Nuevos métodos de búsqueda de personal. Internet como medio para encontrar trabajo y personal. Tecnologías de reclutamiento no tradicionales

Para el funcionamiento exitoso de cualquier empresa, el personal o, como dicen en la sociedad moderna, el personal es de gran importancia. Los ingresos de la empresa y su capacidad competitiva en el mercado de bienes o servicios dependen de aquellas personas que desempeñan las funciones y responsabilidades que les asignan. Por tanto, la selección de personal es un componente importante de las actividades del servicio o gerente de personal, cuya competencia incluye la búsqueda, contratación y adaptación de trabajadores. Este artículo responderá a la pregunta de qué fuentes internas y externas existen para atraer personal. El artículo también discutirá cuáles son las ventajas y desventajas de estas fuentes.

Fuentes externas

Las fuentes externas de contratación de personal incluyen:

• empresas de contratación y agencias de búsqueda de personal;
• servicios públicos y privados y centros de empleo;
• instituciones educativas especializadas;
• clubes profesionales;
• organizaciones públicas.

Métodos de atracción externa.

Para que la atracción de candidatos a la empresa sea exitosa, el responsable de RRHH debe utilizar la siguiente serie de métodos:

• celebración de seminarios, conferencias o exposiciones dentro de la empresa;
• celebración de ferias de empleo;
• notificación de vacantes abiertas a través de los medios de comunicación (televisión, prensa, radio, Internet);
• celebración de las denominadas jornadas profesionales en instituciones educativas especializadas;
• visitas del directivo a clubes profesionales u organismos públicos;
• organización de concursos de habilidades profesionales.

Para poder aplicar cada uno de estos métodos, inicialmente es necesario evaluar la situación del mercado laboral en la región donde está ubicada la empresa y analizar los principales criterios de los requisitos del candidato. Por ejemplo, si una organización necesita especialistas jóvenes y activos, lo ideal sería acercarse y cooperar con instituciones de educación superior. Pero si se requiere un candidato con amplia experiencia laboral, dicha fuente de captación de personal para la organización será absolutamente ineficaz.

Como ya se señaló, cada método y fuente tiene sus propias ventajas y desventajas, pero vale la pena profundizar en este tema con más detalle. Esto es necesario para comprender en qué empresas funcionarán mejor las fuentes externas de atracción de personal y en qué empresas, por el contrario, sólo se convertirán en un obstáculo en la búsqueda de especialistas.

Ventajas de las fuentes externas

• La principal ventaja de las fuentes externas de captación de personal puede considerarse la amplia gama de posibilidades para elegir especialistas.
• Con la llegada de nuevos empleados profesionales, la empresa suele recibir nuevos impulsos en su desarrollo.
• Las fuentes externas de atracción de personal son totalmente capaces de satisfacer la necesidad de personas de la organización.
• Reclutar personal externo reduce el riesgo de intrigas dentro del equipo.
• Las personas nuevas suelen aportar nuevas ideas a la empresa para su desarrollo.
• Si una empresa se dedica a la producción de productos específicos o utiliza determinadas tecnologías en sus actividades, una fuente externa para atraer personal en términos de costos financieros es mucho más barata que capacitar o reciclar a personas que ya participan en la empresa.
• Al atraer personal de fuentes externas, puede al mismo tiempo publicitar la empresa en el entorno externo.

Desventajas de las fuentes externas

Se pueden identificar las siguientes desventajas de las fuentes externas de atracción de personal:

• Gastos importantes de la empresa para atraer especialistas.
• Existe una alta probabilidad de que el empleado no complete el período de prueba, lo que contribuirá a la rotación laboral.
• Los nuevos empleados están mal orientados en el lugar de trabajo, por lo que pueden surgir dificultades para adaptarse al estilo de gestión y a la cultura corporativa de la empresa.
• La participación de empleados de nivel medio y superior bloquea la posibilidad de avance profesional de otros empleados, lo que puede afectar negativamente a la motivación del personal.
• Disminución de la productividad laboral debido al período de adaptación.

Fuentes internas de búsqueda de personal.

Las fuentes internas para atraer especialistas para una empresa incluyen:

• reserva de personal;
• candidatos que muestren iniciativa en su trabajo;
• empleados dignos de la empresa;
• contactos personales de los empleados (amigos, familiares, conocidos que cumplan con los requisitos del puesto);
• Ex empleados de la organización.

Métodos de atracción interna.

Para que la aplicación de métodos de búsqueda de personal dentro de la organización tenga éxito, el gerente debe aplicar un esfuerzo bastante grande. Necesitará:

• organización de “jornadas de puertas abiertas”;
• diseño y creación de prensa corporativa o tablones de anuncios;
• pasantía y práctica;
• organización de “jornadas de carrera”;
• creación del programa de trabajo “Carrera Rápida”;
• informar sobre vacantes en juntas generales o reuniones;
• organización de concursos profesionales internos corporativos.

Cabe señalar que la fuente interna de búsqueda y selección de personal es el recurso laboral de la empresa. En este caso, se debe tener en cuenta que cada uno de los métodos enumerados debe aplicarse en función de los objetivos actuales de la organización. Así, por ejemplo, se pueden buscar candidatos para puestos vacantes dentro de una organización:

• si la gerencia lo desea, minimizar la cantidad de personal;
• al organizar la redistribución horizontal del personal;
• al organizar la redistribución vertical del personal.

La contratación dentro de una organización es parte integral del trabajo del departamento de RRHH y de la política de personal de la empresa, que está enfocada al desarrollo específico de sus empleados y a obtener de ellos un rendimiento profesional y, como resultado, beneficios de sus actividades. . Pero esta opción de atraer personal también tiene una serie de ventajas.

Ventajas del reclutamiento interno

Éstas incluyen:

1. Incrementar las posibilidades de construir una carrera y, en consecuencia, el surgimiento de un sentido de apego del personal a la organización.
2. Bajo nivel de costes para atraer personal.
3. Reducir el tiempo dedicado a la adaptación.
4. Oportunidad de “educar” a su propio personal.
5. Aparición de un enfoque en la formación de los empleados.
6. La capacidad de evitar la rotación de personal en la organización.
7. Existe la oportunidad de evaluar las habilidades del personal.

Desventajas de las fuentes internas de atracción de personal.

Los principales son:

1. Elección limitada de personal.
2. La probabilidad de crear situaciones estresantes y conflictivas en el equipo.
3. El surgimiento de la familiaridad.
4. La probabilidad de perder un empleado con amplia experiencia debido a una posible denegación de un puesto vacante.
5. Costos adicionales por reciclaje o capacitación de empleados.
6. Cuando los empleados ascienden, aparecen nuevas vacantes para sus antiguos puestos, por lo que la necesidad de personal no disminuye, solo cambia su nivel.

Búsqueda y selección de empleados para puestos directivos.

Lo primero a lo que hay que prestar atención a la hora de buscar un candidato para un puesto de liderazgo es su papel en la organización, es decir, si será operativo o estratégico. Existen las siguientes fuentes para encontrar candidatos de alto rango:

• propia reserva de personal;
• mercado de trabajo;
• otras compañías.

La mejor fuente puede considerarse la propia reserva de personal de la organización, y esto se debe al hecho de que muchos expertos notan una clara tendencia a la falta de personal directivo competente y profesional. Crear una reserva consiste en analizar el potencial de los empleados, seleccionar a los mejores empleados y capacitarlos en funciones de gestión. El único inconveniente de la reserva es la duración del proceso.

Al recurrir a fuentes externas de búsqueda de ejecutivos, el gerente debe determinar la tecnología para el proceso de búsqueda y selección de candidatos. Si el reclutamiento estándar no puede satisfacer la necesidad de un líder en la organización, se utilizan las siguientes tecnologías de búsqueda específicas: búsqueda de ejecutivos y headhunting.

Búsqueda de ejecutivos: selección de gerentes que sean capaces de desempeñar eficazmente sus funciones, gestionar personas y tomar decisiones independientes, además de influir favorablemente en el desarrollo de la organización. Esta búsqueda específica la organizan determinadas empresas de contratación que estudian la empresa del cliente, forman un perfil óptimo del candidato, analizan el mercado laboral, elaboran una lista de candidatos, organizan reuniones personales entre el candidato y el cliente y acompañan al candidato y al cliente en el etapa inicial del proceso laboral.

El headhunting es una búsqueda de altos ejecutivos y de especialistas muy escasos. La esencia de esta búsqueda de directivos es atraer personal altamente profesional de otras organizaciones. Vale la pena señalar que solo un gerente experimentado o un empleado de una empresa de contratación puede manejar el método Headhunting, ya que dicha búsqueda requiere experiencia en los campos económico, psicológico y gerencial. También es necesario poder interesar a una persona concreta para que decida cambiar de trabajo a favor de la empresa del cliente.

¿Por qué First Merit Bank envía reclutadores a comprar en tiendas minoristas? ¿Por qué Deloitte Touche Tohmatsu hace que los candidatos vuelen en un avión virtual? ¿Cómo encontró el desarrollador de videojuegos Red5 100 talentos usando el iPod? Estamos considerando nuevas formas de contratar personal.

I. Gamificación

Cada vez más empresas utilizan los videojuegos para reclutar empleados. La gamificación permite identificar candidatos potenciales planteando problemas de la vida real que requieren habilidades específicas.

Esta estrategia también aumentará el conocimiento de la marca: un juego divertido puede conectar su marca con valores positivos y la cultura de la empresa, y pondrá a su empresa frente a solicitantes que quizás no hayan considerado trabajar allí anteriormente.

1.Juego “Trabajo honorable”

Cuando la empresa de ingeniería Mitre Corp. Al notar que su fuerza laboral estaba envejeciendo, decidió atraer talento joven. Tras determinar que el 90% de su público objetivo utilizaba videojuegos, la empresa desarrolló un juego para atraer a los jóvenes.

En el juego "Trabajo honorable" Los jugadores participan en un recorrido virtual por los lugares de trabajo de Mitre Corp. y pasan el día en el papel de gerente de proyecto, realizando tareas que generalmente se especifican en la descripción del trabajo de un especialista.

Gracias a este movimiento, la empresa no sólo repuso talento en su plantilla, sino que también aumentó su reputación entre los jóvenes profesionales. En los primeros tres meses del lanzamiento del juego, el sitio web de Mitre recibió más de 5200 visitas, con más de 600 jugadores registrados de 48 estados y 25 países.

2.Visita virtual a la oficina

La división china de la consultora global Deloitte Touche Tohmatsu ha creado “ visita virtual a la oficina”para atraer talento y construir una marca. El recorrido es un vuelo en avión. Los jugadores primero seleccionan un destino (Pekín, Shanghai o Hong Kong) y la hora mientras reciben los boletos para abordar.

Una vez que el jugador llega a la oficina, podrá visitar áreas de trabajo, salas de conferencias y centros de capacitación. El juego ayuda al participante a aprender la rutina diaria de los especialistas de Deloitte. Los jugadores pueden incluso chatear con los empleados actuales de Deloitte para obtener información laboral auténtica y comprender mejor la empresa y la cultura.

Desde que se lanzó la campaña en 2010, 48.500 personas que visitaron las oficinas chinas han seguido la página de empleo de la empresa.

Conclusión:

Antes de empezar a desarrollar tu propio juego de reclutamiento, considera los pros y los contras. La gamificación es un método eficaz que puede utilizarse para poner a prueba las habilidades de un candidato y dar una idea de la cultura corporativa. Al mismo tiempo, desarrollar un juego requiere ciertas habilidades. Sea realista: si no cuenta con el personal y las capacidades de TI, este método no es para usted.

Si las ventajas superan a las desventajas, determine las habilidades necesarias para desarrollar el juego. También determine qué plataforma utilizará. Evalúe la cultura de la empresa y considere elementos adicionales que indiquen que una persona es adecuada para su empresa. Lo ideal sería crear un juego que todos puedan disfrutar, pero en ese momento, no todos los jugadores serán candidatos adecuados. La gamificación es una buena forma de aumentar el conocimiento de la marca.

II.Actuar en secreto

Cualquier solicitante de empleo afirma que es un especialista calificado y trabajador. Pero no llegarás a la verdad hasta que la veas en acción. ¿Cómo saber de antemano cómo se comportará un futuro empleado? Conviértete en un agente "secreto" y atrápalo en acción.

3.Compradores misteriosos

Las empresas suelen enviar reclutadores a ferias profesionales, escuelas y eventos de networking, pero First Merit Bank encuentra talento en lugares más inesperados. Los reclutadores a menudo “patrullan” las tiendas minoristas y buscan personal con las mejores habilidades de servicio al cliente. Compran productos observando el comportamiento de los empleados de la tienda: cómo atienden a los clientes. Pero la valoración no termina ahí. Los agentes de talentos devuelven productos y ven cómo el vendedor maneja situaciones tan desagradables.

No es raro que las tiendas minoristas paguen a sus empleados salarios bajos y ofrezcan trabajo duro, y First Merit Bank contrata a muchos de sus empleados minoristas. Y aunque los recién llegados a menudo no tienen experiencia bancaria, están ganando el interés de los reclutadores debido a sus habilidades de servicio al cliente que pueden aplicarse a una variedad de industrias.

4.Publicidad oculta sobre el trabajo.

Cuando la empresa automovilística Volkswagen necesitó mecánicos talentosos, envió empleados “secretos” para entregar los coches averiados a talleres de reparación de toda Alemania. En el tren de rodaje de cada vehículo se adjuntó un anuncio de trabajo.

La ubicación inusual de los anuncios de empleo convirtió a Volkswagen en una empresa innovadora y atrajo a muchos mecánicos talentosos.

Conclusión:

Esta táctica está directamente relacionada con los lugares que la empresa necesita explorar. ¿Dónde pasan su tiempo libre sus candidatos ideales? Si actualmente trabajan, ¿dónde sueñan con trabajar? Si detecta talento en su zona de confort, obviamente no montará un espectáculo para tratar de impresionarlo; simplemente observe cómo se comporta el empleado potencial.

III.Realización del concurso

Las pequeñas empresas y las nuevas empresas a menudo pierden candidatos talentosos porque los competidores más grandes y conocidos pueden ofrecer condiciones más interesantes a los solicitantes. ¿Cómo pueden destacarse las empresas menos conocidas? A continuación se muestran algunos ejemplos.

5.La iniciativa iPod

El desarrollador de videojuegos Red5 tuvo que competir por el talento con muchas empresas importantes. Al publicar anuncios de empleo y participar en ferias, Red5 se encontró directamente al lado de competidores serios, frente a los cuales perdió.

El personal de 20 personas de Red5 compiló una lista de los 250 principales desarrolladores de juegos y pasó cuatro meses aprendiendo todo lo que cada uno de ellos podía hacer profesionalmente. Jugaron sus juegos, se suscribieron a sus blogs y redes sociales. Como resultado, el grupo de talentos se redujo a aquellos candidatos que trabajaban con animación y técnicas que la empresa quería utilizar en sus juegos. Cada "candidato soñado" recibió un iPod grabado personalizado con su embalaje original. El fundador de Red5 grabó un mensaje personal para cada jugador, en el que hablaba del trabajo anterior del candidato y anunciaba que estaba invitado a Red5.

Más de 90 de 100 personas respondieron a la oferta. El enfoque creativo causó una fuerte impresión en los medios; comenzaron a escribir mucho sobre la desconocida empresa Red5.

6. Pausa para el almuerzo

Gyro International, una agencia de publicidad con sede en Londres, se propuso aumentar el personal de su departamento creativo en un 50% en 2010. Primero, Gyro identificó a los competidores más fuertes en su campo y realizó una investigación para determinar los lugares visitados con más frecuencia por los empleados de la competencia durante el almuerzo.

¿Qué hizo la empresa? Se puso en contacto con los propietarios de restaurantes y les pidió que reemplazaran el empaque normal del sándwich con un empaque de Gyro International que incluía la siguiente información: “¿Debería quedarme? ¿O debería dejarlo? y "¿En qué dirección va tu carrera?"

Los candidatos fuertes contratados por la competencia no pudieron evitar notar estos mensajes. Se utilizaron 100.000 copias del envase del sándwich en un mes y, en pocas semanas, Gyro vio cómo el tráfico a su sitio web aumentaba un 20%, lo que provocó el cierre de tres puestos de alto nivel, incluido el de director creativo.

Conclusión:

Pregúntese qué hace que su empresa sea única y por qué los empleados talentosos de un competidor deberían acudir a usted. Una vez que encuentre la respuesta, identifique un entorno creativo en el que difundir el mensaje. Este mensaje seguramente llegará a los “candidatos soñados”.

IV.Organizar competiciones

Cuando un puesto vacante requiere habilidades específicas de un candidato, rápidamente puede cansarse de examinar numerosos currículums de solicitantes no preparados.

Las siguientes tres empresas ofrecieron problemas o tareas que requerían que los candidatos tuvieran las habilidades requeridas por la empresa. Los resultados obtenidos mostraron cuán calificado está el solicitante y si su candidatura merece una mayor consideración.

7. Problemas a resolver

CON Quixey, la startup de Silicon Valley, necesitaba encontrar desarrolladores talentosos. La pequeña empresa no podía competir con gigantes como Google y Facebook. Los líderes de Quixey sabían que debían ser innovadores y mostrar creativamente la marca de la empresa.

Durante un día al mes, ingenieros talentosos podrían ganar 100 dólares si resuelven correctamente un problema de programación en 60 segundos. Un día determinado, los ganadores se llevaban dinero en efectivo y Quixey recibía acceso exclusivo a candidatos talentosos.

El director de tecnología y cofundador, Liron Shapira, dice que algunos de los mejores talentos que contrataron llegaron a la empresa como resultado del Desafío. “Tenemos un empleado que vivía en Grand Rapids, Michigan. Es uno de nuestros mejores desarrolladores, pero no tiene un título universitario y no ha estado en Silicon Valley”, dice Shapira. "Sólo a través de formas creativas se puede encontrar y contratar a alguien como él que resuelva problemas de forma creativa".

8. Cartelera misteriosa

En 2004, apareció un cartel en Silicon Valley:

El inteligente que encontró la solución a este enigma matemático acabó en el sitio web www.7427466391.com. Y cuando lo visitó, le ofrecieron afrontar otro problema. Sólo aquellos que encontraron la respuesta correcta fueron redirigidos a una página con el mensaje: “Buen trabajo. ¡Bien hecho! Ha llegado a Google Labs y nos alegra que esté aquí. Una cosa que hemos aprendido de Google es que es más fácil encontrar lo que buscas si te está buscando a ti. Buscamos a los mejores desarrolladores del mundo. ¡Bienvenido!"

Esta estrategia de reclutamiento poco convencional fue efectiva por varias razones. En primer lugar, el cartel se convirtió en una fuente de ruido en foros y blogs de matemáticas e ingeniería. El revuelo surgió antes de que se supiera que el cartel era obra de los empleados del motor de búsqueda Google. Además de atraer a la audiencia adecuada, la tarea actuó como un filtro eficaz para crear un grupo de candidatos valiosos. Solo se pidió que enviaran su solicitud a aquellos que pudieron resolver el problema y luego mostraron curiosidad por visitar el sitio web para resolver otro problema correctamente.

9. Hackeo de sitios

En 2010, SeatGeek, el servicio de búsqueda de eventos más grande del mundo, buscaba candidatos curiosos y talentosos para unirse al equipo. Para comenzar tu búsqueda, SeatGeek ha lanzado un desafío a los desarrolladores talentosos: piratea el sitio web de SeatGeek para enviarnos tu currículum.

Este desafío funcionó tan bien que SeatGeek ahora requiere que todos los solicitantes de puestos de desarrollador pirateen el sitio antes de poder enviar su currículum.

SeatGeek utilizó esta técnica para reclutar personal de ventas y contratar gerentes de oficina, pidiendo a los candidatos que analizaran algunos datos de la empresa, publicaran una publicación en un blog y promocionaran la publicación a través de las redes sociales. Al crear estos eventos, SeatGeek se ha convertido en una empresa de contratación competitiva con más de 100 candidatos cualificados que compiten por un único puesto.

Conclusión:

Gracias a las tareas, cada una de las tres empresas recibió un grupo completo de candidatos competentes para las vacantes. Cada problema requería un conjunto correspondiente de habilidades por parte de los candidatos.

Para utilizar esta táctica, piense en las principales habilidades que está buscando. Cree una tarea o problema que pruebe eficazmente este conjunto de habilidades. Muestre el problema donde los candidatos ideales sin duda lo notarán: ya sea en un cartel publicitario, un sitio web o un hipervínculo en su anuncio de empleo.

Traducción: Inga Hammi

La actividad de buscar y atraer candidatos aptos para los puestos vacantes de la empresa se considera la tarea principal del servicio de personal. Al mismo tiempo, las fuentes de selección de personal pueden ser muy diversas, dependiendo de las características específicas de la empresa o de una vacante específica.

Del artículo aprenderás:

Hay dos tipos de fuentes de contratación: internas (es decir, empleados de la propia empresa) y externas (del entorno externo). Dado que los recursos de cualquier organización son limitados, en la mayoría de los casos se utilizan fuentes externas.

Fuentes de contratación internas

Fuentes internas selección de personal se consideran preferibles en el proceso de búsqueda de especialistas para las vacantes disponibles. Elegir entre sus propios empleados ayuda a mejorar el clima psicológico en el equipo y fortalece la confianza de los empleados en su empresa. El reclutamiento interno es una parte importante de la política de personal de una empresa, enfocada en desarrollar a los empleados y obtener el máximo beneficio de ellos.

Métodos de contratación de personal de fuentes internas.

Competencia dentro de la empresa. Los responsables de recursos humanos buscan al especialista adecuado en las divisiones de su empresa y distribuyen información sobre las vacantes abiertas a los departamentos. Piden a los empleados que recomienden a sus amigos. Muy a menudo, las empresas utilizan una fuente interna de selección de personal en los siguientes casos:

Combinación de profesiones. Para las opciones descritas anteriormente, también es adecuada la opción de combinar puestos de empleados de la empresa. Cuando hay un trabajo pequeño que debe completarse en poco tiempo, la combinación se convierte en la mejor solución.

Rotación. Este método de contratación de personal interno es especialmente eficaz para empresas que se encuentran en una etapa de crecimiento intensivo. La contratación de personal directivo en este caso se produce mediante el movimiento (rotación) de los directivos. Se utilizan las siguientes opciones de rotación:

• ascender en la escala profesional con expansión (disminución) de responsabilidades laborales, cambios en los derechos y el tipo de actividad;
• formación avanzada con asignación a un especialista de tareas de un nivel más complejo sin promoción adjunta, pero con aumento de salario;
• cambiar el rango de responsabilidades sin mejorar las calificaciones, el puesto y el salario.

Estas rotaciones, incluso si se implementa la última opción, conducen a ampliar los horizontes del empleado, mejorar sus calificaciones y adquirir experiencia útil, lo que en última instancia casi siempre va acompañado de un crecimiento profesional en la empresa y una mayor eficiencia laboral.

Lea también materiales sobre el tema:

Fuentes de contratación externas

Con la contratación externa, los candidatos para los puestos disponibles provienen del exterior y esta es la opción más común para encontrar empleados. Las fuentes externas de selección de personal se pueden dividir en clases: económicas y costosas, así como masivas y orientadas a una única búsqueda.

Masa selección de personal necesario al abrir una nueva empresa, cuando es necesario contratar rápidamente una gran cantidad de empleados. En la mayoría de los casos se trata de personal de nivel medio e inferior. Las fuentes masivas incluyen:

Medios de comunicación, incluido Internet. Un empleador puede publicar anuncios sobre vacantes vacantes en publicaciones periódicas (periódicos, revistas), tanto generales como especializadas, en sitios en línea, y solicitar su transmisión en la televisión y la radio locales. La ventaja de este método es su amplia cobertura de audiencia y su bajo costo, a excepción de los anuncios de radio y televisión. Si tiene fondos extremadamente limitados, puede utilizar fuentes de selección de personal generalmente gratuitas: publicar una vacante en sitios web de Internet. Con la ayuda de los medios de comunicación, tiene sentido buscar no sólo trabajadores mal pagados, sino también personal temporal para trabajos estacionales o ocasionales. A veces, incluso se contratan especialistas altamente cualificados de forma temporal bajo la condición de arrendamiento. En la mayoría de los casos, esto es necesario durante un período de incapacidad laboral temporal de un empleado permanente cuando es imposible reemplazarlo con otro empleado a tiempo completo.

Establecimientos educativos. Esta fuente incluye universidades e instituciones secundarias especializadas. Los exalumnos no tienen experiencia laboral, pero son una fuerza laboral enérgica y bien capacitada capaz de trabajar de manera efectiva por un salario relativamente bajo. Por ello, muchas empresas dejan su información de contacto en los departamentos y realizan reuniones y presentaciones con estudiantes de último año. Esta fuente de selección de empleados tampoco supone costes, sino que sirve para el futuro. Al contratar varios especialistas jóvenes, puede hacer crecer el personal necesario dentro de su empresa que sea leal a la misma.

Servicios estatales de empleo, bolsas de trabajo, ferias de empleo. Estas instituciones cuentan con bases de datos de solicitantes de empleo que solicitan empleo. Con la ayuda de dichas fuentes, puede contratar rápidamente personal de nivel medio e inferior si es necesario. Además, los servicios de empleo tienen perfiles de candidatos, que pueden utilizarse para descartar a los trabajadores claramente inadecuados en la etapa inicial de selección. Las exposiciones temáticas o industriales y las ferias de empleo son adecuadas para los mismos fines para atraer candidatos independientes. Los costes para la empresa con esta opción de búsqueda son insignificantes.

Agencias de recrutamiento. Las agencias de contratación privadas mantienen su propia base de datos de candidatos para una variedad de especialidades y buscan candidatos a petición de los empleadores. Servicios agencias de reclutamiento No serán baratos, pero con su ayuda podrás encontrar empleados altamente calificados en bastante poco tiempo. Los métodos existentes permiten organizar una búsqueda específica de candidatos, incluso si actualmente no hay especialistas específicos en las bases de datos de la agencia.

Áreas de búsqueda no estándar y fuentes de selección de personal.

En algunos casos, tiene sentido contratar personal utilizando métodos no estándar. Por lo general, así es como buscan especialistas altamente calificados en profesiones poco comunes o altos directivos. Este método se llama “caza de cabezas”, o headhunting, y esencialmente representa atraer a estos trabajadores de otras empresas.

Esta búsqueda exclusiva puede ser realizada por una agencia de contratación o por especialistas de recursos humanos de la propia empresa. Las fuentes de información en este caso pueden ser:

publicaciones de la industria;

Red de búsqueda confidencial.

Algunas empresas recurren a fuentes no estándar selección de personal, como iglesias y organizaciones comunitarias. Esta opción de búsqueda de recursos humanos se puede utilizar cuando necesite encontrar rápidamente trabajadores con salarios bajos o por horas.

Mantener blogs en Internet de empleados individuales de la empresa, crear comunidades en línea o abrir foros sobre temas de su producción es una de las formas nuevas y bastante originales de atraer personal. Básicamente, se trata de plataformas funcionales para establecer relaciones con candidatos potenciales. Como parte de la comunicación online, puede estudiar a los usuarios, ofrecerles formación e involucrarlos en debates sobre temas profesionales.

En conclusión, cabe señalar que las fuentes de recursos humanos para la contratación deben seleccionarse en función de la urgencia de cubrir la vacante, el nivel del especialista requerido y los recursos disponibles. Una vez sopesados ​​todos los pros y los contras de las fuentes externas e internas en una situación particular, puede tomar una decisión y dirigir todos sus esfuerzos a la contratación de personal.

La escasez de personal está obligando a los gerentes de recursos humanos a ser creativos a la hora de encontrar empleados. Los métodos tradicionales para encontrar empleados ya no son suficientes, porque hay una verdadera “guerra” por el personal. Consideremos canales modernos de búsqueda de personal con los que podrá ampliar su arsenal.

Anuncios, folletos, vallas publicitarias.

Publicar anuncios con una lista de vacantes abiertas para una organización es un medio eficaz y de bajo presupuesto. Se puede obtener el máximo rendimiento publicando anuncios constantemente y actualizando periódicamente la lista de vacantes. Para evitar problemas, utilice áreas especialmente designadas para esto. Recientemente, han aparecido muchas empresas que brindan servicios de publicación de información en stands de vidrio ubicados junto a edificios residenciales, en las entradas y en los ascensores.

La distribución de folletos publicitarios en las calles y a través de los buzones de correo de los edificios residenciales tiene ahora cada vez más efectos negativos. Los habitantes de la ciudad ya están cansados ​​del desperdicio de papel en las calles y en los pasillos. Y la eficacia para llegar al público objetivo es extremadamente baja.

Para la contratación masiva de empleados, es posible colocar anuncios en el reverso de los recibos de alquiler. Para ello, debe ponerse en contacto con los servicios comunales y de vivienda de la ciudad.

Los carteles publicitarios instalados en importantes arterias de transporte de la ciudad, cruces de carreteras, bordes de carreteras, aceras y paradas de transporte público son buenos porque proporcionan un rendimiento constante a un costo único. Si tiene una necesidad constante de ciertas categorías de empleados, es recomendable hacer un cartel adecuado y colocarlo al costado de la carretera cerca de la empresa.

Ventajas: eficaz para cerrar puestos masivos en el menor tiempo posible (búsqueda de vendedores en relación con la apertura de una nueva tienda o trabajadores en general en relación con la expansión de la producción).
Defectos: Cobertura territorial estrecha, adecuada principalmente para la búsqueda de personal de nivel inferior. Se requiere una selección cuidadosa de los candidatos para eliminar el riesgo de contratar candidatos con “problemas”.

Medios impresos y periódicos con publicidad gratuita de importancia regional.

Colocar anuncios sobre vacantes en periódicos de noticias o en publicaciones impresas especializadas para la búsqueda de empleo (periódicos “Trabaja para ti”, “Vacantes”, revista “Trabajo y Salario”, etc., que se distribuyen en tu región).

Como regla general, la colocación en periódicos de organizaciones es paga, analice las condiciones que más le convengan (plan de tarifas). Si no tiene los medios económicos para pagar los servicios publicitarios, utilice los periódicos para publicar anuncios gratuitos.

Los anuncios en los medios impresos son más adecuados para seleccionar personal poco cualificado y candidatos de la categoría de mayor edad porque no tienen acceso a Internet.

Ventajas: eficaz para cerrar puestos de trabajo masivos en el menor tiempo posible de grupos sin acceso a Internet, y también es casi la única forma de seleccionar especialistas del grupo de mayor edad.
Defectos: Muchos de los que pertenecen a esta categoría todavía no saben cómo redactar un currículum y tienen miedo de someterse a una entrevista. Aquí el énfasis está en una entrevista telefónica y luego en una invitación a una reunión cara a cara.

Publicidad en televisión y radio.

Colocar anuncios en radio y televisión en las grandes ciudades es una forma bastante costosa de encontrar personal, pero en las provincias no cuesta tanto colocar dicha información en los estudios de radio y televisión locales, donde este método ya se ha consolidado como uno de los más rápidos. y más eficaz.

Ventajas: eficaz para cerrar posiciones masivas en el menor tiempo posible.
Defectos: alto costo de la publicidad en televisión, baja eficiencia del ticker.

Recursos en Internet para la selección de personal.

El método más común es publicar vacantes en portales especializados de búsqueda de empleo (por ejemplo, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru, etc.).

Te registras en el portal en nombre de la organización siguiendo las instrucciones propuestas. Después de confirmar su registro, comienza a publicar vacantes. Se recomienda compilar primero la lista completa de vacantes en un documento separado. Indique el título del puesto, responsabilidades, requisitos de experiencia laboral y educación del solicitante, indique las condiciones bajo las cuales ofrece el trabajo (salario, horario, lugar de trabajo, etc.), así como números de teléfono o direcciones de correo electrónico. . Y luego cópielo en el formulario del sitio web.

La segunda forma es analizar los currículums de los solicitantes en los sitios de empleo. Al utilizar este método, el esquema de selección de solicitantes es el siguiente. En primer lugar, se selecciona a los candidatos más adecuados según criterios formales (si sus cualificaciones cumplen o no los requisitos establecidos), se realiza una entrevista inicial por teléfono y, en función de los resultados, se les invita a una entrevista personal.

Ventajas: Notificar a una amplia gama de solicitantes interesados ​​sobre las vacantes. Información estructurada completa de los solicitantes. Educación, experiencia, logros, cualidades personales: simplifica la selección y reduce el número de candidatos.

Defectos: Recientemente, los portales y sitios de búsqueda de empleo han introducido servicios pagos para las organizaciones. Se trata de una tarifa por registrar una empresa en el sistema, o una tarifa por eliminar el límite en el número de vacantes publicadas, o acceso pago a un banco de currículums de los solicitantes. Puede seleccionar un especialista de cualquier nivel, pero la búsqueda puede llevar mucho tiempo.

Medios de comunicación social.

Hoy en día, las redes sociales son una herramienta relevante que se utiliza para establecer conexiones valiosas y encontrar empleados de todas las categorías. Hoy en día, a través de las redes sociales, los responsables de RR.HH. controlan al candidato potencial incluso antes de la entrevista. En primer lugar, los empleadores estudian los intereses y aficiones del candidato, miran sus fotografías y contactos profesionales y comprueban la exactitud de la información del currículum. Preste atención a materiales que puedan comprometer al solicitante.

Para este tipo de reclutamiento en redes sociales, la organización debe tener su propia cuenta (grupo). La cuenta (grupo) debe contener información sobre la organización, noticias, comunicados de prensa, información sobre servicios o productos. En general, estar vivo y lleno regularmente.

Si un responsable de RR.HH. busca empleados en las redes sociales desde su perfil personal, entonces la información y fotografías de la página deben corresponder estrictamente a los objetivos (fotos en el entorno de trabajo, información sobre membresía en asociaciones profesionales, publicaciones en los medios, etc. .), de lo contrario el perfil del empleado puede dañar la reputación de su organización.
Los recursos más populares en Rusia son Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.

Las principales opciones para encontrar candidatos a través de las redes sociales:
1. Publica información en tu grupo y espera respuestas.
2. Realizar un mailing masivo sobre vacantes para suscriptores del grupo.
3. Existe una gran cantidad de grupos en las redes sociales que unen a los usuarios según diferentes criterios. El reclutador sólo tiene que elegir el grupo adecuado para buscar candidatos potenciales. Grupos profesionales, intereses, grupos de edad, etc.
4. Redes sociales profesionales Professionals.ru, LinkedIn, etc. Muy adecuadas para buscar candidatos para puestos clave y superiores. En estas redes los usuarios proporcionan información sobre su formación, experiencia laboral, logros y cualidades profesionales.

Ventajas: El número de usuarios de las redes sociales está creciendo rápidamente y, dado que un gran número de ellos no están satisfechos con su puesto de trabajo actual, el flujo de personas interesadas en el puesto vacante será siempre alto. Al ofrecer mejores condiciones laborales, es posible cubrir rápidamente las vacantes, desde personal de servicio hasta especialistas de alto nivel. Este método es uno de los más baratos y rápidos.
Defectos: un gran flujo de personas “interesadas” en la vacante, pero que no cumplen con los requisitos establecidos en la vacante. Para minimizarlo, es necesario establecer requisitos claros para los solicitantes de empleo, así como describir sus condiciones laborales y bonificaciones.

Web corporativa.

Su sitio web corporativo es la cara de la empresa y el personal es su contenido. Por lo tanto, tu sitio web debe contar con una sección de “Vacantes” o “Carrera en la empresa”.

La sección debe contener un discurso de bienvenida del jefe del departamento de personal, información sobre los valores corporativos, historias de éxito de los empleados y crecimiento profesional, etc. Y lo más importante, un apartado sobre vacantes abiertas y contratación para la reserva de personal.

Es necesario organizar técnicamente la posibilidad de enviar un currículum desde el sitio a una vacante que le guste o uno general a la reserva. Aquí eres libre de organizar todo a tu gusto. Desarrolle un formulario de currículum para su posterior procesamiento automatizado, solo la información que necesita y nada adicional. Y también a través de la web corporativa se pueden organizar pruebas profesionales online para la selección inicial de candidatos para cubrir una vacante.

Ventajas: el solicitante que presentó una solicitud desde el sitio está interesado en la vacante y trabaja en su empresa.
Defectos: Como es habitual, poco tráfico a la web corporativa. Las vacantes deben actualizarse periódicamente.

Cooperación con instituciones educativas.

A la hora de buscar personal, muchas empresas optan por cooperar con instituciones educativas. Hoy en día, las universidades cooperan voluntariamente con las empresas debido a que el criterio para evaluar la eficacia de una universidad es el porcentaje de graduados que están empleados. Puedes hablar sobre este tema con el rector o vicerrector de labor educativa de la universidad.

La opción más común es publicar información sobre las vacantes en los edificios educativos de las universidades especializadas, en el sitio web de la universidad o en el periódico de la universidad.

Una forma más eficaz de atraer la atención de estudiantes y graduados es realizar una presentación de la empresa dentro de los muros de una institución educativa.

Celebrar acuerdos sobre el envío de estudiantes para prácticas en la organización. Puedes hablar con la dirección de la universidad y recomendar a los estudiantes más talentosos y responsables.

Una opción más prometedora para el futuro– celebrar acuerdos para la formación específica de estudiantes en especialidades especializadas. ¿Qué obtienes como resultado?
organizar un concurso entre los solicitantes de plazas específicas;
estudio más profundo de las materias por parte de estudiantes de su perfil;
atraer a los mejores graduados de instituciones educativas especializadas;
formación de un interés profesional sostenible de los estudiantes por trabajar en la empresa;
formación y fortalecimiento de una imagen positiva de su organización como empleador entre el público estudiantil.
realizar todo tipo de prácticas en su empresa, conociendo la empresa.

Los empleados jóvenes resultan ser generadores de diversas ideas para la organización, así como una fuente de información sobre los últimos avances científicos. Al mismo tiempo, los costos de remuneración de los aprendices suelen ser mucho más bajos que los costos de los salarios de los especialistas que trabajan a tiempo completo en la empresa.

Ventajas: baratura relativa y alta lealtad de los empleados "adultos". Identificar y atraer jóvenes creativa y profesionalmente activos. Además, de esta forma se resuelve una importante tarea social: ayudar a los jóvenes a encontrar empleo.

Defectos: El método se centra principalmente en cerrar posiciones iniciales.

Caza de cabezas. Caza de profesionales.

Las organizaciones que necesitan especialistas clave o poco comunes en el mercado no pueden prescindir de la caza de talentos. Todo tipo de formaciones, exposiciones, seminarios, sitios web especializados y comunidades son bastante eficaces para establecer contactos profesionales. Un reclutador debe poder participar fácilmente en cualquier “reunión” profesional; esto acelera el proceso de llegar a los candidatos adecuados;

También puede participar en la "caza furtiva" de personal de los competidores: todos los medios son buenos en la guerra. Por ejemplo, envíe una invitación a una reunión a través de las redes sociales. Lo principal es mantener la confidencialidad, porque muchos no tienen prisa por abandonar su lugar de trabajo o puesto, y además temen comprometerse.

En la reunión es necesario destacar las ventajas de cambiar de trabajo y las condiciones especiales para el especialista (mayor salario, empleo sin período de prueba, eventos corporativos, etc.). Si se niega, pida que le recomienden a sus compañeros que tengan las características profesionales adecuadas y puedan estar en la búsqueda.

Ventajas: Acceso directo a candidatos que cumplan con los requisitos de la empresa.
Defectos: precio elevado, posibilidades limitadas de uso por razones éticas, falta de motivación por parte de los candidatos para cambiar de trabajo.

Agencias de recrutamiento.

Uno de los métodos de selección de personal más modernos, que últimamente se ha vuelto cada vez más atractivo para las empresas, es la tecnología de selección de personal a través de agencias de contratación.
Estas organizaciones asumen todo el trabajo y el empleador sólo puede dictar sus propias condiciones y seleccionar a los candidatos encontrados por la agencia. El éxito de la selección en este caso depende en gran medida de la exactitud del perfil del candidato y de la exactitud de la comprensión por parte del director de la agencia de los requisitos formulados y, por supuesto, de su profesionalismo e integridad.

A veces es más eficaz contactar con agencias que se especializan específicamente en la búsqueda de empleados de un determinado nivel (alta dirección, gerentes y directores, o viceversa, trabajadores y personal inferior) o en la contratación de personal para una profesión de un determinado enfoque (ingenieros, informáticos). especialistas). En cualquier caso, no importa con qué agencia contactes, debes entender que sus servicios suelen ser pagos y no son baratos.

Ventajas: proporcionando candidatos que cumplan con los requisitos de la empresa.
Defectos: precio alto.

Durante el proceso de contratación, debes analizar constantemente qué fuentes de búsqueda son más efectivas. La información necesaria se puede obtener de las estadísticas de llamadas telefónicas y de los datos de los cuestionarios y currículums completados por los solicitantes. En función de sus resultados, se toma una decisión sobre la idoneidad de un método en particular. Por ejemplo, para los solicitantes de empleos mal remunerados que no requieren altas calificaciones profesionales, la fuente de información más popular son los anuncios callejeros, seguidos por la publicidad en los periódicos en segundo lugar en efectividad. Los candidatos para puestos vacantes más prestigiosos y mejor remunerados ("mejores") reciben la información necesaria en Internet o a través de conexiones profesionales.

¿Cuáles son los métodos de contratación más eficaces? ¿A qué debes prestar atención al buscar y seleccionar personal? ¿Qué empleados y trabajadores debería contratar?

¡Hola querido amigo! Contigo vuelve a estar uno de los autores de la revista de negocios HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hoy nos complace invitarlo a una “jornada de puertas abiertas” de un empleado de RR.HH. que compartirá con usted todos los secretos para buscar y seleccionar empleados que puedan traer éxito y prosperidad a su empresa.

Nuestra invitada vuelve a ser Ksenia Borodina, especialista en selección y contratación de personal.

En uno de los artículos anteriores, Ksyusha ya se lo contó a nuestros lectores y hoy nos ayudará a abordar el tema de la selección de personal de alta calidad.

Este artículo está lleno de consejos prácticos e invaluables que lo ayudarán a comprender y practicar fácilmente el arte de encontrar a las personas adecuadas.

¡Disfruta leyendo!

1. Reclutamiento: conceptos y términos básicos

Para que el "problema de personal" en su empresa se resuelva de forma eficaz y competente, es necesario abordar el tema de la selección de personal de forma coherente y profesional.

La frase "los cuadros deciden todo" pertenece a I. Stalin: si ignoramos el aspecto político, no podemos dejar de apreciar la sabiduría de esta afirmación.

Esta expresión se volvió popularmente amada y se usa ampliamente hasta el día de hoy.

Como reclutador con 5 años de experiencia puedo confirmarlo: el bienestar de la empresa, el ambiente dentro del equipo, las perspectivas de desarrollo de la empresa y mucho más dependen del personal.

El departamento de recursos humanos de la empresa (el término proviene del inglés "Human Resource" - "recursos humanos") se dedica a la selección de personal, teniendo en cuenta las perspectivas a largo plazo de desarrollo de la organización. A veces las empresas recurren a la ayuda de cazatalentos, que literalmente se traduce como "cazador de cabezas".

Así se llama hoy en día a los agentes de contratación profesionales que, a petición suya, “atraen” a los empleados que ya trabajan de una empresa a otra, ofreciéndoles mejores condiciones laborales.

Para que un negocio tenga éxito, es necesario que los empleados no sólo tengan talento en sus campos, sino que también sean capaces de trabajar eficazmente en equipo.

Encontrar personal calificado es lo primero que debe hacer el director de una nueva organización.

La contratación de empleados también es relevante para una empresa ya existente si de repente se produce un estancamiento del trabajo o surgen perspectivas de ampliación del campo de actividad.

Para empezar, permítanme recordarles el significado de los términos y conceptos básicos.

Esto le ayudará a comprender mejor los términos.

Reclutamiento es un esfuerzo dirigido a atraer candidatos a la empresa que tengan las cualidades y habilidades necesarias para las necesidades actuales y a largo plazo de la organización. Es decir, se trata de la búsqueda, prueba y contratación de personas que puedan y quieran trabajar, tengan las competencias y conocimientos requeridos por el empleador y compartan los valores de la empresa.

Solicitantes– personas que solicitan un puesto vacante.

Descripción del trabajo– un documento que regula la gama de responsabilidades y derechos de los empleados, así como la naturaleza de sus relaciones oficiales con otros empleados.

Agencias de recrutamiento– organizaciones profesionales que actúan como intermediarias entre una empresa que necesita encontrar empleados y quienes buscan empleo.

Selección de empleados de alta calidad:

• aumenta las ganancias de la empresa;
• aumenta la productividad laboral;
• permite que la empresa se desarrolle.

Un enfoque poco profesional a la hora de contratar empleados está plagado de retrasos en la finalización del trabajo, una disminución de los ingresos de la empresa y alteraciones en los procesos comerciales. En última instancia, tendrá que volver al punto de partida: comenzar a buscar y gastar dinero y tiempo en reclutar nuevos empleados. Los errores del sistema en el proceso de selección (lo he observado en la práctica) aumentan significativamente los costes de la empresa.

2. Tipos de fuentes de contratación

Hay dos tipos de fuentes de contratación: externas e internas.

En el primer caso, el personal se selecciona entre los empleados de la propia empresa, en el segundo, a expensas de recursos externos. Está claro que las fuentes internas siempre son limitadas y con su ayuda es imposible resolver completamente los problemas de personal.

Las fuentes más comunes de contratación de trabajadores son externas. Convencionalmente, se pueden dividir en 2 subtipos: económicos y caros.

Las fuentes económicas incluyen, por ejemplo, los servicios gubernamentales de empleo y los contactos con universidades y facultades. Las fuentes caras son las agencias de contratación profesional y las publicaciones de los medios.

También hay fuentes de personal completamente gratuitas: sitios de Internet que publican vacantes y currículums de los solicitantes, por ejemplo: HeadHunter, Job, SuperJob.

Incluso en todas las ciudades importantes suele haber varios sitios locales de este tipo. Incluso las ciudades más pequeñas suelen tener sus propios sitios web donde se pueden publicar ofertas de trabajo.

Además, las organizaciones siempre pueden recibir currículums directamente de los solicitantes sin pasar por intermediarios.

La práctica demuestra que incluso en condiciones de crisis y desempleo, encontrar un especialista calificado en cualquier campo no es tarea fácil. Personalmente, he tenido que recurrir repetidamente a fuentes costosas para encontrar a los mejores representantes de las profesiones más demandadas. Sin embargo, para puestos que no requieren conocimientos especiales, se suelen utilizar los métodos más económicos para atraer personal.

Tipos de fuentes externas de selección de personal:

1. Por recomendación. Captación de candidatos a partir de recomendaciones de familiares, amigos y conocidos de los empleados de la empresa. El método más antiguo, muy eficaz y más adecuado para organizaciones pequeñas. Las estadísticas muestran que en las organizaciones donde el número no supera las 50-60 personas, el 40% de los nuevos empleados ingresan al servicio a través de conocidos. Este enfoque tiene un inconveniente importante: existe el riesgo de contratar a un especialista no calificado.
2. Trabajo directo con empleados potenciales. Trabajar con candidatos "independientes": personas que buscan trabajo sin contactar con servicios especiales. Estos propios candidatos llaman a la empresa, envían su currículum y preguntan sobre las vacantes. Esto suele deberse a la posición de liderazgo de la empresa en el mercado. Incluso si la organización no necesita actualmente un especialista de este tipo, sus datos deben guardarse para poder utilizarlos si es necesario.
3. Publicidad en los medios. Esta es la forma más común de atraer solicitantes. Los anuncios se publican en periódicos, portales de Internet y televisión, tras lo cual los propios candidatos llaman o acuden a la empresa. Existen publicaciones y sitios web especializados centrados en una amplia gama de profesiones o industrias específicas. El uso de recursos en línea y publicaciones impresas es la herramienta más efectiva y popular para atraer candidatos; sin embargo, para que los anuncios lleguen al objetivo, los requisitos de los solicitantes y sus futuras funciones laborales deben indicarse con la mayor precisión posible.
4. Contactos con universidades. Muchas grandes corporaciones que trabajan para el futuro se centran en atraer graduados de instituciones educativas que no tienen práctica a tiempo completo. Para ello, los empresarios organizan eventos en universidades especializadas o participan en ferias de empleo. Dado que es difícil evaluar las competencias profesionales sin experiencia laboral, se evalúan las características personales, la capacidad de planificación y análisis.
5. Las bolsas de trabajo son centros estatales de empleo. Un estado desarrollado siempre está interesado en aumentar el nivel de empleo de los ciudadanos. Para ello se crean servicios especiales que cuentan con bases de datos propias y trabajan con grandes empresas. El método tiene una desventaja importante: no todos los solicitantes se postulan para agencias gubernamentales para desempleados.
6. Agencias de recrutamiento. Durante las últimas décadas, la contratación se ha convertido en un sector de la economía en desarrollo activo. Las empresas de contratación tienen bases de datos constantemente actualizadas y buscan candidatos de forma independiente de acuerdo con las tareas de los clientes. Las empresas cobran una remuneración sustancial por su trabajo, a veces hasta el 50% del salario anual del empleado que encuentran. Hay empresas que se especializan en la contratación masiva o, por el contrario, se dedican a la "búsqueda exclusiva": la selección de empleados ejecutivos.

La correcta selección de fuentes externas garantiza el éxito en la contratación de empleados competentes que correspondan al perfil de la empresa y su espíritu.

La tabla muestra indicadores comparativos de fuentes de contratación:

3. Métodos básicos de búsqueda de personal.

Veamos los métodos clásicos y novedosos para encontrar empleados. Diré de inmediato que los especialistas en recursos humanos con experiencia siempre combinan métodos para atraer personal en su trabajo.

En varias situaciones, realmente puedes "mantener la cabeza gacha" y utilizar las recomendaciones de compañeros de trabajo que buscan un puesto para su amigo o familiar. En otros casos, se requiere una búsqueda de varios días de un especialista específico a través de agencias de contratación especializadas y otros canales pagos.

Veamos los métodos de búsqueda más efectivos.

Método 1. Reclutamiento

El reclutamiento es una técnica para seleccionar empleados para profesiones comunes. Por lo general, se trata de especialistas del llamado "nivel de línea": agentes de ventas, gerentes ordinarios, ejecutivos, secretarias. La contratación en sí consiste en elaborar una descripción competente de la vacante y publicar esta descripción donde la vean los posibles solicitantes o los sitios dedicados a la búsqueda de personal. El énfasis en este caso está en las personas que se encuentran en el proceso inmediato de búsqueda de empleo.

Método 2. Búsqueda de ejecutivos

Selección de personal directivo: jefes de departamento, directores de empresa, jefes de divisiones regionales. Esto también incluye la búsqueda de especialistas únicos y poco comunes. A diferencia del reclutamiento, la “búsqueda exclusiva” implica acciones activas por parte de la empresa interesada. Normalmente, este tipo de selección de empleados la llevan a cabo agencias de contratación especializadas.

Método 3. Búsqueda de talentos

Literalmente - "caza de cabezas". Un método para buscar o atraer a un especialista específico (un maestro reconocido en su campo) de una empresa a otra. La metodología se basa en la premisa de que los empleados de alto nivel no buscan trabajo por sí solos y en ocasiones ni siquiera piensan en cambiar de trabajo. La tarea del "cazador", un empleado de una agencia de contratación, es interesar al candidato con condiciones o perspectivas de desarrollo más favorables de una organización competidora.

Método 4: Detección

Selección rápida de candidatos en base a criterios formales. Las características psicológicas, la motivación y los rasgos de personalidad no se tienen en cuenta durante la selección: el criterio principal para dicha búsqueda de empleados es la velocidad. El período de selección dura varios días. La técnica se utiliza al contratar secretarias, gerentes y asesores de ventas.

Método 5. Preliminar

Atraer candidatos a puestos mediante la formación práctica de jóvenes especialistas (egresados ​​de universidades especializadas). La elección de un futuro empleado presupone que los solicitantes reúnan determinadas cualidades psicológicas y personales.

El trabajo preliminar tiene como objetivo el plan de negocios a largo plazo de la empresa: es la forma más prometedora de crear una comunidad de trabajo fuerte y productiva.

4. Empresas de contratación: una lista de agencias de contratación fiables, una descripción general de las ventajas y desventajas de utilizar los servicios de las empresas de contratación

En mi trabajo, a menudo he tenido que recurrir a los servicios de personal y agencias de contratación. El método es ciertamente caro, pero bastante eficaz.

La lista de las principales ventajas de trabajar con un intermediario incluye:

• Disponibilidad de una enorme base de datos. El número medio de currículums en los archivos de las agencias de contratación es de 100.000. Es cierto que, con las capacidades actuales de Internet, no es difícil recopilar el número necesario de perfiles de candidatos en los sitios de empleo. De este número, sólo los currículums "investigados" son realmente útiles, es decir, aquellos para los cuales el reclutador se puso en contacto con el solicitante y recibió permiso para utilizar el cuestionario.
• Enfoque profesional e integral para la búsqueda de empleados.
• La presencia de una garantía estándar: el reemplazo gratuito del solicitante si no era apto para el empleador o rechazaba el empleo. El período de garantía es válido por hasta seis meses.

En cuanto a un servicio de las agencias de contratación como una "entrevista de evaluación", en la mayoría de los casos no se debe confiar demasiado en la eficacia y la "exclusividad" de esta oferta. Las agencias de contratación realizan este tipo de entrevistas principalmente de forma remota y, sin una reunión personal, es imposible realizar una evaluación correcta de las cualidades profesionales y personales.

El coste de los servicios de la agencia se calcula en función de la complejidad de la búsqueda y la rapidez con la que se cubre la vacante. Suele ser un determinado porcentaje del salario anual del especialista seleccionado. El promedio del mercado es del 10-30%. Los servicios se pagan aproximadamente una semana a partir de la fecha en que el empleado regresa al trabajo.

Prestemos atención al hecho de que, debido al enfoque equivocado y a la falta de atención adecuada en el ámbito de la contratación de personal, las empresas rusas pierden cientos de miles de millones de dólares al año.

Entre las desventajas de buscar empleados a través de agencias está el riesgo de encontrar un enfoque injusto al contratar empresas para sus funciones. El resultado es que llega al lugar de trabajo el empleado “equivocado”, que no tiene los conocimientos ni las cualificaciones adecuadas. Y esto afecta negativamente las actividades de la empresa y me añade dolores de cabeza y trámites burocráticos, como responsable de personal, con el papeleo.

Para evitarlo, te aconsejo que prestes especial atención a la elección de la empresa con la que quieres cooperar. Asegúrese de estudiar las opiniones confiables de los clientes sobre el trabajo de la agencia, verificar las garantías y evaluar la velocidad de los comentarios de los empleados de la empresa.

Aquí, para tu comodidad, ya hemos analizado varios agencias de reclutamiento confiables que te ayudarán a encontrar los mejores empleados para tu negocio:

• familia amigable(www.f-family.ru) - Moscú
• Línea de personal(www.staffline.ru) - Moscú
• Inter-RRHH(www.inter-hr.ru) - Moscú
• Gardarica(www.gardaricka.com) - San Petersburgo
• Grupo de Empresas ANT(www.antgrup.ru) - San Petersburgo

5. Proceso y etapas de búsqueda de empleados de la empresa

El proceso de selección de empleados consta de varias etapas por las que deben pasar los candidatos a un puesto. En cada etapa, algunos solicitantes son eliminados o ellos mismos rechazan la vacante, aprovechando otras ofertas o por otros motivos.

Ahora veremos las principales etapas de selección.

Etapa 1. Conversación preliminar

La conversación se lleva a cabo mediante varios métodos. Para algunos puestos, es preferible que el candidato se presente personalmente en el posible lugar de trabajo; en otros casos, es suficiente una conversación telefónica con un representante del departamento de personal. El objetivo principal de la conversación preliminar es evaluar el nivel de preparación del solicitante, sus habilidades comunicativas y sus cualidades personales básicas.

Pero aquí conviene recordar que sólo a nivel de comunicación visual se puede tener una idea más precisa de la personalidad del solicitante de empleo. Por eso, ahora mantengo cada vez más conversaciones preliminares a través de Skype.

Etapa 2. Entrevista

La entrevista ampliada la realiza directamente el empleado de RR.HH. Durante la conversación, es importante obtener información detallada sobre el candidato y brindarle la oportunidad de conocer más sobre sus futuras responsabilidades laborales y la cultura corporativa del entorno donde trabajará.

Tenga en cuenta que en esta etapa es muy importante no cometer un solo error. No se puede dar importancia a la simpatía personal por un candidato a un puesto. Puede que le guste una persona externamente, su comportamiento y modales son cercanos a usted y también tienen intereses comunes en la vida. Bajo la influencia de las emociones y los sentimientos, sin duda está seguro de que simplemente no se puede encontrar un mejor candidato y él, como nadie, “encajará” en el equipo de la mejor manera. Y por tanto no tiene sentido “torturarlo” y hacerle preguntas capciosas.

Es necesario realizar una prueba completa de un empleado potencial, y si en puntos técnicos importantes no cumple con los requisitos establecidos, no dude en negarle el empleo.

Hay varios tipos de entrevistas:

• Biográfico, durante el cual se revelan la experiencia pasada del solicitante y diversos aspectos de sus cualidades profesionales;
• situacional: se pide al solicitante que resuelva situaciones prácticas para determinar sus habilidades analíticas y otras cualidades;
• Estructurado– la conversación se lleva a cabo según una lista de puntos precompilada;
• Estresante– se lleva a cabo con el objetivo de comprobar la resistencia del solicitante al estrés y su capacidad para comportarse adecuadamente en situaciones provocativas e inusuales.

Etapa 3. Pruebas profesionales

Realización de pruebas y tests para obtener información sobre las competencias y capacidades profesionales del futuro empleado. Los resultados de la prueba le permitirán evaluar las capacidades actuales y potenciales del candidato y formarse una opinión sobre su estilo de trabajo.

Es importante garantizar que las cuestiones de pruebas profesionales sean relevantes y cumplan con los requisitos legales.

Paso 4: comprueba tu historial

Para tener una imagen más completa del empleado, vale la pena hablar con sus compañeros de su lugar de trabajo anterior. Muchas personas tienen un mal “antecedente profesional”, aunque el motivo del despido en el trabajo sea “por su propia cuenta”.

Por lo tanto, de ser posible, sería bueno hablar con el supervisor inmediato del solicitante para conocer los motivos por los cuales el empleado dejó su trabajo anterior, esto mejorará la calidad de la selección de personal. Sería una buena idea familiarizarse con las recomendaciones, características, incentivos y otros puntos del historial.

Etapa 5. Toma de decisiones

A partir de los resultados de la comparación de candidatos se determina aquel que mejor cumple con los requisitos profesionales y encaja en el equipo. Cuando se ha tomado la decisión de matricularse, se informa al candidato de ello de forma oral o escrita. El solicitante debe estar completamente familiarizado con la naturaleza de la próxima actividad, informado sobre el horario de trabajo, vacaciones, días libres, reglas para calcular salarios y bonificaciones.

Paso 6. Completar el formulario de solicitud

Los candidatos que hayan completado con éxito el primer y segundo nivel completan una solicitud, un cuestionario y firman un contrato de trabajo. El número de puntos en el cuestionario debe ser mínimo: es importante la información que aclare el desempeño del solicitante y sus principales cualidades. La información proporcionada se relaciona con el trabajo anterior, las habilidades profesionales y la mentalidad del candidato.

A continuación puede descargar ejemplos de estos tres documentos relevantes para 2016.

A esto le sigue la toma de posesión oficial del cargo. Normalmente, este término se refiere al primer día laboral de un nuevo empleado, durante el cual se familiariza directamente con los procedimientos y reglas de trabajo y comienza a desempeñar sus funciones laborales.

6. Tecnologías de contratación no tradicionales

Los métodos de selección de personal no tradicionales son cada vez más relevantes. He compilado una lista de las formas no tradicionales más efectivas de contratar empleados:

1. Entrevista estresante (o impactante). El objetivo de dicha conversación es determinar la resistencia del candidato al estrés. Durante dicha entrevista se utilizan diversas técnicas cuyo objetivo es desequilibrar al interlocutor. Por ejemplo, la persona responsable de la conversación llega tarde a la reunión, entre 20 y 30 minutos o incluso más. O puede desdeñar los títulos, méritos y títulos académicos del candidato (“MSU no es una autoridad para nosotros; nuestra señora de la limpieza se graduó de MSU”).
2. Entrevista de acertijo. Los solicitantes deben responder alguna pregunta compleja o complicada o resolver un acertijo lógico complejo en un tiempo determinado. Normalmente, estos métodos se utilizan al seleccionar creativos, especialistas en marketing y programadores.
3. Uso de factores irritantes. Estos factores son: luz brillante en los ojos, como durante un interrogatorio en el NKVD, preguntas indecentes, una silla demasiado alta. El sujeto puede sentarse en el centro de un círculo, alrededor de cuya circunferencia se encuentran representantes del empleador.
4. Selección de personal en función de la fisionomía. Implica determinar el carácter de una persona por su apariencia y su soción.

Los métodos no tradicionales permiten evaluar la flexibilidad del pensamiento de un candidato, probar su inteligencia, evaluar su creatividad y, finalmente, probar su capacidad para trabajar bajo presión, lo cual es importante en un entorno empresarial competitivo. En algunas grandes corporaciones (en particular, en Microsoft), las entrevistas de estrés se utilizan de forma obligatoria y en masa.