Formación de salario oficial. Formación de la tarifa del empleado (salario). Forma de remuneración

Los salarios son remuneraciones por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensaciones e incentivos.

En la vida socioeconómica de la sociedad, los salarios desempeñan un papel importante: como ingreso personal, sirven como principal fuente material de sustento para los trabajadores y sus familias, y como demanda de pago agregada, sirven como uno de los factores para mantener y desarrollando la producción. En una economía de mercado, los salarios están influenciados por una serie de factores de mercado y no de mercado. Como resultado, se forma un cierto nivel de salarios. Los factores determinantes que influyen en el monto de los salarios son la interacción de la demanda de mano de obra y su oferta, así como el nivel de tecnología, tecnología y organización de la producción, la efectividad de la política gubernamental en esta área, el grado de influencia de los sindicatos, etc.

El salario es un elemento de los ingresos del empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre el recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, el pago de salarios a los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.

La oportunidad de vender su trabajo existe sólo en una economía de mercado. Una persona debe ser personalmente libre de vender su obra. En el sistema tradicional, la gente hace lo mismo que sus padres. En una economía dirigida, las autoridades, el gobierno y el Estado deciden quién debe hacer qué.

La cantidad de oferta en el mercado laboral es igual al tamaño de la población económicamente activa: el número total de personas que trabajan por cuenta propia (incluso en su propia empresa) y desempleados que buscan trabajo.

La cantidad de oferta laboral está influenciada por los siguientes factores:

Demográfico (fertilidad y composición por edades de la población)

Social (principalmente la proporción de mujeres trabajadoras y jubilados)

Factores que determinan la cantidad de demanda laboral: crecimiento económico/recesión.

El precio en el mercado laboral es el salario, es decir su valor durante una determinada unidad de tiempo.

Factores que influyen en la formación de salarios:

salario mínimo estatal

Nivel de desempeño

Nivel de habilidad

Antigüedad

Intensidad

dificultad de trabajo

Calidad y urgencia

Dinámica de los precios de bienes y servicios de consumo.

Características del mercado laboral:

Bienes heterogéneos: se ofrece trabajo de diferentes trabajadores de diferentes especialidades en diferentes áreas (pero en macroeconomía, sin embargo, consideramos el mercado laboral, el desempleo y el empleo en la escala de toda la economía en su conjunto).

La tasa salarial es menos flexible que los precios de otros bienes. Las condiciones de vida de la mayoría de los ciudadanos dependen directamente del precio.

Pero todo es diferente para los vendedores de mano de obra. Normalmente, la mano de obra es lo único que pueden vender.

La competencia habitual entre vendedores y compradores (los primeros quieren vender a un precio más alto, los segundos quieren comprar a un precio más bajo) en el mercado laboral alcanza el nivel de contradicciones agudas.

Celebrar un contrato para contratar mano de obra tiene una diferencia importante con respecto a comprar un servicio.

El elemento principal de los salarios es el tipo salarial. Sin embargo, no tiene en cuenta las diferencias individuales en las capacidades de los trabajadores, su fuerza y ​​​​resistencia físicas, velocidad de reacción, diligencia, etc. Por tanto, la estructura salarial también incluye una parte variable, que refleja las diferencias en los resultados individuales del trabajo (bonificaciones , dietas, trabajo a destajo ). Además, existen varios tipos de ingresos que un empleado puede recibir por el hecho de trabajar en esta organización (asistencia material, pago de alimentación, pago de viaje y tratamiento, obsequios valiosos, seguro médico y de pensión adicional). En conjunto, los salarios y estos tipos de ingresos pueden considerarse ingresos laborales de un empleado de una organización determinada.

Los principales factores del mercado que influyen en la tasa salarial incluyen:

1. cambios en la oferta y la demanda en el mercado de bienes y servicios en cuya producción se utiliza esta mano de obra. Una disminución de la demanda en el mercado de bienes y servicios conduce a una reducción de los volúmenes de producción y, en consecuencia, a una caída de la demanda del recurso utilizado y viceversa;

2. utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal por el uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor). Caracteriza la relación entre el ingreso marginal por el uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor;

3. elasticidad de la demanda laboral. Un aumento en el precio de un recurso y un aumento en los costos de un empresario conducen a una disminución en la demanda de mano de obra y, por lo tanto, en las condiciones de empleo. Al mismo tiempo, la elasticidad precio de la demanda de mano de obra no siempre es la misma y depende de la naturaleza de la dinámica del ingreso marginal, la participación de los costos de los recursos en los costos y la elasticidad de la demanda de bienes;

4. intercambiabilidad de recursos. La capacidad del empleador para reducir los costos laborales manteniendo la base técnica sin cambios es limitada. Las principales oportunidades para reducir los costos laborales están asociadas a una reducción de la parte variable de los ingresos, pero las condiciones de los convenios colectivos actúan como factor limitante;

5. cambios en los precios de bienes y servicios de consumo. El aumento de los precios de bienes y servicios provoca un aumento del costo de vida, es decir, un aumento del mínimo reproductivo en la estructura del salario.

En condiciones reales, los salarios de los empleados existen en dos formas de organización: por tiempo y a destajo. En el primer caso, el salario se forma en proporción al tiempo estándar trabajado. Puede ser una tarifa por hora, una tarifa semanal, pero la mayoría de las veces en nuestras condiciones se establece una tarifa mensual, que generalmente se denomina salario mensual. Al fijar el salario mensual se especifica la duración de la semana laboral y la jornada laboral.

Con la forma de remuneración a destajo, los ingresos del empleado dependen de los indicadores cuantitativos del trabajo realizado mediante el establecimiento de estándares de pago para cada unidad de producción.

A finales del siglo XX, la forma de remuneración basada en el tiempo se volvió relativamente más extendida en la economía moderna. La razón de esto es el proceso técnico, una de cuyas características es la sustitución del trabajo manual por máquinas. Al mismo tiempo, el resultado final suele ser muy difícil de determinar basándose en los trabajadores específicos que dan servicio a las máquinas, lo que, en principio, excluye el uso de trabajo a destajo en su forma pura.

Sin embargo, cuando es posible determinar los resultados de los trabajadores individuales, el sistema de trabajo a destajo funciona eficazmente. En la práctica, también se pueden utilizar diversas combinaciones de los principios de las formas de pago por tiempo y a destajo.

Al formar salarios en empresas específicas sobre la base de estas dos formas, es posible utilizar diferentes sistemas de remuneración, teniendo en cuenta las características económicas de una producción en particular. Hay muchos de estos sistemas. Sin embargo, existen varios principios más generales para la formación de un sistema de remuneración particular. Se identifican los siguientes enfoques fundamentales, que con cierto grado de convención pueden definirse como conceptos teóricos de los sistemas retributivos:

1. Taylorismo.

2. Sistema de evaluación analítica del trabajo.

3. Sistema de participación en las utilidades.

4. Fordismo.

El sistema taylorismo lleva el nombre del ingeniero estadounidense Taylor, un famoso especialista en la organización científica del trabajo. En este sistema, la base para fijar el salario es la condición de cumplir con estándares de producción bastante estrictos asignados al empleado para la jornada laboral. Si se cumple la norma, se paga un salario bastante alto, pero si no se cumple, se aplican sanciones importantes. En consecuencia, se fomenta la superación de los estándares mediante bonificaciones. El sistema anima a los trabajadores a trabajar con la máxima eficiencia, a menudo aumentando la intensidad del trabajo en detrimento de la salud.

El sistema analítico de evaluación del trabajo tiene en cuenta varios factores diferentes que influyen en la productividad laboral (incluidos factores como el nivel de habilidades, la participación en el trabajo de racionalización y la disciplina laboral). Cada factor se evalúa mediante una cierta cantidad de puntos de crédito, y la cantidad de puntos obtenidos afecta el nivel salarial.

Los empresarios utilizan los sistemas de participación en las ganancias en industrias donde los resultados finales dependen del trabajo eficiente de equipos, talleres y secciones. A los trabajadores se les prometen pagos de bonificaciones con cargo a las ganancias de la empresa si se excede el beneficio planificado debido al estricto cumplimiento de la tecnología, la ausencia de pérdidas y defectos en el proceso de producción y el ahorro de recursos.

El sistema fordismo (en nombre del famoso empresario Ford) se utiliza en la formación de salarios en la producción en cadena. El resultado final aquí está directamente relacionado con la velocidad del transportador. Los salarios aumentan si los trabajadores aceptan trabajar en condiciones de cierto aumento en la velocidad de la línea de montaje (debido a una mayor intensidad laboral).

Al evaluar el nivel y la dinámica de los salarios, es necesario distinguir entre salarios nominales y reales. El monto nominal de los salarios en la dinámica puede cambiar de manera bastante significativa debido a la inflación, cambios en la escala de precios y algunos otros factores. Por tanto, es imperativo tener en cuenta la cantidad real de bienes que se pueden adquirir con el importe del salario. Los salarios reales se determinan comparando los precios de un conjunto estándar de bienes en los períodos base y actual y siempre se expresan en términos relativos. Por ejemplo, consideremos los datos sobre salarios nominales y reales en Rusia durante los últimos 20 años.

Tabla 7.1

Los datos presentados muestran que en el proceso de transición a una economía de mercado, en promedio en todo el país, los salarios de los empleados en términos reales disminuyeron más de 2 veces en comparación con 1985, en los años 90 del siglo XX. A pesar de la dinámica positiva del crecimiento de los salarios reales después de 2000, el nivel anterior a la reforma se alcanzó sólo después de 17 años. Sin embargo, tenga en cuenta que se trata de estadísticas oficiales que no tienen en cuenta parte del salario real que reciben los empleados de algunas empresas (los salarios en sobres no se reflejan en los informes).

Comparar el nivel de los salarios en Rusia con los salarios de los empleados en otros países tampoco inspira mucho optimismo. En los países desarrollados, por ejemplo, el salario por hora para un trabajador calificado es de al menos 15 dólares por hora, mientras que en Rusia la misma cifra es de 1 dólar por hora. En términos mensuales habituales, el salario medio en Inglaterra, por ejemplo, era el de 2005. más de 3.000 dólares, mientras que en Rusia, 200 dólares.

El principal factor que determina el posible nivel de salarios en cualquier país es el nivel de productividad social del trabajo. Según este indicador, Rusia está por detrás de los países desarrollados entre 6 y 7 veces (pero no 15 veces, como en los salarios). Según muchos economistas, la desproporción observada entre los salarios y el nivel de productividad laboral tiene un impacto negativo en el ritmo del desarrollo económico de Rusia.

2.4 Organización de la remuneración

La esencia de los salarios y su formación.

El salario es un elemento de los ingresos del empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre el recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, el pago de salarios a los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.
El precio de mercado de una unidad de trabajo es el salario estipulado en el contrato y determina el nivel de remuneración por el trabajo que tiene características profesionales y de calificación específicas por unidad de tiempo.
Los factores en la formación de salarios se presentan en la Figura 36.

Fig.36. Factores en la formación de salarios

Los factores de formación de salarios presentados en la Figura 13 se dividen en mercado Y no mercado. Entre factores de mercado, que influyen en la tasa salarial y las condiciones del mercado laboral, se puede distinguir lo siguiente:
1) cambios en la oferta y la demanda en el mercado de bienes y servicios en cuya producción se utiliza esta mano de obra;
2) la utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal por el uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor);
3) elasticidad precio de la demanda laboral;
4) intercambiabilidad de recursos;
5) cambios en los precios de bienes y servicios de consumo.
Los factores ajenos al mercado en la formación de salarios incluyen:
1) medidas de regulación estatal de los salarios;
2) el equilibrio de poder entre sindicatos y empleadores;
3) los resultados finales de las actividades de la empresa y la contribución laboral personal del empleado.

Funciones salariales

Funciones de nómina:
Función reproductiva. Consiste en proporcionar a los trabajadores, así como a los miembros de sus familias, los beneficios de vida necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo, la reproducción de generaciones. Implementa la ley económica de las necesidades crecientes.
Función estimulante. Su esencia es establecer la dependencia del salario de un empleado de su contribución laboral.
Función de medición y distribución.. Esta función pretende reflejar la medida del trabajo vivo en la distribución del fondo de consumo entre los trabajadores contratados y los propietarios de los medios de producción. A través del salario, la participación individual en el fondo de consumo de cada participante en el proceso de producción se determina de acuerdo con su aporte laboral.
Función de asignación de recursos. Su esencia es optimizar el despliegue de recursos laborales en todas las regiones, sectores económicos y empresas.
Función de formar la demanda efectiva de la población.. El objetivo de esta función es vincular la demanda efectiva, entendida como la forma de manifestación de las necesidades, asegurada por los fondos de los compradores, y la producción de bienes de consumo.

Principios salariales

Para implementar funciones salariales, es necesario observar los principios más importantes:
1) Incrementar los salarios reales a medida que aumenta la producción y la eficiencia laboral. Este principio está asociado con la acción de la ley económica objetiva de las necesidades crecientes, según la cual su mayor satisfacción sólo es posible con mayores oportunidades de recibir más bienes y servicios materiales por el trabajo;
2) Asegurar que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de los salarios medios;
3) diferenciación de salarios dependiendo de la contribución laboral del empleado a los resultados de las actividades de la empresa, el contenido y las condiciones de trabajo, la zona donde está ubicada la empresa y su afiliación industrial;
4) Igual salario por igual trabajo.
Las principales fuentes de ingresos de los ciudadanos de diversos tipos de actividades y de los empleados de las empresas se presentan en las Figuras 37 y 38.

Arroz. 37. Principales fuentes de ingresos personales de los ciudadanos de la Federación de Rusia.

Fig.38. Estructura de ingresos de los empleados de la empresa.

La estructura del ingreso de un empleado debe estar determinada por el sistema de relaciones entre su formación y distribución, conectando el principio de distribución por trabajo y los principios competitivos en el uso del potencial laboral del empleado.
5) regulación estatal de los salarios;
6) Tener en cuenta el impacto del mercado laboral;
7) Incremento, coherencia y accesibilidad de las formas y sistemas de retribución.

Fig.39. Base organizativa de la remuneración en la empresa.

Sobre la base de los principios de organización y funciones de los salarios, se crea un sistema organizativo de salarios en la empresa. Reestructurar la organización de los salarios de acuerdo con las exigencias del mercado implica resolver los siguientes problemas:
-aumentar el interés de cada empleado en identificar y utilizar reservas para la eficiencia de su trabajo excluyendo la posibilidad de recibir dinero no ganado;
-eliminación de casos de igualación;
-optimización de las relaciones salariales para los trabajadores de diversas categorías y grupos profesionales y de cualificación, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo realizado y las condiciones laborales.
La regulación estatal tiene como objetivo principal respetar los intereses del Estado, la sociedad en su conjunto, los segmentos socialmente vulnerables de la población, sin olvidar los derechos y libertades del individuo. La regulación estatal tiene como objetivo proteger los intereses de las generaciones futuras, proteger el medio ambiente, prevenir su contaminación y la destrucción de la naturaleza.
La influencia regulatoria debe tener como objetivo crear condiciones para ganar dinero y garantías sociales con el fin de aumentar la eficiencia del uso de la mano de obra, realizando y coordinando los intereses de los sujetos de las relaciones de distribución que operan sobre la base de diversas formas de propiedad y gestión.
Hay dos métodos de regulación salarial: centralizada y local.
El método centralizado implica el establecimiento legislativo de estándares salariales, cuya implementación es obligatoria para todas las empresas y organizaciones en Rusia, o solo para determinadas industrias y grupos profesionales. La regulación centralizada de los salarios se lleva a cabo mediante el uso de los siguientes mecanismos:
- aplicación de las normas del Código del Trabajo que regulan las condiciones y el procedimiento de remuneración;
-uso del sistema tarifario. Es un medio de regulación estatal de los salarios de los trabajadores del sector público;
- establecimiento de un salario mínimo. El salario mínimo es una garantía estatal y está establecido por la Ley de la Federación de Rusia. Esta norma estatal es obligatoria para todas las organizaciones y empresas, independientemente de su forma de propiedad, industria o territorio.
Los métodos locales de regulación salarial incluyen todos los procedimientos, mecanismos y métodos de organización de los salarios que las empresas desarrollan de forma independiente. En particular, la cantidad de fondos utilizados para pagar a los trabajadores, la decisión de elegir un sistema arancelario o no arancelario, la introducción de diversos pagos adicionales y asignaciones salariales (no inferiores a las normas del Código del Trabajo), el desarrollo de disposiciones sobre las bonificaciones y el pago de remuneraciones en función de los resultados laborales se determinan localmente en un año.

Secuencia de trabajo sobre la organización de salarios.
en la empresa

La secuencia de trabajo sobre la organización de los salarios se combina en tres bloques: elegir un método para formar el salario base, elegir formas de remuneración y elegir un sistema regulatorio.
Al organizar los salarios en una empresa, es importante elegir el método de formación de salarios basado en el Arancel Unificado o un sistema salarial no arancelario. La prioridad pertenece a la UTS, cuyo uso logra una diferenciación salarial más objetiva para trabajadores de diferentes calificaciones. Sin embargo, debido a la situación económica en constante cambio, las empresas a menudo tienen que cambiar los tipos arancelarios, lo que genera grandes costes laborales. Un sistema de remuneración libre de aranceles permite que los salarios dependan directamente de los resultados reales del trabajo.
El criterio para la eficiencia económica de la organización de los salarios es el rápido crecimiento de los ingresos autosuficientes sobre el fondo salarial.
En las condiciones modernas, es imposible organizar adecuadamente los salarios en una empresa sin su elemento principal: el racionamiento laboral, que permite establecer una correspondencia entre el monto de los costos laborales y el monto del pago en condiciones organizativas y técnicas específicas. El trabajo para mejorar las normas laborales debería estar encaminado a mejorar la calidad de las mismas y, sobre todo, a garantizar la misma intensidad de las normas para todos los tipos de trabajo y para todos los grupos de trabajadores.

Sistemas salariales basados ​​en el tiempo, a destajo y con bonificación por tiempo

Los dos primeros elementos de la organización de los salarios (el racionamiento laboral y el sistema de tarifas) no determinan el procedimiento para calcular los salarios. Proporcionan la base para fijar los salarios.
El sistema tarifario es un conjunto de materiales reglamentarios con cuya ayuda se establece el nivel de los salarios de los trabajadores en función de las calificaciones de los trabajadores, la complejidad del trabajo, las condiciones laborales, etc.
Elementos del sistema tarifario:
Lista de tarifas- una escala de categorías, a cada una de las cuales se le asigna su propio coeficiente arancelario, muestra cuántas veces la escala arancelaria de varias categorías es mayor que la primera;
Tasa arancelaria- expresado en forma monetaria, la cantidad absoluta de salario por unidad de tiempo de trabajo. Con base en el arancel y el tipo arancelario de la primera categoría, se calculan los tipos arancelarios de cada categoría posterior. Dependiendo de la unidad de tiempo elegida, las tarifas son: horaria, diaria y mensual (salarios);
Libros de referencia de tarifas y calificaciones.- Se trata de documentos normativos con cuya ayuda se establecen las categorías de trabajadores y trabajos.
Las principales formas de remuneración se presentan en la Tabla 13.

Tabla 13

Formas de remuneración en una empresa industrial.

Hay dos formas de remuneración: por tiempo y a destajo.
La forma basada en el tiempo se caracteriza por el hecho de que el salario del empleado se calcula en función de la cantidad de trabajo realizado de acuerdo con la hoja de tiempo y la tarifa o salario establecido.
La forma de remuneración a destajo permite fijar el monto del salario en función del volumen de trabajo realizado, que se puede medir en el número de operaciones, productos, etc., y el monto del salario por unidad de producción (precios).
El sistema salarial caracteriza la relación entre los elementos del salario: la parte arancelaria, pagos adicionales, bonificaciones. Existen decenas de sistemas salariales: bonificación por tiempo, bonificación por pieza, por tiempo con tarea estandarizada, por trabajo a destajo, etc.
Con un sistema simple basado en el tiempo, los ingresos de un trabajador se determinan mediante la misma fórmula que caracteriza la forma de remuneración basada en el tiempo.
Con un sistema de bonificación por tiempo, los salarios se determinan mediante la fórmula (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

donde Zp es el salario arancelario correspondiente al salario determinado según un sistema simple de tiempo; P es el monto de la bonificación establecida para asegurar ciertos indicadores de desempeño cuantitativos y cualitativos.
Se utiliza un sistema de bonificación salarial basado en el tiempo con una tarea estandarizada cuando las funciones de los trabajadores están claramente reguladas y se puede calcular el tiempo estándar para cada operación.
A partir de la forma de salario a destajo, se han desarrollado los siguientes sistemas: trabajo a destajo directo, bonificación a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto, trabajo a destajo.
El sistema de trabajo directo a destajo permite establecer una relación proporcional directa entre los ingresos de un trabajador y su producción. Esta dependencia se refleja en una fórmula que muestra la forma de remuneración a destajo. Este valor refleja los ingresos básicos, que son la base para calcular los ingresos en otros sistemas de trabajo a destajo.

Sistema de acordes pieza-premium, pieza-progresivo
salarios

El monto del salario cuando se utiliza el sistema de bonificación por trabajo a destajo se determina mediante la fórmula (41):

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Con un sistema de salario progresivo a destajo, se utiliza la siguiente relación (42) para calcular los ingresos de los trabajadores:

WHSD - prog. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
donde el precio por pieza, calculado de la forma habitual; Vpl - volumen de trabajo realizado dentro del plan establecido; rprog - precio que aumenta progresivamente; Vcpl - volumen de trabajo completado por encima del plan.
Para establecer el pprog se desarrolla una escala especial, que indica el porcentaje de cambio o aumento de precios respecto a la base, dependiendo del nivel de implementación del plan.
El sistema de trabajo a destajo indirecto se utiliza para determinar los ingresos de los trabajadores auxiliares. Para determinar los ingresos de los trabajadores cuyo trabajo se remunera según el sistema indirecto, se utilizan con mayor frecuencia los siguientes métodos:
1) Precio a destajo indirecto (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

donde rkos es el salario por pieza indirecta; Vf es el volumen real de trabajo realizado por los trabajadores atendidos.
2) Tasa de cumplimiento (44):

Zkos = Salario * Sq. n., (44)

donde Zp es el salario de un trabajador auxiliar, calculado según un sistema sencillo basado en el tiempo; Kv.n. - coeficiente medio de cumplimiento de las normas por parte de los trabajadores atendidos.
El sistema de salario a destajo se utiliza cuando es necesario fortalecer el interés material de los trabajadores en reducir el tiempo necesario para completar una cantidad específica de trabajo y poner en funcionamiento una instalación. A tal efecto, se crea un fondo salarial para todo el volumen de trabajo. Cada mes, antes de finalizar el trabajo, a los trabajadores se les paga un anticipo y el pago final se realiza después de la entrega de las instalaciones. Junto con las formas y sistemas de salarios tradicionales, se utilizan sistemas salariales no tradicionales, por ejemplo, un salario no tradicional. -Sistema de salarios arancelarios. Además, existen varias opciones para sistemas no tradicionales, especialmente para la remuneración de gerentes y especialistas, por ejemplo, el sistema de "salario flotante", cuya esencia es que, en función de los resultados de un mes determinado, se crean nuevos salarios oficiales. formado para especialistas en el próximo mes.

Pagos adicionales y complementos salariales. Sistema de bonificación
trabajadores

Tipos de recargos y recargos a tarifas arancelarias:
1) no tener restricciones en el ámbito de trabajo (pago adicional por horas extraordinarias, pago adicional por trabajo en días festivos, fines de semana y horario nocturno);
2) aplicaciones laborales utilizadas en determinadas áreas:
a) de carácter estimulante, para combinar profesiones, para el desempeño de las funciones de un trabajador temporalmente ausente, para las calificaciones
etc.;
b) relacionados con la naturaleza especial del trabajo realizado: estacionalidad del trabajo, lejanía, máquinas múltiples, trabajo rotativo, etc.;
c) por condiciones de trabajo que se desvíen de lo normal. El coeficiente regional es un indicador estándar del grado de aumento de los salarios según la ubicación de la empresa (de 1 a 2).
En el contexto de la transición a un mercado, las empresas tienen el derecho de desarrollar y aplicar de forma independiente disposiciones sobre bonificaciones, que deben incluirse en el convenio colectivo. Estas empresas deben cumplir una serie de requisitos básicos:
1) los indicadores de bonificación deben corresponder a los objetivos de producción;
2) el número de indicadores y condiciones de bonificación no debe ser más de dos o tres;
3) no debe haber contradicciones entre los indicadores y las condiciones de bonificación;
4) el indicador de bonificación debe establecerse diferenciado según el nivel medio realmente alcanzado de su implementación en una producción determinada, por encima del nivel medio alcanzado;
5) determinar los estándares de bonificación (monto de la bonificación);
6) evaluar la intensidad del indicador de bonificación;
7) incluir en el círculo de trabajadores bonificados solo a aquellos que tienen un impacto directo en los indicadores de bonificaciones;
8) establecer la frecuencia de las bonificaciones en función de las características de la empresa;
9) asegurarse de que la prima esté garantizada por fuentes de pago adecuadas.

Cualquier empresa, independientemente de la forma de negocio, paga a sus empleados de manera desigual, como se indica en la tabla de personal, pero la proporción de los salarios de los empleados en la empresa se fija en la tabla de tarifas.

Esta es una de las formas de calcular los salarios en una empresa, que se forma sobre la base de leyes locales o legislativas, determina el coeficiente para multiplicar el salario mínimo en función de las calificaciones del especialista y otras afines.

Al conformar el cuadro arancelario se tiene en cuenta lo siguiente:

• Intensidad de la carga de trabajo;
• Nocividad y peligro de producción;
• Duración del tiempo de trabajo y duración del servicio de un empleado en un puesto;
• Industria, ya que cada tipo de producción utiliza sus propios coeficientes;
• Cualificaciones de los empleados;
• Características de las condiciones climáticas.

Importante: el coste de la hora de trabajo de un empleado siempre se utiliza como base en la tabla de tarifas.

Se puede tener en cuenta la cantidad de trabajo realizado por turno, pero posteriormente se divide entre el número de horas de un turno o jornada laboral. Esto lleva al cálculo de la tarifa horaria del empleado en cualquier producción.

Las diferencias entre el sistema de tarifas se analizan en este video:

Importante: las tarifas y los aumentos salariales pueden no depender de las categorías. La lista de tarifas se forma según categorías, generalmente se utilizan 6 categorías en su formación, este sistema se utiliza principalmente para instituciones presupuestarias.

Si la empresa se dedica a la producción y es bastante compleja, se utiliza un mayor número de dígitos, hasta 23, pero se aplican los mismos coeficientes que en el sector público.

El salario de cada empleado depende de los coeficientes utilizados.

Aplicación del arancel en las organizaciones.

La remuneración por el trabajo en la producción se forma de conformidad con la legislación del art. 143 – 145 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cuando se utilizan directorios de tarifas y calificaciones.

Código del Trabajo de la Federación de Rusia Artículo 143. Sistemas arancelarios de remuneración

Los sistemas de remuneración arancelaria son sistemas de remuneración basados ​​​​en un sistema tarifario de diferenciación de salarios para trabajadores de diferentes categorías.
El sistema arancelario para diferenciar salarios para trabajadores de diferentes categorías incluye: tipos arancelarios, salarios (salarios oficiales), tabla arancelaria y coeficientes arancelarios.
La tabla arancelaria es un conjunto de categorías arancelarias de trabajo (profesiones, puestos), determinadas en función de la complejidad del trabajo y los requisitos de calificación de los trabajadores mediante coeficientes arancelarios.
La categoría arancelaria es un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de calificaciones del empleado.
La categoría de calificación es un valor que refleja el nivel de formación profesional de un empleado.
Tarificación del trabajo: asignación de tipos de trabajo a categorías arancelarias o categorías de calificación según la complejidad del trabajo.
La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su precio.
La tarificación del trabajo y la asignación de categorías arancelarias a los empleados se realizan teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados, o teniendo en cuenta los estándares profesionales. Estos libros de referencia y el procedimiento para su uso están aprobados en la forma prescrita por el Gobierno de la Federación de Rusia.
Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados o estándares profesionales, así como teniendo en cuenta las garantías estatales de remuneración.

Estos directorios son una lista de actividades y diversas profesiones que están disponibles en empresas e instituciones. Contienen plenamente las características y cualificaciones, así como la complejidad de todo tipo de profesiones. Además, indican los requisitos de competencias y experiencia de los trabajadores y determinan su grado de responsabilidad.

Importante: el directorio tiene como objetivo determinar y asignar un rango a cada empleado.

Por supuesto, en una empresa, la dirección tiene derecho a desarrollar su propio directorio de tarifas y calificaciones, teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de la organización.

Importante: en este caso, no se deben vulnerar las garantías y derechos del empleado, en particular, el trabajo no debe pagarse por debajo del salario mínimo.

Clasificación según nuevas normas.

La clasificación en el arancel se basa en varios componentes:

• Industria;
• Organizaciones gubernamentales y comerciales;
• División dentro de la empresa.

Por ejemplo, sus categorías, salario base y salario mínimo participan en la arancelización de los pagos a los trabajadores médicos.

Además, las tarifas se basan en:

• Un acto centralizado establecido por las autoridades;
• Base contractual – convenio colectivo.

En este caso se aplica un nuevo sistema retributivo, pero teniendo en cuenta los antiguos principios.

Coeficientes de rango y tasas de pago.

Los coeficientes utilizados pueden variar según la industria de aplicación, pero para las organizaciones presupuestarias se utilizan indicadores fijos en casi cualquier área.

Por ejemplo, para las organizaciones presupuestarias en medicina se utilizan las siguientes cifras:

Importante: en este caso, si un empleado trabaja en una zona rural, a su salario se le suma el 25% del salario base.

Si se trata de un diputado, entonces su salario es entre un 10 y un 20% más bajo que el de un gerente, teniendo en cuenta las calificaciones, el título y el título honorífico.

Si la especialidad no está indicada en el directorio de tarifas intersectoriales, el salario de dicho especialista se calcula de acuerdo con el directorio unificado de tarifas y calificaciones.

Ejemplos de cálculos de pago.

Si se utilizan salarios por tiempo, entonces el número de horas trabajadas simplemente se multiplica por la tarifa por hora.

El empleado trabajó 150 horas al mes, su tarifa por hora es de 134 rublos, se deduce que ganó:

150 * 134 = 20.100 rublos al mes.

Dado que cumplió con el plan, según el convenio colectivo tiene derecho a una bonificación del 20% de sus ingresos, es decir:

• 20.100 * 0,2 = prima de 4.020 rublos. Conocerá las reglas mediante las cuales se calculan las bonificaciones mensuales para los empleados.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 rublos de ganancias.

Además, tiene la quinta categoría, y esto implica utilizar un coeficiente de 1,268, lo que indica que los ingresos del empleado en un mes determinado ascienden a 30.584,16 rublos.

Importante: si un empleado no cumple con el plan, el empleador tiene derecho a privarlo del bono.

Conclusión

El arancel es una gran ventaja si se utiliza de acuerdo con las innovaciones y, en primer lugar, se evalúa el valor del empleado, su experiencia y la complejidad del proceso de producción, y en el siguiente nivel se determina el rango de un puesto directivo. consideró.

Cómo construir un sistema salarial eficaz en una empresa: consulte aquí: