Plan de trabajo del inspector de RRHH. Plan de acción integral de trabajo con el personal. Programas de formación profesional

Además, las responsabilidades del departamento de RR.HH. incluyen investigar el mercado de personal (niveles salariales, mercado laboral, programas sociales) para asegurar una posición competitiva en la contratación de personal.

• Formación avanzada y desarrollo del personal.

El director de recursos humanos debe identificar rápidamente la necesidad de formación entre el equipo en su conjunto o entre los empleados individualmente. En base a estas necesidades, se debe desarrollar un plan de desarrollo de los empleados y seleccionar métodos de capacitación adecuados. El departamento de recursos humanos debe interactuar con los centros de formación, investigar los programas de formación existentes y seleccionar los adecuados para una situación particular. Además, el departamento de RRHH se encarga de la adaptación y formación de los nuevos empleados.

Plan de trabajo del especialista en RRHH

Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• elaborar un calendario de vacaciones para el próximo año (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• desarrollo de regulaciones locales (artículos 40, 86, 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• mantener una hoja de tiempo (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• contabilizar el trabajo fuera del horario laboral establecido (artículos 97, 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• garantías al empleado en caso de incapacidad temporal (artículo 183 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• garantías y compensación para los empleados enviados por el empleador a recibir formación avanzada (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• redactar acuerdos escritos sobre la plena responsabilidad financiera de los empleados (artículos 244, 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• realización de exámenes médicos a los empleados (art.

Elaboración de un plan operativo para trabajar con el personal de la empresa.

En una organización en desarrollo dinámico, es necesario planificar las actividades actuales de los departamentos de acuerdo con la estrategia general para que tenga como objetivo resolver con éxito los problemas actuales. Al mismo tiempo, conviene realizar un análisis de las actividades del año pasado: reflexionar sobre todas las deficiencias, problemas y hacer propuestas de mejora en todas las áreas del trabajo del personal. Se puede compilar una lista de eventos futuros para un período determinado: mes, trimestre, año.
Convencionalmente, el proceso de desarrollo de medidas operativas por parte del departamento de RR.HH. se puede dividir en tres etapas. En el primero de ellos es necesario recopilar los siguientes datos estadísticos: la composición y estructura permanente de la plantilla, el tiempo perdido por inactividad, ausentismo y enfermedad, el nivel de rotación del personal, el número de turnos de trabajo, información sobre el salario medio y el paquete social proporcionado.

Plan de acción del departamento de RRHH

Las pérdidas económicas asociadas con la movilidad del personal se determinan sobre la base de datos de informes actuales y encuestas especiales. Consisten en pérdidas por alteración de la estabilidad del equipo, disciplina laboral, pérdidas por mayores defectos y pérdidas directas de tiempo de trabajo. El método para calcular su valor se analizará a continuación. Las estadísticas caracterizan el movimiento de personal con indicadores relativos y absolutos de rotación y rotación.

Los indicadores absolutos del movimiento de personal son la rotación de admisiones y la rotación de salidas. La rotación de admisión es el número de personas inscritas en el trabajo después de graduarse de las instituciones educativas, por contratación organizacional, por transferencia de otras organizaciones, por distribución, por derivación de las autoridades laborales, por invitación de la propia organización, así como por formación práctica.

Plan de Acción Anual del Departamento de RRHH

Nivel salarial deseado 2 Falta de un horario de trabajo fijo, muchas horas extras, estado técnico de los vehículos 1 Condiciones de trabajo desfavorables (equipos viejos, altos requisitos de disciplina laboral, contabilidad de tiempos de inactividad y tiempos de reparación) 1 Consumo de alcohol 3 Soldador 48 15 10 5 Bajo real calificaciones 2 Irritmia en el trabajo, asignaciones de trabajo poco claras, cambios constantes en las asignaciones de trabajo 2 Discrepancia entre los ingresos reales y las expectativas (no hay posibilidad de tener un ingreso alto y estable) 1 Condiciones de vida en el trabajo (ducha, agua caliente, comidas) 4 Electricista ( electricista) 10 5 3 2 Salario (estabilidad, oportunidad de tener el salario deseado) 1 Cambio de lugar de residencia 1 Inconstancia en las tareas diarias, horario de trabajo irregular, nivel salarial 1 Nivel salarial 5 Capataz eléctrico 9 3 2 2 Inconsistencia del salario real competencias con las requeridas.

Planificar un programa de gestión del desarrollo del personal en una organización.

El aumento de la rotación de personal, sea cual sea el motivo, reduce la dotación de personal en los lugares de trabajo, la efectividad de los costos de capacitación, distrae de sus deberes a los especialistas altamente calificados que se ven obligados a ayudar a los recién llegados, empeora el clima moral y psicológico, reduce la productividad laboral de aquellos. que planean irse, y como resultado, causa pérdidas económicas. En un equipo móvil, la eficiencia laboral es menor que en uno estable debido a la falta de normas establecidas, las demandas mutuas necesarias y la imprevisibilidad de las reacciones a la dirección. influencias. Existe una relación directa entre la duración de la permanencia de una persona en una organización y los resultados de su trabajo, ya que si tiene mucha experiencia, conoce mejor las complejidades del lugar de trabajo y, por lo tanto, muestra un mayor rendimiento.

Retos a los que se enfrenta el departamento de RRHH de la empresa

Incluye actividades para implementar la estrategia de Recursos Humanos de la empresa en las siguientes áreas:

• Diseño organizativo y gestión de interacciones entre departamentos de la empresa;
• Flujo de documentos de personal y mantenimiento de la documentación de personal obligatoria;
• Evaluación del personal y desarrollo de competencias y aumento del desempeño de los empleados clave;
• Gestión de recompensas, compensaciones y beneficios;
• Búsqueda y selección de personal;
• Adaptación y control del período de prueba;
• Capacitación, desarrollo de personal y formación de una reserva de personal;
• Comunicaciones internas.

La planificación eficaz de la gestión de recursos humanos (prácticas de gestión de personal) es imposible sin un control eficaz. Esto se aplica plenamente al plan de trabajo del departamento de recursos humanos.

En el primero de ellos es necesario recopilar los siguientes datos estadísticos: la composición y estructura permanente de la plantilla, el tiempo perdido por inactividad, ausentismo y enfermedad, el nivel de rotación del personal, el número de turnos de trabajo, información sobre el salario medio y el paquete social proporcionado. En la segunda etapa se elabora un plan de acción, que debe contener una lista de actividades para lograr cada objetivo previsto, definiendo plazos (preferiblemente indicando la fecha exacta - fecha y mes), resultados intermedios y recursos utilizados. Al mismo tiempo, es aconsejable mantener registros de los recursos organizativos necesarios: humanos, materiales y financieros. A la hora de desarrollar un plan de acción a largo plazo para el departamento de RR.HH. se deben tener en cuenta tareas que cumplan con los requisitos de la legislación laboral, a saber:

• celebración obligatoria de contratos de trabajo (art.

Plan de acción del departamento de RRHH

Importante

Hasta el 20.12 Contabilidad, jefes de unidades estructurales 2. Cumplimentación y presentación de hojas de tiempo del mes 01-03.12 de noviembre Jefes de unidades estructurales 3.

Información

Elaborar un informe para 2007 y un plan de trabajo para 2011 para el registro militar Hasta el 20/12 OK 5. Elaborar y presentar una lista actualizada de los empleados de la organización para recibir nuevas pólizas de seguro médico obligatorio 02/12 OK 6.

Ejemplo de plan de trabajo del departamento de recursos humanos

Planes de trabajo del departamento de recursos humanos, planificación del trabajo. Documentos del servicio de personal * regulaciones locales, procedimiento de desarrollo y adopción * plantilla de personal * calendario de vacaciones * calendario de vacaciones para el próximo año - ediciones de diciembre, ¡todavía hay tiempo para finalizarlos! Hasta 3. 0. 1. 2OK1. Trabajando con los medios. sobre selección de personal. Bolsa de trabajo, Selección de personal, Vacante, Profesión, Centro de empleo, Baltika 1.

Redactar y. aprobar el plan de trabajo. OK para el mes de enero. Se debe realizar un análisis del trabajo del departamento comercial. Debe elaborar un plan de ventas anual entre 1,5 y 2 meses antes del nuevo ejercicio financiero de la empresa.

OK1. 6. Redactar y. OK a partir del 2 de enero de 1 año. Hasta el 2. 8. 1. 2OK1. Preparar. estimación de lo que se necesita. OK y formación. Plan de trabajo para la estrategia de RRHH del departamento de personal.

Atención

Subordinado a un inspector del departamento de personal y un reclutador. Por lo tanto, el inspector del departamento es un especialista muy competente.

El blog de Sickpreccontlinleti

Movimiento de personal y su análisis En realidad, el personal no es algo congelado: está en constante movimiento debido a la contratación de unos y el despido de otros trabajadores. El proceso de actualización de un equipo como consecuencia de la salida de algunos de sus integrantes y la llegada de otros nuevos se denomina rotación (rotación) de personal.
La jubilación puede deberse a razones objetivas y subjetivas, entre ellas: biológicas (deterioro de la salud), productivas (reducción de personal debido a una mecanización y automatización complejas), sociales (acercamiento de la edad de jubilación), personales (circunstancias familiares), gubernamentales (reclutamiento militar servicio). El grado de movilidad del personal está determinado por los siguientes factores: 1. La necesidad de cambiar de trabajo, determinada, por ejemplo, por la insatisfacción con los salarios, las condiciones y condiciones de trabajo y el clima.2.

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Preparar y impartir una lección con mandos intermedios sobre el tema: “Organización de las actividades diarias personales del jefe de departamento” con un análisis de los planes de trabajo para el día y mes 08.12 Jefes de unidades estructurales 8. Análisis del trabajo en la recepción y adaptación de nuevos empleados 22.12 Jefes de unidades estructurales 9.

Preparar y realizar un seminario con los jefes de todas las divisiones estructurales sobre los resultados del trabajo con el personal en 2010 y elaborar un plan de negocios para 2011 en el área clave de las actividades departamentales: dotación de personal calificado (búsqueda y selección de nuevos empleados, formación de reserva de personal y planificación de carrera) Hasta el 24.12 Jefes de unidades estructurales 10. Análisis de los motivos del despido de empleados de la organización 27.12 Jefes de unidades estructurales 11.

Introducción

Plan anual de auditoría interna del sistema de calidad. Se están mejorando los procedimientos de contratación, porque El jefe del departamento financiero se ocupa únicamente de cuestiones financieras. Información sobre financiación de capital y reparaciones actuales de escuelas de la ciudad. Ejemplo de plan de trabajo del departamento de recursos humanos para el año. Metodología para la elaboración del plan financiero y de inversiones de una organización para el año planificado.

Los cronogramas resumidos indican los plazos para la elaboración de informes contables (financieros), fiscales y estadísticos. Modelo de formulario de plan de adquisiciones y cronograma para el año. Modelo de plan de trabajo del departamento para el año.

Organización de negocios en diversos campos de la A a la Z (recomendaciones, mini planes de negocios, cálculos, tendencias) Tesis sobre el tema: Plan de negocios para un salón de belleza. Asignación de funciones al departamento, núm. Título: Plan de acción del Departamento de Recursos Humanos

Despido según el artículo. ¿Cómo y por qué se puede despedir a un empleado?

Las pérdidas económicas asociadas con la movilidad del personal se determinan sobre la base de datos de informes actuales y encuestas especiales. Consisten en pérdidas por alteración de la estabilidad del equipo, disciplina laboral, pérdidas por mayores defectos y pérdidas directas de tiempo de trabajo.

El método para calcular su valor se analizará a continuación. Las estadísticas caracterizan el movimiento de personal con indicadores relativos y absolutos de rotación y rotación. Los indicadores absolutos del movimiento de personal son la rotación de admisiones y la rotación de salidas. La rotación de admisión es el número de personas inscritas en el trabajo después de graduarse de las instituciones educativas, por contratación organizacional, por transferencia de otras organizaciones, por distribución, por derivación de las autoridades laborales, por invitación de la propia organización, así como por formación práctica.

En el primero de ellos es necesario recopilar los siguientes datos estadísticos: la composición y estructura permanente de la plantilla, el tiempo perdido por inactividad, ausentismo y enfermedad, el nivel de rotación del personal, el número de turnos de trabajo, información sobre el salario medio y el paquete social proporcionado. En la segunda etapa se elabora un plan de acción, que debe contener una lista de actividades para lograr cada objetivo previsto, definiendo plazos (preferiblemente indicando la fecha exacta - fecha y mes), resultados intermedios y recursos utilizados. Al mismo tiempo, es aconsejable mantener registros de los recursos organizativos necesarios: humanos, materiales y financieros. A la hora de desarrollar un plan de acción a largo plazo para el departamento de RR.HH. se deben tener en cuenta tareas que cumplan con los requisitos de la legislación laboral, a saber:

• celebración obligatoria de contratos de trabajo (art.

Plan de acción del departamento de RRHH

Preparar y impartir una lección con mandos intermedios sobre el tema: “Organización de las actividades diarias personales del jefe de departamento” con un análisis de los planes de trabajo para el día y mes 08.12 Jefes de unidades estructurales 8. Análisis del trabajo en la recepción y adaptación de nuevos empleados 22.12 Jefes de unidades estructurales 9.
Preparar y realizar un seminario con los jefes de todas las divisiones estructurales sobre los resultados del trabajo con el personal en 2010 y elaborar un plan de negocios para 2011 en el área clave de las actividades departamentales: dotación de personal calificado (búsqueda y selección de nuevos empleados, formación de reserva de personal y planificación de carrera) Hasta el 24.12 Jefes de unidades estructurales 10. Análisis de los motivos del despido de empleados de la organización 27.12 Jefes de unidades estructurales 11.

Plan de trabajo del departamento de RRHH para 2016.

El aumento de la rotación de personal, sea cual sea el motivo, reduce la dotación de personal en los lugares de trabajo, la efectividad de los costos de capacitación, distrae de sus deberes a los especialistas altamente calificados que se ven obligados a ayudar a los recién llegados, empeora el clima moral y psicológico, reduce la productividad laboral de aquellos. que planean irse, y como resultado, causa pérdidas económicas. En un equipo móvil, la eficiencia laboral es menor que en uno estable debido a la falta de normas establecidas, las demandas mutuas necesarias y la imprevisibilidad de las reacciones a la dirección. influencias. Existe una relación directa entre la duración de la permanencia de una persona en una organización y los resultados de su trabajo, ya que si tiene mucha experiencia, conoce mejor las complejidades del lugar de trabajo y, por lo tanto, muestra un mayor rendimiento.

Universidad Económica Rusa que lleva el nombre de G.V. Plejánov

Hasta el 20.12 Contabilidad, jefes de unidades estructurales 2. Cumplimentación y presentación de hojas de tiempo del mes 01-03.12 de noviembre Jefes de unidades estructurales 3.

Elaboración y aprobación del plan de trabajo OK para 2011. Hasta el 24.12 Director General (especificar áreas principales y prioritarias) 4.

Elaborar un informe para 2007 y un plan de trabajo para 2011 para el registro militar Hasta el 20/12 OK 5. Elaborar y presentar una lista actualizada de los empleados de la organización para recibir nuevas pólizas de seguro médico obligatorio 02/12 OK 6.
Conversación con jefes de departamento y asistencia en el trabajo con el personal. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Plan de Acción Anual del Departamento de RRHH

Baja productividad laboral 12 Mecánico de automóviles 4 2 1 1 Condiciones de trabajo, consumo de alcohol TOTAL: 217 66 33 CONCLUSIÓN: Las principales razones de la rotación de personal: 1) Método de trabajo irrítmico (de emergencia), que provoca sobrecarga, necesidad de trabajar los fines de semana, plazos para completar el trabajo. 2) Gran procesamiento, condiciones de trabajo difíciles. 3) Los objetivos y tareas no están claramente establecidos y no existe un seguimiento constante de su implementación, así como una evaluación del trabajo del aprendiz al final de la jornada laboral o del período de prueba. 4) Baja cualificación real y, como consecuencia, incapacidad para realizar las funciones requeridas. 5) Es necesario un análisis exhaustivo de las asignaciones de trabajo, las normas y los salarios. 6) Discrepancia entre ganancias reales y ganancias esperadas (en este modo de operación). 7) Beber alcohol.

Plan de trabajo del departamento de recursos humanos para la muestra del año.

Nivel salarial deseado 2 Falta de un horario de trabajo fijo, muchas horas extras, estado técnico de los vehículos 1 Condiciones de trabajo desfavorables (equipos viejos, altos requisitos de disciplina laboral, contabilidad de tiempos de inactividad y tiempos de reparación) 1 Consumo de alcohol 3 Soldador 48 15 10 5 Bajo real calificaciones 2 Irritmia en el trabajo, asignaciones de trabajo poco claras, cambios constantes en las asignaciones de trabajo 2 Discrepancia entre los ingresos reales y las expectativas (no hay posibilidad de tener un ingreso alto y estable) 1 Condiciones de vida en el trabajo (ducha, agua caliente, comidas) 4 Electricista ( electricista) 10 5 3 2 Salario (estabilidad, oportunidad de tener el salario deseado) 1 Cambio de lugar de residencia 1 Inconstancia en las tareas diarias, horario de trabajo irregular, nivel salarial 1 Nivel salarial 5 Capataz eléctrico 9 3 2 2 Inconsistencia del salario real competencias con las requeridas.

Plan de trabajo del departamento de recursos humanos para el año.

Importante

La estructura por edades del personal se caracteriza por la proporción de personas de las edades correspondientes en su número total. Al estudiar la composición por edades se utilizan los siguientes grupos: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30 -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 años y más La estructura del personal por antigüedad en el servicio se puede considerar de dos formas: en términos de duración total del servicio y duración del servicio en una organización determinada. El nivel de productividad laboral está directamente relacionado con la experiencia total. La antigüedad total en el servicio se agrupa en los siguientes periodos: hasta 16 años, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 años y más Experiencia laboral en esta La organización se caracteriza por la retención de personal.

Plan de trabajo del departamento de recursos humanos para el año.

• contabilizar el trabajo fuera del horario laboral establecido (artículos 97, 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• garantías al empleado en caso de incapacidad temporal (artículo 183 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• garantías y compensación para los empleados enviados por el empleador a recibir formación avanzada (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• redactar acuerdos escritos sobre la plena responsabilidad financiera de los empleados (artículos 244, 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• realización de exámenes médicos de los empleados (artículos 69, 185, 213, 266 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Plan de trabajo del departamento de RRHH para 2014

En una organización en desarrollo dinámico, es necesario planificar las actividades actuales de los departamentos de acuerdo con la estrategia general para que tenga como objetivo resolver con éxito los problemas actuales. Al mismo tiempo, conviene realizar un análisis de las actividades del año pasado: reflexionar sobre todas las deficiencias, problemas y hacer propuestas de mejora en todas las áreas del trabajo del personal.

Se puede compilar una lista de eventos futuros para un período determinado: mes, trimestre, año. Convencionalmente, el proceso de desarrollo de medidas operativas por parte del departamento de RR.HH. se puede dividir en tres etapas.

Plan de trabajo aproximado del departamento de RRHH para el año

Atención

Movimiento de personal y su análisis En realidad, el personal no es algo congelado: está en constante movimiento debido a la contratación de unos y el despido de otros trabajadores. El proceso de actualización de un equipo como consecuencia de la salida de algunos de sus integrantes y la llegada de otros nuevos se denomina rotación (rotación) de personal.

La necesidad de cambiar de trabajo, determinada, por ejemplo, por la insatisfacción con los salarios, las condiciones y condiciones laborales, el clima.2.

Plan de trabajo del departamento de recursos humanos para 2016

Las pérdidas económicas asociadas con la movilidad del personal se determinan sobre la base de datos de informes actuales y encuestas especiales. Consisten en pérdidas por alteración de la estabilidad del equipo, disciplina laboral, pérdidas por mayores defectos y pérdidas directas de tiempo de trabajo.

El método para calcular su valor se analizará a continuación. Las estadísticas caracterizan el movimiento de personal con indicadores relativos y absolutos de rotación y rotación. Los indicadores absolutos del movimiento de personal son la rotación de admisiones y la rotación de salidas.

La rotación de admisión es el número de personas inscritas en el trabajo después de graduarse de las instituciones educativas, por contratación organizacional, por transferencia de otras organizaciones, por distribución, por derivación de las autoridades laborales, por invitación de la propia organización, así como por formación práctica.

Plan de trabajo del jefe del departamento de RRHH para el año

También debe recordarse que el contenido y la estructura de la planificación de personal están significativamente influenciados por el mercado laboral, la situación económica y la demanda de productos y servicios manufacturados. La tercera etapa es la final, implica la aprobación y coordinación del plan de personal, así como el apoyo a la línea estratégica de la organización y el seguimiento sistemático de la implementación de las actividades durante todo el año.

El apéndice presenta el plan organizativo de actividades del departamento de recursos humanos para el primer trimestre, que cubre áreas de actividades de recursos humanos como la selección y adaptación de nuevos empleados, gestión de registros de personal, trabajo con la mesa de registro militar, desarrollo y capacitación, preparación de documentos para archivar en el archivo, etc. d. Al final del período del informe (en este caso, el primer trimestre), se ingresa una evaluación de la efectividad de cada actividad como porcentaje (25, 50, 75, 100%) en la columna "Marca de finalización".

En una organización en desarrollo dinámico, es necesario planificar las actividades actuales de los departamentos de acuerdo con la estrategia general para que tenga como objetivo resolver con éxito los problemas actuales. Al mismo tiempo, conviene realizar un análisis de las actividades del año pasado: reflexionar sobre todas las deficiencias, problemas y hacer propuestas de mejora en todas las áreas del trabajo del personal. Se puede compilar una lista de eventos futuros para un período determinado: mes, trimestre, año.

Convencionalmente, el proceso de desarrollo de medidas operativas por parte del departamento de RR.HH. se puede dividir en tres etapas. En el primero de ellos es necesario recopilar los siguientes datos estadísticos: la composición y estructura permanente de la plantilla, el tiempo perdido por inactividad, ausentismo y enfermedad, el nivel de rotación del personal, el número de turnos de trabajo, información sobre el salario medio y el paquete social proporcionado.

En la segunda etapa se elabora un plan de acción, que debe contener una lista de actividades para lograr cada objetivo previsto, definiendo plazos (preferiblemente indicando la fecha exacta - fecha y mes), resultados intermedios y recursos utilizados. Al mismo tiempo, es aconsejable mantener registros de los recursos organizativos necesarios: humanos, materiales y financieros. A la hora de desarrollar un plan de acción a largo plazo para el departamento de RR.HH. se deben tener en cuenta tareas que cumplan con los requisitos de la legislación laboral, a saber:

• celebración obligatoria de contratos de trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• elaborar un calendario de vacaciones para el próximo año (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• desarrollo de regulaciones locales (artículos 40, 86, 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• mantener una hoja de tiempo (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• contabilizar el trabajo fuera del horario laboral establecido (artículos 97, 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• garantías al empleado en caso de incapacidad temporal (artículo 183 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• garantías y compensación para los empleados enviados por el empleador a recibir formación avanzada (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• redactar acuerdos escritos sobre la plena responsabilidad financiera de los empleados (artículos 244, 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• realización de exámenes médicos de los empleados (artículos 69, 185, 213, 266 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Algunos eventos se pueden planificar en cualquier mes del año calendario, por ejemplo, verificar la disponibilidad de documentos en un expediente personal, capacitación, desarrollo de las regulaciones locales de la organización. Sin embargo, es mejor no posponerlos hasta diciembre debido a la posible falta de tiempo durante este período. Los jefes de departamento deben involucrar a los empleados bajo su subordinación en el desarrollo de un proyecto detallado. Es bien sabido que si el papel del empleado no se reduce a pasivo, profundizará en el problema, estará dispuesto a aceptar las conclusiones y recomendaciones fundamentadas del gerente y también pondrá más diligencia en lograr los objetivos previstos. . También debe recordarse que el contenido y la estructura de la planificación de personal están significativamente influenciados por el mercado laboral, la situación económica y la demanda de productos y servicios manufacturados.

La tercera etapa es la final, implica la aprobación y coordinación del plan de personal, así como el apoyo a la línea estratégica de la organización y el seguimiento sistemático de la implementación de las actividades durante todo el año.

El apéndice presenta el plan organizativo de actividades del departamento de recursos humanos para el primer trimestre, que cubre áreas de actividades de recursos humanos como la selección y adaptación de nuevos empleados, gestión de registros de personal, trabajo con la mesa de registro militar, desarrollo y capacitación, preparación de documentos para archivar en el archivo, etc. d. Al final del período del informe (en este caso, el primer trimestre), se ingresa una evaluación de la efectividad de cada actividad como porcentaje (25, 50, 75, 100%) en la columna "Marca de finalización". Sobre la base de dicho análisis, será posible ajustar y estabilizar las acciones en el próximo período de informe.

La planificación de recursos humanos sólo es plenamente eficaz si es coherente con el proceso de trabajo general de la organización. En este caso, su impacto positivo es evidente.

• Se están mejorando los procedimientos de contratación, porque La planificación es una fuente de información sobre las necesidades de personal de la organización. Esto le permite minimizar costos y evitar situaciones de crisis asociadas con la escasez de mano de obra.
• Se optimiza el uso del personal, ya que el potencial no reclamado de los trabajadores se revela a través de la ampliación de responsabilidades laborales y la reorganización de los procesos productivos en base a nuevas tecnologías.
• El cuidadoso desarrollo de la formación y el desarrollo profesional del personal nos permite asegurar las calificaciones necesarias de los empleados y lograr resultados con la menor pérdida.
• Los costos laborales generales se reducen gracias a la política de personal bien pensada, consistente y activa de la organización en los mercados laborales internos y externos.

Solicitud

Plan aproximado de actividades del departamento de RRHH para el primer trimestre

Tatyana Skorobogatova, Moscú

Publicado el 31/10/2017

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Plan de trabajo para el departamento de RRHH: habilidades prácticas para optimizar el trabajo de RRHH

La planificación de actividades es un requisito obligatorio para organizar el trabajo de cualquier unidad estructural de una empresa, incluida la gestión de recursos humanos (práctica de gestión de personal).

En las grandes empresas, la implementación de la política de personal se encomienda al departamento de gestión de personal. El plan general de trabajo del departamento de RR.HH. se desarrolla y aprueba, por regla general, durante un año, y puede detallarse en planes trimestrales o mensuales.

El plan refleja las áreas más importantes de las actividades del departamento y las tareas que enfrenta la gestión de recursos humanos de las prácticas de gestión de personal de la empresa. Incluye actividades para implementar la estrategia de Recursos Humanos de la empresa en las siguientes áreas:

• Diseño organizativo y gestión de interacciones entre departamentos de la empresa;
• Flujo de documentos de personal y mantenimiento de la documentación de personal obligatoria;
• Evaluación del personal y desarrollo de competencias y aumento del desempeño de los empleados clave;
• Gestión de recompensas, compensaciones y beneficios;
• Búsqueda y selección de personal;
• Adaptación y control del período de prueba;
• Capacitación, desarrollo de personal y formación de una reserva de personal;
• Comunicaciones internas.

La planificación eficaz de la gestión de recursos humanos (prácticas de gestión de personal) es imposible sin un control eficaz.

PLAN DE TRABAJO del Departamento de RRHH para 2016.

Esto se aplica plenamente al plan de trabajo del departamento de recursos humanos. El jefe del departamento tiene la plena responsabilidad de organizar el trabajo para implementar las actividades planificadas. Es él quien informa a la dirección de la empresa sobre la marcha del plan de trabajo del departamento de RRHH, explica los motivos del incumplimiento de tal o cual evento planificado y hace propuestas razonadas para su incorporación o modificación.

En el conjunto de materiales metodológicos "La bolsa del director de recursos humanos" se puede encontrar una plantilla del plan de trabajo del departamento de recursos humanos para organizar una gestión eficaz de los recursos humanos (prácticas de recursos humanos) en la empresa.

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• Barman.
• Bartender-sumiller.
• Criada.
• Oficial de servicio de piso.
• El castellano.
• Confitero.
• Conserje.
• jefe de camareros
• Operador de reservas.
• Operador de visas.
• Operador de despacho.
• Organizador de viajes (excursiones).
• Mesero.
• Cocinar.
• Recepcionista.
• Responsable de un establecimiento de restauración.
• Anfitriona.
• >Portero

Programas educativos adicionales (capacitaciones, seminarios, cursos)
Documento - certificado.

• Tecnología de organización e implementación. Eventos MICE.
• Imagenología.
• Etiqueta.
• Escuela de animadores.
• Escuela de guías.
• El uso de las tecnologías de la información geográfica en el ámbito de los servicios y el turismo.
• Lema en texto y publicidad.
• Escuela de Emprendimiento.
• Infografía y animación.
• Seguridad de información.
• El arte de dibujar.
• Dibujo de cabeza.
• Modelo desnudo.

Plan del especialista líder en RRHH para 2014