Normativa laboral interna de la empresa. Modelo de normativa sobre normativa laboral interna. Seguro social y médico de los empleados

El reglamento interno de trabajo (ILR) establece un algoritmo estándar para la vida laboral en una institución. Regulan disposiciones relacionadas con la contratación, contabilidad, despido, derechos y obligaciones básicos de los empleados, responsabilidades de las partes, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y castigos para los empleados, y otras cuestiones derivadas de las relaciones laborales.

Estas normas son uno de los principales documentos estándar que se solicitan en primer lugar cuando se realiza una inspección por parte de la inspección del trabajo. Al mismo tiempo, son importantes el contenido, el diseño y el procedimiento para presentar a los empleados.

Normas del Código del Trabajo en PVTR.

Las regulaciones laborales se basan en la Sección VIII del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que es el marco regulatorio para su desarrollo. El artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga al empleador a regular las relaciones laborales con los empleados mediante una ley local. Las normas laborales no deben contradecir la legislación laboral vigente y, además, empeorar la situación de los empleados de lo previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

PVTR típico

Al desarrollar, puede utilizar las normas laborales estándar, que están aprobadas por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS del 20 de julio de 1984 No. 213. El documento fue aprobado hace mucho tiempo, por lo que es importante utilizarlo en la parte que es relevante para la edición actual del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Qué se puede especificar en el PVTR

Para no complicar el uso, no es necesario describir todas las disposiciones existentes del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La normativa laboral interna debe incluir información específica de una organización en particular.

La normativa laboral interna podrá incluir apartados:

1. Provisiones generales. Esta parte explica el propósito, el alcance de uso del documento y el círculo de personas a quienes se aplican.
2. El procedimiento de contratación y despido de empleados. Esta parte enumera los documentos que se deben presentar al solicitar un trabajo, las condiciones y la duración del período de prueba. El algoritmo de registro y los motivos de despido se explican en la misma parte.
3. Derechos y obligaciones básicos de las partes. El contenido incluye información sobre los derechos y responsabilidades del empleador y del empleado, métodos para organizar actividades, responsabilizarlos, garantías a los empleados, etc.
4. Horarios de trabajo y tiempos de descanso. Esta parte determina el inicio y fin de la jornada laboral, su duración y contiene información sobre la relación de puestos para los cuales la jornada laboral se define como irregular. En el mismo apartado se establece el horario de la pausa para el almuerzo, el algoritmo para la concesión de días libres y vacaciones adicionales.
5. Procedimiento de pago. La sección contiene información sobre el tamaño, la frecuencia y el lugar de pago de los salarios.
6. Responsabilidad de las partes. Esta parte describe los tipos de recompensas por el trabajo y castigos, incluido el procedimiento para responsabilizar a las personas.
7. Provisiones finales. Esta parte define el formato de aprobación, aprobación y modificación.

Dependiendo de las particularidades de las actividades de la organización, la normativa laboral interna podrá incluir los siguientes elementos:

• procedimiento para mantener el tiempo de trabajo resumido;
• procedimiento y momento de familiarización con los horarios de turnos;
• lista de puestos con jornada laboral irregular;
• duración de la licencia adicional;
• el procedimiento y la duración del tiempo para calentarse y descansar;
• el procedimiento para el envío de empleados en viajes de negocios, registro y pago de gastos relacionados;
• algunos otros.

Los gerentes tienen derecho a incluir otra información en las reglas, por ejemplo, el procedimiento para pagar las comunicaciones celulares, seguro médico adicional y el cumplimiento del código de vestimenta.

Cuanto más detalladamente se describan todas las normas laborales, menos preguntas tendrá el empleador si surge una situación controvertida o durante una inspección por parte de la inspección del trabajo. Pero al mismo tiempo no deberían contradecir la legislación vigente y empeorar la situación de los trabajadores.

¿Quién aprueba PVTR en la organización?

Los reglamentos laborales internos se aprueban de conformidad con el artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Después del desarrollo, el empleador debe:

• enviar el proyecto al comité sindical de la institución para su aprobación (si lo hubiera);
• recibir respuesta motivada del sindicato sobre la legalidad de las disposiciones contenidas en el mismo en el plazo de cinco días;
• al aprobarlo, aprobarlo por orden de la institución (no existe un modelo de pedido único, lo principal es que debe estar disponible y aprobado directamente por el jefe de la organización);
• comunicar el documento a todos los empleados por escrito.

Si no existe sindicato en la institución, el acta local se marca con la nota “A la fecha de aprobación no existe órgano representativo de los trabajadores”.

El período de validez del documento lo determina el empleador.

Orden de muestra para la aprobación de PVTR

Cómo familiarizar a los empleados con las reglas.

Todas las personas que ya trabajan en la empresa deben estar familiarizadas con las reglas y los nuevos empleados deben familiarizarse con ellas antes de firmar un contrato de trabajo (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El hecho de leer y tomar nota del reglamento interno de trabajo se confirma con la firma del empleado. Esto garantiza la seguridad frente a una multa.

Hay varias formas de confirmar que los empleados están familiarizados con las reglas:

1. Los empleados firman los certificados de familiarización, los cuales se archiva ante el PVTR.
2. Los trabajadores firman en registros de familiarización especialmente establecidos.
3. La firma debe estar en una hoja de familiarización especial para cada empleado. Por lo general, estas hojas contienen una lista completa de los actos que el empleado debe leer.
4. En el contrato de trabajo.

El empleador elige el método que le resulte más conveniente.

Lo que no esta regulado

La normativa laboral de 2019 tiene restricciones de contenido. Tienen prohibido establecer normas que violen la ley o empeoren la situación de los empleados.

El error es:

• Requisito a la hora de contratar documentos adicionales no previstos en el art. 65 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• verificación de antecedentes penales para una categoría de puesto para la cual no se proporciona una;
• requisito de proporcionar una hoja de bypass firmada, en su ausencia - negativa a realizar el pago completo al despido;
• establecimiento de sanciones disciplinarias que no existen en la legislación laboral (como “amonestación severa”);
• prohibición del trabajo a tiempo parcial;
• prohibición de hacer negocios;
• falta de indicación de inicio, fin y pausas laborales;
• falta de indicación de las fechas de pago de salarios;
• falta de indicación de la duración de la licencia adicional.

Modelo de normativa laboral interna

Verifique que el documento terminado contenga los detalles requeridos:

• nombre de la compañía;
• nombre del tipo de documento;
• datos y nombre del documento mediante el cual se aprueban;
• todas las páginas de las reglas deben estar numeradas;
• Las solicitudes (si están disponibles) son una parte integral de los requisitos y están numeradas continuamente.

Responsabilidad por violaciones

La obligación del empleado de cumplir con las normas laborales internas está establecida en los artículos 21 y 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La ausencia de una ley que apruebe la aplicación de las normas laborales internas es una violación y puede dar lugar a una sanción en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia: desde una advertencia hasta la imposición de una multa al empleador por el monto de 70.000 rublos. Y en algunos casos, inhabilitación de un funcionario.

¿Es posible no decir

¿La organización debería contar con normas laborales estándar en todos los casos? Hay una excepción. Se aplica a organizaciones que tienen la condición de “microempresa”. Es posible que no aprueben reglas estándar. La razón es sencilla: de conformidad con el art. 309.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una microempresa tiene derecho a no adoptar ninguna ley local en términos de normas laborales. En este caso, todas las disposiciones que deben incluirse en las reglas (Parte 4 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), incluida la necesidad de observar la disciplina laboral, deben incluirse en los acuerdos laborales con la microempresa. empleados.

Si una organización pierde su condición de "microempresa", está obligada a desarrollar, aprobar y aplicar reglas (Parte 3 del artículo 309.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto deberá realizarse a más tardar a los 4 meses contados a partir del día en que se realicen las modificaciones al Registro Unificado de Sujetos Microempresarios respecto de la situación de la empresa.

Pero sigue siendo aconsejable aprobar las normas incluso para las microempresas. En este caso:

• los acuerdos laborales con los empleados, si existen reglas, no estarán demasiado "sobrecargados" de normas;
• si se pierde el estatus, no será necesario desarrollar urgentemente un documento.

Los cuales, como regla general, deben ser desarrollados y aprobados por las empresas, independientemente de su forma jurídica, así como por los empresarios individuales. Sin embargo, existen excepciones para algunas categorías. En particular, los empleadores (personas que no son empresarios individuales) no deberían tener regulaciones laborales.

A menudo, cuando los empleadores se encuentran con la abreviatura PVTR, no entienden de qué documento están hablando. PVTR (decodificación) son normas laborales internas. Al desarrollar este documento, vale la pena considerar que para determinadas categorías de empleados existen estatutos y reglamentos disciplinarios establecidos por la ley. Sin embargo, no reemplazan la normativa interna. Si un empleador trabaja en esta industria, al desarrollar reglas, está obligado a tener en cuenta las normas de estos documentos. Así, se proporciona disciplina laboral (la normativa laboral interna debe incluir la información necesaria) para los trabajadores del transporte marítimo, el transporte ferroviario y para los empleados de empresas que utilizan desarrollos nucleares o atómicos en su producción.

¿Quién aprueba el reglamento laboral interno de la organización?

No se ha aprobado una forma unificada de reglas, por lo que el empleador las desarrolla de forma independiente, por su cuenta. Así, la respuesta a la pregunta será la siguiente: la normativa laboral interna la aprueba el empleador.

Desarrollar un documento de este tipo desde cero suele resultar problemático para los empleadores. Al redactar las reglas, puede confiar en el Reglamento Interno de Trabajo Modelo para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 213 del 20 de julio de 1984. Sin embargo, no olvide que Las reglas modelo fueron aprobadas hace más de treinta años y están parcialmente obsoletas.

El reglamento interno (puedes descargar un documento de muestra al final del artículo) debe regular las principales cuestiones de las relaciones laborales. Por tanto, las normas deben considerar las principales obligaciones y derechos de las partes, los incentivos y el procedimiento para imponer sanciones. Además, se adoptan normas laborales internas para mantener la disciplina en el equipo, el trabajo coordinado y eficaz y ayudar a incrementar la productividad en la producción.

Normativa laboral interna (muestra)

En su interior, como la mayoría de los documentos, las reglas se dividen en partes lógicas (apartados, cláusulas, subcláusulas, etc.). ¿Qué información debe reflejarse en el documento? Por regla general, la normativa laboral interna de una organización contiene las siguientes secciones:

• provisiones generales;
• derechos y obligaciones de los empleados;
• responsabilidad de las partes;
• salarios en la empresa;
• procedimiento de contratación de empleados, traslados, movimientos;
• el procedimiento según el cual se rescinde un contrato de trabajo;
• el procedimiento para la introducción y entrada en vigor de cambios.

El borrador de PVTR elaborado por el empleador (muestra a continuación) debe enviarse para su consideración al órgano representativo de los empleados (si lo hubiera). En su defecto, el reglamento interno es aprobado por el empleador de forma independiente.

El empleador deberá visar y firmar el Reglamento redactado y acordado. Las reglas deben contener detalles como "Firma". ¿Quién aprueba la normativa laboral interna de la organización? Como regla general, las reglas las firma quien las redactó, es decir, el jefe del departamento de personal, servicio de personal o director general.

Antes de firmar el reglamento interno de la organización, el documento debe acordarse con uno de los empleados interesados; por ejemplo, podría ser un abogado o el jefe del departamento de personal. Este no es un procedimiento obligatorio; todo depende del procedimiento que tenga el empleador para adoptar regulaciones.

Pedido sobre aprobación de PVTR (muestra)

Una vez visado el documento por el trabajador interesado (si es necesario) y aprobado, se deberá poner en vigor la normativa laboral. Las reglas mismas pueden contener una columna de aprobación especial, o el empleador puede emitir una orden separada sobre las regulaciones laborales internas.

El pedido debe incluir la siguiente información:

• La fecha a partir de la cual el documento entró en vigor;
• Un empleado responsable que deberá familiarizar a los empleados con el documento para su firma y también controlará la relevancia del documento (puede ser el jefe o un especialista del departamento de recursos humanos).

¿Con qué frecuencia se aprueban las normas laborales internas? ¿Puede un empleador realizar cambios en un documento aprobado? El empleador puede realizar cambios en el documento si surge la necesidad. Esto puede deberse a una revisión del momento del pago de los salarios, la hora de inicio o finalización de la jornada laboral, la lista de sanciones disciplinarias por una determinada infracción o, por el contrario, incentivos por determinados logros.

Además, existe otra razón para cambiar un documento como el reglamento laboral interno: el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El documento debe cumplir con la legislación vigente, pero los cambios llevan tiempo. Sería aconsejable prever una cláusula en las reglas que estipularía cambios en el documento en este caso. Se aprueban e introducen cambios en la normativa laboral interna según sea necesario. No hay restricciones en la cantidad de cambios o intervalos de tiempo entre cambios.

Puede descargar la normativa laboral interna a continuación. Es recomendable colocar una copia del documento aprobado en un lugar accesible a los empleados, para que si surgen dudas, todos puedan familiarizarse con el documento.

Recientemente, el tiempo ocupado del contable terminó; se presentaron los informes anuales y los estados financieros del primer trimestre de 2012.

Es hora de tomar un pequeño descanso de la contabilidad y los informes fiscales y prestar atención a los detalles que son necesarios para el funcionamiento normal de la organización, pero que a menudo se "posponen para más adelante".

Uno de estos detalles es el desarrollo y aprobación de la normativa laboral interna.

La normativa laboral interna es un acto normativo local de la empresa, desarrollado y aprobado de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia y los estatutos de la empresa con el fin de:

• fortalecer la disciplina laboral,
• organización eficaz del trabajo,
• uso racional del tiempo de trabajo,
• asegurando una alta calidad y productividad de los trabajadores.

Muy a menudo, la calidad del trabajo de los empleados contratados depende directamente de la claridad de la organización del proceso laboral y la disciplina laboral.

Nuestro artículo discutirá los requisitos de la legislación vigente y el procedimiento para la elaboración del reglamento interno de trabajo (ILR).

También se adjunta al artículo una plantilla de normativa laboral interna, que ayudará al contador a desarrollar reglas individuales para su empresa.

DISPOSICIONES DE LA LEGISLACIÓN APLICABLE

El artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el concepto disciplinas laborales .
La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con:

• Código de Trabajo,
• otras leyes federales,
• acuerdo colectivo,
• acuerdos,
• regulaciones locales,
• contrato de empleo.

Empleador debe de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, contratos de trabajo, crean las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

El horario laboral está determinado por la normativa laboral interna.

De conformidad con lo establecido en el Código del Trabajo, el PVTR es un acto normativo local que regula, de conformidad con la legislación vigente:

• procedimiento de contratación y despido de empleados,
• derechos basicos,
• deberes y responsabilidades de las partes del contrato de trabajo,
• modo operativo,
• tiempo relajarse,
• medidas de incentivos y sanciones aplicadas a los empleados,
• otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.

Los PVTR deben ser solicitados por la Inspección del Trabajo al realizar inspecciones de organizaciones. La ausencia del PVTR de una empresa puede dar lugar a la aplicación de sanciones al titular de la empresa y a la organización.

Así, de acuerdo con el artículo 5.27 del Código Administrativo, la violación de la legislación laboral y de protección laboral conlleva la imposición de una multa administrativa:
para funcionarios por un monto de 1.000 a 5.000 rublos;
para empresarios individuales: de 1.000 rublos a 5.000 rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días;
para personas jurídicas: desde 30.000 rublos. hasta 50.000 rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días.

Además, de conformidad con el párrafo.
2 Artículo 5.27 del Código Administrativo, violación reiterada de la ley por parte de un funcionario que haya sido previamente objeto de sanción administrativa por un delito similar,
conlleva la inhabilitación por un período de 1 a 3 años.

Además, si la empresa no cuenta con PVTR, pueden surgir conflictos con los empleados, por ejemplo:

• Es imposible responsabilizar a un empleado por el incumplimiento de la disciplina laboral, ya que desconoce los requisitos que la organización le impone.

• Pueden surgir dificultades con el despido de un empleado por incumplimiento de sus deberes laborales, ya que será difícil probar con razón qué deberes no cumplió el empleado.

En relación con lo anterior, es necesario prestar especial atención a la preparación del PTTR.

El Código del Trabajo no regula el procedimiento para la elaboración del PVTR. No existen condiciones especiales en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ni tampoco requisitos específicos para el contenido de las reglas VTR.

En este sentido, la empresa debe desarrollar PVTP de forma independiente, teniendo en cuenta las particularidades organizativas y las características de las actividades económicas de la empresa.

Al redactar el PVTR, es necesario basarse en la Sección VIII "Regulaciones laborales y disciplina laboral" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los artículos 189 y 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia destacan la gama de cuestiones que debe regular PVTR y establecen el procedimiento para su aprobación.

Además, puede consultar la Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS del 20 de julio de 1984 para obtener sugerencias. N° 213 “Sobre la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo Modelo para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones”.

Este documento puede ayudar a una empresa a la hora de elaborar su propio PVTR.

Sin embargo, hay que recordar que la Resolución núm. 213 fue aprobada hace mucho tiempo, antes de que entrara en vigor el Código del Trabajo. Por lo tanto, muchas disposiciones de la Resolución ya están obsoletas.

A pesar de cierta obsolescencia de la Resolución núm. 213, sigue vigente en la medida en que no contradice el Código del Trabajo.

Al elaborar el PVTR, se recomienda tener en cuenta los requisitos para la preparación de documentos establecidos por la Norma Estatal de la Federación de Rusia GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos de documentación."

GOST R 6.30-2003 fue adoptado y puesto en vigor mediante resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia de fecha 03.03.2003. No. 65-st y se aplica a los documentos organizativos y administrativos incluidos en OK 011-93 "Clasificador de documentación de gestión de toda Rusia" (OKUD) (clase 0200000).

Los reglamentos laborales internos pertenecen a la clase 02000000 y tienen la designación de código 0252131.

GOST R 6.30-2003 establece:

• composición de los detalles del documento;
• requisitos para la preparación de detalles del documento;
• Requisitos para los formularios de documentos.

• emblema o marca registrada de la organización (marca de servicio);
• código de organización;
• número de registro estatal principal (OGRN) de la entidad jurídica;
• número de identificación del contribuyente/código de motivo de registro (TIN/KPP);
• código de formulario de documento;
• nombre de la compañía;
• información de referencia sobre la organización;
• nombre del tipo de documento;
• fecha del documento;
• número de registro del documento;
• referencia al número de registro y fecha del documento;
• lugar de elaboración o publicación del documento;
• destino;
• sello de aprobación de documentos;
• resolución;
• título al texto;
• marca de control;
• texto del documento;
• marcar sobre la presencia de la aplicación;
• firma;
• sello de aprobación de documentos;
• aprobación de documentos de visa;
• impresión de sello;
• marca en la certificación de la copia;
• marca sobre el intérprete;
• una nota sobre la ejecución del documento y su envío al expediente;
• DNI de la copia electrónica del documento.

ESTRUCTURA DE LA NORMATIVA INTERNA LABORAL

Para la correcta elaboración de la normativa laboral interna es necesario, en primer lugar, determinar su estructura y contenido.

El PVTR debe contener los siguientes datos:

• sobre la organización de las relaciones laborales dentro de la empresa,
• sobre las responsabilidades mutuas de los trabajadores y la dirección,
• sobre la concesión de vacaciones,
• sobre la adscripción de empleados,
• régimen interno de la empresa,
• e información similar.

Entonces, si la empresa tiene un horario de trabajo por turnos para los empleados, es necesario ingresar al PVTR (o indicar en las bases el documento que lo regula) horarios de turnos para dichos trabajadores.
También es necesario indicar:

• horas de inicio y finalización de cada turno,
• número y duración de los turnos,
• otra información.

• lista de puestos con jornada laboral irregular,
• Condiciones bajo las cuales los trabajadores realizarán sus tareas laborales fuera del horario laboral normal.

El PVTR también debe reflejar datos sobre las horas de inicio y finalización de la jornada laboral, la duración de la pausa para el almuerzo, el número de días de vacaciones y otra información de este tipo.

Para que las normas laborales internas no se conviertan en un "Talmud" de difícil lectura, no es necesario reescribir en ellas todas las disposiciones del Código del Trabajo.

Demasiada información contenida en el PVTR puede convertir este documento interno de la organización en uno de poco interés y prácticamente inutilizable para el fin previsto.

Para evitar que esto suceda, es necesario eliminar todo lo innecesario del PVTR y no entrar en detalles sobre aquellas disposiciones que ya están consagradas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras regulaciones.
Las reglas deben contener información que refleje las características específicas de la organización específica para la que se desarrollan.

Se recomienda incluir en el reglamento interno de trabajo los siguientes apartados:

1. Provisiones generales.

Este apartado tiene por objeto determinar el objeto principal de la normativa interna, así como el ámbito de su aplicación y a quién se aplican.

2. Procedimiento de contratación de empleados.

Esta sección especifica los documentos que la organización empleadora requiere al momento de la contratación, las condiciones para establecer un período de prueba y su duración, y el procedimiento para formalizar la contratación de un empleado.

3. El procedimiento de traslado de empleados.

Esta sección describe el procedimiento del empleador al transferir a un empleado a otro trabajo y el procedimiento para procesar la transferencia del empleado.

4. El procedimiento de despido de empleados.

Aquí se indica el procedimiento para registrar el despido de un empleado y los motivos para rescindir el contrato de trabajo.

5. Derechos y obligaciones básicos del empresario.

Este apartado se desarrolla de conformidad con el art. 22 del Código del Trabajo.
Es este artículo el que regula los derechos y obligaciones básicos del empleador.
La sección indica:

• métodos de organización del trabajo de los trabajadores,
• el procedimiento para someter a los empleados a responsabilidad disciplinaria y financiera,
• el procedimiento para observar la disciplina laboral,
• garantías y compensaciones proporcionadas a los empleados,
• otras preguntas similares.

El apartado se desarrolla de conformidad con lo dispuesto en el art. 21 Código del Trabajo.

La sección especifica las responsabilidades del empleado:

• trabajar concienzudamente
• mantener la disciplina laboral,
• llevar a cabo las instrucciones de la gerencia de manera oportuna y precisa,
• observar las precauciones de seguridad,
• mantener el lugar de trabajo en orden, etc.

• para el pago oportuno y completo de la mano de obra,
• seguros de salud y vida,
• celebración, modificación y rescisión de un contrato de trabajo con la empresa,
• otros derechos de los empleados.

En este apartado se indica la hora de inicio y finalización de la jornada o turno de trabajo, la duración de la jornada y de la semana laboral, el número de turnos por día e información similar, de conformidad con el artículo 100 del Código del Trabajo.

Además, si la organización tiene empleados con jornada irregular, el PVTR puede indicar una lista de puestos de empleados con jornada irregular de conformidad con el art. 101 del Código del Trabajo.

8. Tiempo de descanso.

La sección indica el tiempo para la pausa para el almuerzo y su duración de acuerdo con el art. 108 del Código del Trabajo.

También se indican los descansos especiales previstos para algunos empleados (si es necesario). Aquí será necesario indicar los tipos de trabajo para los cuales se requieren dichas pausas, su duración y el procedimiento para proporcionarlas (de conformidad con el artículo 109 del Código del Trabajo).

Se podrán conceder descansos especiales, por ejemplo, a los empleados que trabajan al aire libre durante la estación fría y a los cargadores.

El procedimiento para otorgar días libres se indica de conformidad con el artículo 111 del Código del Trabajo.
Cuando se trabaja en una semana laboral de cinco días, las reglas estipulan qué día, además del domingo, será día libre.

Además, es necesario indicar la duración y los motivos para conceder vacaciones anuales retribuidas adicionales de conformidad con el art. 116 del Código del Trabajo.

9. Remuneración.

La sección especifica el procedimiento, lugar y momento del pago de los salarios de conformidad con el art. 136 del Código del Trabajo.

10. Recompensas por el trabajo.

De acuerdo con el artículo 191 del Código del Trabajo, el apartado indica tipos específicos de incentivos, por ejemplo:

• declaración de agradecimiento,
• emitiendo un bono,
• recompensar con un valioso regalo,
• otros incentivos.

Esta sección contiene el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado, así como el procedimiento para que el empleador compense al empleado por el daño causado.

12. DISPOSICIONES FINALES

Este apartado regula el procedimiento para la resolución de cuestiones no reflejadas en el PVTR. Así como el procedimiento para realizar cambios en las reglas.

APROBACIÓN Y APROBACIÓN DEL NORMAS INTERNOS LABORALES

Una vez desarrollado el reglamento interno de trabajo, éste deberá ser acordado con el órgano representativo de los empleados y aprobado por el titular de la organización. Por lo general, las reglas son un apéndice del convenio colectivo (artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
A los empleados se les presentan las reglas al firmarlas en el momento de la contratación (y si las reglas se adoptan nuevamente, durante el proceso de trabajo). Los empleados también deben estar al tanto de todos los cambios realizados en este documento.
Las reglas deben estar disponibles para su lectura en cualquier momento. Para ello podrán publicarse en la organización y en todas sus divisiones estructurales en un lugar visible o en la página web corporativa.

Al desarrollar la normativa laboral interna, en primer lugar, es necesario encontrar un empleado que sea responsable de desarrollar la normativa laboral interna.

Dicho empleado puede ser el jefe del departamento de personal, un abogado, un jefe de contabilidad o cualquier otro empleado de la organización.

Si las responsabilidades de desarrollar PVTP no están incluidas en la descripción del trabajo del empleado, es necesario invitarlo a realizar estas funciones.

Si el empleado está de acuerdo, se realiza una adición a la descripción de su trabajo (o contrato de trabajo) con respecto al cumplimiento de las responsabilidades del empleado para desarrollar el PVTR.

En el futuro, es necesario determinar la lista de empleados:

• quién debería ayudar en el desarrollo de PVTR (jefes de departamento, contabilidad, otros empleados),
• con quienes se coordina el PVTR (jefes de departamento, abogados, contables, otros empleados).

El borrador de Reglas desarrollado se acuerda con todas las personas autorizadas (de acuerdo con el orden sobre el desarrollo del PVTR).

Si la empresa no tiene un cuerpo representativo de los empleados, las reglas pueden ser aprobadas por el director de la organización.

Las normas se aprueban por orden de aprobación y aplicación de la normativa laboral interna.

Si se adopta PVTR por primera vez, esto se relaciona con un cambio en las condiciones organizativas de trabajo y es necesario realizar cambios en los contratos de trabajo de los empleados para cumplir con el procedimiento para cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo.

Todos los empleados de la empresa deben estar familiarizados con el PVTR previa firma.

De conformidad con el párrafo 3 del artículo 68 del Código del Trabajo, al contratar a cada nuevo empleado, éste deberá estar familiarizado con las normas contra firma o recibo.

Nota:Al utilizar el modelo de normativa laboral interna adjunto a este artículo, es necesario realizar cambios para reflejar las características específicas de las actividades comerciales de la empresa.

"APROBADO"

CEO

LLC "ROMASHKA"

Fomín A.N.

REGLAMENTO INTERNO LABORAL

LLC "ROMASHKA"

1. DISPOSICIONES GENERALES

1.1. Este Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, el Reglamento) determina la normativa laboral en la Sociedad de Responsabilidad Limitada "ROMASHKA" (en adelante, la Empresa) y regula el procedimiento de contratación, traslado y despido de empleados, derechos, deberes y responsabilidades básicos. de las partes del contrato de trabajo, jornada de trabajo, horas de descanso, medidas de incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la Empresa.

1.2. Estas Reglas son un acto regulatorio local desarrollado y aprobado de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia y los estatutos de la Compañía con el fin de fortalecer la disciplina laboral, la organización efectiva del trabajo, el uso racional del tiempo de trabajo y garantizar la alta calidad y productividad del trabajo. de los empleados de la Compañía.

1.3. En estas Reglas se utilizan los siguientes términos:

"Empleador" - Sociedad de responsabilidad limitada "ROMASHKA";

"Empleado" es una persona física que ha entablado una relación laboral con el Empleador sobre la base de un contrato de trabajo y por otros motivos previstos en el art. 16 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

La "disciplina laboral" es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes, un contrato de trabajo y las regulaciones locales del Empleador.

1.4. Estas Reglas se aplican a todos los empleados de la Compañía.

1.5. Los cambios y adiciones a estas Reglas son desarrollados y aprobados por el Empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.

1.6. El representante oficial del Patrón es el Director General.

1.7. Las responsabilidades laborales y los derechos de los empleados se especifican en los contratos de trabajo y las descripciones de puestos, que son parte integral de los contratos de trabajo.

2. PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS

2.1. Los empleados ejercen el derecho a trabajar mediante la celebración de un contrato de trabajo escrito.

2.2. Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el Empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con estas Reglas, el convenio colectivo (si lo hubiera) y otras regulaciones locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado.

2.3. Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita trabajo presenta al Empleador:

Pasaporte u otro documento de identificación;

Un libro de registro de trabajo, con excepción de los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o el empleado comience a trabajar a tiempo parcial;

Certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

Documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;

Documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales: al solicitar un trabajo que requiera conocimientos o formación especiales;

Un certificado de la presencia (ausencia) de antecedentes penales y (o) el hecho de la persecución penal o la terminación de la persecución penal por motivos de rehabilitación, emitido en la forma y forma que establezca el órgano ejecutivo federal que ejerce las funciones de desarrollar e implementar la política estatal y la regulación legal en el campo de los asuntos internos, al solicitar un trabajo relacionado con actividades, cuya implementación, de conformidad con este Código, otra ley federal, no está permitida a personas que tengan o hayan tenido un delito penal. antecedentes, están o han estado sujetos a un proceso penal;

Otros documentos, de acuerdo con los requisitos de la legislación vigente de la Federación de Rusia.

No se puede celebrar un contrato de trabajo sin presentar los documentos especificados.

2.4. Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador emite un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal.

2.5. Si una persona que solicita trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otro motivo, el Empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la falta de un libro de trabajo), a emitir un nuevo libro de trabajo.

2.6. El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo se confirma mediante la firma del Empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el Empleador.

2.7. Se considera celebrado un contrato de trabajo que no esté formalizado por escrito si el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del Contratante o su representante. Cuando un empleado es efectivamente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de su admisión efectiva a trabajar.

2.8. Los contratos de trabajo pueden celebrarse:

1) por tiempo indefinido;

2) por un período determinado (contrato de trabajo de duración determinada).

2.9. Se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

2.10. Si el contrato de trabajo no estipula la duración de su vigencia y los motivos que sirvieron de base para la celebración de dicho contrato, se considera celebrado por tiempo indefinido.

2.11. Al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede incluir una disposición para realizar pruebas al empleado con el fin de verificar su cumplimiento del trabajo asignado.

2.12. La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado fue contratado sin juicio. En el caso de que a un empleado se le permita trabajar sin redactar un contrato de trabajo, se puede incluir una cláusula de prueba en el contrato de trabajo sólo si las partes la formalizaron en forma de un acuerdo separado antes de comenzar a trabajar.

2.13. No se establece prueba de contratación para:

Las personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma que establezca la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

Mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de año y medio;

Personas menores de dieciocho años;

Personas que se hayan graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y profesional superior y que ingresen a trabajar por primera vez en su especialidad dentro del año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;

Personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado;

Personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;

Personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;

Otras personas en los casos previstos por este Código, otras leyes federales y un convenio colectivo (si lo hubiera).

2.14. El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de la organización y sus suplentes, el jefe de contabilidad y sus suplentes, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario. Al celebrar un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas.

2.15. Al celebrar un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, el empleado no está sujeto a período de prueba.

2.16. Con los empleados con quienes, según la legislación de la Federación de Rusia, el Empleador tiene derecho a celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total individual o colectiva (de equipo), la condición correspondiente debe incluirse en el contrato de trabajo al momento de su celebración.

2.17. Al celebrar un contrato de trabajo, las personas menores de dieciocho años, así como otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, deben someterse a un examen médico preliminar obligatorio.

2.18. Sobre la base del contrato de trabajo celebrado, se emite una orden (instrucción) para contratar al empleado. El contenido del pedido debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. La orden de empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo. A petición del empleado, el Empleador está obligado a proporcionarle copia debidamente certificada de dicha orden.

2.19. Antes de comenzar a trabajar (comienzo del desempeño directo por parte del empleado de las funciones previstas en el contrato de trabajo celebrado), el Empleador (la persona autorizada por él) imparte instrucción sobre las normas de seguridad en el lugar de trabajo, capacitación sobre métodos y técnicas seguros para realizar el trabajo y prestación de primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, instrucción en protección laboral.

No se permite trabajar a un empleado que no haya recibido capacitación en seguridad y salud ocupacional en el lugar de trabajo, capacitación en métodos y técnicas seguras para realizar el trabajo y brindar primeros auxilios en caso de accidentes en el trabajo.

2.20. El Empleador lleva libros de trabajo de cada empleado que haya trabajado para él durante más de cinco días, en el caso de que el trabajo para el Empleador sea el principal para el empleado.

3. PROCEDIMIENTO DE TRANSFERENCIA DE EMPLEADOS

3.1. Transferencia de un empleado a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para mismo empleador, así como el traslado a una localidad laboral diferente junto con el empleador.

3.2. Un empleado sólo puede ser trasladado a un trabajo que no esté contraindicado para él por motivos de salud y con el consentimiento por escrito del empleado.

3.3. Se permite un traslado temporal (hasta un mes) de un empleado a otro trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador sin su consentimiento por escrito en los siguientes casos:

Para prevenir un desastre natural o provocado por el hombre, un accidente industrial, un accidente industrial, un incendio, una inundación, una hambruna, un terremoto, una epidemia o una epizootia y, en todos los casos excepcionales, que amenacen la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella;

En caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas u organizativas), la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad o la sustitución de un empleado temporalmente ausente, si la inactividad o la necesidad de evitar la destrucción o el daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias de emergencia.

3.4. Para formalizar un traslado a otro puesto de trabajo se concluye por escrito un acuerdo adicional, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales es firmado por las partes (Empleador y empleado). Una copia del acuerdo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del acuerdo se confirma mediante la firma del empleado en la copia del acuerdo que conserva el Empleador.

3.5. El traslado de un empleado a otro puesto de trabajo se formaliza mediante orden emitida sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. La orden, firmada por el jefe de la organización o una persona autorizada, se anuncia al empleado contra firma.

4. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO DE EMPLEADOS

4.1. Un contrato de trabajo puede rescindirse (cancelar) en la forma y por los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

4.2. La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del Empleador. El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. A solicitud del empleado, el Empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción). En el caso de que una orden (instrucción) para rescindir un contrato de trabajo no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (instrucción).

4.3. El día de rescisión del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal. conservó su lugar de trabajo (cargo).

4.4. Tras el despido, el empleado, a más tardar el día de la terminación del contrato de trabajo, devuelve todos los documentos, equipos, herramientas y otros elementos del inventario que le haya transferido el Empleador para el desempeño de las funciones laborales, así como los documentos generados durante el desempeño. de las funciones laborales.

4.5. El día de la terminación del contrato de trabajo, el Empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y realizarle los pagos. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago. Previa solicitud escrita del empleado, el Empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

4.6. La entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la rescisión del contrato de trabajo debe realizarse en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal y con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo. , párrafo del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal.

4.7. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible emitir un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el Empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el Empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

5. DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS DEL EMPLEADOR

5.1. El empleador tiene derecho:

Celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Realizar negociaciones colectivas y celebrar convenios colectivos;

Alentar a los empleados a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;

Exigir que los empleados realicen sus deberes laborales y cuiden la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros propiedad del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados, y cumplan con estas Reglas;

Exigir a los trabajadores que cumplan con las normas de protección laboral y seguridad contra incendios;

Hacer que los empleados asuman responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Adoptar regulaciones locales;

Crear asociaciones de empleadores con el fin de representar y proteger sus intereses y afiliarse a ellas;

Ejercer otros derechos que le confiere la legislación laboral.

5.2. El empleador está obligado:

Cumplir con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos del convenio colectivo (si lo hubiera), convenios y contratos de trabajo;

Proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;

Garantizar condiciones de seguridad y trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales de protección laboral;

Proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;

Proporcionar a los trabajadores igual remuneración por trabajo de igual valor;

Llevar registros del tiempo efectivamente trabajado por cada empleado;

Pagar el importe total de los salarios adeudados a los empleados dentro de los plazos establecidos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio colectivo (si lo hubiera) y los contratos de trabajo;

Llevar a cabo negociaciones colectivas, así como celebrar un convenio colectivo en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Proporcionar a los representantes de los trabajadores la información completa y confiable necesaria para celebrar un convenio colectivo, convenio y monitorear su implementación;

Introducir a los empleados, previa firma, a las regulaciones locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales;

Crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo (si lo hubiera);

Satisfacer las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;

Realizar el seguro social obligatorio de los empleados en la forma que establezcan las leyes federales;

Compensar el daño causado a los empleados en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. Federación Rusa;

Suspender a los empleados del trabajo en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

Realizar otras funciones previstas por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo (si lo hubiera), convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.

5.2.1. El empleador está obligado a suspender (no permitir trabajar) al empleado:

Presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica;

No ha recibido formación ni prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral de la manera prescrita;

No se ha sometido a un examen médico obligatorio (examen) de acuerdo con el procedimiento establecido, así como a un examen psiquiátrico obligatorio en los casos previstos por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

Si, de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, se identifican contraindicaciones para que el empleado realice el trabajo previsto en el contrato de trabajo;

En caso de suspensión por un período de hasta dos meses del derecho especial de un empleado (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. , si esto implica la imposibilidad de ejecutar las obligaciones del empleado en virtud del contrato de trabajo y si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el Empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud;

A solicitud de órganos o funcionarios autorizados por las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia;

En otros casos previstos por las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia.

El empleador suspende al empleado del trabajo (no le permite trabajar) por todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que sirvieron de base para la suspensión del trabajo o la imposibilidad de trabajar.

6. DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS DE LOS EMPLEADOS

6.1. El empleado tiene derecho a:

Celebración, modificación y rescisión de un contrato de trabajo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Proporcionarle el trabajo previsto en el contrato de trabajo;

Un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral y las condiciones previstas por el convenio colectivo (si lo hubiera);

Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;

Descanso asegurado por el establecimiento de un horario de trabajo normal, jornada de trabajo reducida para determinadas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales retribuidas;

Información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;

Formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Asociación, incluido el derecho a crear sindicatos y afiliarse a ellos para proteger sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales;

Participación en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo (si lo hubiera);

Realización de negociaciones colectivas y celebración de convenios y convenios colectivos a través de sus representantes, así como información sobre la implementación del convenio colectivo, convenios;

Protección de sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;

Resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Compensación por el daño que le haya causado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y compensación por daño moral en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales;

Los demás derechos que le confiera la legislación laboral.

6.2. El empleado está obligado:

Cumplir concienzudamente con las obligaciones laborales que le asigne el contrato de trabajo, descripción del puesto y demás documentos que regulen las actividades del empleado;

Llevar a cabo instrucciones, órdenes, asignaciones e instrucciones de su superior inmediato en forma oportuna y con calidad;

Cumplir con estas Reglas;

Mantener la disciplina laboral;

Cumplir con las normas laborales establecidas;

Recibir capacitación sobre métodos y técnicas seguras para realizar el trabajo y brindar primeros auxilios a las víctimas en el trabajo, instrucciones sobre protección laboral, capacitación en el trabajo y prueba de conocimientos sobre los requisitos de protección laboral;

Someterse a exámenes médicos (exámenes) preliminares obligatorios (al momento del empleo) y periódicos (durante el empleo), así como someterse a exámenes médicos (exámenes) extraordinarios bajo la dirección del Empleador en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. leyes;

Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional;

Tratar con cuidado la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;

Contribuir a la creación de un ambiente empresarial favorable en el equipo;

Informar inmediatamente al Empleador o al supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza a la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad);

Tomar medidas para eliminar las causas y condiciones que impidan el normal desempeño del trabajo (accidentes, tiempos de inactividad, etc.), e informar inmediatamente del incidente al Empleador;

Mantener en buen estado, orden y limpieza su lugar de trabajo, equipos e instalaciones;

Cumplir con el procedimiento establecido por el Contratante para el almacenamiento de documentos, bienes materiales y monetarios;

Mejorar su nivel profesional mediante el estudio sistemático independiente de literatura especializada, revistas y otra información especializada periódica sobre su puesto (profesión, especialidad), sobre el trabajo realizado (servicios);

Celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total en caso de que comience a trabajar en el servicio o uso directo de bienes monetarios, productos básicos de valor y otros bienes, en los casos y en la forma prescritos por la ley;

Realizar otras funciones previstas por la legislación de la Federación de Rusia, estas Reglas, otras regulaciones locales y el contrato de trabajo.

6.3. El empleado tiene prohibido:

Utilizar herramientas, dispositivos, maquinaria y equipos para fines personales;

Utilizar el tiempo de trabajo para resolver cuestiones no relacionadas con las relaciones laborales con el Empleador, así como durante el horario laboral, mantener conversaciones telefónicas personales, leer libros, periódicos y otra literatura no relacionada con las actividades laborales, utilizar Internet con fines personales, jugar juegos de computadora. ;

Fumar en locales de oficinas, fuera de áreas equipadas destinadas a estos fines;

Ingerir bebidas alcohólicas, sustancias estupefacientes y tóxicas durante el horario laboral, acudir al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, estupefacientes o tóxicas;

Realizar y transferir a otras personas información oficial en soporte papel y electrónico;

Abandonar su lugar de trabajo durante mucho tiempo sin informar a su superior inmediato y sin obtener su permiso.

6.4. Las responsabilidades laborales y los derechos de los empleados se especifican en los contratos de trabajo y las descripciones de puestos.

7. TIEMPO DE TRABAJO

7.1. La jornada laboral de los empleados de la Compañía es de 40 horas semanales.

7.1.1. Para los empleados con jornada normal de trabajo, se establecen los siguientes horarios de trabajo:

Semana laboral de cinco días con dos días libres: sábado y domingo;

La duración del trabajo diario es de 8 horas;

La hora de inicio del trabajo es a las 9:00 y la hora de finalización del trabajo es a las 18:00;

Una pausa para descanso y alimentación de 13.00 a 14.00 horas de duración de 1 hora durante la jornada laboral. Esta pausa no está incluida en la jornada laboral y no es remunerada.

7.1.2. Si al momento de la contratación o durante la relación laboral se establece para el empleado un régimen diferente de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, entonces dichas condiciones deberán incluirse en el contrato de trabajo como obligatorias.

7.2. En el momento de la contratación se establecen jornadas reducidas de trabajo:

Para empleados menores de dieciséis años: no más de 24 horas por semana (cuando estudian en una institución de educación general, no más de 12 horas por semana);

Para trabajadores de dieciséis a dieciocho años: no más de 35 horas semanales (cuando estudian en una institución de educación general, no más de 17,5 horas semanales);

Para los empleados discapacitados del grupo I o II: no más de 35 horas semanales;

Para los trabajadores que realizan trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas: no más de 36 horas por semana.

7.3. En el momento de la contratación o durante la relación laboral, se podrá establecer jornada de trabajo a tiempo parcial mediante acuerdo entre el Empresario y el trabajador.

7.3.1. El empleador está obligado a establecer un horario de trabajo a tiempo parcial a petición suya para las siguientes categorías de empleados:

Mujeres embarazadas;

Uno de los padres (tutor, administrador) con un hijo menor de 14 años (hijo discapacitado menor de 18 años);

Una persona que cuida a un familiar enfermo de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita;

Una mujer que está de baja por paternidad hasta que el niño cumpla tres años, el padre, la abuela, el abuelo, otro pariente o tutor del niño que realmente esté cuidando al niño y quiera trabajar a tiempo parcial manteniendo el derecho a recibir prestaciones. .

7.4. La duración máxima del trabajo diario está prevista para las siguientes personas:

Trabajadores de 15 a 16 años: cinco horas;

Trabajadores de 16 a 18 años: siete horas;

Estudiantes que compaginan estudio y trabajo:

de 14 a 16 años: dos horas y media;

de 16 a 18 años: cuatro horas;

Personas discapacitadas - de acuerdo con un informe médico.

7.5. Para los empleados a tiempo parcial, la jornada laboral no debe exceder las 4 horas diarias.

7.5.1. Si un empleado en su lugar de trabajo principal está libre de realizar tareas laborales, puede trabajar a tiempo parcial y completo. La duración del tiempo de trabajo durante un mes (otro período contable) cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad del tiempo de trabajo estándar mensual establecido para la categoría correspondiente de empleados.

7.5.2. Las restricciones de jornada laboral especificadas en la cláusula 7.5 y la cláusula 7.5.1 cuando se trabaja a tiempo parcial no se aplican en los siguientes casos:

Si el empleado ha suspendido el trabajo en su lugar de trabajo principal por retraso en el pago de los salarios;

Si el empleado es suspendido del trabajo en su lugar de trabajo principal de acuerdo con informe médico.

7.7. El Empleador tiene derecho a involucrar al Empleado en el trabajo más allá del horario laboral establecido para este empleado en los siguientes casos:

Si es necesario, realizar horas extras;

Si el empleado trabaja en horario irregular.

7.7.1. Las horas extraordinarias son el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera del horario laboral establecido para el empleado: trabajo diario (turno) y, en el caso de contabilidad acumulativa de horas de trabajo, en exceso del número normal de horas de trabajo para el periodo contable. El Empleador está obligado a obtener el consentimiento por escrito del Empleado para contratarle para realizar horas extraordinarias.

El empleador tiene derecho a involucrar a un empleado en horas extraordinarias sin su consentimiento en los siguientes casos:

Al realizar trabajos necesarios para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural;

Al realizar trabajos socialmente necesarios para eliminar circunstancias imprevistas que interrumpan el normal funcionamiento de los sistemas de suministro de agua, gas, calefacción, iluminación, alcantarillado, transporte y comunicaciones;

Al realizar trabajos cuya necesidad se debe a la introducción del estado de emergencia o la ley marcial, así como trabajos urgentes en circunstancias de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios, inundaciones, hambrunas). , terremotos, epidemias o epizootias) y en otros casos que representen peligro para la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella.

7.7.2. La jornada irregular es un régimen especial según el cual los trabajadores individuales pueden, por orden del empleador, si fuera necesario, verse ocasionalmente involucrados en el desempeño de sus funciones laborales fuera del horario de trabajo establecido para ellos.

La provisión por jornada irregular está necesariamente incluida en los términos del contrato de trabajo. La relación de puestos de empleados con jornada irregular está establecida por el Reglamento de Jornada Irregular.

7.8. El empleador mantiene registros del tiempo realmente trabajado por cada empleado en la hoja de horas.

8. TIEMPO DE DESCANSO

8.1. El tiempo de descanso es el tiempo durante el cual un empleado está libre de realizar sus tareas laborales y que puede utilizar a su discreción.

8.2. Los tipos de tiempo de descanso son:

Descansos durante la jornada laboral (turno);

Descanso diario (entre turnos);

Fines de semana (descanso semanal ininterrumpido);

Vacaciones no laborables;

Vacaciones.

8.3. Los empleados cuentan con los siguientes períodos de descanso:

1) una pausa para descanso y alimentación de 13.00 a 14.00 horas, de una hora durante la jornada laboral;

2) dos días libres: sábado y domingo;

3) vacaciones no laborables:

4) vacaciones anuales con conservación del lugar de trabajo (cargo) y salario medio.

8.3.1. Los términos del contrato de trabajo podrán prever a los empleados otros días libres, así como otros horarios de descanso y comidas.

8.4. Los empleados disfrutan de una licencia anual básica remunerada de 28 (veintiocho) días calendario. Por acuerdo entre el empleado y el Empleador, las vacaciones anuales retribuidas podrán dividirse en partes. Además, al menos una parte de este permiso deberá ser de al menos 14 días naturales.

8.4.1. El derecho a disfrutar de las vacaciones durante el primer año de trabajo surge para el empleado después de seis meses de trabajo continuo con este Empleador. Por acuerdo de las partes, se podrá conceder al empleado licencia retribuida antes del vencimiento de seis meses.

8.4.2. El empleador debe proporcionar vacaciones anuales retribuidas antes de la expiración de seis meses de trabajo continuo, previa solicitud, a las siguientes categorías de empleados:

Para mujeres: antes o inmediatamente después de la baja por maternidad;

Trabajadores menores de dieciocho años;

Empleados que hayan adoptado un niño (niños) menor de tres meses;

Para trabajadores a tiempo parcial, además de vacaciones anuales retribuidas en su lugar de trabajo principal;

En los demás casos previstos por las leyes federales.

8.4.3. Las vacaciones para el segundo año de trabajo y siguientes se pueden conceder en cualquier momento del año laboral de acuerdo con el orden de provisión de vacaciones anuales pagadas establecido por el calendario de vacaciones. El calendario de vacaciones es aprobado por el Empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos semanas antes del inicio del año calendario en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

8.4.4. A determinadas categorías de empleados, en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, se les conceden vacaciones anuales retribuidas si lo solicitan en el momento que más les convenga. Estas categorías incluyen:

Cónyuges de militares;

Ciudadanos que hayan recibido una dosis de radiación efectiva total (acumulada) superior a 25 cSv (rem);

Héroes del Trabajo Socialista y poseedores plenos de la Orden de la Gloria del Trabajo;

Donantes Honorarios de Rusia;

Héroes de la Unión Soviética, Héroes de Rusia, poseedores de la Orden de la Gloria;

Maridos cuyas esposas se encuentran de baja por maternidad.

8.5. Se debe notificar al empleado la hora de inicio de las vacaciones mediante firma a más tardar dos semanas antes de su inicio.

8.6. Si un empleado desea tomar vacaciones anuales retribuidas en un período distinto al previsto en el calendario de vacaciones, el empleado debe notificarlo al Empleador por escrito a más tardar dos semanas antes de las vacaciones previstas. Los cambios en el momento de las vacaciones en este caso se realizan por acuerdo de las partes.

8.7. Por razones familiares y otras razones válidas, a un empleado, previa solicitud por escrito, se le puede conceder una licencia sin goce de sueldo, cuya duración se determina mediante acuerdo entre el empleado y el Empleador.

8.7.1. El empleador está obligado, previa solicitud escrita del empleado, a conceder licencia sin goce de sueldo:

Participantes en la Gran Guerra Patria: hasta 35 días naturales al año;

Para jubilados que trabajan (por edad): hasta 14 días naturales por año;

Para padres y esposas (esposos) de personal militar que fallecieron o fallecieron como resultado de una lesión, conmoción cerebral o lesión recibida durante el desempeño de sus funciones del servicio militar, o como resultado de una enfermedad asociada con el servicio militar: hasta 14 días calendario por día. año;

Para personas con discapacidad laboral: hasta 60 días naturales al año;

Para los empleados en casos de nacimiento de un hijo, registro de matrimonio, fallecimiento de parientes cercanos: hasta cinco días naturales;

En otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

8.8. Los empleados que trabajan en horarios irregulares disfrutan de vacaciones anuales retribuidas adicionales que duran de 3 a 15 días naturales, según el puesto que ocupen. La relación de cargos, condiciones y procedimiento para el otorgamiento de dichas licencias se establecen en el Reglamento de Jornadas Irregulares.

9. REMUNERACIÓN

9.1. El salario del empleado de acuerdo con el actual sistema de remuneración del Empleador, consagrado en el Reglamento de Remuneraciones, consiste en el salario oficial.

9.1.1. El monto del salario oficial se establece sobre la base de la plantilla de la Compañía.

9.2. Un empleado podrá recibir una bonificación de hasta el 50% del salario, sujeto a las condiciones y procedimiento establecidos por el Reglamento de Remuneraciones.

9.3. Los empleados que tienen una jornada laboral reducida reciben el salario previsto para la jornada laboral normal, con excepción de los empleados menores de 18 años.

9.3.1. A los trabajadores menores de 18 años se les paga en función de su jornada laboral reducida.

9.4. Si a un empleado se le asigna un trabajo a tiempo parcial, la remuneración se paga en proporción al tiempo trabajado.

9.5. Los empleados para quienes el carácter itinerante de su trabajo esté estipulado en su contrato de trabajo serán compensados ​​por los gastos de transporte en la forma y en las condiciones determinadas por el Reglamento de Remuneraciones.

9.6. Los salarios se pagan a los empleados cada medio mes: los días 5 y 20 de cada mes: el día 20 se paga la primera parte del salario del empleado para el mes en curso, en una cantidad de al menos el 50% del salario oficial; El quinto día del mes siguiente al mes de nómina, se realiza el pago completo al empleado.

9.6.1. Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el salario se paga antes del inicio de estos días. El pago del tiempo de vacaciones se realiza a más tardar tres días antes del inicio de las vacaciones.

9.7. El pago de los salarios se realiza en moneda rusa en la caja de la empresa.

9.7.1. Los salarios se pueden pagar en forma no monetaria transfiriéndolos a la cuenta corriente especificada por el empleado, si los términos de la transferencia se especifican en el contrato de trabajo.

9.8. El empleador transfiere los impuestos del salario del empleado en la cantidad y forma previstas por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

9.9. Durante el período de suspensión del trabajo (inclusión del trabajo), el salario del empleado no se acumula, excepto en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. Estos incluyen la expulsión del trabajo:

En relación con la tuberculosis, un paciente con tuberculosis. Durante el período de suspensión, los empleados reciben prestaciones del seguro social estatal;

Debido al hecho de que la persona es portadora de agentes patógenos infecciosos y puede ser una fuente de propagación de enfermedades infecciosas, es imposible transferir al empleado a otro trabajo. Durante el período de suspensión, los empleados reciben beneficios de seguridad social;

Por no completar la formación y prueba de conocimientos y habilidades en el ámbito de la protección laboral. El pago durante el tiempo de inactividad se realiza como durante el tiempo de inactividad;

Por no someterse a un examen médico (examen) preliminar o periódico obligatorio sin culpa del empleado. En este caso, el pago se realiza por todo el período de suspensión del trabajo como tiempo muerto.

10. INCENTIVOS AL TRABAJO

10.1. Para recompensar a los empleados que desempeñan concienzudamente sus deberes laborales por un trabajo prolongado e impecable en la empresa y otros éxitos en su trabajo, el Empleador aplica los siguientes tipos de incentivos:

Declaración de agradecimiento;

Emitir un bono;

Recompensar con un valioso regalo;

Otorgar un certificado de honor.

10.1.1. La cuantía de la bonificación se fija dentro de los límites previstos en el Reglamento de Retribuciones.

10.2. Los incentivos se anuncian por orden (instrucción) del Empleador y se comunican a toda la fuerza laboral. Se permite el uso simultáneo de varios tipos de incentivos.

11. RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES

11.1. Responsabilidad del empleado:

11.1.1. Para un empleado que comete una falta disciplinaria, es decir, incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por su culpa en las tareas laborales que le fueron asignadas, el Empleador tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al empleado.

11.1.2. El empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

Comentario;

Reprensión;

Despido por los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

11.1.3. Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.

11.1.4. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el Empleador deberá solicitar una explicación por escrito al empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.

11.1.5. La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados. Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

11.1.6. La orden (instrucción) del Empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta el acta correspondiente.

11.1.7. Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (o) los órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.

11.1.8. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considerará que no tiene sanción disciplinaria.

11.1.9. El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados.

11.1.10. Durante el período de vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican al empleado los incentivos especificados en el párrafo 10.1 de este Reglamento.

11.1.11. El empleador tiene derecho a responsabilizar económicamente al empleado en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

11.1.12. Un contrato de trabajo o acuerdos escritos adjuntos pueden especificar la responsabilidad financiera de las partes de este contrato.

11.1.13. La rescisión de un contrato de trabajo después de causar un daño no implica la exención del empleado de la responsabilidad financiera prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales.

11.1.14. La responsabilidad financiera del empleado surge por los daños causados ​​​​por él al Empleador como resultado de un comportamiento ilegal culpable (acciones o inacción), a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales dispongan lo contrario.

11.1.15. Un empleado que cause un daño real directo al Empleador está obligado a compensarlo. Los ingresos perdidos (lucro cesante) no se pueden recuperar del empleado.

11.1.16. El empleado queda liberado de responsabilidad económica en los casos de daños debidos a:

Fuerza mayor;

Riesgo económico normal;

Extrema necesidad o defensa necesaria;

Incumplimiento por parte del Empleador de la obligación de proporcionar condiciones adecuadas para el almacenamiento de los bienes confiados al empleado.

11.1.17. Por los daños causados, el empleado asume la responsabilidad financiera dentro de los límites de sus ingresos mensuales promedio, a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales dispongan lo contrario.

11.1.18. En los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales, el empleado puede ser considerado responsable del importe total del daño causado. La responsabilidad financiera total del empleado consiste en su obligación de compensar íntegramente el daño real directo causado al empleador.

11.1.19. Se pueden celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total individual o colectiva (de equipo) con empleados que hayan cumplido dieciocho años y sirvan o utilicen directamente valores monetarios, de productos básicos u otras propiedades.

11.1.20. El monto del daño causado por el empleado al Empleador en caso de pérdida y daño a la propiedad se determina sobre las pérdidas reales, calculadas sobre la base de los precios de mercado vigentes el día en que se causó el daño, pero no inferiores al valor del propiedad según datos contables, teniendo en cuenta el grado de depreciación de esta propiedad.

11.1.21. Es obligatorio exigir una explicación por escrito del empleado para establecer la causa del daño. En caso de negativa o evasión por parte del empleado de dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.

11.1.22. El cobro al empleado culpable del monto del daño causado, que no excede el salario mensual promedio, se realiza por orden del Empleador. La orden puede realizarse a más tardar un mes a partir de la fecha de la determinación final por parte del Empleador del monto del daño causado por el empleado.

11.1.23. Si el período de un mes ha expirado o el empleado no acepta compensar voluntariamente el daño causado al Empleador, y el monto del daño causado por recuperar del empleado excede sus ingresos mensuales promedio, entonces la recuperación solo se puede llevar a cabo por el tribunal.

11.1.24. Un empleado que sea culpable de causar daño al Empleador podrá voluntariamente compensarlo total o parcialmente. Por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, se permite la indemnización de daños a plazos. En este caso, el empleado presenta al Empleador una obligación por escrito de compensar los daños, indicando condiciones de pago específicas. En caso de despido de un empleado que se comprometió por escrito a compensar voluntariamente el daño, pero se negó a compensar el daño especificado, la deuda pendiente se cobra ante los tribunales.

11.1.25. Con el consentimiento del Empleador, el empleado podrá transferir bienes equivalentes para compensar el daño causado o reparar los bienes dañados.

11.1.26. La compensación por daños se realiza independientemente de si el empleado asume responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal por acciones o inacciones que causaron daños al Empleador.

11.1.27. En caso de despido sin motivo justificado antes de la expiración del plazo previsto en el contrato de trabajo o convenio de formación a cargo del Empleador, el empleado está obligado a reembolsar los costes incurridos por el Empleador para su formación, calculados en proporción a el tiempo realmente no trabajado una vez finalizada la formación, salvo disposición en contrario del contrato de trabajo o del acuerdo de formación.

11.2. Responsabilidad del empleador:

11.2.1. La responsabilidad financiera del Empleador surge por los daños causados ​​​​al empleado como resultado de un comportamiento ilegal culpable (acciones o inacción), a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales dispongan lo contrario.

11.2.2. Un empleador que causa daño a un empleado compensa este daño de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

11.2.3. Un contrato de trabajo o acuerdos escritos adjuntos pueden especificar la responsabilidad financiera del Empleador.

11.2.4. El empleador está obligado a compensar al empleado por los ingresos que no recibió en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar.

11.2.5. Un empleador que cause daños a la propiedad de un empleado deberá compensar este daño en su totalidad. El importe del daño se calcula a los precios de mercado vigentes el día de la indemnización del daño. Si el empleado está de acuerdo, los daños podrán ser indemnizados en especie.

11.2.6. La solicitud de indemnización por daños del empleado se envía al empleador. El empleador está obligado a considerar la solicitud recibida y tomar la decisión adecuada dentro de los diez días siguientes a la fecha de su recepción. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión del empleador o no recibe una respuesta dentro del plazo prescrito, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales.

11.2.7. Si el Empleador viola el plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado, el Empleador está obligado a pagarlos con intereses (compensación monetaria) por un monto no menor a una tres centésima parte del tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia vigente en ese momento a partir de los montos impagos a tiempo por cada día de retraso, a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive.

11.2.8. El daño moral causado a un empleado por acciones ilegales o inacción del Empleador se compensa al empleado en efectivo en cantidades determinadas por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

12. DISPOSICIONES FINALES

12.1. En todas las cuestiones que no se hayan resuelto en estas Reglas, los empleados y el Empleador se guían por las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia.

12.2. Por iniciativa del Empleador o de los empleados, se podrán realizar cambios y adiciones a este Reglamento en la forma prescrita por la legislación laboral.

Normativa laboral interna es un acto regulatorio local de la empresa, desarrollado y aprobado de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia y los estatutos de la empresa a los efectos de:

fortalecer la disciplina laboral,

organización eficaz del trabajo,

uso racional del tiempo de trabajo,

asegurando una alta calidad y productividad de los trabajadores.

Teniendo en cuenta lo dispuesto en la legislación vigente, la estructura del Reglamento Interno de Trabajo consta de los siguientes apartados:

Sección 1. Disposiciones generales.

Sección 2. Procedimiento de contratación y despido de empleados.

Sección 3. Derechos y obligaciones básicos de los empleados.

Sección 4. Derechos y obligaciones básicos del empresario.

Sección 5. Horario de trabajo y descanso. Sección 6. Incentivos por éxito en el trabajo y procedimiento para su aplicación.

Sección 7. Responsabilidad por violación de las leyes laborales. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no especifica el procedimiento para aprobar las Reglas, solo indica que son aprobadas por el empleador y comunicadas a todos los empleados de la organización. El contenido del PVTR generalmente se desarrolla sobre la base de documentos que regulan las actividades de la empresa en el campo de la gestión de recursos humanos, así como reglas estándar (modelos). Estructura de documento recomendada:

Provisiones generales- el objeto de las normas y su aplicación, a quién se aplican, en qué casos se revisan y otra información general.

El procedimiento para contratar y despedir empleados.- una descripción del procedimiento para registrar la contratación y el despido de empleados, las acciones de la organización al transferir a un empleado a otro trabajo, las condiciones y la duración del período de prueba, una lista de los documentos necesarios.

Derechos y responsabilidades básicos de los empleados.(basado en el artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Derechos y obligaciones básicos de un empleador(basado en el artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tiempo de trabajo- hora de inicio y finalización de la jornada laboral (turno), duración de la jornada laboral (turno) y semana laboral, número de turnos por día; una lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares, si los hubiera; lugar y momento del pago de los salarios.

tiempo relajarse- hora de la pausa para el almuerzo y su duración; descansos especiales para determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, cargadores, conserjes, trabajadores de la construcción que trabajan al aire libre durante la estación fría), así como una lista de los trabajos en los que están empleados; fines de semana (si la organización opera con una semana laboral de cinco días, entonces las reglas deben indicar qué día, además del domingo, será día libre); duración y motivos para conceder vacaciones anuales retribuidas adicionales.

Recompensas para empleados- el procedimiento para aplicar medidas de incentivos morales y materiales.

Responsabilidad de los empleados por violación de la disciplina.- una descripción del procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias, levantamiento de sanciones disciplinarias, tipos de sanciones y violaciones específicas de la disciplina laboral que puedan conllevar sanción.

Provisiones finales- incluye cláusulas sobre la implementación obligatoria de normas y el procedimiento para la resolución de conflictos en materia de relaciones laborales.

Reglamento de Personal: finalidad, estructura y requisitos para la ejecución de documentos..

Etapas de desarrollo del Reglamento de Personal:

1. Creación de una comisión para desarrollar el Reglamento. Dado que esta disposición es uno de los principales documentos regulatorios locales, es necesaria la participación de los jefes de las divisiones estructurales en el desarrollo y aprobación de sus puntos individuales. Además, en el trabajo participan diversos especialistas especializados del departamento de retribuciones, del departamento de recursos humanos y del departamento jurídico. La comisión está encabezada, por regla general, por el director de recursos humanos.

2. Determinación de las materias reguladas en el Reglamento de Personal. Como regla general, se considera personal a las personas que tienen una relación laboral con la empresa. El estatuto de personal no se aplica a las personas que prestan servicios en virtud de contratos civiles. La otra entidad es el empleador. La mayoría de las veces, según la tradición, se le designa con el concepto de "administración". En lugar de “administración”, se puede utilizar el término “gestión”.

3. Formular los principios y normas básicos de las relaciones entre el personal y la empresa. En la regulación de las relaciones sociales y laborales, los principios fundamentales son:

cumplimiento de las normas legales;

igualdad de las partes;

voluntariedad de aceptar obligaciones;

evitar el trabajo forzoso u obligatorio y la discriminación en el trabajo;

estabilidad de las relaciones laborales.

4. Determinar la estructura del Reglamento y formular el contenido de las secciones. Se puede proponer la siguiente versión de la estructura del Reglamento:

5. Coordinación y firma del documento.

6. El personal de la empresa deberá conocer el Reglamento de Personal contra firma. Los empleados recién contratados conocen el Reglamento al firmar el contrato de trabajo.

Normativa sobre normativa laboral interna - muestra ¿la denominación incorrecta del reglamento interno de trabajo o la denominación legalmente correcta de otra ley? Este artículo le ayudará a comprender este problema.

Normativa sobre la normativa laboral de la empresa y normativa laboral interna.

Reglamento sobre normativa laboral interna a menudo confundido con el reglamento interno de trabajo (ILR) previsto en el art. 189 conocimientos tradicionales. Constituyen tal acto como un conjunto de normas sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores, el procedimiento de contratación y extinción del contrato de trabajo, el tiempo de descanso y de trabajo, y las responsabilidades de las partes. Este es un error que las autoridades reguladoras pueden interpretar como una falta de PVTR en la organización, lo que puede derivar en responsabilidad administrativa.

¡IMPORTANTE! Para evitar esto, conviene denominar el documento exactamente como está designado en la ley, es decir, reglamento interno de trabajo (partes 3-4 del artículo 189 del Código del Trabajo).

El nombre "reglamentos laborales" será legalmente correcto, por ejemplo, si dicho reglamento se emite como una ley que complementa el PVTR existente.

En la práctica, es posible que se requiera una adición, por ejemplo, en una situación en la que, después de la aprobación de las reglas, se crea una pequeña división de la organización, cuyas condiciones laborales de los trabajadores requieren una regulación más detallada. Es posible:

• si las condiciones laborales de los empleados del departamento se reconocen como nocivas o peligrosas;
• si los empleados están sujetos a un régimen secreto comercial o de otro tipo;
• si se proporciona un horario de trabajo diferente para los empleados, etc.

No es práctico reelaborar completamente el PVTR debido a que hay varios empleados, por lo que es posible adoptar normas sobre las normas laborales de la unidad creada. Al mismo tiempo, el PVTR continúa vigente y sus disposiciones se aplican a las actividades de la nueva unidad como regla general.

También podrán dictarse reglamentos sobre normas internas como una de las medidas para fortalecer el control sobre el cumplimiento de las normas laborales. En este caso, la disposición puede contener instrucciones para crear una comisión que supervise el cumplimiento de las normas laborales por parte de los empleados.

Una muestra de la normativa laboral interna se puede descargar desde nuestra página web.

Contenido de la normativa sobre normativa interna de trabajo

Dependiendo de a qué acto se refiere el reglamento interno, el contenido del documento será diferente.

¿No conoces tus derechos?