¿A partir de qué fecha entra en vigor la nueva plantilla en relación con la reducción de empleados? Reducción de plantilla Reducción cuando aprobamos una nueva plantilla

Momento de aprobación de la nueva plantilla en caso de reducción del número y plantilla de empleados 29/05/2018

A veces, los empleadores comienzan a notificar a los empleados sobre la reducción de número y personal antes de adoptar una nueva plantilla, antes de emitir una orden para reducir el número y el personal. La dirección tiene previsto realizar una “reducción de plantilla”, ya ha elaborado un proyecto de plantilla y sabe a quién despedir. Por ello, comienza a advertir a los trabajadores y ofrecer vacantes. Aquí es donde puede esconderse un error fatal. En caso de disputa, el tribunal puede determinar que no hay reducción de personal ni de personal (ya que no hay una nueva plantilla) y que los trabajadores son despedidos ilegalmente por esta razón. Y los trabajadores despedidos pueden ser reintegrados. Al mismo tiempo, la plantilla adoptada al día siguiente del despido de los empleados "sobrantes" no salvará al empleador.

¿Cómo será correcto? Lo correcto es emitir primero una orden para reducir el número y la plantilla de empleados, aprobar una nueva plantilla o cambios en la anterior (y, en nuestra opinión, es bastante aceptable ordenar que se establezca que la nueva plantilla La tabla se aprueba inmediatamente y entra en vigor a partir de una fecha posterior) y solo entonces comienza a notificar a los empleados, al sindicato, al servicio de empleo, a ofrecer vacantes, etc.

¡Considere este importante detalle!

“...En el sentido de lo dispuesto en la cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia La terminación de un contrato de trabajo debido a una reducción en el número o el personal de una organización es legal si: al terminar la relación laboral, realmente se produjo una reducción en el número de empleados o personal de la organización.; el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o el empleador no tuvo la oportunidad de transferir al empleado, con su consentimiento, a otro trabajo en la misma organización que correspondiera a sus calificaciones; el empleado fue advertido con anticipación, pero al menos 2 meses antes del despido, sobre el próximo despido y si un organismo sindical electo participó en la consideración de este tema; el empleado no tenía derecho preferencial a permanecer en el trabajo...
Las circunstancias de una reducción real (real) del número de empleados o del personal deben confirmarse mediante una orden de reducción del número o de la plantilla de empleados y una nueva plantilla. En este caso, la nueva plantilla debe aprobarse antes del inicio de las medidas para reducir el número o la plantilla de empleados de la organización. Si hablamos de reducir el número o la plantilla de empleados, entonces es necesario emitir una orden "Sobre el cambio de plantilla". Después de esto, se emite una orden "Tras la aprobación de la lista de puestos abolidos y retirados en relación con la introducción de una plantilla modificada...
En la plantilla aprobada por el DDMAA hay un puesto de oficial superior de servicio, que estaba ocupado por K.
Prueba de que el empleador no presentó ninguna medida organizativa y de dotación de personal con la introducción de cambios en la nueva plantilla de DDMMMYG con la exclusión de la unidad de personal del oficial superior de servicio ocupada por el demandante...” (Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Osetia del Norte - Alania de fecha 16/05/2018 en el caso No. 33-728/2018).

Este libro examina en detalle los tipos populares de despidos: despidos por acuerdo de las partes, por vencimiento del contrato de trabajo, por iniciativa del empleado (propio deseo), despidos por reducción del número o plantilla de los empleados de la organización, por incumplimiento reiterado de deberes laborales, por ausentismo.

14760

Materiales relacionados:

26.12.2019

Familiarización de los empleados con el calendario de vacaciones: cuándo, entre otras cuestiones.

Los principiantes en la administración de recursos humanos tienen muchas preguntas sobre cómo familiarizar a los empleados con el calendario de vacaciones:
· ¿Es necesario familiarizar a los empleados con el calendario de vacaciones?
· ¿Cuál es la posición de Rostrud sobre este tema?
· ¿Cuándo deben familiarizarse los empleados con el horario?
· ¿Cómo presentar a las personas correctamente?
· ¿Qué información se considerará incorrecta?
· Si el empleado conocía el calendario de vacaciones previa firma, ¿puede esto considerarse un aviso previo de la hora de inicio de las vacaciones en el sentido del art. 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
· ¿La Inspección del Trabajo del Estado multa a las personas por no conocer el horario?
· Y si un empleado se niega a firmar para confirmar que ha leído el calendario de vacaciones, por ejemplo, porque no está de acuerdo con él, ¿qué debe hacer?
· ¿Cuánto tiempo debemos conservar los documentos que confirmen que los empleados están familiarizados con el calendario de vacaciones?
Hoy analizaremos estos problemas y proporcionaremos documentos de muestra que serán útiles para los principiantes.

16.12.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → ¿No informó a sus empleados sobre el calendario de vacaciones? ¡Bien! ¿Cómo presentar?

¿Es necesario familiarizar a los empleados con el calendario de vacaciones? ¿Cuál es la posición de Rostrud sobre esta cuestión? ¿Le multa la Inspección de Trabajo del Estado por no familiarizarse? ¿Cómo hacer las presentaciones correctamente? Consideremos estas preguntas.

12.12.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Todo sobre dotación de personal

¡Estimados colegas! Hemos preparado para usted un número temático sobre dotación de personal.

11.12.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → ¿Qué tipos de vacaciones se deben tener en cuenta en el calendario de vacaciones y cuáles no?

¿Qué tipos de vacaciones se deben tener en cuenta en el calendario de vacaciones y cuáles no?

05.12.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Concesión simultánea de vacaciones anuales retribuidas a todos los empleados.

¿Es posible establecer en el calendario de vacaciones la provisión simultánea de vacaciones anuales retribuidas a todos los empleados? Debido a la naturaleza específica de nuestras actividades, nos resulta más conveniente cerrar durante un mes de verano al año y enviar a todos los empleados de vacaciones.

02.12.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Sobre indicar el mes en lugar de las fechas de vacaciones en el calendario de vacaciones. Opiniones de abogados y Rostrud.

¿Es posible indicar en el calendario de vacaciones no la fecha exacta de inicio de las vacaciones, sino el mes de las vacaciones? Planeamos aprobar el formulario de cronograma sobre la base del Formulario No. T-7 del Comité Estatal de Estadísticas, pero no con fechas de vacaciones, sino con meses. ¿Se aplicará una multa por ello en caso de inspección por parte de la Inspección del Trabajo del Estado?

27.11.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Un error típico en el calendario de vacaciones asociado a los “beneficiarios”

Las organizaciones suelen emplear empleados que tienen derecho a que se les conceda una licencia en el momento que más les convenga.

05.11.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Calendario de vacaciones: inclusión de vacaciones de periodos anteriores en el calendario

¿Cómo reflejar correctamente en el calendario de vacaciones para el próximo año las vacaciones anuales que no se tomaron de manera oportuna en períodos anteriores?

31.10.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Todo sobre el calendario de vacaciones.

¡Estimados colegas! Hemos preparado un número temático para usted. Hay mucho material en nuestro sitio web sobre horarios de vacaciones. Quizás no conozca todas las reservas del recurso. ¡Pero todos ellos pueden resultarte útiles en tu trabajo!

29.10.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Fecha límite para comenzar a desarrollar un cronograma de vacaciones

¿Existe un plazo legal para empezar a elaborar un cronograma de vacaciones?

09.10.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Reaprobación del formulario de nómina

La empresa dispone de un modelo de nómina homologado. Decidieron volver a aprobarlo (encontraron defectos menores). ¿Existe alguna particularidad en el procedimiento de reaprobación del formulario de nómina? ¿O tal vez no volver a aprobar, sino simplemente corregir errores en el programa de contabilidad?

25.06.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Momento de aprobación de una nueva plantilla al reducir el número y plantilla de empleados

20.06.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Verificar si alguno de los empleados ha recibido una discapacidad y ajustar el calendario de vacaciones.

Si un empleado queda discapacitado, también tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas prolongadas: 30 días en lugar de los tradicionales 28 días. En el calendario de vacaciones adoptado antes del inicio de la incapacidad, es probable que el empleado tenga 28 días de vacaciones. Durante las inspecciones, la Inspección de Trabajo del Estado debe comprobar este punto para las personas discapacitadas.

30.05.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Condición de prueba en el Reglamento Interno de Trabajo

¿Es posible especificar en el Reglamento Interno de Trabajo la condición de que se establezca un período de prueba para todos los empleados al momento de su contratación?

28.05.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Dotación de personal: cuestiones actuales de la práctica

¿Cómo aprobar la plantilla, es necesario familiarizar a los empleados con ella, cómo y con qué frecuencia se debe cambiar, cómo realizar cambios en la plantilla? Éstas y muchas otras preguntas surgen constantemente entre los empleadores y muchas veces es imposible encontrar una respuesta clara. Dado que todas estas cuestiones no están reguladas de ninguna manera, solo son posibles recomendaciones para resolverlas.

22.05.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → "Reaprobación" de las regulaciones locales

Nuestra organización ha tenido un nuevo director. ¿Resulta que necesitamos volver a aprobar todas las leyes locales? Al fin y al cabo, el actual figura como director despedido.

25.03.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Pausa para el almuerzo flotante

¿Es posible en el PVTR establecer únicamente la duración de la pausa para el almuerzo sin un horario específico para su prestación? Proporcionaremos descansos en función de la “afluencia” de clientes.

05.03.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Las normas laborales internas son de obligado cumplimiento para todos excepto...

¿Es necesario que una empresa cuente con un acto normativo como el Reglamento Interno de Trabajo? ¿Esto también se aplica a los empresarios individuales con tiendas?

07.02.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Un matiz que hay que tener en cuenta a la hora de adoptar una nueva edición del antiguo LNA

Si, como resultado de la adopción por parte del empleador de una nueva versión de una antigua ley regulatoria local, es necesario realizar cambios en los contratos de trabajo con los empleados, entonces es necesario tener una reserva de tiempo suficiente para ello.

16.01.2019

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Periodo de alerta local

La normativa laboral interna vigente de nuestra organización establece mayores garantías para los empleados en caso de despido. En particular, el plazo para advertir a un empleado sobre la rescisión de un contrato de trabajo por su vencimiento es de 3 días hábiles (excepto en los casos en que expire un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente). No notificamos a tiempo a uno de los empleados sobre su despido, pero al mismo tiempo cumplimos con el plazo “legal” de 3 días naturales. ¿Me pueden despedir?

27.12.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Exclusión del puesto de “criada de maternidad” de la plantilla

Estamos reduciendo nuestro número y personal. Una empleada cuyo puesto se reduce está de baja por maternidad (de baja por maternidad por hasta 3 años). ¿Es posible notificarle ahora que hemos excluido su puesto de la plantilla y será despedida “por reducción” en su primer día laborable después de que el niño cumpla 3 años y ella regrese al trabajo?

27.12.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Errores en las regulaciones locales que conducen a multas

En uno de los números de nuestra revista, comenzamos a considerar el tema de los errores en las regulaciones locales del empleador en el artículo “¿Por qué errores en PVTR se multa con mayor frecuencia a la Inspección de Impuestos del Estado? Análisis de la práctica moderna". Hoy hablaremos de otras LNA, sin tocar la normativa laboral interna.

27.12.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Eliminar un puesto vacante de la plantilla

Si una persona renuncia a nuestro trabajo, ¿podemos excluir su puesto (unidad) de la plantilla al día siguiente de su despido y aprobar inmediatamente una nueva plantilla sin este puesto (unidad) o debemos hacer todo esto dentro de 2 meses? ?

27.12.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Cambios y adiciones al calendario de vacaciones en relación con la contratación de nuevos empleados.

Si después de la aprobación del calendario de vacaciones se contratan nuevos empleados, incl. “beneficiarios de vacaciones”, ¿qué hacer en el futuro? ¿Necesito hacer cambios o adiciones al calendario de vacaciones? ¿Cómo?

25.12.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Familiarización de los empleados con la normativa local para 2019.

Estamos adoptando varias regulaciones locales nuevas que entrarán en vigor en 2019. ¿Cómo familiarizar adecuadamente a los empleados con estos documentos y en qué orden?

17.12.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS NORMATIVAS LOCALES: → ¿Está el empleado obligado a cumplir con la normativa laboral interna, si no hay mención al respecto en el contrato de trabajo?

Se ha firmado un contrato de trabajo con el empleado. El empleado está familiarizado con la normativa laboral interna, pero el contrato de trabajo no indica que el empleado esté obligado a cumplirlas. En este caso, ¿es posible amonestar o reprender al empleado por violar la normativa laboral interna?

28.11.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Una lista completa de beneficiarios cuyos deseos se tienen en cuenta a la hora de elaborar el calendario de vacaciones.

Proporcione la lista más completa de beneficios para los empleados que deben tenerse en cuenta al elaborar un calendario de vacaciones para el nuevo año. Antes de elaborar un calendario de vacaciones, ¿está obligado el empleador a preguntar a los empleados por escrito si tienen beneficios durante la duración de las vacaciones y, en caso afirmativo, durante cuánto tiempo desean disfrutar de las vacaciones? ¿O simplemente está el empleador esperando a ver si se recibe algún deseo de los empleados que reciben beneficios y, si no se recibe ninguno, entonces puede aprobar tranquilamente el cronograma?

28.11.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Inclusión en el calendario de vacaciones de los empleados que trabajan con un contrato de trabajo de duración determinada

¿Es necesario incluir en el calendario de vacaciones a los empleados con los que se concluye un contrato de trabajo por menos de un año (empleados para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, trabajadores estacionales, etc.)? ¿Hay beneficiarios entre estos? ¿Debería preguntarles sobre las vacaciones, programarles vacaciones o simplemente pagarles una indemnización en caso de despido?

28.11.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Cambiar el calendario de vacaciones después de su aprobación.

“Si los beneficiarios informan el tiempo de vacaciones que desean después de que se apruebe el cronograma, ¿qué debemos hacer?”

28.11.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Inclusión de empleados “sobrantes” en el calendario de vacaciones

Está en marcha un procedimiento de reducción de personal. Algunos trabajadores serán despedidos (despedidos “por reducción” el 31 de enero de 2019), el resto, el 28 de febrero de 2019. Es decir. en 2 oleadas. Las preguntas son las siguientes.
1) Nuestra plantilla de personal entra en vigor el 1 de enero de 2019. Estos trabajadores ya no están, pero trabajarán hasta la fecha del despido. ¿Es legal?
2) ¿Es necesario incluirlos en el calendario de vacaciones para 2019? No hay planes para ofrecerles vacaciones en 2019.

20.09.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Elaboramos normativa laboral interna: legal, reflexiva y beneficiosa para el empleador

Cualquier muestra de normativa laboral interna que se tome como base debe ser leída y editada atentamente. O cree reglas desde cero específicamente para su organización, siguiendo estrictamente las leyes laborales.
Algunos dudan de que valga la pena ser tan celosos, simplemente reescriben en el documento ciertos artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (sobre contratación, despido, derechos y obligaciones de las partes) y creen que las regulaciones laborales internas son necesarias solo para mostrar entregarlos a los empleados de la Inspección del Trabajo del Estado durante la inspección. Pero la normativa laboral interna puede ser de gran importancia directamente para el propio empleador.
Nuestra legislación laboral es imperfecta; no todas las cuestiones necesarias están reguladas en ella. Y pueden estar prescritos en la normativa laboral interna.
¿Qué condiciones prescribe el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para incluirlas en la normativa laboral interna? ¿Qué cuestiones puede regular un empleador en la normativa laboral interna, teniendo en cuenta las particularidades de su empresa y sus puntos de vista sobre una gestión eficaz del personal? ¿Cuál podría ser el plan para las regulaciones laborales internas?

15.08.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Familiarización con la orden de modificación de la plantilla.

Estamos realizando cambios en la plantilla. ¿A quién se debe notificar la orden de modificación de la plantilla?

04.06.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Errores peligrosos en el Reglamento Interno de Trabajo

Desafortunadamente, a menudo observamos que, en un esfuerzo por cumplir con la ley que exige que el empleador tenga regulaciones laborales internas, los empleados a quienes se les confía la realización del trabajo de personal descargan una muestra de las reglas de Internet, las examinan rápidamente y deciden qué " servirá” y aprobará para su empresa. Este enfoque está plagado de problemas.

¿Es obligatorio que un empleador desarrolle y adopte una regulación sobre el almacenamiento y uso de datos personales de los empleados?

05.02.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Esta condición inofensiva en las regulaciones locales puede amenazar al empleador con una multa.

¿Es posible establecer una norma en el reglamento local del empleador según la cual, en el caso de dividir las vacaciones anuales principales retribuidas en partes, se agreguen vacaciones adicionales "por nocividad" a la segunda parte de las vacaciones anuales principales retribuidas?

30.01.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → La normativa laboral interna no enumera los días festivos: ¿es un error? opinión git

Los días libres deberán estar previstos en la normativa laboral interna. ¿Es necesario incluir una lista de días festivos no laborables en este documento o en cualquier otro documento del empleador? Si el empleador no indica las vacaciones no laborables en la normativa laboral interna, ¿podrá la Inspección del Trabajo del Estado sancionarlo por ello? Resulta que si...

08.01.2018

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Casos en los que es obligatoria la descripción del puesto. Explicación de Rostrud

¿Es la descripción del puesto un documento obligatorio para su desarrollo y aprobación por parte del empleador? ¿En qué casos? Explicación de Rostrud del Informe con orientación sobre el cumplimiento de los requisitos obligatorios, explicando qué comportamiento es lícito, así como una explicación de los nuevos requisitos de los actos legales reglamentarios para el 1er trimestre de 2017 - https: // www. tribuna. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Proporcionar licencia principal por separado de la adicional.

El empleado tiene derecho a vacaciones anuales básicas retribuidas de 28 días naturales y vacaciones adicionales anuales por jornada irregular de 7 días naturales. ¿Es posible programar vacaciones primarias y secundarias para períodos diferentes?

Los tribunales no tienen derecho a cancelar las regulaciones locales de los empleadores, incluso si las consideran ilegales.

Recientemente, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia tomó una decisión en la que respondió que los tribunales no tienen derecho a cancelar las regulaciones locales de los empleadores, incluso si las consideran ilegales.

13.08.2017

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → No olvide familiarizar a los empleados que han regresado de vacaciones o baja por enfermedad con estos documentos.

Recientemente, una vez más nos encontramos con un error tan común en una organización, que amenaza con una multa grave en caso de una inspección por parte de la Inspección del Trabajo del Estado, y el empleador se siente decepcionado cuando es necesario castigar al empleado. Pero es muy fácil prevenirlo, solo necesitas recordar todo)))

30.07.2017

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → ¿No informó a sus empleados sobre el calendario de vacaciones? ¡Bien! posición git

A menudo surgen debates entre los especialistas en recursos humanos sobre si es necesario familiarizar a los empleados con el calendario de vacaciones. Las disputas son disputas, pero debe saber que un inspector de la Inspección del Trabajo del Estado puede multar a un empleador durante una inspección si los empleados no están familiarizados con el calendario de vacaciones, porque en su opinión es obligatorio familiarizarlos con este documento. El inspector puede estar seguro de que el calendario de vacaciones es un acto normativo local, lo que significa que el empleador está obligado a familiarizarlo con el empleado (parte 2 del artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

25.10.2016

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Orden de aprobación de la plantilla

¿La plantilla se aprueba por orden o simplemente con la firma del director y la palabra “Apruebo”?

13.03.2015

HORARIO DE PERSONAL, HORARIO DE VACACIONES, PVTR, OTRAS REGULACIONES LOCALES: → Dotación de personal: forma y contenido

Un acto local especial es la plantilla. Este es un documento muy importante y vinculante.

Es necesario cumplir con un determinado procedimiento si se requiere una reducción de un puesto en la plantilla. Puede ser necesario eliminar una determinada vacante en una empresa por diversos motivos. En primer lugar, se están eliminando aquellas profesiones que han sido completamente reemplazadas por las nuevas tecnologías. Pero también despedir a una persona o grupo de personas debido a una crisis, por lo que la empresa deberá recortar costes. En cualquier caso, al reducir un puesto en la plantilla, es necesario cumplir con ciertas reglas.

Etapa preparatoria

No es fácil para ningún directivo decirle a la gente que habrá que despedirlos. Esto se debe tanto a factores psicológicos, simpatía personal como a cuestiones legales. Se puede decir inequívocamente que el gobierno vela cuidadosamente por que no se infrinjan los derechos de los trabajadores. En consecuencia, el jefe tendrá que cumplir con todas sus obligaciones, porque es imposible simplemente reducir el personal.

La reducción de un puesto en la plantilla, en primer lugar, debe incluir el siguiente punto. El directivo está obligado a pensar si la empresa puede ofrecer otro puesto de trabajo a una persona que tenga condiciones laborales similares. Después de todo, en este caso no será necesario despedir, bastará con trasladarse a un puesto vacante. Se recomienda consultar la plantilla e intentar desarrollar un plan que le permita mantener el personal actual.

Sin embargo, si una persona es inevitablemente despedida, se le debe notificar dos meses antes de la fecha prevista. Además, es importante obtener un recibo que indique que la dirección advirtió de manera oportuna y que el empleado leyó la información y la aceptó. Este paso no se puede omitir porque la destitución de un puesto sin previo aviso se considera ilegal.

Naturalmente, es necesario informar noticias desagradables sólo cuando se haya examinado la plantilla y no se haya encontrado ninguna otra solución. Cuando una persona es informada, la cuestión de su destino futuro en la empresa ya está resuelta. Hasta entonces, no se debe actuar hablando de despido.

En este caso, el motivo es precisamente la reducción de un determinado puesto de personal que ocupa una persona. Como usted sabe, no será posible destituir a nadie de su cargo sin causa. Por lo tanto, deberá expresar el motivo especificado y anotarlo en los documentos.

Tenga en cuenta que una vacante específica está completamente excluida de la plantilla. Es decir, no existe la opción de que una determinada persona se vaya y otro empleado ocupe su lugar. Porque en tal situación, el motivo del despido debería ser completamente diferente.

Entrada en vigor

Como ya se mencionó, si necesita reducir un puesto en la plantilla, definitivamente debería intentar reservar un lugar para esa persona en la empresa. Pero si no existe tal oportunidad, deberá seguir una secuencia específica de acciones.

Antes de notificar a una persona, será necesario emitir una orden para reducir el personal (o una unidad). En base a esto se elabora un documento con el que se presenta al empleado. También necesita crear un nuevo horario de personal.

Sin embargo, aquí puede surgir una situación contradictoria. Si el jefe elimina un puesto específico, pero el empleado continúa trabajando allí durante otros dos meses, surgirán preguntas. Después de todo, no se puede trabajar en un puesto que ya no existe. Por lo tanto, se recomienda seguir un determinado algoritmo para no encontrar el problema descrito anteriormente.

Qué hacer:

Emitir una orden para reducir una unidad o todo el personal.
Crea una lista de aquellos lugares y trabajadores que perderán su plaza. Tenga en cuenta que es necesario tener en cuenta a los empleados que tienen antigüedad preferencial en el trabajo.
Notificar a una persona sobre un próximo procedimiento.
Deberá ofrecer una vacante que cumpla con las condiciones. Tenga en cuenta que la tarifa puede ser superior o inferior a la anterior.
Notificar al sindicato, si lo hubiere. También es necesario notificar al servicio de empleo si el procedimiento está muy extendido.
Despido de personas que no ocuparon los puestos ofertados.

El nuevo horario deberá introducirse mediante orden no antes del día a partir del cual dejarán de existir los puestos. Por cierto, el empleador puede reducir el número o el personal. Realmente hay una diferencia, y ahora veamos las diferencias. Si hablamos de números, entonces se reduce el número de unidades de trabajo para un puesto específico. Pero si se elimina todo el personal, las vacantes específicas quedan completamente excluidas del cronograma. Por ejemplo, se excluye el puesto de analista, y no empleados concretos, sino todos ellos a la vez con una determinada profesión.

¿Quién no puede ser despedido?

Un empleador debe recordar que hay personas que no pueden ser despedidas por ningún motivo. La única excepción es la liquidación de la empresa. En otras situaciones, es necesario dejarlos en la organización. También existen empleados con derecho preferente a permanecer en la empresa, entre los que se incluyen los beneficiarios.

El despido no es posible para:

Mujeres embarazadas. Además, no importa cuánto tiempo estén dentro. Tienen todo el derecho a trabajar para la empresa y luego tomar una baja por enfermedad por embarazo y parto. También tendrán la oportunidad de disfrutar del permiso parental.
Niñas que tienen hijos menores de 3 años.
Madres solteras que crían a un menor (menor de 14 años). Personas que tengan a su cargo un niño discapacitado (menor de 18 años).
Empleados menores. Sólo podrán ser retirados de su lugar con el permiso de las autoridades gubernamentales.
Empleados en vacaciones o baja por enfermedad. Sólo pueden ser despedidos después de regresar al trabajo.

Si hablamos del derecho de preferencia, aumenta las posibilidades de permanencia en la empresa. Estas personas incluyen a los trabajadores que son el único sostén de la familia. Personas discapacitadas de la Gran Guerra Patria y operaciones militares para defender la Patria. Personas que hayan resultado lesionadas o hayan adquirido una enfermedad profesional en el desempeño de sus funciones en la empresa.

También puede identificar personas que actualmente están mejorando sus calificaciones en la dirección de sus superiores. Los beneficios están disponibles para personas que dependen de dos o más miembros de la familia. Otros casos podrán especificarse en el convenio colectivo.

Pagos

Por supuesto, las personas tienen derecho a recibir indemnizaciones por despido. Este punto está detallado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cada empleado debe recibir un beneficio equivalente a un salario promedio por mes. También se le pagará dinero durante el período de empleo, aunque el período no puede exceder más de dos meses.

A veces, los fondos se pueden pagar dentro de los 90 días si así lo decide el servicio de empleo. Naturalmente, necesitará un certificado de que la persona aún no ha encontrado un nuevo lugar. Sin embargo, si una persona no se comunica con el servicio de empleo dentro de las dos semanas posteriores a su salida de la organización anterior, no se le pagará este dinero.

Puede producirse un aumento de pago en una situación en la que el jefe haya despedido a un empleado sin previo aviso. Entonces la compensación será de dos meses de salario. En este caso, se calcula el ingreso promedio de los dos últimos años.

Puede haber otros pagos si están previstos en el contrato de trabajo o convenio colectivo. También podrán hablar de los motivos del aumento del importe. Además de estos fondos, una persona puede reclamar una compensación por las vacaciones no utilizadas y los salarios durante el período en que trabajó. El dinero se emite en el momento del despido, junto con los documentos. El pago no se extiende a varios meses, y el importe total se abona el último día hábil si la persona permanece en la empresa.

Toda organización, especialmente las grandes, tarde o temprano se enfrenta a un problema de personal que puede surgir por diversas razones. Este problema se basa en que no es necesario que una organización mantenga a ciertos especialistas por razones objetivas relacionadas con cambios técnicos, legales o basados en innovaciones productivas internas en la propia organización. En esta situación, el empresario se enfrenta al dilema de cómo realizar adecuadamente las reducciones necesarias:

Reducir el número de puestos no suele ser tan importante para los propios empleados, porque los hechos y el plan no suelen coincidir. Este tipo de reducción sólo da lugar a cambios en la propia plantilla y no puede dar lugar al despido de empleados, sino simplemente a la reducción de puestos vacantes.
La reducción de personal es un evento más importante en la política de personal de una organización. Esto conlleva una serie de consecuencias, tanto para los empleados como para el debido proceso para los empleados de RRHH.

En este caso, además es necesario:

notificar al sindicato el despido dentro del mismo plazo y en la misma forma que la autoridad laboral (ver paso 2), incluso si el despido incluye a empleados que no son miembros del sindicato. Asegúrese de registrar la fecha en que el sindicato recibió este aviso, ya que no puede comenzar a notificar a los trabajadores sobre los despidos (ver paso 3) antes de esta fecha. Arte. 82 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
enviar al sindicato un proyecto de orden de despido por reducción, si el empleado es miembro de un sindicato o es miembro de una comisión de conflictos laborales, adjuntando copia de la orden de cambio de plantilla o reducción de plantilla número (ver paso 1) Artículos 82, 171 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.. Para despedir a dicho empleado, se dispone de un mes (excluidos los períodos de incapacidad laboral temporal del empleado, su estancia de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado cuando conserva su lugar de trabajo (puesto)) a partir de la fecha de recepción del dictamen del comité sindical Arte. 373 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y tardarás un máximo de 10 días hábiles en recibir su opinión. Arte. 373 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Se conceden al sindicato 7 días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de orden para que pueda expresar su opinión por escrito;

Se deberán reservar 3 días hábiles para consultas conjuntas con el sindicato si éste no está de acuerdo con el despido del empleado. Su resultado debe documentarse en un protocolo.

Es decir, el proyecto de orden debe enviarse al comité sindical no antes de un mes y a más tardar 10 días hábiles antes de la fecha prevista de despido del empleado despedido. 373 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Tengamos en cuenta que la presencia de objeciones por parte del sindicato y la falta de acuerdo durante las consultas conjuntas no impide el despido de un empleado afiliado al sindicato. Sin embargo, el empleado o el sindicato puede recurrir dicho despido ante la inspección del trabajo en el plazo de 10 días, la cual, si el despido es declarado ilegal, puede reintegrar al empleado despedido en el trabajo con pago por ausentismo forzoso. 373 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El cumplimiento del procedimiento de despido es una de las garantías contra la posible reincorporación del empleado al trabajo y una multa de la inspección del trabajo por motivos formales, es decir, simplemente por la falta de tal o cual papel o su defecto.

Cumplimiento del procedimiento de despido

Una vez decidida la necesidad de reducción, es necesario involucrar al público de la empresa en este proceso. En este caso, por orden del director, se crea una comisión formada por empleados de la empresa. Esta comisión determina la legalidad de la reducción de puestos de trabajo y si determinados empleados tienen derecho preferencial a ser retenidos en el equipo. La decisión tomada por la comisión se documenta en un protocolo.

El artículo 179 del Código del Trabajo enumera las categorías de empleados que tienen derecho de prioridad sobre otros empleados para permanecer en el trabajo. Éstas incluyen:

empleados cuyas familias tengan al menos dos miembros discapacitados)
trabajadores en cuyas familias no hay otras personas que obtengan ingresos)
empleados que sufrieron lesiones o cualquier enfermedad ocupacional en esta empresa)
personas discapacitadas de la Segunda Guerra Mundial y otras operaciones militares)
empleados que mejoran sus habilidades en el trabajo.

/ ¿Cómo se produce la reducción del empleo?

¿Cómo se produce la reducción del empleo?

Los cambios organizativos en una empresa pueden provocar reducciones forzosas de personal. Pero no se puede simplemente echar a la gente por las puertas de la empresa, hay que seguir un determinado procedimiento, respetando los requisitos establecidos por la legislación laboral. En caso contrario, los empleados despedidos tendrán un motivo válido para su reintegro ante los tribunales.

Motivos y normas según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El gerente tiene legalmente el derecho de tomar decisiones individuales con respecto a la selección y utilización del personal contratado y su despido. Puede determinar de forma independiente el número de puestos que se le han confiado en la empresa. Se rige por los principios y normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Código del Trabajo, en lo sucesivo, el Código).

Si los empleados son despedidos debido a la abolición de un puesto, la base del inciso 2 del artículo 81 del Código se ingresa en el libro de trabajo.

Las reglas para el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo debido a despidos se analizan a continuación. Esto aplica a:

Procedimientos de despido;
Plazos establecidos;
Documentos requeridos;
Obligatorio ;
Características de la rescisión de un contrato de trabajo.

¿Reducción de números o de personal?

Cuando se trata de números, se refiere al número de empleados en la lista. Si se reduce el número, esto conduce a una reducción de empleados para algún puesto. Es decir, no se reduce el puesto, pero sí se reduce el número de personal contratado para el mismo. Por ejemplo, de cinco operadores de videovigilancia, sólo tres fueron contratados.

La reducción de un puesto implica que todo el personal empleado para el mismo sea liberado.. En el caso anterior, si se elimina el puesto de operadores de videovigilancia, los cinco empleados están sujetos a despido.

Si la reducción de empleo se considera ficticia, el trabajador será reintegrado por decisión judicial.

No es raro ver demandas presentadas por ex empleados contra empresas. La razón es que el puesto abolido fue reintegrado después del despido. Es difícil reconocer tal reducción como imaginaria:

La ley permite la restauración de puestos reducidos;
El período entre el despido y el reincorporación al personal no está regulado;
La dirección de la empresa no tiene la obligación de contratar a ex empleados para los puestos restituidos.

Procedimiento de despido por reducción

Las razones de la reducción de puestos de trabajo pueden ser un cambio de dirección o de fundadores, una crisis económica o la introducción de innovaciones tanto en la producción como en la gestión. Todo esto conduce a la optimización del personal y a la liberación de puestos innecesarios. Como consecuencia, abolición de la empresa, cambios en la plantilla, después de lo cual:

Se está preparando el pedido correspondiente.
Se notifica a los empleados previstos para despidos, al servicio de empleo y al sindicato (si lo hay).
Se realizan pagos obligatorios.
A cada empleado despedido se le emite una orden de despido y un libro de trabajo.

Además después de la notificación El empleador puede ofrecer al personal despedido que se traslade a otro trabajo. en la empresa (Parte 3 del artículo 81 del Código). No está obligado a ofrecer un puesto mejor remunerado o equivalente; tiene derecho a ofrecer una vacante inferior.

Si los empleados aceptan el traslado, redactan la solicitud correspondiente y se inicia el procedimiento de registro para nuevos puestos. El rechazo de la oferta también se hará constar por escrito.

Cambios en el personal

Se trata de un documento organizativo y administrativo que determina la composición y el número de empleados de la empresa. Muestra todos los puestos, nombres de profesiones, describe las calificaciones del personal, sus asignaciones y salarios. Cambios en la dotación de personal necesita ser justificado. Ésta es la posición del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia (sentencia de 12 de diciembre de 2007 No. 867). Los puestos se agregan o eliminan por orden apropiado.

Elaboración de orden de gestión.

Si se toma una decisión, debe quedar documentada. Para ello se está elaborando un manual. Afirma:

Causa abolición de cargos;
Responsable para el procedimiento de despido de una persona, el alcance y procedimiento de sus acciones;
Plazos, en el que se lleva a cabo la reducción de puestos.

La orden emitida deberá registrarse en la forma prescrita. Como regla general, se ingresa en el diario de documentos administrativos correspondiente.

El despido por supresión de plantilla va precedido de la aprobación de un nuevo horario de trabajo en la empresa. Este documento deberá entrar en vigor por orden del titular; en él se indica la fecha a partir de la cual entra en vigor.

Aviso por ley

Tan pronto como se emita una orden de reducción de posición, es necesario notificar:

Empleados que serán despedidos;
Servicio de empleo sobre la liberación prevista de personal;
Sindicato, si lo hubiera.

La notificación por ley se proporciona únicamente por escrito. Los trabajadores despedidos deben obtener una firma que indique que han sido advertidos sobre los próximos cambios.

Si alguno de los empleados se negare a firmar, deberá hacer constar este hecho en el acta. El documento es redactado y firmado por el empleado responsable, así como por dos o más testigos de la negativa.

La notificación se redacta en dos copias, una de las cuales se entrega al empleado. Si no está en el lugar de trabajo, se puede enviar por correo en una valiosa carta con un inventario del contenido y un recibo.

Pagos y compensaciones a los empleados.

El día del despido se paga a los empleados despedidos. salario por días trabajados, compensación por vacaciones no utilizadas y en el monto del salario promedio durante 1 mes.

La compensación por las vacaciones no utilizadas se debe a aquellos empleados que hayan trabajado en la empresa durante al menos 5,5 meses.

Además de estos pagos y compensaciones al empleado, éste tiene derecho a una indemnización por despido por el segundo y tercer mes. Tiene derecho a reclamarlos si, tras el despido, no se encuentra empleado durante este tiempo. Puede haber otros pagos previstos en el contrato laboral o convenio colectivo.

Un poco sobre el momento.

La cuenta atrás del tiempo que debe transcurrir desde el momento de la notificación hasta el despido comienza a partir de la fecha de la notificación. Para el caso general este el período debe ser de al menos 2 meses. Otros plazos:

3 meses – en caso de despidos masivos, por ejemplo, durante la liquidación de una organización;
2 semanas – tras el despido de un empresario individual.

Estos términos podrán verse ligeramente ajustados por el contrato de trabajo. Por ejemplo, un empleado valioso puede solicitar, y el empleador acepta, que la notificación de despido se entregue seis meses antes de la fecha de despido. En este caso, la dirección de la empresa está obligada a cumplir con el plazo especificado en el contrato.

Tenemos en cuenta los matices.

A la hora de decidir la lista de empleados a despedir, se debe tener en cuenta que algunos de ellos no pueden ser despedidos, mientras que otros tienen derecho preferente a permanecer en el lugar de trabajo. Entre los primeros se incluyen tradicionalmente las personas con permiso parental (y también pueden ser hombres), las madres solteras con hijos pequeños o los hijos discapacitados menores de 18 años. Esta lista también incluye a los menores, a menos que exista el permiso correspondiente de la autoridad tutelar.

La segunda lista incluye personas que tienen dos o más dependientes, son el único sostén de la familia, quedaron discapacitadas como resultado de las hostilidades o resultaron heridas por culpa de la dirección de la empresa. Esto incluye a los empleados que son enviados por el empleador para mejorar sus calificaciones y por su cuenta.

Durante vacaciones o baja por enfermedad

No se puede despedir a los empleados mientras están de vacaciones o de baja por enfermedad. Pero a diferencia de las dos listas anteriores, la condición de estos trabajadores es temporal. Una vez finalizadas las vacaciones o baja por enfermedad se realiza el procedimiento de reducción. La peculiaridad es que La notificación de la terminación del contrato debe realizarse durante el horario comercial.. En este caso, el primer día el trabajador se reincorpora al trabajo tras enfermedad o descanso legal.

Terminación anticipada del contrato.

En este caso, estamos hablando de garantizar que los empleados que van a ser despedidos no esperen los dos o tres meses necesarios, sino que rescindan sus contratos antes de lo previsto. Al mismo tiempo, se les retienen los ingresos medios de todo este período, así como los pagos requeridos (compensación e indemnización por despido).

El empleador decide sobre esto. Si la terminación anticipada del contrato se produce por iniciativa del empleado, en este caso será despedido por acuerdo de las partes, lo que le priva del derecho a reclamar la indemnización por despido.

Vídeo útil

A veces, los propietarios de una empresa deciden cerrarla o remodelarla, por lo que es necesario reducir la cantidad de personal.
Al mismo tiempo, todas las acciones para reducir el número de personal están estrictamente reguladas y controladas por el Estado.

Reducción de un puesto en la plantilla - procedimiento para 2018

La actuación del empleador debe ajustarse estrictamente a la ley para que en cualquier momento sea posible acreditar la procedencia del despido.

En este caso, el algoritmo de acciones paso a paso se ve así:

redactar una orden sobre la próxima reducción del número de vacantes;
elaborar una nueva plantilla que tenga en cuenta todos los cambios necesarios;
notificación al personal de que se llevarán a cabo eventos en la organización según los cuales un cierto número o ciertas categorías de empleados serán excluidos;
ofrecer vacantes disponibles a los empleados que necesitan ser despedidos;
pago de salario y todos los beneficios debidos;
suministro documental de información al servicio de empleo;
Cumplimiento de todas las reglas necesarias respecto de la prioridad del personal que puede ser retenido.

Según el Código del Trabajo, parte del personal, por circunstancias de la vida, son una excepción al despido. Estas personas deben permanecer en su lugar de trabajo o encontrar un nuevo empleo.

Una orden para reducir el número de empleados debe redactarse dos meses antes de los cambios propuestos.

¿Cómo redactar una orden para reducir un puesto en la plantilla?

El documento no tiene un formulario estándar aprobado por ley, pero debe cumplir con las normas generales de trabajo de oficina. Es obligatorio escribir en él:

Nombre de la institución;
nombre del acto-documento y su número;
día de registro del pedido;
motivos de reducción;
motivo de la reducción de personal;
todos los pasos necesarios para ejecutar el documento;
todas las acciones que deben ser realizadas por el departamento de RRHH.

La firma del gerente debe estar al final del documento.
Se puede redactar una orden para eliminar un puesto de la tabla de personal utilizando el siguiente ejemplo.

Orden para reducir un puesto en la plantilla - muestra

Un requisito legal obligatorio para una orden de reducción es que sea por escrito.

En este caso, el pedido podrá constar de los siguientes apartados:

preámbulo;
parte administrativa;
control de ejecución;
firmas de los responsables.

El documento de reducción de personal pertenece a la actividad principal de la institución y debe conservarse hasta su liquidación.
Si, por determinadas circunstancias, el empleador desea cancelar la orden de despido, es necesario completar los documentos y emitir una nueva orden para cancelar todas las acciones planificadas.

¿Cómo notificar a un empleado de una reducción de empleo?

La notificación deberá realizarse por escrito y expedirse en dos copias. El empleado debe firmar uno de los formularios y escribir en él la fecha de recepción. Es necesario notificar al empleado 2 meses antes de los próximos cambios.

Pagos en caso de reducción de un puesto en la plantilla

En caso de reducción de personal, se requiere el pago obligatorio de una indemnización por despido a los empleados despedidos.

Según el artículo 178 del Código del Trabajo, el personal despedido debe recibir una indemnización por despido equivalente al ingreso mensual medio. Además, una persona conserva sus ingresos mensuales medios hasta el período de empleo (pero no más de seis meses). Pero dicha ayuda financiera sólo se puede obtener si se comunica con el servicio de empleo.

Cambiar el nombre de un puesto en la plantilla - procedimiento

Para realizar el proceso de cambio de nombre de un puesto en la plantilla, deberás:

redactar una justificación documental de la necesidad de cambiar el nombre de la vacante;
dos meses antes de los cambios, notificar al empleado sobre los próximos cambios;
escribir un acuerdo adicional al contrato de trabajo;
redactar una orden para cambiar el puesto de trabajo;
escriba los datos relevantes sobre los cambios realizados en los documentos del empleado.

Si se cumplen estos requisitos, el empleador siempre podrá demostrar la legalidad de sus acciones ante los tribunales o durante una inspección por parte de las autoridades reguladoras.

Orden de aprobación de la plantilla para 2018 - muestra

Antes de que la plantilla entre en vigor, debe ser aprobada por el director de la organización en forma de orden.…

Orden para modificar la plantilla - muestra

La aprobación de la orden organizativa básica podrá estar sujeta a las modificaciones oportunas si fuesen necesarias para las necesidades del...

Cómo completar una solicitud de empleo - muestra 2018

Solicitar un trabajo implica completar una serie de documentos para el empleado. Para el empresario, este procedimiento sigue siendo...

Procedimiento para cambiar el nombre de un puesto en la plantilla

Suelen presentarse casos en los que el empresario, por iniciativa propia o forzado, decide modificar...

Orden sobre reducción de personal y reducción de plantilla - registro

Un empleador no puede simplemente despedir a un empleado sin una buena razón. Además, legal...

Orden sobre la introducción de un nuevo puesto en la plantilla - muestra

La plantilla es un acto que muestra toda la estructura de personal de una empresa, empezando por...