¿Cómo se pagan las indemnizaciones en caso de despido voluntario? Cálculo al despido: cuánto y cuándo pagar. Cálculo del pago en caso de despido por voluntad propia.

La calculadora de indemnización por despido realiza cálculos en varias etapas. En primer lugar, se determina el número de días naturales de vacaciones no utilizados por los que el empleado tiene derecho a compensación. Luego se calcula el monto de la compensación en sí. Para hacer esto, necesita conocer los ingresos diarios promedio del empleado que renuncia. Por cierto, si es necesario, la calculadora le ayudará a calcular sus ingresos diarios medios.

Cálculo de la compensación por vacaciones no utilizadas: fórmula

La compensación por vacaciones no utilizadas se calcula mediante la siguiente fórmula:

El número de días de vacaciones no utilizados, como regla general, se determina como el producto del número de días de vacaciones asignados al empleado por cada mes de trabajo (dividimos las vacaciones anuales entre 12) por el número de meses trabajados para un determinado empleador, menos los días de vacaciones ya tomados.

Tenga en cuenta que al calcular el número de meses trabajados para un empleador, existen algunas peculiaridades (cláusula 35 de las Reglas, aprobadas por la NKT de la URSS el 30 de abril de 1930 N 169). Entonces, si un empleado trabajó menos de medio mes, este mes se excluye del cálculo, pero si la mitad o más, este mes se cuenta como un mes completo. Como nos explicaron en Rostrud, si un mes tiene 31 días, la mitad son 16 días, y si un mes tiene 29 días, la mitad son 15 días.

Compensación por vacaciones no utilizadas si las vacaciones se conceden en días laborables

A determinadas categorías de empleados las vacaciones no se conceden en días naturales, sino en días laborables. Por ejemplo, estos empleados incluyen a los trabajadores estacionales (artículo 295 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como a los empleados con quienes se ha celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses (artículo 291 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación Rusa). Por lo tanto, la compensación por las vacaciones no utilizadas para estos empleados se calcula utilizando la misma fórmula que para los empleados a los que se les conceden vacaciones en días calendario (consulte la fórmula anterior). Sin embargo, el número de días de vacaciones no utilizados se calcula de forma diferente:

Plazo para el pago de la indemnización por vacaciones no utilizadas

El empleador está obligado a realizar todos los pagos al empleado en el momento de su despido el último día de trabajo de este empleado (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En consecuencia, el empleado también debe recibir una compensación por las vacaciones no utilizadas en su último día laborable.

Responsabilidad por falta de pago de compensación por vacaciones no utilizadas

Si el empleador no paga al empleado que renuncia una compensación por las vacaciones no utilizadas y la inspección del trabajo se entera (por ejemplo, el empleado escribe una queja), el empleador será multado. El monto de la multa es (Parte 6, artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia):

desde 30.000 rublos. hasta 50.000 rublos. - para una entidad jurídica-empleador;
desde 10.000 rublos. hasta 20.000 rublos. - para funcionarios de la persona jurídica-empleador;
desde 1000 frotar. hasta 5000 frotar. - para empresarios individuales.

Por cierto, si el empleador paga una compensación por las vacaciones no utilizadas, pero en violación del plazo establecido, junto con esta compensación, el empleador está obligado a pagar al empleado otra compensación, por el retraso en los pagos laborales (artículo 236 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia). El nuestro puede calcular su tamaño.

Al terminar la relación laboral con un empleado, la dirección de la empresa está obligada no sólo a entregar su libro de trabajo, sino también todas las cantidades de dinero que le adeudan por ley. El plazo para cobrar el salario en caso de despido lo establece el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cálculo al despido, condiciones de pago.

El artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina cuándo se debe pagar el salario en caso de despido. El momento depende de si la persona estuvo en el trabajo o ausente el último día y de si las partes tienen desacuerdos con respecto al monto del pago.

En casos generales, al dejar el trabajo, el pago se realiza estrictamente el día del despido. En este caso, se aplica la regla: si la fecha del despido cae en fin de semana o feriado, todos los pagos adeudados deben realizarse el último día hábil.

Además, existen varios matices en los que la fecha de pago final puede diferir de la fecha indicada en el libro de trabajo.

Fechas de cómputo para el despido si el empleado está ausente.

Si el día del despido el empleado se ausenta de su lugar de trabajo, entonces existen dos formas de realizar el pago final:

pagar todos los montos adeudados el día del despido, siempre que el empleado reciba el salario en la cuenta bancaria, es decir, mediante transferencia bancaria y no se requiera su presencia personal;
en el caso de que el empleado reciba dinero en efectivo, el pago final se le emite a más tardar al día siguiente de haber expresado su deseo de recibir las cantidades que se le adeudan.

Es decir, si el empleado se encuentra ausente, el plazo de expedición no tiene por qué coincidir con el día del despido.

En este caso, el empresario deberá disponer de un documento que justifique el aplazamiento del pago final. Podría ser:

Realice su pedido en vacaciones, viaje de negocios, etc.

En este caso, la transferencia será legal.

Cálculo tras el despido: condiciones de pago en caso de importes en disputa

Si la persona despedida y el empleador tienen desacuerdos sobre el monto del salario, ¿debería emitirse un acuerdo de despido? ¿Qué plazos debe cumplir la administración de la empresa?

A este respecto en el art. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia hay una explicación: el día del despido, una persona recibe solo la cantidad por la que no hay desacuerdo. Todos los demás fondos se pagan solo cuando se llega a un acuerdo entre las partes o hay una decisión judicial.

Dicha transferencia también debe tener prueba documental: todos los desacuerdos deben documentarse por escrito.

Vacaciones seguidas de despido: período de cómputo

Al salir por voluntad propia, precedida por unas vacaciones principales, es necesario utilizar la carta de Rostrud del 24 de diciembre de 2007 No. 5277-6-1, que establece que todos los acuerdos mutuos con una persona deben realizarse en el ultimo día de trabajo. Puede haber dos opciones aquí:

la expedición se hará el día inmediato anterior al primer día de descanso;
La emisión se realiza el último día hábil si faltan varios días para el inicio de las vacaciones, que serán fines de semana o feriados.

Otro punto que suele plantear dudas es el despido el último día del mes. El período de facturación en esta situación no puede afectar de ninguna manera las fechas de pago final, independientemente de si se incluirá en el cálculo del pago de vacaciones o no.

Al finalizar la relación laboral entre empleador y empleado, el legislador exige que el pago final se emita el día del despido. Asimismo, el pago de la liquidación en caso de despido, sus plazos y procedimiento, pueden variar en función de diversas circunstancias. Todos ellos están especificados en la legislación.

El acuerdo final con el empleado tras su despido implica el pago de los fondos que le corresponden por todo el período de su actividad laboral. En este caso, es necesario tener en cuenta las causas de resolución del contrato. Después de todo, el salario de un ciudadano y otros pagos necesarios dependerán de esta base. En tal situación, el gerente no debe olvidar que la liquidación total con la persona que renuncia debe realizarse el día en que el empleado realizó por última vez sus actividades en esta organización. De lo contrario, el jefe simplemente no podrá evitar problemas con la ley.

Jardines

El pago final en caso de despido se realiza en todos los casos de extinción del contrato de trabajo. Pero la cantidad de dinero que finalmente recibirá una persona dependerá únicamente de los motivos por los que se ponga fin a la relación entre el empleado y su jefe. Según lo dispuesto en el artículo 140 del Código del Trabajo, el administrador debe pagar todos los fondos adeudados al ciudadano el último día de su trabajo. Y si es imposible realizar este trámite a la hora señalada, deberá realizarse al día siguiente en que el empleado le exija un acuerdo. De lo contrario, la dirección puede encontrarse en grandes problemas si una persona solicita ante los tribunales la protección de sus derechos violados.

Puede rescindirse tanto a petición del empleador como por iniciativa del propio ciudadano, así como por causas ajenas a su voluntad. Además, el deseo de rescindir el contrato de trabajo suele ser mutuo. En este último caso, el pago final del contrato podrá realizarse no sólo el último día de trabajo de la persona, sino también después de este momento.

Tipos de pagos

Independientemente de los motivos de la rescisión del contrato de trabajo, se requiere una liquidación definitiva. Los pagos obligatorios incluyen:

salario de los empleados;
compensación por vacaciones no utilizadas;
indemnización por despido al terminar la relación entre las partes del acuerdo en virtud de la cláusula 2, parte 1

Los tipos adicionales de apoyo monetario incluyen: prestaciones por despido por acuerdo de las dos partes, así como otros tipos de compensaciones materiales establecidas por el convenio colectivo.

Procedimiento de emisión y retención

Se entiende que todo el dinero adeudado debe pagarse al empleado. Al mismo tiempo, algunos de ellos a veces pueden ser retenidos. En un caso concreto, estamos hablando de pago de vacaciones, cuando un empleado es despedido por el resto que tomó, pero el período de trabajo no se resolvió en su totalidad, y el ciudadano decidió terminar su relación con esta organización y escribió una carta de resignación.

Pero hay un matiz más importante. El empleador no retendrá el dinero por vacaciones utilizadas del salario de una persona en el momento de su despido sólo si su salida del trabajo se debe a una reducción de personal o a la liquidación de la organización. En este caso, el empleado también tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al ingreso medio durante dos meses, y si no consiguió trabajo, durante el tercer mes. El pago final tras el despido de un ciudadano se produce el último día de su actividad laboral. Y se le paga: salario, compensación por vacaciones no gastadas, indemnización por despido, si corresponde.

Cálculo del pago de vacaciones

La empresa a la que renuncia el empleado deberá necesariamente pagarle una compensación por las vacaciones que no haya utilizado durante todo el período de empleo. En el caso de que una persona no haya estado allí durante varios años, el importe de los pagos se abonará correspondientemente durante todo este tiempo. Si un ciudadano rescinde su relación laboral con una organización por su propia iniciativa y el período de trabajo no se completa por completo, en este caso se deducen de su salario las vacaciones utilizadas. En este caso, el departamento de contabilidad deberá calcular el número exacto de días o meses de trabajo de la persona.

El monto del pago de vacaciones al momento del despido se calcula de la siguiente manera:

Se toma el número de días de vacaciones anuales retribuidas, por ejemplo 28. Luego se divide por el número de meses del año, es decir, 12. Luego, el número resultante (2,33) se multiplica por el número de meses trabajados en el período de trabajo. , por ejemplo 4.
Si multiplicas 2,33 por 4, obtienes 9,32 días de vacaciones no utilizados. Luego, esta cifra se multiplica por los ingresos diarios, por ejemplo 900 rublos. Resulta 8388 rublos. Este es el dinero al que tiene derecho una persona como compensación por las vacaciones no utilizadas. Se retendrá el impuesto sobre la renta personal de la misma cantidad: 13%.

El jefe no debe retrasar el pago final al empleado. Debe hacerse a tiempo, independientemente de cuál de las causales especificadas en el Código del Trabajo sea despedido el ciudadano.

Reglas para el cálculo tras la terminación de un contrato de trabajo.

Todos los pagos adeudados al empleado deben recibirse el último día de su trabajo en esta empresa. Si el administrador no realiza el pago final en el momento indicado, asumirá la responsabilidad administrativa. En este caso, el ciudadano debe recibir no sólo pagos compensatorios, sino también el salario mismo durante el trabajo.

Por cada día de retraso en los pagos, el administrador paga una multa de 1/300 de la tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación de Rusia. Además, si el monto de la liquidación final al pagar la indemnización por despido es más de tres veces los ingresos del empleado, entonces se deberá pagar el impuesto sobre la renta personal por un monto del 13% sobre esta asignación monetaria. También se retienen impuestos al pagar vacaciones.

Cuídate por iniciativa propia

El pago final al despido por voluntad propia deberá realizarse a la persona el último día de sus funciones laborales, el cual incluye:

salario por todo el período de trabajo;
compensación por vacaciones o vacaciones si una persona trabajó sin descanso anual durante varios años seguidos.

Cabe señalar aquí un hecho importante. Si las vacaciones fueron utilizadas por un ciudadano, pero el período de trabajo no se completó por completo, respectivamente, al rescindir el contrato a solicitud de este último, el empleador tiene derecho a retener de su dinero los fondos previamente pagados.

Cuando es imposible realizar deducciones por vacaciones no trabajadas

En varios casos previstos por la ley, no se realiza la deducción por vacaciones en caso de despido. Las siguientes situaciones entran en esta categoría:

Liquidación de la organización patronal.
Reducción de personal.
Terminación del contrato de trabajo cuando un ciudadano no puede desempeñar sus funciones por enfermedad.
Servicio militar obligatorio en el ejército.
Con pérdida total de la capacidad laboral anterior.
Reintegro al cargo anterior por decisión judicial.
Terminación del contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes.

En cualquiera de los casos anteriores de despido de una persona, el jefe deberá llegar a un acuerdo final con ella el último día de su actividad laboral y pagar todos los fondos adeudados por ley. De lo contrario, la persona tiene todo el derecho a defender sus intereses ante la fiscalía y el poder judicial.

su cálculo y tamaño

En una situación en la que el empleador inicia la terminación del empleo, el ciudadano tiene derecho, en varios casos, a recibir prestaciones compensatorias. También se le llama día libre. En este caso, el monto de este pago puede ser de dos semanas o de un mes de ganancias. El subsidio en efectivo equivalente al salario de un empleado durante dos semanas puede realizarse en los siguientes casos:

Si el estado de salud de una persona no le permite continuar trabajando en esta organización. O cuando se niega a pasar a otro puesto y el jefe no tiene nada más que ofrecerle.
En caso de pérdida total de la capacidad de un ciudadano para trabajar.
Si cambian los términos del contrato de trabajo.
Cuando una persona es llamada a filas para el servicio militar o alternativo.

En el monto de los ingresos mensuales, el beneficio se paga:

tras la rescisión de un contrato de trabajo por despidos;
en caso de liquidación de la organización.

También podrán establecerse otras circunstancias cuando dichos beneficios se otorguen a un empleado. Sin embargo, el pago del pago final al despido, incluidas las prestaciones compensatorias, deberá realizarse el último día de actividad laboral de la persona. Además, al calcular este tipo de compensación, es necesario tener en cuenta el pago de impuestos si el monto de la compensación monetaria excede tres veces el salario del empleado. De lo contrario, no se paga el impuesto sobre la renta personal.

Ejemplo de cálculo final

Un empleado que pone fin a su relación laboral con una organización específica tiene derecho a recibir el dinero ganado y otras compensaciones si los motivos del despido lo permiten. Considere el siguiente ejemplo.

El empleado Ivanov deja la empresa por su propia voluntad. Naturalmente, en este caso no recibe indemnización por despido y no recibe el salario medio del tercer mes antes del empleo. Pero tiene derecho al pago del dinero ganado por todo el tiempo y a una compensación por las vacaciones. El pago final al empleado en esta situación se realizará según el formulario T-61. a cumplimentar al finalizar la relación laboral.

Ivanov escribió una declaración en abril y dimitió el día 19. En consecuencia, se le debe calcular y remunerar por el trabajo del 1 al 18 inclusive. Si su salario medio es de 20.000/22 días laborables (este es su número en abril), la cantidad resultante por día es de 909,09 rublos. Se multiplica por el número de días trabajados en el mes de despido: 18. Como resultado, la cantidad resulta en 16363,22, el salario de Ivanov en abril. Además, la organización primero paga impuestos sobre este dinero y luego los contadores emiten el pago final al ciudadano.

Dado que la persona renuncia en abril, pero solo tiene vacaciones programadas para junio y no las utilizó, tiene derecho a una compensación. El cálculo se produce en el siguiente orden:

Ivanov trabajó este año durante 3 meses y 18 días. Pero la cuenta será de 4 completa. No se redondea a décimas y centésimas, por lo que la cantidad se calcula a partir de 28 días de vacaciones/12 meses al año = 2,33 días. Después de lo cual 2,33*4 (meses trabajados)=9,32 días. Y solo entonces 9,32*909,9 (ingresos diarios) = 8480,26 (compensación de vacaciones).

Por tanto, el pago final se realiza con todas las cantidades adeudadas al empleado. Pero en este caso, esto es solo un salario y un pago en efectivo por las vacaciones, porque Ivanov renuncia por iniciativa propia. Si fuera despedido o despedido por liquidación, también recibiría una indemnización por despido, que también se paga con todos los fondos (según el artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Práctica de arbitraje

Actualmente, muchos ex empleados recurren a los tribunales para proteger sus derechos, que creen que fueron violados por el gerente al ser despedidos. Especialmente si el problema se refiere a pagos en efectivo que no se entregaron al empleado en el momento oportuno y en la cantidad requerida. En la práctica, incluso hay casos en que los empleadores, al realizar pagos a un ciudadano, deducen de sus ingresos las vacaciones utilizadas anteriormente. Y esto finalmente desembocó en demandas y denuncias.

Demos un ejemplo colorido de la práctica. El empleado fue despedido de la organización por reducción de personal. El patrón le pagó el total, pero al pagar el dinero le hizo descuentos por las vacaciones, que el ciudadano ya había utilizado en junio. Además, el empleador violó el procedimiento de despido por despido al no ofrecer al empleado las vacantes disponibles. Pero al mismo tiempo aceptó a otras personas para puestos vacantes, lo que está prohibido en la ejecución de medidas de despido por tales motivos. Habiendo contado el dinero ganado y descubierto violaciones a la legislación laboral, el ex empleado acudió a la autoridad judicial con una solicitud de reincorporación al trabajo y pago por ausentismo forzoso, ocurrido por culpa de su jefe.

Habiendo considerado todos los materiales del caso, el tribunal llegó a la conclusión: el empleador llevó a cabo el procedimiento de despido sin cumplir con el código laboral. Además, hizo un cálculo completamente incorrecto con el empleado. Simplemente no realizó el pago final al momento del despido (2016). Violó gravemente las normas del código laboral, en relación con lo cual el ciudadano fue reintegrado a su cargo, y el empleador le pagó daños morales y una indemnización por las vacaciones utilizadas, que previamente había retenido ilegalmente. Por eso los directivos deben tener especial cuidado a la hora de pagar a los empleados y evitar infracciones por su parte, para no demostrar posteriormente su caso en los tribunales.

La legislación laboral regula claramente todos los pasos y acciones del empleador al despedir personal. Y si en el caso de un empleado todo es bastante simple: es necesario saber qué tan legal es el despido en un caso particular, cuando la organización está tratando de despedir a una persona no deseada, y tener habilidades básicas para calcular la compensación. O un oficial de personal o un empresario privado necesita conocer todas las sutilezas de las opciones para rescindir una relación laboral. Un gran conocimiento sobre los principios básicos de la organización del despido y, lo más importante, los matices del aspecto financiero del problema ayudarán al empleador a evitar litigios y mayores pagos de compensación. Por tanto, es útil para ambas partes saber qué pagos prevé la ley en caso de despido. ¿Cuándo debe realizarse el pago final y qué responsabilidad tiene el empleador por su retraso?

Pago final al despido - garantías y pagos

El principal garante que protege los derechos de todo trabajador ruso es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta principal ley que regula las relaciones laborales establece que cuando una persona es despedida, la organización (o empresario individual) donde estaba empleada debe necesariamente pagarle, independientemente de las opciones para rescindir las obligaciones contractuales:

salarios por todos los días trabajados en el mes actual (o el período pagado anterior, si el salario aún no se ha acumulado);
compensación por los días de vacaciones que no fueron utilizados durante el empleo.

Además, si el contrato de trabajo del empleado especificaba compensaciones adicionales, bonificaciones o beneficios de cuidados, también se les paga, pero sólo si se registraron en papel. Si esto no se especifica en el documento, los incentivos materiales adicionales solo son posibles por buena voluntad del superior inmediato o del director de la organización, cuando el empleador quiere recompensar a un empleado despedido.

Las siguientes condiciones materiales estándar al despedir empleados se aplican a todo tipo de despido, independientemente del motivo por el que se rescindió el contrato:

por iniciativa del empleado;
por voluntad del empleador;
o por acuerdo de las partes.

El monto de los pagos monetarios adeudados no depende del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en virtud del cual se produce el despido:

a petición del propio empleado;
o según el "artículo".

El despido es un momento emotivo para ambas partes, pero a la hora de calcular es mejor que todos tengan la cabeza fría, especialmente el empresario.

Hay otro punto importante a la hora de calcular el último salario, y depende de la base sobre la cual se termina la relación entre el empleado y el empleador. Entonces, si se produce la terminación:

bajo ciertos acuerdos de ambas partes (acuerdo);
debido a una reducción en el número de empleados o una unidad de personal separada;
por liquidación de una empresa o cese de las actividades comerciales de una empresa privada, incluyendo:
- cierre voluntario;
- vencimiento de la licencia;
- o quiebra de un empresario individual.

En estas situaciones, los empleados despedidos deben recibir la llamada indemnización por despido, en el sentido generalmente aceptado: una compensación, que refleja con mayor precisión el significado de este concepto. Nos ocuparemos de esta cuestión en un capítulo aparte.

Vale la pena conocer un punto importante: a menudo las empresas tienen el llamado convenio colectivo, que prescribe preferencias adicionales para los empleados; dicho documento también incluye beneficios para el personal en caso de despido; Puede ser una indemnización fija o un importe como porcentaje del salario.

Te recomiendo que leas este documento (si tu empresa tiene uno). Todo el mundo sabe que un convenio colectivo sólo puede contener aquellos elementos que mejoren las normas previstas por la ley: por ejemplo, podrían ser días adicionales de vacaciones, bonificaciones por antigüedad, compensación por “vacaciones”, etc. Pero al empleador realmente no le gusta presentarle a los empleados, aunque sea ilegal. En mi último trabajo, había un acuerdo de convocatoria, pero se conservaba como un manuscrito particularmente valioso, "bajo siete sellos": en el departamento de personal en una sola copia, solo se podía estudiar allí y estaba estrictamente prohibido tomarlo. sacar el documento de valor incalculable. Yo, como jefe del departamento, lo estudié y dediqué casi una jornada entera a ello, pero no me arrepiento. Al fin y al cabo, nadie se molestó en aclarar que, según este documento, los salarios de determinados empleados se indexan anualmente, se permiten pagos adicionales por vacaciones profesionales y otros beneficios para cada departamento, pero para ello el gerente debe redactar una nota dirigida al general. y recibir aprobación, y sin esto, trabajamos solo por un salario. Entonces parece que hay un acuerdo de convocatoria en la planta, pero no siempre podrás obtener incentivos. La ignorancia en este caso exime de preferencias. Personalmente, como gerente, me exigí al despido el pago de los 3 días adicionales requeridos de licencia remunerada. Con mi salario, el dinero resultó ser bastante.

Salario por días trabajados: instrucciones y ejemplo de cálculo

Tras el despido el último día, el empleador entrega al empleado un paquete salarial junto con todos los pagos adeudados.

La primera cantidad en la lista a calcular en el momento del despido es el salario del empleado. Se toma todo el período trabajado en el mes actual, incluido el día de emisión del libro de trabajo. Si los salarios del mes anterior no se han calculado ni pagado (por ejemplo, el cuarto día del mes), todos: el gerente inmediato, el oficial de personal y el contador deben acelerar y hacer el cálculo final con urgencia. El monto total del salario debe incluir, además del salario, bonificaciones, asignaciones por trabajo a tiempo parcial, horas extras (si están registradas), etc.

Normalmente, el procedimiento para calcular el salario es el siguiente:

El primer paso es preparar una hoja de horas. En 2018 se mantiene el formulario estándar No. T-13, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística No. 1. El uso de esta plantilla no es una condición indispensable, por lo que los empleados de RR.HH. pueden desarrollar y utilizar la suya propia, una que sea conveniente para los informes internos. Pero cabe señalar que este formulario se utiliza en casi todas las organizaciones, ya que es conveniente trabajar con él cuando se procesa automáticamente la información contable de los empleados. Al rescindir un contrato, normalmente el empleado responsable del departamento en el que está registrada la persona que se despide elabora una hoja de tiempo separada. Registra todas las fechas en que la persona estuvo en el trabajo, registra los días libres, las vacaciones, las bajas por enfermedad y refleja las desviaciones en el horario de trabajo (retrasos o, por el contrario, horas extras, por regla general, solo las documentadas en los documentos oficiales). se tienen en cuenta los memorandos).
Un formulario unificado para una hoja de tiempo en el formulario T-13 es un documento de ejecución no regulado, pero lo utilizan casi todos.
El segundo paso es acordar una hoja de trabajo para un empleado específico. En este momento, el supervisor verifica todos los turnos y fechas de ausencia ingresados en el documento contable. El documento es visado y entregado al oficial de personal o al contador que realiza los cálculos.
La boleta de calificaciones suele estar respaldada por 3 personas: el empleado responsable que redacta el formulario, el gerente de la persona despedida y el encargado de personal, muchas veces la primera y la segunda coinciden.
Un empleado del departamento de liquidación (o un contador, según quién esté a cargo) debe realizar el cálculo final del salario. La fórmula de cálculo estándar parece simple: el salario al salir es igual al salario mensual establecido dividido por el número de turnos en el mes de facturación. El cociente derivado se multiplica por el número de turnos trabajados por el empleado. A esto hay que sumarle el monto de la bonificación por el período trabajado, si así está estipulado en la motivación laboral del empleado.
Los cálculos salariales tras el despido pueden verse así:

A menudo, las empresas privadas y las pequeñas empresas ignoran la necesidad de llevar hojas de tiempo; en este caso, debe estar preparado para que puedan surgir problemas con los cálculos que no están respaldados por documentos; Si un empleado cree que le han defraudado al calcular los pagos finales, deberá justificarlo todo. Y el Código es inquebrantable en este caso: el artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador está obligado a llevar un registro del tiempo realmente trabajado por cada empleado.

Entre otras cosas, no se debe ignorar en el cálculo lo siguiente:

montos por horas extras, como se mencionó anteriormente, especialmente si estuvieran documentados;
para un trabajo a tiempo parcial registrado (incluso solo mediante registros oficiales), por ejemplo, muchos empleadores "correctos" pagan un N% adicional por estos días al trabajador a tiempo parcial durante el tiempo en que el empleado principal está de vacaciones o de licencia. , y esto es justo.

Compensación por vacaciones no utilizadas

El pago de la compensación por las vacaciones no utilizadas por el empleado está regulado por el artículo 115 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En él se establece que todo ruso empleado tiene derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 28 días. Por lo tanto, no es difícil calcular que por cada mes calendario completo una persona tiene derecho a una compensación de 2,33 días pagados (mínimo).

La fórmula para calcular los días laborales estándar sujetos a compensación por las vacaciones no utilizadas se verá así: el número de días de vacaciones no utilizados por una persona en días calendario será igual a veintiocho días estándar prescritos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ( por un año de trabajo), esto se establece reglamentariamente. La norma de 28 debe dividirse por 12 meses, multiplicarse por el número de meses trabajados y restarse por el número de días de vacaciones ya utilizados.
28 / 12 meses x número de meses trabajados - número de días de vacaciones utilizados.

Un ejemplo de cómo calcular los días de vacaciones no utilizados se vería así

Pero esto se refiere a normas generalmente aceptadas. Al mismo tiempo, el contador debe tener en cuenta que los días de vacaciones adicionales también están sujetos a compensación, estos incluyen:

Pagos a empleados con jornada laboral irregular (según el artículo 119 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Como regla general, en las organizaciones estos beneficios se pagan a los directores, jefes de departamento, así como a los empleados que, debido a necesidades de producción, se ven obligados a permanecer en el lugar de trabajo. Esta preferencia está asignada por un convenio colectivo o determinadas normas internas y suele durar 3 días. Y esto es beneficioso no sólo para el empleado, sino también para el empleador, porque al pagar horas extras, la organización perderá mucho más.
Se conceden días adicionales de vacaciones a los trabajadores que realizan trabajos peligrosos (artículo 117). En este caso, la licencia adicional es de un máximo de 7 días.
Los empleados que trabajan en condiciones especiales también tienen derecho a días de vacaciones adicionales.

Cuando se establece el número de días adeudados de compensación, el oficial de personal, contador o empleado del departamento de contabilidad deberá multiplicar esta cifra por las ganancias diarias promedio. Veamos cómo se calcula.

2 enfoques para calcular las ganancias diarias promedio

El indicador de ingresos medios diarios (ADE) es necesario en dos casos generales:

calcular los pagos por vacaciones no utilizadas (incluso tras la terminación de la relación laboral);
a los efectos de calcular los importes de las indemnizaciones por despido y de la indemnización por extinción del contrato de trabajo.

Sobre la base de estos objetivos, se realizan cálculos y las fórmulas que contienen difieren entre sí. Veamos las opciones.

El primer caso es que para calcular correctamente el salario promedio al calcular el monto de la compensación por las vacaciones no utilizadas, es necesario tomar como base el monto anual del volumen calculado del salario total. Debe incluir todos los pagos realizados al empleado en el desempeño de sus funciones oficiales.

Hay que tener en cuenta que la base de datos SDZ no puede incluir:

beneficios sociales;
asistencia financiera del empleador, por ejemplo, pagos únicos por la boda o el funeral de un pariente cercano, incentivos para los empleados en días festivos y profesionales, etc.;
subvenciones para alimentación, desplazamientos al trabajo, formación profesional, etc.

Para calcular dichos pagos en caso de despido se aplica una fórmula en la que se sustituye un indicador fijo unificado de días laborables por mes, fijado en 29,3. Este coeficiente es utilizado por los funcionarios de personal, de acuerdo con la modificación del Decreto gubernamental N° 642 del 10 de julio de 2014, cuando fue ajustado (a partir del gráfico 29.4).

Los ingresos diarios promedio en esta opción se calculan de la siguiente manera: el monto del salario pagado por el año / 12 (meses) / coeficiente 29,3.

Pongamos un ejemplo:
Digamos que los ingresos de un empleado durante el período mayo - noviembre (7 meses) fueron de 40 000 ₽ por mes, y para el período de los siguientes cinco meses: diciembre - abril - 45 000 ₽ cada uno. Para calcular SDZ para pagos de días de vacaciones, usted debe:
(40.000 ₽ x 7 meses + 45.000 ₽ * 5 meses) / 12 meses. / 29,3 = 1.436,29 rublos

La segunda opción: calcular el ingreso diario promedio para compensar la indemnización por despido se calcula de otra manera:

El volumen de salario y todas las bonificaciones de producción en el período de facturación (por ejemplo, durante un año completo trabajado - 12 meses) se divide por el número de días realmente trabajados de acuerdo con el calendario de producción.

Si tomamos el nivel salarial anterior, obtenemos otra cifra SDZ:
(40.000 ₽ x 7 + 45.000 ₽ * 5) / 247 días laborables al año = 2.044,53 ₽

Pero es necesario tener en cuenta un punto importante al calcular SDZ: del número de días en el calendario de producción es necesario restar el número de días en que el empleado estuvo de baja por enfermedad.

En este caso, la fórmula de cálculo se ajusta a los días de incapacidad laboral, por ejemplo, si durante el año laboral el empleado estuvo enfermo durante 15 días (según el certificado de incapacidad laboral), se debe calcular de la siguiente manera:
(40.000 ₽ x 7 + 45.000 ₽ * 5) / (247 días - 15) = 2.176,72 ₽

Por lo tanto, para recibir el monto final de compensación por las vacaciones pagadas no utilizadas, así como si el empleado tiene días de vacaciones pagadas adicionales, debe tomar:

El saldo de días de las vacaciones retribuidas principales y adicionales, que se calcula mediante la fórmula:
- 28 principales + por ejemplo, 3 adicionales por año / 12 meses, en nuestro caso resulta: 28 + 3 / 12 = 2,58;
- multiplique este coeficiente por el número de meses que una persona ha trabajado, por ejemplo, una persona trabajó en una empresa durante 7 meses: 2,58 x 7 = 18,08 días;
- y a esto se le resta el número de días que ya tomó el empleado (por ejemplo, tomó 7 días durante este período), lo que queda es: 18,08 - 7 = 11,08.
Multiplique la cantidad resultante por los ingresos diarios promedio de una persona. En nuestro caso, si el cálculo incluye 7 meses trabajados en los que una persona recibió un salario, por ejemplo:
- en los primeros 3 meses: 40.000 ₽;
- y luego 45.000 ₽ al mes, calculamos:
- (40.000 ₽ x 3 + 45.000 ₽ x 4) / 7 meses. / 29,3 = 1.462,70 rublos.
La última operación aritmética es multiplicar los días restantes por SDZ, en nuestro caso será 11,08 x 1.462,70 rublos = 16.206,72 rublos. Este será el importe final de la deuda de la empresa por los días de descanso legal no utilizados de los trabajadores.

Cómo se calcula la indemnización por despido: 4 motivos y ejemplo de cálculo

La indemnización por despido, la llamada compensación, es un pago único que se compensa a un empleado que renuncia cuando deja el trabajo por las cuatro razones siguientes:

Si el contrato de trabajo contiene una cláusula sobre el pago obligatorio de una indemnización por despido. Aquí, por regla general, el documento en sí contiene una cantidad fija o indica el período y los ingresos mensuales promedio.
Cuando se liquida una empresa (su cierre total), un empresario privado es declarado insolvente, o en el caso de que un empresario individual simplemente cese sus actividades y disuelva su negocio (ver);
Cuando se reduce el número de empleados de la plantilla o el tamaño de la empresa (ver el mismo artículo, sólo el punto 2).
Cuando cambia el dueño de la organización. Esto se aplica únicamente a la alta dirección de la empresa: gerentes y jefe de contabilidad. Sin embargo, por razones obvias, esto no se aplica a los empresarios individuales (ver); .

El primer punto de la lista se rige por el contrato de trabajo entre las partes.

Los pagos por los puntos segundo y tercero están regulados por la legislación laboral: el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que la asistencia social a un empleado contratado en el proceso de búsqueda de un nuevo trabajo debe ser al menos el monto de los pagos por 1 mes de trabajo: el producto del ingreso diario promedio de una persona por el número de días hábiles en el mes siguiente al despido.

Además, el Código contiene el requisito de pagar el llamado salario medio durante el período de empleo, que es de 1 a 2 meses más, siempre que la persona esté registrada en el servicio de empleo dentro de las dos semanas posteriores al despido.

La compensación por la indemnización por despido según la cuarta opción de la lista anterior está establecida en el artículo 181 del capítulo 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que simplemente indica que el empleador debe acumular al menos tres salarios medios al dejar el cargo. cuando cambia el estado del propietario. Los trabajadores despedidos no están obligados a registrarse en el Centro de Empleo.

Para recibir una indemnización por despido es necesario indicar la base sobre la cual se rescindió el contrato de trabajo, la única diferencia está en los párrafos ochenta y uno del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: No. 1, No. 2 o No. 4.

Los ejemplos de cálculo se analizan en el capítulo sobre el salario diario promedio.

Resumamos: para calcular los pagos de compensación por beneficios, es necesario dividir el monto de todos los salarios, así como los pagos de bonificaciones recibidos por una persona durante el período de pago, por la cantidad de días que realmente trabajó, según la producción aceptada. calendario, menos los días en que la persona estuvo de baja por enfermedad.

Además, existen varios motivos más para la protección social de los ciudadanos trabajadores (además de la lista b/):

cierre de instalaciones de producción por iniciativa del empleador;
período de maternidad para las empleadas (éstas sólo pueden ser despedidas si la empresa está completamente cerrada, pero esa opción existe);
cuidar a un niño discapacitado.

Un empleador no puede despedir a determinadas categorías de empleados sin su consentimiento, incluso con el pago de una indemnización: mujeres embarazadas, mujeres que cuidan a un niño menor de tres años, etc. (excepción: liquidación de una LLC)

Los matices de una indemnización por despido reducida

Existen varias razones para pagar una indemnización por despido reducida: por el monto del salario promedio de dos semanas, cuando el contrato de trabajo con el empleado se rescinde en las siguientes circunstancias:

despido si un empleado se niega a ser trasladado a condiciones de trabajo más fáciles, que le sean indicadas por motivos médicos o si la empresa no tiene un trabajo y puesto adecuados para la persona (cláusula 8 de la primera parte del artículo 77 de la Ley del Trabajo Código de la Federación de Rusia);
la partida de un empleado al ejército o servicio alternativo (cláusula 1 de la primera parte del artículo 83 del Código);
la obligación del empleador de reintegrar a un empleado que alguna vez realizó un determinado trabajo (cláusula 9 de la primera parte del artículo 77);
terminación de un contrato si una persona no acepta mudarse con el empleador a otra área;
si la comisión médica ha asignado al empleado la condición de incapaz para desempeñar sus funciones laborales (cláusula 5 de la primera parte del artículo 83 del Código);
si un empleado tiene quejas sobre un deterioro significativo en los términos del contrato de trabajo y se niega a continuar trabajando en esta empresa por estos motivos (cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Notemos una vez más que tanto los convenios laborales como los colectivos pueden prever variaciones adicionales en el pago de prestaciones compensatorias o establecer sus mayores volúmenes. Pero la legislación laboral establece claramente que estas condiciones no deben ser inferiores a las reguladas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, estos acuerdos no deben vulnerar los derechos del empleado.

Sucede que el empleador acuerda con el empleado un monto de compensación fijo que no depende del salario mensual promedio. Esto puede resultar beneficioso tanto para una como para la otra parte; sólo hay que sopesar todos los pros y los contras y calcular todo correctamente. Es importante incluir esta condición en la orden de rescisión del contrato de trabajo, indicando el monto concreto del pago. Si la persona despedida firma el documento, no se debe contar con que el tribunal le exija un aumento de pagos, independientemente de si la persona encontró trabajo a través de la bolsa de trabajo en los meses siguientes o no.

Hay que tener en cuenta que no se prevé compensación alguna para las siguientes categorías de trabajadores:

los que trabajan a tiempo parcial;
empleados contratados para trabajo temporal (si se especifica en el contrato);
“reclutas”, aquellos con quienes se celebró el contrato por un período inferior a dos meses.

Deducciones por rescisión de un contrato: lo que dice la ley

El capítulo anterior enumeraba las categorías de empleados que, tras el despido, tienen derecho a una indemnización por despido reducida: no durante 2-3 meses, como se esperaba, sino solo durante 2 semanas. Pero cabe señalar que casi todos los empleados que se rigen por estos determinados artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia tienen varias pequeñas preferencias al rescindir un contrato de trabajo:

Se les prohíbe deducir de la compensación el importe del pago de vacaciones no devengadas.
Los empleados despedidos por determinados motivos no pueden deducirse de los gastos de la empresa destinados a su formación.
No puede recibir compensación por ropa protectora y equipo de protección personal (PPE) emitidos y no entregados.

Además, el empleador no tiene derecho a deducir del salario final ya pagado pero no acumulado los días de vacaciones, estudios y ropa de trabajo a los empleados que renuncien por las siguientes causas:

liquidación de una empresa, cierre o quiebra de un empresario individual;
reducción de personal o números en la organización;
cambio de propietario, pero sólo en relación con los gerentes, adjuntos y jefe de contabilidad;
Muerte de un empleado o empleador individual.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene artículos y categorías de empleados a quienes no se les puede retener el pago de vacaciones no devengadas, esto debe tenerse en cuenta al despedir;

Para todos los demás trabajadores despedidos, al calcular los pagos, se podrán deducir del cálculo total final los días libres y el pago de vacaciones anticipadas, los uniformes de trabajo y los gastos de estudio. Por lo tanto, si tomó sus vacaciones con anticipación, debe estar preparado para que el monto de la compensación sea menor de lo que se esperaría en el cálculo estándar.

Pero este requisito puede cancelarse mediante acuerdo separado de las partes. Esto es especialmente cierto en el caso del despido en virtud de un artículo del Código, que requiere el acuerdo de las partes. En este caso, basta con anotar todos los puntos necesarios en el documento.

Nota de cálculo al despido: objetivos y diseño.

Al terminar una relación laboral, la ley exige que el empleador llegue a un acuerdo completo con cada empleado por todos los pagos determinados por las normas laborales. Estos importes se indican en un certificado denominado nota de liquidación.

Al igual que otras nóminas, se emite previa solicitud por escrito del empleado que renuncia.

Aclaremos por qué la persona despedida puede necesitar este documento. Así, la obtención de un certificado de cálculo puede tener varias finalidades:

si el empleado desea recalcular de forma independiente todos los cálculos contables;
si quiere saber antes del momento del despido la cantidad exacta a la que tiene derecho al dejar la organización, en algunos casos esto puede ayudar a tiempo, sin involucrar al tribunal, a corregir los "errores" de los contables en el acto. y hacer todas las preguntas a los artistas;
Con esta nota puede confirmar su último ingreso al nuevo empleo;
confirmar la ilegalidad del cálculo en el litigio.

En cada opción específica, el monto de los pagos se calcula en función de los términos del contrato de trabajo y los motivos de rescisión del contrato.

Cabe señalar que los actos legislativos no exigen el uso de ningún formulario específico al preparar los montos de liquidación. Pero los funcionarios de personal y los contadores suelen utilizar el formulario de cálculo de notas No. T-61, regulado por la Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia No. 1 del 05/01/2004. Dado que esta sencilla plantilla contiene la información más necesaria para contabilizar los salarios.

La nota de cálculo No. T-61 está redactada en una sola hoja e incluye el lado del título y el reverso:

En el anverso se ingresa información básica sobre el empleado:
- Nombre completo, cargo, departamento y número de personal en el sistema de contabilidad interna de la empresa;
- la base para la rescisión del contrato es un artículo específico del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en caso de despido;
- número de días de vacaciones, anticipos utilizados;
- el número de días de vacaciones obtenidos durante el período de trabajo;
En el reverso se detallan los números:
- se realizan pagos mensuales durante el período de facturación;
- se indican el número de días naturales del período de facturación y las ganancias diarias promedio;
- se calcula el pago de vacaciones;
- Se confirma el importe total final, que está fijado para la entrega “en mano”.

Está permitido imprimir el cálculo del recibo en una hoja con el reverso. El documento está visado por el contador que realiza el cálculo.

Galería de fotos: muestra de cómo completar el formulario No. T-61

La vista general de la plantilla del formulario No. T-61 se ve así. Muestra de cómo completar la página de título del formulario No. T-61. Así se completa el reverso del formulario T-61.

Retraso en los pagos al despido: que hacer

Como ya hemos mencionado, la legislación (para ser precisos) establece el momento exacto de los pagos: el día del despido. Aquí sólo hay una excepción: si una persona no está disponible el día de la terminación de sus obligaciones laborales, se le puede pagar su salario al día siguiente de haber solicitado una compensación al empleador.

Si un empleador viola el plazo para el pago de indemnizaciones sin tener motivos legales para hacerlo, todo ciudadano tiene derecho a presentar una denuncia en su contra. Para ello, la legislación laboral prevé 3 instancias:

Inspección Estatal del Trabajo;
la oficina del fiscal;
tribunal de distrito en la ubicación del empleador infractor.

Tenga en cuenta: los magistrados no se ocupan de los conflictos laborales.

Habrá que justificar el hecho de descuido de los derechos de un ciudadano. Como prueba de su inocencia, una persona puede utilizar cualquier nómina que haya recibido al ser despedido.

Tenga en cuenta: si no se le emitieron certificados con un libro de trabajo y una nómina, esto no es una violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero solo si no escribió la solicitud correspondiente y no los exigió. En este caso, el problema se resuelve de forma sencilla: es necesario presentar una simple solicitud por escrito para la emisión de determinados documentos y enviarla al empleador (en persona o por correo). La empresa está obligada a emitir los certificados especificados en el documento dentro de los tres días hábiles.

Al presentar una denuncia ante cualquiera de las autoridades anteriores, se recomienda que una persona lleve consigo un paquete de documentos:

copia de la orden de rescisión del contrato de trabajo;
una copia del contrato de trabajo;
uno o más certificados-cálculos que confirman el monto de los ingresos (nota-cálculo, 2-NDFL, certificado del monto de los ingresos durante los 2 años calendario anteriores al despido en el formulario 182n);
documento que confirme el pago de las primas de seguro;
una copia del libro de trabajo.

Puede proporcionar otra información que confirme que no se pagó el salario en el momento del despido y traer testigos.

La mayoría de las veces, en los conflictos laborales, el tribunal se pone del lado del demandante, pero para esto se requiere al menos un conjunto mínimo de pruebas que confirmen el hecho de la violación.

La legislación laboral es uno de los actos jurídicos más desarrollados y específicos.

Confianza del empleador

Si una empresa viola el plazo de pago de tres días (máximo permitido), estará obligada a pagar una indemnización con intereses. El importe de esta compensación será igual a 1/300 de la tasa de refinanciación, y su importe se calculará por cada día de retraso, a partir del momento del despido.

Si hay un retraso de hasta dos meses, la legislación laboral prevé 3 tipos de sanciones:

Multa de 5.000 ₽ (máximo) o advertencia - para funcionarios;
de 1.000 ₽ a 5.000 ₽ - multa para empresarios individuales;
30.000-50.000 ₽ - multa impuesta a la organización infractora.

Si una empresa o empresario privado permite un retraso de 2 meses o más, dichas acciones pueden dar lugar a la suspensión del negocio por un período de hasta noventa días. Esto también puede dar lugar a responsabilidad administrativa o penal, que puede resultar en los siguientes montos y términos:

500.000 rublos;
multa equivalente al salario del infractor responsable durante 3 años;
prisión de hasta tres años.

Si la empresa ha pagado parte de la compensación requerida reflejada en los cálculos y el retraso en los pagos finales supera los 3 meses, el empleador se enfrenta a una multa de 120.000 rublos o al cobro forzoso del salario del funcionario por el año completo.

Video: pagos al despido: quién tiene derecho y cómo calcularlos

El despido es, por regla general, un proceso bastante complejo desde el punto de vista emocional tanto para la persona como para los funcionarios de la organización. Y aquí un tema especialmente delicado son los pagos finales. El 99% de los litigios por terminación de la relación laboral surgen precisamente por este motivo. Por lo tanto, es necesario seguir de cerca el proceso de todos los cálculos y tener en cuenta todos los matices. Esto evitará muchos problemas.

En caso de despido por voluntad propia, la liquidación del despido entre el empleador y el empleado se realiza íntegramente el último día de trabajo.

¿Qué pagos se deben pagar en caso de despido voluntario?

El empleado recibe todos los importes exigidos por la legislación de la Federación de Rusia, así como los prescritos por los reglamentos internos.

¿Qué se incluye en el pago a un empleado al momento del despido? Este:

próximo salario;
compensación monetaria por no uso de vacaciones;
otros pagos y bonificaciones que determine el convenio colectivo y laboral.

REFERENCIA: Los pagos adeudados en caso de despido por voluntad propia, así como el monto del monto pagado dependerán de las condiciones del despido, las disposiciones del contrato de trabajo y las normas internas de la organización (empresa) sobre remuneración.

¿Lo que es?

La indemnización por despido es una determinada cantidad de dinero a la que tienen derecho los empleados de acuerdo con las disposiciones del Código del Trabajo. La empresa donde trabajaba el ex empleado es responsable de este pago.

Al salir por iniciativa propia, un empleado puede contar con una indemnización por despido en los siguientes casos:

dejar el trabajo por enfermedad (bajas largas por enfermedad, deterioro de la salud, confirmado por certificados médicos);
Servicio militar;
reintegro del empleado anterior a este puesto, reducción de personal;
liquidación de la empresa, reubicación.

El monto del beneficio se calcula en función del motivo específico por el cual se deja vacante el puesto.

En los tres primeros casos mencionados, equivale a dos semanas de salario medio; en caso de cese de las actividades de la organización o reducción de personal, a un salario medio mensual.

En otros casos de abandono del trabajo por iniciativa del empleado, no se adeuda indemnización. Se deniega la indemnización por despido en caso de incumplimiento del contrato de trabajo, del reglamento interno y del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en general.

ATENCIÓN: Un contrato de trabajo celebrado por un período claramente definido (contrato de duración determinada), el trabajo de temporada tampoco prevé la emisión de este beneficio en caso de despido.

Al dejar el trabajo por iniciativa propia, un empleado puede contar con recibir pagos de bonificaciones. Todas las reglas para calcular las bonificaciones, así como las situaciones de privación de bonificaciones, se reflejan en los documentos internos de la organización:

en las disposiciones sobre remuneración del trabajo;
en el contrato de trabajo (si la bonificación se establece únicamente para este empleado);
en la disposición sobre incentivos o bonificaciones a los empleados;
en un convenio colectivo.

El empleado debe estar familiarizado con el contenido de estas disposiciones al recibirlo.

Premios

El empleado recibe una bonificación en el período que determina la normativa interna.

Es obligatorio el cumplimiento de los indicadores de desempeño requeridos definidos en la normativa sobre incentivos o bonificaciones a los empleados.

En la práctica, hay casos en los que un empleado no recibe ninguna bonificación tras el despido.

Pero la condición de que al dejar el trabajo por iniciativa propia no se deban pagar bonificaciones debe estar prevista en el acto reglamentario de la empresa. De lo contrario, privar a un empleado de la bonificación requerida se considera ilegal.

Vacaciones

Las vacaciones tomadas por un empleado por adelantado están sujetas a nuevo cálculo (se retiene una cierta cantidad). Al tomar vacaciones y luego dejar el trabajo, el empleado tiene derecho a recibir todas las sumas de dinero antes del inicio de las vacaciones.

¡ATENCIÓN!¡La ley da derecho a dimitir durante las vacaciones!

Plazos

¿Cuándo se emite la factura? Todos los montos adeudados deben pagarse el día del despido. Si no se cumple el plazo de pago del salario, el empleado tiene derecho a una indemnización.

Demora

¿Cómo se realiza el cálculo del despido voluntario en caso de retraso en el pago al trabajador? El tamaño de esta cantidad se calcula de la siguiente manera: el ingreso mensual promedio debe dividirse por un cierto número de días del mes (teniendo en cuenta los días laborables y festivos) y multiplicarse por el número de días durante los cuales se pagan los pagos adeudados en caso de despido. retenido. Si el día del despido el empleado no puede venir a recibir los pagos, podrá recibirlos en un día conveniente.

Retrasar la emisión de un libro de trabajo se considera incumplimiento de la ley y prevé la correspondiente responsabilidad.

En caso de tales violaciones de la ley, el empleado tiene derecho a una indemnización por daños materiales.

Se supone que si existe un libro de trabajo, el empleado podría conseguir un nuevo trabajo y comenzar a obtener ingresos.

Hasta que se emita el libro de trabajo, el empleado no se considera despedido. El hecho del retraso en los pagos en efectivo y en el registro de trabajo se registra en el registro de trabajo y se emite un decreto con el nuevo día del despido. (Decreto del Gobierno “Sobre los libros de trabajo”, No. 225 de 16 de abril de 2003).

IMPORTANTE: Si el empleador no cumple con estas reglas, puede presentar una queja ante el tribunal a más tardar un mes después de la fecha del despido.

El empleador no es responsable en los siguientes casos:

el empleado no recogió su certificado de trabajo el día del despido;
El empleado recibió una notificación por correo para presentarse a un libro de trabajo.

La compensación monetaria adicional por dejar el trabajo se desarrolla dentro de la organización y se refleja en los convenios colectivos y laborales. El monto de la compensación oscila entre 3 y 15 ingresos promedio. El empleado que renuncia tiene todo el derecho a recibirlas, si dicha compensación está reflejada en la normativa interna.

Si el monto del beneficio no es superior a tres ingresos promedio, no hay necesidad de pagar impuestos (impuesto sobre la renta personal). Para las regiones del norte, la cantidad es mayor, siempre que no supere seis veces el salario medio.

Dentro de los límites de los montos de pagos de indemnización antes mencionados, no se retienen las primas de seguro. Pero con asignaciones adicionales, se pueden evaluar contribuciones. La pensión alimenticia podrá retenerse de la indemnización por despido si existe un auto de ejecución.

La nota de liquidación se emite el día en que se realiza la liquidación. Esta nota se completa sobre la base de documentos de pago, extractos (sueldos, bonificaciones, asignaciones). La nota contiene información sobre el lugar de trabajo, el empleado, el contrato de trabajo e información sobre los cálculos contables.

Algoritmo de cálculo

Existe un determinado procedimiento para recibir pagos de liquidación.

El monto del monto pagado se determina en función del salario del empleado, el número de días trabajados en el mes correspondiente, el uso de las vacaciones, el motivo del despido, la presencia o ausencia de asignaciones en virtud de un convenio colectivo y laboral (contrato).

La suma de todos los indicadores se divide por el número de días laborables de un mes y se multiplica por el número de días realmente trabajados.

Además de los pagos anteriores, el empleado puede contar con prestaciones por desempleo. El monto del beneficio se calcula en función de los ingresos de los últimos 3 meses.

ATENCIÓN: Para recibir este beneficio, debe comunicarse con el Centro de Empleo, proporcionar los documentos necesarios y registrarse.

La Ley de la Federación de Rusia "sobre el empleo de la población de la Federación de Rusia" prevé la concesión de este beneficio únicamente a las personas oficialmente reconocidas por la ley como desempleadas. Hay puntos importantes: una persona trabajó oficialmente en un determinado lugar, recibió un salario oficial (al menos durante los últimos tres meses).

El beneficio se paga hasta que comienza un nuevo trabajo. Los beneficios no se pagan por más de 24 meses consecutivos. Sin embargo, después de 1 año desde la fecha de registro en el centro de empleo, el monto del beneficio comienza a disminuir.

El monto de la prestación por desempleo en caso de despido por iniciativa del empleado:

en los primeros tres meses: el 75% del ingreso medio del empleado;
en los próximos cuatro meses: el 60% de los ingresos medios;
Además, el 45% de las ganancias. El beneficio no puede ser inferior a 850 rublos ni superior a 4900 rublos.

Los beneficios de desempleo se reducen si:

dejar el trabajo sin una buena razón;
con otras fuentes de ingresos, pero ocultas al centro de empleo;
en caso de incumplimiento de las normas de registro;
Rechazo de cursos gratuitos en la dirección.

Confianza del empleador

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia, específicamente el artículo 362, explica que si un empleador no cumple con la ley, estará sujeto a responsabilidad penal disciplinaria, material y administrativa.

Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 362. Responsabilidad por violación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Los gerentes y otros funcionarios de las organizaciones, así como los empleadores, personas físicas culpables de violar la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, son responsables en los casos y en la forma establecidos por este Código y otras leyes federales.

La responsabilidad disciplinaria surge en caso de violaciones de los actos jurídicos previstos en los artículos 194 y 195 del Código del Trabajo.

Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 194. Eliminación de sanciones disciplinarias

Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no tiene sanción disciplinaria.
El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados.

Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 195. Responsabilidad disciplinaria del jefe de la organización, del jefe de la unidad estructural de la organización y de sus suplentes a solicitud del cuerpo representativo de los trabajadores.

El empleador está obligado a considerar la solicitud del cuerpo representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural de la organización, sus suplentes de la legislación laboral y otras leyes que contienen la legislación laboral, los términos del convenio colectivo, convenio e informar los resultados de su consideración al órgano de representación de los trabajadores.
Si se confirma el hecho de la infracción, el empleador está obligado a aplicar medidas disciplinarias al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural de la organización y a sus suplentes, que pueden llegar hasta el despido.

La responsabilidad financiera implica daños a un empleado. Esto está regulado por el Capítulo 38 del Código del Trabajo. La Ley de Seguros contra Accidentes y Enfermedades Profesionales explica sus causas de responsabilidad que provienen del daño causado a un empleado en accidentes.

IMPORTANTE: establece multas de hasta 5.000 rublos o suspensión administrativa de actividades por un período de 90 días por violaciones de los principios básicos del trabajo y la protección laboral.

La responsabilidad penal surge por violaciones de los derechos a la igualdad en el ámbito laboral, obstrucción del trabajo legítimo de los periodistas, violación de las actividades en el campo de la energía nuclear, acciones ilegales en el campo de los trabajos de construcción minera, violaciones de las normas de seguridad al trabajar con explosivos. objetos, violaciones de las normas de seguridad contra incendios, seguridad del tráfico ferroviario, etc.

El despido por iniciativa de un empleado es un trámite sencillo.

Si conoce los conceptos básicos de la legislación laboral, puede contar con un buen paquete de compensación, recibir las vacaciones requeridas o una compensación por las vacaciones no utilizadas, el salario por los días trabajados, las bonificaciones anuales requeridas y las asignaciones según el convenio colectivo, puede aceptar renunciar sin trabajar y también recibir prestaciones por desempleo antes de ser trasladado a otro lugar de trabajo.

Un enfoque competente para rescindir un contrato de trabajo lo protegerá de violaciones de sus derechos por parte del empleador.