casualmente, su libro de registro de trabajo se perdió irremediablemente. El colega actuó muy sabiamente al recibir pedidos duplicados inmediatamente después del despido. De hecho, resultó que algunas de las empresas en las que trabajó durante su carrera simplemente fueron liquidadas, reorganizadas o trasladadas a otras ciudades en el momento en que se restableció su historial laboral.

Libro de trabajo al despido

Al abandonar una empresa, el empleado debe recibir, entre otros documentos, un libro de trabajo. La entrada de cualquier marca en el libro de trabajo se realiza en estricta conformidad con los requisitos del Artículo 5 de la Instrucción No. 69, aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 10 de octubre de 2003. De acuerdo con las instrucciones anteriores, el documento laboral deberá indicar:

número de registro en orden;
fecha de salida;
motivo de su salida;
Detalles del documento que justifica la salida.

La página de empleo recién cumplimentada está certificada por el sello de la empresa, la firma de la persona que sale, así como la firma del especialista responsable de completar el registro, o la firma del director de la empresa. El siguiente es un ejemplo de cómo realizar una entrada en un registro de trabajo.

Todos los asientos en el registro laboral deben realizarse en estricto cumplimiento de los requisitos legales.

A petición escrita del empleado, también se le entregan los siguientes documentos:

certificado de salario del año actual y de los dos años anteriores (para calcular las prestaciones del seguro social);
certificado de ingresos medios (para calcular el importe de las prestaciones por desempleo);
un certificado en el formulario 2-NDFL con información sobre los ingresos del empleado desde el inicio del año hasta el momento del despido.

En caso de despido, también se deberán emitir los siguientes documentos:

sección 3 “Información personalizada sobre los asegurados” del cálculo de las primas de seguros (Anexo No. 1 de la Orden del Servicio de Impuestos Federales del 10 de octubre de 2016 N ММВ-7–11/551@) con información individual del empleado para el período comprendido desde el inicio del trimestre hasta la fecha de su despido;
formulario SZV-M (aprobado por Resolución de la Junta del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia de fecha 01.02.2016 N 83p) para el mes de despido del empleado, que contiene información únicamente sobre él;
forma SZV-STAZH.

Un empleado que deja la empresa con fines de jubilación, previa solicitud, también recibe información sobre su experiencia laboral en forma de una copia del formulario SPV-2 enviado al fondo de pensiones.

El certificado de empleo del empleado debe entregarse a la persona que renuncia el último día laboral. Si el empleado no se presenta al lugar de trabajo ese día, el servicio de personal tiene derecho a enviarle un aviso a su domicilio pidiéndole que se presente para recibir un permiso de trabajo. A partir del día del envío de este aviso, el empleador deja de ser responsable por el retraso en la expedición del permiso de trabajo. Asimismo, con el permiso de la persona que renunció, los funcionarios de personal pueden enviarle un libro de trabajo por correo postal o mensajería.

Si el libro de trabajo no se entrega a la persona que renuncia el último día hábil por culpa del empleador, éste asumirá la responsabilidad financiera. La ley obliga al empleador a pagar al empleado los ingresos no recibidos debido a su privación de la oportunidad de trabajar (ver artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Pago final al despido

Al separarse de la empresa, el empleado tiene derecho a las siguientes prestaciones:

salarios por días trabajados antes de partir;
compensación por los días de vacaciones no disfrutados;
indemnización por despido (si está prevista por acuerdo de las partes o contrato de trabajo).

Los fondos acumulados por el desempeño de funciones laborales están sujetos al impuesto sobre la renta de las personas físicas; los pagos por los días de vacaciones no utilizados en 2018 también están sujetos a una tasa del 13% para los residentes de la Federación de Rusia y a una tasa del 30% para los no residentes. Las primas de seguro se pagan en su totalidad.

Tras la separación por acuerdo de las partes, los fondos pagados en virtud del acuerdo de rescisión están sujetos al impuesto sobre la renta personal sólo en la medida en que exceda tres veces (seis veces para las empresas que operan en el Extremo Norte) el salario mensual promedio del empleado (ver Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 13 de febrero de 2015 No. 03–04– 06/6531). Una situación similar se aplica al pago de indemnizaciones por despido a los empleados que renuncian por otros motivos (véanse los párrafos 1, 6, 8, párrafo 3, artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). En estos casos tampoco es necesario pagar primas de seguro.

El monto total de la compensación a pagar se indica en un documento especial llamado nota de cálculo. El formulario de documentación primaria para la contabilidad del trabajo y su pago T-61 para la elaboración de un cálculo de notas fue aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1, pero la ley no requiere su uso obligatorio. Muchas empresas optan por utilizar este formulario como plantilla para crear su propio formulario de documento que debe redactarse en situaciones similares.

La responsabilidad de redactar la nota de cálculo recae sobre el empleado de recursos humanos, pero los cálculos directos de los pagos los realiza el contador. El formulario NoT-61 proporciona un cálculo de los ingresos mensuales promedio para el pago de compensación por vacaciones no utilizadas o deducción por vacaciones utilizadas por adelantado. Las columnas de este documento se completan de la siguiente manera:

en la columna 3 "Pagos que se tienen en cuenta al calcular los ingresos medios, rublos". el monto total de los pagos acumulados al empleado durante el período de facturación se muestra de acuerdo con las reglas para calcular los ingresos promedio;
las columnas 4 y 5 muestran el número de días calendario (laborables) y horas por hora trabajadas en el período de facturación;
la columna "Número de horas del período de facturación" se completa al calcular el pago de la compensación por las vacaciones no utilizadas a un empleado a quien se le asigna un registro resumido del tiempo de trabajo;
La columna 19 muestra el monto total de los pagos adeudados al empleado al momento del despido.

La nota de liquidación debe imprimirse en una hoja de papel con el reverso. La siguiente ilustración muestra el formulario T-61.

Un especialista en recursos humanos es responsable de compilar este formulario, pero todos los cálculos los realiza un contador.

Características de la rescisión de un contrato de trabajo con categorías especiales de ciudadanos.

La rescisión de un contrato de trabajo con determinadas categorías de ciudadanos tiene algunas características. Así, por ejemplo, un empleador no tiene la posibilidad legal de despedir a una empleada que está embarazada por su propia iniciativa, a menos que estemos hablando de la liquidación de un empresario individual o de una empresa. Al mismo tiempo, una empleada que espera un hijo tiene derecho a dimitir a petición propia sin trabajar. Si se revela que el despido de una mujer embarazada fue forzado, el empleador enfrenta responsabilidad administrativa y penal. Al despedir a un empleado menor por iniciativa del empleador, éste debe obtener la aprobación del servicio gubernamental correspondiente que supervisa el empleo de menores y protege sus derechos laborales. Son posibles excepciones a esta regla cuando una organización (o empresario individual) está sujeta a liquidación. Al despedir a un ciudadano extranjero por cualquier motivo, el empleador está obligado a notificar este hecho a la FMS mediante el siguiente formulario.

El autor tuvo la oportunidad de observar por experiencia personal cómo la legislación rusa protege los derechos laborales de determinadas categorías de ciudadanos. Una de las colegas de la autora, mientras esperaba un hijo, sucumbió a las amenazas y presiones de su empleador y, al encontrarse en un estado emocional difícil y deseando llevar a término el embarazo de manera segura, escribió una carta de renuncia por su propia voluntad. Después de un tiempo, la niña pidió consejo a un abogado que conocía, quien le explicó la ilegalidad de las acciones del empleador y también la ayudó a redactar un escrito de reclamación ante el tribunal y a ponerse en contacto con la inspección del trabajo. Luego de un proceso judicial, la empleada embarazada fue reintegrada a su cargo con el pago de los salarios correspondientes al período que estuvo desempleada involuntariamente.

Vídeo: responsabilidad penal por despido de mujeres embarazadas

La legislación laboral regula cuidadosamente las cuestiones de despido. Si un empleado puede fácilmente separarse de la empresa por su propia voluntad, entonces el empleador tendrá que trabajar duro para deshacerse del empleado no deseado. Conocer incluso los principios básicos por los que se organiza el proceso de despido ayudará al empleado a prevenir abusos por parte del empleador, renunciar a la empresa con el recibo de todos los pagos económicos adeudados y, si surge tal necesidad, defender sus derechos presentando una demanda. contra la empresa empleadora.