Anmerkungen zu Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Bedingungen des Arbeitsvertrags, die geändert werden können

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus die von den Parteien beschlossenen bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich mitzuteilen, sofern dies nicht anders geregelt ist dieser Kodex.

Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine unbesetzte niedrigere Stelle oder schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Bei Fehlen der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gem.

Für den Fall, dass die in Teil 1 dieses Artikels genannten Gründe zu einer Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zur Erhaltung der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und in der in Artikel 372 dieses Kodex für die Annahme lokaler Rechtsakte festgelegten Weise Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche für bis zu sechs Monate einführen.

Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterarbeit in Teilzeit (Schicht) und (oder) Wochenteilzeit, so wird der Arbeitsvertrag gem. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen.

Die Annullierung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeitarbeitswoche vor dem Zeitraum, für den sie eingerichtet wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation.

Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß diesem Artikel eingeführt werden, sollten die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern.

Kommentar zu Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

1. Eine von den Parteien festgelegte Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen (mit Ausnahme einer Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers) ist aufgrund einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber mit vorheriger schriftlicher Mitteilung an den Arbeitgeber möglich Mitarbeiter spätestens zwei Monate im Voraus.

2. Im Falle der Uneinigkeit des Arbeitnehmers mit den neuen Arbeitsbedingungen und des Fehlens freier Stellen für ihn (einschließlich schlechter bezahlter) unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der angebotenen Stelle, das Arbeitsverhältnis wird beendet durch (siehe Kommentar zu diesem Artikel).

3. Die Kriterien für Massenentlassungen, bei denen dem Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen zu gewähren sind, werden in sektoralen (sektorübergreifenden) und (oder) territorialen Vereinbarungen unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Ministerratsbeschlusses festgelegt - Regierung der Russischen Föderation vom 5. Februar 1993 N 99 „Über die Arbeitsorganisation zur Förderung der Beschäftigung unter Bedingungen der Massenbefreiung“ (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).

4. Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien gemäß den Regeln von Art. 74 Das Arbeitsgesetzbuch sollte die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zum Tarifvertrag nicht verschlechtern.

Zweiter Kommentar zu Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs

1. Eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrages ist nicht nur beim Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz möglich, sondern auch infolge von Änderungen der organisatorischen und technologischen Arbeitsbedingungen, die wir als bedingten Wechsel bezeichnen (also nur mit den angegebenen organisatorischen und technischen Änderungen). In diesem Fall sollte sich die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers nicht ändern, d.h. er arbeitet weiterhin in derselben Position, in derselben Fachrichtung, in derselben Qualifikation, jedoch mit einer Änderung anderer wesentlicher Vertragsbedingungen (System und Höhe der Vergütung, Sozialleistungen, Arbeitszeit usw.). Bei allen Änderungen des Arbeitsvertrags sollten seine Bedingungen für die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht kontraindiziert sein.

2. Eine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrages unter Fortführung der gleichen beruflichen Funktion ist auf Initiative des Arbeitgebers nur zulässig, wenn sich die organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen geändert haben, d.h. Technologie, Arbeitsorganisation, Arbeit, Produktionstechnologie haben sich verändert. Andernfalls hat der Arbeitgeber kein Recht, die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu ändern. Kommt es zu einer Streitigkeit, so verpflichtet das Gericht, nachdem es festgestellt hat, dass keine Änderungen in der Organisation oder Arbeitstechnologie eingetreten sind, den Arbeitgeber, die vorherigen wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers wiederherzustellen.

3. Der Arbeitnehmer muss vom Arbeitgeber schriftlich über die von den Parteien festgelegten Änderungen des Arbeitsvertrags informiert werden. Er hat diese Mitteilung spätestens zwei Monate vor Einführung von Änderungen zu machen, soweit das Gesetz oder ein anderes Bundesgesetz nichts anderes vorsieht. Änderungen der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages können nicht vorgenommen werden, wenn sie die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber den Bestimmungen des Kollektivvertrages, Sozialpartnerschaftsvertrages verschlechtern.

Gewerkschaftsarbeitsinspektoren, befugte (bevollmächtigte) Personen für den Arbeitsschutz der Gewerkschaften haben das Recht, an der Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Änderungen der Arbeitsbedingungen, Nichterfüllung von Verpflichtungen aus Tarifverträgen und Vereinbarungen (siehe dort) teilzunehmen.

4. Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, dann, wie in Teil 3 der Kunst angegeben. 74 ist der Arbeitgeber schriftlich verpflichtet, ihm entsprechend seiner Qualifikation und seines Gesundheitszustandes eine andere im Betrieb verfügbare Arbeit anzubieten (sowie für Frauen und Minderjährige nicht verboten, wenn sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen ändern). Fehlt eine solche Arbeit, sollte eine vakante schlechter bezahlte Stelle (oder eine niedrigere Position) angeboten werden, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikation und seines Gesundheitszustandes ausüben kann. In Ermangelung einer solchen Arbeit oder im Falle einer Weigerung des Arbeitnehmers wird er gemäß Absatz 7 der Kunst entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

5. Teil 5 der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass, wenn die Umstände von Teil 1 dieses Artikels, d.h. Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen können zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen; der Arbeitgeber hat das Recht, unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses der Organisation zur Erhaltung der Arbeitsplätze eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Monaten einzuführen . Dies ist eine neue Bestimmung im Kodex. Es erleichtert die Position des Arbeitgebers, wenn er fortschrittliche Technologien und Methoden der Arbeitsorganisation einführt, die Produktion verändert. Gleichzeitig verschlechtert sich die Situation der versetzten Arbeitnehmer.

Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche ab, wird sein Arbeitsvertrag wegen Personalabbau beendet, die Zahl nach Absatz 2 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches mit der Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen (siehe es).

Die Aufhebung der Teilzeitregelung durch den Arbeitgeber erfolgt mit einem vorläufigen Antrag und unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses der Organisation.

REGELN FÜR DIE ÜBERSETZUNG EINES MITARBEITERS AN EIN ANDERES ARBEITSWERK IM ZUSAMMENHANG MIT ÄNDERUNGEN DER ARBEITSBEDINGUNGEN

Die Anpassung der Bedingungen des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrages ist eine Frage der Zeit: Veränderungen in Wirtschaft und Technik, im Recht und im sozialen Bereich wirken sich unweigerlich auf die Arbeitsbeziehungen aus. Um ihren Interessen gerecht zu werden und bestimmte Ziele unter neuen Umständen zu erreichen, ist der Arbeitgeber gezwungen, die mit den Arbeitnehmern vereinbarten Bedingungen der Arbeitsverträge zu ändern.
Das Recht, die Bedingungen eines Arbeitsvertrags als Reaktion auf eine gravierende Veränderung des externen (sozialen, wirtschaftlichen, rechtlichen) oder internen (ressourcentechnologischen) Umfelds zu ändern, wurde auch vom Gesetzgeber während der Geltungsdauer des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation während der Aushandlung der Bedingungen des Arbeitsvertrags ist objektiv notwendig, um die Kontinuität des Arbeitgebers und seine Entwicklung zu gewährleisten.
Um jedoch eine ungerechtfertigte Verletzung der Arbeitnehmerrechte der Arbeitnehmer und einen Missbrauch der ihm zuerkannten Rechte durch den Arbeitgeber zu verhindern, hat der Gesetzgeber im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Reihe von Bedingungen aufgestellt, die eingehalten werden müssen durch den Arbeitgeber. Betrachten wir sie im Detail.

Verfahren zur Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen

Gemäß dem ersten Teil von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) Die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags können nicht beibehalten werden, ihre Änderung ist auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, mit Ausnahme von Änderungen der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.
Klargestellt gemäß Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ „Über Änderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Anerkennung einiger normativer Rechtsakte der UdSSR als ungültig auf dem Territorium der Russischen Föderation und Aufhebung einiger Rechtsakte (Bestimmungen von Rechtsakten) der Russischen Föderation" die normative Bestimmung, die die Bedingungen für den Übergang auf Initiative des Arbeitgebers festlegt, dank Beispielen für organisatorische oder technologische Änderungen der Arbeitsbedingungen wird natürlich Streitigkeiten darüber reduzieren, ob die geplanten Änderungen sind ausreichende Gründe für eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, werden sie jedoch nicht vollständig ausschließen: Wir glauben, dass Arbeitnehmer, staatliche Arbeitsinspektoren und Richter die Entscheidungen des Arbeitgebers, die Arbeitsverhältnisse anzupassen, nach wie vor unterschiedlich bewerten werden, da technologische Veränderungen nicht beschränkt auf technologische und produktionstechnische Veränderungen, aber organisatorisch-strukturelle Neuordnung der Produktion Zustand.
Das Plenum des Obersten Gerichts der Russischen Föderation hat in seinem Beschluss vom 17.03.2004 N 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ ihre Beglaubigung.
Unserer Meinung nach kann die Liste der technologischen Änderungen durch Änderungen wie den Umbau der Produktion, die Einführung neuer Produktions-(technologischer) Ausrüstungen, die Einführung neuer technologischer Verfahren, eine Änderung der Regeln für den Betrieb der Ausrüstung usw. ergänzt werden . die Einführung neuer Arbeitsregime (zum Beispiel Mehrschichtarbeit), Veränderungen im Lohnsystem, Arbeitsrationierungssysteme, Umverteilung von Aufgaben und Verantwortungsbereichen zwischen Strukturabteilungen usw.

Der grundlegende Unterschied zwischen der vorherigen Ausgabe des ersten Teils von Artikel 73 und der aktuellen Ausgabe des ersten Teils von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die die Arbeitsbeziehungen bei organisatorischen oder technologischen Änderungen der Arbeitsbedingungen regelt, und die Ausgaben von Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist, dass der Arbeitgeber seit Oktober 2006 jede von den Parteien festgelegte Laufzeit des Arbeitsvertrags unabhängig von ihrer Bedeutung für die Parteien ändern kann, das heißt, ohne Rücksicht auf "Wesentlichkeit". Somit spielt es nach der geltenden Rechtsvorschriften keine Rolle, welche Bedingung die obligatorische (gemäß Artikel 57 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder zusätzliche (gemäß Artikel 57 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs) ändert der Russischen Föderation), Schlüssel oder Sekundär. Die einzige Bedingung, die der Arbeitgeber in Bezug auf organisatorische oder technologische Veränderungen nicht ändern kann, ist die Arbeitsfunktion. Erinnern Sie sich daran, dass gemäß Artikel 57 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Arbeitsfunktion als Arbeit gemäß der Position gemäß der Besetzungstabelle, dem Beruf, der Spezialität mit Angabe der Qualifikationen verstanden wird; die besondere Art der dem Arbeitnehmer anvertrauten Arbeit. Unabhängig davon, welche Änderungen im organisatorischen oder technologischen Plan der Arbeitgeber plant, sollten die Namen der Positionen, Berufe, Fachgebiete und der entsprechenden Arbeitspflichten unverändert bleiben.
Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden, können geändert werden. Zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags, die in der Praxis am häufigsten von organisatorischen oder technologischen Umstrukturierungen betroffen sind, gehören:
1) eine Bedingung für den Arbeitsplatz (normalerweise drückt sich seine Änderung in einer Änderung der strukturellen Einheit aus, in der der Arbeitnehmer die Arbeit verrichtet). Darüber hinaus sind in den Auflagen des Gesetzgebers, Bedingungen für die interne Arbeitsmigration zu schaffen (durch das Verbot der Begründung direkter oder indirekter Leistungen beim Abschluss eines Arbeitsvertrags je nach Wohnort (einschließlich Vorliegen oder Fehlen einer Anmeldung am Wohnort oder Aufenthalt)), gehen wir davon aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich immer häufiger auf einen Wechsel des Arbeitsortes einigen werden (z Teilung) zu einer anderen, die sich an einem anderen Ort befindet). Am häufigsten ist jedoch nach wie vor ein Wechsel des Arbeitsortes, definiert durch eine nicht eigenständige (funktionale) Struktureinheit (Werkstatt, Abteilung etc.);
2) die Bedingungen der Entlohnung (hauptsächlich die Höhe des Lohnsatzes oder des Gehalts (amtliches Gehalt) des Arbeitnehmers, die Art und Höhe der Zuzahlungen, Zulagen und Leistungsprämien);
3) die Art der Arbeitszeit und Ruhezeit (wenn sie speziell für diesen Arbeitnehmer festgelegt wurde, da sie von den für diesen Arbeitgeber geltenden allgemeinen Vorschriften abweicht);
4) zusätzliche Entschädigungen zu den gesetzlich vorgesehenen für harte Arbeit und Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer zu angemessenen Bedingungen eingestellt wird;
5) die Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs, andere Art der Arbeit).
Mit der neuen gesetzlichen Regelung ist auch davon auszugehen, dass der Arbeitgeber, geleitet vom ersten und dritten Teil des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ein Interesse daran haben kann, die Bedingungen für die Dauer des Arbeitsvertrags zu ändern ( sowohl nach oben (dh Verlängerung) als auch nach unten (dh Kürzungen, aber innerhalb des Gesamtzeitraums).
Organisatorische oder technologische Gegebenheiten können grundsätzlich eine Änderung der sogenannten Zusatzbedingungen des Arbeitsvertrages nach sich ziehen. Zum Beispiel:
1) Bedingungen für die Nichtoffenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse - staatlich, behördlich, geschäftlich und anderweitig (insbesondere aufgrund der Beendigung der Arbeitsleistung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem gesetzlich geschützten Geheimnis);
2) die Bedingungen für die Verpflichtung, nach der Ausbildung mindestens für den vertraglich festgelegten Zeitraum zu arbeiten, wenn die Ausbildung auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurde (insbesondere wenn der Arbeitgeber aufgrund organisatorischer (finanzieller) Änderungen, stellt die Zahlung für die Ausbildung des Arbeitnehmers ein);
3) Bedingungen zu den Arten und Verfahren der Zusatzversicherung des Arbeitnehmers (insbesondere infolge der Überarbeitung der Versicherungsprogramme aufgrund von Änderungen des Lohnsystems und des Sozialpakets);
4) zur Verbesserung der Sozial- und Lebensbedingungen des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen (diese ändern sich hauptsächlich aus den oben genannten Gründen im Zusammenhang mit der Überarbeitung der Lohnsysteme und des betrieblichen Sozialpakets insgesamt).
Die Bedingungen des Arbeitsvertrages, z bestimmten Bedingungen), können nicht geändert werden, da es sich um Derivate handelt und gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und behördlichen Rechtsakten festgelegt sind. Erinnern Sie sich daran, dass Arbeitsverträge gemäß Artikel 9 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation keine Bedingungen enthalten dürfen, die die Rechte der Arbeitnehmer einschränken oder das Niveau der Garantien für Arbeitnehmer im Vergleich zu denen, die durch das Arbeitsrecht und andere ordnungsrechtliche Rechtsakte festgelegt sind, verringern mit arbeitsrechtlichen Normen; sind solche Bedingungen im Arbeitsvertrag enthalten, finden sie keine Anwendung.
In diesem Aspekt halten wir es für notwendig, hervorzuheben, dass Arbeitgeber in der Praxis am häufigsten die vom Gesetzgeber in Artikel 74 Teil 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation formulierte Anforderung vergessen (in der vorherigen Fassung des Codes in Teil 8 von Artikel 73), nämlich dass die von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags, die im Zusammenhang mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen eingeführt wurden, die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern sollten. Ist der Bedarf an organisatorischen oder technologischen Änderungen erheblich und unvermeidlich und können diese Änderungen nicht ohne Verschlechterung der arbeitsvertraglichen Bedingungen gegenüber den tarifvertraglichen Bedingungen vorgenommen werden, muss der Arbeitgeber zunächst den Tarifvertrag ändern und erst dann mit der Verfahren nach Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches

Für den Fall, dass die vom Arbeitgeber geplanten Änderungen zu einer Verschlechterung der Lage des Arbeitnehmers gegenüber der getroffenen Vereinbarung führen, kann der Arbeitgeber die Situation überhaupt nicht beeinflussen, es sei denn, er ergreift Maßnahmen, wodurch die entsprechende Vereinbarung nicht gilt zu ihm.
Da Arbeitnehmer eine immer stärkere rechtliche Bereitschaft zum Schutz ihrer Arbeitnehmerrechte unter Beweis stellen, halten wir es für erforderlich, den Maßnahmen der Arbeitgeber zur Änderung von Arbeitsverträgen im Rahmen der jeweiligen Vereinbarung besondere Aufmerksamkeit zu schenken.
Nach wie vor ist ein erheblicher Teil der Arbeitgeber der Meinung, dass die von ihnen nicht unterzeichneten Dokumente im Arbeitsbereich für sie nicht zutreffen und nicht bindend sind. Dies ist ein Irrglaube, der dazu führen kann, dass der Arbeitgeber strafrechtlich verfolgt und mit den Arbeitnehmern streitet.
Gemäß den Teilen drei und vier des Artikels 48 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Vereinbarung (d zusammenhängenden Wirtschaftsbeziehungen, die zwischen bevollmächtigten Vertretern von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf föderaler, überregionaler, regionaler, sektoraler (sektorübergreifender) und territorialer Ebene der Sozialpartnerschaft im Rahmen ihrer Zuständigkeit geschlossen werden) Rechtsakte in Bezug auf:
1) alle Arbeitgeber, die dem Arbeitgeberverband angehören, der eine Vereinbarung abgeschlossen hat. Die Beendigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband entbindet den Arbeitgeber nicht von der Erfüllung des für die Dauer seiner Mitgliedschaft geschlossenen Vertrages. Ein Arbeitgeber, der während der Laufzeit des Vertrages einem Arbeitgeberverband beigetreten ist, ist verpflichtet, die Verpflichtungen aus diesem Vertrag zu erfüllen;
2) Arbeitgeber, die nicht Mitglied des vertragsschließenden Arbeitgeberverbandes sind, die diesen Verband in ihrem Namen zur Teilnahme an Tarifverhandlungen und zum Abschluss eines Tarifvertrags bevollmächtigen oder dem Tarifvertrag nach dessen Abschluss beigetreten sind;
3) Organe der Staatsgewalt und Organe der lokalen Selbstverwaltung im Rahmen ihrer Pflichten.
In Bezug auf Arbeitgeber von föderalen staatlichen Einrichtungen, staatlichen Einrichtungen der Teilstaaten der Russischen Föderation, kommunalen Einrichtungen und anderen aus den jeweiligen Haushalten finanzierten Organisationen ist die Vereinbarung auch gültig, wenn sie in deren Namen von der zuständigen staatlichen oder lokalen Behörde abgeschlossen wird Selbstverwaltungsorgan.
Gemäß Artikel 48 Teil 7 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird auf Vorschlag der Parteien der auf Bundesebene abgeschlossenen Branchenvereinbarung der Leiter des für die Entwicklung der Staatspolitik und der Rechtsvorschriften zuständigen föderalen Exekutivorgans im Bereich der Arbeit (in der derzeitigen Rechtslage ist dies der Minister für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation), hat das Recht, nach Veröffentlichung der Vereinbarung Arbeitgeber einzuladen, die nicht am Abschluss dieser Vereinbarung teilgenommen haben Vereinbarung, dieser Vereinbarung beizutreten. Dieser Vorschlag unterliegt der offiziellen Veröffentlichung in der "Rossiyskaya Gazeta" (gemäß dem auf Bundesebene abgeschlossenen Verfahren zur Veröffentlichung von Branchenvereinbarungen und Vorschlägen für den Beitritt zu dem Abkommen, das durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 12. , 2007 N 260) und muss Angaben über die Registrierung des Abkommens und die Quelle seiner Veröffentlichung enthalten (die offizielle Quelle für die Veröffentlichung des Abkommens ist die Zeitschrift Trud i Strakhovanie; außerdem sollte der Text des Abkommens auf der offiziellen Seite veröffentlicht werden Website des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands ( www.mzsrrf.ru ). Wenn Arbeitgeber, die in der betreffenden Branche tätig sind, innerhalb von 30 Kalendertagen nach dem Datum der offiziellen Veröffentlichung von Vorschlägen für den Beitritt zum Abkommen nicht bei dem für die Entwicklung der staatlichen Politik und der Rechtsvorschriften auf dem Gebiet der Arbeit zuständigen Bundesorgan eingereicht haben, a begründete schriftliche Ablehnung des Beitritts, so gilt die Vereinbarung gemäß Artikel 48 Teil 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ab dem Tag der offiziellen Veröffentlichung des Vorschlags als auf diese Arbeitgeber ausgeweitet. Nur wenn der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, um sich von der Handlung des betreffenden Vertrages zurückzuziehen, kann er daher davon ausgehen, dass weder er noch seine Arbeitnehmer den den Arbeitgebern durch diesen Vertrag übertragenen Verpflichtungen unterliegen. Gleichzeitig sollten diese Aktionen sehr aktiv und entschlossen sein. Insbesondere muss der Arbeitgeber einer schriftlichen Ablehnung, die an das Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands gerichtet ist, aufgrund der in Betracht gezogenen Norm ein Protokoll seiner Konsultationen mit dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation beifügen, die die Arbeitnehmer von dieser Arbeitgeber. Die Vorgaben dieser Dokumente reichen jedoch möglicherweise nicht aus, um die Nichtverbreitung der Maßnahmen des betreffenden Abkommens zu erreichen. Artikel 48 Teil 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht vor, dass der Minister für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation das Recht hat, Vertreter dieses Arbeitgebers und Vertreter des gewählten Gremiums einzuladen, wenn der Arbeitgeber sich weigert, dem Abkommen beizutreten der Hauptgewerkschaftsorganisation, die Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers zu Konsultationen unter Beteiligung von Vertretern der Vertragsparteien zusammenbringt; gleichzeitig sind Arbeitgebervertreter, Arbeitnehmervertreter und Vertreter der Vertragsparteien unter Androhung der Verwaltungshaftung gemäß §§ 5.28 und 5.30 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russische Föderation.

Schließlich ist noch ein weiterer Punkt zu beachten: Gemäß den Teilen fünf und sechs des Artikels 48 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gilt die Vereinbarung für alle Arbeitnehmer, die in Arbeitsbeziehungen mit Arbeitgebern stehen, die unter diese Vereinbarung fallen; in Fällen, in denen Arbeitnehmer mehreren Vereinbarungen gleichzeitig unterliegen, gelten die Bedingungen der für die Arbeitnehmer günstigsten Vereinbarungen.
Bevor der Arbeitgeber Änderungen einleitet, die zu einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation führen, muss er daher feststellen, ob die entsprechende Vereinbarung im Bereich der Arbeit für ihn gilt, und wenn ja, dann vergleichen Sie seine Bestimmungen mit den geplanten Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen. Wenn sich die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zu dieser Vereinbarung verschlechtert, sollte der Arbeitgeber die geplanten Änderungen aufgeben oder anpassen, um die Einhaltung von Artikel 74 Teil 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zu gewährleisten
Um die Ernsthaftigkeit des Gesagten zu bestätigen, halten wir es für notwendig, die Arbeitgeber darauf aufmerksam zu machen, wie wichtig die Norm des achten Teils des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist: das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Föderation, indem er den Gerichten Erläuterungen zur Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der oben genannten Resolution vom 17.03.2004 N 2 gab, empfahl er den Gerichten insbesondere, wenn es um die Wiedereinstellung von Personen in Arbeit geht, den Arbeitsvertrag mit denen gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 des Kodex gekündigt wurde (Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung des Arbeitsvertrags) oder bei der Anerkennung rechtswidriger Änderungen der Bedingungen des von den Parteien festgelegten Arbeitsvertrags Wenn der Arbeitnehmer weiterarbeitet, ohne die Arbeitsfunktion zu ändern (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), berücksichtigen Sie, dass auf der Grundlage von Artikel 56 der Zivilprozessordnung der Russischen Bund ist der Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrags:
a) das Ergebnis von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen war, zum Beispiel Änderungen der Technik und Produktionstechnik, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion;
b) die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags nicht verschlechtert hat.
In Ermangelung eines solchen Nachweises die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 77 Teil 1 Ziffer 7 des Kodex oder die von den Parteien gemäß Artikel 74 des Kodex festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, wie erläutert vom Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation nicht als rechtmäßig anerkannt werden.
In der Praxis ist folgende, gerichtlich geprüfte Bedingung (zusätzlich zu den in den Absätzen „a“ und „b“ aufgeführten) die Erfüllung der Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag geschlossen werden soll, schriftlich zu benachrichtigen überarbeitet über die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Arbeitsvertragsbedingungen ... Gemäß Artikel 74 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden, sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit solcher Änderungen verursacht haben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens 2 Monate schriftlich benachrichtigen, sofern dieser Kodex nichts anderes vorsieht ...

Der Zeitpunkt der Benachrichtigung des Arbeitnehmers richtet sich nach den in Artikel 14 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Regeln, nach denen:
a) der Ablauf der Fristen, mit denen dieser Kodex die Entstehung von Arbeitnehmerrechten und -pflichten verbindet, beginnt mit dem Kalenderdatum, das den Beginn der Entstehung dieser Rechte und Pflichten bestimmt;
b) nach Monaten berechnete Laufzeiten laufen am entsprechenden Tag des letzten Monats der Laufzeit ab;
c) arbeitsfreie Tage werden in den in Kalendertagen berechneten Zeitraum eingerechnet;
d) Fällt der letzte Tag der Laufzeit auf einen arbeitsfreien Tag, so gilt der darauf folgende Werktag als Tag des Laufzeitendes.
Bei der Analyse des Inhalts des zweiten Teils von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen die Arbeitgeber auf die Neuheit aufmerksam gemacht werden: Wenn gemäß der vorherigen Ausgabe von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Bund war der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer nur über die anstehenden Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen zu informieren, dann ist er gemäß den Bestimmungen des Artikels 74 des Kodex in der Neufassung nun auch verpflichtet, ihn zu informieren der Arbeitnehmer über die Gründe, die die Notwendigkeit einer Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen verursacht haben.
Da der Inhalt eines solchen Bescheids nicht auf regulatorischer Ebene festgelegt ist, bestimmt der Arbeitgeber diesen eigenständig. Vor diesem Hintergrund sollten folgende Bestimmungen in das Meldeformular aufgenommen werden:
a) über die Gründe, die die Notwendigkeit einer Änderung der Bedingungen eines bestimmten Arbeitsvertrags verursacht haben;
b) zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags, die sich ändern können, und dem Inhalt dieser Änderungen;
c) zum Zeitpunkt der Einführung der geplanten Änderungen des Arbeitsvertrags;
d) über den Zeitraum, in dem sich der Arbeitnehmer entscheiden muss, die Arbeit unter den neuen Bedingungen fortzusetzen oder zu beenden.
Aus der Praxis werden wir Arbeitgebern auch empfehlen, in die Benachrichtigung eine Klausel über die Verpflichtung des Arbeitnehmers aufzunehmen, seine Entscheidung über die anstehenden Änderungen schriftlich zu äußern (in diesem Fall ist es ratsam, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass eine solche Entscheidung getroffen werden kann) von ihm direkt in der Benachrichtigung (sofern das Formular dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit zur Willensäußerung vorsieht) oder in einem separaten Dokument (z. B. in einer Erklärung) angegeben. Sehr praktisch sind Benachrichtigungsformen, die aus mehreren geteilten Teilen bestehen, von denen eine für den Mitarbeiter bestimmt ist, um seine Entscheidung zu äußern.
In kleinen Organisationen werden Mitarbeiterbenachrichtigungen direkt vom Leiter der Organisation unterzeichnet. In Organisationen, in denen Personaldienste gebildet werden oder mit einem Personal von mehr als 100 Personen, werden diese Funktionen durch Anordnung (Dekret) des Leiters der Organisation an den stellvertretenden Leiter der Organisation für Personal oder den Leiter des Personaldienstes delegiert (Personalleiter).
Anzumerken ist, dass der Gesetzgeber im Gegensatz zu anderen arbeitsvertraglichen Änderungen, die beispielsweise durch einen Personalabbau oder eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl verursacht werden, die Benachrichtigung der Arbeitnehmer über bevorstehende arbeitsvertragliche Änderungen nicht in der Art und Weise vorschreibt gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, gegen Unterschrift (wie dies beispielsweise im zweiten Teil von Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt). Dies erleichtert auf den ersten Blick die Arbeit der Personalabteilung, da eine schriftliche Bestätigung der Benachrichtigung des Mitarbeiters nicht erforderlich ist. Wie die Praxis zeigt, ist jedoch das Fehlen einer Unterschrift des Arbeitnehmers, die die Zustellung einer Mitteilung über bevorstehende Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags bestätigt, im Falle von Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Kündigung gemäß Artikel 77 Absatz 7 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wird zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.
Um Missverständnisse und Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zu vermeiden, ist die Kündigung in zweifacher Ausfertigung zu erstellen, eine davon muss dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift ausgehändigt werden, die zweite muss in der Personalabteilung verbleiben. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer laut Mitteilungsformular seine Entscheidung direkt in der Mitteilung (an einer besonders gekennzeichneten Stelle) zum Ausdruck bringen muss, ist die dem Arbeitnehmer ausgestellte Kopie an die Personalabteilung zurückzugeben.
Wenn das Büroarbeitssystem in der Organisation vorsieht, dass die Entscheidung des Mitarbeiters über die anstehenden Änderungen in einem separaten Dokument ausgedrückt werden soll, ist es ratsam, dass die Personalabteilung ein (einheitliches) Bewerbungsformular entwickelt oder ein ungefähres Muster erstellt, das der Mitarbeiter wird sich bei der Erstellung seines Antrags von ihm leiten lassen. Gleichzeitig ist es sehr wünschenswert, dass aus der Erklärung des Arbeitnehmers ersichtlich ist, welchen Änderungen des Arbeitsvertrags der Arbeitnehmer zugestimmt oder nicht einverstanden war.
Verweigert der Mitarbeiter die Unterschrift in der Mitteilung über anstehende Änderungen, sollte der Personaldienst ein entsprechendes Gesetz erlassen.
Stimmt der Arbeitnehmer zu, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, müssen die Parteien eine Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrags unterzeichnen. Auf dieser Grundlage erstellt der Personaldienst einen Auftrag (Auftrag) zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags.
Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation schriftlich verpflichtet, ihm eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle und eine vakante untere oder schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in der Region hat; der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Da das Verfahren zum Anbieten einer anderen Stelle nicht zeitlich geregelt ist, wird es in der Praxis schwierig, die Anzahl der Angebote und den Zeitraum, in dem einem Arbeitnehmer eine Versetzung auf eine andere Stelle angeboten werden kann, zu bestimmen. Wir glauben, dass der Arbeitgeber versuchen kann, diese Fristen einzuhalten, indem er dem Arbeitnehmer Zeit gibt, seine Entscheidung sowohl über die neuen Arbeitsbedingungen als auch über die angebotene Stelle zu äußern. Der Arbeitgeber kann auch gleichzeitig mit der Mitteilung einen Vorschlag für eine Versetzung unterbreiten, also ohne die Entscheidung des Arbeitnehmers über die anstehenden Änderungen abzuwarten.
Der Arbeitgeber kann auch passiv sein: Nachdem er den Arbeitnehmer über die bevorstehenden Änderungen informiert hat, kann er die Entscheidung des Arbeitnehmers bis zum Ende der vorgesehenen Frist abwarten und ihm, nur wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, einen neuen Arbeitsplatz geben Angebot.
In den meisten Organisationen wird ein Angebot an einen Mitarbeiter eines anderen Arbeitsplatzes als separates Dokument erstellt. Ein solches Dokument enthält den Namen der Position (Beruf, Spezialität), die dem Arbeitnehmer angeboten wird, listet die wichtigsten neuen Bedingungen des Arbeitsvertrags auf und gibt an, in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer seine Einstellung zum Übergang äußern muss. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehrere Stellen (Berufe, Fachgebiete) anbieten, so werden diese im Angebot mit dem Hinweis darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, eine Stelle (Beruf, Fachgebiet) zu wählen.
Ist der Personaldienst bereit, dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entscheidung über Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen eine Versetzung anzubieten, kann die Liste der dem Arbeitnehmer angebotenen Stellen oder Berufe direkt in der Meldung angegeben werden der anstehenden Veränderungen. Im Text der Mitteilung über die Einführung von Änderungen der Arbeitsbedingungen, einer Mitteilung über das Fehlen offener Stellen und des Angebots einer neuen Stelle muss jedoch daran erinnert werden, dass sich die Situation ändern kann, und bis zum Ablauf der Warnung Zeit für anstehende Veränderungen in der Organisation, können offene Stellen oder Plätze erscheinen und bestehende besetzt werden.
Wenn der Arbeitnehmer seine Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags in der in Artikel 74 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beschriebenen Weise zum Ausdruck bringt (einschließlich der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz) , hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag nach Absatz 7 des ersten Teils Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zu kündigen Es ist zu beachten, dass der vierte Teil des Artikels 74 des Gesetzbuchs nicht mit Absatz 7 des ersten übereinstimmt Teil des Artikels 77 des Kodex: Die erste Regel sieht vor, dass der Arbeitsvertrag bei Abwesenheit von Arbeit, deren Versetzung dem Arbeitnehmer angeboten werden könnte, oder im Falle der Weigerung des Arbeitnehmers zur vorgeschlagenen Arbeit beendet wird, und zweitens , dass der Arbeitsvertrag beendet wird, wenn der Arbeitnehmer die Weiterarbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung des Arbeitsvertrags verweigert. Es ändert jedoch nichts am Wesen der Änderung der Rechtsverhältnisse, da im vierten Teil des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation die Folgen des tatsächlichen Grundes für die Änderung der Arbeitsverhältnisse genannt werden, die Ablehnung des Arbeitnehmers zu unter neuen Bedingungen arbeiten.
Bei Entlassung aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags (Artikel 77 Teil 1 Abschnitt 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) gemäß Teil 3 zu arbeiten des Artikels 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erhält er eine Abfindung in Höhe des 2-Wochen-Durchschnittsverdienstes ...
Stimmt der Arbeitnehmer der Versetzung zu, erstellt der Personaldienst Entwürfe von Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag, die die zwischen den Parteien vereinbarten Änderungen widerspiegeln, sowie die Anordnung (Anweisung) zur Versetzung auf eine andere Stelle nach der einheitlichen Form N T- 5, genehmigt durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 05.01.2004 N 1. Nach der Unterzeichnung der Vereinbarung durch die Parteien unterzeichnet der Leiter der Organisation oder eine andere bevollmächtigte Person die benannte Bestellung (Bestellung), auf deren Grundlage a ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch des Mitarbeiters erfolgt.

D. L. SCHCHUR, L. V. SCHCHUR-TRUKHANOVICH

DL Shchur, Leiter der Rechtsabteilung, Business and Service Publishing und Consulting Center.

Shchur-Trukhanovich L.V., Fachanwalt für Arbeitsrecht und Arbeitsökonomie, Ph.D.

[Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation] [Kapitel 12] ✍ Artikelkommentar lesen

Für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technik und Produktionstechnik, strukturelle Neuorganisation der Produktion, sonstige Gründe) die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht eingehalten werden können, Änderungen sind auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus die von den Parteien beschlossenen bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich mitzuteilen, sofern dies nicht anders geregelt ist dieser Kodex. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine unbesetzte niedrigere Stelle oder schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet. Für den Fall, dass die in Teil 1 dieses Artikels genannten Gründe zu einer Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zur Erhaltung der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und in der in Artikel 372 dieses Kodex für die Annahme lokaler Rechtsakte festgelegten Weise Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche für bis zu sechs Monate einführen. Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche ab, so wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Kodex beendet. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen. Die Annullierung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeitarbeitswoche vor dem Zeitraum, für den sie eingerichtet wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation. Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß diesem Artikel eingeführt werden, sollten die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern.

Rechtsberatung nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Konstantin Semiotrochev

Hallo, sagen Sie mir, dass Artikel 74 der Russischen Föderation für Frauen mit Kindern unter 14 Jahren geeignet ist?

Eduard Khokhlenkov

Hallo! Kann ein Arbeitnehmer ein Jahr vor der Pensionierung um 0,5 Sätze gekürzt werden?

Die Antwort auf die Frage wurde telefonisch gegeben

Bogdan Ugolnikov

Der Arbeitgeber erlässt eine Anordnung zur Kürzung des offiziellen Gehalts, ich stimme nicht zu. Er teilt mir eine Gehaltsänderung mit, wenn ich damit nicht einverstanden bin, werde ich nach 2 Monaten nach Artikel 77 Teil 1 Absatz 7 oder Artikel 77 Teil 1 Absatz 1 entlassen

Die Antwort auf die Frage wurde telefonisch gegeben

Maxim Serganov

Wie ist Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches richtig zu verstehen - "Die Dauer einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, um einen abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, darf einen Monat während eines Kalenderjahres (vom 1. Januar bis 31. Dezember) nicht überschreiten. Und verschiedene Kommentare sagen, dass es so sein kann viele solcher Überweisungen bis zu 1 Monat.

Die Antwort auf die Frage wurde telefonisch gegeben

Roman Lodochnikov

In wie vielen Tagen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Änderung des Dienstplans zu informieren? Ich arbeite in einem Bekleidungsgeschäft und es wurde interessant. Der Zeitplan wird eine Woche im Voraus erstellt, aber es kommt vor, dass die Änderung einen Tag vor der Schicht angekündigt wird. Wenn möglich mit einem Link zum Einkaufszentrum.

Antwort des Anwalts:
Ich verstehe, dass Sie im Schichtdienst arbeiten? Und der Arbeitgeber ändert den Schichtplan? Ist dies der Fall, so ist er verpflichtet, die Änderung des Schichtplans 1 Monat im Voraus ( im Voraus (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs).

Alla Gerasimova

berechtigt, den vollen Satz auf 0,75 ??? zu reduzieren. Wenn eine Person Vollzeit arbeitet, kann ihr Satz auf 0,75 gesenkt werden ??? aus welchen Gründen kann. Und doch habe ich gehört, dass es so aussieht, als hätten sie kein Recht auf Kürzung, wenn es ein Hypothekendarlehen gibt. Ist es so???

Antwort des Anwalts:

Christina Denisova

Der Arbeitgeber hat eine Arbeitszeitverkürzung angezeigt. Dementsprechend wird auch das ohnehin geringe Gehalt sinken.. Ist das legal? Ich stimme einer Gehaltskürzung nicht zu. Was ist das Richtige zu tun? Welche Rechte habe ich? Die Suche nach einem anderen Job ist keine Option.
- Antwort des Anwalts:
  Die Einführung einer Teilzeitregelung auf Initiative des Arbeitgebers ist nur in den in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Fällen zulässig. Nämlich, wenn sich die organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ändern und diese Gründe zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen können. Der Zeitraum, für den die Reduzierung des Regimes auf Initiative des Arbeitgebers zulässig ist, ist streng begrenzt - er darf 6 Monate nicht überschreiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer über die anstehenden Änderungen des Arbeitsvertrags zu informieren. Außerdem müssen die Gründe für die Änderung mitgeteilt werden. In diesem Fall ist die Zustimmung des Mitarbeiters nicht erforderlich, Sie müssen nur eine Unterschrift einholen, dass der Mitarbeiter mit den anstehenden Änderungen vertraut ist. Die Ablehnung muss jedoch schriftlich erfolgen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, einer Teilzeitbeschäftigung nicht zuzustimmen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Untergebenen schriftlich eine andere verfügbare Stelle anbieten, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann, einschließlich einer niedrigeren Position oder einer schlechter bezahlten Beschäftigung (Artikel 74 des Arbeitsgesetzes). Kodex der Russischen Föderation). Wenn keine freien Stellen vorhanden sind oder der Arbeitnehmer Angebote ablehnt, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Artikel 77 Absatz 7 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs beendet - die Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses weiterzuarbeiten Arbeitsvertrag, der von den Parteien festgelegt wird.

Jaroslaw Lobaschkow

Gehaltskürzung. Ist es möglich, das Gehalt von erwerbstätigen Rentnern und Teilzeitbeschäftigten zu senken? Ist das Verfahren das gleiche wie für Schlüsselkräfte?

Antwort des Anwalts:
"Gehalt", wie Sie es nennen, ist eine der wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist dies nur im Einvernehmen der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig. Welcher der berufstätigen Rentner wird freiwillig zustimmen, das "Gehalt" zu senken? Sie unterliegen ebenso wie "normale" Arbeitnehmer den Garantien der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation. Ansonsten - Diskriminierung. Der Besitzer ist jedoch ein Meister. Hier geht es mir um den Arbeitgeber. Er kann die Besetzungstabelle einschließlich der "Gehälter" umgestalten, um die Erfüllung der gesetzlichen Ziele und Vorgaben durch die Organisation zu optimieren. In Übereinstimmung mit Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Produktionstechniken und -technologien, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen von der von den Parteien festgelegte Arbeitsvertrag kann nicht beibehalten werden, es ist ihre Änderung auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus die von den Parteien beschlossenen bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich mitzuteilen, sofern dies nicht anders geregelt ist dieser Kodex. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle). -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes verrichten kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer gemäß Teil 3 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Anastasia Guseva

Und wenn der Direktor im Unternehmen sein Gehalt nur für sich und seine Verwandten erhöht, können Sie ihn dann irgendwie kneifen?

Antwort des Anwalts:
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verbietet es nicht, unterschiedliche Gehälter für Arbeitnehmer in derselben Position festzulegen. Es wird nur gesagt, dass das Gehalt von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität der von ihm ausgeführten Arbeit und der Qualität der Arbeit abhängen sollte (Artikel 132 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 132 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Föderation, Art. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Dies können Prämien für Berufserfahrung, Ausbildung (einschließlich Sprachkenntnisse), Arbeitsaufwand usw. sein. In diesem Fall ist der Arbeitgeber durch nichts eingeschränkt. Die Kriterien, für die Arbeitnehmer Anspruch auf Zulagen haben, sollten im Tarifvertrag oder in einem anderen lokalen Dokument festgelegt werden. Die Höhe des Gehalts ist im Arbeitsvertrag als Voraussetzung vorgeschrieben (Artikel 57 Absatz 5 Teil 2, Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Im Allgemeinen kann eine Organisation die obligatorischen Bedingungen eines Arbeitsvertrags (einschließlich des Gehalts) nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers ändern (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall ist es erforderlich, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und eine Anordnung des Vorgesetzten zum Wechsel der Besetzungstabelle zu erstellen. In einigen Fällen hat die Organisation das Recht, die Bedingungen des Arbeitsvertrags ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu ändern. Dies ist zulässig, wenn die vorherigen Bedingungen (einschließlich der Höhe des Gehalts) nicht eingehalten werden können aufgrund: - Änderungen in der Technologie und Produktionstechnologie (z. B. Einführung neuer Geräte, die zu einer Verringerung der Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers führten); - strukturelle Reorganisation der Produktion (zB Ausschluss jeglicher Produktionsstufen); - jede andere Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, die zu einer Verringerung der Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers geführt hat. Gleichzeitig ist es verboten, die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers zu ändern. Darüber hinaus kann die Organisation das Gehalt nicht unter das im Tarifvertrag (Abkommen) festgelegte Niveau senken, wenn der Tarifvertrag (Abkommen) die entsprechenden Bedingungen enthält. Dies ist in den Teilen 1 und 8 des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation angegeben. Daher ist es notwendig, bei einer solchen Diskreditierung zu kämpfen, aber nicht nur einen, sondern alle. Schreiben Sie an das Finanzamt, dem die Organisation unterstellt ist, an die Gewerkschaft.

Marina Sergeeva

Die Hauptmerkmale der Gehaltsabgrenzung unter modernen Bedingungen ". Gefragt, eine Arbeit zu schreiben" Die Hauptmerkmale der Gehaltsabgrenzung unter modernen Bedingungen. "Es ist sehr notwendig. Beschreiben Sie zumindest kurz.

Antwort des Anwalts:
Schreiben Sie zumindest darüber: Das Gehalt eines Arbeitnehmers, der in einem Monat normal gearbeitet und die Arbeitsnormen (Arbeitspflichten) erfüllt hat, sollte nicht unter dem Mindestlohn (Mindestlohn) liegen. Ab dem 1. Juni 2011 beträgt der Mindestlohn 4.611 Rubel. im Monat. Zuvor betrug der Mindestlohn 4330 Rubel. , das heißt, es stieg um 281 Rubel. Dies ist die erste Änderung des Mindestlohns nach dem 1. Januar 2009. In ihren Regionen haben die Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation durch regionale Vereinbarungen über den Mindestlohn das Recht, einen anderen Wert festzulegen, der höher als der föderale (Artikel 133.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Lohnstruktur (Löhne) umfasst folgende Elemente: - Arbeitsentgelt; –Ausgleichszahlungen (z. B. Zulagen und Zulagen für Arbeit unter abweichenden Bedingungen, Arbeit unter besonderen klimatischen Bedingungen usw.); - Anreizzahlungen (Boni und andere Anreizzahlungen). Dies ist in Teil 1 von Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt. Die Höhe des Existenzminimums für das gesamte Land wird von der Regierung der Russischen Föderation vierteljährlich festgelegt. So wurde für das erste Quartal 2011 das Existenzminimum in folgenden Beträgen festgelegt: - pro Kopf - 6473 Rubel. ; - für die arbeitsfähige Bevölkerung - 6986 Rubel. ; - für Rentner - 5122 Rubel. ; - für Kinder - 6265 Rubel. Diese Daten werden durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Juni 2011 Nr. 465 festgelegt. Die Exekutivbehörden legen das Existenzminimum für jede Region separat fest. Sie können seinen Wert beispielsweise aus der offiziellen Presse oder auf den Websites der Verwaltungen des entsprechenden Fachs der Russischen Föderation erfahren. Dieses Verfahren folgt aus Artikel 133 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Artikeln 4 und 7 des Gesetzes vom 24. Oktober 1997 Nr. 134-FZ. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verbietet es nicht, unterschiedliche Gehälter für Arbeitnehmer in derselben Position festzulegen. Es wird nur gesagt, dass das Gehalt von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität der von ihm ausgeführten Arbeit und der Qualität der Arbeit abhängen sollte (Artikel 132 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die persönliche Gehaltsfestsetzung darf jedoch nicht willkürlich sein (Beschluss des Präsidiums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 31. August 1994). Wenn eine Organisation daher unterschiedliche Gehälter für Mitarbeiter in denselben Positionen festlegt, sollten die Stellenbeschreibungen für sie unterschiedliche Verantwortlichkeiten festlegen. Geben Sie in der Besetzungstabelle verschiedene Kategorien von Positionen an. Sie können beispielsweise Positionen eingeben: Lohnbuchhalter, Anlagenbuchhalter, Verkäufer, leitender Verkäufer usw. Sie können Mitarbeitern unterschiedliche Beträge zahlen, ohne den Gehaltsbetrag zu ändern. Das heißt, das Gehalt bleibt für alle Arbeitnehmer in derselben Position gleich (Artikel 22 Teil 2, Artikel 132 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Im Allgemeinen kann das Gehalt der Arbeitnehmer in einer Position jedoch unterschiedlich sein, da es unter anderem von Zulagen und Boni abhängt (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In einigen Fällen hat die Organisation das Recht, die Bedingungen des Arbeitsvertrags ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu ändern. Dies ist zulässig, wenn die vorherigen Bedingungen (einschließlich der Höhe des Gehalts) nicht eingehalten werden können aufgrund: - Änderungen in der Technologie und Produktionstechnologie (z. B. Einführung neuer Geräte, die zu einer Verringerung der Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers führten); - strukturelle Reorganisation der Produktion (zB Ausschluss jeglicher Produktionsstufen); - jede andere Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, die zu einer Verringerung der Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers geführt hat. Gleichzeitig ist es verboten, die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers zu ändern. Darüber hinaus kann die Organisation das Gehalt nicht unter das im Tarifvertrag (Abkommen) festgelegte Niveau senken, wenn der Tarifvertrag (Abkommen) die entsprechenden Bedingungen enthält. Dies ist in den Teilen 1 und 8 des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation angegeben. Die Organisation ist nicht berechtigt, das Gehalt der Mitarbeiter aus Gründen, die nicht mit organisatorischen und technologischen Veränderungen der Arbeitsbedingungen zusammenhängen (zB aufgrund der Verschlechterung der finanziellen und wirtschaftlichen Lage), allein aus eigener Initiative zu kürzen. Diese Schlussfolgerung folgt aus Teil 1 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Anastasia Davydova

Sie boten an, auf eigene Faust aufzuhören oder nicht in ihrem Fachgebiet zu arbeiten. Ich habe als Fräsmaschinenführer gearbeitet. Es waren 4 Personen auf der Seite. Aus Mangel an Arbeit wurden drei auf andere Standorte geschickt. Zu dieser Zeit war ich erst im Urlaub, dann krankgeschrieben. Als ich zur Arbeit ging, wurde ich gebeten, in dem Bereich zu arbeiten, in dem Chemikalien verwendet werden. Materialien (Aceton, Harze usw.). Ich kann solche Gerüche nicht ertragen und ich möchte einfach nicht dort arbeiten. Offiziell schadet das nicht - Milch, füge hinzu. Urlaub, es fehlt alles. Trotzdem arbeiten Menschen in Atemschutzmasken und Gummihandschuhen - sonst geht es nicht! Für mich gab es übrigens einfach keine Atemschutzmaske, ich arbeite ohne. Ich habe noch keinen Zusatzvertrag unterschrieben, ich habe 2 Tage gearbeitet. Was soll ich in meinem Fall tun? Kann ich es (zusätzliche Vereinbarung) für ein ausführlicheres Studium (Beratung) mit nach Hause nehmen? Und wenn sie auf sofortiger Unterzeichnung bestehen?! !

Antwort des Anwalts:
„Für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technik und Produktionstechnologie, strukturelle Neuorganisation der Produktion, sonstige Gründe) die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht gespeichert werden können, sie können auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden, MIT AUSNAHME DER ÄNDERUNG DER ARBEITSFUNKTION DES ANGESTELLTEN "(Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Daher hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung der „Add. Vereinbarung ", in der sich die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers ändert (und dies in Ihrem Fall entsprechend der Arbeit im Beruf von MILLER __ DISCHARGE) 1. Das heißt, wenn der Arbeitnehmer nicht in einem anderen Beruf arbeiten möchte und nicht unterschreibt " hinzufügen. Vereinbarung "dann ist es NOTWENDIG, zwei Erklärungen an den Arbeitgeber zu schreiben: 1.1 Über die Zahlung von Ausfallzeiten aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers, da: gemäß Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation" der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer entsprechend der angegebenen Arbeitsfunktion arbeiten." Und gemäß Artikel 157 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „werden Ausfallzeiten (Artikel 72.2 dieses Gesetzes) durch Verschulden des Arbeitgebers in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittslohns des Arbeitnehmers bezahlt. Ausfallzeiten aus Gründen, die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben, werden in Höhe von mindestens zwei Dritteln des tariflichen Gehalts (Amtsgehalt) im Verhältnis zur Ausfallzeit vergütet. Ausfallzeiten durch Verschulden des Mitarbeiters werden nicht bezahlt." 1.2 Bei der Weigerung, eine Arbeit auszuführen, mit Ausnahme des Fräsmaschinenführers, da es gemäß Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation dem Arbeitgeber „untersagt ist, vom Arbeitnehmer eine Arbeit zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist“ , mit Ausnahme der Fälle, die in diesem Gesetzbuch und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind“. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer darauf vorbereitet sein, dass der Arbeitgeber Maßnahmen zur Beendigung des Arbeitsvertrags, also zur Kündigung, ergreift. EINE Bedingung: Der Arbeitnehmer SOLLTE NICHT aus freien Stücken schreiben, lasse ihn vom Arbeitgeber entlassen. Wenn der Arbeitgeber im Einklang mit dem Gesetz handelt, wird er den Arbeitnehmer zur Entlassung entlassen (mit allen Zahlungen und Garantien). Wenn der Arbeitgeber versucht, aus JEDEM ANDEREN GRUND zu kündigen, hat der Arbeitnehmer nach der Entlassung (spätestens einen Monat) das Recht, beim Gericht eine rechtswidrige Kündigung zu beantragen (gegen Zahlung einer Entschädigung für erzwungene Abwesenheit usw.). 2 Der Arbeitnehmer hat das Recht, freiwillig andere Arbeiten 2.1 dauerhaft auszuführen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). 2.2 Darüber hinaus wird gemäß Artikel 72.2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation „Nach schriftlicher Vereinbarung der Parteien kann ein Arbeitnehmer bis zu einem Jahr vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber versetzt werden. .. ". EIN KLEINES ABER im selben Artikel: "Wenn der Arbeitnehmer am Ende der Übergangsfrist nicht mit der vorherigen Stelle versorgt wird, sie aber nicht verlangt hat und weiterarbeitet, dann gehen die BEDINGUNGEN DER VORÜBERGEHENDEN BEDINGUNGEN DER ÜBERSETZUNG UND DIE ÜBERSETZUNG WIRD ALS DAUERHAFT ANGESEHEN." Wenn der Arbeitnehmer das Ende nicht versäumt, hat er daher das Recht, genau das gleiche zu tun, wie in Abschnitt 1.3 individueller und kollektiver Schutz beschrieben, der Arbeitgeber hat kein Recht, vom Arbeitnehmer die Erfüllung der Arbeitspflichten zu verlangen und ist verpflichtet, die aus diesem Grund entstandenen Ausfallzeiten gemäß diesem Kodex zu bezahlen. Die Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers bei Gefahr für Leben und Gesundheit wegen Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen oder bei schwerer Arbeit und Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, die im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen sind, beinhaltet keine disziplinarische Verantwortung... Bei einer Verletzung von Leben und Gesundheit eines Arbeitnehmers bei der Ausübung seiner Arbeitspflichten erfolgt die Entschädigung für diesen Schaden nach Bundesrecht.

Margarita Andreeva

Habe ich das Recht, einen Mitarbeiter zwangsweise von der Tag- in die Nachtschicht zu versetzen, wenn die Versetzungsoption nicht angegeben ist ++. in seinem Vertrag, aber der Arbeitnehmer widersetzt sich dieser Versetzung?

Antwort des Anwalts:
Eine ähnliche Frage habe ich bereits beantwortet. Ich antworte auch: Der Arbeitszeitplan des Arbeitnehmers ist neben der Schicht seiner Arbeit eine der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages (auch wenn dies nicht direkt im Arbeitsvertrag festgehalten wird, sondern durch die dort herrschende Praxis bestimmt wird Unternehmen für einen bestimmten Arbeitnehmer) (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der RF Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der RF). Der Arbeitgeber kann jedoch, um die Erfüllung der gesetzlichen Ziele und Zielsetzungen durch die Organisation zu optimieren, die Besetzungstabelle, die Funktionspflichten (Stellenbeschreibungen) einzelner Fachkräfte sowie deren Arbeitszeiten und -schichten neu gestalten. In Übereinstimmung mit Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Produktionstechniken und -technologien, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen von der von den Parteien festgelegte Arbeitsvertrag kann nicht beibehalten werden, es ist ihre Änderung auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich zu unterrichten. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle). -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes verrichten kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer gemäß Teil 3 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird eine Zulage in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes gezahlt.

Alina Anisimova

Ich arbeite in einem Geschäft als Verkäufer bei Ip. Innerhalb von 2 Wochen wurde ich über die Schließung des Outlets informiert und gebeten, mir zu überlegen, ob ich arbeiten würde. an einer anderen Stelle arbeiten oder gehen. Ich habe mich entschieden abzulehnen! In 4 Tagen sagten sie, dass wir zwei Wochen trainieren müssten. Es besteht ein Arbeitsvertrag, aber nicht alle Punkte wurden erfüllt I. P. Urlaub wurde nicht bezahlt, aber Steuern bezahlt! Was zu tun ist? Kündigungsschreiben schreiben und nicht trainieren? Der Haftort ist nicht zufriedenstellend. Danke für Antworten! Ich will es zum Guten, ohne irgendjemandem Unannehmlichkeiten zu bereiten und gemäß dem Gesetz!

Antwort des Anwalts:
Ein einzelner Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags mindestens 14 Kalendertage im Voraus schriftlich mit. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber, der Einzelunternehmer ist, das Recht, die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nur dann zu ändern, wenn diese Bedingungen aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen nicht eingehalten werden können (Teil 1 von Artikel 74 dieses Kodex) ( ). In diesem Fall hat der Arbeitgeber nichts verletzt. Aber er bricht alles andere. Er muss den Arbeitsvertrag mit Ihnen wie bei der Liquidation des Unternehmens kündigen, nachdem er alles bezahlt hat, was fällig ist: Löhne für 2 Wochen, Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, Leistungen (Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn Sie bereits eine Benachrichtigung erhalten haben, können Sie freiwillig eine Erklärung schreiben. In diesem Fall ist der Arbeitgeber weiterhin zur Zahlung verpflichtet.

Claudia Komarova

ob ein Passbeamter die Arbeit eines Anwalts übernehmen kann. Ukraine. In unserem Unternehmen haben wir folgende Situation: Nach den Personalstandards gibt es bis Ende dieses Jahres 0,5 des Satzes eines Rechtsberaters und 0,5 des Satzes eines Passbeamten. Seit Anfang 2012 hat das Hauptbüro 0,5 des Satzes eines Rechtsberaters gestrichen und 1 Satz eines Passbeamten belassen. Ist es möglich, die Pflichten eines Rechtsberaters in die Pflichten eines Passbeamten aufzuerlegen? Und hat der Passbeauftragte generell das Recht, die Interessen des Unternehmens vor Organen, Gerichten etc. usw.?

Antwort des Anwalts:
Ich habe Ihre Frage etwas spät gesehen, aber ich werde versuchen, sie zu beantworten. Ein Passbeamter muss wie jeder andere Spezialist Folgendes haben: entweder eine Stellenbeschreibung oder funktionale Verantwortlichkeiten (der Name dieses Dokuments spielt keine Rolle). In den genannten Dokumenten, mit denen Arbeitnehmer bei der Einstellung mit der Unterschrift vertraut gemacht werden und die Bestandteil des Arbeitsvertrages sind, wird die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers offengelegt und konkretisiert. Und sie ist gerecht, diese Arbeitsfunktion, die in den oben genannten Dokumenten verankert ist, ist eine der wichtigsten wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Und die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags ist nur im Einvernehmen der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Schlussfolgerung: Es wurde eine Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen - es ist möglich, die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, dh die Stellenbeschreibung, (durch Ergänzungen) zu ändern. Es führt zusätzliche Pflichten (oder deren spezifischer Teil) eines Rechtsanwalts (Rechtsberaters) ein. Dies ist umso mehr möglich, als der Passbeamte in diesem Fall über die Qualifikation eines Rechtsanwalts verfügt. Was die Vertretung der Interessen der Organisation nach außen anbelangt, so kann zumindest eine Reinigungskraft diese durch eine Vollmacht des Arbeitgebers vertreten, sofern der Arbeitgeber ihr dies anvertraut hat und wiederum mit Zustimmung dieser Reinigungskraft. Der Besitzer ist jedoch ein Meister. Hier geht es mir um den Arbeitgeber. Er kann die Besetzungstabelle einschließlich der fachlichen Zuständigkeiten einzelner Fachkräfte neu gestalten, um die Erfüllung der gesetzlichen Ziele und Vorgaben durch die Organisation zu optimieren. In Übereinstimmung mit Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Produktionstechniken und -technologien, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen von der von den Parteien festgelegte Arbeitsvertrag kann nicht beibehalten werden, es ist ihre Änderung auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich zu unterrichten. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle). -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes verrichten kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer gemäß Teil 3 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird eine Zulage in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes gezahlt.

Konstantin Nesmelov

Hat der Chef eines Staatsunternehmens das Recht, eine schwangere Frau herabzustufen?

Antwort des Anwalts:
Solche Handlungen des Vorgesetzten basieren nicht auf der gesetzlichen Stellung, und folglich ist die Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers, die seine berufliche Funktion regelt und spezifiziert, integraler Bestandteil des zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrags. Die Position ist die wichtigste der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), und Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden, sind nur nach Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig Arbeitsvertrag (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, es wird eine Zulage in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes gezahlt ...

Denis Bogdashkin

Gibt es eine Grundlage für eine Gehaltskürzung?

Antwort des Anwalts:
Der Arbeitgeber kann gemäß den im Unternehmen geltenden örtlichen Vorschriften (Tarifvertrag, Entgeltordnung, Prämienregelung usw.) Prämien-, Anreiz- und sonstige Zahlungen kürzen. Aber das offizielle Gehalt ... Es ist eine der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (Art. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), und Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sind nur zulässig Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags (Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der Besitzer ist jedoch ein Meister. Hier geht es mir um den Arbeitgeber. Er kann die Besetzungstabelle einschließlich der Form und Höhe der Vergütung umgestalten, um die Erfüllung der gesetzlichen Ziele und Zielsetzungen durch die Organisation zu optimieren. In Übereinstimmung mit Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Produktionstechniken und -technologien, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen von der von den Parteien festgelegte Arbeitsvertrag kann nicht beibehalten werden, es ist ihre Änderung auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich zu unterrichten. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle). -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes verrichten kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer gemäß Teil 3 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird eine Zulage in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes gezahlt.

Nadezhda Sacharowa

Der Leiter der Organisation führte auf Anordnung eine Stücklohnvergütung ein. Der Leiter der Organisation führte auf seine Anordnung eine Stücklohnform der Vergütung in die Organisation ein. Arbeitnehmer mit Zeitlohn beantragten vor Gericht, diese Anordnung für rechtswidrig und nicht anwendbar zu erklären, da ihre Anwendung eine erhebliche Lohnkürzung nach sich ziehen würde. Das Gericht lehnte es ab, den Forderungen der Arbeitnehmer nachzukommen, da es der Ansicht war, dass die Anordnung des Leiters der Organisation kein Rechtsakt sei, da sie ausschließlich für den Kreis der Angestellten der Organisation bestimmt sei. Die Arbeitnehmer nannten keine konkreten Beispiele für die Verletzung ihrer Rechte, weshalb ihnen die Möglichkeit nicht genommen wird, bei niedrigeren Löhnen erneut vor Gericht zu gehen. Kann die Entscheidung des Gerichts als rechtmäßig und begründet anerkannt werden?

Antwort des Anwalts:
Die gerichtliche Entscheidung ist sowohl rechtswidrig als auch unangemessen, da sie gegen die Normen des materiellen Rechts und des Verfahrensrechts verstößt, nämlich: Die Form der Entlohnung ist eine der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Föderation) und Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden, sind nur im Einvernehmen der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Besitzer ist jedoch ein Meister. Hier geht es mir um den Arbeitgeber. Er kann, um die Erfüllung der gesetzlichen Ziele und Zielsetzungen durch die Organisation zu optimieren, die Besetzungstabelle einschließlich der Vergütungsform neu gestalten. In Übereinstimmung mit Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Produktionstechniken und -technologien, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen von der von den Parteien festgelegte Arbeitsvertrag kann nicht beibehalten werden, es ist ihre Änderung auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich zu unterrichten. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle). -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes verrichten kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer gemäß Teil 3 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird eine Zulage in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes gezahlt. Ja, und noch etwas, Frau Studentin ... Der Hinweis des Gerichts in der Begründung des Gerichtsurteils, dass die Anordnung des Arbeitgebers kein normativer Akt sei, ist blanker Unsinn. Die benannte Anordnung des Arbeitgebers ist nichts anderes als ein lokaler normativer Rechtsakt, der für seine Arbeitnehmer bis zur Anfechtung und Aufhebung bindend ist.

Michail Muchnikov

Darf der Arbeitgeber das Gehalt senken???? und auf welcher Grundlage???? und auf welcher Grundlage?

Antwort des Anwalts:
Vielleicht. Dies kann zwar nur zwei Monate nach der Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die bevorstehenden Änderungen erfolgen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Darüber hinaus ist für eine Gehaltskürzung die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erlaubt es Ihnen, die Bedingungen eines Arbeitsvertrags ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur in Ausnahmefällen zu ändern. Nämlich bei einem Technologie- und Produktionswechsel und bei einem strukturellen Umbau oder einer Neuorganisation der Produktion.
Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, dass ein Arbeitgeber auch im Falle von Meinungsverschiedenheiten mit den Arbeitnehmervertretern eine Entscheidung trifft, aber ohne ihre Einhaltung kann diese Entscheidung formell bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder in Gericht. Wenn sich die Änderungen des Arbeitszeitregimes auf den Inhalt des mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrags auswirken, ist das von den Parteien festgelegte Verfahren zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, gilt, d.h. der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich benachrichtigen. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle). -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes verrichten kann. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Ablehnung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs beendet.

Evdokia Vasilieva

An wen müssen Sie sich wenden, wenn das Unternehmen den Arbeitstag verkürzt?

Antwort des Anwalts:
Beschweren Sie sich, wo Sie wollen und so viel Sie wollen ... ARBEITSGESETZ Artikel 74. Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen festgelegt wurden Falls die in Teil . genannten Gründe vorliegen einer dieser Artikel zur Massenentlassung von Arbeitnehmern führen kann, hat der Arbeitgeber zur Erhaltung der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und in der in Artikel 372 dieses Kodex vorgeschriebenen Weise zur Verabschiedung örtlicher Regelungen, zur Einführung einer Teilzeit (Schicht) und (oder) Teilzeitwoche für bis zu sechs Monate Wenn der Arbeitnehmer die Weiterarbeit in Teilzeit (Schicht) verweigert und (oder) Teilzeitarbeitswoche, dann wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 2 des ersten Teils von Artikel 81 dieses Gesetzes gekündigt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen.
Aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen Für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Neuorganisation der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen des Arbeitsvertrags von den Parteien festgelegte nicht gespeichert werden können, ist es zulässig, sie auf Initiative des Arbeitgebers zu ändern, mit Ausnahme der Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus die von den Parteien beschlossenen bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich mitzuteilen, sofern dies nicht anders geregelt ist dieser Kodex. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle). -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes verrichten kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet. © ConsultantPlus, 1992-2013 Im Falle einer Verweigerung wird dem Arbeitnehmer daher auf Grundlage und im Wortlaut von Artikel 77 gekündigt Parteien (Vierter Teil von Artikel 74 dieses Kodex) © ConsultantPlus, 1992- 2013 Bei einer Kündigung auf dieser Grundlage wird eine Zulage gezahlt: Art. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Eine Abfindung in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes wird einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrags gezahlt aufgrund: der Weigerung des Arbeitnehmers, aufgrund einer Änderung der Beschäftigungsbedingungen weiterzuarbeiten Vertrag, der von den Parteien bestimmt wird (Artikel 77 Absatz 7 des ersten Teils dieses Kodex). © ConsultantPlus, 1992-2013 Daher: Der Arbeitgeber hat in der vorgeschlagenen Situation ein solches Recht, der Arbeitnehmer kann auf die oben angegebene Weise entlassen werden. Eine Kündigung im Einvernehmen der Parteien ist in jedem Fall möglich. Ihre Position ist unbekannt und sollte berücksichtigt werden: Artikel 75. Arbeitsbeziehungen Wenn sich der Eigentümer des Eigentums der Organisation ändert, ändert sich die Zuständigkeit der Organisation. Der Eigentumswechsel am Eigentum der Organisation ist keine Grundlage für die Beendigung von Arbeitsverträgen mit anderen Mitarbeitern der Organisation. Für eine qualifiziertere Beratung empfehle ich Ihnen, sich an einen Anwalt zu wenden.

Olga Ryabova

Änderung des Arbeitsvertrages. Aufgabe. Aufgabenstellung Im April 2006 beschloss eines der Produktionsteams des Unternehmens, auf Eigenfinanzierung umzustellen. Einer der Brigademitglieder weigerte sich, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten. Der Arbeitgeber informierte ihn im Juni 2006 über den Übergang zur Selbstfinanzierung und ergriff Maßnahmen zur Beschäftigung. Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer. Ist das Handeln des Arbeitgebers rechtmäßig? Begründe deine Antwort.

Antwort des Anwalts:
Sind legitim. Nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Über die bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden, sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit solcher Änderungen verursacht haben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens schriftlich benachrichtigen als zwei Monate, sofern dieser Kodex nichts anderes vorsieht. Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten. "Kunst. 77, Klausel 7 von Teil 1 Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind: die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 dieses Gesetzes);

Gennady Lazarko

Können wir die Gehälter in der Personalliste senken????

Antwort des Anwalts:
Ein Downgrade ist theoretisch möglich, in der Praxis jedoch sehr schwierig. Der Arbeitgeber kann dies auf zwei Arten tun: durch Vereinbarung der Parteien (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder einseitig (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). 1. Um das Gehalt im Einvernehmen der Parteien mit jedem Arbeitnehmer zu senken, ist es erforderlich, eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen. Aber denken Sie daran, dass diese Methode sehr riskant ist. Dies kann bei den Prüfbehörden ein erhöhtes Interesse an Ihrem Unternehmen wecken. Diese Maßnahmen werden als legitim anerkannt, wenn die Lohnkürzung durch berechtigte Gründe verursacht wird und Zusatzvereinbarungen von Arbeitnehmern ohne Druck auf sie unterzeichnet werden. 2. Um die Löhne einseitig zu senken, müssen die Regeln des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches eingehalten werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich zu unterrichten. Mit jedem der Arbeitnehmer, die sich bereit erklären, zu den neuen Zahlungsbedingungen weiterzuarbeiten, müssen Sie eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abschließen, und diejenigen, die nicht bereit sind, eine andere Stelle anzubieten; und nur wenn die angegebene Arbeit nicht vorliegt oder der Arbeitnehmer die vorgeschlagene Arbeit ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 77 Absatz 7 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beendet.

Gennadij Yaparov

Der Satz wird auf 0,1 Einheiten reduziert. Handelt es sich um eine Kürzung oder Änderung des Arbeitsvertrags?

Antwort des Anwalts:
Wenn es eine Änderung in der Besetzungstabelle gab, dh im SR wurde der Satz auf 0,1 reduziert, dann handelt es sich um eine Reduzierung. Vielleicht hilft Ihnen das Material aus der Zeitschrift "Personalwirtschaft" (№3, 2009) bei der Klärung: Frage. Teilzeit oder Personalabbau? Um die Personalkosten zu senken, entschied die Unternehmensleitung: Einen Teil der Mitarbeiter in Teilzeitstellen zu versetzen. Entsprechende Änderungen wurden an der Besetzungstabelle vorgenommen. Die Arbeiter wurden darauf hingewiesen, dass ihnen eine vierstündige Teilzeitbeschäftigung gewährt wurde und ihr Gehalt um die Hälfte gekürzt wurde. Wie legal ist es? Antworten. Lass es uns herausfinden. Schauen wir uns an, was tatsächlich passiert ist: die Reduzierung bestimmter Stellen um die Hälfte oder die Einführung einer Teilzeitregelung für einzelne Arbeitnehmer. Denn in diesem Fall gibt es eine Substitution von Begriffen. Wenn es also eine Kürzung gab (zum Beispiel wurden fünf Mitarbeiter um 0,5 Sätze gekürzt: die Besetzungstabelle hatte 40 Personaleinheiten, es wurden 37,5), dann sollte der Mitarbeiter, dessen Position um Teilzeit gekürzt wurde, gemäß den etablierten Verfahren nicht über die Versetzung in Teilzeitarbeit, sondern über die Reduzierung seiner Position um 0,5. Wenn es nun keine Kürzung der Besetzungstabelle gäbe und das Thema Lohnkürzung (mit Arbeitszeitverkürzung) weiterhin relevant bleiben würde, würden wir die Mitarbeiter über die Einführung von Teilzeitarbeit informieren. Beim Wechsel in den Teilzeitmodus sind die Dinge jedoch nicht so einfach. Es sei daran erinnert, dass ein solches Regime gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs einseitig nur eingerichtet werden kann: um Arbeitsplätze zu erhalten. Das heißt, dies ist nur möglich, wenn Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, die in der Organisation eingetreten sind, mit Massenentlassungen von Arbeitnehmern drohen; unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation; für bis zu sechs Monate. Das Arbeitsgesetzbuch definiert keine Teilzeitarbeit. Wie aus Artikel 93 des Arbeitsgesetzbuchs hervorgeht, sollte jedoch als unvollständige Arbeitszeit angesehen werden, deren Dauer kürzer ist als die für den Arbeitnehmer festgelegte normale Dauer der Arbeitszeit. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise eine 5-Tage-Woche mit einem 8-Stunden-Arbeitstag hat, ist die Einführung eines 4-Stunden-Arbeitstages für ihn (mit stundenproportionaler Bezahlung) eine Teilzeitversetzung. Wird er in Teilzeit versetzt, ist für ihn ein 4-Stunden-Arbeitstag die Regel. Daher hast du das Falsche getan. In Ihrem Fall war es erforderlich, jeden Mitarbeiter über die Reduzierung seiner Teilzeit zu informieren und eine Versetzung in die verbleibende Teilzeit mit Angabe der neuen Arbeitsform und Vergütung vorzuschlagen.

Ksenia Vorobyova

Verweigerung der Überweisung! Bitte sag mir was zu tun ist? Eine Freundin arbeitet in einer Ladenkette, ihr Outlet wird geschlossen.. Wie erwartet 2 Monate lang keine Benachrichtigung. Drei Wochen lang brachten sie irgendeinen Zettel mit, auf dem geschrieben stand, dass es ab dem 26. August im Zusammenhang mit der Schließung der Stelle übertragen würde. Und wo, für welche Position und mit welchem Gehalt wurde nichts geschrieben. Einige Tage später wurden ihr 4 Stellen mündlich per Telefon angeboten, jedoch mit Versetzung in ein anderes Gebiet (aus der Region Moskau bieten sie jetzt an, nach Moskau zu fahren) und mit einer Rückstufung (vom Verwalter zum Verkäufer) und dementsprechend a Gehaltseinbußen. Aber es gab keinen schriftlichen Vorschlag. Und heute wurde ihr angeboten, aus freien Stücken eine Erklärung zu schreiben, da sie sich mündlich weigerte, übersetzt zu werden. Wie man in dieser Situation am besten für sie handelt. Und lohnt es sich, eine solche Aussage zu schreiben, wenn nicht, wie schreibt man sie am besten? Helfen Sie mir bitte!! !

was sind die entlassungsgründe

Antwort des Anwalts:
alles? Siehe Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs. Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind: 1) Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 dieses Gesetzbuchs) 2) Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags (Artikel 79 dieses Kodex), es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird tatsächlich fortgesetzt und keine der Parteien hat seine Beendigung verlangt; 3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 dieses Gesetzes); 4) Beendigung des Arbeitsvertrags bei die Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 dieses Gesetzbuches); 5) die Versetzung des Arbeitnehmers auf seinen Antrag oder von seiner Zustimmung zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber oder die Versetzung in eine Wahlarbeit (Stelle); 6) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit fortzusetzen im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation, mit einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Reorganisation (Artikel 75 dieses Gesetzes); 7) der Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einem Wechsel der die von den Parteien festgelegten Bedingungen Arbeitsvertrag (Artikel 74 Teil 4 dieses Kodex); 8) die Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, den er gemäß einem ärztlichen Attest benötigt, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber hat keine entsprechende Arbeit (Teil 3 und 4 des Artikels 73 dieses Gesetzes); 9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Teil 1 von Artikel 72.1 dieses Gesetzes); 10 ) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 83 dieses Kodex) 11) Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesrecht festgelegt sind, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Weiterarbeit ausschließt (Artikel 84 dieses Kodex Artikel 81. Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden: 1) Liquidationsorganisation oder Beendigung der Aktion ein einzelner Unternehmer; 2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers; 3) Widersprüchlichkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung; 4) Änderung des Eigentümers des Vermögens der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter); 5) wiederholte Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund seiner Arbeitspflichten, wenn er mit einer Disziplinarstrafe belegt ist; 6 ) einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer: a) Schulschwänzen, d. h. grundlose Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des ganzen Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie im Falle von Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht); b) das Erscheinen des Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation - des Arbeitgebers oder der Einrichtung , wenn der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung; c) Offenlegung eines bekannt gewordenen, gesetzlich geschützten Geheimnisses (staatlich, kommerziell, behördlich und anders) an den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, einschließlich der Weitergabe personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers; d) Begehung von (auch geringem) Diebstahl von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder gerichtlich festgestellter Beschädigung rechtskräftiges Urteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde, eines Amtsträgers, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu behandeln; e) Verletzung der von der Arbeitsschutzkommission festgelegten Arbeitsschutzanforderungen oder des vom Arbeitnehmer autorisierten Arbeitsschutzes durch den Arbeitnehmer, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen hatte (Arbeitsunfall

Maria Michailova

Thema Arbeitsrecht. Hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung für einen Monat auf eine andere Arbeit zu versetzen, im Zusammenhang mit dem entstandenen Produktionsbedarf, um Schäden an Teilen zu vermeiden, während der Lohn erhalten bleibt? Ist darüber hinaus die Kündigung eines Arbeitnehmers rechtmäßig, wenn er wegen Uneinigkeit mit der Versetzung nicht zur Arbeit geht ???

Antwort des Anwalts:
Bei betrieblicher Notwendigkeit hat die Verwaltung das Recht, ihren Mitarbeiter vorübergehend für die Dauer von bis zu einem Monat an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Auch wenn eine solche Übertragung nicht den Bedingungen des Arbeitsvertrags entspricht. Dies ist in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt. Der gleiche Artikel enthält eine Liste von Fällen von Produktionsnotwendigkeit. Bitte beachten: Diese Liste ist umfassend. Gleichzeitig ist hervorzuheben, dass Voraussetzung für die Einordnung eines bestimmten Grundes als Produktionsnotwendigkeit dessen Exklusivität und Unberechenbarkeit ist. Insbesondere ist eine vorübergehende Übertragung zulässig, um Katastrophen, Unfälle oder Naturkatastrophen zu verhindern sowie deren Folgen zu beseitigen. Darüber hinaus ist es möglich, einen Mitarbeiter zu versetzen, um einen Unfall, Ausfallzeiten zu vermeiden oder einen abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen. Darüber hinaus sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Reihe von Beschränkungen für vorübergehende Versetzungen vor. Zum einen ist eine solche Versetzung nur im Rahmen der Organisation möglich, mit der der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Zweitens sollte das Gehalt im neuen Job nicht niedriger sein als das Durchschnittsgehalt in der vorherigen Position. Drittens sollte die Arbeit, an die der Arbeitnehmer versetzt wird, für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert sein. Und schließlich ist es, wie bereits erwähnt, möglich, einen Arbeitnehmer vorübergehend für einen Zeitraum von höchstens einem Monat im Kalenderjahr an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Um einen Arbeitnehmer vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, ist seine Zustimmung nicht erforderlich. Dies gilt jedoch nicht, wenn die neue Stelle geringer qualifiziert ist. Hier ist die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers für eine solche Übertragung erforderlich. Vergütung Transfer in einen anderen Job. Verlegung Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Mitarbeiter arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde) bei gleichzeitiger Weiterbeschäftigung für denselben Arbeitgeber, sowie die Versetzung an einen anderen Ort zusammen mit dem Arbeitgeber. Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, außer in den Fällen, die in den Teilen zwei und drei von Artikel 72.2 dieses Kodex vorgesehen sind. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers oder mit dessen schriftlicher Zustimmung kann der Arbeitnehmer in eine unbefristete Arbeitsstelle bei einem anderen Arbeitgeber versetzt werden. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag am bisherigen Arbeitsplatz gekündigt (Artikel 77 Absatz 5 erster Teil dieses Gesetzes). Es bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn von demselben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere bauliche Einheit im selben Bereich zu verlegen und ihn mit der Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit zu betrauen, wenn dies keine Änderungen der Bedingungen mit sich bringt der von den Parteien festgelegte Arbeitsvertrag. Artikel 306. Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, die von den Parteien bestimmt werden Es ist verboten, den Arbeitnehmer an eine Arbeit zu versetzen, die aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist. Ein einzelner Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags mindestens 14 Kalendertage im Voraus schriftlich mit. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber, der Einzelunternehmer ist, das Recht, die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nur dann zu ändern, wenn diese Bedingungen aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen nicht eingehalten werden können (Teil 1 von Artikel 74 dieses Kodex).

Artikel 74. Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen

heute geprüft
Code vom 01.01.2019
in Kraft getreten am 01.02.2002

Es gibt keine neuen Überarbeitungen des Artikels, die nicht in Kraft getreten sind.

Vergleiche mit der Überarbeitung des Artikels vom 12.08.2005 01.02.2002

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich mitzuteilen, sofern dies nicht anders geregelt ist dieser Kodex.

Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit als auch eine vakante untere oder niedrigere Stelle). bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 dieses Kodex beendet.

Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche ab, so wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Kodex beendet. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen.

Die Aufhebung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Woche vor dem Zeitraum, für den sie eingerichtet wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation.

Kommentare von Anwälten

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05.12.2016 Person (Organisation). Das bedeutet, dass bei Änderung der Bedingungen im Arbeitsvertrag die Benachrichtigung der Arbeitnehmer unabhängig von der ausgeübten Position nach Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation... Wenn Sie weitere Fragen haben, wenden Sie sich bitte an.

27.11.2016 Guten Abend, Alexander Albertowitsch. Dies bezieht sich auf die Normen von Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation... Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt: Bei Naturkatastrophen oder vom Menschen verursachten Katastrophen, Arbeitsunfällen, Arbeitsunfällen, Feuer, Überschwemmungen

21.10.2016 Abfindung. Dieser Weg ist kostspielig, wenn Sie Mitarbeiter haben, die nicht bereit sind zu übersetzen. Sie können das Verfahren zur Umbenennung der Position gemäß den Regeln durchführen Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation... Dies ist nur möglich, wenn sich die Funktionalität der Mitarbeiter absolut nicht ändert. Informieren Sie die Mitarbeiter zwei Monate im Voraus über die Änderungen schriftlich unter

21.10.2016 wird angesichts der professionellen Standards ebenfalls profitieren. Es ist klar, dass die Mitarbeiter selbst eine Namensänderung der Stelle nicht veranlassen können, daher müssen Sie sich bewerben Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation... Das heißt, Sie erstellen einen Auftrag, den Besetzungstisch nach professionellen Standards zu bringen, und geben die Bedingungen dafür an. dass diese und jene Stellen umbenannt werden

Kündigung aufgrund von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches
16.10.2016 Es ist schwer vorstellbar, welche organisatorischen und technologischen Veränderungen in dem Unternehmen stattgefunden haben, das den Titel der Position nicht mehr halten kann. Schau mal Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation... Der Arbeitgeber kann die Vertragsbedingungen einseitig ändern, wenn die vorherigen aufgrund bereits eingetretener Änderungen, organisatorische

06.10.2016 und Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass die Versetzung in eine andere Position nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig ist und Sie nicht um Zustimmung gebeten wurden. Zweiter Punkt, basierend auf Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Arbeitgeber könnte die Arbeitsregelung einseitig ändern, jedoch nur, indem er den Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus schriftlich darüber informiert

Was sollen wir tun?
03.08.2016 Guten Abend, Silja Mawlitschanowna. Natürlich kann das Unternehmen den Zeitplan ändern und dieses Recht ist gegeben Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wo angegeben ist, dass Änderungen vorgenommen werden können, indem der Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus schriftlich benachrichtigt wird. Dafür haben Sie wiederum zwei Monate Zeit.

21.07.2016 gemäß Artikel 77 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, was nicht ganz dem Gesetz entspricht, da in einer solchen Situation der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer der Initiator der Entlassung sein sollte. Übrigens, basierend auf Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation das Unternehmen ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer gegebenenfalls eine andere freie Stelle anzubieten. Und wenn der Mitarbeiter die vorgeschlagene Stelle ablehnt, dann

Artikel 74 - Änderung der Arbeitsbedingungen
13.07.2016 Vertrag. Und die Bedingungen eines Arbeitsvertrags auf der Grundlage von Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können nur im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien oder auf Initiative des Arbeitgebers auf der Grundlage geändert werden Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch eine Kündigungsfrist von zwei Monaten an die Mitarbeiter. was gerade in Ihrem Unternehmen gerade passiert. Das heißt, in dieser Situation
Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dh durch Zustellung einer 2 Monate im Voraus vorgenommenen Mitteilung über die vorgenommenen Änderungen. Haben Sie Benachrichtigungen erhalten? Wenn nicht, dann ist dies bereits ein Verstoß gegen das Arbeitsrecht. Außerdem

1. Gemäß Artikel 74 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen in der Organisation die Bedingungen des Arbeitsvertrags einseitig zu ändern, von den Parteien bei ihrem Abschluss festgelegt, mit Ausnahme einer Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Da die kommentierte Norm die Möglichkeit einer Änderung (auf Veranlassung des Arbeitgebers) der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags mit genau definierten Gründen verbindet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass eine solche Änderung das Ergebnis von Änderungen des Arbeitsvertrags war der Arbeitsorganisation oder in der Produktionsorganisation (z. B. Veränderungen in der Technik und Produktionstechnologie, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion) und die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen nicht verschlechtert hat des Kollektivvertrages, Vereinbarung. In Ermangelung eines solchen Nachweises kann die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers nicht als rechtmäßig anerkannt werden (siehe Ziffer 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der RF vom März 17, 2004 N 2).

2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die bevorstehende Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, spätestens 2 Monate vor deren Einführung anzuzeigen. Die Anzeige muss schriftlich erfolgen.

Können die bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages nicht beibehalten werden und ist der Arbeitnehmer mit einer Weiterbeschäftigung unter den neuen Bedingungen nicht einverstanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, der seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht. Fehlt eine solche Stelle, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine bestehende vakante niedrigere oder schlechter bezahlte Stelle anzubieten, die der Arbeitnehmer seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entsprechend ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in dieser Situation verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nicht nur direkt in der Organisation, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, sondern auch in seinen strukturellen Abteilungen, wenn sie sich im selben Bereich befinden, geeignete Stellenangebote anzubieten. Sind Stellen in Strukturabteilungen an anderen Orten (zum Beispiel in einer Zweigniederlassung oder Vertretung einer Organisation) verfügbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese anzubieten, wenn dies durch Tarifvertrag, Vereinbarungen, Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Hat der Arbeitgeber keinen angemessenen Arbeitsplatz, sowie bei Ablehnung des Arbeitnehmers von einer anderen ihm angebotenen Stelle, wird der Arbeitsvertrag mit ihm auf dieser Grundlage beendet (siehe Erläuterungen zu Art. 77). Wenn Arbeitnehmer auf dieser Grundlage entlassen werden, erhalten sie eine Abfindung in Höhe des 2-Wochen-Durchschnittsverdienstes (Artikel 178 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs).

Bei Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Unmöglichkeit der Beibehaltung seiner bisherigen Bedingungen nachzuweisen. Wenn dieser Umstand nachgewiesen wird, aber der Arbeitnehmer nach Absatz 7 der Kunst entlassen wird. 77 des Arbeitsgesetzbuches ohne zweimonatige Vorankündigung über die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags kann das Gericht bei der Prüfung der Streitigkeit nach der ständigen Gerichtspraxis den Kündigungstermin so ändern, dass das Arbeitsverhältnis am Tag beendet wurde nach Ablauf der 2-Monatsfrist. Wurde der Arbeitnehmer über Änderungen des Arbeitsvertrags abgemahnt, aber aufgrund der Einführung neuer Arbeitsbedingungen vor Ablauf der 2-Monatsfrist entlassen, kann das Gericht den Kündigungstermin unter Berücksichtigung der Zeit ändern vor Ablauf des angegebenen Zeitraums verbleiben.

Während des Zeitraums, um den der Arbeitsvertrag aufgrund der Änderung des Kündigungstermins verlängert wurde, ist dem Arbeitnehmer der entgangene Verdienst zu ersetzen.

3. Teil 5 des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht ein besonderes Verfahren für die Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers in Fällen vor, in denen Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu einer Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können .

Die Kriterien für Massenentlassungen werden in sektoralen und (oder) territorialen Vereinbarungen festgelegt (Artikel 82 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs). Bei deren Entwicklung unter Berücksichtigung der territorialen und sektoralen Merkmale der Entwicklung der Wirtschaft und des Niveaus der Arbeitslosigkeit in der Region die Kriterien für Massenentlassungen, die durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 5. Februar 1993 N 99 . festgelegt wurden "Über die Arbeitsorganisation zur Förderung der Beschäftigung unter Bedingungen der Massenentlassung" ( SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). Danach sind die Hauptkriterien für Massenentlassungen Indikatoren für die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Liquidation von Organisationen oder eine Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter für einen bestimmten Kalenderzeitraum. Diese beinhalten:

a) Liquidation einer Organisation jeglicher Organisations- und Rechtsform mit einer Mitarbeiterzahl von 15 oder mehr Personen;
b) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation in der Anzahl von:
- 50 oder mehr Personen innerhalb von 30 Kalendertagen;
- 200 oder mehr Personen innerhalb von 60 Kalendertagen;
- 500 oder mehr Personen innerhalb von 90 Kalendertagen;
c) Entlassung von Arbeitnehmern in Höhe von 1% der Gesamtzahl der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Auflösung einer Organisation oder einer Reduzierung der Zahl oder des Personals innerhalb von 30 Kalendertagen in Regionen mit einer Gesamtzahl von weniger als 5 Tausend Beschäftigten .

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 Monate. Die Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation wird in der in Art. 372 des Arbeitsgesetzbuches für die Annahme lokaler Vorschriften (siehe Kommentare dazu).

Über die Einführung der Teilzeitarbeit in diesen Fällen sowie über Änderungen anderer arbeitsvertraglicher Bedingungen sind die Arbeitnehmer spätestens 2 Monate vor der Einführung schriftlich vom Arbeitgeber zu informieren.

Lehnt der Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) ab, wird der Arbeitsvertrag mit ihm nicht nach Absatz 7 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches und gemäß Absatz 2 des Teils 1 der Kunst. 81 TC, d.h. nach den Regeln des Personalabbaus oder der Anzahl der Mitarbeiter der Organisation. Bei Beendigung des Arbeitsvertrages werden dem Arbeitnehmer in diesem Fall alle Garantien und Entschädigungen gewährt, die für Personen vorgesehen sind, die im Zusammenhang mit einer Reduzierung des Personals oder der Zahl der Arbeitnehmer entlassen wurden (siehe Erläuterungen zu Artikel 81).

5. Das Gesetz legt die Frist fest, für die eine Teilzeit-(Schicht-)Regelung eingeführt werden kann - 6 Monate. Innerhalb dieses Zeitraums wird seine spezifische Dauer festgelegt. Nach Ablauf der 6-Monatsfrist müssen die Arbeitnehmer in ihren vorherigen Arbeitsplan versetzt werden.

Die Aufhebung der Teilzeitregelung vor Ablauf des Zeitraums, für den sie eingerichtet wurde, erfolgt unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation.

6. Gemäß Artikel 74 Teil 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Änderung der von den Parteien vereinbarten Bedingungen eines Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen nicht zulässig, wenn diese Änderung die Stellung des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Kollektivvertrags oder der Vereinbarung verschlechtert.