Transferir a trabajos mal remunerados. Traslado a otro puesto por iniciativa del empleador. ¿Es posible transferir legalmente a un empleado a un puesto peor remunerado?

Hoy somos testigos del rápido desarrollo de la tecnología, el surgimiento de nuevos niveles de producción industrial, la puesta en marcha de numerosas empresas y la prueba de innovaciones que cambian radicalmente el desarrollo económico del Estado y la sociedad.

Por eso las empresas están interesadas en eliminar la producción no rentable y optimizar al máximo el trabajo del personal.

Transferir a un trabajo peor remunerado

El traslado a un trabajo peor remunerado por iniciativa del empleador es siempre un momento desagradable para el empleado.

En tales condiciones, todos los empleadores, naturalmente, tienen dudas sobre qué hacer con los específicos. Los empleadores, después de analizar todas las opciones posibles, deciden que es mejor reducir el número de personas que trabajan o reducir los puestos existentes e introducir otros nuevos junto con ellos.

También es posible transferir a los empleados a una especialidad completamente diferente a la que ocupaban anteriormente. Por lo tanto, es posible que los jefes de empresa y los gerentes de recursos humanos deban transferir empleados individuales a nuevos puestos y al mismo tiempo reducir sus salarios. Las acciones dependen principalmente de lo que le interesa al empleador y de lo que quiere cambiar.

En ocasiones los cambios afectan únicamente al lugar de trabajo o a determinados mecanismos para el desempeño de las funciones laborales, pero el empleado sigue estando en la misma empresa y no requiere formación avanzada ni cambio de especialidad. El traslado habitual de personal es un fenómeno común para las organizaciones y se realiza sobre la base de una orden.

Si durante la reestructuración se afecta un cambio de lugar de trabajo, entonces esto ya puede llamarse un cambio en las condiciones de trabajo, y esto requiere el consentimiento del propio trabajador. Ante esta situación, existen varias líneas de acción posibles:

1. retiro del puesto anterior y oferta al empleado para ocupar otro puesto en la nueva estructura;
   
2. traslado de una persona a otro puesto con su consentimiento.

Características de transferir a un empleado a un puesto con salario más bajo

¡Ninguna transferencia es posible sin el consentimiento del empleado!

El traslado es una reestructuración de los existentes, y para su ejecución debe contar con el consentimiento del propio empleado. Al mismo tiempo, el empleado simplemente no tiene otra opción y debe aceptar el traslado o buscar un nuevo trabajo.

El despido de un empleado en particular por negativa a transferirse a otro trabajo no priva a la persona del derecho al empleo, que está prescrito en la legislación laboral.

Independientemente de los motivos reales del empleador, existe una lista de razones legítimas para transferir empleados a un puesto peor remunerado:

• Traslado a una profesión más adecuada a la persona por motivos de salud (realizado sobre la base de lo habitual).
  
• Traslado por decisión de la comisión de certificación, que llega a la conclusión de que el nivel de cualificación es insuficiente para el puesto desempeñado. Dicho despido es en realidad un despido por insuficiencia del puesto que ocupa el empleado.
  
• Personal de trabajo en general.
  
• Traducción, perfecta.
  

Debe tener en cuenta los casos en los que un traslado a un puesto inferior es claramente ilegal, porque algunos empleadores realizan dichos traslados como castigo por un delito en particular. En tal situación, la degradación en la escala profesional es ilegal y el empleador debería recurrir al despido o la amonestación.

¿Qué se incluye en el procedimiento para transferir a un empleado a un trabajo peor remunerado?

En caso de desacuerdo, se promete el despido al empleado.

Antes de realizar un traslado es imprescindible realizar una operación preparatoria para que el empleado conozca directamente sobre el traslado, sobre los distintos cambios y cómo será el nuevo.

La siguiente etapa es la elaboración de un reglamento sobre reestructuración en la organización de la producción, con el que el empleado debe familiarizarse. Un empleado al que no le gusten las nuevas condiciones puede negarse, pero en este caso será despedido.

Cualquier empleador puede enfrentar sorpresas y algunos empleados se niegan a cambiar sus términos y condiciones y presentar demandas. Para que el tribunal no declare inválidos los documentos, deben estar claramente en orden, de lo contrario el ex empleado logrará su reincorporación al trabajo.

Después de dos meses, el empleador debe publicar una orden para transferir a la persona, modificar el contrato de trabajo previamente celebrado y realizar una serie de modificaciones. También se emiten órdenes oficiales de despido para quienes no estén de acuerdo con las nuevas condiciones.

¿Podría haber problemas para los empresarios que decidan realizar este tipo de cambios?

La transferencia a un trabajo peor remunerado por iniciativa del empleador debe tener razones de peso.

Si un empleado presenta una demanda, el empleador debe tener una razón convincente para transferir al empleado a un puesto peor remunerado. Por lo tanto, los empleadores a menudo persuaden a los empleados para que escriban de forma independiente una solicitud para el traslado voluntario de una persona a otro puesto.

Naturalmente, el empresario interesado debe ofrecer a la persona las condiciones que acepta, pero este trámite no durará tres meses completos y ahorrará tiempo extra.

Durante las dos primeras semanas, cualquier empleado tiene el derecho legal de exigir que se le pague el mismo salario, y si dicho traslado a otro puesto se lleva a cabo por razones ajenas al empleado, entonces se le debe pagar el mismo salario por un mes entero.

Compensación por vacaciones no utilizadas: diez meses y medio cuentan por un año. Al despedir a un empleado que ha trabajado en la organización durante 11 meses, se le debe pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas como por un año laboral completo (cláusula 28 de las Reglas, aprobado por el Comisariado del Pueblo de Trabajo de la URSS el 30 de abril de 1930 No. 169). Pero a veces estos 11 meses no se aprovechan tanto.< … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

Cómo transferir a un empleado a un puesto peor remunerado

Atención

La legislación laboral no contiene una prohibición de transferir a un empleado a un puesto inferior y (o) peor remunerado. Tal transferencia sólo es posible con el consentimiento del empleado, redactado mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que especifica el nuevo puesto del empleado y otras condiciones que cambian en relación con la transferencia. De conformidad con la parte 1 del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo ), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como también se transfiere a otro trabajo en otra ubicación con el empleador.

Transferencia a otro puesto por iniciativa del empleador.

Información

El nuevo empleador debe aceptar aceptar al empleado. Cuestión de personal Si la decisión la toma el empleado, entonces debe escribir una solicitud de transferencia. Aprobación de la solicitud por parte del gerente actual. El empleador tiene dos opciones: liberar al empleado y rechazarlo. para trasladarlo. Si se aprueba, se emite una orden. Se requiere que el empleado se familiarice con la orden con su firma. Registro de la orden en el Diario. Entrada en el libro de trabajo - Realización de cálculos y emisión del libro. El empleado tiene derecho a recibir compensación por todo el tiempo de trabajo y vacaciones no utilizadas. Todos los pagos se realizan el día del despido. Por iniciativa del empleador Al ofrecer a un empleado pasar a otro trabajo, el empleador debe tener en cuenta las condiciones de trabajo (para que no perjudiquen la salud), si corresponde a las calificaciones y cuál es el salario.

Propósitos de la transferencia: Un medio de distribución racional del trabajo Dentro de una organización o entre varias Método de educación En caso de transferencia a un puesto mejor remunerado, tras un ascenso) o castigo (en caso de violaciones y, como resultado, degradación) Medios de seguridad y salud en el trabajo Por ejemplo, durante el embarazo, por razones médicas Motivo Para rescindir un contrato de trabajo Garantía del derecho a trabajar Empleo Se permite la transferencia a otro trabajo sólo después del consentimiento por escrito del empleado, pero si no existiera tal consentimiento y el empleado inició un nuevo trabajo, entonces el traslado es legal, el trámite debe documentarse por orden del gerente y anotación en el libro de trabajo.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé el traslado temporal a otro trabajo. A diferencia de una transferencia permanente, una transferencia temporal no requiere un acuerdo escrito por parte del empleado.

Características de la transferencia a otro trabajo en Rusia.

Si después de dos meses el empleado declara que no está satisfecho con el nuevo puesto, el empleador tiene derecho a despedirlo en virtud del párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo (la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en el condiciones esenciales del contrato de trabajo). En caso de despido, además de la indemnización por las vacaciones no utilizadas, el empleado deberá pagar una indemnización por despido (artículo 73, párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo). Las mismas reglas se aplican cuando un empleado es transferido a un nuevo trabajo en otra ubicación.
Pero en este caso hay que tener en cuenta un matiz más. "El artículo 169 del Código del Trabajo obliga al empleador a pagar los gastos de mudanza y transporte de bienes tanto al empleado como a sus familiares", dice Gennady Velekhov. – Sin embargo, el Código del Trabajo permite que los importes específicos de reembolso se determinen mediante acuerdo.

Opciones y motivos de traslado a otro puesto por iniciativa del empleado

Está prohibido trasladar a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por motivos de salud (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La legislación laboral no contiene otras restricciones a la transferencia de un empleado a otro trabajo, incluidas aquellas que impiden la transferencia de un empleado con su consentimiento a un puesto inferior y (o) peor remunerado. En consecuencia, si ni el empleado ni el empleador se oponen a un traslado a otro puesto, entonces dicho traslado es posible, incluso a un puesto peor remunerado. Dado que la función laboral del empleado (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado) es una condición obligatoria del contrato de trabajo (Parte 2 del artículo 57 del Código Laboral Código de la Federación de Rusia), el traslado a otro trabajo para el mismo el empleador es un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En el sentido del art.
La solicitud se redacta en cualquier redacción o en papel con membrete de la empresa (si así lo prevén las leyes reglamentarias locales). Contenido:

1. solicitud de traslado;
2. motivo de la decisión;
3. evidencia documental (por ejemplo, un informe médico).

• Elaboración de un acuerdo que contenga los términos de la transferencia (con el consentimiento de la dirección). Está redactado por escrito y firmado por cada parte de la relación laboral.
  El acuerdo se adjunta al contrato de trabajo y puede contener la siguiente información:

1. condiciones para el trabajo futuro;
2. pago por funciones laborales;
3. Horas Laborales;
4. otras condiciones laborales (por ejemplo, concesión de vacaciones, nombramiento y pago de bonificaciones).

• Emisión de una Orden de Transferencia (basada en un acuerdo entre el empleado y el empleador).

• transferir al empleado a otro puesto (probablemente peor remunerado) con su consentimiento (transferencia propiamente dicha).
El algoritmo de acciones del empleador en el primer caso (incluso si estamos hablando de la reducción de algunos puestos y la introducción de otros) es similar al descrito en el material mencionado. Por ello, la publicación decidió prestar atención al procedimiento de traducción. En esencia, un traslado es un cambio en las condiciones laborales esenciales.


Por tanto, el empleador no está obligado por la voluntad del empleado, pues en caso de desacuerdo, el contrato de trabajo simplemente se rescinde sobre la base del inciso 6 del art. 36 Código del Trabajo. Es decir, el empleado no tiene muchas opciones: aceptar el traslado o buscar un nuevo trabajo, lo que a menudo es inaceptable en una crisis. Las cuestiones de traducción están reguladas por el art. 32 Código del Trabajo.

Orden de transferencia a un trabajo peor remunerado

Acepto otro puesto A menudo, los empleadores prefieren "olvidar" que un empleado puede ser transferido para trabajar en otra profesión, especialidad, puesto o calificación sólo con su consentimiento (artículo 72 del Código del Trabajo). Y esto no depende de si el nuevo empleo será permanente o temporal. Además, al transferir a un empleado a un trabajo peor remunerado, el Código del Trabajo exige mantener sus ingresos medios anteriores durante un mes a partir de la fecha del traslado (art.
182 CT). Y viceversa. Si los salarios son más altos en el nuevo lugar de trabajo, entonces el salario del empleado deberá calcularse en función de las nuevas condiciones. "Si se violan los derechos de un empleado, tiene todo el derecho a no empezar a trabajar en un nuevo puesto y acudir a los tribunales para exigir su reintegro en su trabajo anterior y pagarle el salario medio durante todo el período de inactividad", explica el abogado Gennady. Vélejov.

En las nuevas condiciones, muchas empresas están intentando reorganizar la producción no rentable o simplemente optimizar el trabajo del personal. Todo ello va acompañado de una reducción del número de empleados, o de la reducción de un número de puestos y la creación de otros nuevos correspondientes al nuevo perfil, o de una reorganización del personal. ¿Cómo debería un empresario trasladar a sus empleados a nuevos puestos de trabajo, incluso con una reducción salarial? Vale la pena mencionar de inmediato que el material no hablará sobre los casos de traslado forzoso previstos en el art.

170 y 178 del Código del Trabajo, así como sobre traslados de corta duración por necesidades de producción (artículos 33, 34 del Código del Trabajo), y traslado a otra empresa. Dependiendo de qué es exactamente lo que el empleador pretende cambiar en el trabajo del empleado, el legislador ha previsto la posibilidad de reubicación y traslado real.
La compilación se realiza según el formulario unificado por el legislador: T-5/T-5a. La orden la emite la dirección y la firma el empleado. Su firma indica conocimiento de los términos de la transferencia y mayor desempeño de la función laboral.

• Realizar cambios en el libro de trabajo, expediente personal del empleado. Los ajustes se registran en función del pedido.
Descargue una solicitud de traslado a otro puesto Descargue un acuerdo adicional para el traslado a otro puesto Descargue una orden de traslado a otro puesto en el formulario T5 El procedimiento de traslado indicado debe ser plenamente observado por ambas partes de la relación laboral.

Si el día de pago de su empresa es el día 1 o 2, deberá pagar el salario de abril anticipadamente, el 28 de abril. El mismo día se deberá retener el IRPF.< … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

Importante

Sólo necesita ingresar un número.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

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Sello

Gul Tatyana, experto en cuestiones de remuneración

Abril, 2018/N°7

https://site/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Copiar

Un empleado, adquiriendo experiencia y mejorando sus calificaciones, asciende en la escala profesional. La situación es familiar y familiar para muchos. Pero hay casos en los que, por diversas razones, un empleado es trasladado a un puesto peor remunerado. Como pequeña bonificación para un empleado transferido de este tipo, la legislación laboral ofrece ciertas garantías. ¿Cuáles son estas garantías y cómo aplicarlas en la práctica? Aprenderá sobre esto en nuestro artículo.

Lo que dice la letra de la ley

Antes de hablar de garantías laborales en caso de que un empleado sea transferido a un puesto permanente peor remunerado, recordemos qué es un traslado.

Se entiende por traslado a otro puesto de trabajo un traslado de un empleado en el que cambia el trabajo que realiza, previsto en el contrato de trabajo (contrato), puesto, especialización del empleado o lugar de trabajo. Cláusula 31 de la resolución No. 9 Se determina que el traslado a otro puesto de trabajo significa asignar a un empleado un trabajo que no corresponde a la especialidad, calificación o puesto especificado en el contrato de trabajo.

Darse cuenta de traducción a otro trabajo permanente no es motivo para rescindir un contrato de trabajo. En otras palabras, el contrato de trabajo celebrado con el empleado sigue siendo válido, pero la función laboral del empleado cambia.

La transferencia a otro trabajo sólo es posible con el consentimiento del empleado. Esto está expresamente previsto Parte 1 Arte. 32 Código del Trabajo .

Tenga en cuenta: una transferencia a otro trabajo debe distinguirse de un cambio en las condiciones laborales esenciales, ya que se permite un cambio en las condiciones laborales esenciales manteniendo la especialidad, las calificaciones o el puesto. Los empleados son notificados de cambios en las condiciones laborales importantes con 2 meses de antelación. Pero en cuanto al traslado, la legislación no prevé un plazo para advertir al empleado sobre tal evento. Por tanto, para trasladar definitivamente a un empleado a otro puesto de trabajo, sólo es necesario obtener su consentimiento, verbal o escrito.

¡Pero! Si el iniciador de una transferencia a un puesto permanente peor remunerado es el empleador y al mismo tiempo hay un cambio significativo en las condiciones de trabajo, entonces se debe notificar al empleado sobre esto a más tardar con dos meses de anticipación. El desacuerdo para continuar trabajando en nuevas condiciones (con condiciones de trabajo esenciales modificadas) es motivo de rescisión del contrato de trabajo con el empleado de conformidad con cláusula 6 art. 36 Código del Trabajo(la negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio en las condiciones laborales significativas).

Entonces, hemos resuelto los conceptos básicos de la transferencia de un empleado a otro puesto (trabajo). Pero Parte 1 Arte. 114 Código del Trabajo proporciona una garantía especial al transferir un empleado a constante trabajo peor remunerado. A saber: al traducir empleado en otro trabajo permanente peor pagado detrás de él los mismos ingresos promedio se mantienen durante dos semanas a partir de la fecha de transferencia.

Además, no importa por iniciativa de quién se produzca el traslado a un puesto permanente peor remunerado: por iniciativa del empleador o por iniciativa del empleado. Es decir, la garantía especificada también se aplica en el caso de que el traslado se haya realizado por iniciativa del propio empleado. Esto se afirma en cláusula 18 de la resolución No. 13. Esto significa que dentro de dos semanas a partir de la fecha de transferencia, el empleado recibirá no menos del salario promedio de su trabajo anterior. Aunque puede haber situaciones en las que los ingresos serán mayores en un nuevo puesto peor remunerado, por ejemplo, si el empleado recibe una bonificación.

Pero, ¿cómo se aplica exactamente esta garantía laboral en la práctica? Esta es precisamente la pregunta que nos hacen nuestros lectores, porque Arte. 114 Código del Trabajo no da una respuesta detallada.

Cumplimos con la garantía de un salario no inferior al “promedio” en la práctica

Entonces, dentro de dos semanas desde el momento de la transferencia a un trabajo permanente peor remunerado, el empleado recibirá ganancias no inferiores al salario promedio del trabajo anterior. Para implementar la garantía anterior, debe realizar una serie de acciones secuenciales (consulte también la Fig. 1 a continuación):

- En primer lugar, definir día ganancias para un nuevo puesto;

- en tercer lugar, comparar indicadores calculados.

Arroz. 1. Respetamos la garantíaArte. 114 Código del Trabajo

Si día los ingresos del empleado en el nuevo lugar de trabajo serán menos que el promedio diario, se lleva a cabo recargo hasta el promedio diario ganancias por cada día hábil durante las dos primeras semanas de trabajo a partir de la fecha de transferencia. Será la diferencia entre el salario medio diario y diario de cada día laborable durante las dos primeras semanas a partir de la fecha de transferencia. Como resultado de dicho pago adicional, el ingreso diario del empleado, teniendo en cuenta el pago adicional, dentro de las dos semanas siguientes a la fecha de la transferencia debe ser igual al ingreso diario promedio durante el mismo período.

Calculamos correctamente las ganancias diarias y promedio diarias.

Ganancias diarias . Calculamos los ingresos diarios en el mes en el que el empleado fue transferido a otro trabajo permanente peor remunerado, basado en las condiciones de un mes completamente trabajado. Esto es importante si en dicho mes los días laborales del empleado no se resolvieron por completo (por ejemplo, el empleado estuvo de vacaciones o de baja por enfermedad durante parte del mes).

Al calcular las ganancias diarias, tenga en cuenta todos los elementos(componentes) de los salarios, que están previstos en los términos del convenio laboral (colectivo) y se deben al empleado este mes. Estos incluyen: salario, pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones, montos de indexación, etc. (como en el caso de determinar las ganancias diarias al pagar los días de viaje de negocios). Tenga en cuenta: al calcular el salario diario, también se tiene en cuenta el pago adicional hasta el salario mínimo.

ZPdn = ZPmes: RDgrafo ,

donde ZPmes es el salario del empleado, que podría acumularse al empleado por un mes completo de trabajo después de la transferencia;

RDgraph: el número de días laborables según el tiempo de trabajo estándar en el mes de transferencia.

Salario medio diario . Calculamos el salario medio diario de acuerdo con Orden No. 100. Para hacer esto, puede utilizar el algoritmo que se muestra en la Fig. 2.

Arroz. 2. Algoritmo para calcular el salario medio diario.

En general Calculamos el salario medio diario en función de los pagos de los últimos dos meses calendario de trabajo(del 1º al 1º), anterior mes en el que el empleado fue transferido a un puesto peor remunerado ( paraca. 3 cláusula 2 de la Orden No. 100). Si el empleado no ha trabajado durante los últimos dos meses, calcule el salario promedio basándose en los pagos de los dos meses anteriores de trabajo. Si durante estos meses el empleado no trabajó ni un solo día, entonces calcule el salario promedio con base en el salario oficial (tarifa) establecido para él en el contrato de trabajo ( paraca. 3 cláusula 4 de la Orden No. 100). Al mismo tiempo, para los empleados recién contratados que hayan trabajado menos de dos meses calendario, calcule el salario diario promedio en función de los pagos por el tiempo realmente trabajado.

La lista de pagos que se pueden incluir en el cálculo del salario medio diario se proporciona en cláusula 3 de la Orden No. 100. Pagos enumerados en cláusula 4 de la Orden No. 100. Es decir, en el caso general se incluirá en el cálculo lo siguiente: salario, asignaciones, pagos adicionales, incluido el pago adicional al salario mínimo, indexación, bonificaciones, etc.

¡Importante! Incluya todos los pagos en el monto en que fueron devengados. Pero hay varias excepciones a esta regla ( paraca. 1 y 2 cláusula 3 de la Orden No. 100).

Si en el periodo de facturación hay bonos trimestrales, A También primas otorgadas por más período largo tiempo, entonces se incluyen en las ganancias no en su totalidad, sino solo en parte correspondiente al número de meses en el período de facturación 1.

1 Véase también “OT”, 2014, n.º 9, pág. 10.

Una vez remuneración basada en los resultados del trabajo del año y por la duración del servicio, devengado en el año en curso durante el año calendario anterior, se distribuye sumando 1/12 de la remuneración a las ganancias de cada mes del período de facturación. Tenga en cuenta: si en el año actual para el año calendario actual se devengó una remuneración única basada en los resultados del trabajo del año y por la duración del servicio, entonces no participa en el cálculo del salario diario promedio en todo.

Si número de días laborables en el periodo de facturación no completamente resuelto, luego se tienen en cuenta las bonificaciones (mensuales, trimestrales, etc.), recompensas y otros pagos de incentivos. proporcionalmente tiempo trabajado en el periodo de facturación. Pero ten cuidado aquí. Entonces, si las bonificaciones mensuales se pagan mes tras mes y ya se calculan en proporción al tiempo trabajado, entonces sus montos se incluyen en las ganancias en el monto realmente acumulado.

Escribimos anteriormente sobre cómo incluir correctamente bonificaciones, recompensas y otros pagos de incentivos al calcular el salario promedio (ver "OT", 2012, No. 15, p. 19; 2016, No. 21, p. 15 y , No. 22 , p. 18; 2017, n.° 19, p. 12)

¡Importante! En el salario del mes en el que cae según la nómina solo se incluyen las bonificaciones. Todos los demás pagos deben tenerse en cuenta en los meses por los que fueron devengados (ver. cartas del Ministerio de Política Social de fecha 06/08/2014 No. 1126/13/84-14// “OT”, 2014, núm. 18, p. 5 y de 12.09.2011 No. 1105/13/81-11// “OT”, 2012, núm. 5, p. 6). Esto significa que al calcular el salario promedio, el monto del salario adicional acumulado o revertido se atribuye a aquellos meses en los que se realizó el ajuste (en los que se cometió un error) 2 .

2 Véase “OT”, 2014, n.º 9, p. 10.

Al calcular el salario medio diario (APW), en general, utilice la fórmula:

ZPsr = ZPf: RDf,

donde salario es el monto del salario por los días hábiles efectivamente trabajados durante el período de facturación;

RDf: el número de días hábiles realmente trabajados durante el período de facturación.

Calculamos el salario después de la transferencia.

Ya hemos dicho que las dos primeras semanas en un nuevo lugar de trabajo, el empleador está obligado a controlar el monto del salario, comparándolo con los ingresos promedio en el puesto (trabajo) anterior. No olvides aquí que

Al final del período de dos semanas después del traslado, el empleado recibe un salario de acuerdo con el procedimiento general de acuerdo con las condiciones establecidas para el nuevo puesto.

Tenga en cuenta: si la remuneración de las dos primeras semanas a partir de la fecha de transferencia basada en los ingresos diarios resulta ser inferior a la remuneración basada en el salario diario promedio durante el mismo período, el empleado para el nuevo puesto recibirá recargo (!) hasta el promedio diario salarios.

En otras palabras, al empleado se le da recargo hasta el promedio diario ganancias, y no pagar salario promedio(ver también Fig. 3 3). Esto es importante no sólo para la correcta implementación de las garantías. Arte. 114 Código del Trabajo, pero también para un cálculo adicional del monto total del salario del empleado durante el mes (en particular, el cálculo del monto del salario con el fin de determinar el pago adicional al salario mínimo), para el cálculo posterior del salario promedio 4 . A continuación, discutiremos cómo determinar el pago adicional hasta el salario mínimo en el caso de que un empleado fuera transferido a un puesto peor remunerado y su salario por el tiempo trabajado fuera inferior al salario mínimo.

3 En el diagrama de la Fig. 3 muestra las siguientes abreviaturas:
ZPDn - ganancias diarias;
ZPsr - ganancias diarias promedio;
Dotr: días trabajados en las primeras dos semanas a partir de la fecha de transferencia a otro trabajo (puesto) permanente con menor salario.

4 Para saber cómo la remuneración al transferir a un empleado a otro trabajo permanente con salario más bajo influye en el cálculo adicional del salario promedio, lea el artículo "Cálculo del salario promedio después de la transferencia a un puesto con salario más bajo" en este número.

Arroz. 3. El procedimiento de remuneración durante las dos primeras semanas después del traslado a un trabajo peor remunerado

Determinamos el pago adicional hasta el salario mínimo.

Además de determinar correctamente el salario para un nuevo puesto luego de un traslado, es importante cumplir con las garantías laborales respecto a un salario no inferior al mínimo. Recordemos que según Arte. 3 1 de la Ley de Pagos mano de obra, el salario del empleado por el cumplimiento total del estándar laboral mensual (por hora) no puede ser inferior al mínimo. Además, en el caso de celebrar un contrato de trabajo a tiempo parcial, así como si el empleado no cumple plenamente con la norma laboral mensual (por hora), el salario mínimo se paga en proporción a la norma laboral cumplida.

Recordemos que para 2018 el salario mínimo mensual es de 3.723 grivnas.

Si el salario de un empleado es inferior al salario mínimo, se le otorga un pago adicional hasta el salario mínimo.

Al determinar el monto del salario por el nivel de trabajo cumplido, para garantizar su tamaño mínimo, casi todos los componentes del salario se acumulan al empleado por el tiempo trabajado y se incluyen en el fondo de salarios, como salarios, pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones. , etc., solo se excluyen determinados tipos de pagos:

No relacionado con las normas laborales cumplidas (asistencia material 6, indemnización por despido, etc.).

6 Ver también carta del Ministerio de Política Social de 13 de febrero de 2017 No. 294/0/101-17/282 //"Contabilidad Presupuestaria", 2017, No. 8, p. 19 .

Descubrimos que al transferir a un empleado a otro trabajo permanente peor remunerado, en el caso de que el ingreso diario sea inferior al promedio diario, se le otorga recargo hasta el salario medio diario por cada día de trabajo durante las dos primeras semanas después del traslado, en lugar de acumular el salario medio. Es decir, a dicho empleado se le paga un salario de acuerdo con los nuevos términos del contrato de trabajo (para el nuevo puesto) + se realiza un pago adicional para que su salario para el nuevo puesto durante las primeras dos semanas después de la transferencia no sea menor. que el salario diario medio del trabajo anterior (ver también Fig. 3) . Y esto significa que

La misma explicación la dio un especialista del Ministerio de Política Social en “Contabilidad Presupuestaria”, 2017, N° 14, pág. 29.

Primero, determinemos el salario diario para el nuevo puesto. Para abril de 2018, al empleado se le deben los siguientes pagos:

Salario - 3200 UAH;

Pago adicional hasta el salario mínimo: 523 UAH. (3723 - 3200).

Por tanto, el importe del pago diario será:

(3200 salario + 523 recargo hasta el salario mínimo): 20 rublos. días = 186,15 grivnas,

donde 20 es el número de días hábiles según el horario de trabajo de abril de 2018 (sin tener en cuenta las recomendaciones del Ministerio de Política Social sobre el traslado de días hábiles).

El salario del empleado para el período del 10 al 23 de abril de 2018 (las primeras dos semanas a partir de la fecha del traslado) será:

186,15 grivnas. x 10 frotar. días = 1861,50 grivnas,

Febrero: 3400 salario + 323 pago adicional hasta el salario mínimo = 3723 (UAH);

Marzo: 3400 salario + 900 bonificación trimestral = 4300 (UAH).

Incluimos la prima trimestral en el cálculo del “promedio” no en su totalidad, sino en proporción a los meses del período de facturación:

900 grivnas : 3 meses x 2 meses = 600 grivnas.

Por tanto, el salario necesario para calcular el salario medio será de 7.723 grivnas. (3723 salario de febrero + 3400 salario de marzo + 600 bono de marzo), y el salario promedio diario será:

7723 UAH : 41 frotar. días = 188,37 grivnas,

donde 41 es el número de días trabajados en febrero y marzo de 2018.

188,37 grivnas. x 10 frotar. días = 1883,70 grivnas,

donde 10 es el número de días hábiles que caen dentro de un período de dos semanas a partir de la fecha de transferencia (del 10 de abril al 23 de abril de 2018).

nota: el cálculo incluye los mismos días hábiles que se encuentran dentro de un período de dos semanas a partir de la fecha de transferencia, como en el caso de determinar los ingresos en las primeras 2 semanas de trabajo en un nuevo puesto.

Como puede ver, el salario del empleado para el nuevo puesto es menor que el ingreso diario promedio durante dos semanas a partir de la fecha de transferencia (1861,50 UAH. Parte 1 Arte. 114 Código del Trabajo y realizar pagos adicionales al empleado para que dos semanas después de la fecha de transferencia sus ganancias no sean inferiores al salario promedio del puesto anterior. Para hacer esto, determinamos la diferencia entre los indicadores calculados:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (UAH).

Sujeto a jornada completa, el salario del empleado para abril de 2018 será:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22,20 grn. - pago adicional hasta el ingreso promedio dos semanas después de la transferencia.

Pero dado que a partir del 01/01/2018 el salario mínimo es de 3723 UAH y el salario acumulado por una norma mensual totalmente cumplida (un mes completamente trabajado) no puede ser inferior al salario mínimo, el empleado debe recibir un pago adicional hasta el salario mínimo. Calculemos el importe de este recargo:

3723 - 3272,20 = 450,80 (grivnas).

Así, para abril de 2018, el monto del salario por un mes íntegramente trabajado será:

850 salario para el puesto anterior + 2400 salario para el nuevo puesto + 22,20 pago adicional hasta el salario medio + 450,80 pago adicional hasta el salario mínimo = 3723 (UAH).

Día las ganancias en abril de 2018 del empleado transferido serán las mismas que en el ejemplo 1 - 186,15 grivnas.((salario de 3200 UAH + pago adicional de 523 UAH hasta el salario mínimo): 20 rublos por día).

Y aquí promedio diario el salario será:

(3400 salario de febrero + 323 pago adicional hasta el salario mínimo de febrero + 3400 salario de marzo + 323 pago adicional hasta el salario mínimo de marzo): 41 = 181,61 (UAH).

Como podemos ver, tiempo de día el salario resultó ser por encima del promedio diario(186,15 grivnas > 181,61 grivnas). Por lo tanto, después de la transferencia al empleado. Calculamos salarios según nuevas condiciones.. En este caso, no habrá ningún pago adicional hasta el salario medio.

Dado que el salario del empleado antes y después del traslado (3.400 UAH y 3.200 UAH, respectivamente) es inferior al salario mínimo y no hay otros pagos adicionales, se le debe pagar un pago adicional hasta el salario mínimo. Como resultado, el salario total para el mes de abril de 2018 totalmente trabajado será:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

donde 850 UAH. - salario del puesto anterior antes del traslado del 1 al 9 de abril (3400 UAH: 20 rublos por día x 5 rublos por día);

2400 grivnas - salario para el nuevo puesto después del traslado del 10 al 30 de abril (3200 UAH: 20 rublos por día x 15 rublos por día);

473 grivnas - pago adicional hasta el salario mínimo (3723 - 850 - 2400).

El traslado a otro puesto por iniciativa de un empleado es su derecho, consagrado por la ley. La principal condición para su aplicación es la presencia de motivos adecuados.

Éstas incluyen:

Solicitud de transferencia

Si el empleado no tiene un acuerdo preliminar con el empleador sobre su traslado a otro puesto u otro lugar de trabajo, tiene derecho a exigir dicho traslado únicamente sobre la base de un informe médico. En otros casos, debe haber acuerdo de ambas partes.

• Estado de salud, si no permite el desempeño posterior de la función laboral prevista;
• El embarazo de una empleada y la alimentación de un hijo implica la liberación del trabajo físico, la realización de actividades en condiciones nocivas (peligrosas) (lea sobre el traslado de una licencia por maternidad a otro puesto);
• Reemplazar a un empleado ausente por un período determinado de tiempo o reemplazar permanentemente a un empleado renunciado;
• Otros motivos (incluido el cambio de unidad de servicio).

El procedimiento de transferencia por iniciativa de un empleado.

La legislación establece 2 formas de traslado: traslado interno a otro puesto (con un empleador) y externo (implica un cambio de empleador). Independientemente de esto, el traslado a otro puesto de trabajo por iniciativa del empleado implica la siguiente secuencia de acciones:

1. Llenar una solicitud. Es una expresión de la iniciativa del empleado y se envía para consideración a los superiores. La solicitud se redacta en cualquier redacción o en papel con membrete de la empresa (si así lo prevén las leyes reglamentarias locales). Contenido:
   1. solicitud de traslado;
   2. motivo de la decisión;
   3. evidencia documental (por ejemplo, un informe médico).
2. Elaboración de un acuerdo que contenga los términos de la transferencia (con el consentimiento de la dirección). Está redactado por escrito y firmado por cada parte de la relación laboral. El acuerdo se adjunta al contrato de trabajo y puede contener la siguiente información:
   1. condiciones para el trabajo futuro;
   2. pago por funciones laborales;
   3. Horas Laborales;
   4. otras condiciones laborales (por ejemplo, concesión de vacaciones, nombramiento y pago de bonificaciones).
3. Emisión de una Orden de Transferencia (basada en un acuerdo entre el empleado y el empleador). La compilación se realiza según el formulario unificado por el legislador: T-5/T-5a. La orden la emite la dirección y la firma el empleado. Su firma indica conocimiento de los términos de la transferencia y mayor desempeño de la función laboral.
4. Realizar cambios en el libro de trabajo, expediente personal del empleado. Los ajustes se registran en función del pedido.

El procedimiento de transferencia anterior deberá ser plenamente observado por ambas partes de la relación laboral.

Obtenga más información sobre el procedimiento para transferir un empleado a otro puesto en este video

Transferir a ½ tarifa

La transferencia de un empleado a tiempo parcial por iniciativa del empleado es posible si el empleado no puede hacer frente a las responsabilidades que se le asignan o necesita horas libres adicionales.

El procedimiento para tal traducción:

1. Elaboración de una solicitud. Se emite a nombre del director de la empresa (empresa) indicando la solicitud de transferencia a tarifas 0,5 y los motivos.
2. Elaboración de un acuerdo para un contrato de trabajo. Debe contener nuevas condiciones modificadas para el desempeño de la función laboral (horario de actividades, duración de la semana laboral, sistema de pago, etc.).
3. Emisión por el empresario de la correspondiente Orden. Contiene información sobre cambios en la plantilla de la organización (empresa).

En este caso no se realizan cambios ni en el expediente personal ni en el libro de trabajo, ya que el cambio de tarifa no se refiere a información que requiera indicación en esta documentación.

Transferir a un trabajo peor remunerado

Además

Además, un empleado de la empresa puede iniciar su traslado a un puesto permanente si anteriormente realizó un trabajo con un contrato temporal (por ejemplo, trabajó en lugar de una empleada en baja por maternidad). El procedimiento para trasladarse a un lugar de trabajo permanente desde uno temporal se describe en.

El traslado a un puesto inferior por iniciativa del empleado se realiza de la misma manera: se redacta una solicitud, se redacta un acuerdo adicional al contrato, se emite la Orden correspondiente, se realizan cambios en el libro de trabajo del empleado y tarjeta personal. Los empleados de la Inspección del Trabajo pueden tener dudas de que la transición del empleado a un trabajo peor remunerado se haya realizado de forma voluntaria.

Para evitar tales precedentes, se recomienda indicar en la solicitud de traslado el motivo de dicha decisión (por ejemplo, circunstancias familiares, vejez, etc.). No se pueden descartar situaciones en las que a un empleado le resulta más fácil realizar otras tareas laborales y recibir un salario menor que en un puesto superior.

¿Tiene alguna pregunta sobre el traslado a otro puesto por iniciativa del empleado? Pregúntales en los comentarios.

El empleado es trasladado temporalmente a un puesto con un salario medio inferior con su consentimiento por escrito durante el período de ausencia del empleado principal. ¿Está obligado el empleador a pagar un suplemento hasta el salario medio en el lugar de trabajo principal de este empleado?

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