Organizaciones especializadas evaluarán a los trabajadores según estándares profesionales. Para empleadores sobre la certificación por parte de la Comisión de Certificación del cumplimiento de los estándares profesionales.

Muy a menudo, la dirección empresarial se pregunta cómo comprobar legalmente la competencia, las cualidades profesionales y de otro tipo de los subordinados. Entonces este articulo es para usted. Hablamos del enfoque de la certificación de empleados en 2019.

¿A qué profesiones se aplica?

El Código del Trabajo prevé la certificación periódica de la idoneidad de un empleado para el puesto que ocupa. Afecta a personas de determinadas profesiones, incluidos profesores y científicos, así como a otros empleados del sector público.

Por tanto, las pruebas a profesores y científicos deberían realizarse una vez cada cinco años. El resto de los trabajadores del sector público se someten a ella cada 3 años.

En cuanto al ámbito pedagógico, la certificación de los empleados para el cumplimiento del cargo desempeñado está regulada por 2 documentos:

  1. Respecto al profesorado.
  2. En relación con los profesores justos.

En cuanto a la necesidad de comprobar las calificaciones del personal que trabaja en otras organizaciones del sector privado, cabe señalar que la dirección determina y consagra de forma independiente las disposiciones pertinentes en un acto interno.

Los empleadores comunes tienen la oportunidad de determinar de forma independiente el procedimiento para realizar la certificación de idoneidad para el puesto ocupado. Pero la mayoría de las veces es más conveniente centrarse en los documentos departamentales, de los que extraer información y reglas, adaptándolas a su propio ámbito empresarial.

Orden en 2019

El procedimiento en sí está prescrito en los reglamentos departamentales. No existe ninguna ley o reglamento a nivel nacional sobre este tema.

Para los profesores, el procedimiento de certificación está previsto por orden del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia:

  • de 07/04/2014 No. 276 (solo docentes);
  • de 30 de marzo de 2015 No. 293 (personal docente superior, etc.).

Considerando el tema en su conjunto, podemos observar el hecho de que la certificación de la idoneidad de los empleados para el puesto ocupado en 2019 se realiza aproximadamente según el mismo esquema. Incluye ciertos pasos, que se describen a continuación.

Comisión de verificación

Para realizar cualquier certificación se selecciona la composición de la comisión. Se aprueba por orden o directiva del gerente.

Una característica importante: si la empresa tiene una célula sindical, al menos uno de sus miembros debe estar presente en dicha comisión. Si no se cumple este requisito, la falta de cualificación resultante no puede dar lugar al despido. Por tanto, antes de realizar la certificación de idoneidad para el cargo desempeñado, es necesario acordar con el sindicato la composición de la comisión.

Como ejemplo, podemos tomar una situación en la que el panel judicial de San Petersburgo reconoció como legal la decisión del tribunal que reintegró a un empleado despedido de conformidad con el párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El principal argumento a su favor fue la ausencia de un miembro del órgano sindical en la comisión. Y esta es una de las principales condiciones que se deben observar a la hora de realizar la certificación de idoneidad para el puesto desempeñado.

Orden y mecanismo de cita

Incluso teniendo en cuenta que la certificación se realiza de acuerdo con leyes adoptadas previamente y sus normas, cada entrada requiere una orden separada o la firma de una orden por parte de la dirección.

Además de las certificaciones confirmatorias programadas, la ley también prevé la posibilidad de inspecciones no programadas. Este tipo de situaciones pueden surgir, por ejemplo, en caso de accidente laboral, cuando se determina la idoneidad de varios empleados para el puesto que desempeñan al mismo tiempo. En este caso, el procedimiento para recortar conocimientos no cambia.

La decisión de realizar la certificación deberá ser notificada a los empleados en la forma prescrita por el reglamento al respecto. Para evitar cuestionar la legalidad de la ausencia de un empleado de la certificación (recertificación), es aconsejable notificarlo a todos entregando un recibo.

Metodología

Al desarrollar métodos y métodos para probar el conocimiento, sobre la base de los cuales se sacan conclusiones sobre la aprobación o no de la certificación, es necesario decidir:

  • con evaluación del nivel de habilidad;
  • métodos de evaluación;
  • la secuencia del procedimiento para confirmar el cumplimiento del cargo que ocupa el empleado.

Normalmente, cada empresa establece individualmente:

  • cómo realizar la certificación de idoneidad para el puesto desempeñado;
  • en qué forma realizar la inspección.

En la práctica, los métodos pueden ser cualquier cosa. Estos incluyen informes, pruebas y otras pruebas de calificación. Por lo tanto, es bastante difícil dar consejos universales a los empleados examinados sobre cómo aprobar la certificación de idoneidad para el puesto que ocupan.

resumiendo

La inspección debe realizarse estrictamente de acuerdo con un cronograma previamente desarrollado. Los casos de su violación o ausencia pueden dar lugar a que los resultados sean declarados inválidos.

Los resultados de los empleados evaluados quedan registrados en un protocolo, el cual debe ser firmado por cada miembro de la comisión. El empleado certificado debe familiarizarse con este documento. El protocolo debe contener una columna separada donde tiene derecho a expresar por escrito su desacuerdo con las conclusiones de la comisión.

Posteriormente, el protocolo se entrega a la consideración del responsable de la empresa, quien sacará conclusiones organizativas. Entre sus facultades se encuentra la certificación de los subdirectores para el cumplimiento del cargo desempeñado, en caso de necesidad o de un nuevo postulante al cargo.

Resultados y decisiones

Las implicaciones organizativas suelen depender del propósito original de la evaluación del desempeño. Y puede realizar las siguientes tareas:

  • selección de un nuevo equipo de directivos;
  • reducción de empleados;
  • enviar a ciertos empleados a diversos cursos que mejorarán sus habilidades;
  • motivación en forma de bonificaciones – para el personal que superó la prueba con éxito.

Los resultados de la auditoría pueden dar lugar al despido. Sin embargo, esto no se aplica a los empleados cuyos derechos están protegidos por la ley. Entre ellos: mujeres embarazadas, trabajadores con hijos menores de 3 años y otros empleados de conformidad con el art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, la certificación de los empleados proporciona una evaluación integral de sus conocimientos, habilidades y capacidades. Se puede llevar a cabo en casi cualquier forma que sea preferible para una organización en particular. Un empleado que no sea apto para su puesto podrá ser despedido. La base para esto será la conclusión de la comisión.

La dirección de muchas empresas y organizaciones ha comenzado cada vez más a comprobar el cumplimiento del cargo desempeñado. Esto permite identificar las deficiencias existentes en el trabajo del personal y también sirve como base para transferencias de personal e incentivos para los empleados cuando desempeñan adecuadamente sus funciones. Su principal objetivo es optimizar los procesos productivos de la organización.

Según la ley, la certificación no es un procedimiento obligatorio para todas las empresas. Al mismo tiempo, la normativa y legislación laboral establecen esta obligación únicamente para determinado tipo de actividades.

Preocupaciones sobre la certificación obligatoria:

  • Funcionarios públicos de la Federación de Rusia, funcionarios de las autoridades ejecutivas y estatales de la Federación de Rusia, empleados municipales de la Federación de Rusia;
  • Jefes de empresas unitarias;
  • Empleados de organizaciones de un determinado tipo de actividad. Estos incluyen profesores, bibliotecarios, empleados de empresas de aviación y trabajadores involucrados en el campo espacial. Esta lista también incluye especialistas que garantizan el almacenamiento y destrucción de armas químicas, trabajadores dedicados a producciones peligrosas, etc.

En todas las demás empresas, este trámite se lleva a cabo a petición de la dirección. Un requisito previo para su implementación es la necesidad de registrarlo por escrito en las regulaciones locales, que deben especificar las condiciones y el procedimiento para las actividades de certificación.

Las regulaciones locales deben determinar qué categorías de personal están sujetas al procedimiento, así como la lista de empleados exentos de este evento.

Las categorías de empleados que deben someterse a la certificación las determina el servicio de personal o la dirección de la organización de forma individual. Asimismo, deberán quedar exentos de este procedimiento los siguientes empleados:

  • Trabajar en el puesto correspondiente durante menos de 12 meses. Esto se debe a la falta de experiencia y habilidades laborales requeridas, por lo que los resultados de las actividades de certificación pueden ser erróneos;
  • Mujeres embarazadas. Dado que incluso si se establece una discrepancia, su despido es contrario a la ley (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
  • Empleados con permanencia de hasta 3 años. A estos trabajadores se les permite obtener la certificación sólo 12 meses después de ingresar al lugar de trabajo.

Esta lista puede incluir además a los empleados empleados con contratos de trabajo de duración determinada (celebrados por menos de 1 o 2 años), empleados que ocupan un determinado puesto a tiempo parcial, etc.

Objetivos de las actividades de certificación.

Los procedimientos de certificación en las empresas se llevan a cabo principalmente para evaluar el desempeño de los empleados y determinar su idoneidad para sus puestos. Este procedimiento también permite identificar deficiencias en el nivel de preparación de los empleados y elaborar un plan para su desarrollo individual.

Además, estos eventos permiten determinar el nivel de comunicación del empleado (el grado de su cohesión con el equipo, el trabajo en equipo, la actitud leal hacia la dirección y la empresa en su conjunto), comprobar su motivación laboral y también identificar posibles perspectivas para su crecimiento profesional.

El papel de la certificación para la empresa en su conjunto es mejorar el nivel de gestión de los empleados, así como aumentar la responsabilidad disciplinaria y la eficiencia.

Otro objetivo de su implementación es identificar la categoría de empleados sujetos a despido, así como los puestos en caso de reducción.

El procedimiento de certificación de idoneidad para el puesto desempeñado.

Las actividades de certificación se pueden dividir en tres etapas:

  • preparatorio;
  • el propio procedimiento de certificación;
  • resultados y conclusiones.

La etapa preparatoria la lleva a cabo el servicio de personal e incluye la preparación y generación de documentación (pedidos, listas de miembros de la comisión de certificación, plan de actividades, etc.), preparación de los materiales de certificación pertinentes (espacios en blanco, formularios, etc.) , así como la formación de métodos y programas para la realización de este procedimiento.

Las actividades para la certificación directa incluyen la preparación de informes (por parte de empleados y gerentes certificados), el llenado de formularios de evaluación, el análisis de resultados y la celebración de reuniones de comisiones.


La etapa de resumen de resultados y conclusiones implica la elaboración de recomendaciones, la realización de un procedimiento de análisis de los datos obtenidos y su aprobación.

¿Cómo se realiza la certificación de idoneidad para un puesto?

De acuerdo con la ley, el acto regulatorio local de la empresa debe especificar la frecuencia de este procedimiento. Normalmente se realiza cada 3 o 4 años.

Además de la frecuencia, el documento reglamentario debe contener información sobre la duración de los eventos. Cada empresa puede determinarlo de forma independiente de forma individual. Como regla general, esto depende del número de empleados que trabajan en la organización, el tamaño de la comisión, etc. Se considera que el período más aceptable es de 2 a 6 meses. Durante este período, se deben completar todas las actividades de certificación.

Para las grandes empresas, está permitido realizar la certificación por etapas, cuando los empleados certificados se distribuyen en pequeños grupos y el trámite se realiza en diferentes años con la frecuencia establecida.

Una condición obligatoria para realizar los procedimientos de certificación es informar al personal sobre los próximos eventos a más tardar 30 días naturales antes de su inicio. Además, a más tardar una semana antes del inicio de las actividades de certificación, el empleado tiene derecho a familiarizarse con sus características o reseñas sobre él.

Los actos legales reglamentarios de la organización pueden contener información sobre documentos que el empleado certificado además tiene derecho a revisar.

Al mismo tiempo, la certificación de un empleado sobre el cumplimiento del cargo desempeñado podrá realizarse en los plazos establecidos. En este caso, es planificado o regular.

Las actividades realizadas durante los períodos de intercertificación se denominan certificación temprana.

Esta certificación se realiza:

  • Al determinar un candidato para un puesto vacante entre los empleados que ocupan puestos inferiores;
  • En caso de errores de cálculo en la producción o faltas disciplinarias asociadas al desempeño deshonesto de funciones.

Con base en los resultados de la certificación (tanto programada como anticipada), el empleado tiene derecho a familiarizarse con sus resultados. Asimismo, a solicitud de la persona certificada, se le requiere entregarle copias de los documentos finales.

A partir de los resultados se puede determinar para cada empleado una evaluación del cumplimiento o incumplimiento del cargo desempeñado. Asimismo, el reglamento de la sociedad podrá prever la expresión “cumplimiento condicionado del cargo desempeñado”. Con la ayuda de esta evaluación, la dirección de la empresa tiene la oportunidad de influir en el empleado.

Certificación de idoneidad de los empleados para el puesto desempeñado 2017-2018años: un procedimiento actualizado que le permite evaluar el nivel profesional de los empleados. Su principal objetivo es dotar a la organización de personal competente, ya que la certificación de los empleados es garantía de su profesionalismo y eficaz actividad laboral.

¿En qué casos se requiere la certificación?

De conformidad con la parte 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para realizar la certificación puede estar regulado por normas legales que contengan disposiciones de la legislación laboral y actos internos de la organización, adoptados teniendo en cuenta la opinión del sindicato. La legislación laboral actual no exige que todos los empleados se sometan a este procedimiento; dicha obligación se asigna únicamente a determinadas categorías de empleados, en particular:

La certificación de la idoneidad de un empleado para el puesto que ocupa en los casos enumerados anteriormente es un procedimiento obligatorio, aunque aquí son posibles excepciones. Por ejemplo, el Reglamento sobre la certificación de los funcionarios estatales de la Federación de Rusia (aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 1 de febrero de 2005 No. 110, en adelante el Reglamento) exime a los empleados de la certificación:

  • durante el embarazo;
  • durante la licencia parental;
  • si el período de trabajo después de finalizar la licencia parental no supera los 12 meses;
  • mayores de 60 años;
  • si el período de trabajo en el nuevo puesto no excede de un año.

Como regla general, la certificación obligatoria se realiza cada 3 a 5 años. El empleador puede fijar la frecuencia de forma independiente, teniendo en cuenta la opinión del sindicato.

Certificación de idoneidad de los empleados para el puesto desempeñado en 2017-2018 (tipos y documentación)

La certificación puede ser programada o no programada. La primera se lleva a cabo en los casos previstos por la ley o la normativa local de la empresa. No programado es relevante cuando surgen situaciones peligrosas en el trabajo, se registran hechos de desempeño deshonesto de funciones o un empleado es ascendido a un puesto superior.

Según el párrafo 7 del Reglamento, antes de realizar la certificación, la organización debe emitir un documento que contenga información:

  • sobre la creación de una comisión de certificación;
  • aprobación del cronograma del procedimiento;
  • compilar una lista de los certificados;
  • preparación de documentos para el trámite.

La obligación de un empleado de someterse a una certificación puede establecerse en un contrato de trabajo, reglamentos laborales internos o alguna otra ley local de la organización. También es aconsejable describir las responsabilidades del empleado en la descripción del puesto; esta información se convertirá en un criterio para evaluar el cumplimiento de su nivel profesional con los requisitos.

¿No conoces tus derechos?

Certificación de los empleados para el cumplimiento del cargo desempeñado

El procedimiento de certificación de los empleados para el cumplimiento del cargo desempeñado en 2017-2018, como antes, se lleva a cabo en varias etapas.

Durante el período de preparación, el departamento de RR.HH. de la empresa realiza las siguientes actividades:

  • preparación de documentación (órdenes, instrucciones, formularios);
  • formación de una comisión de certificación;
  • desarrollo de metodología para la realización del procedimiento;
  • preparación y aprobación del programa;
  • informar a los empleados sobre el próximo procedimiento.

La etapa principal es el procedimiento de certificación. Durante este período, los empleados y directivos elaboran informes sobre el trabajo realizado y sus resultados, y la comisión aprobada por orden deberá:

  • informes de estudios;
  • escuchar a quienes están siendo certificados;
  • analizar los resultados de la certificación;
  • tomar decisiones para cada empleado individualmente.

La comisión está formada por varias personas: un presidente, su suplente, un secretario y otros participantes. Entre otros, suele incluir representantes del empleador, agencias gubernamentales y sindicatos. Además, la cláusula 8 del Reglamento exige la inclusión de expertos independientes en la comisión (1/4 del número total de participantes), que pueden ser representantes de organizaciones científicas, educativas y de otro tipo. Es esta composición de la comisión la que garantiza una evaluación competente y objetiva.

La etapa final de certificación incluye:

  1. Análisis de resultados de certificación.
  2. Resumir y aprobar los resultados.

Dependiendo de la decisión tomada, el empleador puede recompensar a los empleados que completen con éxito el procedimiento o enviarlos a capacitación si así lo recomienda la comisión de certificación. Después del procedimiento, la dirección de la empresa debe dar a los empleados la oportunidad de familiarizarse con sus resultados y proporcionar copias de los documentos finales.

Resultados de la certificación

El resultado de la certificación de los empleados por el cumplimiento del cargo desempeñado en 2017-2018 debe ser una decisión de la comisión, la cual puede expresarse en declaraciones como:

  • “el nivel de profesionalismo del empleado corresponde a sus funciones y cargo”;
  • “el empleado es apto para el puesto y merece estímulo”;
  • “el empleado es apto para el puesto sujeto a reconversión”;
  • “la formación profesional del empleado no se corresponde con su puesto”, etc.

Si se revela una discrepancia entre el nivel profesional de un empleado y el puesto que ocupa, el empleador tiene derecho a enviarlo a recibir capacitación o despedirlo sobre la base del inciso 3 de la primera parte del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Una vez decidido el despido, el gerente debe primero ofrecer al empleado no certificado los puestos vacantes en la empresa que correspondan a su nivel de calificaciones (incluidos los puestos vacantes en otro lugar, si así lo prevé un convenio colectivo o contrato de trabajo).

Al tomar una decisión sobre el despido, el director de la empresa debe garantizar la exactitud de los documentos que confirmen calificaciones insuficientes (certificados, protocolos, memorandos que indiquen el mal desempeño de sus funciones por parte del empleado). Las regulaciones locales de la empresa también deben cumplir con los requisitos legales. También es importante recordar que el párrafo 31 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 exige evaluar las conclusiones de la comisión de certificación junto con otras pruebas. Si surge un conflicto laboral entre un empleado y un empleador, es muy probable que el tribunal aplique esta sentencia. Así, a la hora de realizar el procedimiento de despido por inadecuación para el puesto desempeñado, los empleados del departamento de RRHH deben tener especial cuidado, ya que cualquier actuación incorrecta por parte del empresario puede convertirse posteriormente en motivo de reincorporación laboral del despido.

Una evaluación objetiva de los resultados de la actividad laboral, identificar deficiencias en la formación profesional y aumentar el nivel de responsabilidad de los empleados son los principales objetivos de la certificación. Para los empleados, puede ser un buen incentivo para el desarrollo profesional y el crecimiento profesional.

Muchos empleadores perciben la certificación de los empleados como algo formal. Esto es comprensible: el Código del Trabajo no contiene instrucciones claras sobre el procedimiento y el momento de su implementación. Y recientemente no se ha emitido ningún reglamento en esta área destinado a organizaciones comerciales (la certificación es obligatoria solo para los empleados de organizaciones en ciertos campos de actividad): la legislación regula principalmente el procedimiento de certificación de los empleados del sector público. Mientras tanto, los resultados de la certificación pueden servir como base para el despido de un empleado, por lo que recomendamos tomar muy en serio la certificación en sí, ya que los conflictos laborales no son infrecuentes y en la mayoría de los casos los jueces se ponen del lado del empleado. Para saber cómo organizar correctamente la certificación, lea este artículo.

Certificación: cuánto en esta palabra...

No encontraremos una definición de certificación en el Código del Trabajo, pero si recurrimos a los diccionarios, podemos decir que la certificación es una evaluación de las cualidades y calificaciones comerciales de un empleado con el fin de establecer su idoneidad para el puesto que ocupa.

Los resultados de la certificación ayudarán a optimizar el uso de los recursos laborales, crearán incentivos adicionales para el crecimiento profesional de los empleados, formarán una reserva de personal de los especialistas más competentes y también despedirán a los empleados cuyas calificaciones no cumplan con los requisitos para los puestos que ocupan.

Al considerar el concepto de certificación, no se puede ignorar la definición de las calificaciones de un empleado, que figura en la Parte 1 del art. 195.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: este es el nivel de conocimientos, habilidades, habilidades profesionales y experiencia del empleado. Las características de las calificaciones necesarias para que un empleado realice un determinado tipo de actividad profesional están determinadas por la norma profesional (parte 2 del artículo 195.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Actualmente ya se han desarrollado un número bastante grande de normas de este tipo. Operan junto con libros de referencia de calificación (ECS y ETKS): aún no se ha establecido la obligación de aplicar las normas.

Sin embargo, a partir del 1 de julio de 2016, el art. 195.3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según la Parte 1 del cual todos los empleadores para cuyos empleados se establezcan requisitos especiales por ley o reglamento deberán cumplir con las normas profesionales. Se trata de trabajadores médicos y docentes, auditores, trabajadores subcontratados, etc., es decir, aquellos a quienes las leyes federales imponen requisitos de calificación (en particular, su educación).

Con base en la Parte 2 de este artículo, las características de calificación contenidas en las normas profesionales y cuya aplicación obligatoria no han sido establecidas serán utilizadas por los empleadores como base para determinar los requisitos para las calificaciones de los trabajadores, teniendo en cuenta las características de la Funciones laborales realizadas por los empleados, determinadas por las tecnologías utilizadas y la organización adoptada de producción y trabajo.

Por lo tanto, en la actualidad, los empleadores utilizan tanto libros de referencia de calificaciones como estándares profesionales para determinar las calificaciones de un empleado y establecer su idoneidad para el puesto que ocupa.

¿Es obligatorio realizar la certificación de los empleados?

La certificación puede estar prevista por la legislación y ser obligatoria. Por ejemplo, la certificación se suele realizar en instituciones presupuestarias en relación con los empleados estatales y municipales (profesores, trabajadores de las artes, trabajadores médicos, etc.). Pero para las organizaciones comerciales, por así decirlo, las empresas privadas, la certificación no es obligatoria, a menos que la empresa realice el tipo de actividad en la que la certificación obligatoria está establecida por ley. Por ejemplo, si una organización o empresario individual realiza (proporciona) trabajos (servicios) auxiliares durante el transporte por ferrocarril, la certificación de sus empleados es obligatoria (artículo 13 de la Ley Federal de 10 de enero de 2003 No. 17-FZ “Sobre el transporte ferroviario). en la Federación de Rusia”). Y en virtud del art. 9 de la Ley Federal de 21 de julio de 1997 No. 116-FZ "Sobre la seguridad industrial de instalaciones de producción peligrosas" es una organización que opera instalaciones de producción peligrosas (instalaciones donde se producen, utilizan, procesan, generan sustancias inflamables, oxidantes y combustibles, almacenados, transportados y destruidos), deben garantizar la formación y certificación de los trabajadores.

Estamos desarrollando un acto local.

Parte 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que el procedimiento de certificación está establecido por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios, las regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

En consecuencia, si la dirección ha decidido que es necesario realizar la certificación de los empleados de la empresa, es necesario desarrollar un acto regulatorio local que regule el procedimiento para su implementación.

Antes de comenzar a desarrollar dicha ley local, es necesario analizar los puestos y trabajos existentes en la empresa para la certificación obligatoria, y si se identifica alguno, entonces es necesario tener en cuenta lo dispuesto en la normativa que regula el procedimiento para realizar la certificación. para ellos. Si la empresa no dispone de dichos puestos y trabajos, el empleador es libre de establecer un procedimiento de certificación. Sin embargo, todavía recomendamos centrarse en:

  • a la Resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS No. 470, Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 267 de fecha 5 de octubre de 1973 “Sobre la aprobación del Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de los trabajadores de gestión, ingeniería y técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones de la industria, la construcción, la agricultura, el transporte y las comunicaciones” (en adelante Resolución N° 470/267);
  • al Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de trabajadores directivos, científicos, ingenieros y técnicos y especialistas de instituciones de investigación científica, diseño, tecnología, proyectos, estudios y otras organizaciones científicas, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS No. 38, Gosstroy de la URSS No. 20, Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 50 de fecha 17/02/1986.
Tenga en cuenta que los tribunales recurren con bastante frecuencia a estas regulaciones cuando consideran disputas sobre el reintegro de los trabajadores despedidos sobre la base de los resultados de la certificación. Por ejemplo, en la Resolución del Tribunal Municipal de Moscú de 10 de septiembre de 2015 No. 4g/8-7875/2015, el panel judicial concluyó que la disposición sobre la certificación de LLC empeora la situación de los empleados en comparación con la Resolución No. 470/267 y no se puede aplicar. Dado que la demandante, de acuerdo con la disposición anterior, está catalogada como una persona no sujeta a certificación, la certificación realizada por el empleador en relación con ella es ilegal, por lo que el despido se reconoce como ilegal en virtud del inciso 3, parte 1 de Arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Qué se debe incluir en la disposición de certificación y a qué puntos se debe prestar atención al desarrollarla? Presentamos las respuestas en la tabla.

CapítuloContenido
El concepto de certificación, sus tareas y propósitos.Los objetivos de la certificación pueden ser establecer un sistema de recompensas y la necesidad de una formación avanzada de los trabajadores, determinar el nivel de cualificación de los trabajadores para optimizar los procesos de producción en el futuro o promover a los que están certificados a un puesto.
Categorías de trabajadores respecto de los cuales se puede realizar la certificación y categorías de trabajadores que no están sujetos a certificaciónEn particular, según la Resolución No. 470/267, las personas que hayan trabajado en su cargo por menos de un año, los jóvenes especialistas durante el período de trabajo obligatorio asignado después de la graduación, las mujeres embarazadas y las mujeres con hijos menores de un año. no se somete a una certificación periódica.
Términos de certificaciónEl momento de la certificación se puede establecer en función de las metas y objetivos de su implementación, así como de las categorías de empleados sujetos a certificación. En la práctica, existe una certificación planificada (regular) (una característica de dicha certificación es que se lleva a cabo a ciertos intervalos (cada seis meses, un año,
tres años, etc.)) y certificación no programada (extraordinaria) (esta certificación se lleva a cabo solo cuando se identifica la necesidad, por ejemplo, si surgen problemas en el trabajo de una unidad estructural específica (fabricación de productos de baja calidad) ).

Aquí también recomendamos indicar un punto dedicado al momento de la certificación para determinadas categorías de empleados que no la aprobaron junto con otros empleados (después de la baja por paternidad, etc.), así como la duración de su implementación.
Formularios de atestaciónOral - entrevista. Puede realizarse de forma individual o colectiva. Durante dicha entrevista, la comisión hace al empleado las preguntas que le interesan, lo invita a evaluar su trabajo y escucha la opinión del empleado sobre lo que el empleador puede hacer para mejorar los resultados del trabajo.

Escrito: completar pruebas, cuestionarios. Esta forma de certificación proporciona un enfoque igualitario para evaluar el nivel de formación y conocimientos profesionales de cada empleado certificado.

Mixto: una entrevista oral con una respuesta escrita obligatoria a las preguntas de una prueba o cuestionario.
Composición y competencias de la comisión de certificaciónEste apartado determina la composición de la comisión de certificación con la distribución de funciones de sus miembros. Como regla general, la comisión incluye un presidente, miembros de la comisión (incluido el vicepresidente), un secretario y un representante del sindicato (si lo hubiera) (Parte 3 del artículo 82 del Código del Trabajo de Rusia Federación). Además, la comisión puede incluir expertos entre trabajadores altamente calificados que tengan conocimientos suficientes en un determinado campo, lo que permita evaluar objetivamente las calificaciones de los trabajadores sujetos a certificación, así como jefes de departamentos pertinentes.
Criterios de evaluaciónLos criterios de evaluación se establecen en función de la complejidad del trabajo realizado, así como de las responsabilidades asignadas al empleado. En consecuencia, es posible determinar si las calificaciones de un empleado corresponden al trabajo que realiza sólo si las funciones del empleado están descritas lo más claramente posible en el contrato de trabajo (descripción del puesto). Si se considera que no es apto para su puesto y sus responsabilidades laborales no están documentadas, pueden surgir disputas. Los trabajadores sujetos a certificación deben estar familiarizados con dichos criterios previamente, antes de la certificación.
El procedimiento para realizar la certificación, en particular, el procedimiento para notificar a los empleados al respecto, celebrar una reunión de la comisión de certificación, votar, llevar el acta de la reunión de la comisión de certificación, familiarizar a los trabajadores con los resultados de la certificación después de que la decisión sea tomada por los miembros de la comisiónEl procedimiento de certificación debe describirse con el mayor detalle posible. Por ejemplo, puede describir el procedimiento para llevar el acta de una reunión de la comisión de certificación, indicar que es obligatorio completarlo, presentar el formulario del protocolo y el procedimiento para su aprobación y familiarización de los empleados con los resultados de la certificación. después de que la decisión sea tomada por los miembros de la comisión. Sería bueno registrar el tipo de votación (abierta (en presencia de la persona que certifica) o cerrada (sin la participación del empleado)) para tomar una decisión, así como proporcionar una lista de razones que son válidas y , de estar presente, la certificación podrá posponerse para otra fecha. También es necesario identificar el departamento o la persona responsable de preparar los materiales para presentarlos a la comisión de certificación (esto podría ser, por ejemplo, un asesor legal o un departamento de personal), cuyas responsabilidades laborales incluyen la participación en la certificación y también reflejan las etapas. de preparación para la certificación: creación de listas de empleados sujetos a certificación, información a los jefes de departamento sobre la necesidad de presentar características o fichas de certificación de los empleados, elaboración de un cronograma de certificación, etc.
Resultados de la certificaciónEn este apartado es necesario consolidar los tipos de decisiones que se pueden tomar en relación con la persona que se certifica (por ejemplo, el empleado corresponde al puesto que ocupa y se recomienda su traslado en orden de ascenso, el empleado corresponde al cargo desempeñado y se recomienda su inclusión en la reserva de personal, el empleado corresponde al puesto desempeñado, el empleado no corresponde al puesto desempeñado). En el mismo apartado se puede indicar el plazo dentro del cual el empleador debe cumplir con las recomendaciones de la comisión de certificación.

Por supuesto, una ley local puede tener otras secciones necesarias para una organización en particular. Además, generalmente como apéndice, se ingresan formularios de documentos (por ejemplo, el acta de una reunión de la comisión, una hoja de certificación, etc.).

Después de acordar todas las secciones del reglamento de certificación, es aprobado por el director de la organización: ya sea emitiendo una orden o colocando el sello "Aprobado" firmado por el director. Tenga en cuenta que si la disposición es aprobada por una persona no autorizada, los resultados de la certificación, incluso si se llevan a cabo de acuerdo con las reglas establecidas en la organización, se considerarán ilegales (ver, por ejemplo, la sentencia de apelación de la Tribunal del Distrito Autónomo de Chukotka de 27 de octubre de 2014 en el caso No. 33-173/14, 25-02/14).

Recuerde, las normas aprobadas sobre la certificación de empleados deben estar familiarizadas con la firma. En caso de conflicto laboral, el empleador está obligado a aportar pruebas de que el empleado fue informado de la posibilidad de evaluar los resultados de su trabajo y sus cualidades comerciales personales en forma de certificación y que, con base en los resultados de la certificación. , el empleado podría ser despedido.

Procedimiento de certificación

Una vez aprobado el reglamento sobre la realización de la certificación, no hay que pensar que el trabajo está terminado: no basta con anotar todo en un papel, también es necesario organizar la certificación y realizarla. Normalmente, la certificación se divide en varias etapas:
  1. preparación para la certificación;
  2. realizar la certificación;
  3. resumir y tomar medidas en base a los resultados de la certificación.
Veamos estas etapas con más detalle.

En el escenario preparación para la certificación es necesario crear una comisión de certificación. Esto se hace mediante orden y se puede emitir una orden por separado para crear una comisión, o esto se puede indicar en la orden de certificación. Pongamos un ejemplo.

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Mir"

(Mir LLC)

12/01/2016 Nizhni Nóvgorod

en certificación en 2016

Con el fin de evaluar objetivamente las cualidades profesionales y comerciales de los empleados de Mir LLC y de acuerdo con el reglamento sobre certificación de empleados, aprobado el 18 de marzo de 2014,

Ordeno:

1. Para realizar la certificación, crear una comisión de certificación compuesta por:

Presidente de la Comisión - Directora de Recursos Humanos I. I. Ivanova;

Vicepresidente de la Comisión - Contador jefe I. A. Petrova;

Miembros de la comisión: inspector superior del departamento de personal O. I. Sidorova;

Jefe del Departamento de Ventas I.P.

Secretario de la comisión - director de oficina E. A. Smirnova.

2. Aprobar el cronograma de certificación de empleados para 2016 (adjunto).

3. Los jefes de las divisiones estructurales, antes del 08/02/2016, prepararán y presentarán a la comisión de certificación todos los documentos necesarios para los empleados que estén siendo certificados.

4. La Directora de Recursos Humanos I. I. Ivanova, antes del 01/02/2016, familiarizará a los empleados respecto de los cuales se realizará la próxima certificación con esta orden y el cronograma de certificación aprobado.

5. Me reservo el control sobre la ejecución de esta orden.

Director Korolev P. L. Korolev

Se han familiarizado con la orden:

director de Recursos Humanos Ivanova, 12/01/2016 I. I. Ivanova

Contador jefe Petrova, 12/01/2016 I. A. Petrova

En la misma etapa, se desarrolla un cronograma para la certificación de los empleados. Es necesario indicar no solo el nombre completo de los empleados y los nombres de los puestos que ocupan, sino también la fecha, hora y lugar de certificación, así como una lista de los documentos necesarios para su presentación a la comisión de certificación. Además, asegúrese de incluir una columna en el cronograma para que el empleado la revise, donde pondrá su firma. Si un empleado se niega a familiarizarse con el cronograma de certificación, es necesario anotarlo apropiadamente en el cronograma y redactar un informe que lo confirme.

El responsable de preparar los documentos para la comisión de empleados certificados, en la etapa preparatoria, elabora y recopila los documentos necesarios para la certificación: reseñas, características, cuestionarios, informes, etc.

Siguiente etapa - llevando a cabo la certificación. El procedimiento en sí se lleva a cabo en un lugar designado. La certificación deberá realizarse en presencia del empleado a certificar y de su superior inmediato. Si un empleado no asiste a una reunión de la comisión de certificación sin una buena razón o se niega a someterse a la certificación, la comisión puede realizar la certificación en su ausencia.

Para tu información

Se permite realizar la certificación sin un empleado solo si el empleado conoce por escrito la fecha de la certificación. En este caso, el empleador tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al empleado.

Durante la reunión, la comisión escucha al supervisor inmediato de la persona certificada (evalúa brevemente sus cualidades profesionales, comerciales y personales), revisa los documentos presentados, hace preguntas para determinar el nivel de conocimientos profesionales y realiza una prueba escrita de el nivel de formación profesional y conocimientos de cada empleado certificado.

Tenga en cuenta que es importante redactar correctamente las tareas escritas o hacer preguntas orales. Por ejemplo, en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 24 de diciembre de 2014 en el caso No. 33-12241, un empleado despedido por no ser apto para el puesto debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación fue reintegrado porque el acusado violó el procedimiento de certificación. : las preguntas especificadas en la hoja de certificación no cumplen con los requisitos de la descripción del trabajo, faltan las respuestas del demandante a las preguntas de los miembros de la comisión.

Para tu información

La evaluación del empleado se basa en el cumplimiento de los requisitos de calificación para el puesto desempeñado, tal como se establece en la descripción de su puesto y en el contrato de trabajo. En este caso, se deben tener en cuenta los conocimientos profesionales, la experiencia laboral, la formación avanzada, el reciclaje y otros datos objetivos del empleado.

Los resultados de la certificación se anotan en una hoja de certificación (su forma suele estar aprobada por las normas locales), que está firmada por el presidente, el vicepresidente, el secretario y los miembros de la comisión de certificación presentes en la reunión y que participan en la votación. El empleado certificado debe estar familiarizado con la hoja de certificación previa firma.

La certificación va acompañada del mantenimiento de un protocolo en el que se ingresa toda la información, incluida la evaluación de las calificaciones del empleado. Luego, los miembros de la comisión debaten y toman una decisión sobre la certificación de cada persona en la forma prescrita por el reglamento de certificación (mediante votación abierta o cerrada, en presencia o ausencia del empleado, etc.). La decisión de la comisión se registra en el protocolo y se comunica a los empleados contra firma dentro del plazo establecido. Después de completar el procedimiento de certificación, la información relevante se ingresa en la tarjeta personal del empleado.

La etapa final La certificación es el empleador que toma una decisión, que se formaliza mediante orden. Según los resultados de la certificación, a algunos de los certificados se les puede alentar u ofrecer un traslado a un puesto superior, y es probable que alguien sea despedido.

Todos los empleados interesados ​​deben conocer dicha orden (sobre los resultados de la certificación).

Resumir

Como comprenderá, la certificación del personal es un proceso bastante complejo y de varias etapas. Por lo tanto, el empleador debe abordar seriamente la creación de sus propios reglamentos sobre la certificación de empleados y tener en cuenta todos los matices de las peculiaridades de las relaciones laborales en la organización y las normas legales. Además de dicha ley local, cualquier organización que decida realizar la certificación de empleados debe tener una orden de certificación, un cronograma de certificación, una orden de aprobación de la comisión de certificación y reglamentos sobre su trabajo, actas de la reunión de la comisión, documentación sobre el examen de las diversas cualidades del empleado, así como otros documentos cuya información y cuyas formas puedan estar contenidas en el reglamento de certificación. Si todo se hace correctamente, será difícil para el empleado cuestionar la insuficiencia del puesto que ocupa.

Introducido por la Ley Federal N° 122-FZ del 2 de mayo de 2015 “Sobre las enmiendas al Código del Trabajo de la Federación de Rusia y los artículos 11 y 73 de la Ley federal “Sobre la educación en la Federación de Rusia”.

Documentos para la certificación Contenido del artículo:

Provisiones generales

La certificación de empleados es una herramienta eficaz que permite al empleador, basándose en una evaluación de la actividad laboral de los empleados (pruebas de cualidades comerciales, nivel de conocimientos, habilidades), determinar si tienen calificaciones suficientes, así como su idoneidad para el puesto. realizado o el trabajo realizado.

Los requisitos para las calificaciones de los empleados están determinados por: un contrato de trabajo, descripción del puesto, regulaciones locales, libros de referencia de calificaciones y estándares profesionales.

Con una plantilla pequeña y sin certificación, no es difícil para un empleador determinar cuál de los empleados cumple con sus deberes laborales con dignidad y merece ascenso y estímulo, y quién comete errores regularmente y no aporta muchos beneficios. Pero cuanto mayor sea el número de empleados, más difícil será lograrlo.

En relación con los funcionarios y organizaciones presupuestarias de determinadas áreas de actividad, la necesidad de certificación y el procedimiento para su implementación se establecen mediante actos legales reglamentarios. La certificación de los empleados que desempeñan funciones laborales para otros empleadores no es obligatoria; se lleva a cabo por decisión de los empleadores y está regulada por normas locales elaboradas teniendo en cuenta las normas contenidas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros actos legales reglamentarios.

Considerando que, con base en los resultados de la certificación, el empleador tiene derecho a rescindir las relaciones laborales con aquellos empleados que no corresponden al cargo desempeñado, a fin de evitar impugnar el procedimiento y reconocer las normas locales como discriminatorias y empeorar la situación de los empleados. , se recomienda incluir en los documentos internos del empleador normas similares a las contenidas en las leyes reglamentarias que definen la certificación.

Puede contactar con abogados laborales que también representan los intereses del Cliente ante los tribunales. El costo de consultar a un abogado con la elaboración de los documentos a disposición del Cliente es 4000 rublos.

Los beneficios de la certificación

La gran mayoría de los empleadores no llevan a cabo la certificación de los empleados, ya que este procedimiento es laborioso y complejo, y muchos de quienes lo llevan a cabo a menudo se limitan únicamente a la recopilación formal de documentos y firmas, lo que finalmente no produce los resultados deseados. .

Al mismo tiempo, la certificación competente de los empleados no sólo trae beneficios y resultados reales, sino que también es de gran importancia para ambas partes de la relación laboral:

  • para el empleador, esta es una oportunidad para optimizar el uso de los recursos laborales, evaluar el nivel de calificaciones del equipo en su conjunto y de cada empleado individualmente, crear incentivos adicionales para el crecimiento profesional de los empleados y mejorar sus habilidades, formar una reserva de personal. de los especialistas más competentes y rescindir los contratos de trabajo con empleados que no cumplan con los requisitos para el puesto desempeñado;
  • Para el empleado, esta es una oportunidad para demostrar al empleador que es un especialista competente con calificaciones suficientes y un alto nivel de profesionalismo, así como para establecerse en esta capacidad y recibir un ascenso.

    • En las condiciones modernas, la certificación también puede ayudar al empleador a determinar el sistema de remuneración de los empleados, y es obvio que la asignación de un rango o categoría basada en los resultados de la certificación es más objetiva que la implementación de estas acciones a petición de el supervisor inmediato o por el jefe de la organización individualmente.

    Objetivos de la certificación

    Los principales objetivos de la certificación son:

  • establecer la idoneidad de los empleados para sus puestos;
  • formación de personal altamente calificado;
  • asegurar la posibilidad de un movimiento objetivo y justificado de personal;
  • estimular el crecimiento del profesionalismo y el nivel de conocimiento de los empleados;
  • determinar la necesidad de mejorar las calificaciones de los empleados.

    • Procedimiento de certificación

    Para realizar la certificación de empleados, el empleador debe aprobar (o, opcionalmente, un reglamento) que defina:

  • procedimiento, términos y formas de certificación;
  • composición de la comisión de certificación y procedimiento para su creación;
  • categorías de trabajadores certificados;
  • categorías de trabajadores no sujetos a certificación;
  • Criterios de evaluación de empleados: un sistema para determinar la idoneidad de un empleado para un puesto mediante la otorgación de calificaciones y/o puntos; establecer el número/porcentaje de respuestas correctas que determinan la finalización exitosa de la certificación por parte del empleado;
  • tipos de decisiones tomadas con base en los resultados de la certificación y el procedimiento para su adopción;
  • otras disposiciones que faciliten la certificación más efectiva.

    • Un acto regulatorio local debe proporcionar criterios claros y precisos que permitan una evaluación objetiva de las cualidades comerciales de un empleado (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Smolensk de 24 de febrero de 2015 en el caso No.).

    La ley reglamentaria local que define el procedimiento para la certificación de empleados debe estar firmada. Debe tenerse en cuenta que en caso de conflicto laboral, el empleador estará obligado a acreditar que el empleado fue informado de la posibilidad de evaluar los resultados de su trabajo y sus cualidades comerciales personales en forma de certificación y que el Los resultados de la certificación pueden dar lugar al despido del empleado (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 4 de junio de 2004).

    Como se desprende de la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de febrero de 2015 en el caso No., el hecho de que un empleado se haya familiarizado con la orden del empleador para realizar la certificación no indica que el empleado esté familiarizado con la ley reglamentaria local pertinente. que regula la certificación (Reglamento). En este sentido, el empleador necesita tener evidencia irrefutable que confirme que el empleado está familiarizado con todas las reglas que determinan el procedimiento para realizar la certificación, con las cuales el empleado debe estar familiarizado con su firma.

    También es necesario tener en cuenta que, en ausencia de disposiciones en una ley reglamentaria local que regule los plazos y el procedimiento para organizar el trabajo explicativo y preparatorio necesario organizado por el empleador con el fin de informar a los empleados sobre las tareas, condiciones y formas de certificación. , así como para identificar la imagen más objetiva de las actividades de la persona que está siendo certificado empleado, si surge un conflicto laboral, el tribunal puede señalar la falta de adopción por parte del empleador de las acciones necesarias durante la certificación y tomar una decisión a favor de el empleado (por ejemplo, la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de febrero de 2015 en el caso No.).

    Después de realizar las acciones anteriores, el empleador, guiado por las regulaciones locales, debe aprobar el cronograma de certificación y comunicarlo a cada empleado certificado a más tardar un mes antes del inicio de la certificación. El cronograma debe indicar la fecha y hora de la certificación, así como la fecha de presentación de todos los documentos necesarios a la comisión de certificación. La violación de esta obligación por parte del empleador podrá dar lugar a que la certificación sea declarada ilegal.

    Es aconsejable estipular en el contrato de trabajo la obligación del empleado de someterse a una certificación. Si el empleado se niega a participar en la certificación, esta disposición del contrato de trabajo será prueba de que el empleado ha cometido un delito y la base para responsabilizar al empleado.

    En cuanto a la negativa del empleado a realizar la certificación, hay una interesante sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 10 de junio de 2010 en el caso, que estableció que el empleado, que acudió al tribunal con una demanda para declarar ilegal la certificación y reintegrado en trabajo, durante el período de trabajo, contra firma, estaba familiarizado con el actual. El demandado tiene una disposición de certificación, según la cual, si no se presenta sin una buena razón o rechaza la certificación, el empleado es reconocido como no certificado, es decir. no es apto para el cargo desempeñado y está sujeto a despido. La orden del director general preveía una certificación programada, de la que todos los empleados de la organización estaban familiarizados, incluido el empleado que impugnaba el despido. En la fecha indicada en la orden, se llevó a cabo una reunión de empleados sujetos a certificación, en la que se les explicaron las reglas, el procedimiento y los plazos de la certificación, se les dieron ejemplos de tareas/preguntas, el empleado se negó a firmar el protocolo, sobre el cual el empleador elaboró ​​un informe. A continuación tuvo lugar una reunión de la comisión de certificación, de cuyo acta se desprende que la reunión de la comisión se pospuso indefinidamente, ya que el empleado pidió permiso para abandonar la oficina y abandonó el territorio de la empresa. De la explicación de la empleada se desprende que el día de la certificación esperó en la recepción durante 2,5 horas, después de lo cual se sintió mal y fue al hospital. Después de esto, el empleado estuvo de baja por enfermedad durante más de tres semanas y volvió a trabajar. Del acta de la reunión de la comisión de certificación, que tuvo lugar después de que la empleada regresara al trabajo, se desprende que ella se negó a someterse a la certificación, sobre lo cual se elaboró ​​​​un informe. Además, según la hoja de certificación, la empleada fue reconocida como inadecuada para el puesto que ocupaba, ya que se negó a someterse a la certificación, tras lo cual se le notificó que no había puestos vacantes en la organización y fue despedida de su puesto sobre la base de párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sobre la base de los resultados del examen de este caso, el tribunal llegó a la conclusión de que el empleador tenía motivos legales para rescindir el contrato de trabajo con el empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que El empleado se negó a someterse a la certificación.

    Al mismo tiempo, también se debe tener en cuenta la posición opuesta del tribunal, establecida en la Sentencia de Apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 08/07/2014 No., según la cual:

    “El panel judicial no ve fundamento para reevaluar la prueba, ya que existe evidencia de que la negativa del demandante a someterse a la certificación tuvo consecuencias negativas, cuya gravedad nos permite llegar a la conclusión de que la medida disciplinaria aplicada en la forma de despido corresponde a la gravedad del delito, los materiales del caso no contienen y tales circunstancias no se citan en la apelación Habiendo reconocido el despido de K.R.A como ilegal y satisfaciendo las demandas de la demandante para su reintegro en la función pública estatal, el tribunal de. en primera instancia recuperó justificadamente del empleador los salarios a su favor por el período de ausencia forzosa”.

    Frecuencia de certificación

    La frecuencia óptima de certificación no es más de una vez cada tres años.

    Considerando que el procedimiento requiere tiempo y crea un ambiente tenso en el equipo, fijar un período más corto parece inadecuado.

    También hay que tener en cuenta que se puede considerar que un período de certificación inferior a una vez cada tres años empeora la situación del empleado en comparación con las normas contenidas en los actos jurídicos reglamentarios. Por ejemplo, esta es exactamente la frecuencia de certificación (tres años) establecida para los funcionarios estatales, jefes de empresas unitarias estatales, empleados de órganos territoriales del servicio antimonopolio, el Fondo Federal de Seguro Social de la Federación de Rusia, etc.

    Al mismo tiempo, antes del vencimiento de tres años después de la certificación anterior, se podrá realizar una certificación extraordinaria de los empleados en los casos y en la forma que establezca la ley reglamentaria local del empleador.

    Trabajadores sujetos/no sujetos a certificación

    Al determinar la gama de empleados que están y no sujetos a certificación, es recomendable que el empleador tenga en cuenta las garantías especiales que establecen los actos legales reglamentarios. TeKa Group LLC recomienda guiarse por el Reglamento sobre la certificación de funcionarios estatales de la Federación de Rusia de fecha 01.02.2005 (con posibilidad de aclaración), que establece que los siguientes empleados no están sujetos a certificación:

  • haber trabajado en su cargo por menos de un año;
  • haber cumplido 60 años;
  • mujeres embarazadas;
  • aquellos que están en licencia de maternidad y cuidado de niños hasta que el niño cumpla tres años (la certificación de estos empleados no es posible antes de un año después de dejar la licencia).

    • Composición de la comisión de certificación

    Como regla general, la composición de la comisión de certificación es la siguiente: presidente, vicepresidente, secretario y miembros de la comisión. El presidente de la comisión suele ser nombrado jefe de la organización o su adjunto, y los miembros de la comisión son los jefes de varias divisiones estructurales. El número recomendado de miembros de la comisión es de tres personas; el número máximo de miembros de la comisión no está limitado.

    Los empleadores cuyas actividades cubren muchas áreas diferentes o tienen divisiones estructurales separadas con una gran cantidad de personal pueden crear varias comisiones de certificación (para la oficina central y divisiones estructurales separadas) para la conveniencia de la certificación. Al mismo tiempo, el acto normativo local que regula la certificación debe indicar el procedimiento según el cual se crea una comisión en una unidad separada, determinar las competencias de los funcionarios y también regular otras cuestiones que surjan en el proceso de certificación.

    ¡Atención! La comisión de certificación debe incluir un representante del organismo electo de la organización sindical de base correspondiente (si existe dicho organismo y excepto en los casos en que las regulaciones locales no prevén el despido de empleados en función de los resultados de la certificación). Si durante el proceso de certificación que sirvió de base para el despido, un representante del órgano sindical electo de la organización de base correspondiente no fue incluido en la comisión de certificación, dicho despido es ilegal (Revisión de la práctica de casación y supervisión de la junta judicial en casos civiles del Tribunal Regional de Krasnoyarsk durante 9 meses).

    Al realizar la certificación en relación con los funcionarios públicos, de conformidad con el artículo 48 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la Función Pública Estatal de la Federación de Rusia", la comisión de certificación incluye un representante del empleador y (o) funcionarios públicos autorizados por él (incluidos los de la división de administración pública y cuestiones de personal, la división legal (legal) y la división en la que el funcionario, sujeto a certificación, ocupa un puesto de función pública), un representante de el órgano competente de gestión de la función pública, así como representantes de organizaciones científicas y educativas, otras organizaciones, invitados por el órgano de gestión de la función pública a solicitud del representante del empleador como expertos independientes - especialistas en cuestiones relacionadas con la función pública, sin indicando los datos personales de los peritos. El número de expertos independientes deberá ser al menos una cuarta parte del número total de miembros de la comisión de certificación.

    Comentarios sobre un empleado

    Al realizar la certificación, una etapa importante es la preparación (características) del empleado que se certifica. La mejor manera de evaluar el desempeño de un empleado puede ser su supervisor inmediato, utilizando los siguientes criterios e indicadores establecidos por la normativa local al momento de preparar una revisión:

  • calidad de cumplimiento de las tareas asignadas;
  • indicadores de desempeño para el período transcurrido desde la última certificación;
  • conocimientos, habilidades, habilidades y competencias profesionales;
  • grado de implementación de la experiencia profesional;
  • cualidades empresariales: organización, responsabilidad, diligencia, intensidad del trabajo, independencia en la toma de decisiones, etc.;
  • cualidades morales y psicológicas: capacidad de autoestima, adaptabilidad, cultura de pensamiento y habla, etc.;
  • una lista específica de los temas más importantes en los que participó el empleado certificado;
  • disponibilidad de incentivos y sanciones.

    • El empleado debe estar familiarizado con la revisión contra firma.

    Formas de certificación

    Para obtener un resultado efectivo, TeKa Group LLC recomienda que los empleadores utilicen las siguientes formas de certificación:

    1. Forma oral en forma de entrevista individual

    El supervisor inmediato realiza una entrevista individual durante la preparación de una evaluación del empleado.

    Durante la entrevista individual, se explica al empleado los motivos y el procedimiento para la certificación, la responsabilidad por la no presentación del empleado a la certificación, información sobre la actitud del empleado hacia el puesto que ocupa y el trabajo realizado, así como sobre las dificultades y problemas que surgen durante el El desempeño de la función laboral se aclara con el empleado y se incluye en la revisión, lo que requiere que cualquier decisión sea tomada por el empleador.

    2. Forma oral en forma de entrevista colegiada

    La comisión de certificación lleva a cabo una entrevista colegiada después de revisar todos los materiales enviados. La entrevista debe realizarse en un ambiente tranquilo, libre de nerviosismo, para que el empleado tenga la oportunidad de sentirse seguro y digno de participar en el diálogo.

    Durante la entrevista colegiada, los miembros de la comisión escuchan los mensajes del empleado en proceso de certificación y aclaran con él la información que les interesa. La comisión puede invitar al empleado a evaluar de forma independiente su trabajo durante el período sujeto a certificación y escuchar su opinión sobre cuál podría ser el resultado máximo de sus actividades y, si dicho resultado no se logra, qué puede hacer exactamente el empleador para garantizar que se logre.

    Si a un empleado le resulta difícil responder algunas preguntas, el empleador no debe insistir en que se le proporcione una respuesta. Las principales tareas de la comisión son: escuchar al empleado; evaluar su nivel de preparación e idoneidad para el puesto desempeñado; identificar el problema y sus causas; sacar conclusiones apropiadas y tomar las decisiones necesarias.

    3. Formulario escrito en forma de pruebas completadas por el empleado.

    Esta forma de certificación es la más objetiva, ya que proporciona un enfoque igualitario para evaluar el nivel de formación profesional y conocimientos de cada empleado certificado. Implica llevar a cabo una preparación organizacional exhaustiva, incluida la formación de una lista de preguntas y la aprobación de las pruebas de certificación.

    El número/porcentaje de respuestas correctas que determinan la finalización exitosa de la certificación por parte del empleado debe establecerse con anticipación. Las preguntas incluidas en las pruebas deben corresponder a la profesión (especialidad) y calificaciones del trabajador que se certifica. Con el paso del tiempo, que implica el desarrollo de ámbitos de la vida social, las preguntas de las pruebas deben actualizarse.

    La certificación de los empleados suele ir acompañada de un registro en el que se registra toda la información obtenida durante el trámite. De conformidad con la Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia de 25 de agosto de 2010 No. 558 "Sobre la aprobación de la Lista de documentos de archivo de gestión estándar generados en el proceso de actividades de organismos estatales, gobiernos y organizaciones locales, que indican el almacenamiento períodos", las actas de las reuniones y las decisiones de las comisiones de certificación se conservan durante 15 años (en empresas con condiciones de trabajo difíciles, nocivas y peligrosas, constantemente).

    Hay que tener en cuenta que si el empleador considera que la información proporcionada por el empleado durante el proceso de certificación es incompleta o falsa (incorrecta), es recomendable indicarlo detalladamente en los documentos elaborados por el empleador (hoja de atestación / protocolo / prueba escrita del empleado, etc.) cuáles son exactamente las quejas sobre la información proporcionada por el empleado y qué información se les debería haber proporcionado. Así, por ejemplo, de la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de febrero de 2015 en el caso No., mediante la cual se declaró el despido de un empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. ilegal, se deduce que:

    “En apoyo de la legalidad del despido, la demandada también se refirió al hecho de que G. no pudo dar una respuesta completa y correcta a ninguna de las siete preguntas que le plantearon durante la certificación. Mientras tanto, de la hoja de examen con G. . de las respuestas presentadas en el expediente .d. 101) es imposible sacar una conclusión sobre la exactitud o incorrección de las respuestas del demandante a las preguntas planteadas a partir del testimonio del jefe de contabilidad F., quien fue interrogado en el; En la audiencia judicial como testigo, que era miembro de la comisión de certificación, tampoco es posible sacar una conclusión sobre en qué consistieron las respuestas incorrectas o incompletas de G. a las preguntas planteadas y en qué medida. indicar objetivamente la inadecuación del demandante para el cargo de contador”.

    Garantías de objetividad de la certificación.

    La objetividad de la certificación de los empleados está garantizada por las siguientes condiciones:

    1. Colegialidad de los inspectores

    Proporciona una revisión completa y objetiva de los documentos que reflejan la actividad laboral del empleado, una evaluación imparcial del nivel de sus calificaciones al decidir sobre la idoneidad/incumplimiento del empleado para el puesto desempeñado y el trabajo realizado.

    La comisión no debe formarse basándose en la inclusión del mayor número de representantes de la administración. La comisión debe incluir a los especialistas y representantes del sindicato más experimentados, con un alto nivel de calificaciones, fuerza de carácter y reputación de ser personas no conflictivas, desprovistas de puntos de vista preconcebidos, educadas y discretas.

    Si es necesario, las regulaciones locales pueden prever la capacidad del empleador de incluir especialistas de organizaciones de terceros en la comisión de certificación.

    El empleador debe tener en cuenta que si surge un conflicto laboral, los miembros de la comisión podrán ser citados ante el tribunal como testigos para dar explicaciones sobre la certificación del empleado, y en este caso deberán justificar los argumentos del empleador sobre por qué No se puede considerar que el empleado haya aprobado la certificación. Y los miembros de la comisión no siempre pueden llevar a cabo tales acciones, lo que se refleja en las decisiones judiciales, por ejemplo, según la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 24 de febrero de 2015 en el caso No., en apoyo de la legalidad del despido. , la demandada se refirió a que ninguna de las cuestiones planteadas ante la demandante siete preguntas, durante la certificación no pudo dar una respuesta completa y correcta. Mientras tanto, de la hoja de examen con las respuestas presentadas en el expediente del caso, es imposible sacar una conclusión sobre la exactitud o incorrección de las respuestas del demandante a las preguntas planteadas a partir del testimonio del jefe de contabilidad interrogado en la audiencia judicial como testigo; , que era miembro de la comisión de certificación, también es imposible concluir cuál fue la incorrección o el carácter incompleto de las respuestas del demandante a las preguntas planteadas y en qué medida sus respuestas indican objetivamente la insuficiencia del demandante para el puesto de contador. Al fundamentar los argumentos sobre la existencia de motivos para el despido de la demandante, la demandada se refirió durante la consideración del caso al hecho de que durante el período de trabajo ella repetidamente no pudo hacer frente al trabajo que le había sido asignado, mientras que estos argumentos de la demandada fueron no confirmado por ningún dato objetivo. Como se desprende de los materiales del caso, durante el período de trabajo de la demandante, no se le aplicó ni una sola sanción disciplinaria por desempeño inadecuado de sus funciones laborales, en 2009, la demandante recibió un aumento en el rango ETS a efectos de remuneración; y memorandos con comentarios sobre el trabajo insatisfactorio del demandante por parte del jefe de contabilidad al director de la institución comenzaron a aparecer a partir del 25 de diciembre de 2013, es decir. poco antes de la certificación.

    3. Coherencia de los requisitos para el procedimiento de certificación.

    El procedimiento, las condiciones, los criterios y los plazos de certificación de los empleados, determinados antes del inicio de la certificación, deben permanecer sin cambios hasta el final del procedimiento.

    Se debe excluir la posibilidad de presentar personalmente requisitos adicionales a los empleados, se deben estandarizar las preguntas y pruebas y se deben eliminar los prejuicios y/o preferencias por parte de los miembros de la comisión y de los supervisores inmediatos.

    4. Responsabilidad por violación del procedimiento de certificación.

    Considerando que las actuaciones de los miembros de la comisión de certificación que violan el procedimiento establecido para la realización de la certificación constituyen el desempeño indebido de sus funciones laborales, conllevan el riesgo de pérdida de personal profesional y el surgimiento de un conflicto laboral, si se producen hechos de violación de los derechos del Si se revela un empleado certificado, los perpetradores deben estar sujetos a medidas disciplinarias.

    El empleador también puede consagrar esta disposición en una ley reglamentaria local que regule el procedimiento para realizar la certificación.

    Tipos de decisiones basadas en los resultados de la certificación

    Con base en los resultados de la certificación, en relación con cada uno de los empleados certificados, dependiendo de las valoraciones recibidas durante el procedimiento, la comisión podrá tomar una de las siguientes decisiones:

  • el empleado es apto para el puesto que ocupa y se recomienda su traslado en orden de ascenso;
  • el empleado corresponde al puesto que ocupa y se recomienda su inclusión en la reserva de personal para cubrir un puesto vacante en el orden de ascenso;
  • el empleado es apto para el puesto que desempeña;
  • el empleado no es apto para el puesto.

    • Cabe señalar que en relación con los funcionarios públicos, la ley prevé otra solución: corresponde al puesto que se cubre en la función pública, sujeto a la finalización exitosa de un reciclaje profesional o una formación avanzada.

    Inconsistencia del empleado con el puesto desempeñado

    Si, con base en los resultados del proceso de certificación, la comisión establece que el empleado no es apto para el puesto que ocupa debido a calificaciones insuficientes, el contrato de trabajo podrá rescindirse de conformidad con el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de La Federación Rusa.

    El párrafo 31 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia establece que las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas del caso. Así, para que el despido por esta base sea reconocido como legal, es necesario que los documentos presentados a la comisión de certificación y que acrediten la falta de cualificación del empleado contengan información objetiva y fiable. Estos pueden ser certificados o informes sobre el incumplimiento por parte del empleado de las normas laborales sin una buena razón, certificados de liberación de defectos, protocolos sobre la finalización intempestiva o de mala calidad de las tareas por parte del empleado y violaciones y errores cometidos por el empleado durante el proceso de trabajo.

    Si el tribunal determina que el contenido del acta de la reunión de la comisión de certificación junto con otras pruebas presentadas por el empleador no proporciona motivos para confirmar que el empleado no es apto para el puesto que ocupa, entonces el despido no puede ser reconocido. como legal y justificado y el empleado está sujeto a reintegro en su trabajo anterior (por ejemplo, sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de 22 de abril de 2015 en el caso No.

    Debe tenerse en cuenta que si el empleador cree que el empleado no es apto para el puesto debido a su falta de educación y/o calificaciones, entonces el empleador debe tener pruebas significativas y razonables que respalden esta posición. Así, por ejemplo, en la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de febrero de 2015 en el caso No., según la cual el despido de un empleado en virtud del párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue declarado ilegal, se expresa lo siguiente:

    "Objetando el reclamo, el demandado durante la consideración del caso se refirió al hecho de que G. no tiene una educación especial y no cumple con las características de calificación del cargo de contador. Mientras tanto, como se desprende de la descripción del trabajo del contador, aprobado por el director de la Institución Autónoma Estatal de Moscú "PKiO “***”, una persona con educación secundaria vocacional (económica) sin ningún requisito de experiencia laboral o capacitación especial de acuerdo con un programa establecido y al menos 3 años de experiencia Se nombra experiencia en contabilidad y control para el cargo de contador de esta área, corresponde al Directorio de Calificación de Cargos de Gerentes, Especialistas y Otros Empleados, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 21 de agosto de 1998 No. 37. Como se desprende del material del caso, en 1997 G. se graduó de los cursos de contabilidad, es decir, recibió una formación especial según el programa establecido en ese momento. Durante la certificación, su experiencia laboral como contadora fue de 13 años y 4 meses. 04 días, es decir Según sus características de calificación, G. cumplía los requisitos."

    En el caso de que, con base en los resultados de la comisión de certificación, se revele que el empleado no es apto para el puesto desempeñado o el trabajo realizado por falta de calificaciones, y el empleador planea rescindir la relación laboral, está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible para él en el área determinada, como un puesto vacante o un trabajo que corresponda a las calificaciones del empleado, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud (Parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades sólo si así lo prevé un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo.

    La propuesta del empleador, así como el consentimiento o negativa del trabajador al traslado a otro puesto, deberá formalizarse por escrito. El texto del aviso de traslado de un empleado a otro puesto de trabajo por su incapacidad para el puesto que ocupa puede ser el siguiente:

    "¡Querido Iván Ivánovich!

    Por la presente le informamos que con base en los resultados de la certificación de los empleados de "____" _______ 20___ en TeKa Group LLC, se estableció que usted no es apto para el puesto que ocupa ____________, y la orden de "____" _______ 20___ No . _____ determinó la posibilidad de su traslado con su consentimiento a otro puesto.

    Le proporcionamos una lista de puestos vacantes a los que es posible el traslado y le notificamos que, en caso de negativa a trasladarse, el contrato de trabajo puede rescindirse en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

    1. ________ - salario oficial 30.000 rublos;

    2. ________ - salario oficial 25.000 rublos;

    3. ________ - salario oficial 20.000 rublos.

    Si está de acuerdo con la transferencia, indique el puesto deseado; si rechaza la transferencia, infórmenos poniendo la marca correspondiente en este aviso.

    Estoy de acuerdo con el traslado al puesto ________ con un salario oficial de ________ rublos ________ (firma del empleado)

    Me niego a ser transferido a los puestos propuestos ________ (firma del empleado)"

    Si el empleado acepta ser trasladado a otro puesto, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo y el empleador emite una orden para trasladar al empleado a otro puesto, y se realizan las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo y tarjeta personal del empleado, Formulario T-2.

    Si el empleado no está de acuerdo con el traslado a otro puesto de trabajo y/o el empleador no tiene vacantes correspondientes, el empleador podrá decidir rescindir el contrato de trabajo. En este caso, se emite la orden correspondiente y se realiza la siguiente entrada en el libro de trabajo:

    "El contrato de trabajo fue rescindido debido a la incapacidad del empleado para el puesto que ocupaba debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"

    Debe tenerse en cuenta que un contrato de trabajo sobre esta base no puede rescindirse durante el período de incapacidad temporal del empleado o mientras esté de vacaciones (Parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como con mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años), otras personas que crían a estos niños sin una madre, un padre (otro representante legal del niño) que es el único sostén de la familia de un niño discapacitado menor de 18 años o el único sostén de la familia de un niño menor de tres años en una familia que cría a tres o más niños pequeños, si el otro progenitor (otro representante legal del niño) no está en una relación laboral. (Artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

    Si, sobre esta base, un empleado afiliado a un sindicato debe ser despedido, es necesario tener en cuenta el órgano electo de la organización sindical de base en la forma prescrita por el artículo 373 del Código del Trabajo de Rusia. Federación: por ejemplo, en la Resolución del Tribunal Municipal de Moscú de 30 de marzo de 2011 en el caso se indica que del acta de la reunión del comité sindical se desprende que un representante del sindicato fue delegado en la comisión de certificación comité sindical, sin embargo, su firma no es visible en la hoja de certificación. Además, el empleador no aportó pruebas de que se hubieran realizado consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base, teniendo en cuenta el hecho de que el órgano electo de la organización sindical de base expresó su desacuerdo con el presunto despido del empleado por parte del acusado. En este sentido, el tribunal decidió reconocer como ilegal el despido del empleado y reintegrarlo en su puesto de trabajo.

    La rescisión de un contrato de trabajo con empleados menores de 18 años es posible sujeta al procedimiento general y únicamente con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal y de la comisión de menores y protección de sus derechos.

    Firma de documentos por una persona autorizada.

    Debe tenerse en cuenta que todos los documentos, incluidas las regulaciones locales, notificaciones y otros documentos, deben estar firmados por las personas que lo tengan. Por ejemplo, la Resolución del Tribunal Regional de Moscú de fecha 01/06/2010 en el caso No. 33-8370 establece lo siguiente:

    “Si un acto normativo local no es aprobado por el empleador, quien debe ser considerado el director general de la organización, sino por otra persona, es necesario establecer si esta persona, en este caso el director de la sucursal, tiene la autoridad para adoptar tal ley Como se desprende de los materiales del caso, la empresa no desarrolló ni adoptó una ley regulatoria local sobre el procedimiento de certificación de los trabajadores. La orden de la sucursal aprobó el reglamento sobre el procedimiento de certificación de los empleados. el convoy El convoy no es una persona jurídica; actúa de acuerdo con las normas que establecen las facultades del director de la sucursal, sin embargo, no existen normas locales entre ellas. No existen tales poderes en el poder otorgado al director de la sucursal en nombre del director general de la organización. Por lo tanto, el director de la sucursal no tenía derecho a emitir una orden para aprobar el reglamento de certificación. Lo anterior, el despido del empleado en virtud del párrafo 3 de la parte. El primer artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue declarado ilegal."

    Despido de un funcionario

    Como se indica en el Boletín de práctica judicial del Tribunal Regional de Omsk No. 3 (44) de 2010, de acuerdo con las reglas de la Parte 17 del artículo 48 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ “Sobre el Estado Servicio Civil de la Federación de Rusia”, si un funcionario rechaza la reconversión profesional, la formación avanzada o el traslado a otro puesto, el representante del empleador tiene derecho a liberar al funcionario del puesto que está ocupando y despedirlo de la función pública. Del contenido literal de la norma de derecho anterior se desprende que no prevé la posibilidad de despedir a un empleado directamente sobre la base de los resultados de la certificación.

    La lista de decisiones que puede tomar un empleador en relación con un funcionario público con base en los resultados de la certificación se define en la Parte 16 del artículo 48 de la Ley Federal No. 79-FZ de 27 de julio de 2004, que establece que un civil servidor:

    1) está sujeto a inclusión en la reserva de personal para cubrir un puesto vacante en la función pública en el orden de crecimiento del empleo;

    3) es degradado del puesto de función pública y está sujeto a exclusión de la reserva de personal si se encuentra en ella.

    Acciones ilegales durante la certificación.

    Muchos empleadores esperan realizar la certificación para deshacerse de los empleados no deseados, independientemente del desempeño real de su actividad laboral. Sin embargo, es casi imposible resolver el problema de la hostilidad subjetiva mediante la certificación, ya que tales acciones son ilegales, el motivo real para realizar la certificación es casi imposible de ocultar y, por lo tanto, el empleador no podrá evitar problemas en caso de una disputa laboral.

    No sólo el empleador al utilizar recursos administrativos, sino también una actitud sesgada hacia el empleado por parte de su supervisor inmediato puede influir en la decisión de la comisión con el fin de subestimar la evaluación final de los resultados laborales del empleado.

    Para evitar esto, el empleado tiene derecho a familiarizarse con la revisión por parte de su supervisor inmediato, después de lo cual el empleado tiene derecho a presentar a la comisión de certificación una declaración de su desacuerdo con la revisión o una nota explicativa sobre la revisión. Un empleado también puede presentar información adicional sobre su trabajo a la comisión de certificación, por ejemplo, informes sobre las tareas realizadas, resultados finales de sus actividades, explicaciones escritas de otros empleados, etc.

    A menudo, antes de la certificación, un empleado recibe deliberadamente instrucciones que son obviamente imposibles de cumplir o que no corresponden a su puesto, profesión o calificaciones. Para evitar tales violaciones, la comisión de certificación debe asegurarse de que el empleado tenga tanto la obligación como la oportunidad real de realizar el trabajo que se le ha asignado.

    Si tales acciones no se llevan a cabo o la comisión ignora tales inconsistencias, reconocer al empleado como inadecuado para el puesto que ocupa es ilegal.

    También son violaciones bastante comunes del procedimiento de certificación:

  • realizar la certificación en violación de la frecuencia establecida para su implementación;
  • violación de los plazos para advertir a los empleados sobre la próxima certificación;
  • realizar la certificación de empleados que no están sujetos a certificación;
  • preparar una revisión que esté sesgada o no esté respaldada por pruebas confiables, por ejemplo, que indique el desempeño inadecuado de sus funciones sin ninguna especificación de los hechos de dicho incumplimiento;
  • falta de familiarización del empleado con la revisión;
  • violación del procedimiento y condiciones de votación de los miembros de la comisión;
  • la ausencia de especialistas en las áreas a las que pertenecen los trabajadores certificados de la comisión de certificación;
  • despido de empleados en los casos en que no se realizó la certificación.

    • Como ejemplo de acciones ilegales de un empleador al realizar la certificación de empleados, se puede citar el texto de la Sentencia de Apelación del Tribunal Regional de Smolensk de 24 de febrero de 2015 en el caso No., que dice lo siguiente:

    "Reconociendo infundados los resultados de la certificación de 18 de junio de 2014, el tribunal partió de que los materiales de certificación no contienen referencias al acto jurídico reglamentario que regula el procedimiento de certificación de los empleados del Museo (Reglamento sobre la certificación de empleados, aprobado por el Director del Museo el 25 de enero de 2013); en la hoja de certificación y en la decisión de 18 de junio de 2014 no se indican los criterios por los que se guió la comisión de certificación al evaluar la idoneidad del demandante para el cargo desempeñado (el trabajo). realizado); las conclusiones sobre las graves violaciones por parte del demandante de la legislación laboral y las instrucciones para las actividades del museo no están motivadas y no fueron confirmadas por datos objetivos 5 - a favor, 2 - se abstuvo; trabajando en el Museo la demandante tuvo una serie de incentivos, recibió diplomas por su trabajo concienzudo a largo plazo, incluido un Certificado de Honor del Ministerio de Cultura de la RSFSR por su gran contribución al desarrollo de la cultura; la demandante tiene estudios superiores con licenciatura en historia y estudios sociales (en 1979 se graduó... en el Instituto Pedagógico Estatal que lleva su nombre. K. Marx), lo que no le impide, de acuerdo con su descripción de trabajo, ocupar un puesto... en el departamento histórico del Museo. Además, de la hoja de certificación se desprende esencialmente que el motivo de la evaluación negativa no fueron las cualidades comerciales de la demandante, sino su carácter conflictivo e intransigente”.

    Despido si no se realizó la certificación

    La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia establece que el empleador no tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia si la certificación fue no se llevó a cabo en relación con este empleado o la comisión de certificación llegó a la conclusión de que el empleado es apto para el puesto que ocupa o realiza el trabajo.

    Estas aclaraciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia no son infundadas, ya que no son infrecuentes los casos en que los trabajadores son despedidos en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sin certificación.

    En particular, esta situación fue examinada por el Tribunal Municipal de San Petersburgo, que, en la Resolución de casación de fecha 01.02.2011 No. 33-424/2011, indicó que el empleado fue despedido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia por insuficiencia del puesto desempeñado, con En este caso no se realizó la certificación de la idoneidad del demandante para el puesto desempeñado o el trabajo realizado. Para justificar el despido, el empleador alegó que la demandante carecía del certificado de “Enfermería en Odontología”. En estas circunstancias, el despido del empleado fue declarado ilegal.

    Una situación similar fue considerada por el Tribunal Municipal de San Petersburgo, que, en sentencia núm. 4276 de 1 de abril de 2008, indicó que el despido de un empleado de su cargo por los motivos previstos en el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue realizada por el empleador en violación del procedimiento establecido en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber: las calificaciones insuficientes del empleado no están confirmadas por los resultados de la certificación; el empleador no proporcionó pruebas que indiquen que el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o que el empleador no tuvo la oportunidad de transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo en la misma organización; La orden de despido no indica el motivo del despido, es decir no hay referencia a los documentos con número y fecha que son la base del despido, lo cual es un requisito previo para el registro del despido; el empleado no estaba familiarizado con la orden de despido y tampoco estaba familiarizado con las normas laborales internas y otras regulaciones locales del empleador, incluidas las normas sobre certificación de empleados. En estas circunstancias, el tribunal tomó razonablemente la decisión de reintegrar al empleado en el trabajo.

    Otro caso fue examinado por el Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Penza - Determinación de 10 de diciembre de 2002 en el caso No. 33-2069, durante la cual el tribunal consideró que no se había confirmado el hecho de que el empleado no tenía las calificaciones suficientes, y la certificación, según cuyos resultados podría establecer las calificaciones insuficientes del demandante, no se llevó a cabo antes de su despido. El empleador no creó una comisión de certificación; el reglamento de certificación no fue desarrollado ni aprobado. La Comisión de Tarifas y Calificación del empleador no tenía derecho a resolver la cuestión del cumplimiento o incumplimiento por parte del empleado del cargo desempeñado, además, sesionaba en una composición no autorizada; El argumento del empleador de que la certificación se realiza en la forma prescrita por las normas de organización y trabajo con el personal de las empresas e instituciones de producción de energía, aprobadas por el presidente de RAO UES, contradice el artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según según el cual el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes y otros actos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral son de aplicación obligatoria en toda la Federación de Rusia para todos los empleadores (personas jurídicas o personas físicas), independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y de propiedad. Por lo tanto, otras pruebas de conocimientos y calificaciones del empleado realizadas por el empleador no pueden ser motivo para despedir al empleado por falta de calificaciones confirmadas por los resultados de la certificación.

    Teniendo en cuenta lo anterior, los empleadores no deben esperar que realizar una certificación "ficticia" sin cumplir con todos los requisitos de la ley les permitirá realizar la tarea de separarse de un empleado no deseado.

    Realización de certificación en ausencia de un empleado.

    Los empleadores no deben realizar la certificación en ausencia del empleado en los casos en que no haya pruebas concluyentes de que se haya notificado al empleado la fecha de la certificación.

    Como se desprende de la Resolución del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 03/08/2010 en el caso No. 33-23042, cuando el empleador realizó la certificación, la reunión de la comisión de certificación prevista para el 03/03/2009 se pospuso hasta el 16/03 /2009 por ausencia del empleado certificado. El 06/03/2009, el empleador emitió un aviso al empleado sobre la necesidad de llegar el 16/03/2009 para someterse a la certificación. El 12 de marzo de 2009, el empleador redactó acta indicando que el empleado se negó a recibir notificación de certificación el 16 de marzo de 2009, y ese mismo día se llevó a cabo una reunión de la comisión de certificación en ausencia del empleado, en la que la comisión decidió que el empleado del puesto que ocupaba no correspondía, no existe otro puesto disponible correspondiente a las calificaciones del empleado en la institución, por lo que el empleado debe ser despedido de su cargo con base en el párrafo 3 de la primera parte del artículo. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

    El tribunal, debido a la falta de confirmación por parte del empleador de que el empleado fue notificado de la certificación, el despido del empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue declarado ilegal y el empleado fue reintegrado al trabajo.

    Servicios de TeKa Group LLC

    Los empleados que, con base en los resultados de la certificación, sean reconocidos como no correspondientes al puesto desempeñado, podrán no estar de acuerdo con la opinión de la comisión de certificación y la decisión del empleador de rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo. Código de la Federación de Rusia.

    Si un empleado despedido por este motivo acude a los tribunales, el empleador deberá demostrar su inadecuación para el puesto o el trabajo realizado, y para ello necesitará documentos impecablemente ejecutados, que deberán prepararse durante el proceso de certificación.

    El empleador no debe esperar poder presentar los documentos necesarios como preparación para el juicio, aunque sólo sea porque muchos de esos documentos deben contener la firma del empleado, que posteriormente es imposible de obtener. Por tanto, el empleador debería tomarse el procedimiento de certificación lo más en serio posible desde el principio.

    Si el personal del empleador no cuenta con especialistas con experiencia en la realización de certificaciones, el empleador debe comunicarse con TeKa Group LLC para recibir la asistencia organizativa necesaria con respecto a la certificación de los empleados.

    Cualquier duda que surja sobre este tema la podremos comentar en el foro de Grupo TeKa en el apartado "".

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