Presentaciones preparadas sobre la disciplina de la motivación laboral. Presentación "motivación y estimulación del personal". El trabajo se puede utilizar para lecciones e informes sobre el tema "Temas generales".

2 es el deseo de un empleado de satisfacer sus necesidades a través de la actividad laboral. La motivación es un conjunto de fuerzas motivadoras, tanto conscientes como inconscientes de la propia persona, es un proceso de influir en una persona para inducirla a determinadas acciones despertando ciertos motivos en él Motivación -

3 EL CONCEPTO DE NECESIDAD Y MOTIVO DE LA ACTIVIDAD Y MOTIVO DE LA ACTIVIDAD Motivo Motivo - una razón motivadora interna, una razón para alguna acción, un argumento a favor de algo Estímulo Estímulo - una razón motivadora externa, un incentivo para alguna acción Necesidades Necesidades - representan deseos, aspiraciones hacia un resultado determinado. Motivación: la motivación es el proceso de motivarse a uno mismo y a los demás para actuar con el fin de lograr los objetivos personales de la organización. Los motivos para trabajar aparecen cuando la sociedad (o el sujeto de gestión) tiene a su disposición el conjunto necesario de bienes que satisface las necesidades humanas.

5 MOTIVACIÓN EXTERNA E INTERNA Motivación externa La motivación externa es un medio para lograr una meta. Figura - Motivación externa En la etapa inicial, la motivación externa debe servir como apoyo para la creación de un sistema de trabajo eficaz. También puede considerarse como un incentivo de apoyo adicional durante el período de consolidación. Sin embargo, la motivación a largo plazo y los cambios efectivos en el comportamiento de los empleados sólo se logran si se crea una motivación interna.

6 Motivación interna La motivación interna es la comprensión del significado y la convicción. La motivación intrínseca es cada vez más importante en el mundo manufacturero actual. Es importante debido a su impacto a largo plazo en el desempeño laboral y las actitudes laborales. Su influencia es más fuerte cuanto más elevadas y variadas sean las exigencias al contenido del trabajo, más se corresponde con él el estado interior de la persona.

7 TEORÍAS SUSTANTIVAS DE LA MOTIVACIÓN TEORÍA DE MASLOW El comportamiento humano está determinado por la necesidad insatisfecha más baja de la estructura jerárquica. Las necesidades se dividen en primarias y secundarias y representan una estructura jerárquica de cinco niveles en la que se ubican de acuerdo con su prioridad. Después de la necesidad es satisfecho, su influencia motivadora cesa. LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE HERZBERG, que según Maslow y McClelland corresponden aproximadamente a las necesidades de los niveles más altos, influye activamente en el comportamiento humano. Para motivar eficazmente a los subordinados, el líder debe comprender él mismo la esencia del trabajo. Las necesidades se dividen en motivadoras e higiénicas. La presencia de factores higiénicos sólo previene el desarrollo de la insatisfacción laboral. LA TEORÍA DE McCLELLAND Tres necesidades que motivan a una persona: la necesidad de poder, éxito y pertenencia (social) Hoy en día, estas necesidades de orden superior son especialmente importantes, ya que las necesidades de los niveles inferiores, por regla general, ya han sido satisfechas.

8 TEORÍAS PROCESALES DE LA MOTIVACIÓN Teoría de las expectativas Se basa en el hecho de que la presencia de una necesidad activa no es la única condición necesaria para motivar a una persona a lograr una determinada meta. Una persona también debe esperar que el tipo de comportamiento elegido realmente le conduzca a la satisfacción o a la adquisición de lo que desea. Teoría de la equidad Postula que las personas determinan subjetivamente la proporción entre la recompensa recibida y el esfuerzo realizado y luego la relacionan con las recompensas de otras personas que realizan un trabajo similar. Si la comparación muestra desequilibrio e injusticia, p.e. Si una persona cree que su colega recibió una compensación mayor por el mismo trabajo, entonces experimenta estrés psicológico. Como resultado, es necesario motivar a este empleado, aliviar la tensión y corregir el desequilibrio para restablecer la justicia. Modelo de Porter-Lawler Modelo de Porter-Lawler Incluye elementos de la teoría de las expectativas y la teoría de la equidad. Hay cinco variables en este modelo: esfuerzo realizado, percepciones, resultados obtenidos, recompensas y satisfacción. Al mismo tiempo, los resultados alcanzados dependen del esfuerzo realizado, habilidades y características, así como de la conciencia del empleado sobre su rol. El nivel de esfuerzo ejercido estará determinado por el valor de la recompensa y el grado de confianza en que un determinado nivel de esfuerzo implicará realmente un nivel de recompensa muy específico.

10 ESTRUCTURA DE LOS MOTIVOS DEL COMPORTAMIENTO LABORAL Recompensa monetaria Aprobación Acción Recompensa con tiempo libre Comprensión mutua y muestra de interés en el empleado Avance profesional y crecimiento personal Proporcionar independencia y trabajo favorito Premios Figura - Estructura de los motivos del comportamiento laboral

11 El lugar de los incentivos materiales en un sistema integrado de motivación de los empleados Objetivos de un sistema integrado de motivación del personal: Objetivos de un sistema integrado de motivación del personal: Retener a los empleados (especialmente a los mejores), asegurando la lealtad y el compromiso de los empleados; Retener a los empleados (especialmente a los mejores), asegurando su lealtad y compromiso; Estimular el comportamiento correcto de producción; Estimular el comportamiento correcto de producción; Atraer a los empleados adecuados del mercado “externo”. Atraer a los empleados adecuados del mercado “externo”.

12 Sistema de motivación eficaz Aumenta la eficiencia Contribuye a la creación de valor añadido en cada lugar de trabajo Motiva Sistema de motivación ineficaz NO aumenta la eficiencia NO contribuye a la creación de valor añadido en cada lugar de trabajo No motiva Sistema de motivación nocivo Impide el aumento de la eficiencia, reduce la eficiencia Impide la creación de valor añadido en cada lugar de trabajo DEmotiva Sistema de motivación

13 Lealtad Iniciativa Creatividad Buena disciplina Alta eficiencia Alta productividad Responsabilidad Crecimiento de valor agregado en cada puesto de trabajo Fluidez Inercia Pasividad Mala disciplina Baja eficiencia Baja productividad Irresponsabilidad Sistema de motivación Indicadores de un sistema de motivación eficaz: Indicadores de un sistema de motivación ineficaz y perjudicial:

14 Estructura de los incentivos materiales Estructura de los incentivos materiales Incentivos económicos Incentivos materiales Pagos permanentes Pagos variables Pagos de suma global Incentivos materiales indirectos Beneficios laborales y sociales para todos los empleados Privilegios para determinadas categorías de empleados Pagos permanentes: generan confianza en el futuro, crean una sensación de estabilidad y confiabilidad; Los bonos mantienen el tono y el enfoque necesario y son una forma de agradecimiento a la Compañía por los altos resultados o el trabajo dedicado; Los beneficios y privilegios enfatizan el cuidado y el amor de la Compañía por sus empleados e, idealmente, están diseñados para evocar amor recíproco.

15 Incentivos materiales y ciclo de desarrollo de la organización Inicio Retribución flexible Se utilizan formas de remuneración no monetarias; Los salarios son bajos; Las primas son altas. Crecimiento Salarios base competitivos; Aumentar la proporción de pagos de incentivos; Disponibilidad de sistemas de bonificación a largo plazo. Los salarios al vencimiento suelen estar por encima del mercado; Asignaciones por antigüedad; Introducción de sistemas de incentivos para la reducción de costes. Recesión Los salarios se reducen o se congelan; No se pagan bonificaciones; Se reducen o cancelan los sistemas de beneficios y servicios adicionales de la empresa.

16 Secuencia de trabajo para construir un sistema de calificaciones y salarios Análisis de los pros y los contras del sistema de remuneración del personal existente Análisis de la optimización de los costos de personal (dinámica de los indicadores de la empresa y pagos por 1 empleado) Asegurar la disponibilidad de descripciones de puestos Desarrollo de Factores y sus pesos. Aprobación de la dirección Formación de un comité de expertos (con la participación de 1 persona) Realizar una sesión de lluvia de ideas. Determine la valoración integral de cada puesto. Dibuje una gráfica: Determine los puestos sobrepagados y mal pagados. Corredores. Seleccione entre 5 y 10 posiciones clave. Con base en ellos realizar un análisis de remuneraciones del mercado Determinar las capacidades de la Compañía en función de los límites de pago Establecer rangos y niveles salariales.

17 Construcción de la estructura salarial Construcción de la estructura salarial del número de grados Determinación del número de grados. superposición de horquillas Determine la superposición de horquillas. La superposición se considera correcta cuando el máximo de una bifurcación está al nivel del punto medio de la bifurcación del siguiente escalón en la escala profesional. Spread sureb Determine el spread sureb. Puede ser diferente para diferentes grados. Los diferenciales grandes se utilizan cuando se quiere enfatizar un aumento salarial por experiencia, antigüedad y trabajo en condiciones de alta incertidumbre.

18 Factores que influyen en la fijación de los salarios Práctica actual: tarifas y montos salariales actuales de la empresa, ajustados según los factores de inflación previstos. Las capacidades de la empresa, en función de los volúmenes planificados de nómina y de las tasas de crecimiento o reducción del salario medio de la empresa. p Precios de los mercados laborales regionales e industriales, solicitudes de candidatos para vacantes en empresas.

19 Características de la motivación individual del personal. Modelo V.I. Gerchikova: Tipos de Motivaciones: Instrumental (I) Instrumental (I) Evitativa (IZ) Evitativa (IZ) Patriótica (PA) Patriótica (PA) Profesional (PR) Profesional (PR) Económica (X) Económica (X)

20 Instrumental (I) Preferir acuerdos específicos sobre remuneración; Preferir acuerdos específicos sobre remuneración; El dinero es mucho más importante para ellos que los elogios, la gratitud y los cuadros de honor; El dinero es mucho más importante para ellos que los elogios, la gratitud y los cuadros de honor; Prefieren el dinero ganado con su propio trabajo, según reglas acordadas; Prefieren el dinero ganado con su propio trabajo, según reglas acordadas; Sabiendo esto, se puede argumentar que los empleados con este tipo de motivación laboral se ven mejor influenciados por un sistema de incentivos claro y comprensible, además, centrado en criterios que dependen directamente de esta persona. Sabiendo esto, se puede argumentar que los empleados con este tipo de motivación laboral se ven mejor influenciados por un sistema de incentivos claro y comprensible, además, centrado en criterios que dependen directamente de esta persona.

21 Los empleados evitativos (AZ) con este tipo de motivación laboral no son la mejor opción para estructuras comerciales enfocadas en la consecución de resultados. Los empleados con este tipo de motivación laboral no son la mejor opción para estructuras comerciales enfocadas a la consecución de resultados. Muy a menudo sirven como freno al desarrollo empresarial y llevan en sí mismos restos del pensamiento “soviético y totalitario”. Muy a menudo sirven como freno al desarrollo empresarial y llevan en sí mismos restos del pensamiento “soviético y totalitario”. Temen mucho y no asumen trabajo ni responsabilidad extra, tanto por sus propias palabras como por sus propios hechos, y más aún, los de otras personas. Temen mucho y no asumen trabajo ni responsabilidad extra, tanto por sus propias palabras como por sus propios hechos, y más aún, los de otras personas. La gente suele envidiar internamente a quienes obtienen mejores resultados, incluidos los gerentes, y a quienes ganan más. La gente suele envidiar internamente a quienes obtienen mejores resultados, incluidos los gerentes, y a quienes ganan más. Entre ellos, según el tipo de personalidad, puede haber críticas. Pero, al comprender internamente sus complejos, estas personas suelen tener miedo de perder su lugar. Entre ellos, según el tipo de personalidad, puede haber críticas. Pero, al comprender internamente sus complejos, estas personas suelen tener miedo de perder su lugar. Por regla general, son malos trabajadores con bajos precios laborales, que no quieren mejorar sus habilidades, evitan responsabilidades y se esfuerzan por minimizar el esfuerzo. Por regla general, son malos trabajadores con bajos precios laborales, que no quieren mejorar sus habilidades, evitan responsabilidades y se esfuerzan por minimizar el esfuerzo. Ellos mismos no muestran actividad y no permiten que los demás "saquen la nariz", a menudo reprimiéndolos con su posición segura, "integral" y "razonable" sobre cualquier tema. Ellos mismos no muestran actividad y no permiten que los demás "saquen la nariz", a menudo reprimiéndolos con su posición segura, "integral" y "razonable" sobre cualquier tema. Una de las formas de influir en personas de este tipo puede ser la claridad de las instrucciones y la firmeza de la exigencia. Aquellos. Le tienen miedo al “palo” y les gustan mucho las “zanahorias” gratis. Una de las formas de influir en personas de este tipo puede ser la claridad de las instrucciones y la firmeza de la exigencia. Aquellos. Le tienen miedo al “palo” y les gustan mucho las “zanahorias” gratis.

22 Patriótico (PA) Los empleados con este tipo de motivación laboral son extremadamente leales a la organización y muy a menudo consolidan la cultura corporativa de la organización. Los empleados con este tipo de motivación laboral son extremadamente leales a la organización y muy a menudo consolidan la cultura corporativa de la organización. Suelen ser menos eficaces y productivos que los empleados con motivación instrumental, profesional o económica. Suelen ser menos eficaces y productivos que los empleados con motivación instrumental, profesional o económica. Al mismo tiempo, estos empleados también son importantes en cualquier organización, ya que cualquier organización necesita personas que realicen sus funciones con diligencia y eficacia. Al mismo tiempo, estos empleados también son importantes en cualquier organización, ya que cualquier organización necesita personas que realicen sus funciones con diligencia y eficacia. Estos empleados son menos exigentes con la remuneración por su trabajo, lo que en muchos casos es importante para la empresa. Para ellos, la idea es importante a nivel de fe en el líder y/o en el éxito, así como el reconocimiento público de sus méritos. Estos empleados son menos exigentes con la remuneración por su trabajo, lo que en muchos casos es importante para la empresa. Para ellos, la idea es importante a nivel de fe en el líder y/o en el éxito, así como el reconocimiento público de sus méritos.

23 Profesional (PR) Se esfuerzan por convertirse en profesionales, por ser mejores que los demás profesionalmente. Se esfuerzan por convertirse en profesionales, por ser mejores que otros profesionalmente. Las personas de este tipo están interesadas en tareas cada vez más nuevas. La rutina, el simple funcionamiento en el proceso, no es su elemento. Las personas de este tipo están interesadas en tareas cada vez más nuevas. La rutina, el simple funcionamiento en el proceso, no es su elemento. El gerente puede establecer tareas cada vez más complejas para dichos empleados y, por regla general, comprenderá la necesidad y la viabilidad de resolver estos problemas. Estos empleados satisfacen así su necesidad de desarrollo personal. El gerente puede establecer tareas cada vez más complejas para dichos empleados y, por regla general, comprenderá la necesidad y la viabilidad de resolver estos problemas. Estos empleados satisfacen así su necesidad de desarrollo personal. Valoran la libertad a la hora de elegir cómo hacer su trabajo. Valoran la libertad a la hora de elegir cómo hacer su trabajo. Estos empleados quieren ganar más por el trabajo realizado con honestidad. Al mismo tiempo, en varios casos, dichos empleados, en lugar de dinero, agradecerán el hecho de que la dirección los evalúe públicamente como los mejores de los mejores. Estos empleados quieren ganar más por el trabajo realizado con honestidad. Al mismo tiempo, en varios casos, dichos empleados, en lugar de dinero, agradecerán el hecho de que la dirección los evalúe públicamente como los mejores de los mejores.

24 Económico (X) Los empleados de este tipo a veces se denominan empresarios internos (emprendedores). Los empleados de este tipo a veces se denominan empresarios internos. Son proactivos, no porque vayan a obtener más dinero por ello; no, este es simplemente su estado normal, de esta manera se dan cuenta de su esencia, su potencial. Son proactivos, no porque vayan a obtener más dinero por ello; no, este es simplemente su estado normal, de esta manera se dan cuenta de su esencia, su potencial. En áreas clave que requieren un enfoque independiente, creativo e interesado, se prefiere a estos empleados. En áreas clave que requieren un enfoque independiente, creativo e interesado, se prefiere a estos empleados. Se caracterizan por la responsabilidad voluntaria y la soberanía (un mayor sentido de libertad, un deseo de falta de control). Se caracterizan por la responsabilidad voluntaria y la soberanía (un mayor sentido de libertad, un deseo de falta de control). Se sienten estimulados por un sentido de libertad, la asignación de tareas complejas y responsables en las que puedan mostrar su potencial personal y de gestión, la participación en la toma de decisiones relativas a aspectos clave de las actividades de la empresa. provisión de tareas complejas y responsables en las que puedan mostrar su potencial personal y de gestión, participación en la toma de decisiones sobre aspectos clave de las actividades de la empresa

25 Formas de incentivos utilizados en el modelo V.I. Gerchikova Descontento negativo, castigo, amenaza Descontento negativo, castigo, amenaza de pérdida del trabajo. Perdida de trabajo. Salarios en efectivo, bonificaciones, pagos adicionales. Salarios en efectivo, bonificaciones, pagos adicionales. Compra o alquiler en especie de vivienda, Compra o alquiler en especie de vivienda, provisión de un automóvil, etc. provisión de un coche, etc. Gratitud moral, etc. Gratitud moral, etc. El paternalismo es cuidar al empleado. El paternalismo es cuidar al empleado. Condiciones de trabajo, su contenido y organización. Condiciones de trabajo, su contenido y organización. Atracción a la copropiedad y participación en la gestión. Atracción a la copropiedad y participación en la gestión. gestión.

28 Ejemplo: Cálculo del pago de bonificaciones para el Director Comercial El salario del Director Comercial con bonificaciones es de rublos/mes. El salario del Director Comercial con prestaciones es de rublos/mes. El importe máximo del bono es del 50% del salario = rublos/mes. El importe máximo del bono es del 50% del salario = rublos/mes. Ingresos máximos posibles a final de mes: = frotar. Ingresos máximos posibles a final de mes: = frotar. Resultados de la evaluación de las actividades del Director Comercial: Resultados de la evaluación de las actividades del Director Comercial: K.1. “+” - se alcanzaron las cifras de ventas planificadas - 50% K.1. “+” - se alcanzaron las cifras de ventas planificadas - 50% K.2. “+” - no se recibieron quejas ni reclamos de clientes - 20% K.2. “+” - no se recibieron quejas ni reclamos de clientes - 20% K.3. “-” - no se propusieron ni implementaron innovaciones durante el período del informe - 0% K.3. “-” - no se propusieron ni implementaron innovaciones durante el período del informe - 0% K.4. “-” - se registró una infracción disciplinaria en el departamento de ventas - 0% K.4. “-” - se registró una infracción disciplinaria en el departamento de ventas - 0% K.5. “+” - los reclamos del Gerente sobre las actividades de la Com. Sin servicio - 10% K.5. “+” - los reclamos del Gerente sobre las actividades de la Com. Sin servicio - 10% Indicador de desempeño total para 5 criterios de evaluación - 80% Indicador de desempeño total para 5 criterios de evaluación - 80% Acumulación de pagos de bonificación: X 0,8 = frotar. Devengo de pagos de bonificaciones: X 0,8 = frotar. Ingresos totales del mes: = frotar. Ingresos totales del mes: = frotar.

29 El procedimiento para la introducción de un nuevo sistema de incentivos Formalización de una nueva política de remuneración; Formalización de una nueva política de remuneraciones; Formación de directivos en todos los niveles de la nueva política retributiva; Formación de directivos en todos los niveles de la nueva política retributiva; Realización de un proyecto “piloto” durante 3 meses (1 mes – antiguo, 1 mes – máximo, 1 mes – nuevo); Realización de un proyecto “piloto” durante 3 meses (1 mes – antiguo, 1 mes – máximo, 1 mes – nuevo); Procedimientos para consultas continuas con los directivos sobre cuestiones de remuneración; Procedimientos para consultas continuas con los directivos sobre cuestiones de remuneración; Seguimiento del nivel de satisfacción con el nuevo sistema de compensación; Seguimiento del nivel de satisfacción con el nuevo sistema de compensación; Procedimientos para una posible corrección de la política de compensación. Procedimientos para una posible corrección de la política de compensación.

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"Motivación" y "estimulación" son dos conceptos cercanos; sin embargo, si el concepto de "incentivo" se usa principalmente para denotar estímulo material o moral, entonces "motivo" se usa más ampliamente y cubre todos los aspectos del comportamiento de los empleados.

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La motivación es la elección consciente de una persona de un determinado tipo de comportamiento. La estimulación es una influencia decidida sobre una persona, la creación de un entorno externo que la anima a actuar de una manera determinada.

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La gestión de la estimulación o motivación laboral en una empresa es una táctica para resolver problemas de aumento de la eficiencia laboral, que incentiva a los empleados a trabajar mejor satisfaciendo sus necesidades. El sistema de motivación de la empresa son los procedimientos establecidos en la empresa para remunerar a los empleados por un trabajo eficaz, así como los tipos y montos de remuneración en función de la contribución personal de cada empleado al logro de los objetivos de la empresa, sus habilidades y competencias.

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El desarrollo y aplicación práctica de nuevos sistemas de motivación directamente en las organizaciones (empresas) permite atraer, en mayor medida, nuevos especialistas altamente calificados que sean capaces de gestionar equipos tanto pequeños como grandes, centrándose principalmente en la motivación individual de acuerdo con el cantidad y calidad del trabajo del empleado.

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5 niveles principales de necesidades-motivaciones humanas:

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A partir de conceptos como necesidades, motivos, metas, podemos imaginar una característica natural general del proceso de motivación:

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El diagrama presentado es bastante condicional y solo da la idea más general de las relaciones entre necesidades y motivos. El proceso motivacional real puede ser mucho más complejo. Los motivos que impulsan a una persona son extremadamente complejos, están sujetos a cambios frecuentes y se forman bajo la influencia de todo un complejo de factores externos e internos: habilidades, educación, estatus social, bienestar material, opinión pública, etc. Por tanto, predecir el comportamiento de los miembros del equipo en respuesta a diferentes sistemas de motivación es muy difícil.

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Muchos gerentes y ejecutivos coinciden en que los salarios no deben ser estrictamente fijos, sino que pueden constar de varias partes. Como ejemplo de cálculo de los salarios de los empleados: tarifa mínima + pagos por tiempo de servicio + bonificación por habilidades y varios pagos adicionales por calificación (este es el salario base), entonces puede haber varios bonos de incentivo (bonificaciones basadas en los resultados de desempeño).

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Paquete social Paquete de compensación atención médica; pago adicional al fondo de pensiones; seguro; organización de recreación infantil; formación avanzada a través de la organización, etc. pago de tarjetas de viaje; pago de combustible; reparación de autos; pago por servicios de comunicación; pago de billetes de avión y ferrocarril, etc.

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Principios de motivación óptima del personal: Motivación no material. 2. Parte constante de la motivación (salario); 3. Parte variable de la remuneración (intereses, bonificaciones, bonificaciones, etc.);

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La calificación es un método para crear una jerarquía universal de puestos (rangos) para todo el personal de la empresa; Un sistema de evaluación que permite determinar niveles aceptables de compensación para todos los empleados basándose en una comparación del valor relativo para la empresa de diferentes áreas de trabajo (puestos).

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Métodos para determinar la remuneración variable: “Del hombro del maestro”; Basado en la competencia; Basado en indicadores clave de desempeño (KPI)

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KPI (Indicación clave de rendimiento) es un indicador clave de rendimiento que le permite evaluar la efectividad de las acciones realizadas por la empresa en su conjunto, los departamentos individuales y cada empleado individual. Un sistema de motivación basado en KPI permite: Asegurar el control sobre los indicadores de desempeño actuales y de largo plazo de la organización. Evaluar la eficacia personal de cada empleado, departamento y de la empresa en su conjunto. Orientar al personal para lograr los resultados requeridos. Gestiona el presupuesto de nómina y reduce el tiempo para su cálculo. Asegurar la responsabilidad colectiva e individual por los resultados de la empresa. Los indicadores clave de desempeño y los métodos para su cálculo (evaluación) se especifican para categorías individuales de empleados.

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Esquema para calcular la parte variable (PV) de los salarios utilizando el coeficiente KPI: PV = Monto planificado de la parte variable * (coeficiente KPI1 * coeficiente KPI2 * coeficiente KPI3). La fórmula motivacional para calcular el salario de un empleado es la siguiente: Salario = Parte fija (salario) + Monto planificado de la parte variable * (coeficiente KPI1 * coeficiente KPI2 * coeficiente KPI3).

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Una lista de requisitos (reglas) básicos para maximizar el interés de los empleados en el trabajo: 1. Vincular la remuneración directamente a las actividades que conducen a una mayor productividad y eficiencia de la empresa en su conjunto. 2. Brindar reconocimiento público y tangible a aquellas personas cuyos esfuerzos y resultados superen el promedio de su categoría. 3. Implementar por todos los medios el principio de que cada empleado debe recibir claramente su parte del aumento de productividad de la organización en su conjunto. Aliente a los empleados a participar con los gerentes en el desarrollo de objetivos y métricas con las que se pueda medir de manera confiable el desempeño de los empleados. 5. Prestar especial atención a las dificultades que enfrentan los gerentes de línea para implementar un programa de reestructuración y mejorar las responsabilidades laborales y los puestos de trabajo.

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6. Evitar el surgimiento y desarrollo de situaciones en las que los intereses de los empleados puedan entrar en conflicto con los objetivos de aumentar el bienestar de la empresa (por ejemplo, no se deben introducir nuevas tecnologías que reduzcan la seguridad laboral o obliguen a las personas a trabajar horas extras). . 7. No intentar elevar los estándares de calidad hasta que la organización pueda pagar completamente todos los costos asociados (es decir, negarse a producir productos que no cumplan con los nuevos estándares, pagar más por componentes de alta calidad, transferir personas a otros trabajos, o despedir personas, incapaces de realizar un trabajo de calidad). 8. No intente hacer que parezca que los programas de mejora de la productividad en realidad están destinados a aumentar la satisfacción y la importancia del trabajo.

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Hoy en día, las estrategias efectivas para desarrollar la motivación y los incentivos en la práctica se encuentran entre las más populares, pero al mismo tiempo una de las más difíciles de desarrollar. Las principales razones de esto son las siguientes: la práctica ausencia en las empresas de especialistas que dominen los métodos de evaluación que permitan la recepción periódica (en modo de seguimiento) de información en el campo de la motivación y estimulación del personal; Falta de especialistas con experiencia en el desarrollo de este tipo de estrategias. Si busca ayuda externa, no todas las empresas de consultoría cuentan actualmente con consultores competentes en este ámbito; Existe un número extremadamente reducido de métodos de evaluación abiertos que permiten obtener la información necesaria en el campo de la motivación y estimulación del personal.

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Las funciones de los departamentos o grupos de motivación del personal deben consistir en las siguientes actividades: estudio sistemático de la motivación de los empleados en varios departamentos de la empresa; evaluación de la eficacia de los sistemas y métodos de incentivos laborales utilizados en la empresa; desarrollo de propuestas para mejorar el sistema de incentivos en relación con diversas categorías de empleados de la empresa; identificación e implementación de nuevos métodos de estimulación del parto; justificación de nuevos sistemas de remuneración en relación con diferentes categorías de empleados de la empresa; formación de una base de datos estadística sobre el nivel de motivación del personal y evaluaciones del sistema de incentivos con el posterior uso de información para desarrollar una estrategia para el desarrollo del sistema de motivación y incentivos del personal; estudiar la experiencia de empresas nacionales y extranjeras en la evaluación de la motivación y el uso de diversos métodos de incentivos

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Recomendaciones para el entendimiento mutuo entre el gerente y el subordinado: 1. en la empresa, la selección de empleados debe realizarse de acuerdo con requisitos y criterios claros para los solicitantes; 2. el sistema de gestión debe contener directrices claras para el proceso de realización del trabajo y su evaluación; 3. la empresa no puede crear artificialmente una “imagen de equipo” y mantenerla; 4. la empresa debe tener una distribución de responsabilidades entre departamentos, y la estructura de gestión con poderes y funciones no debe ser vaga; 5. un líder no debe renunciar a sus ideas e implementarlas hasta el final; 6. la empresa debe contar con un sistema de sanciones por violaciones a la disciplina; 7. La empresa debe contar con un sistema eficaz y bien pensado de actividades de motivación que satisfaga a todos los empleados de la organización.

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La presentación sobre el tema “Desarrollo de un sistema de motivación y estimulación del trabajo” se puede descargar de forma totalmente gratuita en nuestro sitio web. Asunto del proyecto: Varios. Las diapositivas e ilustraciones coloridas te ayudarán a involucrar a tus compañeros de clase o al público. Para ver el contenido, utilice el reproductor, o si desea descargar el informe, haga clic en el texto correspondiente debajo del reproductor. La presentación contiene 21 diapositivas.

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paquete social

Paquete de compensación

servicio médico; pago adicional al fondo de pensiones; seguro; organización de recreación infantil; formación avanzada a través de la organización, etc.

pago de tarjetas de viaje; pago de combustible; reparación de autos; pago por servicios de comunicación; pago de billetes de avión y ferrocarril, etc.

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Principios de motivación óptima del personal:

Motivación no material. 2. Parte constante de la motivación (salario); 3. Parte variable de la remuneración (intereses, bonificaciones, bonificaciones, etc.);

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6. Evitar la aparición y desarrollo de situaciones en las que los intereses de los empleados puedan entrar en conflicto con los objetivos de aumentar el bienestar de la empresa (por ejemplo, no se deben introducir nuevas tecnologías que reduzcan la seguridad laboral o obliguen a las personas a trabajar horas extras). . 7. No intentar elevar los estándares de calidad hasta que la organización pueda pagar completamente todos los costos asociados (es decir, negarse a producir productos que no cumplan con los nuevos estándares, pagar más por componentes de alta calidad, transferir personas a otros trabajos, o despedir personas, incapaces de realizar un trabajo de calidad). 8. No intente hacer que parezca que los programas de mejora de la productividad en realidad están destinados a aumentar la satisfacción y la importancia del trabajo.

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Hoy en día, las estrategias eficaces para desarrollar la motivación y los incentivos en la práctica se encuentran entre las más populares, pero al mismo tiempo una de las más difíciles de desarrollar. Las principales razones de esto son las siguientes: la práctica ausencia en las empresas de especialistas que dominen los métodos de evaluación que permitan la recepción periódica (en modo de seguimiento) de información en el campo de la motivación y estimulación del personal; Falta de especialistas con experiencia en el desarrollo de este tipo de estrategias. Si busca ayuda externa, no todas las empresas de consultoría cuentan actualmente con consultores competentes en este ámbito; Existe un número extremadamente reducido de métodos de evaluación abiertos que permiten obtener la información necesaria en el campo de la motivación y estimulación del personal.

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El texto debe ser bien legible, de lo contrario el público no podrá ver la información que se presenta, se distraerá mucho de la historia, intentará al menos entender algo o perderá por completo todo interés. Para hacer esto, debe elegir la fuente correcta, teniendo en cuenta dónde y cómo se transmitirá la presentación, y también elegir la combinación correcta de fondo y texto.

Es importante ensayar tu informe, pensar en cómo saludarás a la audiencia, qué dirás primero y cómo terminarás la presentación. Todo viene con la experiencia.

Elige el outfit adecuado, porque... La vestimenta del hablante también juega un papel importante en la percepción de su discurso.

Trate de hablar con confianza, fluidez y coherencia.

Intenta disfrutar de la actuación, así estarás más tranquilo y menos nervioso.

Teorías disposicionales del trabajo Teoría de la necesidad de logro (D. McClelland). El desempeño de los empleados depende de su nivel de necesidad de logro o motivación de logro (el deseo de lograr algo significativo, de hacer un trabajo excelente, de ser el mejor). Cuanto mayor sea la motivación de logro, mayor será la eficiencia laboral y viceversa. Las investigaciones han demostrado que el crecimiento económico de las organizaciones y sociedades puede correlacionarse con el nivel de motivación de logro del personal y los ciudadanos. Características de las personas con una marcada motivación de logro: Prefieren trabajar en condiciones que les permitan responsabilizarse de sí mismos. Suelen asumir riesgos calculados y fijarse objetivos alcanzables. Necesitan constantemente reconocimiento de sus méritos y feedback (opinión sobre lo bien que lo están haciendo).

La teoría de la jerarquía de necesidades (A. Maslow) identificó 5 necesidades básicas (necesidades vitales, necesidad de seguridad, necesidad de comunicación con otras personas y amor, necesidad de respeto, necesidad de autorrealización) y las organizó. en forma de pirámide en orden de importancia creciente para una persona. Determinó que una necesidad de un nivel superior no puede satisfacerse plenamente a menos que se satisfaga la necesidad de un nivel inferior. Por lo tanto, para aumentar la motivación laboral, el empleador necesita crear las condiciones para satisfacer consistentemente las necesidades del empleado. Así, las condiciones que permitan la interacción con colegas satisfarán la necesidad de comunicación; elogiar al jefe, brindarle un lugar de trabajo cómodo: la necesidad de respeto; la posibilidad de crecimiento y promoción profesional: la necesidad de autorrealización.

Teoría motivadora-higiénica (de dos factores) (F. Herzberg) Identificó 2 tipos de necesidades: necesidades motivadoras y necesidades higiénicas. Las necesidades de motivación están determinadas por los atributos laborales que estimulan una alta productividad laboral (tareas de producción individuales, nivel de responsabilidad personal, logros, reconocimiento, promoción, desarrollo profesional y crecimiento profesional). Satisfacción de necesidades motivadoras y satisfacción laboral. Las necesidades de higiene están determinadas por los parámetros externos del entorno laboral (políticas organizativas, gestión, relaciones interpersonales, condiciones físicas en el lugar de trabajo, salarios, formas de incentivos). Necesidades de higiene insatisfechas e insatisfacción laboral.

Teoría de las características del puesto (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Siempre que una persona sienta la necesidad de crecer profesionalmente, algunas características del trabajo conducen a ciertos estados psicológicos (emociones positivas) que conducen a una mayor motivación para trabajar. La necesidad de crecimiento profesional emociones positivas sobre ciertas características del trabajo fortaleciendo la motivación laboral Características del trabajo que mejoran la motivación laboral Diversidad de habilidades. Una medida del uso de diferentes habilidades y habilidades en el lugar de trabajo. Cuantas más habilidades y habilidades se requieran para completar un trabajo, más atractivo será para quien lo realiza. Identidad de la orden de trabajo. Más atractivo es el trabajo que resulta en algo completo, en lugar de un fragmento o parte, como suele ocurrir en una cadena de montaje. La importancia del trabajo. La importancia del trabajo realizado para la vida y el bienestar de colegas o clientes. Autonomía. Una medida de la independencia que un empleado puede demostrar al planificar y organizar una tarea. Comentario. La cantidad de información sobre la eficiencia y calidad de su trabajo recibida por el empleado.

Teorías cognitivas de la motivación laboral Teoría de las expectativas generales (V. Vroom). La eficiencia laboral está determinada por las expectativas de recompensa por el desempeño adecuado del trabajo. Cuanto más desea una persona recibir una recompensa, cuyo valor es indiscutible para él, más está dispuesta a trabajar por ella. El valor de la recompensa es diferente para cada persona; la recompensa puede ser un aumento de salario, elogios de los superiores, un mayor nivel de responsabilidad, etc. 1. Los trabajadores deben decidir si están dispuestos a comportarse de cierta manera, como no llegar tarde al trabajo, seguir reglas de seguridad o aumentar la productividad, de modo que la probabilidad de lograr un determinado resultado (la probabilidad de que se cumplan sus expectativas) ) es lo suficientemente alto. 2. Los empleados deben determinar si este resultado conducirá al logro de otros resultados: por ejemplo, si la disciplina laboral conducirá a recibir una bonificación (instrumentalidad). 3. Los empleados deben decidir si dichos resultados son lo suficientemente valiosos para ellos como para convertirse en motivadores de un comportamiento particular (valencia).

La teoría de la justicia (J.S. Adams) La motivación laboral depende de qué tan justo una persona cree que es tratada en el trabajo. El concepto de equidad consiste en evaluar la contribución de uno a la organización y el resultado del trabajo en forma de remuneración y comparación con indicadores similares de colegas. Tipos de personas que tienen diferentes conceptos de justicia 1. Se sienten cómodos cuando resulta que sus colegas son más valorados que ellos y sienten remordimiento en la situación opuesta. 2. Estamos convencidos de que la recompensa debe corresponder al esfuerzo realizado. Una persona así se siente infeliz si la subestiman y culpable si la sobreestiman. 3. Están convencidos de que todo lo que reciben es fruto de sus propios méritos. Sólo pueden satisfacerse con una remuneración claramente excesiva; tampoco les gusta la subestimación o la evaluación según el mérito.

La teoría del establecimiento de objetivos (E. Locke) La motivación laboral depende de la presencia de objetivos de producción específicos que el empleado se fija a sí mismo. Las personas que tienen objetivos específicos se desempeñan mejor que quienes no los tienen. El compromiso con una meta (qué tan decidida está una persona a lograrla) está influenciado por los siguientes factores: externos (personas en el poder, la influencia de camaradas, recompensas externas); interactivo (rivalidad, oportunidad de participar en la producción); interno (recompensas de uno mismo, expectativas de éxito).

Trabajo de un consultor profesional con la esfera motivacional de los empleados de una organización Trabajo de un consultor profesional con la esfera motivacional de los empleados de una organización Características de los motivos de los empleados de una organización: orientación del motivo (exactamente por qué esta actividad es más atractiva a una persona: su contenido inmediato, proceso o resultado final, producto); el contenido del motivo (qué tipo de necesidades humanas se satisfacen en esta actividad).

Satisfacer las necesidades de una persona en una organización Satisfacer las necesidades de una persona en una organización Una organización para una persona es, ante todo, el entorno en el que satisface sus necesidades o busca una compensación en los casos en que sus necesidades no pueden satisfacerse. Necesidades humanas en una organización: necesidad de reconocimiento, aprobación; necesidad de contactos; la necesidad de ser un individuo que toma decisiones independientes.

Tareas de un consultor de carrera: trabajar con la esfera motivacional de un empleado de una organización; encontrar una solución en situaciones de movimiento de personal, despido de un empleado, certificación, motivación, encontrar formas de compensar las necesidades insatisfechas de un empleado; utilizar los sistemas de beneficios y compensación existentes en la organización, así como ampliarlos y desarrollarlos, buscando y ofreciendo nuevas formas de gestión; Resolver situaciones en las que no se satisfagan las siguientes necesidades de alguno de los empleados de la organización: reconocimiento, contactos, necesidad de ser un individuo que tome decisiones independientes.

Satisfacción laboral y control de la situación laboral Las tensiones que afrontan diariamente los directivos de las empresas en el trabajo están asociadas con: 1) la superación de las dificultades provocadas por la falta de tiempo y un alto nivel de responsabilidad (dichas tensiones satisfacen sentimientos como la necesidad de autorrealización y logro); 2) superar los obstáculos que impiden el logro de los objetivos, incluidos el exceso de responsabilidad y la falta de apoyo adecuado (estamos hablando de la necesidad de superar barreras burocráticas, la ayuda insuficiente de la alta dirección y la incertidumbre sobre la solidez de la posición en el trabajo) .

El trabajo se puede utilizar para lecciones e informes sobre el tema "Temas generales".

Muchas presentaciones e informes sobre temas generales lo ayudarán a encontrar material interesante, adquirir nuevos conocimientos y responder una variedad de preguntas.

Estimular al personal Estímulo - (estímulo - palo puntiagudo) - un medio de influencia para inducir la acción Estimulación - influencia dirigida sobre el comportamiento de los empleados (gestión del comportamiento) utilizando un conjunto adecuado de medios Impacto con el signo "+" y con el signo "-"

Los principales desincentivos del personal Violación de un contrato tácito Falta de información importante del personal No uso de las habilidades del empleado que él mismo valora Ignorar ideas e iniciativa Falta de sentido de pertenencia a la empresa Falta de cambios en el estatus del empleado Falta de reconocimiento de logros y resultados por parte de la dirección y colegas Castigo injusto

Importancia de los incentivos (según la encuesta S/B) Desde el punto de vista. gerente Salario PM confiable Oportunidad de crecimiento laboral Buenas condiciones de trabajo Con t.zr. empleados Reconocimiento humano Posesión de información completa Asistencia en asuntos personales Para jóvenes profesionales: Combinación con formación

Programa de retención de personal Análisis de situación: Cuestionario Conversaciones Seminarios Estudio de la imagen empresarial Motivos de despido Factores que atan a los empleados Debilitar y eliminar Fortalecer y estabilizar = Refuerzo Resultados: Reducir la rotación de personal Reducir el número de ausencias y ausentismo Incrementar el apego a la empresa

Motivación para el trabajo eficaz de los mandos intermedios Nivel de salario decente, paquete social Tareas del departamento claramente definidas Delegación de autoridad por parte del alto directivo Cumplimiento de la jerarquía de gestión (sin “saltar” sobre sus cabezas) Disponibilidad de influencia sobre los subordinados

Motivación para el trabajo eficaz de los artistas Nivel salarial y paquete social adecuado a las condiciones del mercado Tareas claramente definidas Delegación de poderes por parte del gerente Falta de “igualación” o injusticia en el sistema de remuneración Transparencia del sistema de remuneración Interrelación de la evaluación del desempeño de los empleados con el actividades del departamento Estilo de gestión por parte del superior inmediato

5 tipos de motivación según V.I. Gerchikova Tipo de motivación Motivo principal Instrumental “Puedo ganar dinero” Profesional “Puedo usar mis conocimientos y experiencia” Patriótico “Me siento necesario por el equipo” Negocios “Puedo decidir por mi cuenta qué y cuándo hacer” Inalcanzable Trabajo habitual, estabilidad

Tipo profesional Interesado en el contenido del trabajo No acepta trabajos que no le interesan, por mucho que paguen por ello Interesado en tareas difíciles: la oportunidad de autoexpresión Considera importante la libertad en las acciones operativas El reconocimiento profesional como el mejor en la profesión es importante

Tipo evitativo No le importa qué tipo de trabajo hacer, no tiene preferencias Acepta salarios bajos, siempre que otros no reciban más No se esfuerza por mejorar las calificaciones, se resiste a esto Baja actividad y oposición a la actividad de los demás Baja responsabilidad, el deseo cambiar a otros El deseo de minimizar el esfuerzo

Formas de incentivos Negativos Multas, castigos, amenazas de pérdida del empleo Salario en efectivo, todo tipo de bonificaciones y asignaciones Natural Coche, teléfono, vivienda Moral Certificados, insignias de honor, premios (20 mil) Paternalismo Seguro médico y social adicional, condiciones recreativas Organizacional Trabajo condiciones, su contenido y organización Implicación en la gestión

Correspondencia de tipos de motivación y formas de estimulación Formas de estimulación Tipos de motivación Instr.Prof.Patr.House.Unachieved. Negativa 0-+–Base Base Monetaria+0+0 Natural (paquete social) +0+0Base Moral -+Base00 Paternalismo --+-Base Organizacional 0Base0+– Participación en copropiedad y gestión 0++Base–

Teoría de la motivación de F. Herzberg La insatisfacción está influenciada por factores higiénicos: Método de gestión Política de la empresa y de la administración Condiciones de trabajo Relaciones interpersonales Ingresos Incertidumbre sobre la estabilidad laboral Impacto del trabajo en la vida personal La satisfacción está influenciada por factores motivacionales: Logros (cualificaciones) y reconocimiento de Éxito Trabajo como tal Responsabilidad Promoción Servicio Oportunidad de crecimiento profesional

Dificultades para desarrollar un sistema de motivación Comprensión insuficiente de la importancia de la motivación del personal Predominio de un sistema "punitivo" de motivación del personal No se tienen en cuenta las expectativas e intereses de los empleados Intervalo significativo entre la obtención de resultados y recompensas