Moverse por el centro comercial. El procedimiento para registrar el traslado de un empleado a otro lugar de trabajo. Razones iniciadas por el empleador

Mover a un empleado a menudo se confunde con su traducción y viceversa. En este artículo veremos qué es el movimiento, cómo se lleva a cabo y en qué se diferencia de la traducción.

El concepto de movimiento según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Bajo el concepto movimiento de empleados Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la parte 3 del art. 72.1 combina varias acciones posibles:

Cambio de lugar de trabajo del empleado. Su definición se da en el art. 209 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia es el lugar donde el empleado debe estar ubicado o donde debe llegar en relación con la función laboral realizada y que está controlado por el empleador directa o indirectamente.
Traslado de la unidad de personal donde trabaja el empleado a otra unidad estructural. Tal subdivisión significa tanto subdivisiones separadas (sucursales, oficinas de representación) como otras que conforman la estructura organizativa de la empresa en su conjunto o una subdivisión separada (departamentos, secciones, talleres). Tal transferencia, para ser reconocida como un movimiento, debe estar dentro de la misma localidad (dentro de los límites del asentamiento donde se encuentra el lugar de trabajo).
La asignación para trabajar en otra unidad / mecanismo.

Todas las acciones especificadas serán reconocidas reubicación de un empleado solo si ninguna de las condiciones del contrato laboral cambia como resultado de su implementación. Además, esto se refiere a cualquier condición, y no solo a las que son obligatorias para el acuerdo en el texto del contrato (artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

De lo contrario, los movimientos enumerados del empleado se reconocen como un cambio en las condiciones acordadas del contrato de trabajo, y para su implementación, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia prevé un procedimiento más complejo que para movimiento de empleados(Art. 72).

Por ejemplo, el contrato de trabajo del conductor establece que está obligado a trabajar en un automóvil específico (indicando la marca, modelo, etc.). No es en absoluto necesario especificar tales condiciones en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero la orden para realizar trabajos en otro automóvil ya supondrá un cambio en los términos del contrato de trabajo y requerirá un registro complicado.

Orden de transferencia: cómo completar y dónde obtener una muestra

Para implementar movimiento de empleados basta con que el empleador emita un documento administrativo, por ejemplo, una orden. No es necesario pedirle consentimiento al empleado. No existe un formulario estandarizado para la orden de transferencia, por lo que debe emitirse en forma libre.

Descargar formulario de pedido

Por lo general, los pedidos se redactan en papel con membrete (si está disponible en la empresa). Los detalles obligatorios de los pedidos son la fecha, el número de serie y el nombre.
El pedido consta de un preámbulo y una parte principal. El preámbulo debe hacer referencia al documento en relación con el cual se realiza la transferencia (si corresponde) y también indicar que los términos del contrato de trabajo no cambian.
La orden debe ser firmada por una persona autorizada: sin poder notarial - por el jefe de la organización u otro empleado, si su capacidad para firmar dichos documentos sin él está prevista por el estatuto; o por cualquier persona con el poder correspondiente.
La orden debe proporcionar un lugar para el empleado, con respecto a quien se emite la orden, para marcar la familiarización.

Puede encontrar una orden de transferencia de muestra en nuestro sitio web.

Orden para reubicación de trabajadores asegúrese de informar a este último contra recibo. Si se niega a firmar el conocido, esto debe registrarse en la orden misma, dando fe del hecho de la negativa con las firmas de varios testigos.

¿No conoces tus derechos?

La negativa de un trabajador a cumplir con la orden de movimiento puede considerarse una falta disciplinaria (definición de las Fuerzas Armadas de RF del 18.06.2010 No. 25-B10-3).

La diferencia entre mudarse a otro lugar de trabajo oa otro departamento de traducción

Los procedimientos designados difieren en términos de consecuencias legales y condiciones para su implementación.

El término "transferencia" en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se utiliza en relación con varias situaciones diferentes (parte 1 del artículo 72.1):

Cambio de funciones laborales (función laboral).
Cambio de subdivisión cuando se especifique en el contrato de trabajo.
Traslado para trabajar en otra localidad (por cambio de ubicación del empleador o de su sucursal).

Las situaciones enumeradas están unidas por una característica común: un cambio en los términos del contrato de trabajo. Ésta es la diferencia fundamental entre traducción y traducción.

Además, la traducción, a diferencia de movimiento de empleados, como regla general, requiere el consentimiento por escrito del empleado; la orden del empleador por sí sola no es suficiente (aunque también deberá emitirse). Además, la voluntad del trabajador debe expresarse mediante la firma del correspondiente acuerdo complementario al contrato de trabajo. La transferencia involuntaria solo se permite temporalmente y en casos excepcionales, por ejemplo, para eliminar las consecuencias de situaciones de emergencia (artículo 72.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Movimiento horizontal a otra oficina: ¿cuáles son las reglas estipuladas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia?

Como se desprende de lo anterior, una acción como el cambio de una unidad estructural puede en un caso calificarse como traducción y en el otro como reubicación de trabajadores.

Muchos empleadores en el territorio de un asentamiento no tienen una, sino varias oficinas (que pueden tener o no el estatus de divisiones separadas). Y cuando surge la necesidad reubicación de un empleado a otra oficina, la siguiente situación es posible: el empleado no está de acuerdo con la reubicación y se niega a ir a trabajar a la nueva dirección. La legalidad de tal denegación depende de las circunstancias específicas:

La unidad estructural se indica en el contrato de trabajo. Esto significa que se aplican las reglas de traducción. Esto significa que el empleado tiene todo el derecho a negarse a trabajar en otra oficina, y no puede ser castigado por esto (determinación del Tribunal Regional de Moscú del 15.06.2010 en el caso No. 33-11570, determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 16.04.2012 en el caso No. 33-9062).
El contrato laboral no contiene información sobre la unidad. En este caso, no es necesario el consentimiento del empleado para trabajar en otra oficina y, en caso de incumplimiento de la orden de trasladarlo, puede ser llevado a la responsabilidad disciplinaria de conformidad con el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ya sea para indicar la unidad estructural en el contrato de trabajo.

Por lo tanto, la necesidad del consentimiento por escrito del empleado depende de si la unidad estructural está indicada en el contrato de trabajo. Será mucho más conveniente para el empleador realizar movimientos de personal si no se incluye en los contratos de trabajo la información sobre la unidad específica donde debe trabajar el empleado. Basta indicar la localidad como lugar de trabajo.

Pero recuerde que, según el par. 2 h.2 cdas. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al contratar una subdivisión separada (por ejemplo, una sucursal u oficina de representación), que se encuentra en una localidad que no sea la organización principal, es imperativo indicar la subdivisión y su dirección en el texto del contrato de trabajo. En consecuencia, dichos empleados pueden ser transferidos a una oficina en una dirección diferente solo con su consentimiento.

E, incluso si la unidad estructural no está especificada en el contrato, debe responder a la pregunta: ¿cambiará al menos una de sus condiciones cuando se mude a otra oficina? Por ejemplo, es posible cambiar el horario de trabajo, las responsabilidades laborales. Si la respuesta a esta pregunta es afirmativa, entonces no se puede prescindir del consentimiento del trabajador y llegar a un acuerdo con él.

Entonces, el tribunal declaró ilegal reubicación de trabajadores a otra oficina, ya que como consecuencia de este hecho tenía una obligación adicional (la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Tartaristán de 13.09.2012 en el expediente No. 33-9332 / 2012).

Por lo tanto, al realizar cualquier movimiento de personal, el empleador debe estudiar detenidamente los términos del contrato de trabajo. Después de todo, la calificación de las acciones del empleador y su legalidad dependen de si al menos una de estas condiciones cambia.

Código Laboral, N 197-FZ | Arte. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Transferir a otro trabajo. Moving (edición actual)

La transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador. , así como el traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador. La transferencia a otro trabajo se permite únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes dos y tres del artículo 72.2 de este Código.

A solicitud por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado puede ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se da por terminado el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (párrafo 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código).

No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma área, confiándole el trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica cambios en los términos de el contrato de trabajo que determinen las partes.

Está prohibido trasladar y trasladar a un empleado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

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Comentario sobre el art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. En el art. 72.1 da los conceptos de "transferencia a otro trabajo" y "transferencia". La transferencia a otro trabajo de acuerdo con el artículo comentado es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajar con el mismo empleador, así como trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador. Como se desprende del contenido de la norma anterior, un cambio en otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo (por ejemplo, horario de trabajo, remuneración) no es una transferencia a otro trabajo.

La transferencia a otro trabajo, así como la modificación de otros términos del contrato de trabajo determinados por las partes, solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado. Se permite una excepción a esta regla solo en los casos especificados en las partes 2 y 3 del art. 72.2 (véanse los comentarios).

Si la transferencia a otro trabajo permanente o temporal con el mismo empleador se realizó sin el consentimiento por escrito del empleado, pero el empleado no se opuso a dicha transferencia y procedió a realizar otro trabajo, dicha transferencia puede considerarse legal. Sin embargo, el desempeño por parte del empleado de otro trabajo no exime al empleador de la obligación de obtener una confirmación por escrito de dicho consentimiento para la transferencia del empleado.

En los casos en que un empleado transferido a otro trabajo con el mismo empleador haya comenzado a realizar este trabajo, pero considere que el traslado se realizó en violación de la ley, puede apelar el traslado ilegal ante las autoridades de resolución de conflictos laborales.

2. La transferencia a otro trabajo permanente o la transferencia temporal a otro trabajo con el mismo empleador, así como la transferencia a un trabajo permanente en otra localidad junto con el empleador se establecen por orden (orden) del empleador en la forma prescrita.

Cuando se transfieren para trabajar en otra localidad, los empleados reciben una compensación adecuada: el costo del viaje para el propio empleado y los miembros de su familia, el costo del transporte del equipaje, el costo de instalarse en un nuevo lugar, etc. 169).

Otra localidad debe entenderse como un área fuera de los límites administrativo-territoriales del asentamiento correspondiente (cláusula 16 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 N 2).

El traslado al trabajo de un asentamiento a otro, incluso dentro de una región administrativa, se considera traslado a otra localidad, independientemente de la presencia de un autobús u otro servicio regular entre estos puntos.

La negativa del empleado a trasladarse a otra localidad junto con el empleador es la base para rescindir el contrato de trabajo con él en virtud del párrafo 9 del art. 77 TC. La negativa a trasladarse a una sucursal u oficina de representación de una organización ubicada en otra localidad no puede ser la base para rescindir un contrato de trabajo con un empleado si el propio empleador no se traslada a esta otra localidad (véanse los comentarios al artículo 77).

Tras el despido de los empleados en relación con la negativa a trasladarse a otra localidad, junto con el empleador, se les paga una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas (parte 3 del artículo 178 del Código del Trabajo).

3. El traslado al trabajo a otro empleador podrá realizarse a solicitud del empleado, expresada por escrito o con su consentimiento por escrito, si la iniciativa del traslado procede del empleador.

La transferencia a un trabajo fijo a otro empleador implica un cambio en un lado del contrato de trabajo, por lo que el legislador lo considera como una base independiente para la terminación del contrato de trabajo (cláusula 5 del artículo 77 del Código del Trabajo). No se puede negar a un empleado que sea invitado a trabajar por escrito mediante transferencia de otro empleador a celebrar un contrato de trabajo en el plazo de un mes a partir de la fecha de despido del lugar de trabajo anterior (véanse los comentarios al artículo 64). En este caso, el libro de trabajo del empleado contiene registros de despido y empleo, que indican el procedimiento en el que se llevó a cabo el despido en relación con la transferencia, a solicitud del empleado o con su consentimiento (cláusula 6.1 de las Instrucciones para completar libros de trabajo).

4. La transferencia a otro trabajo permanente o la transferencia temporal a otro trabajo con el mismo empleador es posible por varias razones. En este caso, la iniciativa en la traducción puede provenir tanto del empleador como del propio empleado (por ejemplo, debido a que ha mejorado sus calificaciones).

En varios casos, el empleador tiene la obligación de trasladar al empleado con su consentimiento a otro trabajo, por ejemplo, en el caso de que el empleado necesite, de acuerdo con la opinión médica, proporcionar otro trabajo (ver comentario al artículo 73). ).

En los casos en que el trabajo al que se transfiera al empleado de acuerdo con el certificado médico tenga un salario menor, el empleado retiene sus ganancias promedio anteriores dentro de un mes a partir de la fecha de transferencia, y luego de la transferencia debido a una lesión laboral, enfermedad ocupacional u otros daños. a la salud, relacionada con el trabajo, hasta que se establezca la discapacidad permanente o hasta que el empleado se recupere (ver comentario al Art. 182).

En algunos casos estipulados por ley, el empleador está obligado a ofrecer al empleado un traslado a otro trabajo. Tal deber puede surgir, por ejemplo, en el caso de una reducción en el número o en el personal, si el empleador tiene otro trabajo para el empleado que se reducirá (véanse los comentarios a la Parte 3 del Artículo 81). El empleador está obligado a ofrecer otro puesto de trabajo a su disposición a una persona que sea reconocida por los resultados de la certificación como no apropiado para su puesto (véanse los comentarios al artículo 81).

Práctica judicial en virtud del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Decisión de la Corte Suprema: Determinación No. APL17-146, Panel de Apelaciones, Apelación
La parte 1 del artículo 721 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia define una transferencia a otro trabajo como un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) una unidad estructural ...
Sentencia del Tribunal Supremo: Determinación N 14-B10-3, Colegio Judicial de Casos Civiles, supervisión
Además, el tribunal también indicó que la notificación de rechazo de su candidatura por parte del presidente de la Federación de Rusia N.A. Kalinkina recibido después de la terminación de sus poderes, que, en el sentido de los artículos 22, 72, 72.1, 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no puede servir como base para la violación de sus derechos. El tribunal de casación también estuvo de acuerdo con esta posición ...
Sentencia del Tribunal Supremo: Determinación N 25-B10-3, Colegio Judicial de Casos Civiles, supervisión
Un acuerdo para modificar los términos y condiciones de un contrato de trabajo determinado por las partes deberá celebrarse por escrito. Según el artículo 72.1 del Código, el traslado a otro puesto de trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) una unidad estructural ...

Nueva edición de Art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

A solicitud por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado puede ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior ().

Está prohibido trasladar y trasladar a un empleado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Comentario sobre el artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Los cambios en los términos del contrato de trabajo que determinan el lugar de trabajo del empleado se realizan teniendo en cuenta las disposiciones de los artículos 72.1, 72.2 y 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. En primer lugar, llamemos la atención de los estimados lectores sobre el hecho de que, de acuerdo con el artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo significa:

a) cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja este empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), cuando continúa trabajando para el mismo empleador;

b) traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador. El traslado de un empleado a otro lugar de trabajo (a otra unidad estructural) ubicado en la misma área no requiere consentimiento, si esto no cambia alguna de las condiciones del contrato de trabajo previamente definidas. Tal situación, de conformidad con la tercera parte del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, califica como reubicación.

Otro comentario sobre el art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. El artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia interpreta la transferencia a otro trabajo y la transferencia (a otro lugar de trabajo), que no es una transferencia.

Como se desprende de la Parte 1 del art. 72.1, el traslado a otro puesto de trabajo es un caso especial de cambio en un contrato de trabajo, y el concepto de traslado está asociado a un cambio en los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes (ver artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo). En otras palabras, la traducción es principalmente una innovación en el contenido de un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, por un lado, no todos los cambios en el contenido del contrato de trabajo son reconocidos por el legislador como una traducción y, por otro lado, no todas las traducciones están asociadas con un cambio en los términos del contrato de trabajo. establecido por las partes, es decir es la innovación de su contenido.

En virtud del art. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, una transferencia a otro trabajo significa un cambio en: a) la función laboral de un empleado y (o) b) una unidad estructural (si esta unidad fue determinada por las partes como una condición de el contrato de trabajo). En este caso, se produce un traslado a otro puesto de trabajo asociado a la innovación de una o dos condiciones que componen el contenido del contrato de trabajo.

La transferencia a otro trabajo es también la transferencia de un empleado a otra localidad junto con el empleador. Sobre la base de la definición del concepto de lugar de trabajo como condición de un contrato de trabajo (véase el artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo), debe reconocerse que en este caso también es un cambio en una de las condiciones que conforman el contenido del contrato de trabajo.

Finalmente, de acuerdo con la Parte 2 del artículo comentado, una traducción es una transferencia de un empleado a otro empleador. Sin embargo, dado que en este caso cambia la composición del sujeto del contrato, dicha transferencia significa la terminación de una relación laboral y el surgimiento de una nueva.

Entonces, un traslado a otro trabajo significa un cambio en el tipo de trabajo (tipo de trabajo y sus calificaciones) estipulado en el contrato de trabajo, o un cambio por las partes acordadas del lugar de trabajo.

En consecuencia, como establece el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, una transferencia a otro trabajo debe considerarse un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural fue especificado en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador. Al mismo tiempo, las subdivisiones estructurales deben entenderse como sucursales, oficinas de representación y departamentos, talleres, secciones, etc., y bajo otra localidad, un área fuera de los límites administrativo-territoriales del asentamiento correspondiente (partes 2 - 3 p. 16 Resolución del Pleno de 17 de marzo de 2004 N 2).

Dicho cambio puede ser permanente o temporal. Un cambio en la composición del sujeto de un contrato de trabajo, estrictamente hablando, no es una transferencia, porque está asociado con la terminación del contrato de trabajo en su conjunto cuando el empleado se traslada a otro empleador (verlo).

2. Al caracterizar este tipo de transferencia como "transferencia a otra localidad junto con el empleador", debe tenerse en cuenta que, con bastante frecuencia, la actividad económica del empleador no se limita a una localidad (por ejemplo, las organizaciones que practican el método rotatorio de organización trabajo, explotación forestal, organizaciones de construcción, etc.). Dado que la especificidad de las relaciones laborales en tales casos radica en el desempeño por parte del empleado de sus funciones laborales en instalaciones ubicadas en diferentes localidades, el movimiento de un empleado de una instalación a otra no puede considerarse como una transferencia.

Por lo tanto, en tales casos, se debe distinguir entre el lugar de actividad económica y, en consecuencia, el uso de la mano de obra del empleado y la ubicación de la organización, que debe entenderse como su dirección legal (como en el caso de una transferencia en conexión con cambio de empleador, en este caso puede haber un movimiento a otra localidad como empleador-organización y empleador-individuo). El traslado de la ubicación de la organización a otra localidad debe interpretarse como el traslado del empleado junto con la organización a otra localidad. El concepto de la ubicación del empleador (tanto una organización - una entidad legal como un empresario individual - un individuo), es decir su domicilio legal se determina teniendo en cuenta las normas de la legislación civil.

Como se desprende de la Ley Federal del 8 de agosto de 2001 No. 129-FZ "Sobre el registro estatal de entidades legales y empresarios individuales", el registro estatal de una entidad legal se lleva a cabo en el lugar indicado por los fundadores en la solicitud de estado. registro de un órgano ejecutivo permanente, en su ausencia, en la ubicación de otro órgano o persona con derecho a actuar en nombre de una entidad jurídica sin poder (art. 8).

El registro estatal de un empresario individual se lleva a cabo en su lugar de residencia. En virtud del párrafo 1 del art. 20 del Código Civil de la Federación de Rusia, el lugar de residencia es el lugar donde reside un ciudadano de forma permanente o predominante. De acuerdo con la cláusula 18 de las Reglas para el registro y cancelación del registro de ciudadanos de la Federación de Rusia en el lugar de estancia y en el lugar de residencia dentro de la Federación de Rusia, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 17 de julio de 1995 N 713 , el registro de los ciudadanos en el lugar de residencia se realiza mediante la marca correspondiente en sus pasaportes ... De acuerdo con la cláusula 1 del Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 13 de marzo de 1997 N 232, el pasaporte de un ciudadano de la Federación de Rusia es el documento principal que prueba la identidad de un ciudadano de la Federación de Rusia en el territorio de la Federación de Rusia (carta del Servicio Federal de Impuestos del 24 de octubre de 2005 N 06-9-09 / [correo electrónico protegido]"Sobre el registro de CCP").

En el caso de que un empleado sea empleado por un empleador, una entidad legal grande, su lugar de trabajo es una unidad estructural (empresa o institución) como un elemento de la estructura productiva y tecnológica de esta entidad legal (ver párrafo 3 del comentario al artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En tales condiciones, una transferencia junto con la organización debe considerarse la transferencia de esta unidad estructural a otra localidad (a pesar de que la ubicación de la organización empleadora no ha cambiado).

Finalmente, este tipo de transferencia está disponible si cambia la ubicación de las unidades estructurales separadas (sucursales y oficinas de representación), en las que se utiliza la mano de obra de los empleados.

A un empleado que es transferido a trabajar en otra localidad se le reembolsan los gastos de mudanza (consulte el artículo 169 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo).

Si el empleado se niega a trasladarse en relación con la reubicación del empleador a otra localidad, el contrato de trabajo con él se rescinde de conformidad con el párrafo 9 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3. Las transferencias a otro trabajo pueden diferir por otras razones.

4. Desde el punto de vista de quien inició el traslado, se pueden distinguir los traspasos realizados por iniciativa de las partes del contrato de trabajo y por iniciativa de terceros. A su vez, la iniciativa de las partes de transferir puede ser mutua y unilateral (es decir, provenir del empleado o del empleador).

Del principio general del derecho contractual - "los contratos deben cumplirse" - se deduce que cambiar el contenido de un contrato de trabajo (su novación) es posible de la misma manera y en la forma en que se celebró. Como la celebración de un acuerdo es un acto de la voluntad de las dos partes, su modificación debe presuponer la correspondiente expresión de la voluntad de estas partes. Como regla general, la transferencia a otro trabajo es posible si existe la voluntad mutua de las partes del contrato. Esta regla general está consagrada en la parte 1 del art. 72.1 del Código Laboral, según el cual la transferencia a otro trabajo se permite solo con el consentimiento por escrito del empleado.

5. La iniciativa de la transferencia puede provenir del empleado. Sin embargo, como regla general, la iniciativa de un empleado de este tipo debe verse como nada más que una solicitud de transferencia, que el empleador tiene el derecho (pero no está obligado a) satisfacer. Hay excepciones a esta regla general cuando la solicitud de un empleado de cambiar las condiciones laborales esenciales es obligatoria para el empleador. Por ejemplo, de acuerdo con la solicitud de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, cuidador) que tiene un hijo menor de 14 años (un hijo discapacitado menor de 18), así como una persona que cuida a un familiar enfermo. de acuerdo con un dictamen médico, el empleador está obligado a establecer una semana laboral a tiempo parcial o parcial (véase el artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo). De la misma manera, si un empleado se niega a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud, con la excepción de los casos estipulados por las leyes federales, el empleador está obligado a proporcionar al empleado otro trabajo durante el período de eliminación. de tal peligro (véase el artículo 220 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo).

6. Desde un punto de vista similar, deberían evaluarse las transferencias realizadas por iniciativa del empleador. Como regla general, la propuesta del empleador de cambiar las condiciones laborales esenciales presupone una contraexpresión de la voluntad del trabajador; No se permiten cambios unilaterales por parte del empleador. Sin embargo, hay excepciones aquí, cuando la orden del empleador de transferir es obligatoria para el empleado y la negativa a cumplirla se considera una falta disciplinaria. Pero en tales condiciones, se cuestiona el principio de estabilidad de la relación jurídica laboral y se crea la amenaza de utilizar el trabajo del trabajador por la fuerza, lo que constituye una violación del principio constitucional de libertad del individuo a su disposición, incluido el disposición de sus habilidades para trabajar. Por lo tanto, la posibilidad de utilizar la mano de obra del empleado en condiciones que van más allá del acuerdo de las partes está cubierta por una serie de restricciones previstas por la ley. La transferencia sin el consentimiento del empleado es posible, en primer lugar, si existen razones extraordinarias para ello, cuya lista se especifica en la ley y, en segundo lugar, si es temporal (consulte el artículo 72.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y el comentario al mismo). Además, una garantía esencial que excluye la posibilidad de trabajo forzoso es el derecho del trabajador a rescindir libremente el contrato de trabajo a petición propia, consagrado en la ley.

Al mismo tiempo, la legislación presupone la posibilidad de cambios permanentes en las condiciones esenciales del contrato de trabajo por parte del empleador de forma unilateral. Sin embargo, este cambio solo está permitido por determinadas categorías de empleadores. Por ejemplo, un empleador, una persona (véase el artículo 306 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al respecto) y un empleador, una organización religiosa (véase el artículo 344 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo. ) tienen derecho a modificar unilateralmente las condiciones esenciales de un contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleado, respectivamente, al menos 14 y 7 días naturales antes de la introducción de nuevas condiciones laborales.

7. La iniciativa de traducción puede provenir de terceros, es decir. entidades distintas de un empleado o empleador. Por ejemplo, tal sujeto puede ser una autoridad médica que, basándose en los resultados de un examen médico de un empleado, llega a la conclusión de que, debido a indicaciones médicas, el empleado especificado debe recibir un trabajo con condiciones de trabajo más fáciles. Para el empleador, esta prescripción es obligatoria: está obligado a ofrecer al empleado un trabajo con condiciones laborales más fáciles. En relación con el empleado, la opinión de la autoridad médica no puede considerarse vinculante. Así, el empleador, de acuerdo con el dictamen médico, está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo, este último, a su vez, tiene derecho a consentir el traslado, pero tiene derecho a rechazarlo (ver artículo 73 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia y su comentario).

La situación es algo diferente en el caso en el que un tribunal actúa como una tercera persona, imponiendo al empleado culpable un castigo en forma de privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades (artículos 44, 47 del Código Penal). . Está claro que este acto jurídico del tribunal es vinculante para todas las personas a las que se dirige, en primer lugar, por supuesto, al empleado y al empleador. Sin embargo, esto no excluye el derecho del empleador a ofrecer al empleado un trabajo que no esté sujeto a la restricción impuesta por el tribunal, así como el derecho del empleado a aceptar una transferencia a dicho trabajo. Un enfoque similar es posible en el caso del nombramiento en la forma prescrita de una sanción administrativa en forma de privación de un derecho especial (artículo 3.8) o inhabilitación (artículo 3.11 del Código Administrativo).

8. La legislación prevé la posibilidad de transferencia a otro puesto de trabajo a voluntad de las partes del contrato de trabajo y de un tercero. En el caso de transferir un empleado a otro empleador, además de la solicitud o consentimiento del propio empleado, también se requiere el consentimiento para dicha transferencia del empleador anterior y la invitación (o consentimiento para la transferencia) del nuevo empleador.

Al mismo tiempo, la ley prohíbe la negativa a celebrar un contrato de trabajo para los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior (ver artículo 64 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo).

9. Las transferencias a otro empleador difieren según el lugar de la transferencia: a) dentro de la organización del empleador; b) a otro empleador en la misma zona; c) junto con el empleador a otro lugar. Además, no se puede descartar la posibilidad de trasladar al trabajador a otro empleador ubicado en otra localidad.

La transferencia a otro empleador suele ser temporal. Si es de carácter permanente, entonces no hay razón para hablar solo de la transferencia: aquí cambia la composición temática del contrato de trabajo (un empleador es reemplazado por otro). En consecuencia, una relación laboral deja de existir y surge una nueva. No estamos hablando de la transferencia como tal, sino de la rescisión del contrato de trabajo en el orden de la transferencia a otro empleador (cláusulas 1-2 del comentario de este artículo). Tal transferencia implica la coordinación de las voluntades de todas las partes interesadas, incluido el empleado.

10. Dependiendo de los términos, las transferencias a otros trabajos permanentes y otros trabajos temporales (o las transferencias son permanentes y temporales) difieren. Las transferencias a otro trabajo permanente se llevan a cabo con el consentimiento del empleado, mientras que las transferencias temporales son posibles sin el consentimiento del empleado, es decir. son obligatorios para él, y la negativa a trasladarse sin motivos suficientes se considera una falta disciplinaria.

11. Las traducciones varían según el motivo de la traducción. Estos motivos pueden estar asociados a las características personales del empleado, su estatus social o ser de carácter productivo. Por ejemplo, el estado de salud del empleado puede servir de base para su transferencia a otro trabajo (véase el artículo 73 del Código Laboral de la Federación de Rusia y un comentario al mismo); Los motivos para la traducción de carácter de producción son la ocurrencia de casos extraordinarios (véase el artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario).

12. El concepto de "transferencia a otro trabajo" está estrechamente relacionado con el concepto de "transferencia a otro trabajo". En virtud del artículo comentado, no se requiere el consentimiento del trabajador para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma área, para encomendarle trabajo en otro mecanismo o unidad, si este no conlleva cambios en las condiciones laborales determinadas por las partes.

En consecuencia, como regla general, ordenar a un empleado que trabaje en otro mecanismo, unidad, máquina (sin cambiar los términos del contrato de trabajo) no es una transferencia a otro trabajo y no requiere el consentimiento del empleado. Si el contrato de trabajo prevé la realización de un trabajo en un lugar de trabajo específico, entonces la asignación de trabajo en otra unidad, mecanismo o máquina es una traducción. Por ejemplo, un conductor puede ser contratado tanto sin especificar la marca del automóvil en el que se supone que se utilizará su mano de obra, como con la indicación de esta marca. En este último caso, la asignación a él de un trabajo en un automóvil de una marca diferente debe considerarse como una transferencia a otro trabajo.

Del mismo modo, la transferencia de un empleado de una unidad estructural de una organización a otra generalmente no se considera una transferencia (a menos que se cambien los términos del contrato de trabajo). Sin embargo, esta regla es válida en el caso de la ubicación de unidades estructurales en la misma área de acuerdo con la división administrativo-territorial existente. La práctica judicial muestra que el traslado de una unidad estructural a otra, incluso si estas unidades están ubicadas en la misma localidad, se interpreta como una transferencia, si durante el movimiento la accesibilidad al transporte de un nuevo trabajo se deteriora significativamente para el empleado. El criterio formal para distinguir entre transferencia y movimiento en este caso puede ser el criterio de accesibilidad al transporte establecido por la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia", y se tiene en cuenta cuando decidir sobre un trabajo adecuado o inadecuado al contratar a una persona reconocida como desempleada.

En cualquier caso, no está permitido ordenar a un empleado que realice un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Hasta

A veces, la empresa requiere un empleado en un lugar diferente al puesto y las responsabilidades. En una situación similar, el empleado se traslada a una nueva ubicación.

La reubicación de un empleado, de conformidad con el artículo 72.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es una acción de la gerencia, cuyo resultado es un cambio en el lugar de trabajo o unidad estructural en la que trabaja. Además, la transferencia será la orden para que funcione en el nuevo dispositivo.

Esta acción proporciona que el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado no cambia de ninguna manera... El contenido indica que la empresa proporciona al empleado contratado un lugar de trabajo diferente al anterior. Sin embargo, no hay cambios importantes ni menores en las disposiciones del contrato de trabajo.

Características de aplicación de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

El contrato de trabajo obliga a regular el lugar de trabajo de un especialista... Debajo lugar de trabajo comprender la organización en la que trabaja el empleado.

Lugar de trabajo- el área donde se encuentra el empleado y los medios para aplicar su trabajo, que se determina sobre la base de estándares técnicos y ergonómicos y está equipado con los medios técnicos y de otro tipo necesarios para que el empleado realice las tareas específicas que se le asignan. Dicho lugar es una oficina, un dispositivo o una máquina (también puede ser una empresa completa y (o) un determinado asentamiento).

Si la organización tiene varias sucursales dentro de la ciudad, es necesario indicar en el contrato de trabajo la localidad en sí como lugar de trabajo. En este caso, el empleado puede ser transferido de una sucursal a otra en el orden de movimiento (solo dentro de la ciudad).

El movimiento dentro de la empresa es posible si el contrato de trabajo no contiene una referencia a la unidad estructural de la empresa en la que trabaja el empleado. En este caso, las decisiones estructurales se pueden tomar sin demora. Junto con la redacción de un pedido, se hace una referencia a la transferencia en la tarjeta personal del empleado.

Moviente- cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado, mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador. Este trámite no implica la modificación del contrato de trabajo.

Traducción- cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como la transferencia trabajar en otra localidad junto con el empleador. La transferencia a otro trabajo se permite solo con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes dos y tres del artículo 72.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, si la acción del empleador es una transferencia o una reubicación se determina por si el contrato de trabajo ha sido enmendado. Al mismo tiempo Hay una serie de condiciones que deben incluirse en el acuerdo.... Si una condición específica cambia, entonces estamos hablando de una traducción.

Sí mismo el movimiento se divide en horizontal o vertical... Horizontal asume la dirección de un empleado a un puesto que corresponde al nivel que ocupaba anteriormente, mientras que se asume que el salario de este empleado en el nuevo puesto será mayor. Vertical significa promoción por crecimiento profesional.

Llamamos su atención sobre un video que detalla las diferencias entre traducción y movimiento.

Procedimiento de implementación

El empleador emite una orden de reubicación. Después de eso, la persona autorizada familiariza al empleado con el documento. El empleado firma el documento.

Si el empleado se niega a firmar la orden, este hecho es registrado por el empleador y certificado por tres testigos con la mención de esta circunstancia. En consecuencia para el empleado se pueden tomar medidas disciplinarias.

Puede haber una disputa entre el empleador y el empleado con respecto a la admisibilidad de tal acción. En tal situación, el empleador debe demostrar que la acción que cometió no dio lugar a un cambio en las condiciones especificadas en el acuerdo.

Consecuencias legales del movimiento ilegal

Si la transferencia se procesa como transferencia, un empleado de la empresa tiene derecho a demandar... La misma oportunidad surge cuando quieren trasladarlo a un puesto que está contraindicado de acuerdo con su estado de salud. También existen restricciones de viaje para mujeres embarazadas y menores.

Si el tribunal decide que en este caso hubo un traslado, el empleado es reintegrado en el mismo lugar (en la unidad estructural o sucursal anterior).

Asimismo, se toma una decisión sobre el devengo del salario en el monto promedio de todo el período, que duró como absentismo forzoso.

Si un empleado asumió un nuevo puesto (fue transferido ilegalmente), cuando se toma una decisión a su favor, se compensa la diferencia de ganancias entre el puesto anterior y el nuevo.

El empleado no tiene la obligación de demandar si no considera violados sus derechos.

Requisitos para el registro y el pedido de muestras.

Mover orden tiene la siguiente forma:

en la parte superior hay un sombrero. Indique la forma organizativa de la empresa y su nombre;
debajo - "orden" y siguiente - número;
fecha y lugar de compilación;
el preámbulo de la decisión, que se introduce con las palabras "en conexión". Indique el documento en base al cual se realiza la transferencia, prescriba que las condiciones del contrato de trabajo no cambien;
debajo - "Yo ordeno";
la parte principal, que incluye el contenido del pedido, por ejemplo:
- el primer ítem indica a quién se traslada y dónde, el nombre del empleado y el lugar donde trabaja ahora, así como el lugar al que se quiere transferir;
- el segundo punto instruye al empleado responsable a familiarizar al empleado con la orden para la cual fue emitida;
la orden está firmada por el jefe (director). Si hay un poder, la firma la pone la persona a la que se le otorgó;
debajo - la indicación "está familiarizado con el pedido";
firma del empleado responsable que está obligado a familiarizar al destinatario con el contenido del pedido
la firma del empleado que se traslada.

Ejemplo de orden para reubicar a un empleado

En las empresas, los pedidos se redactan en membretes desarrollados internamente.

Regulación regulatoria

La regulación normativa del movimiento del empleado cumple con las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia, incluidas en.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una indicación de que si una persona consigue un trabajo en una sucursal de una empresa en una localidad, esta localidad debe indicarse en el contrato de trabajo. En este caso, la transferencia de un subordinado de una rama a otra mediante un movimiento no funcionará.