¿Tienen derecho a despedir con antecedentes? Cómo despedir adecuadamente a un empleado según la ley: sutilezas legales. Terminación de las relaciones con el gerente.

El procedimiento de despido puede producirse por tres causas: iniciativa de la administración o circunstancias ajenas a las partes del contrato. La legislación laboral regula cada tipo de pago desde el lugar de trabajo. El cumplimiento de las reglas establecidas es obligatorio para ambas partes, de lo contrario surgen situaciones controvertidas que requieren revisión judicial.

La cuestión de cómo despedir a un empleado sin su voluntad y cumplir con la ley requiere una consideración especial. En cada una de estas situaciones, surge un conflicto entre las partes, por lo que se requiere la máxima alfabetización desde un punto de vista legal.

Motivos de despido por orden de dirección

La terminación de las relaciones laborales por voluntad de la administración en la gran mayoría de los casos está asociada a violaciones de las normas laborales o regulaciones locales de la empresa, inconsistencia con el cargo desempeñado y otras violaciones.

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los motivos de rescisión del contrato están establecidos por ley, lo que permite liquidar al empleado sin tener en cuenta sus intereses.

La lista no es cerrada, es decir, se puede ampliar en una situación concreta. Al mismo tiempo, la dirección deberá proporcionar pruebas documentales de su posición si el caso llega a conocimiento de las autoridades supervisoras o judiciales.

La lista principal de motivos de despido por voluntad de la administración. prevé las siguientes situaciones:

• cerrando o . Cuando es empleado por un empresario individual, la posibilidad de tal despido es la terminación oficial de las actividades del empleador;
• el número de empleados ocurre o disminuye. Ambos procedimientos deberán realizarse respetando las normas establecidas y sin violaciones procesales;
• el trabajador no se sometió a una recertificación y no pudo acreditar su idoneidad profesional para el puesto;
• en caso de sanciones oficiales y medidas disciplinarias. El período de sanciones se considera el período anual a partir de la imposición de la primera sanción y de las siguientes. Como regla general, el despido en virtud del artículo correspondiente se utiliza como último recurso, después de varias faltas oficiales;
• en caso de una sola infracción de las normas, que conllevó graves consecuencias y provocó importantes daños materiales al propietario. El despido como medida punitiva se aplica si, como resultado de acciones ilegales durante el horario de trabajo, los autores sufrieron daños físicos a la salud o provocaron la muerte de otros empleados. En primer lugar, los ciudadanos que violan gravemente las normas de seguridad pierden su empleo;
• Ausentismo único o ausencia de un puesto durante más de medio turno sin una buena razón. Las razones válidas incluyen la incapacidad demostrada de notificar circunstancias de emergencia en curso y la presentación de certificados y pruebas de la inocencia del empleado;
• embriaguez registrada u otro comportamiento inapropiado durante el horario laboral;
• cuando se compruebe judicialmente o tras una investigación administrativa el hecho del hurto a la empresa o a otros trabajadores. Hasta el final de las acciones procesales, la administración no tiene derecho a despedir a un empleado en virtud del artículo correspondiente;
• divulgación de secretos de estado o información secreta interna, incluso sobre las actividades profesionales de otros empleados;
• al abrir una causa penal contra personas que tienen responsabilidad financiera y han celebrado el correspondiente acuerdo personal o firmado un convenio colectivo;
• uso de equipos técnicos o vehículos de la empresa para fines personales sin el consentimiento de la dirección;
• privación de confianza cuando un empleado asociado con bienes materiales es sorprendido en una actitud deshonesta con la contabilidad o buscando deliberadamente objetivos egoístas;
• descubrimiento de que se proporcionó información falsa sobre información personal, educación o certificaciones profesionales existentes durante el empleo.

La lista de acciones culpables indica las principales características de una situación de conflicto. La cuestión de cómo se puede despedir a un empleado sin su voluntad, de acuerdo con la ley, se fundamenta, en primer lugar, en los motivos presentados. En la gran mayoría de los casos, el deseo irrazonable de la dirección de separarse de un empleado sin motivo aparente puede impugnarse ante los tribunales y restituirse en el mismo lugar.

En lo que respecta a la gestión de una empresa, existen motivos adicionales para poner fin a la relación laboral sin tener en cuenta la iniciativa personal.

Estos incluyen las siguientes razones:

• una decisión no autorizada y puramente personal que provocó importantes daños materiales;
• cambio de propiedad, cuando el nuevo propietario vuelve a formar la plantilla;
• única violación grave de las regulaciones oficiales y los deberes oficiales.

También se han establecido condiciones adicionales para el despido forzoso para los empleados de organizaciones federales y regionales y para los funcionarios públicos. Esto incluye la presentación de declaraciones de ingresos incorrectas a la oficina de impuestos, el incumplimiento de la ética de un funcionario público en relación con los ciudadanos que presentaron la solicitud, la presencia de activos extranjeros y el abuso de autoridad.

La ley establece una lista de documentos. que se expiden al despedido a petición suya:

• una copia del contrato de trabajo celebrado durante el empleo;
• orden administrativa para poner fin a la cooperación;
• un certificado de transferencias realizadas a fondos durante el empleo;
• Certificado de período de trabajo, indicando el primer y último día laborable.

El motivo en sí, junto con el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se indica en el libro de trabajo del ex empleado.

Cumplimiento de las normas por parte del empleador

Las justificaciones legales para negarse a seguir cooperando con un ciudadano se respetarán plenamente al llevar a cabo las siguientes condiciones obligatorias:

• presencia de una indicación de la situación en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• ejecución consistente de todo el proceso de despido, ausencia de violaciones a la normativa y al procedimiento de notificación al empleado.

Cuando se reduce la plantilla, se debe notificar al empleado dos meses antes del evento propuesto, lo que le da la oportunidad de encontrar un nuevo lugar de trabajo. En caso de conflicto, cuando se evade el conocimiento del pedido, el documento se envía al lugar de residencia por correo certificado. Es posible redactar un informe sobre la negativa del empleado a familiarizarse con la resolución; el documento está firmado por testigos y representantes de la administración.

Si la terminación del trabajo se produce por voluntad de la administración, cuando se produce el despido, se requiere una nota explicativa. El culpable debe dar una explicación de su mala conducta dentro de dos turnos, después de lo cual el caso se transfiere a un sindicato o a una comisión de conflictos laborales.

El infractor puede ser evaluado por una falta disciplinaria después de la aprobación y decisión positiva de estas autoridades. Se debe tener en cuenta que transcurrido un mes de cometida y registrada la infracción, no es posible sobreseer e imputar culpabilidad.

En caso de infracciones que den lugar a acciones penales o administrativas, el ciudadano no puede ser despedido hasta la decisión de las autoridades pertinentes. Pero en esta situación, relacionada con fraude, falsificación o abuso de cargo oficial, el empleado es trasladado a un lugar que no le permite repetir tales acciones.

Elegibilidad para el despido por decisión de la dirección

El desacuerdo con la decisión de rescindir el contrato de trabajo se puede apelar ante la inspección de conflictos laborales, la autoridad supervisora, es decir, la fiscalía, o presentando un reclamo ante el tribunal. Antes de acudir a los tribunales, se recomienda obtener una decisión de la comisión, que indique la infracción cometida por el empleador.

Si la decisión del inspector no influyó en la gestión, puede ponerse en contacto con la fiscalía o el tribunal. La fiscalía inicia una investigación en la empresa para determinar la legalidad de la justificación del despido de un empleado sin su voluntad. Una decisión judicial positiva para el demandante le permitirá recuperar su puesto perdido y recibir una indemnización por ausentismo forzoso y.

Cómo despedir a un empleado sin su consentimiento

Las cuestiones de despido y reducción son relevantes para ambas partes del contrato de trabajo. La violación de las normas legislativas por parte de un empleado o empleador en el ámbito de la formalización del procedimiento para la ruptura de relaciones laborales puede causar dificultades en el futuro empleo del empleado, así como pérdidas financieras debido a pagos incompletos. Por violación de la ley, el empleador puede estar sujeto a responsabilidad administrativa o penal, cuyas consecuencias pueden incluir procedimientos judiciales y sanciones económicas acumuladas. ¿Es importante que ambas partes del acuerdo sepan por qué motivo un empleado puede ser despedido legalmente del trabajo?

Posibles motivos del despido.

La lista de todas las circunstancias que provocan la ruptura de las relaciones laborales se considera en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado podrá ser despedido al vencimiento del contrato, por acuerdo entre los sujetos de las relaciones jurídicas, como resultado de una transferencia a otro empleador, así como a solicitud del empleado o por iniciativa del titular de la entidad comercial. debido a ciertas razones. La rescisión de un contrato de trabajo es relevante si un empleado se niega a trabajar para un traslado a otra región, así como a otro lugar de trabajo por razones de salud o en relación con medidas de reorganización en la empresa o circunstancias de fuerza mayor.

El despido de un empleado por iniciativa del empleador es relevante si viola las disposiciones de la legislación laboral, lo que excluye la posibilidad de una mayor cooperación entre las partes. El contrato puede rescindirse por la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa, así como por el incumplimiento de sus obligaciones laborales sin motivo justificado. El despido de un empleado se formaliza en caso de violación de la normativa laboral, normas de seguridad laboral y cuando comete actos inmorales, incluido el uso de alcohol o drogas en el lugar de trabajo. Los documentos falsos proporcionados al empleador durante el empleo son motivo para considerar inválido el contrato de trabajo.

¿Por qué te pueden despedir?

La rescisión de un contrato de trabajo por cualquier motivo se lleva a cabo en virtud de uno u otro artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Desde un punto de vista jurídico, no existe el concepto de “despido en virtud de un artículo”. Sin embargo, en la práctica, es aplicable cuando la cooperación se termina por iniciativa del empleador debido a violaciones graves por parte del empleado.

Cómo despedir a un empleado por infracción de la disciplina

Según muchos empleadores, las violaciones de la disciplina laboral incluyen diversas acciones de los empleados asociadas con su comportamiento. Sin embargo, no lo pueden despedir por todos los delitos. Llegar tarde, no seguir el horario de trabajo y descanso, los descansos no programados, hablar con otros empleados o fumar no se consideran infracciones graves que puedan provocar la resolución de los contratos.

El director de una entidad comercial puede despedir a un empleado únicamente por:

• realizar tareas oficiales en estado de ebriedad;
• absentismo;
• ausencia del trabajo por más de cuatro horas;
• robo de propiedad o malversación de ella;
• divulgación de información clasificada como secreto comercial.

Cada infracción no solo debe ser identificada por el director de la empresa, sino también documentada. En ausencia de documentos que justifiquen el motivo del despido de un empleado negligente, la decisión del empleador puede impugnarse ante los tribunales. En tal situación, por decisión judicial, deberá pagar una indemnización al empleado por el salario, el daño que le haya causado y cubrir los gastos de mantenimiento de registros.

Despido por estar bajo los efectos del alcohol en el trabajo

Cada apartado legislativo que interpreta el motivo del despido tiene matices ocultos que permiten impugnar la decisión del director de la empresa. Es difícil condenar a un empleado por ausentismo o ausencia del trabajo durante un período de tiempo específico si el contrato de trabajo no contiene información sobre el lugar exacto de trabajo y el período de tiempo específico identificado como trabajo. Las reclamaciones del empleador pueden adquirir carácter infundado si el empleado presenta un certificado de incapacidad temporal, cuyo período de validez cubre el tiempo que la persona se ausenta del lugar de trabajo.

Si el jefe de la organización considera inaceptables las acciones del empleado en el área de su comportamiento, por lo que es imposible despedirlo inmediatamente después de que se descubre la infracción, entonces debe establecer el hecho del evento y documentarlo.

En el procedimiento podrá participar una comisión creada por orden de la empresa. Sus representantes registran el hecho identificado en forma de acta. El documento es el motivo para exigir una nota explicativa al empleado y redactar una orden para emitir una advertencia, amonestación o amonestación. Si se vuelve a detectar una infracción, se repite el procedimiento y el empleado recibe una severa amonestación. Después de cometer una tercera infracción, el empleador tiene derecho a despedir legalmente al infractor.

08.05.2014 81189

Tarde o temprano, cualquier gerente se enfrenta a la necesidad de separarse de un empleado. Un procedimiento de despido correcto y oportuno ahorrará dinero a la empresa y al propio jefe, nervios y tiempo. Pero ¿por qué a veces, sabiendo que la ruptura de relaciones es inevitable, posponemos la decisión durante meses?

El proceso de despido se puede dividir en tres etapas: toma de decisión de despido, información al empleado y registro legal del despido.

Toma de decisiones

La decisión de despedir surge en la cabeza del gerente al principio de forma inconsciente, implícita y madura con el tiempo. Como regla general, desde el momento en que surge la idea de que un empleado individual no tiene lugar en la empresa o departamento, pasan meses hasta que se toma la decisión. A menudo, los directivos retrasan el despido porque no están dispuestos a decirlo en voz alta. Se pueden identificar las razones más comunes de dicho retraso.

• “Si admito la necesidad del despido, en realidad admito que cometí un error al realizar la entrevista, no lo vi, no lo reconocí, enseñé algo equivocado, no presté suficiente atención. .”
• "Lamento haberlo despedido; tiene una situación financiera difícil".
• “Es muy frustrante informar esto. Espero que la situación se resuelva sola".
• “¡Problema de personal! Despediré este, pero ¿dónde está la garantía de que el próximo será mejor? ¿Quién trabajará?

Todas estas razones son un signo de excesiva suavidad del líder. Al retrasar la toma de una decisión, priva a su empresa de eficiencia y se enfrenta a la pérdida de beneficios por culpa de un empleado descuidado.

Los gerentes a veces creen que es mejor tener un mal empleado que ninguno. Los directores dicen: "No puedo deshacerme de este empleado ahora, porque el resto tendrá que trabajar aún más, no hay suficiente gente". Por supuesto, es necesario elegir un momento conveniente para dejar de fumar. Pero nunca habrá suficiente tiempo, personal y siempre habrá una razón para decirse a uno mismo: "No tengo tiempo para entrevistar a los candidatos en este momento" o "Tal vez recobre el sentido". Si los malos empleados no quieren mejorar, hay que despedirlos.

Quizás ahora mismo hay una persona trabajando en tu equipo de la que quieres deshacerte, pero estás retrasando la toma de una decisión. Analice el comportamiento del empleado refutando o coincidiendo con las siguientes afirmaciones:

1. El empleado consume mucho tiempo, energía, dinero y su desempeño no mejora. No quiere (no quiere, no puede) cumplir las tareas que se le asignan.
2. El empleado muestra una falta de respeto hacia usted y el equipo (clientes, si el puesto implica comunicarse con los clientes).
3. Personalmente, no se siente cómodo trabajando con esta persona;
4. El empleado es desleal a la empresa y no comparte sus valores y principios.
5. El empleado es propenso a los conflictos y crea regularmente situaciones difíciles.

Si las respuestas son ambiguas, entonces dale a la persona otra oportunidad. Dale la oportunidad de mejorar dentro de un período de tiempo determinado. Si estuvo de acuerdo con 4 declaraciones, decida separarse ahora mismo y fije una fecha para la conversación final.

Informar a un empleado sobre el despido

A menudo, en la conversación final, el gerente enumera lo que la persona hizo mal y da ejemplos negativos. En tales palabras se esconde un intento de demostrarse a uno mismo y al empleado que realmente no se corresponde con el puesto que ocupa. Este es un error serio. Cuando exprese errores o deficiencias, prepárese para que la persona se defienda; esta es una reacción natural. Puede que no muestre su resentimiento, pero cuando salga de la oficina, en cada oportunidad hablará de sus desventajas y los problemas de la empresa. Su tarea es llevar la conversación para que el empleado no se vaya amargado y no desacredite el nombre de la organización.

El procedimiento de despido debe ser un motivo adicional de retroalimentación y realizarse según la fórmula "más-menos-más". Inicie la conversación enumerando las cualidades positivas del empleado, según las cuales una vez lo contrató. Luego explique por qué no está satisfecho y qué provocó el despido. Al finalizar la conversación, destaca una vez más algunas ventajas que, en tu opinión, son sus puntos fuertes y le serán útiles en su nuevo trabajo. Cualquier persona tiene derecho a comprender por qué quiere romper con él.

Al llevar a cabo la conversación final, es mejor guiarse por las siguientes reglas. Habla con la persona que está siendo despedida de forma personal y privada, sé atento y educado, pero no simpatices. Sea correcto: exprese sólo hechos, no emociones. Dale al empleado la oportunidad de hablar, no estés de acuerdo ni desafíes sus palabras, solo escucha. Habla con firmeza, porque la decisión ya está tomada. Termine la conversación con una nota positiva: cada persona tiene algo que elogiar.

Registro legal de despido.

Es importante despedir a un empleado de forma legal y sin consecuencias. El Código del Trabajo nos ofrece varias opciones; veamos las más comunes.

Opción clásica - a petición propia(Cláusula 3 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este método es el más sencillo para ambas partes: el gerente invita al empleado a escribir una carta de renuncia de su propia mano, el empleado acepta. Si se niega a escribir una declaración por su propia voluntad, entonces puede simpatizar con el gerente, ya que tendrá que intentar obligar al empleado a hacerlo. Cada comentario deberá ir acompañado de una amonestación y documentación escrita. Cuando exista una cantidad suficiente de pruebas documentales del incumplimiento de sus funciones por parte del empleado, se podrá volver a hablar con el empleado e invitarlo a redactar voluntariamente una declaración para evitar el despido en virtud del artículo. Lo más probable es que, después de revisar los documentos y hablar con usted, el empleado escriba una carta de renuncia por su propia voluntad.

Se puede hacer lo contrario, es decir, cambiar las condiciones de trabajo del empleado: transferir sus clientes y parte de sus poderes a otro empleado, no aumentar los salarios y privarlo de bonificaciones. En este caso, todo depende de la personalidad del líder y de sus principios morales.

Pero estos métodos tienen sus inconvenientes: incitan a la guerra y afectan las relaciones dentro del equipo en su conjunto. Enojado, el empleado despedido puede recurrir a la oficina de impuestos, al tribunal, a sus competidores o a todos a la vez, convirtiendo su existencia en una pesadilla.

Otra forma de romper - terminación de un acuerdo comercial por acuerdo de las partes(cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este método es conveniente de utilizar cuando ambas partes están decididas a romper la relación laboral. En este caso, la fecha de despido se selecciona teniendo en cuenta sus intereses mutuos, por ejemplo, cuando se selecciona un sustituto para el empleado o cuando éste encuentra un nuevo trabajo. Si es legalmente correcto formalizar la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes, entonces es necesario celebrar un acuerdo de rescisión, en el que se debe estipular la fecha y condiciones de rescisión. En la vida real, las partes acuerdan las condiciones de salida de forma oral, y cuando llega la fecha acordada, el empleado redacta una carta de renuncia y la anotación en el libro de trabajo se realiza con base en el párrafo 3 del artículo 77 de la Ley del Trabajo. Código, es decir, “a petición propia”.

Oportunidad despido por no haber cumplido el periodo de prueba debe proporcionarse con antelación. El período de prueba suele durar hasta tres meses y durante este período el contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento. Tenga en cuenta que la cláusula de prueba debe incluirse en el contrato de trabajo y, preferiblemente, en la orden y solicitud de empleo. De lo contrario, el empleado se considera contratado sin un período de prueba y no puede ser despedido por no haber superado la prueba. Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir anticipadamente el contrato de trabajo con el sujeto de la prueba advirtiéndole por escrito a más tardar tres días antes de la fecha de rescisión, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer al empleado. como si no hubiera pasado la prueba. En este caso, es recomendable confirmar los motivos con pruebas escritas.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada pasa fácil y simplemente después de la expiración del contrato. En este caso, el empresario no está obligado a justificar su decisión. La única condición es que se notifique al empleado por escrito a más tardar tres días antes del despido.

Despido basado en los resultados de la certificación.- un paso arriesgado, ya que en el 90% de los casos la decisión judicial se toma a favor del empleado, independientemente de lo bien que estén redactados los documentos del empleador. Si un empleado no puede hacer frente a sus responsabilidades laborales, puede ser despedido según los resultados de la certificación (de conformidad con el subpárrafo "b" del párrafo 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La empresa debe contar con un Reglamento de Certificación, así como un cronograma u orden de certificación aprobado, el cual se crea inmediatamente antes de la certificación. El empleado debe estar familiarizado previamente con todos estos documentos contra su firma. Es mejor que el director de la empresa no sea miembro de la comisión de certificación, ya que entonces el empleado no tendrá la oportunidad de presentar una queja sobre el desacuerdo con los resultados, que se emiten en un orden separado. Si los resultados de la certificación no son satisfactorios, es necesario darle tiempo al empleado para corregirlo y volver a certificarlo. Si los resultados de la recertificación no son satisfactorios, es mejor ofrecerle al empleado otro trabajo y, si se niega, puede despedirlo con seguridad. En la mayoría de los casos, dicho despido implica un conflicto entre la empresa y la persona y, por lo tanto, esta medida debe utilizarse sólo en casos extremos. Si antes de la certificación el empleado no tenía comentarios escritos o quejas de sus colegas, entonces dicho despido se puede impugnar fácilmente en los tribunales y, en la mayoría de los casos, el juez se pone del lado del ex empleado.

Si un empleado llega tarde sistemáticamente, entonces puede ser despedir por incumplimiento de la disciplina laboral(Cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Lo más importante en este caso es la cláusula del contrato de trabajo, que establece claramente las horas de inicio y finalización de la jornada laboral. Además, la hoja de horas debe registrar la hora de llegada al trabajo. Si la tardanza de un empleado es crónica, es necesario redactar un informe de tardanza y luego exigir una explicación por escrito del empleado sobre la base del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el empleado no quiere escribir una nota explicativa, debe redactar una declaración de negativa y conseguir en ella las firmas de otros tres empleados. Si hay tres comentarios escritos, puede emitir una amonestación, después de lo cual puede despedir a dicho empleado de manera segura. Me gustaría enfatizar que si desea despedir a un empleado en virtud de un artículo, es importante preparar cuidadosamente los documentos escritos (notas, comentarios, órdenes) para que, en caso de una disputa legal, tenga pruebas sólidas.

A pesar de la abundancia de formas de separarse de un empleado, la mejor es el despido voluntario. Trate de hacer todo lo posible para que el contrato de trabajo se rescinda precisamente sobre esta base, independientemente de la presencia o ausencia de un conflicto con el empleado. Lo principal para usted es evitar demandas que le supongan costes. Además, existe la posibilidad de que se vea obligado a reintegrar al empleado durante el juicio. Es mejor no llevar el despido a juicio y resolver la situación de forma pacífica.

Tarde o temprano, cualquier gerente se enfrenta a la necesidad de separarse de un empleado. Un procedimiento de despido correcto y oportuno ahorrará dinero a la empresa y al propio jefe, nervios...

Es raro que una organización no necesite despedir a un empleado. Pueden haber muchas razones para esto. Por ejemplo, un empleado no se lleva bien con el equipo, afronta mal sus responsabilidades, sufre algún tipo de adicción, etc. Naturalmente, primero hay que intentar negociar con el empleado para que renuncie por su propia voluntad (cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, sucede que un empleado no quiere irse, a pesar de los argumentos. En este caso, el empleador sólo puede ejercer el derecho de despedir al trabajador por iniciativa propia. Si un empleador decide recurrir a este método para rescindir un contrato de trabajo, debe tener mucho cuidado y cuidado. Dado que una acción descuidada o el incumplimiento de los requisitos legales puede dar lugar a un conflicto, cuya resolución será trasladada a los tribunales. Y esto amenaza no sólo con los costes monetarios, sino también con la reintegración del empleado despedido.

Todos los motivos de despido por iniciativa del empleador se establecen en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Averigüemos cómo utilizar los métodos de separación más "populares".

Inconsistencia del empleado con el puesto desempeñado

Un empleador tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un empleado que no corresponde al puesto ocupado o al trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). El cumplimiento de las funciones y calificaciones realmente realizadas de los empleados con los requisitos de las características del trabajo lo determina la comisión de certificación, por lo tanto, el despido de un empleado sobre la base especificada sin certificación es ilegal (cartas de Rostrud del 30/04/2008 No 1028-s, del 06/03/2013 No. PG/1180-6-1).

Despedir a un empleado por no ser adecuado para el puesto que ocupa no es muy popular entre los empleadores, ya que se considera que requiere demasiado trabajo y mucho tiempo.

Además, el empleador podrá despedir a un empleado que, con base en los resultados de la certificación, no corresponda al puesto que ocupa, solo si es imposible transferirlo a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud (Parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se deben ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles para el empleador en una localidad determinada que cumplan con las condiciones especificadas (se ofrecen vacantes en otra localidad si así lo prevé el convenio laboral o colectivo). La propuesta de traslado de un empleado debe estar firmada.

nota

El jefe de contabilidad no puede ser despedido por pérdida de confianza. A esta conclusión llegó el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en sentencia de 31 de julio de 2006 No. 78-B06-39.

Si el empleado no desea transferirse (se debe recibir una negativa por escrito) o no hay vacantes adecuadas (se debe notificar al empleado sobre esto y la ausencia de vacantes debe ser confirmada por la plantilla), entonces el contrato de trabajo puede ser terminado. Tenga en cuenta que el período durante el cual, según los resultados de la certificación, el empleador tiene derecho a tomar la decisión de despedir a un empleado no está definido en el Código del Trabajo. Sin embargo, en el párrafo 12 de la resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS y del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de 5 de octubre de 1973 No. 470/267, que se aplica en la medida en que no contradiga el Trabajo Código de la Federación de Rusia, se dice que se debe tomar la decisión de transferir a un empleado reconocido como inadecuado para su puesto a otro trabajo de su el gerente puede dar su consentimiento dentro de no más de dos meses a partir de la fecha de la certificación. Si el trabajador no puede ser transferido a otro puesto de trabajo, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo que tiene con él dentro del mismo plazo.

Cabe señalar que sobre esta base es imposible despedir a mujeres embarazadas, empleados que hayan trabajado en la organización por menos de un año (cláusula 4 de la resolución No. 470/267), mujeres con hijos menores de tres años, solteras. madres que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años), empleados que no tienen un diploma de educación especial, si no lo exige la ley, etc.

Incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales.

La base para la rescisión de un contrato de trabajo puede ser el incumplimiento repetido por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón si ha recibido una sanción disciplinaria (Cláusula 5, Parte 1, Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según el párrafo de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 (en adelante, la Resolución No. 2), el despido en este caso sólo es posible con la condición de que se aplique una sanción disciplinaria. se aplicó previamente al empleado, y en el momento de incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, no se le retira ni se le reembolsa. Le recordamos que si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción, se considera que no tiene sanción. Además, por iniciativa del empleador, a petición del empleado, a petición de su superior inmediato o de un órgano representativo de los empleados, la sanción puede levantarse antes.

Única violación grave de los deberes laborales.

La cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista exhaustiva de violaciones graves únicas de las obligaciones laborales por parte de un empleado, por las cuales el empleador tiene derecho a imponer sanciones al empleado en forma de despido. Estos delitos incluyen, en primer lugar, el ausentismo escolar (subpárrafo "a", párrafo 6, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se entiende como ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante una jornada o turno de trabajo, cualquiera que sea su duración, así como en el caso de ausencia del trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas. El despido por ausentismo sólo es posible si existe culpa del empleado y motivos injustificados de ausencia del lugar de trabajo. La responsabilidad de averiguar los motivos del ausentismo recae en el empleador. También debe determinar de forma independiente y objetiva si el motivo de la ausencia del empleado fue válido o no. Por ejemplo, la ausencia de billetes de tren en la taquilla es un motivo válido de ausentismo (determinación de las Fuerzas Armadas de RF del 30 de marzo de 2012
n° 69-B12-1).

En segundo lugar, la aparición de un empleado en estado de intoxicación por alcohol, estupefacientes u otras intoxicaciones tóxicas (subpárrafo "b", párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta condición puede confirmarse mediante un informe médico, testimonios de testigos, grabaciones de cámaras de circuito cerrado de televisión, etc. En este caso, el empleador está obligado a seguir el procedimiento para retirar al empleado del trabajo (párrafo 1, parte 1, artículo 76 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia). Suspensión del trabajo significa la suspensión de las relaciones laborales entre un empleador y un empleado hasta que desaparezcan las circunstancias que sirvieron de base a la suspensión. Además, durante este período no se pagan salarios. La decisión de suspensión se formaliza mediante orden, en la que se indica el nombre completo y cargo del empleado, las circunstancias que sirvieron de base a la suspensión, documentos que acrediten la existencia de causales de suspensión (actas, memorandos, informe médico, etc. ), y el período de suspensión. El empleado debe estar familiarizado con la orden previa firma. Si se niega a familiarizarse, entonces es necesario redactar el acta correspondiente.

En tercer lugar, la divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (inciso “c” del párrafo 6 de Artículo 81 del Código del Trabajo RF).
Sobre esta base, sólo podrán ser despedidos aquellos empleados que hayan acordado no revelar dicha información. Por lo tanto, en el contrato de trabajo con un empleado al que se le permitirá conocer el secreto, se debe escribir una condición para su no divulgación. Además, el empleador debe recopilar pruebas de la revelación de secretos por parte del empleado, así como pruebas de que esta información se relaciona con un secreto protegido por la ley. El empleador podrá exigir
de un empleado que haya revelado un secreto oficial o comercial, compensación por todas las pérdidas sufridas.

nota

En la reducción de plantilla, el empresario está obligado a cumplir con la prelación legalmente establecida. Así, aquellos trabajadores cuya productividad laboral y cualificación sean mayores tienen ventaja. Si estos parámetros son iguales, entonces se debe dar preferencia a los miembros de la familia y a aquellos en cuya familia no hay trabajadores autónomos, personas lesionadas o enfermas en el trabajo, personas discapacitadas y empleados con calificaciones avanzadas según lo indique la empresa.

La categoría de infracciones graves incluye, por así decirlo, una infracción como el robo (incluido el pequeño) de la propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación de fondos, destrucción o daño intencional (inciso "d", párrafo 6 del artículo 81 de la Ley del Trabajo Código de la Federación de Rusia). Propiedad ajena significa cualquier propiedad que no pertenezca al empleado que cometió el robo. En este caso, el empleador, incluso si existen acciones culpables, no podrá imponer rápidamente al empleado una sanción en forma de despido. Esto se debe a que la comisión del hurto debe ser establecida mediante sentencia judicial que haya entrado en vigor o por decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas. Así, el plazo mensual previsto para la aplicación de una sanción disciplinaria se computará únicamente después de la entrada en vigor de una sentencia judicial, decisión de un juez, órgano o funcionario que conozca de casos de infracciones administrativas. Vale la pena señalar que si el tribunal dicta una sentencia que prevé un castigo en forma de privación del trabajo, o que impide la continuación de la actividad laboral anterior, entonces el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo sobre la base de: sentencia al empleado a una pena que le impide continuar con el trabajo anterior, de conformidad con el veredicto judicial, que entró en vigor (cláusula 4, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Finalmente, la base para el despido es una violación de los requisitos de protección laboral si conllevó consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias (inciso “e”, párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La violación de los requisitos de protección laboral debe ser establecida por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral. En este caso, se debe crear una comisión de seguridad laboral de conformidad con los requisitos del artículo 218 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En cualquiera de estas situaciones, el empleador está obligado a aplicar una sanción en forma de despido en la forma prescrita por el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido por pérdida de confianza

El despido por pérdida de confianza (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) solo puede limitarse a un número limitado de empleados. Así, de acuerdo con el párrafo 45 de la Resolución No. 2, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por pérdida de confianza únicamente con los empleados que atienden directamente activos monetarios o mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.).

Estos incluyen: cajeros; tenderos; conductores de reparto; contadores-cajeros; vendedores; gerentes; jefes de almacén, etc.

El despido es posible independientemente de si se ha celebrado o no con el empleado un acuerdo sobre responsabilidad financiera total (individual o colectiva). Tampoco importa qué responsabilidades laborales (primarias o adicionales) incluyan el servicio de activos monetarios o de productos básicos.

Para que un empleado sea despedido por pérdida de confianza, debe cometer actos culpables que hagan que el empleador pierda la confianza en él. De lo contrario, el despido es imposible.

El empleador determina de forma independiente qué acciones del empleado realmente socavan la confianza en él. En la práctica, estas acciones suelen incluir:

• uso por parte de un empleado de propiedad destinada al desempeño de funciones laborales para fines personales;
• cancelación ficticia de bienes y objetos de valor;
• actividades fraudulentas;
• violación de la disciplina monetaria;
• robo, pérdida o destrucción de bienes confiados al empleado;
• violación de las reglas para el almacenamiento y emisión de bienes materiales;
• aceptación y emisión de fondos por servicios o bienes sin la documentación adecuada;
• subestimación o sobreestimación de los precios de los bienes;
• pesar, calcular, medir y ajustar;
• escasez;
• violación de las normas para la venta de bebidas alcohólicas y cigarrillos;
• violación de las reglas para la liberación de medicamentos que contienen sustancias narcóticas;
• guardar las llaves de locales con bienes materiales en un lugar inadecuado;
• violación de las regulaciones locales que contienen el procedimiento para la emisión de activos monetarios y de productos básicos;
• acciones que crean una amenaza de robo o pérdida de propiedad, etc.

El hecho de que un empleado haya cometido una de las acciones anteriores por sí solo no puede ser motivo de despido por pérdida de confianza. La rescisión del contrato sobre esta base sólo es posible si hay pruebas de la culpabilidad del empleado. En consecuencia, el empleador está obligado no sólo a cumplir con el procedimiento de aplicación de sanciones (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), sino también a recopilar pruebas de la culpabilidad del empleado (por ejemplo, realizar una investigación interna). Si no hay pruebas, el despido por pérdida de confianza será ilegal.

Ígor Shilov, abogado

Última actualización marzo de 2018

Una mujer embarazada puede convertirse en una "carga" onerosa para el empleador, porque tendrá que conservar su trabajo durante la baja por maternidad, pagar las vacaciones y realizar otros pagos previstos por la ley. Todo esto es una molestia innecesaria y, además, es muy difícil encontrar un nuevo empleado que acepte trabajar temporalmente. Los empleadores que están mal informados sobre los matices de la legislación laboral o que simplemente confían en su impunidad deciden que despidiendo a dichos empleados evitarán muchos problemas. Sin embargo, en realidad, están creando otros nuevos y mucho más serios... Averigüemos más sobre si los empleadores tienen derecho a despedir a una empleada embarazada en 2019, en qué casos estas acciones serán legales y cómo una futura madre puede proteger sus derechos laborales si se violan aún más.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada de su trabajo?

Una mujer embarazada no puede ser despedida a petición del empleador si el hecho de su embarazo está confirmado por un certificado médico. Incluso si el embarazo es evidente por indicadores externos, sin prueba documental, el despido no se considerará ilegal.

El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia refleja la posición de principios del legislador sobre esta cuestión, suprimiendo la obstinación de los empleadores y protegiendo así los derechos de las mujeres embarazadas.

Sin embargo, una excepción a esta regla en el mismo artículo es el caso de liquidación del empleador como tal en el sentido jurídico, es decir:

• Liquidación total de una entidad jurídica (organización donde trabaja una mujer);
• Cese de las actividades del empresario individual que actúa como su empleador.

En este escenario, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con la mujer embarazada sin su deseo o consentimiento.

¿En qué casos está permitido despedir a una mujer embarazada?

Para despedir a una subordinada embarazada, el gerente no debe tomar la iniciativa. El despido a petición suya es un tabú. Una base aceptable puede ser un motivo independiente de la voluntad del empleador (liquidación de una persona jurídica, cese de un empresario individual, quiebra, etc.), así como la iniciativa de una mujer embarazada.

Despido por liquidación de una persona jurídica o terminación de un empresario individual

El despido durante la liquidación de una mujer embarazada está regulado por el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador deberá notificarle que la empresa será liquidada con al menos 2 meses de antelación. No verbalmente, pero siempre contra firma.

Si no hay liquidación, sino cambio de propietarios (la empresa se compra, se transfiere a otras personas), la mujer no puede ser despedida por liquidación. Por ley, debe continuar trabajando bajo una nueva dirección, a menos, por supuesto, que ella misma quiera renunciar.

• Tienen derecho a una indemnización por despido equivalente al salario medio mensual;
• Reciben una compensación por las vacaciones no utilizadas;
• Conservan su salario durante dos meses;
• Los salarios se calculan por los días realmente trabajados en el mes en curso.

Según los párrafos 10 y 11 de la Resolución No. 865 del 30 de diciembre de 2006, las prestaciones de maternidad después de la liquidación ya no serán pagadas por el empleador, sino por el departamento de seguridad social del lugar de residencia de la mujer embarazada.

Despido por voluntad propia

De hecho, una mujer que ocupa un puesto, como todo aquel que trabaja con un contrato de trabajo, puede rescindirlo en cualquier momento notificando su intención al empleador con dos semanas de antelación.

En este caso, el deseo de renunciar debe ser suyo y no debe surgir de condiciones creadas intencionalmente por el empleador. La práctica de que los directivos chantajeen o creen condiciones psicológicas de trabajo insoportables es bastante común. En este caso, la mujer embarazada puede presentar una denuncia ante la Inspección del Estado o ante la fiscalía, tras lo cual se realizará una inspección. Pero la carga de probar que la solicitud fue escrita bajo coacción a petición propia recae en la persona que renunció de conformidad con la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”

No es necesario completar el período de dos semanas si la mujer está hospitalizada por motivos de salud. Es decir, en esencia, se la envía de baja por enfermedad y el tiempo de ausencia forzosa del trabajo (baja por enfermedad, vacaciones) se cuenta para este período de dos semanas. Por lo tanto, si en tal situación no es posible llevar personalmente la solicitud al empleador, la empleada embarazada puede escribir una declaración y sus familiares la enviarán por correo a la dirección del empleador.

Es decir, es importante que el papel ya esté en el escritorio del empleador durante estas 2 semanas mientras esté en el hospital.. Una declaración oral que haya hecho durante una conversación personal o telefónica con su empleador no cuenta.

Tenga en cuenta que durante el período de dos semanas que debe transcurrir desde la fecha de presentación de la solicitud, el empleador tiene derecho a enviar al empleado de licencia. Entonces, el monto del pago de vacaciones durante el cálculo del despido será menor.

Los empleados "en el puesto" pueden retirar su carta de renuncia antes de que expire el período especificado; para ellos esto no tiene consecuencias.

Despido por acuerdo de las partes

Una alternativa al despido voluntario a solicitud de una empleada embarazada puede ser la rescisión del contrato con ella por acuerdo de las partes.

La tabla te ayudará a comprender la diferencia entre despido a petición de una mujer embarazada y por acuerdo de las partes.

Lo que hay en común entre el despido por estos dos motivos es que es voluntario y, por tanto, no contradice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sobre la cuestión del despido de una mujer embarazada por acuerdo de las partes, existe una Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 05/09/2014 N 37-KG14-4. De acuerdo con sus disposiciones, se puede concluir que una mujer que firmó un acuerdo de despido entre las partes, que en ese momento desconocía su embarazo, puede enviar una solicitud al empleador para invalidar el acuerdo debido a un cambio significativo de circunstancias. (embarazo), si aún no ha llegado el día de despido indicado en el acuerdo.

Despido de un puesto temporal (bajo contrato de trabajo de duración determinada)

El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite el despido de una mujer embarazada que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada si se cumplen las siguientes condiciones:

1. El contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones del empleado ausente.
2. Es imposible, con el consentimiento escrito de la mujer, transferirla a otro trabajo disponible para el empleador que sea adecuado para su salud antes de que finalice su embarazo.
3. El empleador le ofreció todos los puestos de trabajo disponibles en la zona.
4. La mujer embarazada se negó a ser trasladada a un puesto vacante en otra zona.

Al considerar una situación específica, se deben cumplir TODAS las condiciones para que el despido de un puesto de maternidad (y la mayoría de las veces, los contratos de trabajo de duración determinada se celebran precisamente durante la duración de la licencia de maternidad de otra empleada) se considere legal.

En otros casos, el empleador no tiene derecho a despedir a una mujer embarazada de su puesto de maternidad. Si una mujer demuestra que está embarazada mediante un certificado médico, el empleador DEBE prorrogarle el contrato de trabajo de duración determinada. Incluso si una empleada se va de baja por maternidad, la mujer embarazada debe ser asignada a otro trabajo. Se supone que es posible un traslado a un lugar con un salario más bajo. En este caso, la mujer debe decidir por sí misma si permanece en un puesto en el que le pagarán menos o redacta una solicitud por su propia voluntad.

¿Es posible ser despedido en virtud de un artículo?

La legislación laboral no contiene términos como "despido en virtud de un artículo". Esto se entiende popularmente como despido por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, en el curso de la imposición de una sanción disciplinaria, o por incompetencia profesional.

Un empleador no puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo u otras violaciones de la disciplina laboral, pero tiene derecho a imponer una de las otras sanciones.

Según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se pueden aplicar a un empleado las siguientes sanciones:

• Comentario;
• Reprensión;
• Despido.

Por lo tanto, si una mujer en un cargo viola la disciplina laboral, podrá ser amonestada o amonestada. Además, no existen restricciones a la privación de bonificaciones. Las mujeres embarazadas pueden verse privadas de bonificaciones a discreción del empleador.

¿Es posible despedir a una mujer embarazada durante el período de prueba?

Además, es imposible establecer un período de prueba para una mujer embarazada de conformidad con el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (si su embarazo se confirma mediante un certificado en el momento de la contratación).

¿Tiene un empleador derecho a despedir a una mujer embarazada antes de la baja por maternidad?

Una mujer se va de baja por maternidad a partir de la semana 30 de embarazo, es decir, aproximadamente en el séptimo mes. Pero su empleador no tiene derecho a despedirla antes de la baja por maternidad, ya que las mujeres embarazadas en cualquier etapa están igualmente protegidas por la ley desde el momento en que documentan el embarazo.

¿Las mujeres embarazadas deberían tener miedo a los despidos?

El despido de mujeres embarazadas por despido es imposible, ya que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia les otorga inmunidad a este respecto, y los acontecimientos se desarrollan según dos escenarios:

1. El empleador ofrece a cambio otro puesto médicamente adecuado.
2. En caso de imposibilidad de facilitar una alternativa, la plaza queda reservada a la mujer embarazada.

Es decir, en cualquier caso, las mujeres embarazadas no se enfrentan al despido durante los despidos: o se les ofrece un nuevo puesto o se les conserva el anterior.

¿Está permitido despedir a una mujer embarazada que trabaja a tiempo parcial?

Hay una explicación de Rostrud sobre este asunto en la carta No. 2607-6-1 del 24 de noviembre de 2008. Resumiendo sus disposiciones, podemos presentar una recomendación sobre este tema en forma de la siguiente tesis:

La decisión de despedir a un empleado en las condiciones previstas en el artículo 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia la toma el empleador. Este es su derecho, no su obligación. Por tanto, al contratar a una nueva empleada “fija” en lugar de una mujer embarazada a tiempo parcial, es el empleador quien inicia la rescisión del contrato de trabajo. El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la prohibición del despido de mujeres embarazadas por iniciativa del empleador, excepto durante la liquidación de la organización y la terminación de las actividades de un empresario individual, lo que significa que es imposible Despedir a una trabajadora embarazada a tiempo parcial sin su consentimiento por iniciativa del empleador.

Si el embarazo estuvo oculto durante el empleo.

A muchas mujeres les preocupa la pregunta: si consiguió un trabajo estando ya embarazada y guardó silencio al respecto, ¿la despedirán cuando todo quede claro?

Según el art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer por motivos relacionados con el embarazo. Esto significa que el embarazo no es motivo para rechazar el empleo. Y si es así, incluso cuando el empleador se entera y ya es demasiado tarde, la mujer no puede ser sorprendida en algún tipo de engaño y despedida por ello, ya que no está obligada a informarle.

¿Qué hacer si un empleador vulnera los derechos laborales de una mujer embarazada?

A pesar de las garantías para las mujeres embarazadas consagradas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los casos de despidos injustificados no son tan infrecuentes.

Un empleado puede apelar las acciones del empleador ante:

• Inspección Estatal del Trabajo;
• La oficina del fiscal;

El despido injustificado de una mujer embarazada amenaza al empleador con responsabilidad administrativa e incluso penal:

• Según el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, una multa de 1.000 a 5.000 rublos para funcionarios y empresarios individuales, así como de 30.000 a 50.000 para personas jurídicas.
• De conformidad con el artículo 145 del Código Penal de la Federación de Rusia, multa de 5.000 a 200.000 rublos o equivalente al salario/ingreso durante 18 meses o trabajo obligatorio de 60 a 360 horas.

La Inspección del Estado responsabiliza administrativamente al empleador y, si es necesario, transfiere los materiales de inspección a la fiscalía para responsabilizar penalmente al culpable. Pero este procedimiento no es obligatorio: la propia víctima puede ponerse en contacto con la fiscalía para presentar una denuncia.

Además, tiene derecho a presentar una demanda contra el empleador, donde, por supuesto, se le restituirán sus derechos vulnerados:

1. Será reintegrada a su cargo, pudiendo exigir la expedición de un duplicado del libro de trabajo, el cual no contendrá constancia de despido.
2. Se le pagará una indemnización por su ausencia forzada.
3. El empresario deberá indemnizar el daño moral si así se prueba.

Según el artículo 393 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado está exento del pago de derechos estatales cuando defiende sus derechos laborales ante los tribunales.

Si tiene preguntas sobre el tema del artículo, no dude en hacerlas en los comentarios. Definitivamente responderemos a todas sus preguntas dentro de unos días. Sin embargo, lea atentamente todas las preguntas y respuestas del artículo; si hay una respuesta detallada a dicha pregunta, su pregunta no se publicará.

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