Pruebas de motivación. Prueba para evaluar la motivación de Gerchikov Pruebas para identificar intenciones motivacionales

Cuestionario de personalidad de T. Ehlers.

El objetivo es diagnosticar la orientación motivacional de un individuo para alcanzar el éxito.

El material de estímulo consta de 41 afirmaciones, a las que el sujeto debe dar una de 2 opciones de respuesta “sí” o “no”. La prueba se refiere a métodos monoescala. El grado de expresión de la motivación para el éxito se evalúa por el número de puntos que coinciden con la clave.

El resultado de la prueba "Motivación para tener éxito" debe analizarse junto con los resultados de pruebas como "Motivación para evitar el fracaso", "Disposición a asumir riesgos".

Instrucciones:

Se le ofrecen 41 preguntas, cada una de las cuales debe responderse "sí" o "no".

Material de estímulo:

1. Cuando hay que elegir entre dos opciones, es mejor hacerlo rápidamente que posponerlo durante un tiempo determinado.
2. Me irrito fácilmente cuando noto que no puedo completar una tarea el 100% del tiempo.
3. Cuando trabajo, es como si estuviera poniendo todo en juego.
4. Cuando surge una situación problemática, a menudo soy uno de los últimos en tomar una decisión.
5. Cuando no tengo nada que hacer durante dos días seguidos, pierdo la paz.
6. Algunos días me desempeño por debajo del promedio.
7. Soy más estricto conmigo mismo que con los demás.
8. Soy más amigable que otros.
9. Cuando rechazo una tarea difícil, me juzgo duramente porque sé que habría tenido éxito en ella.
10. Mientras trabajo, necesito pequeños descansos para descansar.
11. La diligencia no es mi rasgo principal.
12. Mis logros en el trabajo no son siempre los mismos.
13. Me atrae más otro trabajo que aquel en el que estoy ocupado.
14. La culpa me estimula más que el elogio.
15. Sé que mis compañeros me consideran una persona inteligente.
16. Los obstáculos dificultan mis decisiones.
17. Es fácil para mí volverme ambicioso.
18. Cuando trabajo sin inspiración, normalmente se nota.
19. No cuento con la ayuda de otros cuando hago mi trabajo.
20. A veces pospongo lo que debería haber hecho ahora.
21. Necesitas confiar sólo en ti mismo.
22. Hay pocas cosas en la vida más importantes que el dinero.
23. Siempre que tengo una tarea importante que completar, no pienso en nada más.
24. Soy menos ambicioso que muchos otros.
25. Al final de mis vacaciones, normalmente me alegro de poder volver pronto a trabajar.
26. Cuando me apetece trabajar, lo hago mejor y más cualificado que otros.
27. Cada vez me resulta más fácil comunicarme con personas que pueden trabajar duro.
28. Cuando no tengo nada que hacer, me siento incómodo.
29. Tengo que hacer un trabajo responsable con más frecuencia que otros.
30. Cuando tengo que tomar una decisión, intento hacerlo lo mejor posible.
31. Mis amigos a veces piensan que soy un vago.
32. Mi éxito depende en cierta medida de mis compañeros.
33. No tiene sentido oponerse a la voluntad del líder.
34. A veces no sabes qué trabajo tendrás que hacer.
35. Cuando las cosas no van bien, me impaciento.
36. Normalmente presto poca atención a mis logros.
37. Cuando trabajo con otros, mi trabajo produce mayores resultados que el trabajo de los demás.
38. No termino muchas de las cosas que emprendo.
39. Envidio a la gente que no trabaja demasiado.
40. No envidio a quienes luchan por el poder y la posición.
41. Cuando estoy seguro de que estoy en el camino correcto, tomo medidas extremas para demostrar que estoy en lo cierto.

Llave:
Se otorga 1 punto por respuestas “sí” a las siguientes preguntas: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Además, se otorga 1 punto por responder “no” a las preguntas: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
No se tienen en cuenta las respuestas a las preguntas 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40.
A continuación, se calculan los puntos totales obtenidos.

Análisis del resultado.

De 1 a 10 puntos: baja motivación para tener éxito;

de 11 a 16 puntos: nivel medio de motivación;

de 17 a 20 puntos: nivel de motivación moderadamente alto;

más de 21 puntos: nivel demasiado alto de motivación para tener éxito.

Las investigaciones han demostrado que las personas que están orientadas al éxito de moderada a alta prefieren un nivel moderado de riesgo. Quienes temen al fracaso prefieren un nivel de riesgo pequeño o, por el contrario, demasiado alto. Cuanto mayor sea la motivación de una persona para el éxito (lograr una meta), menor será su disposición a correr riesgos. Al mismo tiempo, la motivación para el éxito también afecta la esperanza de éxito: con una fuerte motivación para el éxito, las esperanzas de éxito suelen ser más modestas que con una motivación débil para el éxito.

Además, las personas que están motivadas para triunfar y tienen grandes esperanzas en ello tienden a evitar riesgos elevados.

Aquellos que están muy motivados para triunfar y tienen una gran disposición a correr riesgos tienen menos accidentes que aquellos que tienen una alta disposición a correr riesgos pero están muy motivados para evitar el fracaso (protección). Por el contrario, cuando una persona tiene una alta motivación para evitar fracasos (defensa), esto interfiere con el motivo del éxito: lograr la meta.

Hoy en día, probablemente todos los empresarios saben qué es el test de Herzberg. Su esencia es determinar los factores de motivación a la hora de buscar trabajo, o es necesario determinar el grado de satisfacción (insatisfacción) de un empleado de una determinada empresa con las condiciones laborales. Esta prueba consta de 28 pares de situaciones alternativas. Un empleado actual o potencial que tome esta prueba debe evaluar cada uno de ellos. Estos 28 puntos (para cada situación por separado) se puntúan, su suma debe ser el número 5. Como resultado de la prueba, se identificarán los factores motivacionales que dominan en la mente de una persona en particular y ayudarán a seleccionar el más adecuado. trabajo. Más adelante en el artículo describiremos con más detalle qué es el test de motivación de Herzberg, su historia, su significado aplicado y también brindaremos un poco de información sobre el autor.

F. Herzberg: trabajos científicos.

A mediados del siglo XX, las ciencias humanas comenzaron a cobrar impulso. Fue durante este período que la psicología social y la psicología laboral emprendieron el camino del desarrollo. El autor de la ahora popular obra "Determinación de la motivación en el trabajo" - "Prueba de Herzberg", como se la llama más a menudo hoy en día, ya era considerado en ese momento un psicólogo famoso en el ámbito social. Estudió el problema de la organización laboral en las grandes empresas y, como resultado de toda esta investigación, desarrolló una teoría de la motivación de dos factores. En 1950, Frederick Hertzberg estudió gestión empresarial. Y luego concluyó que es importante que los trabajadores tengan éxito en el trabajo o al menos una mínima expresión personal. Planteó la hipótesis de que esto ayudaría a mejorar la productividad y la calidad del trabajo realizado. Según Herzberg, crear un entorno de trabajo físicamente aceptable no es un paso suficiente y, para lograr una gestión exitosa, la dirección deberá hacer algo más significativo para sus empleados, es decir, proporcionarles motivación.

Cómo se realizó por primera vez el test de motivación

En el estudio que F. Herzberg decidió realizar en 1950 participaron 200 contables. Tenían que describir en detalle cómo se sentían con respecto a su trabajo, es decir, en qué casos experimentaban total satisfacción con él. Fueron las respuestas de estos contadores "investigados" las que formaron la base de la teoría motivacional del científico. Se llamó dos factores. Y solo después de eso creó la prueba de Herzberg, cuyas respuestas debían revelar aquellos motivos que ayudarían a aumentar la productividad laboral. Esta teoría fue un gran éxito y sigue siendo popular entre empresas grandes y pequeñas hasta el día de hoy.

La esencia de la teoría de la motivación.

Según las enseñanzas de Herzberg, la motivación se construye a partir de los siguientes grupos de factores:

Higiénico. Estos también se denominan factores externos o de salud. Estos incluyen las comodidades mínimas que se deben proporcionar a un empleado mientras trabaja. A su vez, los factores genéticos se dividen en:

Factores motivacionales. A diferencia de los higiénicos, se denominan internos. Su ausencia no genera insatisfacción de los empleados con su trabajo, pero no conducirá a un aumento en el desempeño del equipo. Pero su presencia puede contribuir a una percepción positiva del trabajo y la satisfacción. Éstas incluyen:

• Premios al mérito y reconocimiento.
• La libertad de acción.
• Acceso a la información necesaria.
• Ascendiendo en la escala profesional.
• Imponer cierta responsabilidad.
• Posibilidad de utilizar la experiencia acumulada.
• Cooperación.

resultados

Cuando una persona realiza la prueba de Herzberg, la decodificación se produce aislando aquellos de los criterios anteriores que son más importantes para él en el trabajo, y esto le permitirá encontrar un trabajo que satisfaga sus necesidades. Si el empleador cumple con los requisitos mínimos de higiene, se logra que el empleado tenga una actitud neutral hacia el trabajo. Si estos factores no son suficientes, entonces forman una actitud negativa (negativa). También es interesante saber que, según la fórmula de Herzberg, existe una cierta relación entre dos grupos de factores. Así, por ejemplo, la falta de higiene conduce a la insatisfacción, la presencia de higiene con falta de motivación conduce a la neutralidad y la presencia de ambos factores conduce a la satisfacción.

Descripción detallada del test de motivación.

Como ya se señaló, este cuestionario consta de 28 ítems que contienen preguntas. Para cada uno de ellos se dan dos situaciones-respuestas. Sin embargo, la persona que realiza la prueba no elige entre ellos, sino que evalúa su actitud hacia cada uno de ellos, y la suma de los puntos debe ser de 5 puntos. Es decir, si califica la primera situación con 2 puntos, entonces a la segunda se le deben dar 3 puntos, si a la primera situación se le debe dar 1 punto, entonces a la segunda se le deben dar 4, etc. Una vez superada la prueba, los puntos marcados deben ingresarse en la tabla. Luego se cuentan. La prueba de Herzberg le permite evaluar los siguientes factores: motivos materiales, es decir, financieros; reconocimiento de la sociedad y la dirección; imposición de responsabilidad; relaciones con la dirección, avance profesional; éxito; el significado del trabajo; interacción con compañeros, etc.

Objetivos

Después de resumir los resultados de las pruebas, se identifican los factores que configuran su satisfacción (insatisfacción) con las condiciones laborales, tanto físicas como morales. Por cierto, existe una diferencia entre quién realiza la prueba de Herzberg. Si esto es necesario para la gestión, al final será posible identificar qué motiva a tal o cual empleado y quedará claro por qué el mismo trabajo realizado por diferentes empleados varía tanto. Además, la dirección sabe cómo motivar a cada empleado individualmente. En ocasiones, la prueba la realizan las empresas de contratación antes de contratar a una persona, especialmente si no tiene solicitudes específicas. El especialista en recursos humanos realiza una encuesta y resume los resultados, y la interpretación de la prueba de Herzberg le permite comprender qué tipo de trabajo necesita. Con el desarrollo de Internet, esta prueba comenzó a realizarse en línea. Si un empleado se siente insatisfecho con su trabajo, también puede realizar el test de Herzberg. Decodificar los resultados en este caso permitirá a una persona comprender qué es exactamente lo que lo oprime en su trabajo. En una palabra, la teoría de F. Herzberg, cuando se utiliza correctamente, puede beneficiar tanto al empleador como al propio empleado.

Esquema. Prueba de Herzberg: descifrando los resultados

Si los empleados ven la presencia de factores de higiene, entonces se les da "G+", pero si están ausentes, entonces "G-". Lo mismo ocurre con los factores motivacionales. “M+” si está presente y “M-” si está ausente.

Biografía de F.I.

Psicóloga social estadounidense nació en Nueva York en abril de 1923. Recibió su educación superior en el City College de Nueva York, pero en su último año fue reclutado por el ejército. La Segunda Guerra Mundial estaba en marcha. Era sargento de patrulla y estuvo entre los soldados aliados que fueron los primeros en entrar. Hertzberg dijo más tarde que las impresiones que recibió de lo que vio en el campo de concentración, así como las conversaciones con los alemanes que vivían en la zona, despertaron su interés. El problema de la motivación. Después de la desmovilización, Herzberg volvió a sus estudios y se graduó en 1946. Luego asistió a la escuela de posgrado en la Universidad de Pittsburgh, conocida por su investigación médica, y también enseñó en la Universidad Case Western Reserve en Cleveland. El siguiente paso en su carrera fue el puesto de profesor de gestión en la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah. A mediados de los años 50 era jefe de investigación en una empresa de consultoría. Aquí se le abrió un vasto campo de acción para recopilar datos.

Creando una nueva obra: la motivación laboral de Herzberg, la prueba y su decodificación.

Desde mediados del siglo XX, el científico ha estado estrechamente involucrado en el desarrollo de sus teorías e investigaciones. Como resultado, en 1959 creó la teoría de la motivación de dos factores, que ya hemos descrito anteriormente. Explica los factores que contribuyen a la satisfacción del empleado por el trabajo que realiza. Por cierto, como resultado de estos estudios, Herzberg llegó a una conclusión paradójica: un nivel salarial alto no es un motivador. Este factor se relaciona con la higiene, es decir, con aquellos de los que depende la satisfacción o insatisfacción con el trabajo.

La relación entre las teorías básicas y la teoría de Herzberg.

Hay muchas teorías motivacionales en las ciencias sociales y algunas de ellas tienen mucho en común con ésta. Así, por ejemplo, ésta y la teoría de Maslo tienen muchas similitudes. Los primeros tres factores de higiene de Herzberg son los mismos que en Pero aquí termina la similitud, ya que Maslow creía que crear las condiciones necesarias o satisfacer las necesidades conduciría a la satisfacción laboral de una persona y, por tanto, a un aumento de la productividad. Pero Herzberg no ve esta relación. Según su teoría, los empleados de una empresa sólo empezarán a prestar atención a los factores de higiene cuando no se apliquen de forma adecuada, así como cuando surja una atmósfera de injusticia. Al mismo tiempo, la presencia de factores de ambos tipos asegura el crecimiento de la productividad. Para determinar todo esto es necesario realizar el test de Herzberg.

Fórmula

Entonces ya sabes qué es el test de Herzberg. Los resultados quizás también sean comprensibles. A continuación se muestra la fórmula.

[factores motivacionales] + [condiciones y ambiente de trabajo normales] = satisfacción laboral;
[ambiente normal de trabajo] - [factores motivacionales] = falta de satisfacción.

Un ejemplo de la prueba de Frederick Herzberg

1. Una persona se enfrenta a la elección entre un trabajo bien remunerado, pero poco interesante, y una actividad brillante que le brindará reconocimiento, pero mal remunerada. ¿Qué consejo le darías a esta persona?

(A) Elija el que pague más.

(B) El reconocimiento es mucho más importante que el aspecto financiero.

2. ¿Cuál de los dos jefes elegir? (C) una persona con la que tengas una excelente relación, pero que solo realice tareas fáciles, o - (D) un jefe estricto y exigente, donde tendrás tareas importantes y oportunidades. para aprender cosas nuevas.

3. Una persona debe decidir si acepta la oferta de promoción y perderá dinero, lo que provocará una disminución de sus ingresos. Tu consejo:

(D) Todo el mundo sueña con un ascenso.

(A) Lo más importante es un salario alto.

4. Puedes elegir un trabajo que no te interese y aún así recibir reconocimiento universal, o puedes quedarte en el mismo lugar y hacer un trabajo cercano en espíritu.

(B) El reconocimiento público es lo más importante en una carrera.

(G) Trabajo interesante: no hay nada mejor que esto.

5. Una persona consiguió un trabajo, se mudó a otro equipo para hacer un trabajo interesante y se separó de personas con las que se sentía cómodo trabajando.

(H) La comunicación humana es muy valiosa.

(G) El trabajo interesante es lo más importante.

6. ¿El entusiasmo surge de delegar la máxima responsabilidad o es importante un salario alto?

(B) Por supuesto, imponiendo responsabilidad.

(A) Sólo un buen salario puede motivar a una persona a trabajar con todas sus fuerzas.

7. ¿Qué debería hacer la dirección para comprender el interés de los empleados en el trabajo?

(D) Aumentar los salarios.

(A) Lo más importante para un empleado es la buena voluntad de la dirección.

resumámoslo

Estas son aproximadamente las preguntas incluidas en el test de motivación de Herzberg. Al calcular, se tiene en cuenta qué tipo de factores tiene más una persona en sus respuestas, y luego queda claro el grado de satisfacción. Si se realizan pruebas al seleccionar un trabajo para un recluta, entonces un empleado de la empresa Age AR determina qué es más importante para esta persona en el trabajo y encuentra un puesto adecuado para él.

Los empleados motivados trabajan mejor y, por tanto, aportan más beneficios a la empresa. Utilizando los métodos y pruebas de evaluación desarrollados, se puede evaluar el grado de motivación del personal. Esto ayudará a identificar deficiencias, corregir la estrategia para motivar al personal, seleccionar los métodos más efectivos y llevar a la empresa al éxito.

Cómo la motivación del personal afecta el éxito de una empresa

Un empleado con un alto grado de motivación se esfuerza por superarse, perfeccionar sus habilidades y actualizar sus conocimientos. Mejora constantemente sus habilidades, lo que significa que hace su trabajo mejor que otros.

La motivación del personal afecta directamente los resultados de la empresa. El personal interesado/satisfecho lo intenta mejor: genera más ideas útiles, completa más tareas en un período determinado. La calidad de los servicios prestados/productos producidos está aumentando, por lo que los clientes de la empresa también están satisfechos.

Los gastos de la empresa para motivar a su personal se duplican o triplican en forma de beneficio neto: aumenta el número de transacciones y de clientes fieles. Los empleados con baja motivación son capaces de llevar las cosas a números rojos. Para no perjudicar los intereses de las empresas, es necesario eliminar el descontento de los trabajadores. Para ello, analice el sistema de motivación, identifique métodos efectivos y elimine lo que no funciona.

El análisis del sistema de motivación le permite gestionar eficazmente el personal y aumentar la productividad. Las empresas rusas, siguiendo el ejemplo de las occidentales, comenzaron a introducir sistemas de recompensa para retener a los empleados valiosos. ayuda a un miembro individual del equipo a lograr el éxito y lleva a toda la empresa al éxito.

Métodos para analizar la motivación de los empleados.

Cuestionario A.A. reana

La prueba también se llama “Motivación para el éxito y miedo al fracaso”. El examinado puede responder "Sí" o "No". Una respuesta afirmativa incluye tanto una afirmación firme, si el examinado está completamente de acuerdo con la tesis, como una respuesta "más bien sí", si no está seguro de la respuesta, pero está más inclinado a una respuesta afirmativa. La negación debe evaluarse de la misma manera: es a la vez un rotundo “No” y un “más bien no que sí”.

El examinado no debe pensar durante mucho tiempo en las respuestas: debe pensar rápidamente y responder de inmediato lo que le venga a la mente. Estas respuestas son más veraces y francas. Esto significa que son más útiles para realizar pruebas.

Las respuestas de cada especialista de la empresa se comparan con la clave del test. Si las respuestas coinciden, se suma 1 punto. Se resume el número de puntos. El número resultante es el resultado de la prueba.

La motivación para fracasar es de tipo negativo. Este es un trabajo para evitar el castigo/la culpa. El empleado tiene expectativas negativas sobre los resultados de su trabajo. Antes de comenzar a trabajar, una persona ya se está preparando mentalmente para el fracaso: tiene miedo de cometer un error y piensa en formas de evitar tareas importantes. Un especialista así no piensa en formas de lograr el éxito. Estas personas son inseguras y tienen dificultades para controlar su creciente ansiedad. Si se les confían tareas importantes, esto les provoca pánico. Pero al mismo tiempo, estos empleados muestran responsabilidad.

La motivación para la suerte es de tipo positivo. Los empleados esperan el éxito y se esfuerzan por obtener resultados constructivos. Sienten la necesidad de lograr sus objetivos. Se trata de personal responsable que confía en sus capacidades, proactivo en los negocios, decidido y persistente en el camino hacia el éxito.

Prueba V.I. Gerchikova

Esta prueba ayuda a determinar el tipo motivacional de personalidad. El encuestado responde 15 preguntas de prueba. Sólo hay una respuesta para cada pregunta.

Preguntas del examen 1 a 3 Preguntas del examen 4 a 6 Preguntas del examen 7 a 9 Preguntas del examen 10 a 12 Preguntas del examen 13 a 15

Según la teoría del científico, existen dos clases de motivación:

• Motivación de evitación. El empleado busca evitar posibles consecuencias indeseables de su comportamiento.
• Logro motivacional. El empleado se esfuerza por alcanzar sus objetivos, su comportamiento corresponde a los objetivos.

La clase evitativa incluye el tipo de personal lumpen (LP). Estos trabajadores no son exigentes: hacen el trabajo que está disponible. Aceptan un salario bajo si otros compañeros ganan lo mismo. Tienen baja cualificación e impiden su mejora. Tienen poca actividad y no aprueban las iniciativas de otras personas. Se esfuerzan por minimizar su propia responsabilidad y poner el menor esfuerzo posible en su trabajo.

La motivación de logro incluye los siguientes tipos:

• Instrumental (EN).
• Profesional (PR).
• Patriótico (PA).
• Maestría (XO).

Características del tipo:

• IN está más interesado en el precio que en el contenido de la obra. Para él, el trabajo es una herramienta para satisfacer otras necesidades. Se esfuerza por ganar dinero por su cuenta. No espera “donaciones”, espera salarios razonables.
• PR valora, en primer lugar, el interesante contenido del trabajo. No quiere trabajar en proyectos poco interesantes, independientemente del pago ofrecido. Busca oportunidades para la autoexpresión y asume tareas difíciles. Se esfuerza por obtener reconocimiento profesional.
• La Autoridad Palestina valora el reconocimiento público y ser identificado como un especialista indispensable. Necesita una idea para seguir adelante.
• XO no teme a la responsabilidad y la acepta por iniciativa propia. Busca actuar según su propio criterio y evita el control.

Tabla 1 - Definición de tipos de motivación

En realidad, cada personalidad incluye varias características de diferentes tipos. Algún tipo predomina, otros complementan el carácter del individuo.

Gerchikov identifica las siguientes formas de incentivos:

• Negativo. Amonestaciones, castigos, amenazas de despido.
• Dinero en efectivo. Salario, bonificaciones y otras asignaciones.
• Natural. Comprar/alquilar una casa/un coche.
• Moral. Certificados, tableros de honor, premios, etc.
• Cuidar al empleado. Proporcionar seguro médico, seguro social, crear condiciones para la recreación, etc.
• Organizativo. Condiciones y contenido del trabajo, organización del trabajo.
• Implicación en la copropiedad y gestión.

La respuesta a los estímulos anteriores puede ser positiva, negativa o incluso ausente.

Tabla 2 - Correspondencia de tipos motivacionales y formas de estimulación.

Así, se seleccionan y aplican en la práctica aquellos incentivos que son aplicables a un tipo específico de empleado.

Otras formas y métodos de estudiar la motivación.

Los intentos de "calcular" la motivación recuerdan el deseo de medir lo inconmensurable. Para analizar el grado de motivación de los empleados se utilizan diferentes métodos: pruebas, preguntas, realización de encuestas, cumplimentación de tablas, organización de experimentos y otras técnicas.

Estos métodos permiten identificar "motivos generalizados" que aumentan o disminuyen la motivación.

Las encuestas se utilizan para estudiar la satisfacción de los empleados. Esto podría ser una entrevista o un cuestionario. Se basan en un principio único: de todos los motivos propuestos, un miembro del equipo elige los más atractivos o los evalúa.

Las encuestas también contienen preguntas directas: cuánto le gusta al empleado su trabajo actual, relaciones con los compañeros, evaluación del estilo de liderazgo, etc. Para evaluar la motivación de los directivos y jefes de departamento se utiliza una entrevista de diagnóstico.

Puede familiarizarse con los métodos no materiales para motivar a los empleados en este artículo:

La desventaja del método de encuesta es que muchos encuestados seleccionan la respuesta según lo que es "correcto" para aparecer bajo una luz favorable. Además, algunos motivos influyen en una persona de forma subconsciente; Las ventajas del método son que le permite recopilar rápidamente datos de muchos empleados.

Las pruebas nos permiten identificar las cualidades psicológicas de una persona. Con la ayuda de dichos cuestionarios, se determina la presencia o ausencia de ciertos rasgos de personalidad. Si un rasgo de carácter está presente, se puede determinar el grado de su desarrollo. La desventaja de las pruebas es que un empleado puede elegir deliberadamente aquellas opciones de respuesta que están "aprobadas" por la dirección.

Las técnicas proyectivas (entrevistas, casos, encargos) tienen como objetivo identificar los motivos ocultos de un empleado. Se diagnostica una motivación oculta, de la que quizás ni siquiera el propio sujeto sea consciente. Con esta técnica se obtienen respuestas complejas, difíciles de analizar y estructurar. Los datos recopilados son interpretados por un especialista experimentado.

Evaluar el nivel de motivación.

Para mejorar el sistema de motivación se utilizan “motivos generalizados”, valoraciones subjetivas de los propios empleados y factores situacionales de comportamiento. Para estudiar objetivamente el impacto motivacional se utilizan tres niveles de evaluación:

1. Nivel de vistas. Estos son juicios subjetivos del empleado. Por ejemplo, estado de ánimo, interés, atención. Estudiamos cómo el propio empleado evalúa los factores motivacionales (relaciones en el equipo, salario, condiciones en el lugar de trabajo, oportunidad de desarrollarse profesionalmente o construir una carrera). Métodos de estudio: redacción de ensayos, encuestas, pruebas, cumplimentación de cuestionarios.
2. Nivel de acción. Se estudian los resultados del comportamiento en el lugar de trabajo, en qué medida el empleado cumple con los requisitos corporativos. Y también es importante saber si el empleado cumple las reglas por iniciativa propia o por presión de la dirección. Puede estudiar cómo los empleados cumplen con los estándares corporativos mediante videovigilancia, mantenimiento de diarios de trabajo y observación estructurada.
3. Nivel de productividad. Se estudian los resultados de las actividades: reducción de costos, aumento de ganancias. Se utilizan los siguientes indicadores: ventas, mejora de la calidad, número de quejas, rotación de empleados.

Cómo mantener un alto nivel de desempeño de la empresa

Para evitar que el espíritu de equipo decaiga, es necesario mantener la motivación en el nivel adecuado y despertar el interés en el trabajo. Formas de mantener el espíritu de lucha del equipo:

Puede leer sobre cómo lograr los objetivos de la empresa en nuestro sitio web:

• Reconocer los logros de cada empleado.
• Fomentar la satisfacción del éxito.
• Transmitir confianza en el éxito a los subordinados.
• Eliminar de la vida cotidiana el “no podemos” o el “no lo conseguiremos”.
• Asigne un supervisor a cada nuevo empleado. De esta manera, el personal recién llegado se adaptará más rápido y, para el personal experimentado, esto es una señal de la dirección de que son valorados en la empresa.
• Informar a los empleados sobre eventos importantes. Esto debe hacerse con prontitud y precisión, con contacto personal.
• Mantener la calidad del trabajo. Para hacer esto, debe realizar un seguimiento diario discreto, trabajar en los errores y realizar un seguimiento programado.

Trabajar con baja motivación de los empleados

Muchos factores pueden reducir la motivación de un empleado en particular para trabajar. Por ejemplo, estrés, conflictos con compañeros, fatiga. La rutina en el trabajo conduce a la apatía. El empleado no ve los resultados positivos de su trabajo y no espera el éxito.

Las siguientes recomendaciones ayudarán a mejorar la moral de los empleados y, por tanto, la motivación para trabajar:

1. Comunicarse con el equipo. Conoce de la mano de los empleados cuáles son sus objetivos a corto plazo en su actividad profesional y sus preferencias en el trabajo. Permitir que el potencial se realice mediante la delegación o la participación en la planificación.
2. Supervisar el trabajo de los empleados. Haga preguntas y solicite una respuesta detallada. Los empleados deben comprender claramente lo que se espera de ellos en el lugar de trabajo.
3. Demostrar la importancia del desempeño de los empleados. Por ejemplo, cómo los esfuerzos del equipo llevaron el proyecto al éxito. Reconozca los logros de sus empleados.
4. Busque métodos de trabajo eficaces. Ofrezca a los empleados un descanso de la rutina. Por ejemplo, mover empleados entre puestos tiene un buen efecto.
5. Planifique recompensas por el alto desempeño.
6. Fomentar el deseo de formación avanzada y educación adicional.
7. Utilización de un sistema punitivo transparente. Los empleados deben comprender qué límites no deben traspasar en su trabajo.

Debe haber un ambiente saludable en el equipo. Los rumores deben reducirse al mínimo. Si un empleado es elogiado o castigado, todos deberían entender claramente por qué. Eliminación de omisiones, objetivos transparentes, control de poner más esfuerzo en el trabajo.

El grado de motivación del personal se puede determinar mediante diferentes métodos. Es necesario probarlos en las condiciones de un equipo específico y seleccionar uno adecuado. Lograr que los empleados se interesen significa sentar las bases para el éxito de la empresa.

La motivación es un impulso muy poderoso para lograr el éxito en cualquier negocio; es un deseo interno de realizar incluso un trabajo complejo y llevar el resultado a la perfección. Además, la motivación es el deseo personal de una persona, respaldado por algunos factores externos. Algunas personas se sienten motivadas para trabajar bien por un salario alto, una bonificación o la perspectiva de un ascenso. Otros hacen ejercicio diligentemente todos los días en un esfuerzo por conseguir una figura hermosa o mejorar su salud. Otros, después de su trabajo principal, se vuelven a capacitar como estudiantes: dedican tiempo a aprender un idioma extranjero o a obtener una segunda educación, y esto es una motivación educativa. Lo principal es que las personas estén motivadas para trabajar de manera eficiente y lograr resultados impresionantes.

Prueba de motivación para las actividades de aprendizaje.

Todo el mundo entiende por qué es necesario trabajar y ganarse la vida. Pero no estaría de más comprobar la motivación de los escolares y estudiantes para las actividades educativas; muchos todavía no se dan cuenta de la necesidad y la importancia del aprendizaje. Por eso se desarrollaron la prueba de Gerchikov, la prueba de Ehlers, la prueba de Karpov y la prueba de Mehrabian. Cada autor ha estudiado los logros motivacionales durante muchos años, por lo que ofrece recomendaciones prácticas sobre cómo estar más motivado y lograr el éxito.

Prueba de motivación con respuestas.

Lo más importante que cualquier encuestado puede aprender de una prueba con respuestas es cómo motivarse efectivamente. Después de todo, puedes elegir tu propia clave para cada actividad, construir un sistema según el método de Karpova o el tuyo propio, trabajando para lograr el objetivo. Primero debe comprender lo que una persona realmente quiere; luego podrá motivar al personal para un mejor desempeño laboral, motivar a los consumidores a realizar más compras y adquirir servicios, motivar a los niños a estudiar y, finalmente, su propia motivación para el éxito.

Algunos intentan alcanzar sus objetivos a cualquier precio, nunca se detienen ahí y siempre se esfuerzan por mejorar los resultados de su trabajo. Haz el test para saber si eres una de estas personas. Y cómo necesitas motivarte para alcanzar cualquier altura en la vida, ya sea en tu carrera o en el ámbito personal.

La prueba desarrollada por el profesor Vladimir Gerchikov ayudará a determinar el tipo de motivación de un individuo. Entonces, con motivación profesional, es importante que una persona sea reconocida por su habilidad y que se le dé la oportunidad de crecer por encima de sí misma. Existe motivación únicamente por el bien de las ganancias. Pero, por regla general, no existen tipos puros de motivación. Descubre qué tipo eres haciendo este test.

Ehlers desarrolló otro método para determinar la motivación. Hoy en día, mucha gente habla de lograr el éxito. Pero debes buscar el incentivo principal en ti mismo: ésta es la única manera de tener éxito. Basándose en las respuestas del test, el psicólogo da consejos prácticos sobre cómo trabajar en uno mismo para lograr el éxito.