Lo relacionado con la motivación inmaterial del personal. Motivación inmaterial de los empleados. La motivación inmaterial debe tener en cuenta la etapa de desarrollo de la empresa.

En este artículo leerás

Lo que necesita saber para construir un sistema eficaz de motivación inmaterial del personal.
¿Qué métodos de motivación inmaterial del personal existen?
Familiarícese con casos exitosos y ejemplos de motivación inmaterial de una persona. la

Buenas tardes Hoy en nuestra agenda habrá un interesante artículo sobre motivación inmaterial del personal. Ya se ha dicho y escrito mucho sobre esto, pero la cuestión de aumentar la dedicación de los empleados sin costos monetarios adicionales es bastante grave para el gerente. Después de todo, los aumentos salariales tarde o temprano dejan de dar resultados. Además, un salario excesivamente inflado tiene un efecto desmotivador en el trabajo de un empleado: ¿por qué trabajar bien cuando se puede trabajar “descuidadamente” y aun así ganar un buen dinero?

Por tanto, para evitar tal situación, cada empresa deberá crear su propio sistema de motivación inmaterial del personal, que se basará en determinadas reglas. Lea más sobre ellos.

Sistema de motivación inmaterial del personal: 5 reglas básicas para la creación.

1. La motivación inmaterial debería resolver los problemas tácticos de su negocio.

En primer lugar, los incentivos utilizados deben estar dirigidos a resolver problemas específicos que enfrenta su empresa. Por ejemplo, si está desarrollando una red de sucursales, debe formar equipos que puedan trabajar de acuerdo con los estándares aceptados en la oficina principal. En consecuencia, su motivación no material debe estar dirigida a capacitar a sus empleados, por ejemplo, asistiendo a capacitaciones sobre comunicación efectiva y formación de equipos.

2. La motivación inmaterial debe abarcar todas las categorías de empleados.

En la mayoría de los casos, cuando hablamos de motivación, el énfasis está en aquellas personas de la empresa o departamento que generan beneficios. Sin embargo, no debemos olvidar que además de ellos también hay contadores, secretarias y trabajadores de producción. A estas personas se les pueden aplicar no sólo programas de motivación, sino también simplemente el reconocimiento del trabajo y los elogios.

3. La motivación inmaterial debe tener en cuenta la etapa de desarrollo de la empresa.

En una pequeña empresa familiar, el principal motivador es el entusiasmo. Cuando la empresa pasa a la siguiente etapa de su desarrollo, cuando hay más empleados y algunos de los procesos están formalizados, los programas de motivación deben estar enfocados a reconocer los méritos de cada empleado, pero también es importante tener en cuenta la posibilidad de reconocimiento colectivo de servicios, por ejemplo, por algún departamento o división de la empresa.

4. Elección correcta de métodos de motivación inmaterial del personal.

Muchas veces pensamos que lo que nos motiva a nosotros motivará a los demás. Pero eso no es cierto. Para elegir los métodos de motivación adecuados, inicialmente es necesario recopilar información sobre las verdaderas necesidades de los empleados. Y en este caso, la pirámide de necesidades de Abraham Maslow te ayudará. Con su ayuda, el sistema de motivación inmaterial del personal adquiere una forma clara. Por lo tanto, es importante determinar cuáles son las principales necesidades de sus empleados y desarrollar factores de motivación adecuados.

Necesidades psicologicas. Si este grupo es importante para un empleado, entonces es necesario proporcionarle un nivel salarial cómodo.
Necesidad de protección y seguridad.. Para esas personas, es importante organizar un ambiente agradable en el equipo. En consecuencia, se debe minimizar la información sobre los componentes negativos del trabajo: quiebras, despidos.
Necesidades sociales. Para los empleados de esta categoría, es importante recibir apoyo de sus compañeros y de la dirección, y también es importante que estén constantemente rodeados de gente.
La necesidad de respeto y autoestima. Estos empleados necesitan recibir atención constante. Es importante que se den cuenta de que sus acciones serán apreciadas.
La necesidad de autorrealización.Ésta es la principal necesidad de los empleados creativos. Es importante que estas personas se dediquen al trabajo creativo. Son capaces de resolver los problemas más complejos y no estándar.

Y recuerde que cualquiera de sus empleados quiere algo constantemente. Y cuando se logra lo deseado, las necesidades pasan a un nivel superior.

5. El efecto de la novedad

Las recompensas no deberían convertirse en algo común, porque los programas de incentivos universales sólo deprimirán a sus empleados. Por lo tanto, una vez cada seis meses vale la pena idear algún nuevo programa de motivación.

Métodos de motivación inmaterial del personal.

Puedes encontrar una gran cantidad de diferentes formas de motivación no material sus empleados, pero intentamos ofrecerle sólo los más eficaces. Así que aquí están.

Reuniones motivacionales
Concursos y competiciones
Felicitaciones por fechas importantes.
Descuentos en servicios.
Comunicando logros
Viajes de incentivo
Calificaciones de pares
Ayuda con asuntos familiares.

Aquí hay algunos secretos más de inspiración diaria para sus empleados.

Saludar a los empleados por su nombre.
En cartas y comunicaciones verbales, no olvide decir “gracias”.
Recompense a los empleados con días libres adicionales o permítales salir temprano del trabajo.
Lleva algo rico a la oficina una vez al mes: pastel, pizza, dulces, manzanas.
Colocar carteles con el nombre del empleado en cada escritorio. A la gente le gusta sentirse importante.
Asegúrese de tener la oportunidad de escuchar al empleado, no solo informarle.
Desarrollar una recompensa especial para aquellas personas cuyas actividades normalmente pasan desapercibidas.
Intente concertar reuniones una vez por semana con empleados con los que normalmente no tiene la oportunidad de comunicarse. Pregúntales sobre el trabajo, los problemas.
Informe a sus empleados sobre un tema importante y pídales que sugieran sus soluciones. En otras palabras, para darte un consejo.

Basado en materiales de los libros de Bob Nelson “1001 maneras de motivar a un empleado” y “1001 maneras de alentar a un empleado” (ambos – M. [et al.]: Williams, 2007)

Ejemplos de motivación inmaterial del personal de la vida de algunas empresas rusas.

Intentamos recopilar para usted los ejemplos más sorprendentes de motivación inmaterial de los empleados que encontramos en varias empresas. Esperamos que encuentre algo interesante para usted.

habla el director general

Víktor Nechiporenko, Director General del Servicio de Información LLC “Red Telephone”, Moscú

Somos una empresa pequeña, pero a menudo necesitamos recursos adicionales para trabajar en proyectos. A continuación se muestran algunos ejemplos de motivación del personal no financiera que utilizamos.

Horario flexible, permitiéndote estudiar y hacer tareas del hogar, lo cual es importante para nuestro equipo femenino. A algunos les conviene más empezar antes y a otros terminar el trabajo más tarde. Para las mujeres, es especialmente importante tener un día libre adicional durante la semana para solucionar los problemas del hogar (en este caso, se puede eliminar la necesidad de ausentarse del trabajo por asuntos personales). Para la empresa lo principal es que haya alguien en el lugar durante toda la jornada laboral. Además, siempre puedes resaltar áreas de trabajo que el empleado puede realizar en casa (por ejemplo, crear bases de datos). Ofrecemos a los empleados que han reducido su semana laboral realizar una cierta cantidad de trabajo en casa por una tarifa adicional.
Oportunidad de ganar dinero extra. Doy a la gente la oportunidad de probarse en otro tipo de actividad (no en nuestra empresa). El empleado continúa trabajando para nosotros, pero a tiempo parcial y no por el salario completo, hasta que tome una decisión final. También tenemos otra práctica de combinación: invitamos a personas a proyectos individuales.
Área de trabajo personal. El estatus de un empleado designado responsable de su área aumenta, la actitud de los compañeros hacia él cambia, la persona crece ante sus propios ojos y, además, adquiere experiencia de gestión. Podrá escribir en su currículum que fue responsable de un proyecto o dirección. Y para el gerente queda claro si al empleado se le puede confiar un trabajo más responsable. En nuestra empresa practicamos el nombramiento de empleados como gerentes de proyecto, es decir, desempeñan funciones de liderazgo de manera temporal para resolver un problema específico.
Buen título de trabajo. Utilizamos activamente este método. Por ejemplo, una persona no quiere que la llamen, como es habitual aquí, operador. Lo llamamos gerente: está feliz y trabaja con mucho gusto.
Participación en reuniones importantes. Está claro que la presencia de un empleado en las negociaciones no es necesaria, pero el hecho mismo de que lo haya invitado y lo haya presentado a sus socios como un especialista líder aumenta su importancia ante sus propios ojos, ante los ojos de los socios. clientes y colegas. Por supuesto, existe el peligro de que el empleado utilice las conexiones adquiridas para fines personales. Pero si se crean condiciones normales en la empresa, entonces la gente no huirá a ninguna parte por dos rublos adicionales. La experiencia demuestra que un clima de trabajo favorable tiene un valor significativo para los empleados.
Derecho de primera elección. Al empleado que desea alentar se le puede pedir que sea el primero en elegir un momento de vacaciones, o una exposición en la que le gustaría trabajar (más interesante, con una ubicación más conveniente, un horario de trabajo más aceptable), o un cliente que le gustaría liderar (no es ningún secreto que los clientes son diferentes, tanto agradables como difíciles). El resto de empleados elige entre el resto.
Asistente personal. Debemos intentar responder a solicitudes, por ejemplo, para recomendar literatura, escribir una reseña de una tesis o solicitar una pasantía en una empresa. Hubo un caso en el que fui al instituto a visitar al hijo de mi empleado y, presentándome como el tío del estudiante, convencí al decano de que al joven se le debería permitir tomar el examen (él mismo no sabía negociar , y su madre entró en pánico porque existía la amenaza de transferirlo a una educación remunerada).
buscando consejo. Si un empleado puede brindar ayuda real para resolver cualquier problema, vale la pena pedirle consejo; entre otras cosas, esto lo ayudará a sentirse importante y su respeto.
Agradecimiento público. Esto siempre es más agradable que los elogios cara a cara. Desafortunadamente, hay más casos en los que se presta más atención a las desventajas que a las ventajas.

Konstantin Mélnikov, Jefe de Recursos Humanos en 1C:VDGB, Moscú

Considero que la motivación inmaterial más eficaz es la atención a la personalidad de mis empleados y el reconocimiento de su éxito en su nicho profesional. En particular, debe abordar a los empleados de manera individual, felicitarlos personalmente por su cumpleaños, por ejemplo, con una tarjeta firmada por el director general. Puede resaltar la individualidad de un empleado, por ejemplo, gracias a una cámara, un bolígrafo u otros accesorios personalizados.

También prestamos especial atención al reconocimiento público de los éxitos de nuestros empleados. Hoy en día, métodos de reconocimiento como los certificados de honor o agradecimiento en un pedido no pierden su relevancia. También puedo recomendar clases magistrales impartidas por los mejores especialistas: son interesantes para los propios ponentes y muy útiles para los oyentes.

experiencia practica

Alexey Gerasimenko, Director General de CargoSoft LLC, Moscú

El campo de actividad de nuestra empresa es el desarrollo de proyectos de software. Siempre hay un elemento de creatividad en este tipo de actividades. En consecuencia, un empleado necesita ciertas condiciones de trabajo; también son factores motivadores: un lugar de trabajo bien equipado, un horario de trabajo flexible, la oportunidad de crecer (y capacitación adicional), una remuneración financiera máxima, un ambiente saludable en el equipo.

Considero que la actitud humana hacia ellos es el componente principal de los incentivos inmateriales para los empleados; sólo en tal situación se puede contar con un trabajo eficaz y la gratitud del equipo, y esto vale mucho. La actitud humana es un reconocimiento obligatorio del mérito, el elogio del trabajo realizado, la comprensión de las dificultades y problemas que surgen durante su ejecución y, si es posible, la ayuda a neutralizar estas dificultades.

Otro punto importante: siempre felicito a los empleados por el trabajo realizado, tanto personalmente como frente a todo el equipo, y en las conversaciones siempre doy ejemplos de la implementación exitosa de un proyecto, mencionando el nombre del empleado distinguido.

El sistema de incentivos materiales se utiliza en nuestra empresa únicamente para el departamento de “producción”: programadores, diseñadores y administradores. Sin embargo, la empresa sigue desarrollándose y el sistema de motivación puede cambiar con el tiempo.

Valery Porubov, Director general de OJSC Shadrinsky House-Building Plant, Director general adjunto de producción de LLC Tekhnokeramika, Shadrinsk (región de Kurgan)

En mi opinión, cuidar de los empleados es una de las principales responsabilidades de un director de producción. Este es el principio al que me adhiero.

Nuestro sistema de motivación se basa en garantías de estabilidad y una actitud honesta y abierta hacia los empleados. Es decir, registro estrictamente de acuerdo con el Código del Trabajo, pago claro de salarios (dos veces al mes). Poco a poco estamos construyendo nuestro sistema de motivación ladrillo a ladrillo: ha aparecido la ganancia: hemos proporcionado almuerzos gratis a los trabajadores del taller principal y más grande (270 personas) (antes simplemente repartían kéfir, como debería ser en producción). . En un futuro próximo (quizás antes de fin de año) habrá almuerzos gratuitos para los empleados de otros talleres. También renovamos y renovamos recientemente el edificio de servicios, donde los trabajadores pueden relajarse, ducharse, ir a la sauna y cambiarse de ropa en cómodos vestuarios.

Parecería que he enumerado cosas obvias, pero no es casualidad que las hayamos enfatizado. Repito, lo principal es la atención a los empleados. Después de todo, si no se crean condiciones laborales normales, los empleados simplemente se irán o trabajarán descuidadamente. Todas las actividades que realizamos para crear motivación positiva entre nuestros empleados y ganas de trabajar en nuestra producción son siempre comentadas con los responsables de los talleres, es decir, con quienes trabajan día a día codo a codo con los trabajadores. Ellos son los que pueden decirte qué es relevante ahora y qué puede esperar un poco, qué falta realmente y qué es de importancia secundaria. Es decir, siempre partimos de las necesidades reales de nuestros empleados y, en la medida de lo posible, les proporcionamos exactamente lo que necesitan, aunque no de forma inmediata.

Valery Shagin, Presidente de MITS, Moscú

Probamos diferentes opciones para motivar a los empleados, pero abandonamos muchos esquemas. Por ejemplo, del seguro médico, ya que no era popular. Probablemente, la razón es que la empresa empleaba principalmente a jóvenes en ese momento. El dinero invertido simplemente desapareció. Cuando vi esto, introduje un esquema 50:50 (la mitad del monto lo paga la empresa, la mitad el empleado), pero tampoco echó raíces. Ahora estamos trabajando para restablecer el seguro médico gratuito. Los empleados han envejecido, en mi opinión es necesario.

También renunciamos a los almuerzos gratis. Cuando estábamos en otra oficina donde había un comedor, pagábamos cupones de alimentos al personal. Sin embargo, nos encontramos con el hecho de que a alguien no le gustaban los almuerzos en el comedor y estos empleados pidieron que les pagaran el coste de los cupones en efectivo.

Esperamos que después de leer este artículo haya podido responder sus preguntas, así como seleccionar ejemplos interesantes de motivación inmaterial del personal.

En el mundo moderno, sólo los perezosos no hablan de motivación del personal. Cada vez más, en las pantallas de televisión, radio y otros medios escuchamos y vemos preguntas sobre cómo aumentar la motivación del personal, cómo motivar a los empleados para que produzcan resultados, cómo obtener los máximos resultados del trabajo con la menor inversión. Muchas empresas han hecho fortuna organizando seminarios educativos y formaciones para altos directivos, personal de recursos humanos y directores de recursos humanos sobre el tema de la motivación del personal.

"No creo en los principios, pero sí creo en el compromiso".

James Russell Lowell

Si con la motivación material todo está muy claro: lo principal es proporcionar el nivel necesario de salarios, bonificaciones y otras recompensas a los empleados por su vida cómoda, entonces con la motivación no material surgen cada vez más problemas.

Empleados modernos que pertenecen en gran medida a las generaciones Y y Z (Generación Y - personas nacidas en el período 1983-2002; Generación Z - personas nacidas después de 2002. - Nota editar.), no sólo quieren recibir un salario digno por su trabajo, sino también vivir cómodamente en el lugar de trabajo. En nuestra opinión, esta tendencia es bastante lógica, porque el trabajador moderno pasa el 80% de su tiempo en su escritorio.

En este artículo, le diremos cómo hacer que los empleados modernos no solo sean efectivos, sino también cómo aumentar su nivel de interés e implicación en el trabajo y cómo convertirse en una marca de recursos humanos exitosa.

Reglas básicas para desarrollar e introducir programas motivacionales.

En primer lugar, Los programas de motivación no financiera deberían cubrir a todos los empleados. Si trabaja en el segmento minorista, vale la pena considerar no solo a los "vendedores", sino también a los empleados de los departamentos y servicios de soporte. Por supuesto, es más fácil introducir estas reglas si la empresa tiene poco personal y el gerente conoce personalmente a cada empleado.

Pero ¿qué pasa con aquellas empresas en las que el número de personas ha superado durante mucho tiempo la línea de 200 a 300 personas? Nuestra respuesta es trabajar con gerentes de línea que conocen a las personas de sus departamentos. Sólo con un análisis cualitativo de toda la información podrá desarrollar e implementar programas eficaces de motivación no financiera para todas las categorías de empleados de su empresa.

En segundo lugar, cada nuevo programa de incentivos debe resolver los problemas de su negocio. Por ejemplo, si desea construir una red federal sólida con una cultura corporativa común, regulaciones comunes y las mismas opiniones sobre los negocios entre sus empleados, entonces debe prestar especial atención a los programas de motivación destinados a la capacitación gratuita dentro de la empresa. Será necesario crear un sistema de tutoría activo en el que los mentores de los empleados estén interesados en una formación de calidad para los recién llegados y en bonificaciones adicionales.

En tercer lugar, debes elegir la forma correcta de motivar a tus empleados. Un error muy común es cuando pensamos que lo que a nosotros nos interesa y motiva motivará a otras personas. Si miramos la pirámide de Abraham Maslow, vemos que todo el mundo está impulsado por 5 necesidades: necesidades fisiológicas, necesidad de seguridad y protección, necesidades sociales, necesidad de estima y autoestima, y necesidad de autorrealización.

Puedes determinar qué tipo de necesidad predomina entre tus empleados mediante cuestionarios, encuestas, reuniones abiertas, etc.

En cuarto lugar, hay que tener en cuenta el efecto novedad. Cada nuevo programa de motivación no material debe ser diferente de los actuales y anteriores. Recomendamos introducir nuevos programas cada 6-8 meses.

Métodos de motivación inmaterial del personal.

Llamamos su atención sobre 8 ejemplos de cómo crear un sistema de motivación inmaterial para los empleados.

1. Elogios personales

Cada empleado de la empresa, desde el director general hasta el subdirector de oficina, debe saber que es importante y valioso en su trabajo. Se pueden otorgar méritos especiales con diversas insignias: certificados, diplomas, insignias y otros recuerdos memorables.

Por ejemplo, puedes reunir a todos los empleados de la empresa cada seis meses y premiar públicamente a los mejores. No es necesario mencionar únicamente los logros que aportan éxito comercial a la empresa.

Opciones: reuniones trimestrales con premios a los mejores empleados, envío de cartas de felicitación a toda la empresa por correo electrónico, organización de un stand con fotografías de los mejores empleados, publicación de felicitaciones por resultados laborales en el portal corporativo y en el diario corporativo, cartas de agradecimiento a familiares de los mejores empleados.

Recursos necesarios: Trabajo activo con jefes de departamentos y departamentos, trabajo con responsables de RRHH de la empresa, quienes se encargarán de informar y organizar eventos corporativos.

2. Concursos y competiciones

¿Qué mejor manera de motivar a los empleados que una competencia justa y sana?

Deje que sus empleados compitan en equipo en la competición deportiva anual o en la competición para nombrar al mejor empleado del año en su departamento. Por supuesto, en este caso, una foto en el tablero de honor o una carta de felicitación por correo electrónico no serán suficientes, ¡pero puedes hacer tus apuestas más serias! Falta motivación en el departamento de ventas: genial, el gerente que obtenga el máximo beneficio podrá acompañarlo en un viaje de negocios al extranjero y el equipo de ganadores de competiciones deportivas podrá irse de vacaciones el fin de semana a un centro recreativo u organizar patinaje sobre hielo masivo. Lo principal es determinar correctamente qué problema empresarial debe resolverse con la ayuda de un programa de motivación.

Opciones: concursos, competiciones deportivas, juegos intelectuales, maratones de ideas y propuestas, etc.

Recursos: Se requiere presupuesto para el premio, trabajar con los responsables de RR.HH. de la empresa quienes se encargarán de informar y organizar eventos corporativos, alquiler de diversos espacios para eventos, participación activa de los ejecutivos de la empresa en concursos y concursos.

3. Formación y perfeccionamiento a cargo de la empresa

Al considerar varios métodos para aumentar la motivación inmaterial de los empleados de una empresa, no se puede ignorar una herramienta tan importante como la formación y el desarrollo profesional de los empleados. Este programa también puede resolver el problema de la falta de cualificación y formación de los empleados. Puedes organizar cursos de formación individuales. Por ejemplo, asignar un mentor o pagar la formación externa de un empleado. La formación en grupo es excelente para los empleados que trabajan en el mismo departamento. También podrá organizar formaciones colectivas para toda la empresa para obtener excelentes resultados anuales.

Opciones: pago parcial de cursos, pago total de formación, pago de literatura educativa o cursos online, sesiones de formación, clases grupales, diversos clubes de interés dentro de la empresa: inglés, club de discusión, creación de una biblioteca corporativa, organización de bookcrossing en la empresa, etc. .

Recursos necesarios: un presupuesto acordado y planificado para la formación de los empleados, un formador o metodólogo interno, mentores o colegas de alto nivel que puedan realizar la formación interna de los empleados; Portal interno de trabajo que se puede utilizar para capacitación en línea y corporativa. bibliotecas.

4. Eventos corporativos

Mantener el espíritu corporativo en una empresa es un área nueva y no completamente explorada. Muchas empresas simplemente están pensando en construir una cultura corporativa y una marca de recursos humanos. Aunque los eventos corporativos no sólo pueden entretener a los empleados de la empresa, sino también resolver muchos problemas comerciales: compromiso, formación de equipos, resolución de conflictos y situaciones controvertidas, adaptación de nuevos empleados. Por ejemplo, puede organizar una salida colectiva de empresa para juegos activos, donde se formarán equipos por sorteo. Durante el juego, las partes en conflicto que juegan para el mismo equipo se verán obligadas a cubrirse las espaldas, resolviendo así situaciones controvertidas.

Opciones: eventos corporativos dedicados a las principales festividades, Días del Donante de Sangre, excursiones con elementos de juegos y concursos, etc.

Recursos necesarios: sitios para eventos corporativos eventos, interacción con los superiores directos y el departamento de recursos humanos, resultados de encuestas

Motivación material y no material.

Crear un equipo cohesionado de especialistas altamente calificados que trabajen en beneficio de un objetivo común y de su propia prosperidad es un proceso continuo. Incluso si se ha formado un equipo excelente y se han creado aparentemente todas las condiciones para el trabajo, llega un momento en que los empleados pierden el interés en sus funciones o abandonan la empresa. Las razones pueden ser muy diferentes, pero su esencia radica en una cosa: la falta de motivación. La motivación son medidas destinadas a incrementar el interés de los empleados en sus actividades profesionales, que pueden tener una base tanto material como intangible.

MOTIVACIÓN MATERIAL

No siempre está justificado hablar de la prioridad de la motivación material y de su mayor eficacia frente a la motivación inmaterial, aunque la motivación material tiene ciertas ventajas. En particular, es el más universal, ya que, independientemente de su puesto, los empleados valoran más los incentivos monetarios y la oportunidad de gestionar los fondos recibidos. En algunos casos, los empleados incluso están dispuestos a intercambiar cualquier método de incentivos no financieros por sus equivalentes en efectivo. El hecho es que la acción de las herramientas de motivación inmaterial implica ciertas restricciones: si una suscripción a un gimnasio como incentivo solo se puede utilizar para el fin previsto, entonces su equivalente monetario se puede utilizar a voluntad.

SALARIO . La forma más eficaz de motivación material es aumentar los salarios, y lo más importante es determinar la magnitud del cambio en los salarios. Para obtener un rendimiento real de un empleado, el monto de la remuneración esperada debe ser significativo; de lo contrario, puede causar una renuencia aún mayor a cumplir con sus responsabilidades laborales. Algunos gerentes siguen el camino de menor resistencia y aumentan periódicamente los salarios de los empleados en pequeñas cantidades, pero para motivarlos, incluso un aumento de salario único, pero significativo, es más efectivo.

Idealmente, la decisión de aumentar los salarios debería ser tomada por el empleador por iniciativa propia, pero esto, por regla general, no sucede, al menos en nuestras condiciones. En base a esto, la exigencia de revisión salarial se convierte en un método habitual de chantaje por parte de algunos empleados que amenazan con dejar sus puestos de trabajo. A menudo, este método funciona, pero en este caso no se puede hablar de un aumento significativo de los salarios. Por este motivo, al cabo de un tiempo, el empleado vuelve a mostrar insatisfacción con su salario, ya que se produce el llamado “efecto adicción a los ingresos”.

PREMIOS. Una de las formas más comunes de motivación financiera son las bonificaciones trimestrales o mensuales, así como la bonificación por antigüedad. El principal incremento en el porcentaje del bono de longevidad se produce en los primeros años de trabajo en la empresa, cuando el empleado trabaja eficazmente en beneficio de la empresa e intenta maximizar su potencial. Por otro lado, existe el riesgo de que después de 2-3 años el empleado, por una razón u otra, quiera cambiar de trabajo. La mayor estabilidad se observa entre el personal que lleva más de 5 años trabajando en la empresa, sobre todo porque en ese momento la bonificación por antigüedad ya asciende a importes importantes.

Las empresas rusas suelen practicar la emisión de “bonos”, recompensas monetarias que un empleado recibe espontáneamente por algún éxito. Se cree que el efecto sorpresa debería inspirar aún más a los empleados, pero esto sólo crea confusión, ya que el empleado deja de comprender por qué en un caso recibió una bonificación y en otro no. Por esta razón, es mejor informar a los empleados sobre aquellas situaciones específicas en las que se otorgan bonificaciones. Por otro lado, si una bonificación se convierte en un atributo del ingreso mensual (por ejemplo, como ocurre con los empleados de empresas industriales), esto también los motiva débilmente a aumentar su eficiencia laboral.

POR CIENTO. El siguiente método de motivación material es más común en el ámbito del comercio y la prestación de diversos servicios. Se trata de un porcentaje de los ingresos, cuya esencia es que los ingresos del empleado no tienen un límite claramente definido, sino que dependen de la profesionalidad del empleado y de su capacidad para estimular la venta de bienes o servicios. Algunas empresas, que también dependen de la cualificación de sus empleados, ofrecen otro método como motivación financiera: una bonificación por profesionalidad. Este incentivo se asigna con base en los resultados de la certificación, que evalúa el desempeño del empleado y su idoneidad para el puesto desempeñado.

BONIFICACIONES. Los incentivos materiales incluyen diversas bonificaciones, pero su cantidad fija a menudo resulta desmotivadora. Un monto de pago fijo no contribuye al deseo de aumentar el resultado obtenido, ya que el monto de la recompensa monetaria aún no cambiará. En base a esto, para aumentar la motivación, se recomienda utilizar un amplio sistema de bonificaciones de pago.

Para la alta dirección, se proporciona una remuneración adicional (bonificación) por su contribución a la mejora de los indicadores financieros o comerciales generales, como reducir costos, aumentar las ganancias generales, etc. Las bonificaciones pueden ser no solo personales, sino también de equipo. Un bono de equipo es un bono grupal por lograr ciertos objetivos (por ejemplo, aumentar las ventas). Al calcular las bonificaciones, hay que tener en cuenta que recompensar a un departamento puede estar justificado en casos concretos, pero esto no es suficiente para mejorar el rendimiento general. Todas las estructuras de la organización, de una forma u otra, están interconectadas y alentar sólo a una de ellas puede desmotivar a la otra.

Cabe señalar que, a pesar de toda la eficacia y versatilidad de los incentivos monetarios, limitarlos únicamente a la motivación material no producirá el resultado deseado. Los miembros de cualquier equipo son personas con diferentes valores y actitudes de vida y, además, es bastante problemático promover la unidad del equipo mediante la emisión de premios y bonificaciones. Además, los incentivos materiales se calculan en función de los resultados del trabajo realizado y pueden variar incluso entre personas que ocupan el mismo puesto en la jerarquía de servicios. Todo esto a menudo provoca insatisfacción y contribuye poco a crear una atmósfera saludable en el equipo. En muchos casos, simplemente es necesario algún tipo de compensación moral y un factor de equilibrio, que se juega mediante incentivos inmateriales.

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MOTIVACIÓN INTANGIBLE

La principal dificultad al utilizar sistemas de motivación inmaterial es que para cada equipo específico es necesario un cierto ajuste de los esquemas estándar. Existen principios generales que son efectivos en la mayoría de los casos, pero para que la motivación sea verdaderamente efectiva, debe adaptarse a los intereses de empleados específicos. Resulta que, por mucha gente que haya, se deben proporcionar tantos métodos de motivación, ya que incluso la percepción de las mismas situaciones entre los empleados es completamente diferente. Para un empleado, el estímulo verbal de sus superiores puede ser una motivación importante, mientras que para otro parece un reconocimiento natural de su buen trabajo. Por supuesto, la individualización de los sistemas y métodos de motivación no es posible, especialmente si hay un gran número de empleados bajo control. Por este motivo, muchos directivos se limitan a modelos medios de motivación, teniendo en cuenta el puesto que ocupa el empleado y sus necesidades básicas.

Los esquemas más simples son aplicables a los empleados de nivel inferior que desempeñan funciones auxiliares. A medida que aumenta el grado de responsabilidad de un empleado, aumentan los requisitos para la eficiencia de su trabajo, por lo que se presta especial atención a la motivación del nivel directivo de las empresas. Los mandos intermedios y superiores suelen desarrollar sus propios métodos de motivación (tanto material como inmaterial), ya que el trabajo de otras personas depende directamente de sus capacidades organizativas. Los sistemas de motivación para personas que ocupan diferentes niveles de la jerarquía laboral deberían ser diferentes porque, dependiendo del avance en la escala profesional, los criterios de motivación de una persona también cambian.

Motivación no material incluye sistemas de recompensa que no implican la emisión de fondos materiales y no monetarios a los empleados. Esto no significa que las empresas no necesiten invertir recursos financieros en la implementación de métodos de motivación no financieros. Para las empresas serias, la presencia de factores subjetivos a la hora de determinar los mecanismos de motivación e incentivos es inaceptable. La máxima objetividad y transparencia deben ser un principio fundamental, y los criterios de evaluación del desempeño de los empleados deben definirse inicialmente y comunicarse al personal. Si los mecanismos de recompensa se varían constantemente sin ninguna justificación, se desorganizará el trabajo de los empleados y provocará insatisfacción.

El propósito de la motivación inmaterial. es bastante simple: aumentar el interés del empleado por su trabajo, lo que repercutirá en una mayor productividad y, en consecuencia, en un aumento de los beneficios de la empresa. La motivación inmaterial en forma de participación en eventos corporativos conjuntos contribuye a la formación de un ambiente saludable en el equipo, lo que también afecta el desempeño general del personal y su deseo de contribuir a la causa común. Sin embargo, además del enfoque formal de utilizar la motivación inmaterial sólo con el fin de obtener ganancias posteriores, muchos gerentes ponen su principal énfasis en fomentar el espíritu corporativo en el equipo y en aumentar la autoestima de los empleados.

Métodos de motivación no material. puede aplicarse a un empleado específico o implementarse sin una dirección. La motivación inmaterial específica incluye, en particular, las felicitaciones al empleado por su cumpleaños por parte de la dirección y los miembros del equipo. También pueden ser diversas formas de incentivos en forma de obsequios en ocasiones importantes y asistencia financiera en casos de enfermedad grave o fallecimiento de familiares del empleado. La motivación dirigida también incluye el estímulo verbal de un empleado por el trabajo de calidad realizado. La práctica demuestra que la evaluación del desempeño por parte de un gerente tiene un impacto muy positivo en la lealtad y el espíritu de trabajo general del empleado. La motivación inmaterial específica es especialmente importante para los nuevos empleados que aún no han tenido tiempo de acostumbrarse a los métodos de trabajo del jefe y al equipo. El estímulo se puede expresar tanto en una conversación personal como en una reunión general de miembros del equipo. Cabe señalar que la motivación específica de empleados específicos no debe convertirse en un hábito, ya que esto reducirá la efectividad de su impacto, y tampoco debe ser demasiado subjetiva. Si los empleados escuchan constantemente elogios de los mismos compañeros, esto no ayuda a aumentar su interés en el trabajo. Los gerentes deben manipular con mucho cuidado los métodos de motivación inmaterial específica para no crear desigualdad en el equipo.

Hacia una motivación no dirigida Esto incluye la celebración de eventos corporativos conjuntos, así como la prestación de diversos beneficios: un paquete social. Hoy en día, un paquete social es una de las formas más efectivas de motivar a los empleados: proporciona comidas gratis, seguro médico, pago de transporte y comunicaciones móviles, viajes gratuitos o con descuento a un sanatorio por motivos de salud, así como la oportunidad de mejorar su habilidades o recibir capacitación a expensas de la empresa.

A los métodos de motivación inmaterial. Esto incluye crear condiciones de trabajo óptimas para los empleados: instalar nuevos equipos informáticos, crear áreas de trabajo cómodas para el personal, mejorar el diseño de las instalaciones, instalar sistemas modernos de aire acondicionado y calefacción, etc. La motivación no específica incluye la entrega de ropa especial a todo el personal, dependiendo sobre el trabajo realizado, así como diversos accesorios de la empresa durante los eventos (por ejemplo, camisetas con el logo de la empresa). La herramienta más importante para la motivación no financiera son las vacaciones corporativas, especialmente en las que participan los familiares de los empleados. También existe el team-building: team building mediante viajes conjuntos a casas de vacaciones o sanatorios, participación en excursiones y eventos en general. También deben realizarse presentaciones y otros eventos destinados a demostrar los éxitos de la empresa con la participación de los miembros del equipo para desarrollar un sentido de pertenencia a la causa común.

En resumen, podemos sacar una conclusión absolutamente obvia sobre la necesidad de utilizar métodos de incentivos tanto materiales como inmateriales para el funcionamiento exitoso de cualquier estructura empresarial. Los mecanismos de motivación que existen hoy en día están lejos de ser ideales, pero son efectivos y continúan utilizándose activamente en la práctica. En particular, para aumentar la eficacia de la motivación material, los indicadores de incentivos materiales deben compararse con los objetivos comerciales y deben proporcionarse sistemas de incentivos no para la implementación de tareas específicas, sino para la implementación de planes generales. En realidad, se da preferencia a los incentivos materiales para empleados y grupos de trabajo específicos, ya que se cree que estos métodos son más fáciles de gestionar como mecanismos de motivación.

Las principales desventajas de los métodos aplicados de motivación inmaterial incluyen el enfoque medio de los empleados sin tener en cuenta las necesidades individuales. Aparentemente, muchos empleadores aún no se han dado cuenta plenamente de la importancia de la motivación inmaterial, pero cualquier gerente pensante, de una forma u otra, se dará cuenta de la importancia de estos métodos. Después de todo, las razones de los fracasos de la empresa en el mercado de los bienes y servicios ofrecidos, la disminución de las ventas y el número de clientes potenciales, a veces no radican en cálculos económicos erróneos, sino en la motivación insuficiente de los empleados de la empresa.

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Interés personal

Un empresario interesado en el desarrollo exitoso de su negocio siempre presta la debida atención a la motivación de sus subordinados y posteriormente incluso inventa sus propios métodos. Pero, lamentablemente, esto no garantiza al 100% que algún día no escuche de su empleado la frase: “¡El dinero no lo es todo!” Lo cierto es que cada persona tiene sus propios motivos para ir cada día a trabajar, concretamente a su oficina, y no siempre el dinero es el factor principal. La motivación para el trabajo y, en general, para cualquier cosa en la vida depende de la propia persona.

Por ejemplo, para algunos es extremadamente importante tener una bebida gratis de la máquina de café en la oficina, para otros es una entrada necesaria en su currículum sobre trabajar en una empresa prestigiosa, para otros quieren crecer profesionalmente y para otros están contentos porque pagan por sus comunicaciones móviles y los transportan en un coche de empresa hacia y desde el trabajo. También hay quienes trabajan casi “por agradecimiento” sólo porque el gerente los saluda todos los días y les pregunta sobre asuntos personales.
La motivación no financiera de los empleados se ha convertido en un tema muy popular durante el último año. Si no estimula a sus subordinados, ¿cómo podrá desarrollar su negocio? Lo interesante es que un gerente puede ayudar al personal a hacer su trabajo de manera más eficiente y al mismo tiempo no aumentar las recompensas materiales.

¿Qué además del dinero?

Para que el negocio se desarrolle y los empleados no pierdan el interés en el trabajo, es necesario encontrar métodos especiales de motivación. Simplemente aumentar los salarios no es la mejor solución.
"La práctica demuestra que por mucho que se aumenten los salarios de las personas, éstas no estarán 100% satisfechas y con el tiempo su apetito no hará más que crecer", afirmó Akio Morita, el creador del gigante Sony. Dijo: “Trabajan para usted no sólo por el dinero. Por tanto, el dinero como motivador no es la solución más eficaz”.

Akio Morita (26 de enero de 1921 – 3 de octubre de 1999) – empresario, fundador de Sony, se convirtió en una leyenda en vida gracias a sus habilidades de gestión.

Bajo su liderazgo, una pequeña empresa con 20 empleados se convirtió en una de las corporaciones más grandes del mundo, cuyas acciones crecieron incluso durante las crisis económicas globales. Y todo porque Akio Morita dijo:

“Siempre he tenido como objetivo conocer a nuestros empleados, visité todos los departamentos de nuestra empresa y traté de conocer a cada uno de nuestros trabajadores”.

Para que el trabajo de un empleado sea verdaderamente eficaz, él mismo debe querer ser útil a la empresa. Este deseo se puede lograr con la motivación adecuada. Un aumento salarial, que muchos directivos consideran la recompensa ideal por un desempeño excelente, en realidad tiene el efecto contrario y tiene un efecto desmotivador.

Un empleado que recibe un salario excesivamente alto tarde o temprano se preguntará: ¿por qué dar el 100% si se puede conseguir un buen dinero sin esforzarse?

Por supuesto, el tamaño del salario es un factor importante, pero no menos importante es ¿qué puede obtener una persona trabajando en esta empresa en particular, además del dinero?

Hazte preguntas

Un gerente o dueño de un negocio debe hacerse las siguientes preguntas:
si una persona puede crecer profesionalmente en su empresa; ¿Participará en proyectos interesantes? ¿Habrá oportunidad de discutir con el gerente o solo seguirá órdenes?

Paradoja, pero con frases estándar. “ofrecemos un equipo joven y amigable, una oficina grande y bonita, té/café gratis” Ahora casi nadie le presta atención. Además de un salario digno, la decisión de enviar un currículum o cambiar de lugar de trabajo puede verse influenciada, por ejemplo, por la atención médica gratuita, la posibilidad de trabajar a distancia, la posibilidad de comunicarse directamente con el director, sin pasar por el jefe del departamento. departamento y similares.

Recordemos que para que el trabajo de un empleado sea verdaderamente eficaz es necesario que quiera ser útil a la empresa, por lo que la herramienta más eficaz para la motivación inmaterial es... la atención del directivo. Es lamentable, pero más del 90% de todos los líderes de nuestro país no prestan la más mínima atención a este factor.

En lugar de un epílogo

Al elegir los métodos más efectivos de motivación inmaterial del personal, el gerente debe tener en cuenta la personalidad de cada empleado, porque Lo que estimula a una persona puede tener un efecto desmotivador en otra.

Por ejemplo, un empleado considerará la orden de organizar un evento corporativo como confianza en sus habilidades, mientras que otro verá en esta tarea solo la imposición de responsabilidades innecesarias o incluso una humillación, y en última instancia lo llevará a realizar tareas de producción. de alguna manera.

Parece que hemos descubierto el hecho de que la motivación inmaterial da el mayor efecto sólo con el desarrollo individual y la adaptación de cada empleado. Solo me gustaría agregar que al aplicar los principios de motivación inmaterial a empleados individuales, vale la pena tener en cuenta cualidades tales como: sus ambiciones personales, sociabilidad, apertura, diligencia y otras propiedades individuales distintivas de una persona. De la productividad del personal dependen tanto los beneficios de la empresa como los ingresos del propio director. Por tanto, es este último el que influye en la productividad utilizando métodos de motivación no material.

Y, por supuesto, no debemos olvidar que la motivación inmaterial funcionará sólo cuando el nivel salarial, como mínimo, cubra las necesidades básicas de vida de una persona. Pero cuanto más, mejor. Pero el dinero no lo es todo. ¿No es?

Para resumir una gran cantidad de definiciones, la motivación material e inmaterial de los empleados es un conjunto de medidas que crean un motivo, un incentivo para que una persona actúe. En el contexto de las relaciones laborales, la función de incentivo más obvia la desempeña el sistema salarial. Pero en la práctica, a menudo hay casos en que los empleados abandonan puestos bien remunerados por las siguientes razones:

tareas laborales poco interesantes;
falta de reconocimiento y atención por parte de la dirección;
problemas de interacción en equipo;
incapacidad para adquirir nuevos conocimientos y habilidades;
falta de derechos de voto al tomar decisiones organizativas.

Tales situaciones indican que la empresa no ha desarrollado un sistema de motivación inmaterial del personal y las condiciones que lo determinan. Porque está demostrado desde hace mucho tiempo: el dinero no es el único y suficiente factor para el interés de una persona por el trabajo.

opinión especial

— Retener a las personas siempre comienza con la comprensión del costo de la contratación. Cuando la selección es costosa, se incluye la retención. Absolutamente todas las empresas se dividen en estos dos campos y, por lo tanto, el presupuesto de retención siempre, consciente o inconscientemente, aumenta a medida que aumentan los costes de contratación. El primer mal consejo para los colegas: seleccione precios altos o, al menos, refleje los altos costos en los informes. Habrá algo a lo que apelar cuando haya que defender los presupuestos de retención.

Profundicemos. Compromiso, afecto, lealtad, motivación: estos términos se han convertido en un mantra para muchos empresarios. Pero no mucha gente logra profundizar en los conceptos. Lo escribiré de forma muy sencilla, para que cualquiera pueda entenderlo. Dejemos que los expertos en neurofisiología se quejen un poco, pero es más fácil para ti y para mí.

Entonces, el apego más profundo de un empleado comienza en su subconsciente. ¿Alguna vez te has preguntado por qué sabemos tan poco sobre nosotros mismos y no controlamos conscientemente la presión, la temperatura, los vasos sanguíneos y el crecimiento celular? Esto sucede dentro de nosotros, pero sin nuestro control consciente. La respuesta es que durante el proceso de desarrollo el cerebro enfrentó demasiadas tareas, y las más difíciles, la extracción de recursos, las confió a una parte separada del cerebro, la consciente, y dejó todo el trabajo de autoconservación. La regulación de la salud y la acumulación de estos recursos para sí misma, sacándola de la vista de la conciencia, la llamamos subconsciente.

Inicialmente, la parte consciente del cerebro era pequeña y trabajaba sólo para obtener alimento. Tan pronto como se extrajo el recurso, la mente subconsciente lo apagó y la conciencia se durmió, dando paso a la mente subconsciente a trabajar en equilibrar y regular todo lo adquirido en el cuerpo. Pero como el entorno es muy diverso y constantemente presenta sorpresas, la conciencia comenzó a desarrollarse enormemente y poco a poco fue adquiriendo más y más recursos y control. De hecho, todo lo que vemos a nuestro alrededor cuando salimos a la ciudad es creado por una conciencia que se ha salido de control. El cliente principal, el subconsciente, no ordenó todo esto, le bastaba con traer comida y esconderse en un lugar seguro.

Esta parte de la personalidad es poco explorada por cada uno de nosotros. Y tiene sus propios rasgos e intereses, que a menudo difieren de los intereses de la conciencia que nos es familiar. Por eso muchas veces decimos que hay 2 principios viviendo en nosotros, por eso muchas veces no reconocemos nuestros propios sentimientos, y por eso a veces nuestras acciones son tan diferentes a nuestras expectativas.

Todo lo que necesitas recordar:

el subconsciente tiene un interés real y profundo en el individuo que necesita ser explorado;
el subconsciente distribuye fuerzas para lograr este interés;
Con base en los intereses del subconsciente, es necesario seleccionar tipos de motivación inmaterial del personal y construir un esquema de motivación para cualquier persona.

Sistema de retención de empleados

Pero, ¿cómo calcular la base de la motivación para construir un plan de retención de empleados verdaderamente viable?

No es tan complicado. Este sistema ha sido desarrollado por mí durante 15 años. Trabajando como cazador, tenía que adivinar lo más rápido posible cómo "enganchar" a una persona para atraerla a la compañía del cliente. Celebrando victorias y lamiendo mis heridas, obtuve un método de trabajo para motivar y mantener a una persona en sus tareas en solo 5 pasos:

Determina tu psicotipo.
Establezca tareas que este psicotipo pueda realizar.
Dibuje una escala para satisfacer el interés subconsciente y compare las tareas con la escala en dependencia de gradiente.
Realice ajustes una vez al mes o trimestre.

Está terriblemente escrito, ¿no? Pero averigüémoslo.

Paso 1. Determina tu tipo de personalidad

Debes determinar qué tipo de personalidad hay frente a ti. Te daré nuestro sistema de psicotipo de cazador, que es fácil de usar.

Psicotipo	Descripción	Métodos de motivación no material.
triunfador	Una persona para quien el hecho del resultado es lo más importante. Tiene principios en la cabeza y sed de recopilar y demostrar resultados. Produce más resultados que nadie, se rinde y permanece con él durante mucho tiempo.	Superando los resultados completados. Y no necesariamente materiales.
Ingeniero de sistemas	Ve conexiones en todo, ama la contabilidad y la lógica precisas. Da resultados sólo con optimización o a largo plazo.	Quiere dar origen a un sistema “fructífero” que funcione de forma independiente, sin control manual.
	Sólo cree en un dicho: “Si no lo logras, no vivirás”. Una regla importante: tome un "depredador" solo si sabe qué resultado quiere obtener de él y formalice las relaciones con él solo a través del GPC o de un empresario individual.	No, al empleado sólo le interesa el dinero.
Partícipe	Busca un ambiente y se mantiene unido sólo gracias a un equipo agradable. El resultado de su trabajo es siempre ineficaz. Requieren control manual constante y emociones.	El dinero no es en absoluto importante. Lo principal es estar asociado con algo ruidoso y significativo. Tan pronto como la marca de la empresa se desvanece, inmediatamente pasan a la competencia.
	Él cree que todos le deben y que todos lo están infringiendo. Siempre se esconde a espaldas de los demás y no soporta la responsabilidad personal. Funciona a un tercio de la potencia.	Quiere rodearse de simpatizantes y siempre encuentra un motivo para odiar la realidad.
aprovechador	Cree que lo principal es “permanecer”. Mientras chupa el recurso, les dice a todos que es su mejor amigo. Tan pronto como se le corta el recurso, comienza a gritar a todos los que lo rodean que eres la persona más maliciosa e injusta.	Sed de sumergirse cada vez más en el recurso. Para esta tarea, teje intrigas y conspiraciones, de vez en cuando hace pensar a los demás que está en un lugar especial con la dirección. No trae ningún resultado útil.
Soñador	Una persona para quien lo principal en la vida es la aventura. Estos muchachos son capaces de no ir a trabajar y volar accidentalmente a Bali.	Busca nuevas impresiones y emociones. No aplicable al trabajo, imposible de conservar.

No existe un sistema único de retención de personal que funcione para todos y es imposible dar ejemplos universales de motivación no financiera de los empleados. Divida a sus subordinados por psicotipo, pregúntese nuevamente si necesita estos "gorrones", "víctimas" y "participantes", si puede hacer frente a los "depredadores" y si los resultados de los "especialistas del sistema" son viables. Y luego identifique aquellos en quienes vale la pena gastar recursos de retención y quiénes aparecerán en la calle de todos modos.

Paso 2. Establecer tareas

Establezca las tareas que se deben esperar de un empleado con el psicotipo identificado:

Si constantemente necesitas conquistar nuevas alturas en la batalla, estos son los "triunfadores".
Si es necesario restablecer el orden, optimizar, recopilar y analizar datos y equilibrar el proceso, estos son los “especialistas del sistema”.
Si en un campo desnudo necesitas traerte presas de las que nadie ha oído hablar y pagar solo por el resultado, estos son "depredadores".
Si necesita una compañía agradable, un ambiente alegre, hermosos globos en las paredes, chat en vivo y conversaciones animadas en las salas de fumadores, estos son los "participantes".
Si quieres sentirte como un tirano y un fenómeno, necesitas "víctimas".
Si tienes una sed insoportable de pagar sin resultados y escuchas cada día que debes cada vez más, necesitas “gorrones”.
Si necesitas un Instagram de empresa brillante o bailes brillantes en una fiesta corporativa, estás entre los "soñadores".

Sólo estas tareas merecen la pena esperar. Cualquier cosa que quieras más allá de eso es imposible.

Como estamos hablando de negocios, escribiré sobre la motivación de los tres primeros psicotipos. Porque no tiene sentido comercial retener el resto. A menos que la empleada, por supuesto, sea la amante del director.

Paso 3. Comprender los motivos

Dibuja una escala para satisfacer el interés subconsciente. Pero primero, comprendamos finalmente el término “motivación”. Esto no es algo agradable, ni un salario, ni una bendición, ni una “zanahoria por delante y por detrás”. Todo lo anterior son incentivos, compulsiones, obligaciones, pero no motivación. La motivación es lo que acelera enormemente a una persona para completar las tareas asignadas. Como el óxido nitroso en un coche de carreras, o como el olor de la comida de una persona hambrienta, o, si se quiere, como un gancho del que se puede extraer la cantidad necesaria de recursos del subconsciente. Aquí está la raíz principal. La mente subconsciente ve interés, le da un recurso al cuerpo y dice: “entremos en modo turbo”.

Pero, ¿cómo determinar qué es interesante para el subconsciente de una persona? Los intereses de la mente subconsciente relacionados con el trabajo se dividen en un motivo material (recurso) y 3 tipos principales intangibles. El material sólo funciona para “triunfadores” y “depredadores”. Lo intangible afecta a todos, afrontémoslo.

Entonces, los intereses intangibles del subconsciente:

logro: el deseo de lograr con sus propias manos un resultado mayor del que ya se ha logrado;
participación - estar asociado con algo muy significativo;
El poder es el deseo de controlar a otras personas para lograr los propios objetivos. Dividido en:
- poder sobre el resultado (ejemplo: “el fin es más importante que los medios”);
- poder sobre el proceso (ejemplo: “para que todos caminen en formación. No importa dónde, mientras permanezcamos en formación”);
- poder sobre las emociones (ejemplo - “para que todos estén encantados con mis chistes”).

Para determinar qué interés prevalece entre sus empleados, haga preguntas:

qué es importante para usted en su trabajo;
¿que es lo que mas te gusta?
cuál fue el más memorable;
¿Qué te entusiasmó?
¿Sobre qué sueñas?

Todo quedará claro a partir del contexto de las respuestas. Teniendo en cuenta los intereses subconscientes del empleado, propongo un buen esquema de motivación inmaterial que fortalece la hipoteca.

Paso 4. Monitorear

Realice ajustes una vez al mes o trimestre. Porque la realidad casi siempre es otra.

¿Qué hacer con el fitness, el seguro médico voluntario, los eventos corporativos, el inglés corporativo y la comunicación gratuita? Todo menos no engañarse pensando que se relacionan con la retención o la motivación del personal. ¡Nunca funcionó para empleados de alto rendimiento!