Despedir a un empleado sin consentimiento. Despido sin explicación. Nuevas condiciones laborales

El proceso de despido puede ser fácil o largo, dependiendo del tipo de despido elegido, la presencia de procedimientos judiciales o acuerdos entre el empleador y el despido.

Paso 8: Registro del despido en los documentos contables de la organización

Los empleados del departamento de personal completan los documentos necesarios y formalizan el despido del empleado en la documentación contable de la empresa (libro de cuentas, tarjeta personal del empleado). El propio empleado certifica este registro con su firma.

Paso 9: Emisión del libro de trabajo del empleado

El empleado que renuncia recibe sus pagos y su libro de trabajo el último día de trabajo o, en caso de ausencia, el día siguiente en que se presente. Retrasos en la emisión de este documento al empleado. ilegal por parte del empleador, por lo que normalmente no hay retrasos.

Si un empleado no se presenta a recibir el pago el último día de trabajo, el empleador debe notificar por escrito al empleado que renuncia que debe presentarse a recibir los pagos y los documentos (por correo o de manera accesible). En caso de negativa, se redacta un acta especial de negativa a recibir un libro de trabajo, que deberá ser firmada por tres testigos y el renunciante. Si este último se niega, se redacta otro acta de negativa a firmar. Estos actos serán necesarios para resolver disputas legales.

Paso 10: Confirmación de recepción del libro de trabajo del empleado

Esto se realiza en un libro especial para el movimiento de libros laborales (modelo del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia No. 69) dejando una firma.

Paso 11: Emisión de un certificado de salario especial

Ocurre en el departamento de personal o departamento de contabilidad. A veces, el propio empleador inicia la emisión de este documento y, a veces, el empleado tiene que presentar una solicitud independiente para obtener un certificado.

¿En qué se diferencia el proceso de extinción de un contrato de trabajo según el tipo de despido?

Por acuerdo de las partes

El despido por acuerdo de las partes se produce en cualquier momento sobre la base de setenta el artículo octavo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El proceso en sí comienza con una de las partes, a su vez, se notifica a la otra parte de dicha propuesta. Previo consentimiento mutuo de las partes, se completa la terminación del contrato de trabajo.

El acuerdo de rescisión del contrato de trabajo especifica la fecha, las causales y las condiciones que son negociadas por las partes. La peculiaridad de este tipo de despido es de la empresa al empleado que renuncia. Los montos y condiciones de pago se negocian individualmente y quedan incluidos en el acuerdo, garantizado por las firmas de ambas partes.

Por iniciativa del empleado.

En caso de despido, el iniciador es el propio empleado, que redacta una declaración de deseo de dimitir y la presenta a sus superiores. La persona que se vaya deberá comunicar su deseo a sus superiores con dos semanas de antelación. A su vez, el jefe inicia el despido del empleado, indicando en la orden de despido “a petición propia”. Este tipo de despido es uno de los más habituales.

El empleado que renuncia recibe pagos de acuerdo con su salario y su baja por enfermedad, si no los ha utilizado. Otros no suelen estar previstos a menos que así se indique en el contrato de trabajo.

Por iniciativa del empleador.

El despido de un empleado por iniciativa del empleador está regulado por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un empleador puede despedir a un empleado por las siguientes razones:

• En caso de cese de actividades de una empresa u organización, así como en los casos en que la empresa reduzca su plantilla.
• Si las habilidades o calificaciones de la persona.
• Cambio de propietario de una organización, firma o empresa.
• Infracciones estables o graves del contrato de trabajo por parte del trabajador (aparecer en estado de ebriedad o en estado de ebriedad).

Si un empleado es despedido sin explicación o se le da un motivo para rescindir el contrato de trabajo que no está previsto por la ley, se violan sus derechos. Debe protegerlos contactando a la Inspección de Trabajo del Estado o al tribunal. En este artículo aprenderá cómo estas autoridades pueden ayudarlo.

En el trabajo, puede surgir una situación en la que la dirección de la organización comience a sentir hostilidad hacia un empleado. En este caso, lo mejor es irse, pero muchas veces no hay motivos legítimos y el empleado está satisfecho con todo y no quiere irse por su propia voluntad. En este caso, algunos empleadores intentan resolver el problema de manera amistosa y ofrecen celebrar un acuerdo de despido con el pago de una indemnización por despido y otras preferencias, y algunos comienzan a presionar al empleado para que escriba una declaración por su propia voluntad, o incluso despida. él sin explicación. Al hacerlo, violan los derechos humanos y se exponen a la amenaza de ser procesados. Después de todo, un empleado que ha sido despedido del trabajo normalmente no tiene idea de qué hacer. No sabe que la empresa se encontrará en serios problemas si busca la protección de sus derechos.

¿Cuáles podrían ser los motivos del despido?

Para empezar, averigüemos qué motivos legales para el despido por iniciativa del empleador están previstos en la legislación laboral. Todos ellos figuran en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• liquidación de una organización o terminación de las actividades de un empresario individual;
• reducción de la fuerza laboral de la organización;
• la inadecuación del empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado;
• incumplimiento repetido por parte de una persona de sus deberes laborales sin una buena razón (en presencia de una sanción disciplinaria);
• violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado, incluso por primera vez, si esto significa presentarse al trabajo en estado de ebriedad, ausentismo, divulgación de un secreto comercial o divulgación de datos personales de otra persona;
• cometer robo de propiedad ajena o malversación de fondos en el trabajo (si hay veredicto o decisión judicial);
• violación de los requisitos de protección laboral, si tuvo consecuencias graves;
• acciones culpables de una persona financieramente responsable, que provocaron una pérdida de confianza por parte de la dirección;
• presencia de un conflicto de intereses no resuelto;
• cometer un delito inmoral incompatible con el cargo de maestro o educador;
• Proporcionar documentos falsos sobre educación, calificaciones o experiencia durante el empleo.

Además, existen una serie de motivos que se relacionan estrictamente con los líderes de la organización, por ejemplo, un cambio de propietario de la empresa o que el director tome una decisión infundada que causó daño a la empresa. Esta lista está abierta, ya que el inciso 14 del art. 81 del Código del Trabajo indica otras razones determinadas por la legislación federal, que en la práctica otorga el derecho de ampliar la lista para entidades e instituciones económicas individuales. No hay otras opciones. No puede escribir en su libro de trabajo sobre hostilidad personal o violación del código de vestimenta. Por tanto, el motivo real del despido no puede contradecir el legalmente establecido.

Inconsistencia con el cargo desempeñado y pérdida de confianza.

De esta larga lista, los más peligrosos para los empleados pueden considerarse la inconsistencia con el puesto desempeñado y la pérdida de confianza. Otras acciones culpables del empleado deben tener evidencia documental, y la mayoría de los ciudadanos lo saben. Por tanto, creen que no será posible simplemente atribuir el absentismo al empleador. Pero la pérdida de confianza es un concepto subjetivo y no requiere prueba. Tal motivo de despido en el formulario de solicitud puede arruinar su carrera.

En realidad, todo es completamente diferente. La pérdida de confianza sólo puede ser consecuencia de acciones comprobadamente culpables de un empleado. Por lo tanto, el director no puede simplemente decidir que ya no confía en esta persona. Asimismo, no puede reconocer que una persona no cumple con los requisitos de un estándar o cargo profesional. Sólo una comisión especial de calificación o certificación puede llegar a tal conclusión. Por tanto, si una persona recibe amenazas de este tipo, no puede preocuparse si no ha cometido ninguna infracción y nadie ha comprobado sus calificaciones.

Renuncia forzada

A veces, la dirección de la empresa intenta contratar a un empleado no deseado, como suele decirse, por hambre. Lo amenazan con el despido “según el artículo” u otros castigos, exigiéndole que escriba una carta de renuncia por su propia voluntad. Es de destacar que incluso si una persona está de acuerdo, aún puede impugnarlo ante los tribunales si puede probar el hecho de la coacción.

Despedido del trabajo sin motivo: que hacer

Si se produce un despido ilegal, el empleado tiene todas las posibilidades de defender sus derechos. Puede contactar con:

• a la Inspección Estatal del Trabajo (SIT);
• a la fiscalía;
• a los tribunales.

En este caso, podrás contactar con tres de estos lugares al mismo tiempo. Esto se debe al hecho de que las tres autoridades prevén diferentes métodos para la violación de derechos. Si la Inspección de Impuestos del Estado y la fiscalía pueden inspeccionar la organización y imponer una multa administrativa con una orden para eliminar las violaciones, entonces el tribunal puede reintegrar inmediatamente a la persona en el trabajo, así como obligar al empleador a pagarle una compensación por la ausencia forzada. La decisión judicial sobre el reintegro al trabajo en virtud de los artículos 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y 396 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debe ejecutarse de inmediato. Pero una persona puede acudir a los tribunales por este asunto sólo dentro de un mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido del trabajo o de la fecha de emisión del libro de trabajo. Si no recibió estos documentos, la cuenta atrás del plazo comienza desde el momento en que tuvo conocimiento (debería haber tenido conocimiento) de la vulneración de sus derechos. Sin embargo, tales apelaciones ante los tribunales no están sujetas a la obligación del Estado.

Es posible despedir a un empleado si no quiere escribir una declaración por su propia voluntad o no quiere renunciar a su lugar de trabajo de diferentes maneras. La mayoría de las veces, los empleadores intentan resolver el problema de manera pacífica, invitando al empleado a escribir una declaración y renunciar por su propia voluntad. Pero no todos los empleados están de acuerdo con tal paso.
Existen formas legales de despedir a un empleado.

Cuidados personales

El cese de la actividad oficial por voluntad propia requiere la presentación de una solicitud dirigida al director de la organización al menos 2 semanas antes de la fecha del despido. No es necesario indicar los motivos del cese de la actividad en el documento; basta con la frase “Le pido que renuncie por su propia voluntad”. Deberá indicarse la firma del solicitante y la fecha de elaboración del documento.

Después de registrar la solicitud, la empresa debe emitir una orden para poner fin a la actividad oficial. En el documento es necesario indicar los detalles de la solicitud de despido y familiarizar al ciudadano con el documento, con la firma de este último.

El día del despido especificado en la solicitud, se devuelve el libro de trabajo al ex empleado con nota de despido voluntario, número de orden y fecha.

Se realiza un cálculo que incluye los siguientes fondos adeudados al empleado:

• salario;
• compensación monetaria por días de vacaciones no realizados;
• otros pagos monetarios establecidos por el contrato de trabajo.

El período de trabajo se computa a partir de la fecha de solicitud y es de 2 semanas. De común acuerdo entre el empleador y el ex empleado, dicho período puede acortarse o cancelarse.

El empleado no quiere irse.

¿Cómo despedir a un empleado si no quiere dimitir? La negativa de un empleado a dimitir voluntariamente es absolutamente legal. Pero si un empleador necesita desprenderse de un empleado, existe una manera legal. Este método representa la iniciativa de poner fin a la actividad por parte del empleador y del empleado.

El inicio del procedimiento de destitución sobre la base de un acuerdo de paz comienza con una discusión de todas las condiciones. A continuación se redacta un documento en el que se indica la frase “por acuerdo de las partes”, las condiciones, la fecha de preparación, el día de finalización de la actividad y las firmas de las partes. La organización emite una orden para rescindir la relación laboral y familiariza al empleado con este documento contra firma.

El día del despido se entrega al ciudadano un libro de trabajo con el correspondiente asiento, fecha y número de orden, y se le entrega copia del convenio. Se pagan los fondos adeudados a la persona. Muy a menudo, cuando se utiliza el método de despido por acuerdo amistoso, el empleador ofrece al ex empleado un pago global para aliviar el daño moral. El monto de la compensación se negocia de forma privada.

Razones para despedir

Además de las formas pacíficas de rescindir una relación laboral con un empleado, existen formas de despedir por violaciones.

Se consideran como tales las siguientes razones:

• insuficiencia para el cargo desempeñado;
• resultados negativos durante la certificación;
• violaciones disciplinarias;
• incumplimiento de los deberes prescritos;
• intoxicación, robo, daño a la propiedad del inquilino;
• incumplimiento de la normativa interna de la empresa;
• divulgación de secretos comerciales.

Video

Si está haciendo novillos

Despedir legalmente a un empleado por violación de la disciplina por ausentismo bajo las siguientes condiciones:

• el período de ausencia es superior a 4 horas seguidas;
• ausencia del empleado de su lugar de trabajo asignado durante el período prescrito;
• Falta de una razón válida que explique el ausentismo.

La presencia de todas las condiciones anteriores le da al empleador el derecho de despedir al empleado. El procedimiento implica los siguientes pasos:

1. Elaboración de un informe de ausentismo indicando los datos del empleado, la fecha y hora de su ausencia del trabajo y las firmas de 2 testigos de la infracción disciplinaria.
2. Obligación de explicar los motivos de la ausencia del ciudadano en el servicio.
3. Elaborar un informe al director en cualquier forma sobre la presencia de absentismo.
4. Emisión de auto de rescisión del contrato de trabajo con evidencia de ausentismo. El ciudadano despedido deberá conocer la orden dentro de los 3 días siguientes a la fecha de su publicación.
5. Realización del correspondiente asiento, número de orden y fecha de despido en el libro de trabajo del ciudadano.
6. Emisión de mano de obra y pago del importe adeudado al ex empleado el día del despido del servicio.

Cómo obligar a alguien a escribir una declaración

Existe una vía, por incumplimiento del cargo desempeñado, pero para ello se requiere sanción disciplinaria vigente por las mismas causas.

El registro de despido incluye recopilar pruebas de una infracción repetida, verificar la descripción del trabajo, explicar por escrito los motivos del incumplimiento de las funciones por parte del empleado y emitir una orden de despido.

Después de registrar el pedido, se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo. Al despedido se le paga todo el dinero adeudado, se le entrega un libro de trabajo y el ex empleado abandona su lugar de trabajo anterior.

Un empleado ha desaparecido

El despido de un empleado que no se presenta al trabajo durante un tiempo prolongado sólo es posible si se aclaran los motivos de la ausencia o asistencia del ciudadano al trabajo.

Es necesario indicar los días laborables perdidos en la hoja de tiempo y realizar una solicitud en el lugar de registro del ciudadano. Si no hay respuesta, se envía una carta similar al lugar de residencia del empleado cada dos semanas. Si después de 6 meses el destinatario no ha recibido ninguna de las solicitudes, los funcionarios de personal redactan un acta de no recepción de cartas por parte del ciudadano y el gerente redacta una declaración a la policía sobre la persona desaparecida.

Los empleadores en Rusia rara vez contratan empleados de acuerdo con la ley y los despiden cumpliendo las reglas, incluso con menos frecuencia. Un empleado de otro estado tiene menos derechos legales y no puede protegerse en caso de retraso en el salario o pago incompleto al momento del despido. Pero un especialista que esté oficialmente registrado en la empresa puede ser despedido sin su voluntad sólo por graves violaciones de la disciplina o durante la liquidación de la empresa.

Despido: base legal

En Rusia no existen documentos legislativos que otorguen el derecho a despedir a un empleado sin una buena razón. Los directivos prefieren negociar verbalmente con los empleados y poner fin a la relación laboral:

• por acuerdo de las partes;
• a petición del despedido.

El procedimiento de despido voluntario está regulado por el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 1). ¿Qué pasa con aquellos que no quieren irse?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el documento principal que regula la relación entre el empleador y el empleado.

Un subordinado que no cumpla con sus deberes o viole las normas laborales puede ser relevado de su cargo legalmente en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero cuando un empleado ofendido presenta una demanda, tendrá que justificar el despido. Esta necesidad se aclara en la Resolución del Tribunal Supremo Nº 2 de 2004 (párrafo 23), que orienta a los jueces en la resolución de conflictos y disputas laborales.

Motivos y procedimiento de despido.

Un empleado que no esté dispuesto a dejar su puesto voluntariamente puede ser despedido durante la liquidación de la empresa y la reducción de personal, así como ser castigado por incompetencia y violaciones sistemáticas de la ética corporativa. En este caso, el motivo del despido debe especificarse en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se debe seguir el procedimiento formal hasta el más mínimo detalle.

La posición no coincide

Por incumplimiento, se pueden despedir a los empleados cuyas actividades estén sujetas a certificación obligatoria. Los requisitos para los certificados están establecidos por los actos legislativos de la Federación de Rusia y los documentos internos de la empresa. Tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un empleado en virtud de la cláusula "incumplimiento de deberes oficiales". Pero para demostrar la falta de calificaciones para el trabajo que realiza, es necesario reunir una comisión de expertos y realizar una certificación (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 3).

La certificación de los empleados se lleva a cabo en tres etapas y no se puede organizar más de una vez cada tres meses para un empleado.

Los servicios de comisiones de expertos son proporcionados por centros de certificación autorizados. El coste medio de la certificación es de 5 mil rublos por persona.

Con base en los resultados de la certificación, está obligado a ofrecer al candidato a despedir puestos inferiores vacantes que correspondan a sus habilidades y estado de salud. Si no existen tales personas en la empresa, o el empleado no acepta contratarlas, puede ser despedido dentro de los dos meses siguientes a la certificación. La suspensión del trabajo por insuficiencia oficial es ilegal sin la participación de una comisión(Cartas Rostrud: No. PG/1180–6-1 del 6 de marzo de 2013 y No. 1028-s del 30 de abril de 2008).

Cómo despedir a un empleado mediante certificación:

1. Organizar la certificación y recibir la opinión de una comisión de expertos sobre las calificaciones.
2. Ofrezca puestos vacantes al empleado y haga que los rechacen por escrito.
3. Formaliza tu despido mediante auto.

Con la entrada "Sobre el incumplimiento laboral", los empleados concienzudos que se esfuerzan por cumplir con sus funciones, pero no pueden hacerlo por falta de experiencia y habilidades, suelen ser despedidos.

Incumplimiento de deberes laborales

Un empleado que evade sistemáticamente sus funciones puede ser destituido del personal si previamente ha recibido una amonestación o amonestación (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 5). Al mismo tiempo, se redactó una orden de aplicación de la sanción, en la que firmó el empleado.

Un ejemplo de formato de informe. El documento puede servir de base para redactar una orden de acción disciplinaria.

El concepto de "evasión sistemática" se descifra en la Resolución del Pleno de la Corte Suprema No. 2 (2004): se trata de un empleado que tiene dos o más sanciones por evadir el trabajo.

Se puede imponer una amonestación o amonestación dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la infracción y dentro de los 30 días siguientes a la fecha de su descubrimiento. El período de 30 días no incluye los días en que el empleado estuvo de vacaciones o baja por enfermedad, así como el tiempo dedicado a tener en cuenta la opinión del sindicato sobre la infracción.

Por un delito identificado como resultado de una auditoría, revisión o inspección de actividades financieras y económicas, el autor puede ser castigado dentro de los dos años a partir de la fecha de su descubrimiento.

La sanción tiene una duración de 1 año, pero puede cancelarse antes: a petición del empleado que cometió la infracción o a petición de su superior, así como por decisión del empleador.

Cómo despedir por evasión sistemática de deberes:

1. Registre la primera infracción, solicite al empleado que escriba una nota explicativa e imponga una sanción oficial (descargue el formulario de pedido). Si vuelve a perturbar el trabajo, se le aplicará nuevamente la sanción.
2. Observando los plazos de repetición, redactar una orden de despido en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
3. Familiarizar al empleado con el pedido y calcular.

Violación grave única

Para despedir a un empleado no deseado, basta con una infracción grave de sus deberes. La lista de infracciones está determinada por el inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no se puede ampliar. Éstas incluyen:

• El ausentismo es estar ausente del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante un turno de trabajo. La validez del motivo de la ausencia lo decide el empleador y, en caso de litigio, el juez.
• Ir a trabajar bajo los efectos del alcohol, sustancias psicotrópicas o drogas. Trabajo se refiere a la organización o instalación a la que sirve donde trabaja el empleado. La intoxicación se confirma mediante un informe médico, testimonios de testigos y imágenes de cámaras.
• Divulgación de secretos: estatales, oficiales, comerciales. Sólo aquellos con quienes se haya celebrado previamente un acuerdo de confidencialidad pueden ser despedidos en virtud de esta cláusula.
• Transacciones ilegales con propiedad ajena: robo, daño, malversación, destrucción. Propiedad de otra persona: perteneciente a la empresa, empleador o colegas del infractor. Por robo, uno puede ser privado de su puesto sólo mediante decisión judicial o por orden de un comisionado que se ocupa de infracciones administrativas.
• Incumplimiento de las normas de seguridad laboral. Rara vez causa despido. Una excepción es si fue descubierto por la comisión de protección laboral y tuvo consecuencias graves (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En el caso de despido por infracción grave, se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo. El tipo de infracción se especifica en las cláusulas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo despedir por una única violación de la disciplina:

1. Habiendo descubierto el delito prescrito en el párrafo 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, redacte un informe de infracción o un informe del gerente (descargue un informe de muestra).
2. Solicite al empleado culpable que escriba una nota explicativa. Dictar amonestación o sanción, observando los plazos legalmente establecidos.
3. Elaborar orden de despido.

Pérdida de confianza

Por un delito que conlleve pérdida de confianza, se pueden despedir a los empleados que trabajan con objetos de valor monetarios y mercantiles: cajeros, tenderos, transportistas, vendedores (cláusula 45 de la Resolución N° 2 del Tribunal Supremo). El jefe de contabilidad de una empresa no puede ser destituido de su cargo por pérdida de confianza (definición de las Fuerzas Armadas de RF Nº 78-B06-39 de 2006).

Por robo, la responsabilidad disciplinaria en forma de despido se impone simultáneamente con la responsabilidad administrativa o penal, dependiendo de la gravedad de la infracción.

Acciones que conducen a la pérdida de confianza:

• uso por parte de un empleado de la propiedad de la empresa para sus propios fines;
• cancelación de bienes de calidad existentes;
• fraude, robo, destrucción intencional de propiedad;
• violación de las reglas de almacenamiento y envío de mercancías;
• incumplimiento de la contabilidad de caja;
• aceptar pagos por servicios y bienes sin documentos;
• precios inflados durante las rebajas;
• preponderancia de bienes;
• violación de las reglas para la venta de tabaco y alcohol;
• incumplimiento de las condiciones para el almacenamiento de llaves de cajas fuertes y almacenes;
• otras acciones que conduzcan a pérdida o daño de los bienes confiados.

Al detectar el motivo de la pérdida de confianza, el empleador debe imponer una sanción y adjuntarle documentos que demuestren la culpabilidad del empleado (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sólo después de esto podrá ser despedido.

Fallo en libertad condicional

Al contratar a un candidato para un puesto, indique en el contrato la fecha de contratación y el período de prueba (hasta 3 meses, y para gerentes, jefes de contabilidad y adjuntos) hasta 6 meses (descargue un modelo de contrato).

Arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido basado en los resultados de las pruebas:

• personas seleccionadas para ocupar el puesto;
• mujeres embarazadas;
• madres con hijos menores de año y medio;
• personas menores de 18 años;
• empleados que tengan diplomas estatales de educación secundaria o superior especializada y trabajen en su especialidad (dentro de un año a partir de la fecha de recepción del diploma);
• personas designadas para un puesto mediante transferencia de otro empleador;
• empleados cuyo contrato de trabajo se celebró por 2 meses o menos.

El embarazo otorga a los empleados el derecho a beneficios, incluida la ausencia de un período de prueba para el empleo.

Cómo despedir a un empleado que no puede hacer frente a sus tareas:

1. Recopilar documentos que confirmen la no superación de la prueba: informes, informes del gerente/mentor, memorandos.
2. Emitir una advertencia por escrito. Indique en el documento que según los resultados de la prueba, el empleado no puede continuar trabajando para usted.
3. Tres días antes del despido previsto, familiarice al sujeto con la advertencia. Debe firmar el documento.
4. Complete su despido de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 140 y artículo 84.1).

Para los empleados que hayan firmado un contrato con el empleador por un período de 2 a 6 meses, el período de prueba no puede ser superior a dos semanas (Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 70).

Liquidación y reducción de empresas

Es raro que un empleador decida liquidar una organización sólo para despedir a un empleado negligente. Pero si se planea la liquidación, es necesario notificar a todos los empleados de la empresa por escrito, firmado, 2 meses antes del inicio del procedimiento. Los empleados despedidos durante el período de liquidación tienen derecho a:

• indemnización por despido: ingresos mensuales medios;
• compensación por vacaciones no utilizadas.

Los empleados tienen derecho a recibir el salario medio establecido para los cargos que desempeñaban en la empresa durante otros 2 meses después del despido.

El despido por reducción de plantilla se produce de forma prioritaria. Si dos personas trabajan en el mismo puesto, el empleado con menor productividad es eliminado primero. Cuando la productividad laboral es igual, se tienen en cuenta el estado civil, el número de hijos, las calificaciones y la situación financiera de los trabajadores (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La productividad laboral se expresa por la producción de un trabajador y la intensidad laboral de una unidad de producción.

Para despedir trabajadores para reducir la plantilla, es necesario llevar a cabo un procedimiento de reducción válido. La validez en circunstancias controvertidas la determina el tribunal sobre la base de la orden de reducción y la plantilla de la empresa.

Cómo despedir a un empleado mediante despidos:

1. Al menos 2 meses antes de los despidos previstos (y en el caso de despidos múltiples, 3 meses antes) prepare una orden de despido.
2. Aprobar la plantilla de personal actualizada y fijar una fecha para que entre en vigor.
3. Determinar el procedimiento de reducción, centrándose en los documentos de calificación, productividad y estado civil de los trabajadores (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, para miembros de sindicatos - artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
4. Familiarice a los empleados con el orden y el procedimiento de despido: entregue los documentos a todos para que los firmen.
5. Notificar al servicio de empleo sobre el próximo despido con 2 meses de anticipación y, en caso de despidos múltiples, con 3 meses de anticipación (Ley No. 1032-1 de 1991).
6. Notificar al sindicato sobre la reducción (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1) dentro del mismo plazo.
7. Ofrezca por escrito a los despedidos vacantes similares o inferiores. Tras recibir negativas, formalice su despido cuando entre en vigor el calendario actualizado.

Mientras los empleados permanezcan en plantilla, debe ofrecerles nuevas ofertas de trabajo dentro de la empresa que se ajusten a sus habilidades y salud.

Cambios en las condiciones laborales.

Al cambiar los términos del contrato, puede obligar al empleado a rescindirlo. Pero el empleado deberá ser notificado de los próximos cambios mucho antes de que se realicen.

Cómo despedir a un empleado reescribiendo el contrato:

1. Notifique al empleado sobre los cambios planificados con 2 meses de anticipación y obtenga el consentimiento o la negativa a trabajar por escrito.
2. En caso de negativa, ofrecer un puesto desocupado de nivel similar o inferior. Recibir una negativa por escrito.
3. Rescindir el contrato de trabajo en virtud del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 1, cláusula 7) y emitir un libro de trabajo.

Para evitar ofrecer vacantes, puede cambiar la plantilla de la organización con anticipación eliminando las vacantes.

Cómo eliminar un administrador

Puede despedir al director de una empresa, su sucursal o unidad estructural por todos los motivos enumerados anteriormente, así como:

• por violación grave de deberes (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 10): no se aplica a los jefes de contabilidad y jefes de departamento, así como a sus suplentes;
• casos previstos en el contrato de trabajo con el gerente (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 13);
• tomar una decisión sobre la rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un gerente (artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 2): la decisión la toma el organismo autorizado o el propietario de la propiedad de la entidad jurídica.

El despido se lleva a cabo de acuerdo con el procedimiento general de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Está prohibido despedir a un directivo durante el período de sus vacaciones e incapacidad laboral temporal.

¿Quién no puede ser despedido sin consentimiento?

• mujeres embarazadas cuya situación esté confirmada por documento médico;
• madres que crían niños menores de 3 años;
• madres que crían solas a hijos menores de 14 años;
• sostén único de la familia de niños menores de 3 años o niños discapacitados menores de 18 años;
• único sostén de familia en familias con más de tres hijos;
• empleados de baja por enfermedad (hasta el alta);
• empleados que han estado en el personal de la organización por menos de un año (no pueden ser despedidos por insuficiencia del puesto).

La llegada de la edad de jubilación no es motivo de despido, pero tampoco da prioridad. El procedimiento para retirar del trabajo a los pensionistas es el mismo que para los ciudadanos comunes.

El empleador está obligado a cancelar el período de prueba para las empleadas embarazadas empleadas oficialmente (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los trabajadores de las categorías enumeradas anteriormente sólo pueden ser despedidos en casos especiales. Se consideran (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusulas 1, 5, 6, 7, 8, 10 y 11):

• liquidación de la empresa;
• evasión sistemática de deberes laborales;
• violación grave única de sus deberes (incluso por parte del jefe de la organización o su suplente);
• acciones que resultaron en pérdida de confianza del empleador;
• comportamiento inmoral de un empleado que desempeña funciones educativas;
• Presentación de documentos falsos al solicitar un trabajo.

Tabla: indemnización a los empleados por despido sin consentimiento

Cómo y dónde un empleado puede impugnar el despido

Un empleado puede impugnar la legalidad del despido ante los tribunales. La práctica demuestra que los tribunales apoyan a los despedidos si no ven motivos para dimitir o encuentran errores en el procedimiento de despido.

Los trabajadores prefieren impugnar los despidos ilegales ante los tribunales, pero algunos recurren a la inspección del trabajo

Errores frecuentes cometidos por los empleadores:

• despido infundado;
• despido por motivos ficticios;
• despido por mala conducta y violaciones graves de la disciplina sin sanciones documentadas;
• despido sin sueldo;
• despido por incumplimiento sin certificación o reconocimiento médico.

En lugar de acudir a los tribunales, el despedido puede acudir a la inspección del trabajo y solicitar comprobar las condiciones laborales en la empresa.

Documentos necesarios para que un empleado proteja sus intereses ante los tribunales:

• contrato;
• libro de trabajo con registros de ingreso al cargo y despido;
• certificado de salario;
• características y recomendaciones;
• cualquier documento que confirme el empleo y las calificaciones.

Si el empleado no ha sido registrado oficialmente en la organización, puede enviar el reclamo al empleador por correo y entregar una copia del mismo y un recibo para enviarlo al juez. Si estos documentos están disponibles, el tribunal aceptará y considerará el reclamo.

El escrito de reclamación se presenta ante el tribunal de distrito del lugar del demandado (empleador).

Durante el proceso, el tribunal tiene derecho a solicitar al empleador y al empleado documentos que confirmen la relación laboral. El juez está obligado a escuchar los argumentos de las partes, invitar a testigos y analizar los materiales. Las disputas generalmente se resuelven de acuerdo con la ley y las circunstancias del caso.

Con base en los resultados del juicio, el empleado que ha demostrado la ilegalidad del despido es reintegrado a su puesto anterior o se le paga una indemnización y se modifica la redacción en el libro de trabajo sobre el motivo del despido. La decisión de reintegro está sujeta a ejecución inmediata.

A menudo, un empleador amenaza con despedir a un empleado negligente en virtud de un artículo, aunque legalmente el término "despido en virtud de un artículo" no existe. Cualquier despido, en principio, se produce en virtud de uno u otro artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero algunos artículos del Código del Trabajo pueden afectar negativamente el futuro empleo del empleado. El artículo 81 del Código del Trabajo define claramente las razones por las que un empleador puede despedir a un empleado.

Ahora seremos menos...

El párrafo 4 de este artículo establece que el gerente, sus suplentes y el jefe de contabilidad pueden ser despedidos cuando cambia el propietario de la organización. En esta situación, sólo las personas mencionadas anteriormente pueden ser despedidas. El nuevo propietario no tiene derecho a despedir a los empleados ordinarios en virtud de este artículo.

Cuando se liquida una organización, todos están sujetos a despido, esto afectará incluso a las mujeres embarazadas y a las madres jóvenes.

A la hora de reducir o reducir personal, existen varios grupos de personas que tienen el derecho exclusivo de no perder su empleo. Estas personas incluyen a los sostén de la familia y a las personas con una larga e ininterrumpida experiencia laboral en una determinada empresa, institución u organización.

Inconsecuencia...

Otro motivo de despido se especifica en el apartado 3 del art. 81 del Código del Trabajo: “Inconsistencia del empleado con el puesto desempeñado o el trabajo realizado por falta de calificaciones, confirmada por los resultados de la certificación”.

Para identificar la incompetencia de un empleado, se debe crear una comisión de certificación especial, que, por regla general, incluye al subdirector de la organización, un representante del departamento de personal y el supervisor inmediato del tema. Se emite una orden especial sobre su implementación. Al sujeto se le asigna una tarea que no va más allá del alcance de la descripción del puesto correspondiente a su puesto. Incluso si los miembros de la comisión de alguna manera se ponen de acuerdo entre ellos y la tarea puede ser obviamente imposible de completar, por ejemplo, en términos de plazos, se puede escribir una queja a la inspección del trabajo y cuestionar los resultados de la certificación ante los tribunales. Se elabora un informe final sobre los resultados de la certificación.

Se permite el despido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador. Puede ser un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo. Si el empleado rechaza por escrito todas las ofertas que se le hacen, el empleador puede despedirlo.

Incumplimiento...

Un empleado también puede ser despedido por incumplimiento de sus funciones oficiales. Entonces, de acuerdo con el párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el motivo del despido puede ser "El incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria".

El incumplimiento del empleado deberá ser reiterado y sin motivo justificado. Además, el empleado ya debe haber sido objeto de medidas disciplinarias.

Según el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un acto disciplinario es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las funciones laborales que le han sido asignadas. Sólo se permiten medidas disciplinarias en forma de:

comentarios, reprimenda o despido por causas justificadas.

Despedir a un empleado sobre la base del inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el incumplimiento de las obligaciones laborales debe ser:

a) repetido;

b) sin una buena razón.

Si existen razones válidas, el empleado deberá expresarlas por escrito. Y al mismo tiempo, el empleado ya debe tener formalizada una sanción disciplinaria en consecuencia.

Ivanov, ¡otra vez tarde!

Otro motivo de despido, según lo dispuesto en el apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es "Una sola violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado".

Se considera ausentismo como ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración. La razón válida más importante es la baja por enfermedad. Si después de regresar al trabajo no le otorga licencia por enfermedad, entonces el empleador puede otorgarle ausentismo.

Si tuviera otras circunstancias atenuantes, deberá manifestarlas por escrito. La gerencia decide qué tan válidas son sus razones.

Si necesita ausentarse del trabajo, redacte una declaración en dos copias, en la que su dirección ponga su resolución “No me opongo”, fecha y firma. La primera copia está en manos de tus superiores, la segunda guarda contigo.

Es diferente cuando llegas tarde.. “También se considera una sola infracción grave la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante una jornada laboral (turno)”. Es decir, si llegas una hora tarde al trabajo, no te pueden despedir por este punto. Sin embargo, en caso de tardanza reiterada, se puede imponer una sanción disciplinaria y posteriormente despedirlo en virtud del inciso 5 del art. 81, en cuanto al incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón.

Robo y malversación

Quizás el motivo más indiscutible de los despidos esté contenido en el inciso D, apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia “Compromiso en el lugar de trabajo de robo (incluidos los pequeños) de propiedad ajena, malversación de fondos, destrucción o daño intencional, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigor legal o una resolución de un juez, órgano, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.”

Ya se desprende claramente del texto de la ley que para despedir a un empleado por este motivo, es necesaria una decisión judicial o una resolución de un funcionario autorizado, es decir, se debe realizar una investigación. Sin embargo, en la práctica, se puede pedir a un empleado que no haga ruido, lo que en diversas circunstancias puede afectar tanto a la reputación del propio empleado (incluso si no es culpable de nada) como a la reputación de la propia organización. Y aquí la elección es tuya.

Inadecuación

La inadecuación profesional es una discrepancia entre las cualidades profesionales de un empleado y el puesto que ocupa. En otras palabras, si un empleado no puede cumplir con sus funciones o lo hace por debajo del nivel promedio establecido, dicho empleado puede no ser apto profesionalmente para este puesto. ¿Qué hacer si te despidieron?

¡Ten cuidado!

De hecho, existen muchas más razones para despedir a un empleado que las enumeradas anteriormente. Una lista completa de los motivos de despido figura en el art. 81 del Código del Trabajo, que es necesario saber de memoria.

El Código del Trabajo también establece que la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador puede producirse en otros casos previstos en el contrato de trabajo con el jefe de la organización y los miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización. Y en cada caso se deberán realizar comprobaciones para determinar la legalidad de su despido. Por eso, antes de firmar un contrato de trabajo, estúdialo detenidamente para no llevarte “sorpresas” inesperadas.

Lo que se escribe con un bolígrafo...

¿Qué hacer si, en su opinión, hay un asiento ilegal en el registro laboral? Según el art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en casos de despido sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido, o traslado ilegal a otro trabajo, el tribunal, a solicitud del empleado, puede tomar una decisión de recuperación a favor del empleado una indemnización monetaria por el daño moral que le hayan causado estas acciones.

Además, si el tribunal considera que el despido es ilegal, el empleado tiene derecho a solicitar al tribunal que cambie la redacción de los motivos del despido por el de despido a petición propia. De acuerdo con la cláusula 33 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225, si hay una entrada en el libro de trabajo sobre despido o traslado a otro trabajo que ha sido declarado inválido, el empleado, previa solicitud por escrito, recibe un duplicado del libro de trabajo en su último lugar de trabajo, al que se transfieren todas las entradas realizadas en el libro de trabajo, con el excepción de la inscripción declarada inválida.

Debido a las increíblemente frecuentes solicitudes de ayuda en materia de despidos, hemos recopilado en el artículo las 7 reglas más importantes, especialmente para quienes buscan empleo: Despidos. La información fue recopilada durante 2013-2015. para que pueda comunicarse con confianza con su empleador. Si le ayudamos, exprese su gratitud en los comentarios al final de la página. Le deseamos una resolución pacífica de los problemas laborales con los empleadores. ¡Y éxito profesional para sus compañeros de RR.HH.!

Hemos preparado más artículos para ti.