Las escuelas de su negocio han elaborado un plan para el desarrollo individual. El plan de Desarrollo personal

Desarrollo personal: más que motivación y pensamiento positivo.
El desarrollo personal ocurre cuando finalmente decides cambiar tu vida para mejor. Pero todo el proceso puede no consistir sólo en experiencias positivas o seminarios formales. Incluso las experiencias negativas pueden ayudar a una persona a encontrar la dirección correcta en la vida.
La mayoría de los entrenadores de desarrollo personal intentan centrar nuestra atención en la automotivación y el pensamiento positivo como los dos componentes más importantes que garantizan el éxito en el desarrollo personal. Sí, tienen razón en algunos aspectos, pero un enfoque holístico del autodesarrollo va mucho más allá de estos dos factores. A continuación aprenderás qué más necesitas en tu camino de desarrollo personal.

El plan de Desarrollo personal.
Primero, necesita contar con un sistema para lograr sus objetivos de desarrollo. No tiene sentido hablar de cuánto deseas alcanzar la autoconciencia o desarrollar tu personalidad. Debe aceptar el sistema y ver una imagen vívida. Como sabes, el desarrollo personal cubre muchas áreas de interés diferentes y puedes perderte fácilmente si no tienes un plan. Debes dejar por escrito todo lo que piensas hacer con tu vida y dónde quieres estar después de completar el programa que has planeado.
Recuerda siempre que sólo teniendo un plan de acción definido podrás determinar si te has convertido en una mejor persona o si las circunstancias de tu vida han mejorado. Si se hace correctamente, su plan le servirá como marco contra el cual podrá medir su progreso.

Un paso decisivo.
Puede que tengas suficiente motivación o pensamientos positivos, pero si no actúas hoy, tu desarrollo personal nunca se hará realidad. Recuerde, la mejora personal no llega de la noche a la mañana; el tiempo es esencial. Así que actúe ahora; de lo contrario, puede perder la oportunidad de mejorar. Toma riesgos. Se supone que la vida es una aventura, por lo que si no sales de tu zona de confort, te quedarás pudriéndote en tu situación actual.

Esté abierto al cambio.
La palabra clave en el desarrollo personal es la palabra "cambio". Si no puedes gestionar el cambio, no podrás mejorarte a ti mismo. Pero se puede argumentar que el cambio se producirá incluso si no lo acoge con agrado. ¿Preferirías que te cambiaran factores fuera de tu control? Es obvio que es mejor estar preparado para los cambios externos o liderar personalmente los cambios en la vida. De esta manera sabrá qué acciones deben tomarse.

Siéntate sobre los hombros de gigantes.
Si desea acelerar su desarrollo personal, debe aprender de las personas que han estado en su lugar antes que usted. Realmente no necesitas reinventar la rueda, todo lo que necesitas hacer es aprender de las experiencias de otras personas, especialmente de aquellas que han tenido éxito en su búsqueda por mejorar. Para ahorrar tiempo y esfuerzo, siempre puedes contratar entrenadores o mentores de desarrollo personal. También puede leer un libro o escuchar audiolibros sobre el desarrollo personal.

Sea responsable de su desarrollo personal.
Eres lo que te permites ser. En otras palabras, las cosas que te definen hoy sucedieron porque tú permitiste que sucedieran. Si has sido perezoso o indiferente todos estos años, no tienes a nadie a quien culpar excepto a ti mismo por dónde te encuentras ahora. Ni siquiera tu entorno puede ser considerado responsable de quién eres ahora. Tú tienes la clave de tu desarrollo y sólo tú puedes utilizarla. Por lo tanto, tomar la iniciativa para el autodesarrollo debe venir de usted, y sólo usted es responsable de todo el resultado que obtenga del programa de desarrollo individual.

¿Cómo iniciar un programa de desarrollo personal?

Se puede iniciar un programa personal aumentando la conciencia de su situación de vida actual. Tener una comprensión clara de su punto de partida es esencial para crear un plan de crecimiento personal exitoso.
Aunque el entusiasmo personal por el desarrollo puede incluir un deseo general de mayor crecimiento y una comprensión general de las áreas de la vida donde es necesario que ocurra el desarrollo personal, un proceso diligente de concientización y planificación de la vida debe incluir la autoevaluación en todos los aspectos de la vida diaria.

Autoestima para la conciencia de la vida.

Entonces, como ya hemos descubierto, necesitamos crear un nivel de autoestima en cada ámbito de la vida. Las pruebas psicológicas pueden ayudarnos en esto.
Además, será útil hacer una lista de roles y responsabilidades asignadas para cada área de la vida.
Limite la lista a diez o doce elementos que sean los más importantes y consuman la mayor cantidad de tiempo y energía.
No se olvide de aquellas áreas de la vida que no son importantes ahora, pero que son deseables en el futuro.
A continuación, es necesario dar una calificación de satisfacción para cada área. Utilice una calificación de uno a diez puntos. Donde diez puntos significa completamente satisfecho y un punto significa completamente insatisfecho.
Si es honesto consigo mismo al completar estas pruebas, podrá desarrollar una visión de la vida suficientemente precisa y detallada para comenzar a planificar su vida de manera efectiva.

El plan de vida ideal.

Un plan de vida debe incluir una visión del futuro: una meta de vida que se planea alcanzar.
Su visión del propósito de su vida es una combinación de los “diez escenarios perfectos” para cada una de las diez áreas de la vida con las que evaluó la conciencia, la satisfacción, el papel y la responsabilidad.
Al establecer una meta en la vida, es importante que puedas visualizar el resultado. Por eso, a la hora de crear una meta para cada área de tu vida, debes verte allí con suficiente detalle y precisión sin hacer mucho esfuerzo. Por ejemplo, tu propósito de vida profesional podría incluir frases como: respetado, reconocido, gratificante, bien remunerado, tener un equilibrio perfecto entre la vida laboral y familiar.

Planificación de objetivos en el desarrollo personal.

Las investigaciones muestran que las mejores metas son metas desafiantes pero alcanzables. Se ha descubierto que las metas demasiado fáciles no son motivadoras, por otro lado, las metas que parecen demasiado difíciles tampoco son motivadoras porque las posibilidades de éxito se reducen. Las mejores metas son aquellas que son desafiantes pero alcanzables y que también brindan la mayor satisfacción cuando se logran.
Si su puntuación actual de satisfacción con la vida es baja, oscilando entre tres y cuatro sobre diez, es posible que su visión de una vida ideal en esta área esté demasiado lejos de alcanzarse. Lo que puede parecer imposible y llevar a la desmotivación.
En este caso, no debe saltar por encima de sí mismo, sino más bien desarrollar un conjunto de objetivos de vida que reflejen un crecimiento personal modesto y un nivel de crecimiento que pueda imaginarse y realizarse.

Inicio de un programa de desarrollo personal.
El inicio de la planificación del crecimiento personal se realiza a través de la toma de conciencia de la vida mediante una autoevaluación detallada. Luego podrá formular ideas para su plan que le servirán como propósito general de su vida.

Establecer objetivos claros

Un plan de desarrollo de liderazgo personal debe ser específico y realista. Debe movilizar todas tus capacidades y exigir tu pleno compromiso. Ofrecemos varias reglas básicas, derivadas de la práctica, que le ayudarán a desarrollar dicho plan.

Establecer objetivos claros. Las personas a veces fracasan porque tienen poca idea de los objetivos por los que se esfuerzan. Intenta visualizar mentalmente el resultado final que deseas lograr y escríbelo con el mayor detalle posible.

Fíjese plazos realistas. Recuerda: los hábitos que has formado a lo largo de tu vida no se pueden cambiar en uno o dos días. Se necesita un trabajo persistente y sistemático para cambiar sus propios patrones de pensamiento y comportamiento. “El que camina dominará el camino” - dijeron los antiguos sabios. Prepárate para trabajar duro. Su comportamiento actual es el resultado de muchos años de aprendizaje, por lo que el nuevo patrón de comportamiento reemplazará al anterior con bastante lentitud. El cambio requiere atención constante y plazos realistas.

Determine con qué criterios juzgará su éxito.

Determine con qué criterios juzgará su éxito. Desarrollar un sistema de objetivos intermedios.. De esta forma podrás controlar tu progreso y darle un nuevo impulso a tu plan personal. La mejora de las habilidades de liderazgo se produce continuamente. Tan pronto como se logra un objetivo, es necesario establecer nuevas áreas de esfuerzo.. El ascenso continuo a puestos de liderazgo a menudo implica trabajo duro y superación personal constante.

Sea feliz con un progreso modesto, especialmente al principio.. A menudo se dice que un gran roble crece a partir de una pequeña bellota . Una persona impulsiva que espera cambiar en un abrir y cerrar de ojos rara vez lo consigue. El éxito alimenta el éxito. Se consolidan progresos sólidos pero modestos y se convierten en una característica de la actitud de la persona hacia el trabajo.

una lista de objetivos clave importantes para desarrollar habilidades de liderazgo en la etapa inicial

Para facilitar la tarea de elaborar un plan, le sugerimos realizar el siguiente ejercicio.
A continuación se muestra una lista de objetivos clave que son importantes para el desarrollo temprano del liderazgo. Seleccione al menos tres objetivos de la lista siguiente para incluirlos en su programa de desarrollo de liderazgo autodirigido. Complételos con sus propios objetivos personales que sean importantes para usted.

1. Durante el año, realizar al menos dos cursos de formación o capacitaciones de autodesarrollo. Por ejemplo, comunicación empresarial eficaz, liderazgo, oratoria, habilidades de gestión del tiempo personal, toma de decisiones, etc.

2. Entrevistar, formal o informalmente, con líderes establecidos y respetados para escuchar sus ideas sobre el liderazgo y comprender cómo llegaron a ellas. ¡Atención! ¡De estos líderes, no más de la mitad deberían estar en su industria o profesión!

3. Pregúnteles a sus amigos o colegas qué valoran más y menos en el comportamiento de liderazgo. Registre y analice sus respuestas.

4. Leer al menos un libro sobre liderazgo durante el año y desarrollar al menos cinco pasos prácticos basados ​​en él.

5. Responda las siguientes preguntas:

a) ¿Cuáles son mis objetivos profesionales?
b) ¿Para qué sirven en la vida?
c) ¿Qué importancia le doy al logro de estos objetivos?
d) ¿Cuándo se lograrán? ¿Cuál es mi programa de acción?
d) ¿En qué etapa me encuentro ahora? ¿Adónde iré después?
f) ¿Cómo puedo mejorar la eficiencia de mi trabajo?
g) ¿Quiénes son mis asesores y críticos más valiosos?

6. Obtenga información precisa sobre cómo la organización para la que trabaja evalúa su potencial. Descubra cómo sus jefes y colegas evalúan sus habilidades de liderazgo. (Advertencia: ¡puede que haga falta un poco de valor para comentarle esto a su jefe!)

7. Si su trabajo actual no le brinda oportunidades de desarrollo de liderazgo o no utiliza todas sus habilidades, elija otra área en la que pueda ampliar su historial de liderazgo. Cambiar la situación te estimulará y te pondrá tenso.

8. "El conocimiento es poder". Elija un programa de formación a largo plazo (al menos cuatro semanas) que profundice y amplíe sus conocimientos en un área específica: gestión financiera, marketing, recursos humanos, etc. - y liderazgo en general. Desarrolle un plan para convencer a su empresa de que su formación en estos cursos es lo mejor para ella.

¿Qué objetivos has elegido?

¿Ha fijado fechas para evaluar los avances?

ejemplo de plan de desarrollo personal

Programa de Desarrollo Personal – Creación de Conciencia.
Eche un vistazo al siguiente plan de desarrollo personal de diecinueve semanas y luego modifíquelo para adaptarlo a sus intereses personales.
Un factor de éxito comprobado para las personas exitosas incluye tener un plan de desarrollo personal y cumplirlo. El siguiente ejemplo de plan de desarrollo personal le ayudará a proporcionar una estructura y un modelo para crear un plan de mejora personal. Centrarse en un aspecto del crecimiento personal cada semana de diecinueve semanas le ayudará a cosechar los beneficios del crecimiento acumulativo.
El desarrollo personal comienza con la sensibilización.
La autoconciencia es un componente central del crecimiento personal. La primera mitad de este plan trata sobre desarrollar la autoconciencia. La segunda mitad extiende el crecimiento personal al mundo exterior.

Primera semana: un plan de desarrollo personal debe comenzar con una visión honesta y objetiva de la vida. ¿Qué áreas de la vida están funcionando bien? ¿Qué áreas merecen mejorar? Basado en tu realidad actual, desarrolla una visión para tu vida.

Semana dos: descubre y aclara el propósito de tu vida esta semana. Cada persona tiene metas en la vida, un conjunto de patrones de comportamiento y cualidades, y encuentra significado y propósito en la vida. Reflexiona sobre esto durante una semana y escribe tu comprensión personal del propósito de tu vida bajo el título “Mi propósito de vida”.

Semana tres: esta semana, el entusiasmo por el crecimiento personal debe centrarse en las fortalezas y pasiones personales. ¿Qué actividades siempre te resultan divertidas, fáciles y dan excelentes resultados? Haga una lista bajo el título: “Fortalezas y pasiones personales”.

Semana cuatro: aprende a meditar. Tome una clase, lea un libro o aprenda sobre meditación en línea. Por cierto, en nuestra web encontrarás información sobre la meditación.

Segundo mes del plan de desarrollo personal.
El primer mes de desarrollo personal ha terminado, es hora de pasar a una autoconciencia aún mayor. Esté abierto a la intuición y a una nueva comprensión, y absténgase de juzgar el pasado.

Semana cinco: aprenda el arte de vivir el momento presente. La vida es una serie de momentos presentes, vividos y perdidos.

Semana seis: practique la autoconciencia del comportamiento y los rasgos de personalidad esta semana. Esta semana mantente atento a las cualidades o características que se han demostrado a través de las actividades diarias. ¿Se corresponden con tu visión personal para el desarrollo de la primera semana?

Semana siete: céntrese en las creencias y valores fundamentales. Comenzando con la frase "Creo eso", identifique cualquier creencia profundamente arraigada. Repita estos pasos con "Estos son mis valores fundamentales".

Semana Ocho – Esta semana debes enfrentar tus miedos y superar sus limitaciones. El crecimiento personal a menudo implica salir de su zona de confort personal. Reconoce los miedos que limitan tu crecimiento y decide seguir adelante con valentía.

Crecimiento personal continuo, tercer mes.
Este mes presentaremos algunas herramientas de desarrollo de la personalidad.

Semana nueve: dedica esta semana sólo a cosas positivas. Abstenerse de toda forma de negatividad, incluidas las conversaciones negativas, los chistes y chismes despectivos, las críticas, las quejas y las quejas. Reconozca la negatividad y luego busque oportunidades para mejorar.

Semana diez: aprenda a establecer metas de manera efectiva siguiendo una visión y un plan de desarrollo personal. Investigue el proceso SMART y aplíquelo a este plan.

Semana Once: Sea agradecido y agradecido esta semana. Expresa gratitud y aprecio por la vida y todas las bendiciones que tienes.

Semana Doce: Dedica esta semana al cuidado personal. Toma la decisión de cuidar tu salud física y mental a diario. Haga algunos compromisos y establezca metas.

Plan de desarrollo personal, salida al mundo exterior.
Es hora de cambiar el enfoque del trabajo interior al mundo exterior.

Semana Trece: aumentar la autoconciencia sobre el uso del tiempo de trabajo, comenzando con el registro del tiempo y la actividad. Anota brevemente todas las actividades y lleva registros para liberar tiempo. Al final de cada día, determine cuánto tiempo dedicó a mantener su plan de desarrollo personal.

Semana Catorce: Conviértase en un oyente generoso. Escuche atentamente para comprender las palabras que se dicen y las emociones subyacentes. Aprenda a escuchar repitiendo mentalmente las palabras pronunciadas por el interlocutor.

Mejorar las relaciones y más.
Este mes introduce aspectos del desarrollo personal que pueden parecer desafiantes. Sea valiente y vea un crecimiento continuo.

Semana Quince: Concéntrese en mejorar sus relaciones. La mayor satisfacción en la vida proviene de las relaciones. Piensa en las fortalezas y debilidades de todas las relaciones que tienes.

Semana Dieciséis – Practica la generosidad. Sea un dador generoso. Ser generoso con otras personas es una manera fácil de ser más feliz.

Semana Diecisiete: Establezca límites personales. Es importante no sólo definir límites personales, sino también aprender a hablar de ellos con los demás.

La semana dieciocho es la semana del perdón y la disculpa. Es hora de presentar una disculpa que se debía desde hace mucho tiempo por un comportamiento que resultó ofensivo para los demás. Esta también es una semana del perdón, perdónate a ti mismo y a los demás.

Semana Diecinueve: reflexiona sobre los últimos meses de crecimiento personal. Observe dónde ha progresado bien y dónde su crecimiento ha sido más bien lento. Cree su propio plan de desarrollo personal para los próximos cuatro meses modificando este plan de ejemplo.

Un plan de desarrollo personal eficaz.
Un plan de desarrollo personal proporciona la base para el desarrollo personal, que es un factor de éxito comprobado para las personas exitosas: tener una visión, un plan y ejecutar el plan. Cambie el ejemplo de este plan para adaptarlo a sus necesidades y lograr una eficiencia aún mayor.

Planificar el futuro ideal

Bono "Futuro Ideal"

Coge un bolígrafo y una hoja de papel. Imagina tu futuro ideal. Hay varias características de una vida de calidad.

Primero, los ingresos. Escribe de dónde vendrá el dinero. Piense en dos categorías: ingresos pasivos y activos. Los flujos de caja pasivos son capital creado, regalías, ingresos de un negocio que opera sin usted, inversiones. Los ingresos activos aparecen con tu participación directa. Este es su propio trabajo en los negocios, trabajo en proyectos, subvenciones, idealmente algo que le guste hacer.

En segundo lugar, las emociones. Son la sal de la vida, un motor potente. Escribe qué emociones experimentarías en tu vida ideal. Esto es satisfacción por la autorrealización, alegría por el comienzo de un nuevo día, armonía con el mundo, vigor por practicar deportes, alegría por comunicarse con un niño: cada uno tiene sus propias emociones. Lo principal es que sean positivos, hagan la vida rica, brillante y animada.

En tercer lugar, habilidades y conocimientos. Centrarse en las habilidades. El conocimiento por sí solo aporta poco, pero las habilidades aportan resultados específicos. Se trata más de habilidades comerciales.
Ponlos en una lista. Cada uno tiene sus propias habilidades: la capacidad de influir en las personas, hablar en público, vender, crear un negocio exitoso, etc.

En cuarto lugar, alegría. Hay tres tipos de satisfacción: por el consumo, por la actualidad, por la consecución de una meta. Hay un cuarto tipo: lo que trae alegría a los demás. Escribe lo que te traería alegría en tu vida ideal.

En quinto lugar, el hábitat. Escribe dónde vives: en la capital o en una ciudad de provincia, cerca del mar, en la montaña, en el bosque, cerca del lago. Quizás en verano vivas en un lugar y en invierno en otro. Describe qué hay en la casa, qué ves desde la ventana, qué muebles hay en la casa, cuántas habitaciones tiene, cómo son el dormitorio, la sala y la cocina. Piensa en qué tipo de coche tienes, adónde irás el fin de semana, dónde pasarás tus vacaciones. Describe todo hasta el más mínimo detalle.

Sexto, las relaciones. Cómo son con sus padres, con sus hijos, con un ser querido, con amigos. ¿Cómo los ves en una vida ideal?

Séptimo, logros sanitarios y deportivos. Toda persona quiere estar sana y verse bien. Escribe sobre todo esto. Qué deportes practicas, con qué frecuencia, qué resultados has obtenido en tu vida ideal.

Octavo, el tiempo. ¿En qué lo estás gastando? Si lo tienes todo, pero no tienes tiempo, no hay nada. Tiempo, dinero, movilidad: tres componentes del éxito. El tiempo es un recurso valioso. Escribe cómo va tu día ideal, a qué dedicas tu tiempo.

Noveno, valores. ¿Qué traes al mundo, qué dejarás atrás? Escríbelo.

Revisa tu futuro ideal todos los días. Esta se convertirá en tu fuente de energía que te ayudará a seguir adelante. La gente suele creer que si ganas mucho dinero o trabajas las 24 horas del día, todo sucederá. Esto está mal. Todo debe hacerse en paralelo.
Cada día que hagas algo, deberías hacerte la pregunta: ¿esto me acerca a mi vida ideal?

Elaboración de un plan de vida personal para el autodesarrollo utilizando un ejemplo.

¿Por qué hacer un plan?

El objetivo de hacer un plan para el año es vivir un año más feliz que sin un plan. El plan debe llevarnos por el camino de una vida feliz. Apoya nuestro crecimiento por encima de nosotros mismos. Ampliar nuestras capacidades y hacer crecer nuestra autoimagen.

El plan anual estructura nuestro desarrollo y nos empuja ligeramente por la espalda cuando paramos. Debe contener objetivos cuyo logro sea significativo para nosotros. Es extremadamente valioso que sea eficaz; el plan anual cumple esta tarea.

Y "tener objetivos en mente" es una resortera que se convierte suavemente en el control remoto de un televisor.

Llevo 5 años planificando metas. Para convencerlo de los beneficios de elaborar un plan y no saturar el artículo, me resulta difícil darle no cientos, sino solo un argumento sólido. Escuché que todo el mundo quiere "viajar y tumbarse bajo una palmera". Sin trabajo es un aburrido cuento de hadas. Por eso trabajo y vivo en países de palmeras los 260 días del año.

El plan debe ampliar nuestra libertad. y no meternos en el marco de objetivos antiguos e impuestos. Si nuestras vidas están limitadas: la obligación de ganarse la vida o trabajar para alcanzar los objetivos de otras personas, entonces será más previsor hacer un plan para cambiar nuestras vidas.

Principios básicos de la planificación de la vida.

En la primera etapa, elaboramos un borrador de lista de objetivos. Conviene empezar a coleccionar goles y examinarlos más de cerca en diciembre. Puedes probarlos para ver si te convienen; si se trata de voz, toma una lección de prueba.

Pero incluso antes de empezar a elaborar un plan, conviene aceptar los principios para que avanzar según el plan sea un placer:

Fuentes objetivo

La principal fuente de metas para el año es nuestro significado personal en la vida.. Si lo hemos recopilado, nos resultará mucho más fácil en el futuro: determinar qué es valioso para nosotros en el año y qué descartar. O partiremos de la idea de lo que queremos conseguir en 5 años. Doy ejemplos abreviados.

Mi versión preliminar del significado personal de la vida: descubrir "¿Quién soy yo?" y donde estoy.
Metas para el año: leer libros sobre psicología, filosofía, religión. Expanda el “yo”: comportamientos inusuales, roles, hábitos, autoimagen, viajes.

Resultados de la planificación anual

No sabemos qué pasará dentro de un año. Podemos equivocarnos acerca de nuestros deseos. Ejemplo: planeábamos mudarnos al centro de la ciudad, pero nos fuimos al extranjero. El plan no se cumplió, simplemente cambiamos.

Estamos haciendo un plan para el Año Nuevo. Si se hace realidad, estaremos encantados. Y un plan incumplido quedará en nuestra cabeza como una carga desagradable. Por eso somos astutos.

El plan para inicio de año se toma al 100%. Ese 25% del espacio libre lo llenamos con nuevos objetivos. Consideramos todo en función del plan original y se considera que los objetivos adicionales superan el plan.

Un plan es necesario para que nos sintamos mejor, que nos llene de ganas de seguir adelante, y no nos frene. En la vida sucederá un orden de magnitud más de lo que está escrito en el plan. Reuniones no planificadas con amigos, tertulias espirituales, algunos momentos alegres. Pero no se tendrán en cuenta en el plan. Recuerde que avanzar según un plan es parte de la vida, no toda la vida.

Lo que importa no es el plan correcto, sino la planificación de la vida misma.

Todo empleador está interesado en el desarrollo de un empleado, especialmente si la persona trabaja en una posición de liderazgo. La mejora de las cualificaciones de los empleados aumenta la eficiencia general de la empresa. El desarrollo de un empleado se ve facilitado por la preparación de un plan de desarrollo individual (PDI).

¿Qué es un plan de desarrollo individual?

Un plan de desarrollo es un conjunto de medidas formativas que contribuyen a mejorar la competencia y el crecimiento profesional. Es individual porque se elabora de acuerdo con las características del trabajo de un empleado en particular.

Al desarrollar un plan, es necesario tener en cuenta las necesidades del especialista, así como las necesidades de la empresa. Por este motivo, un plan de desarrollo individual resulta beneficioso tanto para la empresa como para el especialista.

El cumplimiento del plan por parte de un empleado puede ser recompensado económicamente. El plan de desarrollo individual especifica estrategias de desarrollo y proporciona recomendaciones. El plan puede indicar una lista de libros para leer, una cantidad de seminarios y conferencias para escuchar.

Objetivos del plan

Se elabora un plan de desarrollo individual con los siguientes objetivos:

• Incrementar la lealtad del personal.
• Desarrollo profesional.
• Incrementar la competitividad de los bienes producidos por la empresa.
• Mayor eficiencia laboral.
• Desarrollo sistemático de un especialista.
• Coordinación de objetivos laborales.
• Mejora de la eficiencia del control.
• Convertir objetivos hipotéticos en acciones.
• Simplificar el análisis de las fortalezas y debilidades de un especialista.
• Preparación oportuna para la modernización empresarial.
• Garantizar la autoorganización.
• Priorización.

Sin un plan, un empleado también puede desarrollarse, pero será caótico. Además, el empleador no podrá realizar un seguimiento de los resultados del desarrollo.

¿Quién crea un plan de desarrollo individual y para quién?

¿Para quién se está formando el plan de desarrollo? Es imposible dar una respuesta inequívoca a esta pregunta. Una empresa puede elegir una de las siguientes estrategias:

• Se desarrolla un plan de desarrollo individual para cada empleado. Este modelo se basa en que cada empleado, independientemente de su puesto, puede mejorar la eficiencia de la empresa.
• El plan se emite únicamente para los empleados que solicitan puestos superiores. El modelo se basa en el hecho de que desarrollar un plan individual es un proceso complejo y costoso. Por lo tanto, es mejor desarrollar un plan sólo para personas de alto potencial.
• El plan se emite únicamente para el personal directivo. El modelo se basa en la opinión de que la eficacia de una empresa está determinada por la eficacia de su gestión.

La elección del modelo depende de qué empleados contribuyen a incrementar la productividad de la empresa. El desarrollo de estos especialistas aumentará la eficiencia a un costo mínimo. Es en estos empleados donde tiene sentido invertir el mayor esfuerzo.

La elaboración del plan debe ser realizada por el gerente junto con el empleado. Sin embargo, para elaborar un plan de alta calidad, el directivo debe tener todos los conocimientos pertinentes. No todos los gerentes tienen este conocimiento. Por lo tanto, debes contratar a un entrenador profesional para que te ayude.

Etapas del desarrollo de un plan de desarrollo.

Consideremos los pasos principales para desarrollar un plan de desarrollo individual:

1. Preparación. Las recomendaciones de desarrollo son desarrolladas y luego revisadas por el empleado. El empleado forma las prioridades de desarrollo de la persona. Si es necesario, se solicita una consulta sobre la elaboración de un plan.
2. Planificación. Se compila una tabla que indica las prioridades y actividades de desarrollo.
3. Aprobación del plan. El plan formado debe acordarse con el gerente. Si es necesario, se hacen ajustes.
4. Aprobación del plano. El gerente también aprueba el plan.

Se analiza que el plan de desarrollo elaborado cumpla con los siguientes criterios:

• Disponibilidad de lógica, coherencia razonable. Se espera que el empleado resuelva primero los problemas simples y sólo después los complejos.
• Cumplimiento del objetivo principal. El plan identifica la habilidad que el empleado debe desarrollar. Las tareas asignadas deben contribuir a la formación de esta habilidad.
• Fijación de plazos. Las actividades de desarrollo deben completarse dentro de un período de tiempo determinado. Esto facilitará el seguimiento de su implementación.

Es importante que el plan sea realista. Es decir, el empleado debe tener tiempo para completar todas las tareas de desarrollo. Por este motivo, hay que tener en cuenta su carga de trabajo estándar.

Elementos que componen un plan de desarrollo

La estructura de un plan de desarrollo individual depende de las necesidades de la empresa y del empleado. Normalmente, el plan incluye estos elementos:

1. Información sobre el empleado. Este es el nombre completo, puesto, departamento en el que trabaja el empleado, período de planificación.
2. Tareas. Es necesario enumerar las tareas profesionales actuales.
3. Recomendaciones. Es necesario enumerar recomendaciones para el desarrollo de competencias profesionales.
4. Objetivos. Es necesario enumerar los objetivos para la implementación de determinadas actividades, así como indicar el plazo para lograr estos objetivos.
5. Resultados de la ejecución del plan. Los resultados se registran. Se pueden incluir comentarios en esta sección.

Si es necesario, el plan puede incluir elementos adicionales.

Al desarrollar un plan de desarrollo individual, tiene sentido guiarse por estas recomendaciones:

1. No se establecen más de dos direcciones de desarrollo por año. Sólo en este caso se puede lograr la eficiencia adecuada.
2. Cada dirección debe incluir una gama completa de actividades: teoría, formación bajo la supervisión de especialistas experimentados, práctica.
3. Garantizando una carga uniforme durante todo el año.
4. No se puede agrupar un mismo método de desarrollo en un mismo período. Su combinación correcta es importante. Por ejemplo, no debes darle a un empleado la tarea de leer libros todo el mes. La teoría debe combinarse con la práctica.

Los gerentes deben evaluar los recursos para ejecutar el plan. Estos son costos de material y tiempo.

¡IMPORTANTE! Para que el plan sea aún más eficaz, tiene sentido involucrar a varios especialistas en su creación: empleados, representantes de los departamentos de recursos humanos, consultores, formadores.

Ejemplo de un plan de desarrollo

El plan de desarrollo se elabora en forma de tabla. Veamos un ejemplo. Primero debe proporcionar información personal: el nombre completo del empleado, fecha de nacimiento, puesto, período durante el cual el plan será válido. Entonces se escribe esta información:

La segunda parte del plan son los resultados. Incluyen la autoevaluación que hace el empleado de su desarrollo y la evaluación por parte de su superior. El gerente también puede hacer ciertos comentarios.

¡IMPORTANTE! Cada tarea debe tener sus propios plazos. Por ejemplo, un empleado debe leer el libro especificado antes del 1 de junio y asistir a la capacitación antes del 1 de agosto.

Descripción de la presentación: Plan de desarrollo individual como herramienta para gestionar el desarrollo de los empleados basado en diapositivas

Un plan de desarrollo individual del empleado (IDP) es un documento que contiene los objetivos y el programa para el desarrollo de un empleado, sus cualidades profesionales y comerciales. Los DPI son necesarios para monitorear y tener en cuenta las actividades de desarrollo de cada empleado específico de la empresa, por ejemplo, como parte de un sistema de evaluación de personal o un proyecto para el desarrollo de una reserva de personal. La implementación de los DPI es un indicador del desempeño del propio empleado, de su gerente y del sistema de formación y desarrollo del personal de la organización en su conjunto.

Un plan de desarrollo individual ayuda a lograr varios objetivos. Permite que un empleado se desarrolle de manera más decidida y sistemática. El IPR define objetivos de desarrollo específicos, indicando el momento y las etapas de desarrollo. Coordina los objetivos laborales y los objetivos de desarrollo. El IPR indica objetivos profesionales específicos que resultan en actividades de desarrollo. Autocontrol del desarrollo El IPR especifica criterios de evaluación para lograr cada objetivo de desarrollo Traduce ideas generales y específicas para el autodesarrollo al nivel de acciones específicas El IPR indica acciones específicas que deben tomarse para lograr los objetivos de desarrollo Le permite analizar sus fortalezas. y debilidades El IPR indica una evaluación del logro de las metas, así como las razones y factores que influyeron para lograr o no alcanzar las metas.

Un plan de desarrollo individual es beneficioso para el empleado porque le permite prepararse de manera oportuna para los próximos cambios, nuevos proyectos, un nuevo puesto. El objetivo final del IPR es que el empleado domine los conocimientos y habilidades que necesitará. permitirle resolver problemas a un nivel profesional superior. IPR vincula las actividades de desarrollo con el nivel final de competencias Ayuda a la autoorganización Al contar con IPR, es más fácil agregar eventos y acciones a sus planes de vida y trabajo que ayudarán al gerente a alcanzar los objetivos de desarrollo Ayuda a resaltar las prioridades y poner énfasis en la capacitación y el desarrollo. En las grandes organizaciones, por regla general, se llevan a cabo muchas actividades de desarrollo y los empleados no siempre saben por qué necesitan tal o cual capacitación. Los derechos de propiedad intelectual resuelven este problema

Etapas de la elaboración de un IPR 1. Etapa preparatoria El empleado estudia el informe sobre los resultados de la evaluación (si se realizó), recibe y estudia recomendaciones de desarrollo del gerente, determina de forma independiente las prioridades de desarrollo, si es necesario, consulta con un consultor (externo o interno, a menudo el rol de consultor lo desempeña un especialista en capacitación y desarrollo) 2. Elaboración de un DPI El empleado completa una tabla con las prioridades de su desarrollo y un mapa de acciones de desarrollo, que indica claramente cómo y cuándo desarrollará las habilidades necesarias 3. Coordinación del DPI El empleado coordina su DPI con el consultor y/o gerente y realiza ajustes si es necesario 4 Aprobación del DPI El empleado aprueba su DPI del jefe y representante del departamento de recursos humanos.

Criterios para un DPI de alta calidad Lógica y coherencia Debe haber continuidad entre las acciones de desarrollo, los métodos deben aplicarse de acuerdo con el principio “de lo simple a lo complejo” Centrarse en el objetivo de desarrollo Debe quedar claro cómo cada una de las acciones de desarrollo contribuye al desarrollo de una habilidad específica especificada en la meta de desarrollo Certeza de las acciones en el tiempo Para cada una de las actividades se debe establecer ya sea un plazo específico para su implementación o la frecuencia de implementación de las acciones de desarrollo Realismo El plan debe tener en cuenta la carga de trabajo del empleado.

Estructura del DPI Información sobre el empleado Este párrafo indica parámetros tales como: nombre completo; título profesional; subdivisión; puesto directivo; período de planificación Tareas profesionales Este párrafo indica las tareas profesionales que enfrenta el empleado. Recomendaciones de desarrollo Este párrafo contiene: recomendaciones para el desarrollo de competencias corporativas y cualidades comerciales hechas después de evaluar las competencias del empleado; recomendaciones para el desarrollo de competencias profesionales: habilidades, conocimientos y destrezas realizadas durante una entrevista con los gerentes del empleado. Metas de desarrollo Este párrafo establece metas de desarrollo específicas que indican: plazos para alcanzar las metas; métodos de desarrollo; acciones de desarrollo Resultados de la implementación del DPI Este párrafo indica la evaluación del logro de los objetivos de desarrollo por parte del empleado, indicando: autoevaluación, evaluación del gerente, comentarios del gerente

Trabajar con DPI Se elabora un plan de desarrollo individual teniendo en cuenta las perspectivas de un mayor crecimiento profesional del empleado dentro de la empresa. Por lo tanto, un plan de desarrollo individual en su forma más completa puede convertirse en un plan de carrera individual (IPC, carrera profesional). Para ello deberá contener adicionalmente: información sobre los posibles movimientos del empleado dentro de la empresa; información sobre el puesto que se está cubriendo; información sobre los objetivos del empleado con respecto a su carrera y crecimiento profesional; otra información necesaria para planificar la carrera del empleado. Se elabora un DPI para un empleado por un período de al menos 1 año, un plan de carrera individual, por 5 años.

El IPC lo elabora el gerente o mentor del empleado durante una conversación individual especial con él ("conversación de desarrollo" o "conversación profesional"). El empleado debe participar activamente en la elaboración de su plan de desarrollo, hablar sobre sus necesidades, expectativas profesionales, sus oportunidades de desarrollarse en una dirección u otra, etc. Así, durante dicha conversación se deben abordar las siguientes cuestiones: la larga trayectoria del empleado -objetivos a plazo; objetivos de los empleados a corto plazo; objetivos relacionados con la construcción de una carrera empresarial; expectativas de una carrera empresarial en la empresa; capacidades de los empleados; preocupaciones de los empleados.

PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL Sección 1 - INFORMACIÓN SOBRE EL EMPLEADO Nombre completo Ivanov Alexander Ivanovich Cargo Jefe XXX para la construcción de comunicaciones División Fecha de nacimiento 22.02.1962 Nombre completo Petrov Alexander Petrovich Cargo del jefe XXXXXXXXX Período de planificación Septiembre de 2010 - Septiembre de 2011 Teléfono de contacto y correo electrónico correo 8 - 916 -325 -ХХ-ХХ; ivanov@rzd. ru

Sección 2 - TAREAS Tareas clave de trabajo: En esta sección deberá indicar las áreas prioritarias de su actividad (tanto actuales como futuras, que conduzcan a la obtención de un resultado significativo 1. A septiembre de 2011, desarrollar e implementar un sistema de gestión de calidad en la Dirección. 2. 3.

Sección 3 - RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO Recomendaciones basadas en los resultados de la evaluación: competencias, habilidades, conocimientos, habilidades recomendadas para el desarrollo en función de los resultados de la evaluación completa Recomendaciones de su gerente y otras fuentes de información: competencias, habilidades, conocimientos, habilidades Desarrollar sistemas pensamiento y habilidades en el análisis de información compleja. Prestar especial atención a la planificación e implementación de controles intermedios. Desarrollar habilidades de gestión de proyectos Al tomar decisiones, preste más atención al análisis del componente económico del proceso. Mostrar gran iniciativa, buscar nuevas oportunidades/enfoques para optimizar el desempeño laboral.

Sección 4 - OBJETIVOS DE DESARROLLO Áreas prioritarias de desarrollo 1: En esta sección, debe indicar la habilidad o habilidad prioritaria para el desarrollo al elegir, preste atención a la coherencia de esta sección con las tareas laborales clave. Gestión del desempeño Objetivo de desarrollo 1 Formulación de objetivos: Al formular una meta, trate de cumplir con el algoritmo: en el período hasta (mes/trimestre, año) desarrollar una habilidad/aprender (habilidad/habilidad) Hasta el 1 de septiembre de 2011, desarrollar habilidades para distribuir responsabilidades y poderes de tal manera para tener más tiempo para identificar factores estratégicos de éxito en las actividades de los departamentos. Criterios para lograr el objetivo: en este párrafo, es necesario indicar los criterios por los cuales entenderá que se ha logrado el objetivo; deben ser específicos y mensurables. En comparación con septiembre de 2010, la proporción del tiempo de trabajo dedicado a identificar factores estratégicos de éxito en las actividades de las divisiones se ha duplicado. Algunos poderes se transfieren a los subordinados.

Métodos de desarrollo Acciones de desarrollo Plazos de ejecución (+; ± ; -) Autoestudio: análisis de experiencias pasadas, búsqueda independiente de formas de trabajo más efectivas, lectura de literatura especializada Lea al menos 3 artículos del libro Medición del desempeño de la empresa (3ª ed., ed. en Alpina, 2009, serie Harvard Business Review Classics), anote las ideas más importantes e interesantes y determine también las posibilidades de utilizarlas en su trabajo. Octubre de 2010 Capacitaciones y seminarios: capacitación intensiva de corta duración para desarrollar habilidades (incl. , incluido el aprendizaje a distancia) Participe en el seminario “Gestión del desempeño” Según el cronograma del CG Comentarios: discusión con colegas, subordinados, gerente, entrenador de su trabajo desde el punto de vista de la habilidad que se está desarrollando Solicite comentarios de dos de sus subordinados. al menos 3 veces: “¿Con qué claridad describo la imagen de mi futuro deseado cuando establezco objetivos a largo plazo? ¿Con qué eficacia proporciono retroalimentación al evaluar el desempeño de mis subordinados? ¿Qué se podría mejorar? » Hasta febrero de 2011

Aprender de la experiencia de otros: observar a una persona que tiene una habilidad/habilidad altamente desarrollada; discusión conjunta con él sobre su experiencia Proyectos de desarrollo, pasantías: participación en un proyecto o nombramiento temporal para un puesto que requiere un mayor nivel de desarrollo de la habilidad seleccionada Desarrollo en el lugar de trabajo: tareas específicas del trabajo diario que contribuyen al desarrollo de la habilidad seleccionada Conociendose informes mensuales del departamento, analizar los indicadores medidos: “¿Cómo se relacionan con los objetivos estratégicos de la dirección y la empresa? ¿Son suficientes? ¿Qué otros cambios en el sistema de gestión del desempeño se necesitan? » Hasta junio de 2011

Áreas prioritarias de desarrollo 2: en este párrafo, indique la habilidad o habilidad que es una prioridad para el desarrollo al elegir, preste atención a la coherencia de esta sección con las tareas laborales clave Gestión del desarrollo Meta de desarrollo 2 Formulación de metas: al formular una meta, tratar de cumplir con el algoritmo: dentro de un período de (mes/trimestre), año) desarrollar una habilidad/aprender (habilidad/habilidad) Para el 1 de septiembre de 2011, desarrollar habilidades para planificar el desarrollo del personal y proporcionar retroalimentación motivadora de tal manera que aumentar el deseo de los empleados del departamento de analizar las consecuencias a largo plazo de sus decisiones Criterios para lograr el objetivo: en este párrafo, debe indicar los criterios mediante los cuales entenderá que se ha logrado el objetivo; deben ser específicos y medibles Los subordinados directos han elaborado planes de desarrollo individuales y los han completado al menos en un 80%. En comparación con septiembre de 2010, se proporciona retroalimentación a los subordinados directos 2 veces más a menudo

Métodos de desarrollo Acciones de desarrollo Plazos de ejecución (+; ± ; -) Autoestudio: análisis de experiencias pasadas, búsqueda independiente de formas de trabajo más efectivas, lectura de literatura especializada Lea el libro de John Maxwell "Mentoring 101", escriba lo más importante e interesante ideas, y también determinar sus posibilidades de uso en su trabajo Diciembre de 2010 Capacitaciones y seminarios: capacitación intensiva de corta duración en la habilidad elegida para el desarrollo (incluido el aprendizaje a distancia) Completar la capacitación “Mejores prácticas globales en capacitación y desarrollo de empleados” Según el CG Programe comentarios: discusión con colegas, subordinados, gerente, entrenador sobre su trabajo desde el punto de vista de la habilidad que se está desarrollando, solicite comentarios al menos 2 veces a 2 o 3 de sus subordinados: “¿Con qué precisión veo las fortalezas? y áreas de desarrollo de otras personas? " ; “¿La retroalimentación que doy es útil para mejorar el desempeño? » Hasta abril de 2011

aprender de la experiencia de otros - observar a una persona que tiene una habilidad/habilidad altamente desarrollada; Discusión conjunta con él sobre su experiencia. Hable con 3-5 gerentes de su nivel que puedan servir como ejemplo en el campo del desarrollo de los empleados, qué hacen para identificar las fortalezas y áreas de desarrollo de otras personas, qué hacen para desarrollar sus subordinados. Determinar qué acciones similares se pueden tomar para desarrollar a los subordinados actuales Hasta mayo de 2011 Proyectos de desarrollo, pasantías: participación en un proyecto o asignación temporal a un puesto que requiere un mayor nivel de desarrollo de la habilidad seleccionada Desarrollo en el lugar de trabajo: tareas específicas del trabajo diario , que contribuyan al desarrollo de la habilidad/habilidad seleccionada. Con base en los resultados de las reuniones, al menos una vez al mes, lleve a cabo sesiones de lluvia de ideas con subordinados individuales sobre los temas más apremiantes y controvertidos para desarrollar la capacidad de los subordinados de aprender de la experiencia de un amigo una vez al mes

Fecha de finalización: 10 de septiembre de 2010 Firma del empleado: Firma del gerente: Firma del consultor para trabajar con el DPI: Sección 5 - RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL DPI

Sección 5 - RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LOS DPI Metas de desarrollo (copia del plan) Autoevaluación (subrayado) Evaluación del gerente Comentarios del gerente 1. No logrado Parcialmente logrado Totalmente logrado 2. No logrado Parcialmente logrado Totalmente logrado Fecha de finalización: 10 de septiembre de 2011 Empleado firma: Firma del gerente: Firma del consultor de DPI.

“Llevo 12 años entrenando y te diré esto: hay muchas otras formas de desarrollar habilidades y adquirir conocimientos. Además, en algunos casos son incluso más eficaces que la formación”. Anton Krasnobabtsev habla de cómo los planes de desarrollo individuales para los empleados les ayudan a sobrevivir a la crisis.
Entonces, “festín” durante la plaga.

Sobre el Autor

Antón Krasnobabtsev, coach empresarial, socio director de la empresa de formación Key Solutions. Realizando capacitaciones desde 2002.

Realizó una serie de proyectos para las empresas Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK y muchas otras.

Dirigió el servicio de personal de una empresa de distribución, un grupo en una empresa de formación y trabajó como formador senior.

¿Trabajar con eficiencia es económico?

La crisis exige que la empresa cambie y aumente su eficiencia. Ahora tenemos que vender más y más rápido, ofrecer un mejor servicio, tomar decisiones más rápidamente, gestionar de forma más eficaz... Para ello, los artistas y directivos necesitan adquirir nuevas habilidades y mejorar las que ya dominan.

Y aquí nos enfrentamos a una dura realidad: no hay dinero en el presupuesto para formación adicional, especialmente durante una crisis. ¿Siempre son necesarios? ¿Este problema sólo se resuelve con una formación costosa? Mi respuesta es no.

Desarrollo no formativo

Llevo 12 años enseñando y te diré esto: hay muchas otras formas de desarrollar habilidades y adquirir conocimientos. Además, en algunos casos son incluso más eficaces que la formación. Además, complementan muy bien a estos últimos aumentando su eficacia.

Autoestudio

La opción más sencilla cuando necesitas nuevos conocimientos es estudiar por tu cuenta. En cuestión de minutos, puede encontrar material en Internet sobre casi cualquier tema, desde técnicas de llamadas en frío hasta la reproducción acelerada de orquídeas. Y no serán sólo guías escritas detalladas, sino también vídeos.

Observación de un especialista.

Si hay una persona cerca que tenga la habilidad necesaria, entonces puede ser una excelente ayuda visual, y 100% práctica. Observar las acciones de un colega en el entorno laboral, recibir explicaciones y consejos, intentar hacer algo juntos: así es como un profesional, incluso sin talento docente, se convierte en mentor.

¿La empresa no cuenta con un experto? Y si “pides” una pasantía con un extraño, quizás incluso gratis o por dinero simbólico.

Análisis del trabajo de los estudiantes.

Tener las habilidades adecuadas también es muy útil para evaluar el progreso y proporcionar dirección para el desarrollo futuro. Al observar y clasificar el trabajo del “alumno”, le brinda un servicio invaluable: le señala los errores, cómo corregirlos y le comparte “trucos”.

Si el trabajo no se puede observar directamente, se pueden utilizar grabaciones de audio y vídeo para el análisis. A veces una descripción verbal es suficiente para recibir retroalimentación valiosa: como “Hice esto y resultó esto, luego hice esto”.

Estoy seguro de que cualquier especialista que trabaje con personas necesita recibir comentarios cualificados con regularidad, al menos una vez cada seis meses.

Esta retroalimentación es especialmente importante después de la formación, el autoestudio o el aprendizaje de la experiencia. Es muy difícil mirarnos desde fuera, por eso muchas veces parece que lo estamos haciendo todo correctamente, según la tecnología, aunque en realidad nos faltan muchos detalles no evidentes, pero sí significativos.

En las ventas activas, esto es tan importante que la práctica de las “visitas dobles”, o apoyo de campo, cuando un mentor es enviado a los puntos junto con un representante de ventas para analizar el trabajo de un recién llegado, se ha vuelto casi insustituible.

Desarrollo mientras se trabaja

Durante el aprendizaje, cuando estudia el material de forma independiente, cuando aprende de la experiencia o recibe retroalimentación, una persona adquiere información no tanto para reflexionar como para aplicar. Algoritmos, técnicas efectivas, "trucos": todo esto debe introducirse en su trabajo.

Para ello es necesario determinar qué situaciones laborales nos permitirán desarrollar cada una de las habilidades y cómo.

Por ejemplo, leímos material sobre gestión del tiempo y decidimos practicar la priorización utilizando la matriz de Eisenhower.

Esto lo haremos, en primer lugar, al final de cada jornada laboral y, en segundo lugar, cada vez que llegue una nueva tarea.

Cómo exactamente: haga (complemente) una lista de tareas, asígnelas a los cuadrados de la matriz de Eisenhower y, durante el día, primero haga las tareas del primer cuadrado, luego los "filetes" del segundo, y así sucesivamente.

El desarrollo en el trabajo es prácticamente la única forma de desarrollar habilidades y, en este sentido, es más eficaz que la formación. Su conveniencia es que para practicar habilidades no necesitas ningún recurso más que situaciones laborales.

Pero ¿qué hacer si estas mismas situaciones no existen? Por ejemplo, ¿cómo puede un especialista en recursos humanos desarrollar habilidades de liderazgo? Después de todo, ¡lo más probable es que todavía no tenga que gestionar a nadie!

"Proyectos especiales"

¡Puedes crear otras situaciones laborales! Se trata de tareas que van más allá de las funciones normales, por ejemplo:

para desarrollar habilidades de liderazgo, es necesario ser mentor de alguien o liderar un grupo de trabajo de proyecto;

desarrollar habilidades de negociación: reunirse con un tipo de cliente nuevo y más complejo (por ejemplo, con altos funcionarios);

Desarrollar habilidades de presentación, preparar y realizar una breve sesión de capacitación sobre este tema para colegas.

Plan de Desarrollo

Definición de objetivos de desarrollo

Un plan de desarrollo sistemático comienza con objetivos de desarrollo, que nombran situaciones en las que es necesario mejorar la eficiencia; establecer la dirección para la mejora; motivar al empleado.

Hay dos enfoques principales para establecer objetivos de desarrollo.

Logro de indicadores de desempeño, por ejemplo:

• Ejecutar plan de ventas adicional. equipamiento para mayo en un 100%.

  Llegar a un importe medio de descuentos siempre que no supere el 5% del volumen de ventas de mayo de 2015.

Lograr cambios cualitativos en el trabajo, por ejemplo:

• Aprenda a utilizar un enfoque de motivación individual para cada subordinado antes del 1 de septiembre de 2015.

Cada enfoque tiene sus ventajas. En el caso del primero, el desarrollo es más fácil de controlar, y el segundo no permite olvidarse de su esencia.

Es importante "vender" todo el trabajo con el plan de desarrollo al empleado para que comprenda por qué necesita todo esto y por qué debe actuar de esta manera. Esta comprensión aumenta la iniciativa y la responsabilidad del empleado y libera a su gerente de la necesidad de "conversaciones educativas" y controles innecesarios.

Entonces, se han identificado las herramientas y los objetivos, ahora es necesario crear un plan de desarrollo que los utilizará.

Elaboramos un plan de acción con puntos de control

Por supuesto, esto es necesario hacerlo junto con el empleado para que sea coautor del plan y las acciones elegidas sean realistas y productivas desde su punto de vista.

Para obtener un plan para cada objetivo, puede utilizar el siguiente formulario.

Seguimos el progreso y seguimos adelante

Reúnase con el empleado periódicamente, por ejemplo una vez al mes, para analizar el progreso, mejorar el plan y establecer nuevos objetivos de desarrollo.

Este enfoque enseña a los empleados a asumir la responsabilidad de su desarrollo y ofrece mejores resultados que una formación ocasional.