Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags. Bedingungen und Verfahren zur Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags. Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags.

Eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags ist dann erforderlich, wenn ihre Umsetzung aufgrund des Eintritts von Umständen, die dies verhindern, unmöglich wird. Die Gesetzgebung definiert einen solchen Schritt nicht, verhängt jedoch keine Verbote dafür. Die Hauptsache ist, dass das Verfahren rechtlich korrekt durchgeführt und formalisiert wird.

Was beinhaltet eine Änderung der Vertragsbedingungen?

1. Vollständiger Name des Arbeitnehmers und Name der beschäftigenden Organisation.
2. Position gehalten.
3. Name der Abteilung, Struktureinheit, Werkstatt etc.
4. Höhe der Zahlung und Grundsätze ihrer Berechnung.
5. Verantwortlichkeiten der Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber).
6. Verantwortung für die Nichterfüllung von Verpflichtungen oder deren unehrliche Leistung.
7. Einzelheiten zu den Parteien.
8. Unterschriften des Mitarbeiters und des Vorgesetzten. Letzteres wird durch das Originalsiegel (bei juristischen Personen) beglaubigt.

Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags

1. Arbeitgeber bestimmen die Zahl der Arbeitnehmer und legen diese persönlich fest. Damit sind diejenigen gemeint, die direkt von organisatorischen oder technologischen Veränderungen betroffen sind.
2. Persönliche Benachrichtigungen über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, das Datum ihres Eintretens und die Gründe werden jedem interessierten Mitarbeiter zugesandt. Dies muss 60 Tage vor Inkrafttreten der entsprechenden Anordnung und Unterzeichnung der Vereinbarung erfolgen.
3. In dieser Phase werden abweichenden Mitarbeitern alternative Möglichkeiten geboten. Kann ein Arbeitnehmer die neuen Bedingungen nicht akzeptieren, muss das Unternehmen für ihn einen Arbeitsplatz finden, den er besetzen kann. Gleichzeitig sollte das Gehalt nicht geringer und der Rang nicht niedriger sein. Auch dies muss schriftlich mitgeteilt werden. Änderungen müssen im jeweiligen Arbeitsvertrag berücksichtigt werden.
4. Diese Phase findet in Fällen statt, in denen alternative Optionen für die Arbeitnehmer nicht zufriedenstellend sind. Dann, nach Art. 77- Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, die durch Vereinbarungen festgelegten Bedingungen werden als ungültig eingestuft. Der Arbeitsvertrag gilt als beendet.

Gesetzlich vorgesehene Sonderfälle

• die Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine neue Stelle wird von beiden Parteien festgelegt und der Arbeitgeber kann eine solche Entscheidung nicht einseitig treffen (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Wenn technische und organisatorische Gründe für die Änderung vorliegen, kann die alleinige Entscheidung des Arbeitgebers die Arbeitsfunktionen des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
• das Arbeitgeberunternehmen verfügt über ausreichende Rechte, Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit zu versetzen, um Arbeitsplätze zu erhalten und keine Massenentlassungen von Bürgern durchzuführen (Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Die Weigerung von Arbeitnehmern, zu einem verkürzten Dienstplan zu wechseln, ist ein ausreichender Grund für die Entlassung und Beendigung der im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen (Artikel 81 – Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

ST 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Für den Fall, dass die von den Parteien vereinbarten Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und der Produktionstechnologie, strukturelle Neuorganisation der Produktion usw.) nicht eingehalten werden können, ist dies möglicherweise der Fall auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die solche Änderungen erforderlich gemacht haben, spätestens zwei Monate lang schriftlich mitzuteilen, sofern in diesem Kodex nichts anderes bestimmt ist.

Ist der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere ihm zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle). Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Liegt keine konkrete Arbeitsleistung vor oder lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Arbeitsleistung ab, wird der Arbeitsvertrag gem.

Für den Fall, dass die in Teil 1 dieses Artikels genannten Gründe zu einer Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zur Erhaltung der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und in der für die Verabschiedung lokaler Vorschriften festgelegten Weise eine Regelung einzuführen Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche für bis zu sechs Monate.

Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterarbeit in Teilzeit (Schicht) und (oder) Teilzeitwoche, so wird der Arbeitsvertrag gem. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer entsprechende Garantien und Entschädigungen.

Die Annullierung eines Teilzeitarbeitstages (einer Schicht) und (oder) einer Teilzeitarbeitswoche vor dem Zeitraum, für den sie festgelegt wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der Hauptgewerkschaft Organisation.

Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß diesem Artikel eingeführt werden, dürfen die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zum oder zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern.

Kommentar zu Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1. Der kommentierte Artikel interpretiert eine der in diskutierten Arten von Versetzungen, wenn der Grund, der zu einer Änderung einer oder mehrerer Bedingungen des Arbeitsvertrags führte, Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen waren. Es wird davon ausgegangen, dass die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers unverändert bleibt.

2. In seiner allgemeinsten Form bezieht sich Technologie auf ein System von Werkzeugen und Maschinen sowie auf Methoden zu deren Verwendung und Funktionsweise. Folglich äußern sich Veränderungen der technologischen Arbeitsbedingungen in der Einführung neuer Werkzeuge und Maschinen sowie in Veränderungen in deren Betriebsabläufen.

Die Arbeitsorganisation ist eine komplexe und vielschichtige Kategorie. Wir können mindestens zwei Aspekte der Arbeitsorganisation unterscheiden: 1) Da die menschliche Arbeit als Gegenstand gesetzlicher Regelung sozialer Natur ist, wird sie im Zusammenspiel mit anderen Menschen ausgeübt; 2) Soziale Arbeit setzt eine monetäre Bewertung voraus, daher kann unter Arbeitsorganisation die Straffung der Beziehungen zwischen Menschen im Prozess ihrer gemeinsamen Arbeitstätigkeit sowie die Organisation der Entlohnung verstanden werden.

Somit setzt die Arbeitsorganisation die Organisation des Arbeits- und Ruheregimes der Arbeitnehmer, ihre Interaktion im Arbeitsprozess, die Verwaltung des Arbeitsprozesses, seine Regulierung, Buchhaltung, Lohnformen und -systeme usw. voraus. Unter einer Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen kann dementsprechend eine Änderung dieser und ähnlicher Faktoren verstanden werden, in deren Rahmen die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers ausgeübt wird.

Änderungen technischer und organisatorischer Art können zu Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags führen, während die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers gleich bleibt. Da die Grundlage für die Anwendung der im kommentierten Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Regeln die in diesem Artikel definierten spezifischen Umstände sind, muss der Arbeitgeber im Streitfall das Vorliegen dieser Umstände nachweisen, d. h. Veränderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen. Andernfalls gelten Maßnahmen des Arbeitgebers, die auf eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags abzielen, als rechtswidrig.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass auf der Grundlage von Art. Gemäß Art. 56 der Zivilprozessordnung ist der Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags eine Folge von Änderungen der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen, beispielsweise Änderungen, war in Ausrüstung und Produktionstechnik, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion und keine Verschlechterung der Lage des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bestimmungen des Tarifvertrags oder der Vereinbarung. In Ermangelung solcher Beweise kann die Beendigung eines Arbeitsvertrags oder eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht als rechtmäßig anerkannt werden (Artikel 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom März). 17, 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“).

3. Es wird davon ausgegangen, dass Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die sich aus Änderungen der organisatorischen und technischen Arbeitsbedingungen ergeben, auf Initiative des Arbeitgebers vorgenommen werden. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer hierüber schriftlich zu informieren spätestens zwei Monate vor ihrer Einführung ().

Der Gesetzgeber legt das Verfahren zur Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht fest. In der Praxis kann es empfehlenswert sein, vom Leiter der Organisation oder einer anderen kompetenten Person eine Anordnung (Anweisung) zum Übergang auf neue Arbeitsbedingungen zu erlassen, mit der der Arbeitnehmer spätestens innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist durch Unterschrift vertraut gemacht werden muss .

Ein einzelner Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer Änderungen der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags mindestens 14 Kalendertage im Voraus schriftlich mitzuteilen (siehe hier).

Ein Arbeitgeber – eine religiöse Organisation – hat das Recht, Änderungen am Inhalt eines Arbeitsvertrags vorzunehmen, sofern dies dem Arbeitnehmer mindestens sieben Kalendertage vor ihrer Einführung schriftlich mitgeteilt wird (siehe hier).

4. Weigert sich ein Arbeitnehmer, die Arbeit unter neuen Bedingungen fortzusetzen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere freie Stelle in der Organisation anzubieten, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht, und in Ermangelung einer solchen eine andere Arbeit anzubieten, die ihm nicht möglich ist Der Arbeitnehmer kann unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen und seines Gesundheitszustandes Leistungen erbringen.

Der Gesetzgeber legt weder einen Zeitrahmen fest, innerhalb dessen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz in der Organisation anbieten muss, noch eine konkrete Form, in der ein solches Angebot gemacht werden kann. Als eine der Möglichkeiten zur Lösung des Problems kann empfohlen werden, dem Arbeitnehmer zusammen mit der Anordnung über die bevorstehende Änderung der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags eine Liste aller verfügbaren Stellen als Anlage zur Anordnung vorzulegen die Organisation. Der Arbeitnehmer kann, nachdem er sich mit der Bestellung und der Liste der ihm gegen Quittung angebotenen Stellen vertraut gemacht hat, gleichzeitig seinen Willen dadurch zum Ausdruck bringen, dass er einer Versetzung auf eine seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entsprechende Stelle zustimmt oder eine solche Versetzung ablehnt .

Wenn der Arbeitnehmer einer Versetzung auf einen anderen in der Organisation verfügbaren Arbeitsplatz zugestimmt hat, wird eine solche Versetzung durch eine Anordnung (Anweisung) und eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert, in der die neuen Bedingungen aufgeführt sind, die im Arbeitsvertrag enthalten sind.

Bei Fehlen der angegebenen Arbeit oder wenn der Arbeitnehmer die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz verweigert, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß § 13 Abs. 1 lit.

Wie aus dem kommentierten Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hervorgeht, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die ihm zur Verfügung stehenden Stellen im jeweiligen Bereich anzubieten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, entlassenen Arbeitnehmern jede freie Stelle anzubieten, unabhängig von ihrem Standort.

5. Eine Änderung der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen kann zu einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht für einen Mitarbeiter, sondern für eine ganze Gruppe führen.

Eine der Möglichkeiten zur Lösung der hierbei auftretenden Probleme formuliert der Gesetzgeber im kommentierten Artikel. Wenn Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zum Erhalt der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation eine Teil-Entlassung einzuführen. Zeitarbeitsregelung für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten.

Die Bedingung der Arbeitszeit ist eine der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Daher ist die Einführung von Teilzeitarbeit nur mit Zustimmung jedes Arbeitnehmers zulässig. Ein Arbeitnehmer kann seinen Willen zum Ausdruck bringen, indem er die entsprechende Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers liest. Da die Begründung einer Teilzeitbeschäftigung jedoch nicht dauerhaft ist, ist es unangemessen, eine dem Arbeitsvertrag beigefügte Zusatzvereinbarung zu treffen, in der diese Bedingung festgelegt wird. Eine Zusatzvereinbarung ist möglich, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine dauerhafte Teilzeitbeschäftigung einigen.

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter diesen Bedingungen weiterzuarbeiten, wird der Arbeitsvertrag unter Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für den Arbeitnehmer gekündigt (siehe Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).

In Übereinstimmung mit der Verordnung über die Arbeitsorganisation zur Förderung der Beschäftigung unter Bedingungen der Massenentlassung genehmigt. Laut Beschluss des Ministerrats der Russischen Föderation vom 5. Februar 1993 N 99 sind die Hauptkriterien für Massenentlassungen Indikatoren für die Zahl der Arbeitnehmer, die aufgrund der Auflösung einer Organisation oder einer Reduzierung der Zahl oder des Personals entlassen werden Mitarbeiter für einen bestimmten Kalenderzeitraum.

Derzeit werden die Kriterien für Massenentlassungen in Branchen- und (oder) Gebietsvereinbarungen festgelegt, daher gelten die in den genannten Verordnungen vorgesehenen Regeln nur in Ermangelung entsprechender Normen in den Vereinbarungen (siehe auch den Kommentar dazu).

Zum Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation siehe den Kommentar dazu.

6. Die Bestimmungen der Teile 5 und 6 des kommentierten Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind nicht universeller Natur: a) ihre Anwendung ist das Recht, aber nicht die Pflicht des Arbeitgebers; b) sie werden bei Massenentlassungen von Arbeitnehmern eingesetzt; c) Sie sind vorübergehender Natur, da sie „zum Zweck der Erhaltung von Arbeitsplätzen“ angewendet werden (d. h. es wird davon ausgegangen, dass die Umstände, die zur Reduzierung der Arbeitszeit geführt haben, vorübergehender Natur sind und nach deren Wegfall die Arbeitnehmer eingestellt werden a arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeitregelung).

Liegt mindestens eine der genannten Bedingungen nicht vor, gelten die genannten Regeln nicht und die entlassenen Arbeitnehmer können gemäß den Regeln von Absatz 2 der Kunst entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit der Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen.

7. Das Arbeitsgesetzbuch basiert auf der bedingungslosen Anerkennung der Tatsache, dass Änderungen der Arbeitsbedingungen immer auf Initiative des Arbeitgebers vorgenommen werden. Daher wird festgestellt, dass keine Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags vorgenommen werden dürfen, die die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags oder der Vereinbarung verschlechtern (Teil 8 des kommentierten Artikels). Darüber hinaus werden vom Arbeitgeber örtliche Vorschriften zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen, und die Arbeitnehmer müssen spätestens um zwei Uhr über die Einführung neuer Arbeitsnormen informiert werden Monate im Voraus (siehe auch den Kommentar dazu).

Neue Arbeitsbedingungen, die eine Änderung des Arbeitsvertrags nach sich ziehen, können daher nur dann vom Arbeitgeber eingeführt werden, wenn sie die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bestimmungen des Tarifvertrags (Vereinbarung) nicht verschlechtern; andernfalls können sie eingeführt werden, wenn der Inhalt des Tarifvertrags (Vereinbarung) entsprechend überprüft und gegebenenfalls die Meinung der Arbeitnehmervertretung berücksichtigt wird.

Gleichzeitig kann eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags eine Folge objektiver Faktoren sein, beispielsweise eine Änderung der Situation auf den Rohstoffmärkten, auf denen der Arbeitgeber tätig ist, was die Notwendigkeit einer Reform der eingesetzten Technologien oder der Organisation mit sich bringt der Arbeit. In solchen Fällen zielt der Wille des Arbeitgebers nicht darauf ab, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern, sondern ihn durch eine Neuorganisation der Produktion an neue wirtschaftliche Gegebenheiten anzupassen, um seinen Bestand als wirtschaftliche Einheit zu sichern. Da der Arbeitgeber Änderungen am Inhalt des Arbeitsvertrags vornehmen kann, sofern entsprechende Änderungen am Tarifvertrag oder an der Vereinbarung vorgenommen werden (was nur möglich ist, wenn ein Gegenwille der anderen Vertragspartei(en) im Vertrag oder an der Vereinbarung vorliegt). ), in Ermangelung einer solchen Willensbekundung ist die Umsetzung von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird unmöglich. In diesem Fall ist der Arbeitgeber gezwungen, entweder Änderungen am Arbeitsvertrag auf der Grundlage der allgemeinen Regeln für Versetzungen auf einen anderen festen Arbeitsplatz vorzunehmen (siehe Art. Art., Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und Kommentare dazu), d. h. mit Zustimmung des Arbeitnehmers; oder die Regeln für vorübergehende Transfers im Zusammenhang mit dem Eintreten außergewöhnlicher Umstände anwenden (siehe dort); oder die gesetzlich vorgesehenen rechtlichen Mechanismen zur Beendigung eines Arbeitsvertrags anwenden (siehe Kommentar dazu).

8. Der Gesetzgeber hat die bisherige Anwendung von Teil 3 der Kunst aufgegeben. 25 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation den Begriff „Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“ und ersetzt ihn durch den Begriff „Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags“. Auf dieser Grundlage spielen noch so schwerwiegende Änderungen der Arbeitsbedingungen keine Rolle und ziehen keine rechtlichen Konsequenzen nach sich, wenn sie nicht mit Änderungen des Inhalts des Arbeitsvertrags zusammenhängen. Beispielsweise ist die Installation neuer Geräte, Computer, Geräte nicht immer mit einer Änderung der Arbeitsfunktion (Spezialität, Beruf, Qualifikation oder Position), des Lohns, der Dauer oder der Arbeitszeit und anderer im Arbeitsvertrag festgelegter Bedingungen verbunden, sondern dies kann zu erheblichen Änderungen der tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer führen.

Da sich der Inhalt des Arbeitsvertrags in diesem Fall nicht ändert, können solche Änderungen vom Arbeitgeber vorgenommen werden, ohne die Regeln für die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, einschließlich der im kommentierten Artikel festgelegten Regeln, zu beachten. In diesem Fall behält ein Arbeitnehmer, der nicht unter neuen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten möchte, das Recht, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative zu kündigen (siehe auch dort), und der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn Dafür liegen entsprechende Gründe vor (siehe Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).

Bei der Änderung eines Arbeitsvertrags handelt es sich um eine Änderung seiner Bedingungen, die im Einvernehmen der Parteien festgelegt wird; Änderung durch den Arbeitgeber infolge seiner Umstrukturierung, Eigentümerwechsel seines Eigentums, bei dem das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung fortbesteht oder beendet wird.

Grundlage für die Änderung eines Arbeitsvertrages ist in der Regel eine Vereinbarung – eine bilaterale Willensäußerung der Parteien, außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen.

Typen (Formen der Veränderung):

• Versetzung – eine konkrete Zuweisung einer Arbeit durch den Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer in einem anderen Beruf, Fachgebiet, einer anderen Qualifikation, Position (mit Ausnahme von Namensänderungen) im Vergleich zu den im Arbeitsvertrag festgelegten, Zuweisung von Arbeit an einen anderen Arbeitgeber oder an einem anderen Ort , außer bei einer Geschäftsreise.
• Umzug – eine Zuweisung des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer des vorherigen Arbeitsplatzes an einem neuen Arbeitsplatz, sowohl in derselben als auch in einer anderen Struktureinheit (sofern diese nicht getrennt ist), unter Beibehaltung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen;

• Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen.

Bei der Übertragung handelt es sich nicht um eine Änderung des Arbeitsvertrags, sondern um dessen wichtigste Bestimmungen:

1. Arbeitsfunktion

2. Arbeitsort (d. h. ein bestimmter Arbeitgeber) – eine andere als die im Arbeitsvertrag genannte juristische oder natürliche Person, der das Gesetz das Recht einräumt, einen Arbeitsvertrag abzuschließen oder zu beenden, sowie eine andere gesonderte Person Struktureinheit.

3. Ein anderes Gebiet – eine andere Siedlung.

Ein Transfer unterscheidet sich von einer Geschäftsreise:

- Unterschiedliche Ziele und Wesen. Hauptzweck und Wesen einer Dienstreise ist die Wahrnehmung einer dienstlichen Aufgabe des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Arbeitsfunktion außerhalb seines ständigen Arbeitsortes. Unter Versetzung versteht man die vollständige Ausübung einer früheren oder neuen Arbeitsfunktion.

— Geschäftsreisen dürfen eine Dauer von 30 Kalendertagen nicht überschreiten. Die Übersetzung kann vorübergehend oder dauerhaft und nicht zeitlich begrenzt sein.

Übersetzungen können aus verschiedenen Gründen klassifiziert werden:

1. Dauer:

• unbefristet – ohne Beibehaltung des bisherigen Arbeitsplatzes und nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers;
• vorübergehend – kann auf Initiative des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers durchgeführt werden. Auch mit Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zulässig, wenn aus gesundheitlichen Gründen Kontraindikationen vorliegen. Eine vorübergehende Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist in folgenden Fällen möglich: Arbeitseinsatz im gleichen Bereich; Vorliegen eines Produktionsbedarfs beim Arbeitgeber; Arbeit sollte aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert sein; für einen Zeitraum von höchstens 1 Monat.

2. Übergabeort:

• im selben Unternehmen;
• bei einem anderen Unternehmen;
• beim gleichen Arbeitgeber, aber in einem anderen Bereich.

3. In wessen Interesse:

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers sind folgende Übertragungen zulässig:

Im Zusammenhang mit der Produktionsnotwendigkeit – die Notwendigkeit eines bestimmten Arbeitgebers, eine Katastrophe, einen Arbeitsunfall zu verhindern, deren Folgen, die Folgen von Naturkatastrophen zu beseitigen, einen Unfall, Ausfallzeiten, Zerstörung oder Sachschäden zu verhindern, einen abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen . In diesen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung zu einer Arbeit zu versetzen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, d.

2. Bei Ausfallzeiten. Ausfallzeit – nicht mehr als 6 Monate Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus produktionstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen. Wird unter Berücksichtigung von Beruf, Fachgebiet, Qualifikation, Position für die gesamte Ausfallzeit durchgeführt. Bei einem Wechsel eines Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitgeber sollte die Frist einen Monat nicht überschreiten. Der durchschnittliche Verdienst am bisherigen Arbeitsplatz bleibt erhalten. Ein Arbeitnehmer, der eine Versetzung ablehnt, wird nicht bestraft und 2/3 des Tarifsatzes verbleiben bei ihm.

Die Versetzung erfolgt im Rahmen der im Arbeitsvertrag festgelegten Fachrichtung, Qualifikation und Position, d. h. es handelt sich um eine Tätigkeit in der bisherigen Arbeitsfunktion.

Die Verschiebung kann vorübergehend oder dauerhaft sein und sich in folgenden Formen äußern: innerhalb einer Struktureinheit, wenn sie sich im selben Gebiet wie die vorherige befindet; Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit erhalten.

Für den Umzug ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Es kann jedoch nur hergestellt werden, wenn produktionstechnische, organisatorische oder wirtschaftliche Gründe vorliegen. Ein Umzug ist nicht zulässig, wenn ein neuer Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist.

Änderung des Arbeitsvertrages

Die Bewegung wird durch Anordnung oder Anweisung des Arbeitgebers formalisiert.

Unterschiede zwischen Bewegung und Übersetzung:

— Bei einem Wechsel ändert sich die berufliche Funktion und (oder) der Arbeitsort; beim Umzug ändert sich nur der Arbeitsplatz.

— Die Versetzung bedarf keiner Zustimmung des Arbeitnehmers.

- Sie unterscheiden sich hinsichtlich der Konditionen und der Bezahlung.

Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören Vergütungssysteme und -höhen, Garantien, Arbeitszeiten, Dienstgrad, Berufsname, Position, Einführung oder Abschaffung von Teilzeitarbeit, Kombination von Berufen, Festlegung und Änderung von Arbeitsnormen, Höhe der finanziellen Haftung und mehr . Gemäß dem Dekret Nr. 29 vom 26. Juli 1999 „Über zusätzliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen, zur Stärkung der Arbeits- und Führungsdisziplin“ wurde ein Übergang zu einer vertraglichen Arbeitsform mit einem Arbeitnehmer hinzugefügt, mit dem der Arbeitsvertrag für einen abgeschlossen wurde unbestimmte Dauer. Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen müssen aus organisatorischen, wirtschaftlichen und produktionstechnischen Gründen gerechtfertigt sein. Ändern sich die oben genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen, arbeitet der Arbeitnehmer weiterhin in der gleichen Fachrichtung, Qualifikation oder Position, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist, also für die gleiche Arbeitsfunktion. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens einen Monat im Voraus schriftlich über Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen zu informieren. Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterarbeit, endet der Arbeitsvertrag mit ihm. Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen werden durch Anordnung oder Anweisung des Arbeitgebers formalisiert.

MEHR SEHEN:

Arbeitsrecht

Artikel 74. Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen

(geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

(siehe Text im vorherigen

Für den Fall, dass die von den Parteien vereinbarten Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und der Produktionstechnologie, strukturelle Neuorganisation der Produktion usw.) nicht eingehalten werden können, ist dies möglicherweise der Fall auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die diese Änderungen erforderlich gemacht haben, spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich mitzuteilen, sofern hierin nichts anderes bestimmt ist.

Ist der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere ihm zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle). Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Wenn es keine bestimmte Arbeit gibt oder der Arbeitnehmer die angebotene Arbeit ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 77 Absatz 7 Teil 1 dieses Kodex gekündigt.

Für den Fall, dass die in Teil 1 dieses Artikels genannten Gründe zu einer Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zur Erhaltung der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und in der in Artikel 372 dieses Kodex festgelegten Weise die örtlichen Vorschriften zu übernehmen, einen Teilzeitarbeitstag (Schicht) und (oder) eine Teilzeitarbeitswoche für bis zu sechs Monate einzuführen.

Verweigert ein Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) der Teilzeitarbeitswoche, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Kodex gekündigt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer entsprechende Garantien und Entschädigungen.

Die Annullierung eines Teilzeitarbeitstages (einer Schicht) und (oder) einer Teilzeitarbeitswoche vor dem Zeitraum, für den sie festgelegt wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der Hauptgewerkschaft Organisation.

Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß diesem Artikel eingeführt werden, dürfen die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zum oder zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern.

Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen, die mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zusammenhängen

Das wichtigste Dokument für einen Arbeitnehmer, das seine Rechte, Pflichten und Garantien festlegt, ist ein Arbeitsvertrag. In diesem Dokument, wie auch in jeder anderen Vereinbarung, sieht das Gesetz Bedingungen vor, ohne anzugeben, welche die Vereinbarung als ungültig betrachten.

Merkmale der Änderung des Arbeitsvertrags

Solche Bedingungen werden üblicherweise als wesentlich bezeichnet. Aufgrund ihrer außerordentlichen Bedeutung für den Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber ein besonderes Verfahren zur Änderung wesentlicher Bestimmungen des Arbeitsvertrags vorgesehen.

• Ort und Datum des Arbeitsbeginns;
• Arbeits- und Ruheplan;
• Vergütungsbedingungen;

Diese Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber äußerst praktisch, da sie keine obligatorischen Zahlungen in Form einer Entschädigung für die Entlassung aufgrund von Personalabbau vorsieht. Unehrliche Arbeitgeber versuchen häufig, Personalkürzungen als Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen zu tarnen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer vor Gericht die Änderung der Kündigungsgründe und die Zahlung der ihm zustehenden Abfindung verlangen.

Vor Gericht ist der Arbeitgeber verpflichtet, schriftlich nachzuweisen, dass der Grund für die Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen gerade Änderungen der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen waren. Unter organisatorischen Veränderungen versteht man die Gründung oder Auflösung von Zweigniederlassungen. Unter technologisch versteht man eine Umstellung der technischen Ausstattung des Unternehmens auf eine neuere, die Arbeitskräfte mit höherer Qualifikation erfordert. In den letzten Jahren haben Gerichte bei der Beilegung solcher Streitigkeiten häufig zugunsten entlassener Arbeitnehmer entschieden.

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Änderungen der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages

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Das wichtigste Dokument für einen Arbeitnehmer, das seine Rechte, Pflichten und Garantien festlegt, ist ein Arbeitsvertrag. In diesem Dokument, wie auch in jeder anderen Vereinbarung, sieht das Gesetz Bedingungen vor, ohne anzugeben, welche die Vereinbarung als ungültig betrachten. Solche Bedingungen werden üblicherweise als wesentlich bezeichnet. Aufgrund ihrer außerordentlichen Bedeutung für den Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber ein besonderes Verfahren zur Änderung wesentlicher Bestimmungen des Arbeitsvertrags vorgesehen.

Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält eine erschöpfende Liste der wesentlichen Bedingungen. Diese beinhalten:

• Ort und Datum des Arbeitsbeginns;
• Berufsname, Fachgebiet;
• die Position, für die der Arbeitnehmer eintritt;
• Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers;
• Merkmale der Arbeitsbedingungen (obligatorische Angabe etwaiger schädlicher und gefährlicher Arbeitsbedingungen);
• Arbeits- und Ruheplan;
• Vergütungsbedingungen;
• Arten und Bedingungen der Sozialversicherung, wenn diese in direktem Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit steht.

Änderungen der oben genannten Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber sind nur aus Gründen zulässig, die mit Änderungen der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen zusammenhängen. Änderungen wesentlicher Bedingungen sind dem Arbeitnehmer mindestens 2 Monate vor Eintritt dieser Änderungen schriftlich mitzuteilen. Diese Regelung ist für den Arbeitgeber besonders wichtig, da eine Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen erst nach Ablauf der festgelegten Frist möglich ist. Wird der Arbeitnehmer vor Ablauf von zwei Monaten ab dem Datum der Kündigung entlassen, kann das Gericht den Arbeitgeber zur Rückerstattung des Lohns für diesen Zeitraum verpflichten.

Die Änderung wesentlicher Bestimmungen des Arbeitsvertrages ist nicht an die Zustimmung des Arbeitnehmers gebunden. Daher muss der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Monaten entscheiden, ob er bereit ist, unter neuen Bedingungen weiterzuarbeiten oder nicht.

Verweigert der Arbeitnehmer gleichzeitig die Annahme der neuen Bedingungen, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihm eine andere freie Stelle zur Verfügung zu stellen, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht. In der Regel ist eine solche Stelle jedoch nicht verfügbar und der Arbeitnehmer kündigt aufgrund der Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, wenn sich wesentliche Bestimmungen des Arbeitsvertrags ändern.

Vor Gericht ist der Arbeitgeber verpflichtet, schriftlich nachzuweisen, dass der Grund für die Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen gerade Änderungen der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen waren. Unter organisatorischen Veränderungen versteht man die Gründung oder Auflösung von Zweigniederlassungen. Technologisch – eine Umstellung der technischen Ausstattung des Unternehmens auf eine neuere, die höher qualifizierte Arbeitskräfte erfordert. In den letzten Jahren haben Gerichte bei der Beilegung solcher Streitigkeiten häufig zugunsten entlassener Arbeitnehmer entschieden.

Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz und Umzug

Versetzung auf einen anderen Job ist eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), während er weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeitet, sowie Versetzung an einen anderen Standort zusammen mit dem Arbeitgeber. Änderungen anderer im Arbeitsvertrag festgelegter Bedingungen (z. B. Arbeitszeit, Lohn), Es handelt sich nicht um eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

Eine Übernahme auf einen anderen Arbeitsplatz ist möglich nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers. Erfolgt eine Versetzung auf einen anderen festen oder befristeten Arbeitsplatz beim gleichen Arbeitgeber ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers, aber er fing an, andere Arbeiten zu erledigen, eine solche Übersetzung kann als legal angesehen werden. Allerdings ist die Leistung des Arbeitnehmers bei anderen Arbeiten zu berücksichtigen entbindet den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung eine schriftliche Bestätigung des Arbeitnehmers über die Zustimmung zur Versetzung einholen.

Versetzung auf eine andere Festanstellung oder vorübergehende Versetzung auf eine andere Anstellung beim gleichen Arbeitgeber, sowie Versetzung auf eine Festanstellung in einem anderen Bereich gemeinsam mit dem Arbeitgeber werden auf Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert . Der entsprechende Eintrag zur Versetzung erfolgt im Arbeitsbuch.

Bei einer Versetzung an einen anderen Ort erhalten Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung: Reisekosten der Mitarbeiter, Gepäckkosten etc. Unter unterschiedlichem Gelände Unter einem Begriff versteht man das Gebiet außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen des entsprechenden Ortes. Als Versetzung an einen anderen Ort gilt die Versetzung zur Arbeit von einem Ort in einen anderen, auch innerhalb desselben Verwaltungsbezirks unabhängig von der Verfügbarkeit von Bussen oder anderen Linienverbindungen zwischen diesen Punkten.

Weigerung des Arbeitnehmers, zu wechseln zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu verlegen, was die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm ist.

Es kann sein, dass Sie zu einem anderen Arbeitgeber wechseln erfolgt auf Wunsch des Arbeitnehmers schriftlich erklärt oder mit seiner schriftlichen Zustimmung, wenn die Initiative zur Versetzung vom Arbeitgeber ausgeht. Versetzung in eine Festanstellung bei einem anderen Arbeitgeber einen Wechsel einer Vertragspartei mit sich bringt Daher wird sie vom Gesetzgeber als eigentliche Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags angesehen. Im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers werden Aufzeichnungen über Entlassungen und Einstellungen geführt, aus denen hervorgeht, in welcher Reihenfolge die Entlassung im Zusammenhang mit der Versetzung erfolgt – auf Antrag des Arbeitnehmers oder mit seiner Zustimmung.

In manchen Fällen Der Arbeitgeber hat eine Verpflichtung den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. In Fällen, in denen der Arbeitsplatz, auf den der Arbeitnehmer versetzt wird nach ärztlicher Meinung, da der Arbeitnehmer schlechter bezahlt wird sein bisheriger Durchschnittsverdienst bleibt im Laufe des Monats erhalten ab dem Datum der Versetzung und im Falle einer Versetzung aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder einer anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschädigung – bis eine dauerhafte Erwerbsunfähigkeit festgestellt wird oder der Arbeitnehmer genesen ist.

Wenn ein Arbeitnehmer die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz aufgrund eines ärztlichen Gutachtens ablehnt und der Arbeitgeber keine empfohlene Stelle hat, wird der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gekündigt

Von der Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz es sollte unterschieden werden ziehen um vom selben Arbeitgeber an einem anderen Arbeitsplatz, in einer anderen Struktureinheit im gleichen Bereich, Arbeitsauftrag an einer anderen Einrichtung oder Einheit.

Diese Art von Bewegung erfordert keine Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn dies keine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags zur Folge hat.

Wechsel des Arbeitsplatzes oder der Struktureinheit kann als Bewegung betrachtet werden nur dann, wenn es sich bei Abschluss eines Arbeitsvertrages um einen bestimmten Arbeitsplatz (Anlage, Einheit) oder Baueinheit handelt nicht festgelegt und im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsplatz (Mechanismus, Einheit) oder Baueinheit angegeben, so ist dies dessen zwingende Bedingung und kann sein Änderungen nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers. Unter Struktureinheit der Organisation Unter Filialen, Repräsentanzen, Abteilungen, Werkstätten, Bereichen etc. sind zu verstehen.

Vorübergehende Transfers

Vorübergehende Transfers Für andere Arbeiten kann auch eine separate Aufteilung erfolgen

1) erfordert die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers.

Wie ist das Verfahren zur Änderung eines Arbeitsvertrages (Begründung)?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben das Recht, eine Vereinbarung über die vorübergehende Versetzung abzuschließen. Der Zeitraum einer solchen Übertragung wird durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers festgelegt und sollte ein Jahr nicht überschreiten (Artikel 72.2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die festgelegte Versetzung kann als Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer erfolgen, der gesetzeskonform seinen Arbeitsplatz behält.

Im Arbeitsbuch kann ein Eintrag über eine vorübergehende Versetzung vorgenommen werden.

Mitarbeiterbuch auf seinen Wunsch;

2) Es ist nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Basierend auf Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu einem Monat auf eine nicht im Arbeitsvertrag vorgesehene Stelle in derselben Organisation mit einem Lohn für die geleistete Arbeit, jedoch nicht niedriger, zu versetzen als der durchschnittliche Verdienst für den vorherigen Job. Eine solche Übertragung ist zulässig, um eine Naturkatastrophe oder eine vom Menschen verursachte Katastrophe, einen Arbeitsunfall, einen Industrieunfall, einen Brand, eine Überschwemmung, eine Hungersnot, ein Erdbeben, eine Epidemie oder eine Tierseuche zu verhindern

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Text von Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der neuen Ausgabe.

Eine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags, einschließlich der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, ist nur mit Zustimmung der Arbeitsvertragsparteien zulässig, mit Ausnahme der in diesem Kodex vorgesehenen Fälle. Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen.

N 197-FZ, Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, aktuelle Ausgabe.

Kommentar zu Art. 72 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Kommentare zu Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs helfen Ihnen, die Nuancen des Arbeitsrechts zu verstehen.

§ 1. Willensfreiheit und Freiwilligkeit beim Abschluss eines Arbeitsvertrags sowie verschiedene gesetzliche Garantien bei der Einstellung, Versetzung und Entlassung eines Arbeitnehmers tragen zur Stabilität von Arbeitsverträgen bei.

Eine Änderung des Arbeitsvertrages zieht eine Änderung des Arbeitsverhältnisses nach sich. Und dies wiederum wirkt sich auf die Stabilität der Arbeitsbeziehungen aus, an denen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber interessiert sind.

§ 2. Der Gesetzgeber verbietet es dem Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer eine Arbeit zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, außer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind (Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuches), in dem der Stabilitätsgrundsatz verankert ist und Sicherheit des Arbeitsvertrages.

§ 3. Eine Änderung eines Arbeitsvertrags ist eine Änderung seines Inhalts, d. h. eine oder mehrere seiner Bedingungen.

Von den Parteien selbst festgelegte Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags können nur im Einvernehmen der Parteien des Arbeitsvertrags erfolgen, mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fälle. Es ist zu beachten, dass die von den Parteien festgelegte Vereinbarung zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags schriftlich geschlossen wird. Diese Regel sollte strikt befolgt werden.

Eine inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrages ist somit in folgenden Formen möglich:

a) Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

b) Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Aber Kap. 12 des Arbeitsgesetzbuches enthält zusätzlich zu diesen beiden Formen der Änderung des Arbeitsvertrags zwei Artikel (Artikel 75 „Arbeitsverhältnisse bei Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, Änderung ihres Zuständigkeitsbereichs, ihrer Neuorganisation“ und Artikel 76 „Entlassung vom Arbeitsplatz“. “), die die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags selbst nicht ändern. Daher ordnen wir sie nicht den Formen der Änderung des Arbeitsvertrages zu. Sie werden vom Gesetzgeber lediglich im Kapitel platziert. 12, genannt „Änderung des Arbeitsvertrages“, da sie sich auf die weitere Gültigkeit des Arbeitsvertrages beziehen.

Der folgende Kommentar zu Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Wenn Sie Fragen zu Art. haben: 72 des Arbeitsgesetzbuches können Sie Rechtsberatung in Anspruch nehmen.

1. Wie aus dem Inhalt des Kapitels hervorgeht. Gemäß Art. 12 des Arbeitsgesetzbuchs sind unter einer Änderung eines Arbeitsvertrags in erster Linie verschiedene Arten von Neuerungen in der inhaltlichen und inhaltlichen Zusammensetzung des Arbeitsvertrags zu verstehen, einschließlich der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz (Artikel 72 – 74 des Arbeitsgesetzbuchs). als Änderung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Wechsels des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung ihrer Zuständigkeit oder Umstrukturierung (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs) und schließlich einer Entfernung vom Arbeitsplatz (Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs).

2. Aufgrund des kommentierten Artikels verbindet der Gesetzgeber den Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz mit einer Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags (d. h. einer Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags). Gleichzeitig ist nicht jede Änderung des Inhalts eines Arbeitsvertrags eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, ebenso wie eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz nicht immer mit einer Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags verbunden ist (siehe Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzes). Code und der Kommentar dazu).

3. Der kommentierte Artikel bezieht sich in seiner Bedeutung auf Art. 60 TK. Beide Artikel zielen darauf ab, die Stabilität der Bedingungen der zwischen den Parteien geschlossenen Vereinbarung zu gewährleisten, d. h. Der Grundsatz des Vertragsrechts „Verträge müssen erfüllt werden“. Daher ist eine Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags gemäß diesen Artikeln nicht einseitig zulässig, sondern als Ausnahme von der allgemeinen Regel auf Initiative einer Partei oder eines Dritten möglich. Alle diese Fälle sind im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen.

4. Gemäß dem kommentierten Artikel können die Bedingungen eines Arbeitsvertrags nur im Einvernehmen der Parteien und nur schriftlich geändert werden. Allerdings hängt die Formalisierung einer Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags davon ab, ob es sich um eine vorübergehende oder dauerhafte Änderung handelt.

Die derzeitige Praxis, einen neuen Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit einer Änderung einer oder mehrerer Arbeitsbedingungen (z. B. aufgrund einer Versetzung auf eine andere Stelle) abzuschließen, kann nicht als korrekt angesehen werden, da das Schicksal des vorherigen Arbeitsvertrags unklar bleibt. Um einen neuen Vertrag abzuschließen, müssen die Parteien daher zunächst den alten Vertrag kündigen, was kaum gerechtfertigt ist.

Die Formalisierung einer Änderung einer oder mehrerer Bedingungen, die den Inhalt eines Arbeitsvertrags mit seiner bisherigen inhaltlichen Zusammensetzung bilden, sollte unterschiedlich sein, je nachdem, ob eine solche Änderung vorübergehend oder dauerhaft ist (siehe Artikel 72 – 74 des Arbeitsgesetzbuchs und den Kommentar dazu). ).

Wenn die Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags dauerhaft ist, empfiehlt es sich, eine Zusatzvereinbarung zum Vertrag zu erstellen, in der die Vereinbarung der Parteien zur Änderung einer oder mehrerer Bedingungen, die seinen Inhalt ausmachen, ausgelegt wird.

Im Falle einer vorübergehenden Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags, beispielsweise aufgrund des Eintritts außergewöhnlicher Umstände oder der Notwendigkeit, einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, kann die Zustimmung zu einer solchen Versetzung durch Erteilung eines Versetzungsauftrags erreicht werden Der Arbeitnehmer vermerkt sein Einverständnis zur vorübergehenden Versetzung und besiegelt es mit seiner Unterschrift. Gleichzeitig ist bei einer vorübergehenden, insbesondere langfristigen Versetzung ein anderes Verfahren zur Durchführung einer solchen Versetzung, auch durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, nicht ausgeschlossen.

Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation): ein ungefähres schrittweises Verfahren

ÄNDERUNGEN DER VON DEN PARTEIEN ANGEGEBENEN BEDINGUNGEN DES ARBEITSVERTRAGS