Introducir normas laborales en una institución médica, muestra. Marco legislativo de la Federación de Rusia. Falta de disposiciones reglamentarias para varios departamentos de centros de atención médica y puestos individuales

Válido Editorial de 02.10.1987

CARTA del Ministerio de Salud de la URSS de 10.02.87 N 02-14/82-14 "SOBRE EL PROCEDIMIENTO PARA AMPLIAR LA INDEPENDENCIA Y AUMENTAR LA RESPONSABILIDAD DE LOS DIRECTORES DE LOS ÓRGANOS DE SALUD AL APLICAR LA ORDEN DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA URSS DE AGOSTO 13, 1987 N 955"

Capítulo 2. CALIFICACIÓN DEL TRABAJO DEL PERSONAL MÉDICO DE LOS PRINCIPALES TIPOS DE INSTITUCIONES

2.1. Presupuesto del tiempo de trabajo del personal médico.

Uno de los principales indicadores a la hora de diseñar normas laborales en todo tipo de instituciones sanitarias y analizar el volumen de trabajo de un puesto es el presupuesto de tiempo de trabajo.

La determinación del presupuesto anual de tiempo de trabajo del personal médico tiene características propias, a diferencia de la adoptada en el sector productivo de la economía nacional.

Al planificar el número de trabajadores de las principales profesiones en los sectores industriales de la economía nacional, se tiene en cuenta su asistencia y composición de la nómina y se utiliza la metodología para calcular el número de trabajadores, es decir, la fuerza laboral viva, para implementar el plan planificado, teniendo en cuenta todos los factores que impiden que el empleado esté en el lugar de trabajo.

El racionamiento laboral en el sector de la salud tiene sus propias particularidades y se decide metódicamente de acuerdo con el principio del trabajo, según el cual un puesto proporciona una determinada cantidad de trabajo en determinadas condiciones organizativas, independientemente del número de personas que desempeñarán el trabajo en este puesto. durante el año. Se trata de trabajar una determinada cantidad de tiempo durante una jornada laboral y un número de días laborables al año. Por lo tanto, en las instituciones sanitarias lo que se determina no es el número de trabajadores vivos, sino el número de puestos de personal.

Se entiende por puesto médico el conjunto de responsabilidades y el volumen específico de trabajo de un médico durante un determinado período de tiempo de trabajo, regulado por los estándares calculados de la carga de trabajo del médico, la duración de la jornada laboral y la duración de las vacaciones. La posición, como indicador de un plan de atención médica, es una medida del volumen de trabajo de un médico en diversas áreas de su actividad.

El contenido del concepto de "puesto médico" corresponde al concepto de "médico" como individuo sólo en el caso en que un médico desempeñará su trabajo en un puesto médico y el resto del tiempo de trabajo para este puesto corresponderá plenamente al trabajo real. Tiempo de trabajo trabajado por el médico durante el año de acuerdo con el horario establecido por la legislación vigente.

Sin embargo, durante el año, los médicos se ausentan del trabajo debido a enfermedades, licencias pre y posnatales, cuidado de niños y familiares enfermos. Además, el personal médico a menudo se distrae del trabajo relacionado con la prestación de atención médica y preventiva a la población para realizar cursos de formación avanzada y especialización, trabajar en diversas comisiones y reuniones y desempeñar funciones estatales y públicas. En estos casos, el director de la institución, durante la ausencia del empleado, tiene derecho a invitar a otra persona como su suplente y así garantizar la finalización del volumen de trabajo previsto. Al mismo tiempo, la ausencia de un empleado del trabajo en una institución de salud no retrasa el trabajo del resto del personal y el trabajo en sí puede realizarse en otro turno. Al mismo tiempo, la falta en muchos casos de un volumen de trabajo suficiente para introducir puestos de trabajo a tiempo completo en una institución de atención de salud permite que partes fraccionarias de la misma sean establecidas y ocupadas por trabajadores a tiempo parcial. Así, la presencia de trabajo a tiempo parcial y de sustitución, que permite sustituir a un médico durante su ausencia por vacaciones, enfermedad y otras razones válidas, en realidad predetermina la diferencia en la estandarización del trabajo en el sector sanitario de los sectores industriales de la economía nacional. .

El cálculo de la duración prevista de las horas de trabajo durante el año para el personal médico se realiza excluyendo los fines de semana y festivos y la duración de las vacaciones del número de días naturales del año.

Un año tiene 365 días naturales, incluidos 52 fines de semana y 8 días festivos. Dado que uno de los festivos del año suele coincidir con un domingo, se tienen en cuenta 59 fines de semana y festivos al año. La duración total de la licencia de los trabajadores sanitarios con derecho a uno o más tipos de licencia adicional es la suma de la licencia principal de 12 días laborables y la duración de la licencia adicional. Según la “Lista de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones de trabajo peligrosas, trabajos en los que se da derecho a licencia adicional y jornada reducida” (apartado “Atención de la salud”), aprobada por resolución del Comité Estatal de la Consejo de Ministros de la URSS para Asuntos de Trabajo y Salarios y Presidium del Consejo Central Sindical de Sindicatos de fecha 25 de octubre de 1974 N 298/P-22, los trabajadores médicos tienen licencia adicional de 6, 12, 18, 24 y 30 días de trabajo días, dependiendo de su puesto y lugar de trabajo. Además, a algunos empleados se les conceden licencias retribuidas adicionales a las previstas en esta resolución:

Se concede una licencia adicional remunerada de tres días a los médicos de hospitales locales y clínicas ambulatorias ubicadas en zonas rurales, a los terapeutas y pediatras locales de las clínicas territoriales de la ciudad, a los equipos visitantes de las estaciones y departamentos de ambulancia y atención médica de emergencia, a las estaciones de ambulancia aérea y a los departamentos de planificación. y atención de asesoramiento de emergencia para el trabajo continuo en las instituciones y áreas territoriales especificadas durante 3 años;

Se concede una licencia adicional a los donantes después de cada día de donación de sangre; madres con 2 o más hijos de 12 años de edad, si las vacaciones anuales totales no superan los 28 días naturales; estudiantes de instituciones de educación superior y secundaria especializada durante el período de realización de trabajos de laboratorio, superación de pruebas y exámenes.

Un elemento necesario para calcular el presupuesto anual de tiempo de trabajo para un puesto es el número de horas trabajadas por día.

Para la mayoría de los médicos y personal de enfermería se establece un tiempo de trabajo reducido: no más de 38,5 horas por semana, debido principalmente al estrés neuropsíquico del trabajo. A los médicos y enfermeras, por regla general, se les asigna una jornada laboral de 6,5 horas con seis- día de la semana laboral; personal médico subalterno - 7 horas. En vísperas de fines de semana y días festivos, la jornada laboral se reduce en 30 minutos, y para los trabajadores con una jornada laboral de 7 horas, en 1 hora. En algunos casos, debido a nocivos condiciones de trabajo, para el personal médico, se establece una jornada laboral de 6 horas: en hospitales y departamentos de tuberculosis y enfermedades infecciosas, instituciones y departamentos de psiquiatría, psiconeurología, narcología y neurocirugía, en estos casos la jornada laboral no se reduce en pre- fines de semana y días festivos. Para algunos trabajadores médicos, se establece una jornada laboral de duración aún más corta. Así, por ejemplo, los médicos de las comisiones de expertos en trabajo médico (VTEK) y las comisiones de asesoramiento médico, los dentistas (excepto los dentistas de los hospitales), los dentistas y los protésicos dentales. tener una jornada laboral de 5,5 horas.

Además del personal médico subalterno, tienen una jornada laboral de 7 horas:

Médicos jefes y sus suplentes;

Médicos y personal de enfermería de sanatorios generales y casas de reposo;

Dietistas de todas las instituciones médicas y personal de enfermería de las cocinas lecheras;

Técnicos dentales.

A partir de los datos anteriores sobre el número de días de trabajo de un puesto en un año y el tiempo de trabajo diario, se calcula el presupuesto anual de tiempo de trabajo de un puesto, expresado en horas o minutos.

Como se mencionó anteriormente, durante la jornada laboral de un médico, en promedio, unos 30 minutos. El tiempo se dedica a trabajos no relacionados con la recepción de pacientes o la prestación de atención médica y preventiva, y este tiempo debe tenerse en cuenta y excluirse al calcular el presupuesto anual de tiempo de trabajo del puesto.

Así, el cálculo del presupuesto anual de tiempo de trabajo de un puesto (en horas) se realiza según la fórmula:

B = a x (c - c) - d

a - el número de días hábiles del puesto en un año;

c - jornada de trabajo diaria;

c - tiempo dedicado durante el día no relacionado con el trabajo de diagnóstico y tratamiento;

d - reducción de jornada laboral en prefines de semana y festivos (en horas).

En el cálculo del número de plazas de endoscopistas, enfermeras de fisioterapia, enfermeras masajistas, enfermeras de esterilización centralizada, etc., se determina el presupuesto de tiempo anual, tenido en cuenta en las unidades convencionales.

Muchos investigadores, al analizar las actividades de las clínicas ambulatorias, llegan a la conclusión de que la carga de trabajo anual real de los médicos es menor de lo planificado, mientras que la carga de trabajo diaria de un médico suele ser mayor de lo previsto por los estándares. Esto se debe tanto a una organización insuficientemente satisfactoria del trabajo de los médicos como al hecho de que, en realidad, el médico trabaja en la recepción un número de días y horas significativamente menor que el previsto en los cálculos previstos de la carga de trabajo de los médicos. un puesto médico.

Se presta especial atención al problema del estudio de la pérdida de tiempo de trabajo del personal médico y las formas de reducirlo, ya que el uso incompleto de la jornada laboral en un año conduce a una disminución en la disponibilidad, volumen y calidad de la atención médica.

Como se mencionó anteriormente, los días de ausencia del trabajo de un trabajador médico, a excepción de fines de semana, feriados y vacaciones, no se tienen en cuenta al calcular el presupuesto de tiempo de trabajo planificado para un puesto, lo que se debe al sistema de sustitución y parte. -Tiempo de trabajo vigente en el ámbito sanitario.

Al mismo tiempo, en las instituciones sanitarias es necesario analizar los motivos del absentismo y las posibilidades de sustitución de un empleado ausente de acuerdo con la legislación vigente (Fig. 4).

Según los materiales de un estudio especialmente realizado sobre el nivel y la estructura del tiempo de trabajo perdido de 765 médicos de 20 clínicas ambulatorias, el número de días que un médico está ausente del trabajo durante el año es en promedio de 41,7 días.

Más de la mitad de estas pérdidas se deben a incapacidad temporal por enfermedad, bajas pre y postnatales. La especialización y perfeccionamiento, los viajes de negocios y el desempeño de funciones gubernamentales representan alrededor del 20%, es decir. 9 días.

El pleno uso por parte del titular de la institución de las posibilidades de sustitución y trabajo a tiempo parcial, controlando el cumplimiento del tiempo de trabajo correspondiente, contribuirá a una colocación más racional del personal y a una reducción de la diferencia entre el presupuesto planificado del tiempo de trabajo del puesto. y los indicadores de su uso real.

Arroz. 4

PRESUPUESTO ANUAL DE TIEMPO DE TRABAJO DEL PERSONAL MÉDICO

La estandarización de la mano de obra del personal médico en los ambulatorios se basa principalmente en el estudio de la mano de obra del personal médico. El diseño de estándares para los puestos de médicos que realizan visitas ambulatorias se realiza de acuerdo con dos indicadores principales:

1. Las necesidades de la población en distintos tipos de atención médica, expresadas por indicadores de asistencia.

2. La función prevista de un puesto médico.

La base para determinar la necesidad de la población de un tipo particular de atención médica son los indicadores de asistencia intensiva desarrollados en la investigación científica para un período a largo plazo, que reflejan la naturaleza de la patología de la población, el nivel de morbilidad, la situación demográfica, así como los logros de la ciencia médica y el efecto de su implementación en la práctica sanitaria. Los indicadores de la necesidad de atención ambulatoria de la población se establecen sobre la base de una metodología integral, que incluye el estudio de la morbilidad por asistencia, exámenes médicos en profundidad de la población y el uso de evaluaciones de expertos sobre la integridad y calidad de la atención médica. Sin embargo, la falta de distribución de la asistencia por tipo de institución (nivel de servicio) y el propósito de la visita crea dificultades significativas en su aplicación en el trabajo de investigación normativa. Además, la morbilidad detectada como resultado de exámenes médicos adicionales que utilizan el método pericial, por regla general, no se materializa en forma de llamamientos de la población a las instituciones de atención de salud. La tarea de planificación, de la que forma parte integral el racionamiento de la mano de obra, es la combinación más racional de las capacidades reales de las instituciones de salud y el deseo de satisfacer al máximo las necesidades de atención médica de la población.

La determinación de la necesidad de la población de uno u otro tipo de atención médica con fines de racionamiento se basa en el estudio de tres grupos de datos:

1. Materiales procedentes de investigaciones científicas sobre las necesidades de atención médica de la población.

2. Indicadores de las actividades de los médicos de los tipos de instituciones estudiados en 19 regiones económicas y geográficas del país, utilizados como base para la recopilación de materiales sobre el trabajo.

3. Indicadores del desempeño del personal médico en instituciones especialmente seleccionadas, dotadas de personal, que utilizan formas de servicio, métodos de prevención, diagnóstico y tratamiento avanzados y progresivos.

Como regla general, la diferencia en las tasas de asistencia entre el segundo y tercer grupo de instituciones es del 15 al 20%. Por ejemplo, el nivel de asistencia de la población a los médicos especialistas en tuberculosis en los dispensarios urbanos de las instituciones del segundo grupo fue de 168 por 1.000 habitantes, y en el tercer grupo, de 203.

Para comparar estos datos con el primer grupo de indicadores (la necesidad científicamente desarrollada de la población de un tipo particular de atención médica), se requiere un análisis y una aclaración adecuados del indicador.

Esto se debe a que los estudios de investigación normativa estudian la asistencia de la población de una especialidad particular a un tipo específico de institución. La necesidad se determina en su conjunto para toda la población en todas las etapas de la atención médica. El nuevo cálculo de los indicadores teniendo en cuenta la proporción de residentes urbanos y rurales, los datos de la investigación científica sobre la distribución de la asistencia a las etapas de la atención médica permiten obtener un indicador total único que refleja la necesidad de la población de un tipo particular de atención médica. La implementación de la satisfacción de las necesidades de la población para el tipo de asistencia en estudio depende tanto del grado de desarrollo del servicio como de su accesibilidad.

Es legítimo comparar los indicadores reales de asistencia de la población con datos sobre las necesidades en general para todas las especialidades, teniendo en cuenta el nivel de desarrollo de los servicios especializados, ya que una posible "subcarga" en el número de visitas a una especialidad en particular puede ser compensado en cierta medida por indicadores de desempeño más altos en otra especialidad más amplia. Sin embargo, tal comparación no puede pretender ser un análisis completo, ya que no se tienen en cuenta la proporcionalidad o las posibles desproporciones en el desarrollo de la atención médica ambulatoria, hospitalaria y de urgencia.

El indicador prospectivo de la necesidad de la población de servicios ambulatorios se determina sobre la base de datos sobre la asistencia real de la población al tercer grupo de instituciones con un análisis retrospectivo de los indicadores de asistencia de varios años anteriores (3-5 o más). . Luego, el aumento promedio en el número de visitas por año se calcula como la media aritmética usando la fórmula:

a es el aumento anual promedio en el número de visitas a los médicos;

b - nivel de asistencia a los médicos de un ejercicio contable determinado;

b_1 - nivel de asistencia a los médicos del año base, en comparación con el año de cálculo;

n es la duración del período base en años.

En este caso, el valor óptimo de la necesidad normativa para un período prospectivo de cinco años está determinado por la fórmula:

N - asistencia prevista al final del período de 5 años.

En algunos casos, durante la formación y desarrollo de una nueva especialidad médica, el aumento en el número de visitas puede ocurrir en progresión geométrica y la planificación de las necesidades regulatorias para el próximo período se realiza extrapolando el crecimiento exponencial de la asistencia:

b_2 - aumento anual del número de visitas en %%;

n es la duración del período planificado en años.

<*>GEORGIA. Popov, 1974

Así, el valor del indicador de asistencia tomado como valor inicial al diseñar el estándar para los puestos de médicos en los consultorios ambulatorios se basa en determinar el nivel de asistencia y analizar su dinámica.

La función de un puesto médico está determinada por la cantidad de trabajo que debe realizarse dentro del saldo anual de tiempo de trabajo para este puesto.

La productividad laboral de un médico que realiza una cita ambulatoria, es decir, el indicador de su carga de trabajo, está influenciada por varios factores: la estructura de las visitas por formas nosológicas, la naturaleza y gravedad de la patología, la proporción de visitas iniciales y repetidas, así como las visitas realizadas por motivos de morbilidad, con fines preventivos, observación de dispensario, etc.; el nivel de calificación del médico, su equipamiento técnico, la presencia de asistentes, la organización del trabajo, etc. (Fig. 5). El tiempo medio empleado en la primera visita integra valores que reflejan la influencia de diversos factores relacionados tanto con la naturaleza de la visita y la composición por edad y sexo de los pacientes, como con las formas y condiciones de organización del trabajo de los médicos. . Esto implica el desarrollo de normas laborales diferenciadas y el posterior cálculo sobre esta base de una única carga de trabajo, teniendo en cuenta la diversidad de actividades del personal médico.

Los datos finales sobre costos laborales, expresados ​​​​en tiempo, obtenidos como resultado de la agregación, permiten calcularlos en el indicador "visita", cuyo número por unidad de tiempo de trabajo (hora) determina la carga médica en un consultorio ambulatorio. cita (60 min: M min = N).

Arroz. 5

FACTORES CONSIDERADOS AL DISEÑAR NORMAS LABORALES PARA INSTITUCIONES POLICLÍNICAS AMBULATORIAS

Posteriormente, se realiza una transición de los indicadores de costos laborales al indicador de “posición”. Actualmente, el indicador y medida del volumen de atención ambulatoria en la atención de salud es el “puesto médico”.

El número de visitas que debe realizar un puesto de médico en un año se denomina función del puesto de médico. Se expresa mediante la fórmula:

F - función del puesto médico (número de visitas);

A, B, C: la carga de trabajo del médico por 1 hora de trabajo en la clínica, durante los exámenes preventivos y brindando atención en el hogar, respectivamente;

t_а, t_b, t_с - número de horas de trabajo por día para el tipo de trabajo determinado;

La carga de trabajo de un médico en una cita en una clínica y en el hogar está regulada por los estándares calculados de servicio para médicos en clínicas ambulatorias, aprobados por el Ministerio de Salud de la URSS u obtenidos como resultado de investigaciones científicas. El balance anual de jornada de trabajo se determina en función del número de días hábiles al año y de la duración de la jornada, de acuerdo con la legislación laboral vigente. El inicio y final del trabajo, la distribución del tiempo de trabajo por tipo de actividad durante el período contable se establece mediante un cronograma de turnos (trabajo), aprobado por la administración de acuerdo con el comité sindical, dependiendo de condiciones específicas. El horario de trabajo del personal médico puede ser muy diferente no solo en diferentes instituciones de salud, sino también entre médicos de la misma especialidad en la misma clínica ambulatoria. La distribución del tiempo de trabajo de un médico para las visitas ambulatorias y la atención a los pacientes a domicilio debe diferenciarse teniendo en cuenta el tamaño y la composición por edad de la población, el nivel de morbilidad y la demanda de atención médica, y las características del sitio.

Dado que los estándares de servicio por 1 hora de cita en la clínica, la realización de exámenes preventivos y la prestación de atención médica en el hogar no son equivalentes, la función del puesto médico difiere según el horario de trabajo, en igualdad de condiciones.

Ejemplo. Si, en promedio, un médico local dedica 4 horas durante una jornada laboral a visitar una clínica, de las cuales 1 hora se dedica a exámenes preventivos y 2 horas a brindar atención médica en el hogar, entonces

Ф = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 visitas.

Con un horario de trabajo diferente, en el caso de que un médico general destine 2,5 horas a la cita en la clínica, 1 hora a los exámenes preventivos y 2,5 horas a la atención a domicilio, la función prevista del puesto médico será

Ф = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 visitas.

Al desarrollar estándares para puestos médicos ambulatorios, es necesario tener un indicador estable de un puesto médico planificado, estandarizado de acuerdo con todos los parámetros especificados. Estos requisitos se cumplen convirtiendo todos los tipos de visitas en unidades equivalentes a cualquiera de ellas, por ejemplo, las visitas a una clínica. El método de conversión a unidades equivalentes se utiliza bastante en economía de la salud.

El número total de visitas en unidades equivalentes se calcula mediante la fórmula:

P es el número total de visitas en unidades equivalentes;

A es el número de visitas de diagnóstico y tratamiento a la clínica;

B - número de visitas preventivas;

C - número de visitas domiciliarias;

K_1,2 es el coeficiente para convertir las visitas correspondientes en unidades equivalentes a visitas a la clínica.

Con este cálculo, la función prevista del puesto de médico general local, independientemente del horario de trabajo, será de 8460 visitas (5 x 6 x 282).

Es posible eliminar la influencia de los diferentes horarios de trabajo de los médicos durante el día, mes, año sobre el valor de la función del puesto y, por tanto, sobre el indicador estándar de dotación de personal utilizando otro enfoque metodológico, calculando el número medio ponderado de visitas por 1 hora de trabajo usando las fórmulas:

P - número medio ponderado de visitas por hora de trabajo;

m, n, p: proporción del número de visitas de diagnóstico y tratamiento, visitas preventivas y visitas domiciliarias en la estructura general de asistencia en %%;

M, N, P: tasa de carga calculada para varios tipos de visitas.

La etapa final en el desarrollo de un indicador normativo es la transición del medidor del volumen de actividad de un puesto en el número de visitas al medidor de "población", que es más conveniente para el uso práctico. El estándar se calcula mediante la fórmula:

N - estándar para un puesto médico;

P - tasa de asistencia por residente por año;

H - tamaño de la población para la cual se calcula el estándar para un puesto médico (10 mil, 100 mil);

F - función planificada de un puesto médico.

Ejemplo de cálculo. La investigación científica ha establecido que el número previsto de visitas por año a un médico general local por cada residente adulto es de 4,3, de las cuales 2,4 son terapéuticas y diagnósticas, 1,2 preventivas y 0,7 para brindar atención médica a domicilio (tabla 5).

Tabla 5

Distribución de visitas a un médico general local por 1 residente adulto por año

1 opción de cálculo (según fórmula 2.2.5.). La función del puesto de médico general local en visitas de diagnóstico y tratamiento ambulatorio condicional es de 8460 visitas. El número previsto de visitas condicionales equivalentes se obtiene multiplicando el número de diferentes tipos de visitas (columna 3) por el valor del coeficiente (columna 5) y asciende a 4,95 visitas condicionales tomadas en cuenta y luego el valor de la posición estándar de un terapeuta local equivale a 5,9 puestos por cada 10 mil habitantes adultos:

Opción de cálculo 2 (según fórmula 2.2.6). El número medio ponderado de visitas por 1 hora de trabajo de un médico de cabecera local con esta estructura de visitas será de 4.342:

El mismo resultado se obtiene al utilizar la fórmula 2.2.7 al calcular la carga promedio ponderada por 1 hora de trabajo.

Por tanto, la función del puesto de médico general será igual a 7.347 visitas por año (6 x 4.342 x 282) y el valor del estándar de dotación de personal será de 5,9 puestos de médico general local por cada 10 mil adultos:

La tarea principal de las instituciones médicas para pacientes hospitalizados es garantizar el alcance completo del examen y tratamiento del paciente de acuerdo con las capacidades materiales y personales durante los diferentes períodos de su estancia en el hospital (ingreso, examen, tratamiento, alta) y en las distintas etapas de su estancia en el hospital. cuidados (reanimación y cuidados intensivos, tratamiento activo, tratamiento de seguimiento y tratamiento de rehabilitación) en condiciones de continuidad del proceso de diagnóstico y tratamiento a lo largo del día.

La cantidad de tiempo que dedica el personal médico a atender a los pacientes en un hospital está influenciada por numerosos factores, los principales de los cuales son: la composición de los pacientes según las formas nosológicas de las enfermedades; medidas médicas correspondientes al período de estancia del paciente en el hospital según el orden de ingreso (hospitalización planificada o de emergencia); duración media de la estancia hospitalaria (Fig. 6).

Además, el grado en que se satisfacen las necesidades de atención hospitalaria de la población, en igualdad de condiciones, tiene un impacto indirecto en las normas laborales del personal médico en las instituciones hospitalarias.

La consolidación de los indicadores de carga de trabajo de los empleados, en función de los factores especificados, para obtener un único indicador promedio ponderado se realiza, como en el caso de la estandarización laboral en ambulatorios, mediante un método escalonado.

Arroz. 6

FACTORES NORMALIZADORES CONSIDERADOS EN EL DESARROLLO DE NORMAS LABORALES EN INSTITUCIONES HOSPITALARIAS

Al realizar este trabajo, el investigador utiliza una secuencia diferente de cálculos. Por ejemplo, en la primera etapa, se determinan los costos laborales para atender a pacientes con diversas formas nosológicas de enfermedades, teniendo en cuenta la composición por edad y sexo de los pacientes hospitalizados por períodos de tratamiento hospitalario.

Las observaciones fotocronométricas, que generalmente se llevan a cabo dentro de dos semanas, no siempre revelan la verdadera carga de trabajo de un empleado para una serie de trabajos realizados durante el año, especialmente cuando se utilizan métodos de inspección instrumentales y de hardware que rara vez se utilizan. En este caso, los datos de observación fotocronológica se complementan con mediciones temporales. Si es imposible realizarlas, se utilizan datos sobre costes de tiempo obtenidos de los trabajadores que realizan directamente estas manipulaciones y de investigaciones. El número de estos estudios durante el año se establece sobre la base de los indicadores de desempeño del departamento para el año calendario, obtenidos de los “Mapas del volumen de actividades del personal médico de una institución de salud” con base en datos de la documentación contable.

Así, por ejemplo, un urólogo, según observaciones fotográficas, dedica 30 minutos a este tipo de actividades, es decir. en promedio 1,2 min. por paciente atendido. El volumen de estos estudios se determina a partir del “Mapa del volumen de actividades…”, es de 0,8 exploraciones por paciente y, por tanto, el tiempo estimado de permanencia por paciente con una estancia media en el hospital de 13 días. serán 1,85 minutos.

Así, la comparación de los datos de observación directa con el volumen anual de actividad de un empleado permite establecer de manera más objetiva el costo de su mano de obra para ciertos tipos de trabajo.

El cálculo adicional del indicador agregado se realiza mediante la fórmula:

M es el tiempo promedio ponderado dedicado a la atención directa del paciente por examen (en minutos);

M_n es el tiempo que dedica el médico a brindar atención médica a un paciente ingresado (en minutos);

M_l: el tiempo que el médico dedica a brindar atención médica al paciente en tratamiento el día del examen (en minutos);

M_в: el tiempo que dedica el médico a brindar atención médica a un paciente dado de alta (en minutos);

K es el coeficiente de frecuencia de los exámenes médicos de los pacientes tratados por jornada laboral del médico;

N - duración media del tratamiento hospitalario (en días);

7 es el número de días de una semana.

Como regla general, un médico examina a un paciente en un hospital diariamente, luego K = I. En algunos casos, debido a las características específicas del trabajo médico y la población atendida, el número de exámenes de pacientes por día se desvía en una dirección u otra. . Así, en las unidades (salas) de cuidados intensivos y cuidados intensivos, en la sala de maternidad, durante la jornada laboral, el médico entrevista y examina al paciente varias veces. En hospitales psiquiátricos, sanatorios, departamentos de cuidados posteriores, es posible un examen médico una vez cada 2, 3 o más días, en los sanatorios infantiles, una vez cada 5 días, etc. Por tanto, el coeficiente de frecuencia de inspección es respectivamente 0,5; 0,3 y 0,2.

Este método calcula los costes del médico directamente relacionados con la atención al paciente: entrevista, examen, prestación de atención médica y documentación. En el futuro se determina el tiempo de la jornada laboral dedicado a otro tipo de trabajos (actividades auxiliares, conversaciones oficiales, transiciones, etc.) y el tiempo personal.

Al racionar el trabajo del personal médico, también se tiene en cuenta el trabajo del médico por la tarde y por la noche, en los fines de semana y días festivos generalmente establecidos (el llamado "deber de servicio"). La atención médica a los pacientes en este momento, por regla general, la brindan médicos cuyos puestos están previstos por las normas de dotación de personal de una institución determinada, dentro de los límites de su horario de trabajo para el período contable. En este trabajo participan los médicos que realizan trabajos médicos. Los radiólogos que se dedican exclusivamente al trabajo de diagnóstico, los auxiliares de laboratorio y los bacteriólogos no participan en "deberes de servicio". Estos médicos pueden estar involucrados en las llamadas “deberes de guardia” en sus especialidades.

El "servicio de guardia", cuya duración, por regla general, no debe exceder las 12 horas, se lleva a cabo para el hospital en su conjunto y, en los hospitales grandes, además, para un grupo de departamentos, si hay al menos 200 camas. en el grupo. En las instituciones de atención de salud de las zonas rurales y en los hospitales de maternidad de las ciudades, se pueden introducir "servicios a domicilio".

Los datos obtenidos sobre el tiempo dedicado por el médico a todo tipo de trabajos realizados permiten calcularlos en el indicador “paciente” mediante la fórmula:

Donde N_b es un medidor para el indicador "paciente" (carga de trabajo del médico por día laborable);

T - duración de la jornada laboral para este puesto (en minutos);

B - tiempo promedio durante la jornada laboral no relacionado con la atención directa al paciente (en minutos);

D - tiempo medio excluido de la duración de la jornada laboral para el desempeño de las “tareas laborales” (en minutos);

M es el tiempo promedio estimado para atender a 1 paciente (de la fórmula 2.2.1.).

Ejemplo de cálculo.

Un terapeuta dedica una media de 15 minutos diarios. por paciente. Durante el mes, se proporcionan 24 horas para "deber", es decir. la jornada laboral diaria se reduce en una media de 1 hora; el tiempo medio de la jornada laboral no relacionado con la atención directa al paciente es de 0,5 horas, por tanto:

Para pasar al indicador de "camas" aceptado para calcular la dotación de personal de las instituciones hospitalarias, se utiliza la siguiente técnica metodológica. Se sabe que el tiempo de funcionamiento previsto de una cama por año no es el mismo en instituciones de distintos tipos: para los hospitales urbanos es de 340 días, para los hospitales rurales - 320, para enfermedades infecciosas - 310, para los hospitales de maternidad - 300. Así, durante Durante el año, algunas camas de hospital están ociosas, ya que no están ocupadas por pacientes por diversas razones. Por lo tanto, al pasar del indicador “paciente” al indicador “cama”, es necesario, teniendo en cuenta la duración planificada de ocupación de camas por año, aumentar el indicador calculado obtenido previamente:

365 - el número de días naturales del año;

P es la duración prevista de funcionamiento de la cama por año;

Así, una característica distintiva de la estandarización laboral del personal médico en las instituciones hospitalarias es que la carga de trabajo calculada se fija para un día hábil y no para un año laboral planificado, como es el caso de los médicos en clínicas (unidades) ambulatorias.

Las instituciones hospitalarias son instituciones de atención médica con funcionamiento continuo y las 24 horas del día, por lo que los puestos de enfermeras de sala y enfermeras o limpiadores de sala se planifican teniendo en cuenta la implementación de medidas terapéuticas, cuidados, seguimiento de los pacientes y asegurando un estado sanitario e higiénico. régimen durante todo el día. En este sentido, una característica de la normalización laboral para estos puestos de trabajadores médicos de nivel medio y subalterno es el establecimiento de costos de tiempo de trabajo durante el día. La realización de observaciones fotográficas, el cálculo de la estructura de la jornada laboral y los costos laborales por paciente solo durante el día conducirá a una sobreestimación de la cantidad de trabajo del personal médico, ya que la intensidad del tratamiento y la atención a los pacientes en diferentes momentos del día. , por regla general, difiere significativamente. Después de determinar la norma de carga para el número estimado de camas, no se planifica una posición, sino un puesto de 24 horas. En las órdenes previamente vigentes sobre normas de dotación de personal para hospitales y sanatorios (NN 194-M, 282-M, 830), se aprobaron por separado varias normas de carga de trabajo para enfermeras y camilleros de sala durante el día y la noche. En los últimos años, se ha instalado un puesto de 24 horas para un cierto número de camas, y los jefes de las instituciones de salud o unidades estructurales tienen la oportunidad de cambiar los estándares de carga de trabajo del personal, reduciéndolos durante el día y aumentándolos durante el día. por la tarde y por la noche, y realizar otros cambios dependiendo de las condiciones locales específicas.

Actualmente, bajo la influencia del progreso científico y tecnológico y el desarrollo social de los colectivos laborales en el ámbito de la salud, se está ampliando el ámbito de aplicación de la forma de organización y estimulación del trabajo en equipo, que presenta importantes ventajas sobre el trabajo individual. Una brigada es un equipo de producción primaria que une a trabajadores de una o más profesiones, que realizan conjuntamente una única tarea de producción y están sujetos a una responsabilidad colectiva, un interés moral y material común en los resultados del trabajo. Para evaluar el resultado final del trabajo del equipo, se debe desarrollar una norma laboral colectiva, que represente un estándar para toda la gama de trabajo realizado por el equipo, es decir, un estándar integral.

La forma brigada de organización y remuneración introduce nuevos elementos en el trabajo de estandarización del trabajo. Al estandarizar el proceso laboral colectivo, la tarea de establecer estándares de tiempo individuales para varios tipos de trabajo se convierte en la tarea de establecer la productividad del trabajo del equipo que lleva a cabo el proceso laboral en su conjunto. El requisito más importante para la estandarización del trabajo en equipo es la condición de que el estándar colectivo para el equipo no sea igual a la suma de los estándares que se asignaron a los trabajadores individuales antes de su creación, sino algo menor que él. Esto se logra mediante el uso de formas progresivas de organización, división y cooperación del trabajo en la brigada con el logro del empleo pleno e igualitario de cada miembro de la brigada, una amplia combinación de profesiones y funciones, y la dependencia de los salarios del grado de participación de los empleados en el proceso laboral.

Los servicios auxiliares de tratamiento y diagnóstico en las instituciones de salud desempeñan un papel importante. En la estructura del personal médico de ambulatorios y hospitales, este servicio ocupa hasta el 25%, en sanatorios y centros turísticos hasta el 50%, y en algunos casos más que todos los puestos.

El uso de métodos modernos de examen y tratamiento de pacientes está asociado tanto con la base material y técnica de la institución, su dotación de equipos, instrumentos, etc., como con el nivel de preparación de los médicos tratantes, su conocimiento de las indicaciones. y contraindicaciones, las capacidades de ciertos métodos de diagnóstico instrumental y métodos de tratamiento físico. En este sentido, para la estandarización es extremadamente importante determinar el volumen requerido de exámenes o procedimientos de tratamiento correspondientes a la naturaleza de la enfermedad, la condición del paciente, el tipo de institución y las posibilidades de utilizar la información recibida en el proceso de diagnóstico y tratamiento. .

Las diferentes interpretaciones del papel y la importancia de los servicios de apoyo en el proceso de tratamiento determinan las contradicciones que surgen en las actividades de diversas instituciones, que están ampliamente cubiertas en publicaciones periódicas y literatura especializada. El desarrollo de normas laborales requiere no sólo tener en cuenta una decisión específica sobre el papel, lugar y significado del servicio auxiliar, sino también determinar el tiempo necesario dedicado a cada tipo de actividad laboral.

Así, el tema más controvertido es el grado de participación de los médicos del servicio auxiliar en el proceso de diagnóstico y tratamiento. Varios organizadores de atención médica limitan las actividades de los médicos de este servicio únicamente a realizar investigaciones, mientras que otros consideran conveniente involucrarlos más ampliamente en el diagnóstico y la evaluación de la dinámica del estado del paciente. Una discusión conjunta sobre el progreso del examen y tratamiento del paciente contribuye, en su opinión, a ampliar y profundizar el conocimiento de los médicos tratantes sobre las posibilidades de los métodos de investigación modernos y la selección del plan más adecuado para el tratamiento del paciente, teniendo en cuenta en cuenta el valor informativo de cada tipo de examen. Por ejemplo, al diseñar un estándar de dotación de personal para fisioterapeutas en fisioterapia, es necesario resolver la cuestión de la frecuencia de los exámenes de los pacientes por parte de estos médicos durante los distintos cursos de tratamiento, es decir, surgen esencialmente las mismas cuestiones entre la relación entre los médicos especialistas. y médicos del servicio auxiliar. Los expertos creen que durante el tratamiento con métodos físicos, el paciente debe ser examinado tres veces por un médico de la especialidad correspondiente: al principio, en medio del tratamiento y al final del mismo. De hecho, como muestran los materiales de estudio de 140 clínicas de la ciudad, el paciente visita al fisioterapeuta menos de una vez por ciclo de tratamiento. Cabe destacar la amplia gama de fluctuaciones en este indicador: de 0,2 a 3 visitas, es decir, en algunas instituciones el tipo de tratamiento fisioterapéutico y el número de procedimientos los prescribe el médico tratante, en otras hay una derivación a un fisioterapeuta sin especificando el tipo de tratamiento. Esto indica que no existen directrices claras sobre el papel del fisioterapeuta en el proceso de tratamiento, y confirma la complejidad de la relación entre los médicos que atienden directamente a los pacientes y los médicos del servicio auxiliar. A la hora de diseñar el número de puestos de fisioterapeutas, así como de fisioterapia, se toma como base la opinión de los especialistas sobre la necesidad de que los pacientes visiten a estos médicos tres veces.

Un rasgo característico de varios métodos de investigación instrumental es la compatibilidad e interdependencia de las acciones del médico y el personal de enfermería. Con esta forma de organización del trabajo (equipo), uno de los trabajadores médicos puede experimentar involuntariamente un "tiempo de inactividad" en el trabajo, que es una reserva al racionar el trabajo y debería predeterminar la necesidad de cambiar la forma organizativa del trabajo: redistribución de responsabilidades funcionales, cambios. en las fases de obra, etc.

De gran importancia para la estandarización del trabajo es la carga de trabajo desigual del personal médico del servicio auxiliar a lo largo del año, así como el nivel de uso por parte de los médicos tratantes de la información obtenida mediante métodos de investigación de diagnóstico. En la mayoría de los casos, esta desigualdad depende de diferencias en razones organizativas: definición poco clara de las responsabilidades funcionales de los empleados individuales, desarrollo insuficiente del sistema de intercambiabilidad y uso del tiempo de trabajo del personal, cuestiones relacionadas con la logística del trabajo (reparaciones, provisión oportuna de película, reactivos), etc.- y la imposibilidad de compensar aún más esta cantidad de trabajo no completado durante los días de inactividad forzosa.

Particularmente urgente es la cuestión de la validez del propósito de los estudios relevantes y el uso de la información obtenida. Así, una proporción importante de las llamadas pruebas "no reclamadas" provocan un gasto irracional de esfuerzo, dinero y tiempo de trabajo del personal de los laboratorios médicos. Un gran potencial para aumentar el volumen de trabajo del servicio de laboratorio es eliminar la duplicación de pruebas en diferentes tipos de instituciones y en diferentes etapas del tratamiento. Nuestro estudio sobre la validez de las pruebas de laboratorio en uno de los hospitales de distrito central de la región de Moscú mostró que más de la mitad de todos los pacientes ingresados ​​​​en el hospital de forma planificada con enfermedades crónicas y que se sometieron a un examen de laboratorio completo antes del ingreso, fue se repitió en los primeros 3 días de estancia hospitalaria, la cual no fue motivada por la necesidad de seguimiento o diagnóstico.

El volumen de trabajo de los empleados del servicio de apoyo está influenciado por varios factores, los principales de los cuales son el equipo técnico, las formas organizativas de trabajo de la institución (unidad), la organización del trabajo del personal médico, la necesidad de uno u otro tipo de examen o tratamiento. Es obligatorio un estudio exhaustivo de todos los factores a la hora de racionar la mano de obra de estos trabajadores.

El indicador principal en el desarrollo de estándares para los puestos del personal médico en los servicios auxiliares es la necesidad de la población, sus contingentes individuales, los pacientes hospitalizados para uno u otro tipo de examen o tratamiento.

La necesidad de la población de ciertos tipos de investigación, determinada en una serie de trabajos científicos, por regla general no está diferenciada por las etapas de la atención médica, lo cual es necesario al diseñar estándares que difieren según el tipo de institución. En cuanto a la evaluación experta de la necesidad de servicios de apoyo, en muchos casos el uso de estos materiales en el racionamiento es imposible, ya que el examen casi siempre conduce a más del doble de la investigación real que las instituciones de salud no podrán realizar en las próximas décadas.

Por lo tanto, para desarrollar las normas laborales se deben utilizar indicadores del desempeño de instituciones bien equipadas, una amplia introducción de la organización científica del trabajo, métodos modernos de diagnóstico y tratamiento y formas perfectas de organización del trabajo. La falta de información suficiente en los informes estadísticos actuales sobre estudios individuales y métodos de conducta predetermina la necesidad de copiarlos de la documentación contable en mapas especialmente diseñados (Apéndice 1). Los datos sobre el volumen anual de actividad obtenidos de esta forma son la base para diseñar estándares para el número de empleados.

Otro indicador para justificar la norma son los estándares de tiempo estimados, expresados ​​en unidades de tiempo o en unidades convencionales para la realización de un determinado estudio, manipulación o procedimiento médico. Las diferencias en el tiempo dedicado a cada estudio están determinadas no solo por el tipo de estudio, sino también por el tipo y marca de equipo en el que se realiza, lo que determina la complejidad de la realización de estos trabajos regulatorios.

Al formular estándares de dotación de personal para el personal médico de los servicios auxiliares de tratamiento y diagnóstico por tipo de institución, por regla general, se utilizan estándares de tiempo estimado: para estudios de diagnóstico clínico de laboratorio<1>para estudios de diagnóstico por rayos X,<2>unidades convencionales para la realización de procedimientos fisioterapéuticos,<3>estándares de tiempo para masajes,<4>estándares de carga de trabajo temporal para un médico y un instructor de fisioterapia,<5>estándares de tiempo estimados para la esterilización de productos médicos,<6>normas sobre la carga de trabajo del personal médico en los laboratorios de diagnóstico por radioisótopos,<7>departamento de patología<8>y etc.

<1>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 18 de mayo de 1973 N 386

<2>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 30 de diciembre de 1977 N 1172 y explicación de esta orden de 11 de julio de 1980 N 101-10/35

<3>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 21 de diciembre de 1984 N 1440

<4>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 18 de junio de 1987 N 817

<5>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 29 de diciembre de 1985 N 1672

<6>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 30 de agosto de 1985 N 1156

<7>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 08.08.86 N 1029

<8>Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 23 de octubre de 1981 N 1095

Con base en estos datos y los resultados de copiar el número de estudios y trámites realizados en la institución por año, se determina el volumen anual de actividad de la unidad estructural mediante la fórmula:

T - volumen anual de actividad, expresado en minutos o en número de unidades convencionales;

n - número de estudios, procedimientos;

t - en minutos o unidades convencionales por estudio, procedimiento.

En los casos en que una unidad estructural tenga estándares de tiempo estimados, expresados ​​​​tanto en minutos como en unidades convencionales, T se determina por separado mediante estos indicadores.

El cálculo del número requerido de puestos (W) para completar el volumen de trabajo anual se realiza según la fórmula:

T - corresponde a la fórmula 2.4.1;

B - presupuesto anual de tiempo de trabajo para el puesto.

El presupuesto anual de tiempo de trabajo de las plazas del personal médico del servicio auxiliar de tratamiento y diagnóstico podrá expresarse, según se indica en el apartado correspondiente, en minutos o en unidades convencionales. Así, el presupuesto anual de un médico de laboratorio, un ayudante de laboratorio, un médico y una enfermera para el diagnóstico funcional es de 101.910 minutos, un radiólogo, 66.240 minutos, una enfermera de fisioterapia es de 15.000 unidades de fisioterapia convencional y una enfermera de masaje es de 8.340 unidades de masaje.

Como regla general, el indicador por el cual se determina el estándar para el puesto del personal médico del servicio auxiliar de tratamiento y diagnóstico en clínicas ambulatorias son los puestos médicos que realizan visitas ambulatorias, y en instituciones hospitalarias y sanatorias: una cama.

El estándar para los puestos de personal médico en el servicio auxiliar de tratamiento y diagnóstico se calcula mediante la fórmula:

N - estándar de posición;

F es el indicador estándar (el número de puestos médicos que brindan atención ambulatoria o el número de camas);

W - corresponde a la fórmula 2.4.2.

Tabla 6

CÁLCULO DE COSTOS ANUALES DE TIEMPO DEL PERSONAL MÉDICO DE LABORATORIO PARA LA INVESTIGACIÓN DE LABORATORIO

Un ejemplo de cálculo del estándar para un puesto de asistente de laboratorio en una clínica ambulatoria

La cantidad de trabajo indicada en el ejemplo anterior, correspondiente a 4.268 puestos de técnicos de laboratorio, se realiza en una clínica que cuenta con 33,75 puestos de médicos que realizan visitas ambulatorias:

Aquellos. Se establece un estándar a razón de 1 puesto de auxiliar de laboratorio por 8 puestos de médico ambulatorio.

Un ejemplo de cálculo del estándar para un puesto de asistente de laboratorio en una institución hospitalaria.

Este volumen de trabajo, correspondiente a 4.268 puestos de laboratorista, se realiza en un hospital de 210 camas.

N - estándar de posición;

B - presupuesto anual de tiempo de trabajo para el puesto;

F - rotación de la cama;

D - proporción de pacientes que necesitan investigaciones y procedimientos (en %%);

T - tiempo promedio estimado o estándar para 1 estudio, procedimiento, examen;

N - número de procedimientos, estudios, exámenes por curso de tratamiento.

Fórmula 2.4.4. Es conveniente porque sus componentes se pueden utilizar hasta cierto punto para evaluar la organización del proceso de diagnóstico y tratamiento, la integridad y calidad de la atención médica a los pacientes y realizar ajustes basados ​​​​en evaluaciones de expertos. Esta fórmula es aplicable principalmente al realizar investigaciones científicas.

Ejemplo de cálculo

En el hospital la rotación de camas es de 20, de todos los pacientes el 30% necesita masaje terapéutico, el número de unidades convencionales de masaje por procedimiento es de 2,2 unidades; Se realizan un promedio de 12 procedimientos por ciclo de tratamiento.

Aquellos. El puesto de enfermero masajista está previsto para 50 camas.

Cuando se realizan cambios en uno de los indicadores, el estándar cambia. Entonces, si la selección de pacientes para el tratamiento no se determina en 30, sino en 60%, entonces la posición estándar será de 25 camas, con una disminución en el número promedio de procedimientos de 12 a 10-60 camas, etc.

En varios casos, al racionar el trabajo del personal paramédico del servicio auxiliar de tratamiento y diagnóstico, se utiliza una norma de relación. Así, el número de plazas de técnicos de rayos X se establece en función del número de plazas de radiólogos.

La estandarización laboral en el sector médico suele ser bastante problemática. La razón es que la principal técnica metodológica que se requiere para la formación de estándares de cálculo es el tiempo (o una fotografía de la jornada laboral), y para llevarlo a cabo se necesitan especialistas adecuados: los emisores de estándares. Estos especialistas no siempre están disponibles en la clínica.

Sin embargo, según la recomendación del Ministerio de Trabajo, estas funciones pueden ser desempeñadas por "una unidad estructural (empleado) responsable de las cuestiones de dotación de personal para las actividades de la institución, organización laboral y salarios".

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Normas laborales para el personal médico: detalles, apoyo legal.

Las particularidades del campo médico presuponen ciertas características en la realización de trabajos de normalización laboral. Los propios estándares también pueden variar significativamente. Por ejemplo, las normas laborales pueden depender del nivel de diagnóstico, los métodos de tratamiento y procedimientos preventivos y las formas de atención médica. Además, las normas deben ser convenientes para el cálculo.

Para calcular los estándares de plantilla de empleados, es mejor utilizar fórmulas y estándares recomendados por ministerios y departamentos. Las ventajas de este enfoque son: objetividad, relevancia y relativa facilidad de uso. Para calcular los estándares laborales y los estándares de personal de la clínica, recomendaría utilizar los siguientes documentos:

1. Orden del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia No. 504 de 30 de septiembre de 2013 “Sobre la aprobación de recomendaciones metodológicas para el desarrollo de sistemas de normalización laboral en instituciones estatales (municipales)” y materiales metodológicos adjuntos: 1. Métodos recomendados para calcular la tasa de plantilla de acuerdo con los estándares de tiempo estándar y los estándares de servicios estándar y 2. Ejemplos (algoritmos) para calcular los estándares laborales mediante la edición de los estándares laborales estándar, teniendo en cuenta las condiciones organizativas y técnicas para la realización de procesos tecnológicos (laborales).

Este documento y las recomendaciones metodológicas que lo acompañan proporcionan fórmulas y ejemplos específicos de cálculos para la estandarización del trabajo del personal, que son aplicables específicamente para instituciones médicas y que pueden ser utilizados por una clínica privada sin una adaptación significativa.

2. Recomendaciones y materiales metodológicos del Ministerio de Salud de la Federación de Rusia. Por ejemplo, se aprobaron los estándares estándar de la industria en ese momento para brindar atención médica a un cliente de la clínica por parte de un pediatra local, un médico general local, un médico general (médico de familia), un neurólogo, un otorrinolangólogo, un oftalmólogo y un obstetra-ginecólogo. por orden Ministerio de Salud de la Federación de Rusia de 2 de junio de 2015.

Límites de tiempo para las citas médicas.

En particular, según el documento anterior, los estándares de tiempo para 1 cita de un cliente de la clínica con un médico especialista en relación con una enfermedad, que se requieren para realizar las acciones laborales necesarias en un entorno ambulatorio para brindar un servicio médico (incluido el tiempo empleado en rellenar la documentación médica necesaria):

a) pediatra local – 15 minutos;
b) médico de cabecera local – 15 minutos;
c) médico general (médico de familia) – 18 minutos;
d) neurólogo – 22 minutos;
e) otorrinolaringólogo – 16 minutos;
f) oftalmólogo – 14 minutos;
g) obstetra-ginecólogo – 22 minutos.

En cuanto a las normas de tiempo para que los médicos vuelvan a visitar la clínica en presencia de una enfermedad, se establecen en el 70-80% de las normas de tiempo asociadas con la visita inicial al médico de un paciente.

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Estos estándares de horarios de citas médicas pueden ser ajustados por una clínica privada dependiendo de las características de los procesos tecnológicos, con base en recomendaciones metodológicas (ver párrafo 1).

Cálculo de la norma para el número de personal médico.

Conociendo los estándares de tiempo, es fácil determinar los estándares para la cantidad de personal médico para los médicos de cada categoría y, en base a ellos, crear una plantilla de personal en su clínica.

Para calcular el número estándar de personal médico para un tiempo estándar conocido, se utiliza el siguiente conjunto de fórmulas:

Nch = (A/Fp)*Kn
Entonces = Tr*Cr
Kn = 1+ Vr/ (Fsum * Chsr)
Tr=Hv* Oi

• Nch es la norma para el número de empleados de una determinada calificación.
• Es decir, el tiempo total dedicado al año a la cantidad de trabajo realizado por los empleados (horas)
• Fp – fondo de tiempo de trabajo estándar planificado para un empleado de la clínica por año
• Kn – coeficiente para el cual se tienen en cuenta las ausencias planificadas de los empleados durante vacaciones no remuneradas, enfermedad, etc.
• Тr – tiempo dedicado al tipo de trabajo correspondiente, para el cual se determinan estándares de tiempo
• Kr – coeficiente que tiene en cuenta los costos laborales para el trabajo que es de naturaleza única, para el cual no se han determinado estándares de tiempo
• Tiempo: tiempo total no trabajado debido a la ausencia del trabajo de los empleados de la clínica durante el período de tiempo estimado
• Fsum: fondo de tiempo de trabajo estándar para un especialista durante el período de facturación
• Chsr – el número promedio de todos los empleados de la clínica durante el período de tiempo estimado
• NV – hora estándar
• Oi – la cantidad de trabajo del tipo i realizado por el empleado. Se recomienda reconocer como período de facturación los dos años anteriores.

EJEMPLO
Calculemos el número estándar de personal médico usando el ejemplo de un terapeuta, utilizando los estándares de tiempo anteriores recomendados por el ministerio (convirtiéndolos de minutos a horas) y basándonos en el hecho de que la clínica tiene 6.800 visitas iniciales al terapeuta y 9.500 repetidas. visitas al año, los médicos trabajan 5 días a la semana 8 horas, vacaciones 28 días naturales, el fondo de tiempo de trabajo según el calendario de producción es igual en el año en curso - 1970, en los dos años anteriores - 1986 y 1981 horas. Todo el trabajo está normalizado (Kr = 1), el número promedio de empleados de la clínica durante los dos años anteriores es de 215 personas, el tiempo total no trabajado por ausentismo de los empleados durante el período de facturación (Vr) fue de 7213 horas.

Tr = 6800*(15 minutos estándar/60 minutos) + 5500*(15 minutos estándar*80/60 minutos) = 6800*0,25 + 9500*0,2 = 1700 + 1900 = 3600

Entonces = 3600*1= 3600

Fsum = (1986+1981) – (2 años*28 días de vacaciones/7 días de la semana*5 días laborables*8 horas) = ​​3647

Kn = 1+7213/(3647*215) = 1,0092

FP =1970-(28/7*5*8) =1810

LF =3600/1810*1,0092 = 2,007 = 2 personas

En consecuencia, la dotación de personal de la clínica debe incluir dos médicos de esta categoría.

La ciencia organizacional (gestión científica) en diferentes épocas resolvió los problemas de racionalización y optimización de la actividad laboral para aumentar la productividad, reducir los costos físicos y materiales, combatir el desempleo, etc. Ahora estos problemas son cada vez más relevantes. En consecuencia, se debe prestar más atención a los problemas de regulación laboral, lo que permitirá racionalizar y optimizar diversas áreas de la actividad laboral.

Los procesos que ocurren en la economía moderna, caracterizados por diferentes dinámicas de las relaciones de mercado, representan una nueva etapa en la historia de la formación de las relaciones sociales y laborales. Sin embargo, las relaciones sociales y laborales, como muestra la experiencia de los países desarrollados, sólo pueden ser efectivas cuando el garante es un Estado fuerte y estable, cuyos principales parámetros son: una tasa de crecimiento constante del producto nacional bruto, el control estatal es incondicional. , y la eficacia del rumbo económico que se sigue se ve confirmada por resultados visibles para los ciudadanos. Para un estado federal, el indicador más significativo es el desarrollo socioeconómico de sus entidades constitutivas y municipios, que determina la calidad de vida de la población del país.

Y una de las principales áreas que influye en la calidad de vida de la población es la atención sanitaria, cuyo nivel de desarrollo está determinado en gran medida por los indicadores de eficiencia en el uso de los recursos laborales del país.

En el ámbito de la salud, las tecnologías para la prestación de servicios médicos se desarrollan constantemente, las estructuras de la patología de las enfermedades cambian, lo que requiere una mejora constante de las metodologías en el campo de la regulación laboral del personal de las instituciones médicas de salud.

Se prestó mucha atención al estudio de los problemas de regulación laboral, en particular, se desarrollaron materiales regulatorios intersectoriales, sectoriales y locales sobre estándares de tiempo para el trabajo realizado, estándares de carga de trabajo y estándares de personal, y también se llevaron a cabo investigaciones para establecer y consolidar. la composición del trabajo en forma de libros de referencia de calificación.

Mejorar la organización del trabajo en las instituciones de salud requiere un mayor desarrollo de una metodología para determinar los estándares de tiempo para los servicios médicos, métodos para calcular los estándares de carga de trabajo para el personal médico y enfoques para determinar y planificar la cantidad de personal médico.

Para lograr el objetivo anterior, es necesario resolver las siguientes tareas:

• la formación de un nuevo sistema para regular el trabajo del personal médico utilizando estándares mundiales para tecnologías para la prestación de servicios médicos;
• desarrollo de métodos modernos para desarrollar estándares de tiempo (intensidad laboral del trabajo) para la prestación de servicios médicos simples y complejos;
• desarrollar una metodología para calcular los estándares de carga de trabajo para el personal médico en instituciones de salud en tres áreas (clínicas ambulatorias, servicios de diagnóstico, hospitales) teniendo en cuenta las prioridades para el desarrollo de la atención médica en la Federación de Rusia;
• desarrollo de nuevos enfoques para determinar y planificar el número de personal médico en las instituciones de salud.

Cabe señalar que la base para el funcionamiento de las instituciones médicas son los recursos laborales, por lo que se debe dar un papel especial a la organización del trabajo, que debe basarse en la gestión del personal de las instituciones médicas sobre una base científica y racional ( actividades regulatorias). Actualmente, una alta organización del trabajo da mejores resultados, lo que sin duda conduce a una mayor dedicación del empleado, una mayor productividad de su trabajo, la autorrealización bajo un liderazgo organizado, diseñado para motivar y estimular al empleado por medios de gestión y, lo más importante, asegura la calidad necesaria de los servicios médicos prestados.

Es evidente que sólo una gestión organizada sobre una base científica permitirá encontrar soluciones óptimas a muchos problemas sociales relacionados con el nivel de vida no sólo del personal médico de las instituciones sanitarias, sino también de los empleados potenciales.

La relación entre el racionamiento laboral y el nivel de vida general

En los últimos años, la Empresa Unitaria del Estado Federal "Instituto de Investigación TSS" del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia ha llevado a cabo investigaciones destinadas a instituciones sanitarias de la Federación de Rusia.

A partir de un análisis exhaustivo del funcionamiento de las instituciones médicas, los materiales recopilados y las perspectivas esperadas, se reveló que con la ayuda de la estandarización laboral es posible resolver muchos problemas relacionados con el nivel de vida de los trabajadores médicos tanto a nivel micro como niveles macro.

Una institución de salud, utilizando una organización del trabajo con base científica, logra incrementar la efectividad de todas sus actividades, aumentar la productividad de sus empleados y lograr un aumento en la eficiencia del personal médico en el desempeño de sus funciones. A su vez, esto conduce a una mayor recompensa por el trabajo realizado en forma de salario y, por tanto, a un aumento del poder adquisitivo. Y las actividades efectivas organizadas en toda la institución de atención de salud en su conjunto y el funcionamiento de alta calidad de esta institución en su conjunto conducen a la mejora de sus actividades a nivel estatal. Esto garantiza la posibilidad de una influencia integral en el nivel de vida de la población del país.

Racionamiento y eficiencia

Se deben aplicar las normas laborales al determinar y planificar el número de personal médico. Tiene un impacto directo en la remuneración del personal médico primario y auxiliar en las instituciones de salud.

Esta dirección juega ahora un papel clave en la configuración de la estrategia de desarrollo de las instituciones de salud. La eficacia de toda la institución sanitaria en su conjunto depende de qué tan óptimamente se forme la composición del personal médico. Desafortunadamente, el período moderno de desarrollo se caracteriza por un problema agudo tanto de calidad como de composición del personal médico en las instituciones de salud.

Uno de los problemas más urgentes para las instituciones públicas de atención de salud es la falta de materiales aprobados a nivel industrial sobre normas laborales para los departamentos de emergencia, que abarquen todo el alcance de las funciones médicas realizadas. En este sentido, surgen las siguientes incertidumbres en el proceso de fijación de salarios y número de personal en los departamentos de recepción:

• falta de normas laborales para el personal de los departamentos de emergencia de las instituciones de salud pública;
• falta de normas laborales para el personal de apoyo (enfermeras, camilleros) en los departamentos de emergencia de las instituciones de salud pública;
• la necesidad de determinar la intensidad del trabajo del personal de los departamentos de emergencia de las instituciones de salud pública;
• No se han desarrollado criterios estándar para el funcionamiento de los departamentos de emergencia por tipo de institución de atención médica.

Actualmente, no existen documentos reglamentarios sobre la carga de trabajo de los médicos, el personal de enfermería y el personal médico subalterno en los departamentos de emergencia (con la excepción de la Orden del Ministerio de Salud de la URSS No. 560 del 31 de mayo de 1979, que actualmente tiene carácter consultivo). está significativamente desactualizado y, por lo tanto, no es aplicable en la práctica).

Todos los problemas anteriores dificultan el desarrollo de un sistema de remuneración adecuado que tenga en cuenta la intensidad de trabajo del personal principal y auxiliar de los departamentos de recepción de las instituciones de salud pública. Como resultado, todo esto afecta la calidad de los servicios médicos brindados a la población.

Metodología para el cálculo de las normas laborales.

Casi todas las instituciones médicas enfrentan las dificultades descritas anteriormente. Las tarifas individuales ya existen simplemente porque siempre han existido, incluso si la carga sobre ellas disminuye. No existen tarifas para otros trabajos y cargas de trabajo, ya que la dirección de la institución, si bien tienen una clara demanda, no siempre sabe justificar y calcular su necesidad.

Para un análisis detallado de los problemas descritos y como solución, proporcionamos un ejemplo de cálculo de las tarifas requeridas en función del trabajo realmente realizado y el tiempo dedicado por un médico en el departamento de admisión de una institución de salud pública.

La cuestión de la normalización laboral en el sector de la salud recibe gran atención a nivel del Ministerio de Salud y Desarrollo Social.

Para una adecuada adaptación y uso eficaz del personal, ha surgido la oportunidad con nuevos conocimientos y experiencias de abordar los temas de normalización laboral en las instituciones presupuestarias.

↯ Más artículos en la revista.

Lo principal en el artículo.

Reglamento sobre normas laborales.

El grupo de tratamiento principal, que está directamente relacionado con el volumen de los objetivos gubernamentales planificados, debe revisarse o adaptarse a las condiciones de cada institución médica.

El Ministerio de Salud ha emitido varias recomendaciones metodológicas relacionadas con la estandarización del trabajo de los sujetos y de las instituciones médicas municipales estatales.

Al redactar el reglamento nos guiamos por el concepto de “función planificada del puesto médico”.

Este es un estándar determinado de tiempo, rendimiento y carga de trabajo (dependiendo de las características específicas de la realización de actividades médicas), que se comunica a cada ejecutante y es una señal de su trabajo efectivo.

! en el Médico Jefe del Sistema.

Existen estándares para todos los grupos de médicos que brindan servicios de diagnóstico y tratamiento. Estos estándares han sido aprobados para todo el grupo paraclínico.

Sin embargo, los cambios en las condiciones organizativas y económicas de las actividades de las instituciones presupuestarias autónomas de propiedad estatal hacen necesario realizar ajustes a las normas laborales previamente adoptadas en el ámbito de la salud.

En primer lugar, se comunican a las organizaciones médicas los volúmenes de actividad planificados. En segundo lugar, la principal fuente de financiación es el seguro médico obligatorio, con su propio enfoque de facturación y sus propios requisitos para la cobertura del seguro de actividades médicas.

Hoy en día, estos requisitos están estrictamente vinculados a la implementación de las normas federales.

El racionamiento del servicio “paraclínico”, junto con las normas existentes para la realización de determinadas operaciones laborales, debe ser monitoreado y vinculado a las condiciones reales en las que opera la organización médica.

A menudo, se comienzan a desarrollar regulaciones sobre estándares laborales para realizar ajustes a los estándares del grupo paraclínico o para establecer nuevos estándares temporales relacionados con los servicios de diagnóstico y tratamiento.

⏰ Cómo configurar un trabajo a tiempo parcial
en el Médico Jefe del Sistema

El año pasado, en determinadas áreas de trabajo de los especialistas del grupo “paraclínico” (que prestan servicios en clínicas ambulatorias), el Ministerio de Salud emitió la Orden nº 290n. Establece enfoques para determinar el tiempo estándar de visita.

El texto del documento contiene recomendaciones y normas durante la duración de la cita para varios especialistas: oftalmólogo, otorrinolaringólogo, médico de cabecera, pediatra, etc. Es decir, no todo el grupo de especialistas paraclínicos está cubierto por las normas laborales estándar en atención sanitaria adoptadas por el Ministerio de Salud.

Por lo tanto, conviene pensar en el establecimiento de normas internas en un acto regulatorio local: "Reglamento sobre normalización laboral".

Regulación laboral en salud: fuentes de recomendaciones metodológicas

Las bases metodológicas para mejorar la remuneración en el sistema de salud ruso están establecidas por los actos jurídicos reglamentarios del Presidente de la Federación de Rusia y del Gobierno de la Federación de Rusia, los actos jurídicos reglamentarios y las recomendaciones del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de Rusia. Federación y el Ministerio de Salud de la Federación de Rusia.

Un conjunto de medidas para dotar de personal médico al sistema sanitario de la Federación de Rusia se basa en los principios de un enfoque sistemático y se lleva a cabo en 3 direcciones estratégicas:

1. Mejorar la planificación y utilización de los recursos humanos de la industria.
2. Mejorar el sistema de formación de especialistas con formación médica y farmacéutica.
3. Formación y ampliación de incentivos materiales y morales para los trabajadores médicos.

Racionamiento laboral en una institución de salud.

Según inciso 16 de las Recomendaciones Metodológicas, aprobadas. Por orden del Ministerio de Trabajo de Rusia de 30 de septiembre de 2013 No. 504, en ausencia de normas laborales estándar, las instituciones pueden desarrollar de forma independiente normas laborales apropiadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de la organización que ejerce las funciones y poderes del fundador. , o con la participación de especialistas pertinentes en la forma prescrita.

Las normas laborales desarrolladas en una institución presupuestaria están consagradas en el Reglamento sobre el sistema de normalización laboral de la institución, que se aprueba mediante un acto regulatorio local teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores, o se incluye como una sección separada en el colectivo. acuerdo (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 20 de las Recomendaciones Metodológicas) .

Para utilizarlo como base para el desarrollo de sistemas para racionar el trabajo del personal médico, puede guiarse por los procedimientos correspondientes para la prestación de atención médica.

Así, por ejemplo, los estándares estándar en atención médica con respecto a la carga de trabajo de un obstetra-ginecólogo durante las visitas de consulta y ambulatorias se establecen en el párrafo 2 de la nota del Apéndice No. 2 de la Orden No. 572n del Ministerio de Salud de Rusia del 1 de noviembre. , 2012.

Para obtener el tiempo medio ponderado de permanencia de un médico por visita en una determinada especialidad se realizaron los siguientes cálculos:

1. Se calculó la estructura de visitas por grupos de edad;
2. Luego se calculó un costo promedio ponderado según esta estructura.
3. Los resultados de los cálculos se presentan en la tabla. Tabla lista para descargar de costos de tiempo promedio ponderados
   médicos de diversas especialidades para visitas en el Sistema “Médico Jefe”.

Además, las normas regionales pertinentes y el programa territorial de garantías estatales de prestación gratuita de atención médica a los ciudadanos pueden establecer normas para la carga de trabajo del personal médico en las entidades constitutivas de la Federación de Rusia.

Así, de acuerdo con la carta del Ministerio de Salud de Rusia de fecha 12 de diciembre de 2014 No. 11-9/10/2-9388, con el fin de determinar el número de trabajadores médicos necesarios para brindar atención médica hospitalaria en el marco del programa territorial , se deben tener en cuenta los estándares de carga de trabajo propuestos en esta carta, así como los valores reglamentarios de la duración promedio del tratamiento para 1 paciente en un hospital y los estándares establecidos para el volumen de días-cama en el contexto de los departamentos especializados del hospital. instituciones, diferenciadas por niveles de atención médica.

Como base para el desarrollo de sistemas de normalización laboral para el personal no médico, uno puede guiarse por las Órdenes del Ministerio de Salud de la URSS del 6 de junio de 1979 No. 600, del 26 de septiembre de 1978 No. 900, del 31 de mayo de 1979. No. 560 (estas órdenes no han sido canceladas oficialmente y de acuerdo con la Orden del Ministerio de Salud de la URSS del 31 de agosto de 1989 No. 504 tienen carácter consultivo), así como la Orden del Ministerio de Salud de la Federación de Rusia. de 9 de junio de 2003 No. 230, que establece la dependencia del número de unidades de personal de las profesiones laborales del volumen de trabajo de acuerdo con estándares técnicamente sólidos y, en su defecto, de acuerdo con estándares desarrollados por la institución de manera experimental y estadística.

Regulación laboral en salud: métodos.

Es necesario decidir mediante qué método la institución establecerá normas internas. Se nos ofrecen documentos reglamentarios y de asesoramiento para elegir.

Método analítico. Durante el programa de modernización se adquirieron nuevas unidades de equipos médicos para todos los servicios. Esto permite revisar las normas laborales de un empleado que trabaja bajo el esquema "médico-equipo-paciente".

El equipamiento ha cambiado, lo que significa que también deben cambiarse los requisitos en cuanto al tiempo dedicado al trabajo médico. El método analítico nos permite establecer cómo se ha desarrollado esto en la práctica en relación con los cambios en las condiciones organizativas y técnicas de trabajo. A partir del cual derivamos un estándar promedio, lo coordinamos con la organización sindical y, preferiblemente, con una superior.

El segundo método, igualmente bueno y utilizado con frecuencia, es la fotografía de las horas de trabajo. Una comisión especialmente creada es aprobada por orden del médico jefe y se guía en su trabajo por las normas sobre normas laborales y el plan calendario de realización de actividades.

Desde el principio hasta el final de la jornada laboral, la comisión supervisa todas las funciones realizadas por un especialista en particular. “Fotografía” todas sus funciones y las registra en un documento especial.

¿Quién establece el sistema de normalización laboral en las instituciones de salud?

El sistema de normalización laboral en las instituciones de salud lo establece el empleador sobre la base de normas laborales estándar. En virtud del art. 161 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las normas laborales estándar se desarrollan y aprueban en la forma prescrita por el órgano ejecutivo federal autorizado por el Gobierno de la Federación de Rusia. En el sector de la salud, dicho organismo es el Ministerio de Salud de Rusia. Así, por orden del Ministerio de Salud de Rusia de 2 de junio de 2015 No. 290n, se establecieron los estándares estándar de la industria sobre el tiempo para realizar el trabajo relacionado con la visita de un paciente a un pediatra local, un médico general local, un médico general (médico de familia). Se establecieron neurólogo, otorrinolaringólogo, oftalmólogo y obstetra-ginecólogo. Estos estándares estándar son la base para calcular los estándares de carga de trabajo, los estándares de plantilla y otros estándares laborales para los médicos de las organizaciones médicas que brindan atención médica primaria y atención médica primaria especializada en un entorno ambulatorio.

A su vez, según el art. 163 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las regulaciones locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales son adoptadas por el empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.

El principal acto regulatorio local en este caso es la plantilla de personal de la institución.

¿Cuáles son los requisitos para la plantilla de personal de una organización médica y el cálculo de los estándares de dotación de personal?

Actualmente, al calcular la dotación de personal, es necesario, en primer lugar, guiarse por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 7 de mayo de 2012 No. 597 y la Orden del Gobierno de la Federación de Rusia de 26 de noviembre de 2012.
N ° 2190-r, que aprobó el Programa de mejora gradual del sistema de remuneración en las instituciones estatales (municipales) para el período 2012-2018.

Según el Programa especificado para la mejora gradual del sistema de remuneración, la formación del nivel de personal de las instituciones debe llevarse a cabo utilizando sistemas de estandarización laboral, teniendo en cuenta la necesidad de una prestación de servicios estatales (municipales) de alta calidad, el cumplimiento de los volúmenes de atención médica establecidos por el Programa de Garantías Estatales de Atención Médica Gratuita a los Ciudadanos y el programa territorial correspondiente.

De conformidad con el art. 159 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de normalización laboral los determina el empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores o se establecen mediante un convenio colectivo. Las instituciones pueden desarrollar de forma independiente normas laborales apropiadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de la organización que desempeña las funciones y poderes del fundador, o con la participación de especialistas relevantes en la forma prescrita (cláusula 16 de las Recomendaciones Metodológicas, aprobadas por orden del Ministerio del Trabajo de Rusia de 30 de septiembre de 2013 No. 504).

Cabe señalar que de conformidad con el sub. "g" inciso 39 apartado. X Recomendaciones unificadas, aprobadas. Por decisión de la Comisión Tripartita de Rusia de 24 de diciembre de 2014 (Acta No. 11), la formación de la plantilla de personal de las instituciones de salud debe realizarse teniendo en cuenta la Nomenclatura de Puestos de Trabajadores Médicos y Trabajadores Farmacéuticos, aprobada. por orden del Ministerio de Salud de Rusia de 20 de diciembre de 2012 No. 1183n.

En relación con las normas de dotación de personal de los departamentos organizativos y metodológicos de las organizaciones médicas en la época soviética, se desarrollaron las siguientes órdenes.

1. Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 06/06/1979 No. 600 (con modificaciones y adiciones).
2. Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 26 de septiembre de 1978 No. 900 (con modificaciones y adiciones).
3. Orden del Ministerio de Salud de la URSS de 31 de mayo de 1979 No. 560.

Estos documentos no han sido cancelados oficialmente por el Ministerio de Salud de Rusia y, de acuerdo con la orden del Ministerio de Salud de la URSS del 31 de agosto de 1989 No. 504, tienen carácter consultivo. En este sentido, pueden utilizarse como base para el desarrollo de sistemas de normas laborales instalados en organizaciones médicas. Al aplicar estos documentos, se debe tener en cuenta que los nombres de los puestos del personal médico y de otro tipo de las instituciones de salud deben cumplir con la Nomenclatura de puestos de trabajadores médicos y farmacéuticos (aprobada por Orden del Ministerio de Salud de Rusia de diciembre 20, 2012 N° 1183n).

En relación con la determinación del estándar de unidades de dotación de personal para empleados y trabajadores de instituciones de salud estatales y municipales, uno puede guiarse por la orden del Ministerio de Salud de Rusia de fecha 09/06/2003 No. 230, que establece la dependencia de la número de unidades de dotación de personal de profesiones manuales sobre el volumen de trabajo de acuerdo con estándares técnicamente sólidos y, en su ausencia, de acuerdo con estándares desarrollados por la institución de manera experimental y estadística.

Así, la plantilla de una organización médica es establecida por la propia organización médica sobre la base de normas laborales razonables y aprobada por su director (inciso “d”, párrafo 33 de la sección VIII de las Recomendaciones Unificadas, aprobadas por decisión del Comisión Tripartita de Rusia de 25 de diciembre de 2013, protocolo No. 11).

Cabe señalar especialmente que la plantilla debe ser uniforme y tener en cuenta a todo el personal involucrado tanto en la implementación de las tareas gubernamentales como en la prestación de servicios remunerados.

La plantilla se utiliza para formalizar la estructura, la dotación de personal y los niveles de dotación de personal de una organización de acuerdo con sus estatutos (reglamentos). La plantilla contiene una lista de unidades estructurales, nombres de puestos, especialidades, profesiones que indican calificaciones, información sobre el número de unidades de personal (Instrucciones para el uso y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria, aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1).

Según sub. Aprobado el inciso “c” 35 de las Recomendaciones Unificadas. Por decisión de la Comisión Tripartita de Rusia de 24 de diciembre de 2014 (Acta No. 11), la formación de una plantilla unificada en una institución se lleva a cabo independientemente de a qué tipos de actividades económicas pertenecen las divisiones estructurales de la institución.

A su vez, de conformidad con la cláusula 10 del Reglamento sobre el establecimiento de sistemas de remuneración para los empleados de instituciones federales presupuestarias, autónomas y gubernamentales (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 5 de agosto de 2008 No. 583), la plantilla debe incluir todos los cargos (profesiones) de esta institución. Al mismo tiempo, el fondo salarial para los empleados de una institución presupuestaria federal se forma sobre la base de la cantidad de fondos recibidos de la manera prescrita por la institución presupuestaria federal del presupuesto federal y los fondos recibidos de actividades generadoras de ingresos (cláusula 11 de Reglamento N° 583).

De estas disposiciones de la legislación se deduce que las instituciones elaboran una plantilla única, que incluye todos los puestos (profesiones) de esta institución, independientemente de qué fondos se utilicen para financiar un puesto en particular.

Hablando de la forma de dotación de personal, vale la pena decir que no hay explicaciones directas de las autoridades federales sobre este tema. Sin embargo, dado que la ley regulatoria departamental (Orden del Ministerio de Salud e Industria Médica de Rusia del 18 de enero de 1996 No. 16) aprobó su propia forma de dotación de personal para las instituciones de salud, en mi opinión, esto es lo que debería usarse.

Por ejemplo, los reglamentos departamentales pertinentes han aprobado formularios de cronograma para instituciones subordinadas: plantilla, aprobado. por orden de la Agencia Federal de Construcciones Especiales de 3 de diciembre de 2010 No. 540, plantilla, aprobada. por orden de la Agencia Federal de Reservas Estatales de 09.09.2010 No. 180, plantilla, aprobada. por orden del Servicio Federal de Aduanas de 18 de octubre de 2005 No. 970, plantilla, aprobada. Recomendaciones metodológicas para trabajar con documentos en instituciones educativas (carta del Ministerio de Educación de Rusia del 20 de diciembre de 2000 No. 03–51/64), y otras.

Desde el 1 de enero de 2013 en relación con la entrada en vigor de las disposiciones de la Ley Federal del 6 de diciembre de 2011.
No. 402-FZ “Sobre Contabilidad”, formularios unificados para la contabilidad del trabajo y su pago, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1 “Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para contabilidad por trabajo y su pago”, no son de uso obligatorio. Al mismo tiempo, en la información del Ministerio de Finanzas de Rusia del 4 de diciembre de 2012 No. PZ-10/2012, se explica que los formularios de documentos utilizados como documentos contables primarios establecidos por organismos autorizados de conformidad con y sobre la base de Según otras leyes federales, su uso sigue siendo obligatorio (por ejemplo, documentos en efectivo).

¿Quién debería aprobar la plantilla de personal de una organización médica?

Una responsabilidad similar está legalmente asignada al director de una organización médica.

Por lo tanto, el derecho del director de una organización médica a aprobar la plantilla está garantizado por los siguientes actos jurídicos reglamentarios:

• Orden del Ministerio de Salud e Industria Médica de la Federación de Rusia de 18 de enero de 1996 No. 16 "Sobre la introducción de formularios de dotación de personal para las instituciones de salud";
• Recomendaciones unificadas para el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas de remuneración de los empleados de instituciones estatales y municipales para 2015, que fueron aprobadas por decisión de la Comisión Tripartita de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales del 24 de diciembre de 2014. , Protocolo No. 11 (inciso “d” párrafo 33).

Además, según sub. Aprobado el inciso “e” 8 del modelo estándar de contrato de trabajo con el director de una institución estatal (municipal). Por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 12 de abril de 2013 No. 329, el director tiene derecho a aprobar en la forma prescrita la estructura y la dotación de personal de la institución. Vale la pena señalar que, en virtud de la Parte 3 del art. 275 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo con el jefe de una institución estatal (municipal) se concluye sobre la base de un formulario estándar de contrato de trabajo, aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita Rusa para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales.

También hay que decir que en virtud de las instrucciones directas de la ley, a saber, la parte 2 del art. 13 de la Ley Federal No. 174-FZ de 3 de noviembre de 2006, el director de una institución autónoma aprueba de forma independiente la plantilla.

¿Debería el jefe de una organización médica coordinar la plantilla de personal con las autoridades superiores?

De conformidad con la cláusula 19 de las Recomendaciones unificadas para el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas de remuneración para empleados de instituciones estatales y municipales para 2015, aprobadas por decisión de la Comisión Tripartita de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales. de 24 de diciembre de 2014, Protocolo No. 11, La plantilla es aprobada por el titular de la institución e incluye todos los puestos de empleados (profesiones de trabajadores) de esta institución. A su vez, la obligación del jefe de una institución presupuestaria de coordinar la plantilla de personal, incluida la información sobre el número de unidades de personal, con el fundador no está establecida por la legislación federal.

Al mismo tiempo, esta obligación podrá establecerse para determinado tipo de instituciones en el acto jurídico del fundador o consagrarse en otros acuerdos que regulen cuestiones de remuneración de los empleados.

De acuerdo con la cláusula 11 del Reglamento No. 583, el fondo salarial para los empleados de una institución presupuestaria federal se forma sobre la base del volumen de subsidios recibidos de la manera prescrita por la institución presupuestaria federal del presupuesto federal y los fondos recibidos de fuentes de ingresos. actividades.

En consecuencia, el procedimiento para aprobar la plantilla no depende de las fuentes de financiación de la remuneración de los empleados de la institución.

Por lo tanto, si la obligación de coordinar la plantilla no está establecida en el acto jurídico del fundador o en otros acuerdos que regulan las cuestiones de remuneración de los empleados, entonces la institución presupuestaria desarrolla y aprueba la plantilla de forma independiente. En este caso, no se requiere aprobación adicional.

Cabe señalar especialmente que, en la práctica, también es frecuente que las cajas territoriales del seguro médico obligatorio exijan coordinar la dotación de personal directamente con ellas. Cabe decir que la legislación federal tampoco prevé una obligación similar para los jefes de una organización médica. A su vez, la carta de la FFOMS del 06/04/2015 No. 1726/30–4 “Sobre el procedimiento para crear tablas de personal” explica directamente que la estructura y los niveles de dotación de personal los establece el jefe de la organización médica en función del volumen de trabajos de diagnóstico y tratamiento realizados y el número de población atendida, teniendo en cuenta las normas de dotación de personal recomendadas y previstas en los procedimientos para la prestación de atención médica. Por lo tanto, no se requiere la coordinación de la plantilla, aprobada por el jefe de la organización médica, con el Fondo Federal del Seguro Médico Obligatorio.

¿En qué debería guiarse el director de una organización médica al calcular los estándares de dotación de personal? ¿Es posible aplicar órdenes, por ejemplo, orden del Ministerio de Salud de Rusia del 09/06/2003 No. 230?

Se recomiendan las normas de dotación de personal establecidas por orden del Ministerio de Salud de Rusia del 9 de junio de 2003 No. 230, se deben seguir al elaborar la plantilla junto con los procedimientos para brindar atención médica, pero la organización médica no está obligada cumplirlos estrictamente.

De acuerdo con la carta del Ministerio de Salud de Rusia del 08/01/2004 No. 14–04/9846, la orden del Ministerio de Salud de Rusia del 09/06/2003 No. 230 fue reconocida por el Ministerio de Justicia de Rusia (carta del 26/06/2003 No. 07/6476-YUD) no requiere registro estatal, ya que tiene un carácter organizativo y no contiene normas legales. En consecuencia, como se desprende de las cartas anteriores, la orden del Ministerio de Salud de Rusia de fecha 09/06/2003 No. 230 es de carácter consultivo, ya que no contiene normas legales vinculantes.

Además, de acuerdo con la cláusula I de la actual orden del Ministerio de Salud de la URSS de 10 de febrero de 1988 No. 90, los jefes de instituciones de salud, en función de las necesidades de producción, pueden fortalecer unidades estructurales individuales o introducir puestos no previstos. según las normas de dotación de personal vigentes, a expensas de puestos en otras unidades estructurales divisiones dentro de los límites del número de puestos y nómina establecidos por la institución. En este caso, se permite la sustitución de posiciones en cualquier orden. Los cambios realizados se realizan en los horarios de personal sin la aprobación de una autoridad sanitaria superior.

También cabe señalar que la justificación económica no es una prioridad en el enfoque moderno para establecer estándares de dotación de personal:

1. De conformidad con el apartado IV del Programa de mejora gradual del sistema salarial en las instituciones estatales (municipales) para 2012-2018. (aprobado por orden del Gobierno de la Federación de Rusia de 26 de noviembre de 2012 No. 2190-r) la formación de la dotación de personal de las instituciones debe llevarse a cabo utilizando sistemas de estandarización laboral, teniendo en cuenta la necesidad de una provisión de alta calidad de servicios estatales (municipales) (ejecución del trabajo).
2. De acuerdo con la orden del Ministerio de Salud de Rusia de 26 de junio de 2014 No. 322, al determinar la necesidad de personal médico, se tiene en cuenta lo siguiente:

• características de morbilidad teniendo en cuenta el sexo y la edad de la población en una entidad constitutiva de la Federación de Rusia;
• características territoriales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia (ubicación de la entidad en cuestión en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, densidad de población, proporción de la población rural);
• el volumen de atención médica brindada en el marco del programa territorial de garantías estatales de atención médica gratuita a los ciudadanos (TPGG);
• la presencia en una entidad constitutiva de la Federación de Rusia de asentamientos alejados (más de 400 km) de las organizaciones médicas donde se brinda atención médica especializada.

Además, de conformidad con el sub. 7 apartado 2 del art. 7 de la Ley Federal No. 174 de 3 de noviembre de 2006, el estatuto de una institución autónoma debe reflejar necesariamente la estructura y competencia de los órganos de la institución autónoma. Por lo tanto, si las facultades para aprobar la plantilla de empleados de una determinada institución no son competencia del fundador o del consejo de supervisión, entonces pertenecen a las facultades del director de la institución autónoma junto con la aprobación de la plantilla ( Cláusula 2 del artículo 13 de la Ley Federal de 3 de noviembre de 2006 No. 174) .

La práctica judicial también opina que el establecimiento de normas de dotación de personal es un derecho del director de la institución. Así, en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Tomsk de 14 de febrero de 2014 en el caso No. 33-140/2014, la sala judicial dictaminó: “En la implementación de los derechos consagrados en la Constitución de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 34 y parte 2 del artículo 35) el empleador, para implementar una actividad económica eficaz y una gestión racional de la propiedad, tiene derecho a tomar de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, las decisiones de personal necesarias, garantizando de conformidad con los requisitos del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia, garantías de los derechos laborales de los trabajadores consagrados en la legislación laboral”.

Cabe señalar especialmente que actualmente los procedimientos para la prestación de atención médica, que, según la legislación vigente, son obligatorios, contienen normas de dotación de personal recomendadas para el número de personal médico. El hecho mismo de que se recomienden estos estándares de dotación de personal no obliga al director de una organización médica a cumplirlos estrictamente al elaborar la plantilla. Cabe señalar también que si en las Recomendaciones Unificadas para el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas de remuneración para empleados de instituciones estatales y municipales para 2014, se indicó la formación de una plantilla de personal de acuerdo con el procedimientos para brindar atención médica, luego recomendaciones similares para 2015 no existe tal indicación. Por lo tanto, la legislación no ha establecido una obligación estricta de utilizar los estándares de dotación de personal recomendados y establecidos por los procedimientos para la prestación de atención médica al elaborar la plantilla.

¿Puede el director de una organización médica aumentar la dotación de personal, por ejemplo, para organizar actividades generadoras de ingresos?

Sí, el gerente tiene derecho a hacer esto. Además, en una carta del Ministerio de Salud de Rusia de 25 de octubre de 2012
No. 16–5/10/2–3238 “Sobre la dirección de las recomendaciones metodológicas “Determinación de la proporción óptima de personal médico / paramédico / otro personal en las instituciones de salud estatales y municipales de la red médica general y servicios especializados” contiene aclaraciones que Al determinar la proporción óptima de personal médico / paramédico / otro personal en las instituciones de salud estatales y municipales de la red médica general y las instituciones de servicios especializados, es aconsejable tener en cuenta factores como la disponibilidad de puestos ocupados y de tiempo completo apoyados por actividades generadoras de ingresos (servicios pagos). Esta actividad es autosuficiente y no es necesario controlar la disponibilidad y la proporción de puestos financiados a través de servicios médicos remunerados y otras áreas de actividades generadoras de ingresos. Por ejemplo, los puestos adicionales de otro personal ayudan a mejorar la calidad de la atención al paciente cuando se brindan servicios médicos remunerados.

¿Debería una organización médica introducir plantillas de personal separadas según la fuente de financiación (por ejemplo, seguro médico obligatorio y actividades generadoras de ingresos)?

No, en este caso no es necesario elaborar tablas de personal separadas. La FFOMS señala esto directamente en la carta No. 1726/30–4 del 6 de abril de 2015, explicando que no está previsto ni es necesario un establecimiento separado de personal en el marco de las actividades en el campo del seguro médico obligatorio.