Welche Änderungen der Arbeitsbedingungen bedürfen der Zustimmung des Arbeitnehmers. Änderungen der Arbeitsbedingungen auf Initiative des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Kostenlose Online-Rechtsberatung zu allen Rechtsfragen

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Einige Unternehmen, die sich für neue Motivationsmethoden entschieden haben, beeilen sich, diese hastig umzusetzen. Leider beschränkt sich der rechtliche Teil der Umsetzung manchmal nur auf die Erteilung einer Anordnung, die von nun an das gleiche Arbeitsregime und das gleiche Lohnsystem sein wird. Das ist nicht genug.
Wir mussten uns auch mit einem gründlicheren Ansatz für Innovation auseinandersetzen.
In einem Unternehmen versammelte der Direktor Mitarbeiter und hielt ein Treffen mit ihnen ab. Auf der Sitzung wurden neue Bedingungen für die Weiterarbeit festgelegt - sie änderten die Produktionsraten, die Arbeitszeiten und das System der materiellen Anreize, sie schrieben organisiert die internen Regelungen, die Lohn- und Zulagenregelung sowie mehrere Stellen Beschreibungen. Und sie begannen, weiter zusammenzuarbeiten. Ein Mitarbeiter beeilte sich, den Erfolg und die Leistungen des Unternehmens mit seinem Schlag ins Gesicht zu trüben. Es stellte sich heraus, dass seine Leistung geringer war als bei anderen, und als Ergebnis blieb ihm die lang ersehnte Prämie zurück. Ein Streit mit dem Direktor brachte ihm nicht das gewünschte Ergebnis, und am Morgen des nächsten Tages ging er zur Arbeitsinspektion.
Das Unternehmen, von dem ich spreche, hat eine Reihe von Verstößen begangen, indem es neue Arbeitsbedingungen eingeführt hat.
Erinnern Sie sich an Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches? Darin sind die wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages aufgeführt. Und darunter finden wir die Arbeits- und Ruhebedingungen, die Entlohnungsbedingungen sowie die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer. Das heißt, diese Bedingungen können nur auf zwei Arten entstehen und sich ändern:
1. Durch Vereinbarung der Parteien, namentlich des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Dann müssen mit allen von der Innovation betroffenen Arbeitnehmern zusätzliche Vereinbarungen zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Und in diesen Zusatzvereinbarungen sollen neue Konditionen festgelegt werden. Stellt der Arbeitgeber seine Romane einfach auf Bestellung vor, stellt sich heraus, dass er die Bedingungen des Arbeitsvertrags einseitig ändert. Und das ist illegal. Dafür kann die Arbeitsinspektion oder die Staatsanwaltschaft ein Bußgeld verhängen. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass weitere Verluste eintreten.
Zum Beispiel hat sich das Verfahren für die Gewährung von Prämien geändert, einige der Angestellten bekamen weniger Lohn als zuvor, wurden wütend, wurden wütend, legten beim Gericht oder bei der Aufsichtsbehörde Berufung ein. Und dann kann das Unternehmen verpflichtet sein, einem solchen Arbeitnehmer nach der "alten" Ordnung alles zu zahlen, was ihm für die gesamte Laufzeit der neuen Bedingungen nicht gezahlt wurde. Davon zählen Urlaubsgeld, Steuern, Krankenstand, Abzüge. Und wenn die Frist für die Neuberechnung schon sehr lang ist? Und wenn die Arbeitsinspektion bei der Inspektion feststellt, dass es noch viel mehr unterbezahlte Arbeiter gibt? Wie viel Geld wird es brauchen? Und die Zeit?
2. Auf Initiative des Arbeitgebers in der in Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Was ist diese Reihenfolge?
Wenn Änderungen des Arbeitsvertrags (Gehalt, Arbeitszeitplan, Produktionsmengen etc., mit Ausnahme der Funktion) durch organisatorische oder technologische Veränderungen im Unternehmen verursacht werden, müssen Sie die Zustimmung des Mitarbeiters nicht einholen. Sie müssen jedoch das Verfahren zur Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags befolgen. Der Übersichtlichkeit halber teilen wir es in Schritte auf.
Schritt 1.
Dokumentieren Sie die Tatsache, dass sich die organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen geändert haben.
Bitte beachten Sie, dass in Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht der Gesetzgeber die Möglichkeit vor, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags aus genau definierten Gründen zu ändern
- Änderungen der organisatorischen Arbeitsbedingungen,
- Änderungen der technologischen Arbeitsbedingungen.
Diese Änderungen sind zu dokumentieren, der Arbeitgeber ist verpflichtet, sein Handeln zu begründen und nachzuweisen, dass sich aus genau diesen Gründen wesentliche Bedingungen des Arbeitsvertrages geändert haben.
Andernfalls ist eine einseitige Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber rechtswidrig.
Der Chef eines großen Handelsunternehmens entließ auf Empfehlung des Hauptbuchhalters zwei Buchhalter mit der Begründung für "veränderte organisatorische Arbeitsbedingungen". Alle Arbeiten wurden auf die verbleibenden Mitarbeiter verteilt.
Bei der Inspektion der Arbeitsinspektion erhielten die Direktoren des Unternehmens eine Geldstrafe und eine Anordnung zur Wiedereinstellung der Entlassenen, da die Arbeitsintensität der Verbliebenen zugenommen hatte. Das heißt, es lagen keine organisatorischen Gründe für eine Entlassung vor.
Und hier noch ein Beispiel aus der Praxis Ihrer Geschäftsnachbarn. Erfolgreicher.
Der Firmenchef feuerte alle Wachen und schloss eine Vereinbarung mit einer Sicherheitsfirma. Der Arbeitsinspektor räumte ein, dass der Manager rechtmäßig gehandelt habe, da sich die Arbeitsbedingungen organisatorisch geändert hätten.
Als Argumente für geänderte organisatorische Rahmenbedingungen können auch neue Regelungen im Tarifvertrag, Änderungen der Besetzungstabelle durch Automatisierung der Rechnungslegung nach den Programmen „1C“ oder „Best“, Änderungen in der Betriebsweise von a Handelseinrichtung und interne Arbeitsvorschriften.
Die Inbetriebnahme neuer Geräte, eine Änderung der Produktionstechnologie, der dokumentarische Nachweis von Änderungen der GOST-Standards usw. können Hinweise auf eine Änderung der technologischen Bedingungen sein.
Um die organisatorischen und technologischen Arbeitsbedingungen zu ändern, ist es erforderlich, anhand von Belegen zu erwähnen, welche konkreten Bedingungen und Änderungen gemeint sind.
Schritt 2.
Der Arbeitgeberverband muss den Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus über die anstehenden Änderungen schriftlich informieren.
Ein Arbeitgeber, der eine natürliche Person ist, muss die Änderung der wesentlichen Bedingungen mindestens 14 Kalendertage im Voraus anzeigen.
In der Regel wird für einen solchen Fall ein Meldeformular entwickelt, in dem angegeben ist, welche organisatorischen und technologischen Veränderungen das Unternehmen erfahren haben, welche Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen sich diesbezüglich ergeben und ab wann.
Sie müssen die Mitarbeiter gegen Quittung benachrichtigen oder Sie können Briefe mit Empfangsbestätigung senden.
Die Benachrichtigung könnte etwa so aussehen:

JSC "Espagnolette Plant" Ivanov Petr Sidorovich
Zum Installateur der 5. Kategorie

Benachrichtigung
14.01.2005, Nr. 10
Wolgograd
über Änderungen der wesentlichen Bedingungen
Arbeitsvertrag

Lieber Petr Sidorowitsch!
Ich teile Ihnen mit, dass sich im Zusammenhang mit der Durchführung von Maßnahmen zur Organisation des effektiven Betriebs von Geräten und Arbeitsplätzen sowie der Optimierung des Produktionsprozesses die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 10.05.2002 Nr. 25 ändern werden. Ab dem 20. März 2005 wurde für Sie eine Schichtarbeitsregelung mit verbindlicher Einhaltung der Arbeitszeitnorm eingeführt.
In Übereinstimmung mit Teil 3 der Kunst. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird Ihnen bei Verweigerung der Weiterarbeit im Schichtbetrieb eine Stelle als Elektriker für die Wartung von Elektroanlagen der 5. Kategorie angeboten.
Gemäß Artikel 73 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird der Arbeitsvertrag mit Ihnen im Falle einer Ablehnung der vorgeschlagenen Stelle nach einer zweimonatigen Frist gemäß Absatz 7 der Kunst gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Generaldirektor der Reformatoren Yu.P.

Vergessen Sie bei der Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über einen neuen Arbeitszeitplan (Schiebe- oder Schichtarbeit) nicht, dass Sie den Arbeitnehmer laut Gesetz mindestens einen Monat im Voraus darüber informieren müssen. Daher ist es ratsam, den Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Mitteilung über Änderungen der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags mit dem zukünftigen Zeitplan vertraut zu machen.
Schritt 3.
Stimmt der Arbeitnehmer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach dem neuen Szenario zu, ist als nächstes die Einwilligung zu dokumentieren. Normalerweise schreiben die Mitarbeiter auf die Benachrichtigung, dass sie damit einverstanden sind. In manchen Unternehmen holen Personalverantwortliche eine gesonderte schriftliche Einwilligung des Mitarbeiters ein.
Danach sollten sich die Änderungen in Arbeitsverträgen oder Zusatzvereinbarungen niederschlagen.
Sie können folgende Form einer Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag verwenden:

ZUSATZVEREINBARUNG
zum Arbeitsvertrag Nr. ______ von __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Name des Angestellten)
im Gesicht __________________________________________________________________________,
(Position, f., und., ungefähr.),
Handeln auf der Grundlage _______________________________________________________,
(Satzung, Reglement, Vollmacht)
einerseits,
und _____________________________________________________________________________,
(f., i., o. Mitarbeiter)
Passserie ______________ Nr. ___________________ ausgestellt von "__" _____________. ________________________________________________________________________________
andererseits haben diese Zusatzvereinbarung wie folgt akzeptiert.
1. Vom Arbeitsvertrag Nr. _____ vom "___" _______________ 200 ___, der zwischen ________________________ und ________________________ geschlossen wurde, (im Folgenden als Arbeitsvertrag bezeichnet) die folgenden Klauseln _________________________ auszuschließen.
2. Ergänzen Sie den Arbeitsvertrag mit den folgenden Klauseln:
NS._________________________________________________________
(Artikelnummer und Text)
3. Staatliche Klauseln _____________ des Arbeitsvertrags in der folgenden Ausgabe:
3.1. NS _____ - _____________________________________________
(Artikelnummer und Text)
3.2. NS. _____ - __________________________________________________________
(Artikelnummer und Text)
3.3. NS. _____ - __________________________________________________________
(Artikelnummer und Text)
4. Diese Vereinbarung tritt am "__" ___________ in Kraft.
5. Angaben und Unterschriften der Parteien.

Stellenbeschreibungen anpassen, beispielsweise können sich Nachrangigkeitsklauseln ändern.

Schritt 4.
Legen Sie in den entsprechenden lokalen Gesetzen des Arbeitgebers die Einführung von Änderungen der wesentlichen Bedingungen fest.
Ändert sich beispielsweise der Arbeitsplan, so spiegeln wir dies in der Betriebsordnung wider. Sollten sich die Vergütungs- und Bonusbedingungen für Mitarbeiter ändern, werden wir das Vergütungs- und Bonusreglement entsprechend anpassen.
Organisatorische Veränderungen innerhalb des Unternehmens können eine Überarbeitung des Personalstatuts, der Dienstordnung usw. erforderlich machen.
Technologische Änderungen können eine Ergänzung der Bestimmungen zu Geschäftsgeheimnissen, Sicherheitshinweisen nach sich ziehen.
Es ist notwendig, die Mitarbeiter mit den Änderungen der lokalen Gesetze gegen Unterschrift vertraut zu machen. Gut, wenn bis zum Abschluss einer Neuauflage des Arbeitsvertrags oder einer Zusatzvereinbarung alle lokalen Acts fertig sind. Der Arbeitnehmer unterschreibt gleichzeitig mit der Vertragsunterzeichnung, um sich mit den Handlungen des Arbeitgebers vertraut zu machen.

Gut möglich, dass sich einige Mitarbeiter nicht von den Reformideen der Führung inspirieren lassen. Naja, Umbauen mögen wir schon lange nicht mehr.
Ist der Arbeitnehmer mit der vorgeschlagenen wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden, muss ihm entsprechend seiner Qualifikation eine andere Stelle schriftlich angeboten werden. Fehlt eine solche Stelle, dann eine vakante niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle unter Berücksichtigung seiner Qualifikation und seines Gesundheitszustandes. Wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist, kann er gemäß Artikel 7 von Art. 77 „Verweigerung der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages“. Es ist sehr wichtig, alle schriftlichen Angebote an den Mitarbeiter von Stellenangeboten und die Antworten des Mitarbeiters darauf aufzubewahren.
Die gerichtliche Praxis kennt eine Vielzahl von Beispielen, in denen aufgrund eines Verstoßes gegen das Stellenangebotsgesetz entlassene Arbeitnehmer wieder eingestellt und/oder vom Arbeitgeber der durchschnittliche Verdienst bei erzwungener Abwesenheit eingezogen wurden.
Besonders zu beachten ist, dass der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 2 der Kunst beendet wird, wenn der Arbeitnehmer die Weiterarbeit in Teilzeit verweigert. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation auf (Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation) mit der Bereitstellung aller angemessenen Garantien und Entschädigungen für den Arbeitnehmer.
Wie Sie sehen, hängt die Klausel und Nummer des Kündigungsartikels von den geänderten Bedingungen des Arbeitsvertrags ab.
Ich möchte auch folgende rechtliche Nuance anmerken.
Nach Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können keine Änderungen der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags vorgenommen werden, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags verschlechtern. Dennoch stellen wir uns in unserer Arbeit weiterhin der Tatsache, dass Organisationen die Methoden der materiellen und sozialen Anreize für die Arbeitnehmer, die Arbeitsregime, ändern und sie nicht mit den Bedingungen von Tarifverträgen verbinden.
Zum Beispiel hat letztes Jahr eine bekannte Wolgograder Gesellschaft (ZAO) eine andere erworben - eine in Konkurs gegangene Gesellschaft mit beschränkter Haftung mit unbegrenzten Problemen. Die ehemaligen Gründer verließen die LLC und die neuen traten ein. Die Mitarbeiter der GmbH wurden nicht entlassen, aber die wesentlichen Arbeitsbedingungen wurden sozusagen geändert, an die im übernehmenden Unternehmen geltenden Normen angepasst. Niemand machte sich die Mühe zu prüfen, ob es in der LLC einen Tarifvertrag gab oder nicht. Wir haben Reformen im Bereich Arbeitszeiten und Entlohnungsbedingungen durchgeführt. Ein Jahr ist vergangen. Wir wurden zu einem Personalaudit vorgeladen und fanden den Tarifvertrag der GmbH. Und darin werden alle Bedingungen der Entlohnung und Prämien, die Bedingungen für die Gewährung von Gutscheinen und der Einsatz anderer sozialer Motivatoren detailliert beschrieben, die Arbeitszeiten sind nach Positionen geregelt. Und die im vergangenen Jahr in Kraft getretenen neuen Bedingungen haben die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zum Tarifvertrag verschlechtert. Können Sie sich vorstellen, wie viel Sie in dieser Situation die Gehälter für das Jahr neu berechnen und möglicherweise überbezahlen müssen?
Ein anderer Fall. Der Tarifvertrag sieht einen einheitlichen Arbeitstag vor, eine 40-Stunden-Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen. Diesen Punkt aus den Augen verloren, führte das Unternehmen eine 6-Tage-Woche ein. Ja, es gab Produktionsbedarf - das ist verständlich. Aber was ist mit dem Tarifvertrag? Es hätte zuerst geändert und dann aus einer 5-Tage-Arbeitswoche eine 6-Tage-Woche gemacht werden sollen. Nicht anders. Im Ergebnis schlug der Inspektor bei der Inspektion vernünftigerweise vor, dass diese Firma alle Mitarbeiter für eine beeindruckend lange Arbeitszeit an Samstagen als Wochenendarbeit entlohnt! Dies ist die Art von Falle, die Sie sich für einen Konkurrenten nicht wünschen würden.
Daher ist es wichtig und verantwortungsvoll, den Tarifvertrag des Unternehmens sorgfältig zu lesen, bevor neue Motivationsmethoden eingeführt werden.
Und für diejenigen, die noch keinen Tarifvertrag unterzeichnet haben, empfehlen wir Folgendes. Denken Sie bei der Entwicklung des Tarifvertragstextes daran, dass Sie eines Tages die Methoden der Mitarbeitermotivation ändern werden. Daher sind übermäßige Details im Dokument nutzlos, insbesondere in Bezug auf Motivationsfragen. Belassen Sie sie für die interne Arbeitsordnung, für die Vergütungs- und Bonusordnung. Sie sind einfacher zu ändern als ein Tarifvertrag. Darüber hinaus ist das Verfahren zur Änderung des Tarifvertrags im Arbeitsgesetzbuch nicht ordnungsgemäß geregelt.
Und wenn Sie noch einen Tarifvertrag haben und neue Motivationsmethoden dem widersprechen, dann müssen Sie den Tarifvertrag vor der Einführung ändern.

Die Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags ist eine gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag während seiner Gültigkeitsdauer zu ändern. Wir erklären Ihnen, wie Sie die von den Parteien festgelegte Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen korrekt formalisieren.

Ist es möglich, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern?

Änderungen der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Art. 72) erfolgen durch Abschluss einer zusätzlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Bestandteil des Arbeitsvertrags wird. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, sie zu veranlassen.

Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden, sind zulässig, wenn sie die Rechte nicht verletzen und das Niveau der Garantien für Arbeitnehmer im Vergleich zu den arbeitsrechtlichen Bestimmungen nicht verringern.

Die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages werden geändert:

• nach dem Willen des Arbeitnehmers;
• nach dem Willen des Arbeitgebers;
• aus Gründen, die nicht vom Willen der Parteien abhängen.

Kapitel 12 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation definiert eine Liste von Umständen, unter denen ein bestehender Arbeitsvertrag bearbeitet werden kann:

• Versetzung in eine andere Abteilung mit Zustimmung des Arbeitnehmers;
• Vertragsänderung aufgrund der geänderten Arbeitsbedingungen;
• neuer Eigentümer des Unternehmens;
• Entfernung einer Person von der Wahrnehmung von Aufgaben gemäß der Position.

Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers

Sie müssen den Arbeitgeber kontaktieren, indem Sie ihm eine Erklärung zusenden, in der die Gründe für die Änderung des Arbeitsvertrags, ihre Art und der mögliche Zeitpunkt der Einführung aufgeführt sind. Das Dokument wird schriftlich erstellt und registriert.

Nach Prüfung des Antrags kann der Manager:

• Vertragsänderungen zustimmen;
• einen Mitarbeiter ablehnen.

Der Arbeitgeber gibt die Entscheidung schriftlich (durch Antragsbeschluss oder Antwortschreiben) bekannt.

Der Vorgesetzte hat das Recht, den Änderungsvorschlag des Mitarbeiters zu unterstützen, ist jedoch nicht dazu verpflichtet. Im Falle einer Verweigerung arbeitet die Person unter den gleichen Bedingungen weiter.

Wenn Änderungen nicht abgelehnt werden können

In einigen Fällen ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einen Arbeitnehmer abzulehnen. Es liegt beispielsweise in der Verantwortung des Arbeitgebers, Teilzeitarbeit einzuführen, wenn ein Antrag gestellt wird von:

• Frauen während der Schwangerschaft;
• ein Elternteil eines Kindes unter 14 Jahren;
• eine Person, die ein krankes Familienmitglied medizinisch betreut.

Zusatzvereinbarung

Stimmt der Arbeitgeber der vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Änderungsvariante zu, müssen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag in zweifacher Ausfertigung erstellen und unterzeichnen. In diesem Papier werden die bestehenden Vereinbarungen festgehalten. Es sollte die Daten der Parteien, die Nummer und den Ort der Registrierung enthalten, die geänderten Bestimmungen klar angeben und das Datum angeben, ab dem die Vereinbarung beginnt.

Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Dies geschieht in der Regel in Bezug auf eine oder mehrere Vertragsklauseln nach Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation betreffend:

• Arbeitsorte;
• Arbeitsfunktionalität;
• Gehälter;
• Arbeits- und Ruheregelung;
• die Art der Arbeit (Reisen usw.);
• Erstattung von Ausgaben im Zusammenhang mit der Nutzung Ihres Autos zu Arbeitszwecken;
• Entschädigung an Führungskräfte bei Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen.

Benachrichtigung

Muss der Arbeitgeber die Vertragsbedingungen ändern, übersendet er dem Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus einen Vorschlag mit einer Begründung für die notwendige Anpassung der zuvor getroffenen Vereinbarungen.

Der Arbeitgeber muss nach Ablauf der Anzeigefrist eine Änderungsanordnung unter Angabe der Gründe erlassen. Das Dokument muss die Frist für die endgültige Entscheidung des Arbeitnehmers enthalten. Mitarbeiter sollten schriftlich mit dem Verwaltungsdokument vertraut gemacht werden.

Es ist nicht akzeptabel, einen Mitarbeiter unter Druck zu setzen, daher bleiben die Anforderungen im Falle seiner Weigerung gleich.

Der Arbeitgeber hat das Recht (Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), die Bedingungen einseitig zu ändern, wenn:

• jegliche Naturkatastrophen;
• Arbeitsunfälle, Unfälle;
• Brände, Überschwemmungen, Eis usw.

Es ist zulässig, die Bestimmungen der Vereinbarung in der Reihenfolge einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers zu ändern, wenn sich die organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen ändern (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zustimmung oder Verzicht auf neue Anforderungen

Für Handlungen bei Vorliegen einer Einwilligung oder Verweigerung von Innovationen stehen verschiedene Algorithmen zur Verfügung.

Der Mitarbeiter stimmt der Änderung zu

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen nach Zustimmung zur Weiterbeschäftigung unter anderen Bedingungen eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Vertrag. Das Dokument definiert die geänderten Bestimmungen. Darauf aufbauend entwickelt die Personalabteilung einen Auftragsentwurf, der die Vertragsbedingungen ändert.

Der Mitarbeiter weigerte sich, den Vertrag zu ändern, ist aber mit der Übersetzung einverstanden

Bei Verweigerung der Arbeit unter den neuen Bedingungen und Zustimmung zur Versetzung erstellen die Parteien eine zusätzliche Vereinbarung, die die Versetzung auf eine andere Stelle (aus der vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Liste) vorsieht.

Der Arbeitgeber erstellt über die Überstellung ein Verwaltungsdokument gemäss Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und trägt die Informationen in die Personalkarte T-2 ein (Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Nr. 1 vom 01.05.2004).

Der Arbeitnehmer weigerte sich, sowohl die Vertragsbedingungen als auch die Übertragung zu ändern

In einer solchen Situation oder in Abwesenheit von Stellen in der Einrichtung am Ende der Kündigungsfrist wird der Arbeitsvertrag aus den in Artikel 7 Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Um das Verfahren korrekt durchzuführen, müssen Sie:

• die (schriftliche) Weigerung eines Arbeitnehmers zu erhalten, unter neuen Bedingungen zu arbeiten;
• registriere es;
• einen anderen Job anbieten;
• von ihr abgelehnt werden;
• eine Kündigung des Arbeitsvertrags ausstellen und registrieren;
• einen Entlassungsbefehl ausstellen und registrieren;
• den Mitarbeiter schriftlich damit vertraut machen;
• ein Arbeitsbuch herausgeben und herausgeben;
• fällige Zahlungen leisten.

Jobangebot

Weigert sich der Arbeitnehmer, unter anderen Bedingungen zu arbeiten, muss der Arbeitgeber die freien Stellen im Bereich entsprechend der Qualifikation schriftlich anbieten. Fehlt eine solche, bietet der Arbeitgeber eine andere niedrigere Stelle oder eine niedriger entlohnte Arbeit an, während der Arbeitnehmer diese unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes ausüben kann.

Unter Beachtung der Anforderungen des Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte dem Arbeitnehmer eine Liste der freien Stellen mit Namen, Beschreibung der Aufgaben und Arbeitsbedingungen (Gehalt, Regime) angeboten werden. Stellen müssen während der gesamten Kündigungsfrist angeboten werden. Durch das Angebot solcher Stellen hat der Vorgesetzte nicht das Recht, die geschäftlichen und sonstigen Eigenschaften des Mitarbeiters zu überprüfen, da die Arbeit zunächst der Qualifikation der Person entsprechen muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen aus einem anderen Ort anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Hinweis des Jobcenters

Im Zusammenhang mit Innovationen in der Institution, die mit Innovationen in den Arbeitstechnologien verbunden sind, können Massenentlassungen drohen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht auf Teilzeitarbeit (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Wenn es eine Gewerkschaft gibt, müssen solche Aktionen mit dieser abgestimmt werden. Das Kriterium der Massenentlassung wird durch eine Branchenvereinbarung festgelegt, bei deren Fehlen hilft das Dekret des Ministerrats der Russischen Föderation vom 05.02.1993 Nr. 99. Die maximale Dauer, für die eine Regelung errichtet werden kann ist 6 Monate.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitsverwaltung spätestens 3 Werktage nach der Entscheidung über die Einführung einer solchen Regelung zu informieren. Betrifft die Kürzung nur einen Arbeitnehmer, informiert der Arbeitgeber die Arbeitsverwaltung 2 Monate im Voraus darüber. Bei massiven Kündigungen sollte der Dienst 3 Monate im Voraus informiert werden.

Mit Verfügung von Rosstat vom 06.08.2018 Nr. 485 wurde ein neues Formular P-4 genehmigt, dessen Beantragung im ersten Quartal 2019 beginnen wird.

Zusatzvereinbarung oder Entlassungsanordnung

Wenn der Arbeitnehmer der Arbeit unter den neuen Bedingungen nicht zustimmt, muss der Arbeitgeber eine Anordnung in der einheitlichen Form T-8 erteilen. Grundlage für das Dokument ist die Weigerung des Arbeitnehmers, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten.

Das Bestelldokument wird unter Bezugnahme auf Absatz 7 des Teils 1 der Kunst erstellt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit dem vollständigen Namen, dem letzten Arbeitstag und der Unterschrift des Leiters. Der Arbeitnehmer wird mit dem Auftrag zur Kündigung des Arbeitsvertrages unter Unterschrift vertraut gemacht. Ist es dem Mitarbeiter nicht möglich, den Inhalt des Papiers zur Kenntnis zu bringen oder er sich weigert, den Auftrag zu unterzeichnen, ist darin ein entsprechender Eintrag vorzunehmen.

Warum es notwendig ist, das Verfahren zu befolgen

Der Arbeitgeber sollte sich strikt an die bei der Entlassung festgelegten Verfahren halten, da bei Verstößen verschiedene Bußgelder vorgesehen sind. Wenn also das Verfahren zur Änderung der Arbeitsbedingungen nicht eingehalten wird, können Sie gemäß Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation in Höhe von:

• 1000-5000 Rubel - für einen offiziellen und individuellen Unternehmer;
• 30.000-50.000 - für eine juristische Person.

Die Wiederaufdeckung eines Verstoßes führt zu einer Geldstrafe in Höhe von:

• 10.000-20.000 Rubel - für einen Beamten (oder Disqualifikation von einem bis drei Jahren);
• 10.000-20.000 - für Einzelunternehmer;
• 50.000-70.000 - für eine juristische Person.

Das Fehlen notwendiger Informationen bei den Arbeitsbehörden oder die Verletzung der Bedingungen für deren Bereitstellung wird ebenfalls mit Geldbußen geahndet (Artikel 19.7 des Verwaltungsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• für Beamte - 300-500 Rubel;
• für juristische Personen - 3000-5000 Rubel.

Verstöße gegen die Bereitstellung statistischer Daten können nach Art. 13.19 des Verwaltungsgesetzbuches der Russischen Föderation in Höhe von:

• 10.000-20.000 Rubel - für Beamte (wiederholter Fall - 30.000-50.000 Rubel);
• 20.000-70.000 - für juristische Personen (wiederholter Fall - 100.000-150.000 Rubel).

Stellen Sie Fragen und wir ergänzen den Artikel mit Antworten und Erklärungen!

Während eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere wenn Arbeitnehmer ausreichend lange beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, treten verschiedene Situationen auf, in denen sich die Arbeitsbedingungen ändern. Können Arbeitnehmer die Weiterarbeit unter den veränderten Bedingungen verweigern? Und was sind die Folgen einer solchen Ablehnung?

Grundlage der Arbeitsbeziehungen ist ein zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber abgeschlossener Arbeitsvertrag. Ihr Inhalt ergibt sich aus den von den Parteien vereinbarten Bedingungen. Das sind die Gesetzestexte. In der Praxis sieht die Situation anders aus: Tatsächlich bietet der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeits- und Ruhezeiten, Höhe der Vergütung usw.) mit den ihm vorgeschlagenen Bedingungen. Ebenso ist ein Arbeitgeber, der an diesem bestimmten Stellenbewerber interessiert ist, bereit, die Bedingungen, die ein solcher „wertvoller“ Arbeitnehmer verlangt, im Arbeitsvertrag zu akzeptieren und zu formalisieren.

Die Hauptsache ist, dass die Bedingungen des bei der Einstellung festgelegten Arbeitsvertrags mit dem Kandidaten vollständig und vollständig zufrieden sind, sonst würde er nicht zustimmen, für diesen Arbeitgeber zu arbeiten. Wenn sich während des Arbeitsverhältnisses Bedingungen des Arbeitsvertrags, einschließlich der Bedingungen der Arbeitsfunktion, durch Vereinbarung der Parteien ändern, können wir in diesem Fall auch sagen, dass der Arbeitnehmer zustimmt, unter sich ändernden Bedingungen zu arbeiten, und in einigen Situationen er selbst und veranlasst solche Veränderungen, indem er beispielsweise den Arbeitgeber auffordert, ihn auf eine andere feste Stelle zu versetzen oder seine Arbeitszeit zu ändern.

Und was passiert, wenn die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus objektiven Gründen geändert werden? Es liegt auf der Hand, dass ein an die bisherigen Bedingungen gewöhnter Mitarbeiter das Recht hat, solchen Änderungen zu widersprechen.

Es können Situationen auftreten, die die Interessen des Arbeitnehmers scheinbar fast nicht beeinträchtigen, ihm jedoch nicht entsprechen. Es handelt sich um Fälle von Umbenennung, Umstrukturierung, Änderung der Zuständigkeit oder des Eigentümers des Eigentums der Organisation.

All diese Fälle und die Folgen der Ablehnung des Arbeitnehmers, unter den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, werden in unserem Artikel erörtert.

ÄNDERUNG DER ARBEITSBEDINGUNGEN

Im Rahmen der Arbeitstätigkeit ist es möglich, sowohl die Arbeitsbedingungen als auch die beim Abschluss eines Arbeitsvertrages konkret festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern (Angaben zu den Vertragsparteien; zwingende und zusätzliche Bedingungen).

Änderungen der Arbeitsbedingungen sind als Änderung der sozialen und Produktionsfaktoren zu betrachten, in denen die Arbeitstätigkeit von Arbeitnehmern ausgeübt wird, verursacht durch eine Änderung der Normen des Arbeitsrechts (einschließlich der Gesetzgebung zum Arbeitsschutz) und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften Gesetz; auf föderaler, interregionaler, regionaler, sektoraler (intersektoraler), territorialer Ebene abgeschlossene Sozialpartnerschaftsabkommen; einen geltenden Tarifvertrag mit einem bestimmten Arbeitgeber; örtlichen Vorschriften; Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wenden wir uns direkt den Normen von Art. 117, 147, 2161, 220 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation usw. gelten dann die Arbeitsbedingungen als:

• eine Reihe von technologischen Faktoren der Arbeitsumgebung;
• angemessene Bedingungen für die direkte Organisation der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers;
• Komplex von Faktoren der Sicherheit und des Arbeitsschutzes der Arbeitnehmer.

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen, die keine Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nach sich zieht, kann für sich genommen nicht die Verweigerung des Arbeitnehmers zur Folge haben, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten.

Im Sommer wird in unserer Organisation ein neues lokales normatives Gesetz verabschiedet, das die Einführung, Ablösung und Überarbeitung von Arbeitsnormen (Produktionsraten, Zeit, Personalstandsnormen usw.) vorsieht. Was sollten wir in Bezug auf Arbeitnehmer sein, deren Arbeitsbedingungen sich tatsächlich ändern?

Nach Art. 162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen in den vom Arbeitgeber erlassenen lokalen Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung sowie im Tarifvertrag festgehalten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die Einführung neuer Arbeitsnormen zu informieren. Dementsprechend gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt hat:

a) rechtmäßig einen lokalen normativen Akt unter Berücksichtigung von Art. 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation,

b) den Arbeitnehmer rechtzeitig zwei Monate im Voraus benachrichtigt, dann ist der Arbeitnehmer unmittelbar verpflichtet, „die festgelegten Arbeitsstandards einzuhalten“ (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Andernfalls bezieht sich die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund aufgrund einer Änderung des etablierten Verfahrens in den Arbeitsnormen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) zu erfüllen, auf Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, die nachteilige Folgen für die Mitarbeiter in Form von Disziplinarmaßnahmen. Das Plenum des Obersten Gerichts der Russischen Föderation in Absatz 35 des Beschlusses Nr. 2) erklärt das Wesen dieses Verstoßes.

Nichterfüllung durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund ist also die Nichterfüllung von Arbeitspflichten oder die durch den Arbeitnehmer verschuldete nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, betriebsinterne Vorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.). NS.). Zu solchen Verstößen gehört insbesondere die grundlose Weigerung des Arbeitnehmers, seinen Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung des etablierten Verfahrens der Arbeitsnormen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) nachzukommen, da aufgrund eines arbeitsvertrag Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die in diesem Vertrag festgelegte Arbeitsfunktion zu erfüllen und die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Gleichzeitig betont der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation insbesondere, dass die Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung des Arbeitsvertrags keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, sondern als Grundlage für Kündigung des Arbeitsvertrages nach Klausel 7, Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gemäß dem in Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen kann unter Umständen zu einer Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags führen. Grundsätzlich können die Bedingungen eines Arbeitsvertrags nicht einseitig geändert werden - hier ist mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Fälle das gleiche Verfahren wie bei seinem Abschluss zu befolgen, d der Russischen Föderation (insbesondere in Art. 722 und 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

HR-Wörterbuch

Beachten Sie! Nach Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags, einschließlich der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, nur nach Zustimmung der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig. In diesem Fall bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung über die von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrags.

Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden, sind in folgenden Formen möglich:

1) Übertragung (dauerhaft oder vorübergehend);

2) Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt wurden, mit Ausnahme der Bedingungen der Arbeitsfunktion.

Bei der Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers müssen die in Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Gleichzeitig sind Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber unbedingt zu dokumentieren. Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation weist in Absatz 21 des Beschlusses Nr. 2 ausdrücklich darauf hin, dass der Arbeitgeber den Nachweis erbringen muss, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen das Ergebnis von Änderungen war in organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, zum Beispiel Veränderungen in der Technik und Produktionstechnik, Verbesserungsarbeiten aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion, und die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber den Bedingungen des Tarifvertrags nicht verschlechtert hat, Zustimmung. In Ermangelung eines solchen Nachweises ist die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 7 des Teils 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags kann nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, einer Änderung des Arbeitsvertrages zuzustimmen, wenn diese mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen einhergeht?

Von den Parteien festgelegte Änderungen des Arbeitsvertrags aufgrund von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen sind für den Arbeitnehmer selbstverständlich ungünstig und er hat das Recht, bei einem bestimmten Arbeitgeber nicht weiterzuarbeiten.

Insbesondere kann der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber angebotene Stelle ablehnen, und in diesem Fall muss der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 7 Teil 1 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, auf Teilzeitbasis (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche zu arbeiten, wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst beendet. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit der Zahlung angemessener Garantien und Entschädigungen gemäß den Teilen 1 und 2 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Gleichzeitig ist zu beachten, dass dem Arbeitnehmer bei Änderungen der technologischen oder organisatorischen Arbeitsbedingungen einfach keine andere Wahlmöglichkeit bleibt: Entweder muss er zustimmen, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, oder die Beschäftigung Der Vertrag wird auf die eine oder andere Weise gemäß dem arbeitsrechtlichen Verfahren gekündigt.

ORGANISATORISCHE ÄNDERUNGEN

Die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen, wenn der Eigentümer des Vermögens der Organisation wechselt, sich die Zuständigkeit der Organisation ändert und ihre Reorganisation in Art. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Bitte beachten Sie: Diese Prozesse können grundsätzlich kein Grund zur Kündigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern sein.

Eigentumswechsel am Eigentum der Organisation

Beachten Sie! Kündigung eines Arbeitsvertrages nach Absatz 4 des Teils 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur im Falle eines Eigentümerwechsels des Eigentums der gesamten Organisation möglich

Eine Ausnahme von der oben genannten Regel ist die Möglichkeit des neuen Eigentümers, die Arbeitsbeziehungen mit dem Leiter der Organisation, seinem Stellvertreter und dem Hauptbuchhalter auf der in Absatz 4 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Grundlage zu beenden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Diese Kategorien von Arbeitnehmern können aus den oben genannten Gründen nicht entlassen werden, wenn sich die Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation ändert, es sei denn, der Eigentümer des Eigentums der Organisation hat sich geändert.

Mitarbeiter der Organisation, die einen neuen Eigentümer hat, der berechtigt ist, in Zukunft neue Arbeitsbedingungen zu schaffen, haben das Recht, zu den Bedingungen der zuvor abgeschlossenen Arbeitsverträge weiter zu arbeiten, und nur bei Verweigerung der Arbeit nach dem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation kann der Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Klausel 6 h 1 EL gekündigt werden. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dh der Arbeitnehmer ist der eigentliche Initiator der Beendigung des Arbeitsvertrags.

Umbenennen einer Organisation

Der im Text des Arbeitsvertrags angegebene Name des Arbeitgebers muss mit dem bei der staatlichen Registrierung erhaltenen Namen der juristischen Person oder des Einzelunternehmers übereinstimmen.

Übrigens

Wenn der Name der Organisation geändert wird, müssen daher die entsprechenden Änderungen vorgenommen werden:

• in den Texten von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern;
• in den Arbeitsbüchern der Mitarbeiter.

Gerichtsstandsänderung oder Neuorganisation der Organisation

Im Zusammenhang mit der Neuordnung oder dem Zuständigkeitswechsel ergeben sich in der Praxis recht komplexe Probleme.

Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Falle eines Gerichtsstandswechsels oder einer Umstrukturierung, wird der Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Art. 6 Abs. 1 beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

In der Strafverfolgung sind die Verfahren zur Reorganisation und Liquidation einer Organisation zu unterscheiden, da sie unterschiedliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Übrigens

Durch das Urteil des Justizkollegiums für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 03.05.2008 Nr. 78-B08-5 wurde die Entlassung des Bürgers S. gemäß Absatz 1 des Teils 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, gefolgt von ihrer Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und in ihrer vorherigen Position.

Zur Begründung ihres Anspruchs verwies S. darauf, dass die Organisation nicht liquidiert, sondern lediglich saniert worden sei. Der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass die Liquidation der Organisation durch ein Certificate of Record im Unified State Register of Legal Entities bestätigt wurde. Danach wurde jedoch eine neue juristische Person mit demselben Namen gegründet und nur mit einer neuen Nummer im einheitlichen staatlichen Register der juristischen Personen registriert. Dabei blieben die Ziele, Zielsetzungen, die Organisations- und Rechtsform, die Struktur, das Personal, das Vermögen und die Funktionen des neu geschaffenen Rechtsträgers unverändert. Der Oberste Gerichtshof wies darauf hin, dass gemäß Art. 61 und 62 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation bedeutet die Liquidation einer juristischen Person immer ihre Beendigung ohne Übertragung von Rechten und Pflichten im Wege der Erbfolge auf andere Personen. Darüber hinaus nach Teil 5 der Kunst. 58 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation werden bei der Umwandlung einer juristischen Person einer Art in eine juristische Person einer anderen Art (Änderung der Organisations- und Rechtsform) alle Rechte und Pflichten der reorganisierten juristischen Person auf die . übertragen neu entstandene juristische Person.

Im gegebenen Beispiel fand tatsächlich die Reorganisation statt - alle Rechte und Pflichten der zuvor bestehenden Organisation wurden vollständig auf die neu geschaffene Organisation übertragen, und die Reorganisation ist kein Grund für die Beendigung der Kündigung des Arbeitnehmers zum Initiative des Arbeitgebers.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber alle arbeitsrechtlichen Verfahren zur Änderung der Arbeitsbedingungen und der Bedingungen des Arbeitsvertrags mit einem bestimmten Arbeitnehmer erfüllt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeitsfunktion in der aktuellen Situation und in der neuen Situation auszuüben Bedingungen. Ist der Arbeitnehmer jedoch nicht damit einverstanden, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als den Arbeitsvertrag angemessen zu kündigen. Die Liste der Situationen, in denen der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, und die Folgen der Zustimmung oder Ablehnung des Arbeitnehmers zur Fortsetzung der Arbeit haben wir in Tisch.

Fälle und Folgen von Änderungen der Arbeitsbedingungen

Übrigens

Das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird durch einen Arbeitsvertrag formalisiert.

Liebe Leser! Der Artikel spricht über typische Wege zur Lösung von Rechtsproblemen, aber jeder Fall ist individuell. Wenn du wissen willst wie löse genau dein problem- wenden Sie sich an einen Berater:

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Dieser Regulierungsrechtsakt schreibt alle Punkte ihres Zusammenwirkens vor. Der Arbeitsvertrag kann andere Bedingungen als die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankerten zulassen.

Nach Unterzeichnung dieses Dokuments entstehen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenseitige Rechte und Pflichten.

Der Vertrag wird nicht als geschlossen anerkannt, wenn die Parteien nicht wesentliche Bedingungen vorgeschrieben haben. Bitte beachten Sie, dass nicht alle Bestimmungen als solche anerkannt werden.

Die Liste der wesentlichen Bedingungen ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation genehmigt. Sie spielen eine Schlüsselrolle bei der Regulierung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Ein Arbeitsvertrag ist ein Dokument, das ganz am Anfang der Zusammenarbeit verabschiedet wird, im Laufe der Zeit können Änderungen erforderlich werden.

Unterschiedliche Transformationen in dieser Vereinbarung werden unterschiedlich umgesetzt. Beispielsweise können wesentliche Bedingungen nur in der vom Gesetzgeber genehmigten Weise geändert werden.

Wichtige Punkte

Arbeitsbeziehungen können als stabil und definitiv charakterisiert werden. Sie können sich jedoch auch ändern.

Diese werden beispielsweise folgen, wenn der Gesetzgeber neue Rechtsnormen erlassen hat. Jede Umwandlung ist nach dem Willen der Parteien möglich.

Ausnahmen sind Fälle, die in vorgesehen sind. Die Umwandlung des Verhältnisses wird in einer gesonderten Vereinbarung festgehalten.

Ein solches Dokument ist ein integraler Bestandteil. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben das Recht, Änderungen zu veranlassen.

Entsprechen die Umwandlungen nicht den gesetzlichen Anforderungen, werden sie ungültig. Diese Regel folgt aus.

Die im Arbeitsvertrag vorgesehenen Bedingungen lassen sich in zwei große Gruppen einteilen:

• diejenigen, die von den Parteien in einer Vereinbarung einvernehmlich ausgehandelt werden;
• diejenigen, die von Gesetzen und anderen Gesetzen, einschließlich lokaler, übernommen werden.

Dementsprechend wird je nach Zugehörigkeit der Rückstellungen auch das Verfahren zur Einführung von Umwandlungen festgelegt.

Beispielsweise unterliegen arbeitsrechtliche Bedingungen einer Umwandlung durch Verordnungsänderungen.

Was ist das

Das Konzept der "Änderung des Arbeitsvertrags" fehlt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Diese Ausgabe ist diesem kodifizierten Gesetz gewidmet.

Trotz des Fehlens des Konzepts kann daraus geschlossen werden, dass es untrennbar mit dem Inhalt verbunden ist. Jede Änderung führt zu einer Veränderung der Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Das RF-Arbeitsgesetzbuch selbst enthält übrigens keine detaillierte Beschreibung des Verfahrens. Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Umwandlungen durch den Abschluss einer Vereinbarung zwischen den Parteien formalisiert werden.

Außerdem muss es sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Die Vereinbarung wird schriftlich fixiert. Aber die Regel der gegenseitigen Willensäußerung hat ihre Ausnahmen.

• Ort und Datum des Arbeitsbeginns;
• Berufsbezeichnung;
• die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers;
• Merkmale der Arbeitsbedingungen (z. B. werden gefährliche und schädliche Bedingungen angegeben);
• Arbeits- und Ruheregelung;
• das Gehalt;
• Sozialversicherung des Arbeitnehmers.

Betrachten wir einige davon genauer. Das Datum des Arbeitsbeginns kann auf eine der folgenden Arten bestimmt werden:

• das im Vertrag selbst angegebene Datum;
• das in der Bestellung angegebene Datum;
• das Datum der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.

Arbeitsort - der Name der strukturellen Einheit, in der der Arbeitnehmer seine Funktionen ausübt. Geben Sie eine bestimmte Adresse an.

Die Bezeichnung der Stelle ist deshalb vorgeschrieben, weil unter dieser Bedingung die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers bestimmt wird. Es ist gemäß ETKS für Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer angegeben.

Sozialversicherungsvorschriften werden einbezogen, wenn der Arbeitgeber zusätzliche Maßnahmen vorsieht. So kann er zusätzliche Beiträge an die FIU zahlen.

Warum der Bedarf entsteht

Veränderungen können durch eine Vielzahl von Gründen ausgelöst werden. Zum Beispiel können sich Begriffe, die tatsächlich aus der Gesetzgebung kopiert wurden, ändern, wenn Vorschriften geändert werden.

Die Bestimmungen, die die Parteien unabhängig voneinander in der Vereinbarung getroffen haben, können auf Wunsch der Parteien geändert werden.

So können das Verfahren zur Entlohnung der Arbeit, das Arbeitsregime geändert und neue Garantien für den Arbeitnehmer aufgenommen werden.

Die Bezeichnung der Position des Arbeitnehmers und der Umfang seiner beruflichen Aufgaben können sich ändern.

Gesetzliche Regelung

Der wichtigste normative Rechtsakt, der das Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags regelt, ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In seinen Bestimmungen ist das Verfahren für die Aufnahme von Umwandlungen festgelegt.

Die Rede ist von Kapitel 12. In demselben kodifizierten Gesetz sind diejenigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags festgehalten, die als wesentlich bezeichnet werden können.

Änderung der von den Parteien auf Initiative des Arbeitgebers festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags

Eine Änderung wesentlicher Bedingungen kann entweder nach dem Willen der Parteien oder (in einigen Fällen) durch die Entscheidung des Arbeitgebers erfolgen.

Diese Methoden weisen erhebliche Unterschiede im Verfahren selbst auf. Wenn beispielsweise beide Parteien den Willen haben, die Bedingungen zu ändern, wird es erstellt.

In diesem Dokument wird die zu konvertierende Position aufgeführt. Diese Änderungen können sich auf im Arbeitsvertrag festgelegte Punkte beziehen.

Aber die Umgestaltungen dürfen den geltenden Rechtsnormen nicht widersprechen. Andernfalls werden sie nicht als legal anerkannt.

Wesentliche Bedingungen können nicht einseitig geändert werden, außer in einer Situation, die wir später betrachten werden.

Beschließt der Arbeitgeber Änderungen durch Erteilung einer Anordnung, ist dies rechtswidrig. Im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters ist beispielsweise das Verfahren für Prämien geregelt.

Der Arbeitgeber akzeptierte das Änderungsurteil und erteilte seine Anordnung. Ein solches Dokument kann bei der Arbeitsaufsichtsbehörde angefochten werden.

Außerdem muss der Arbeitgeber die Gelder ausgleichen, die sein Arbeitnehmer nicht erhalten hat.
Eine andere Sache ist, wenn es um Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation geht.

Diese Verordnung sieht Situationen vor, in denen Arbeitsverträge geändert werden, wenn dies durch eine Änderung der organisatorischen und technologischen Bedingungen erklärt wird.

Auch in dieser Situation ist das vom Gesetzgeber genehmigte Verfahren einzuhalten.

So gehen Sie vor

Die Änderung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers sieht daher folgende Maßnahmen vor:

• Dokumentieren der Tatsache der Veränderung der Arbeitsbedingungen;
• Benachrichtigung der Arbeitnehmer innerhalb der vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation genehmigten Fristen;
• Registrierung zusätzlicher Arbeitsverträge (mit Zustimmung der Arbeitnehmer);
• Änderungen lokaler Gesetze.

Zunächst ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Möglichkeit einseitiger Umwandlungen dokumentarisch zu belegen.

Der Gesetzgeber hat nur zwei Gründe für die Änderung der wesentlichen Voraussetzungen angeführt:

• Veränderungen der organisatorischen Arbeitsbedingungen;
• veränderte technologische Arbeitsbedingungen.

Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, seine Handlungen zu begründen und die Rechtmäßigkeit der einseitigen Änderung nachzuweisen, kann seine Handlung als rechtswidrig anerkannt werden.

Eine erschöpfende Liste solcher Bedingungen wurde nicht genehmigt. Tatsächlich wird jeder Einzelfall im Streitfall von Prüfern oder Gerichten beurteilt.

Im nächsten Schritt muss der Arbeitnehmer zustimmen, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, oder die Weiterarbeit verweigern.

Video: Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer

Die Reihenfolge der Registrierung ist bei verschiedenen Unternehmen unterschiedlich. Irgendwo geben Arbeitnehmer bei der Kündigung ihr Einverständnis schriftlich aus.

In einigen Unternehmen wird sie in gesonderter Form durch Ausstellung eines besonderen Dokuments bereitgestellt.

Hat der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt, erstellt der Arbeitgeber eine Zusatzvereinbarung, die die Parteien unterzeichnen.

In der letzten Phase müssen die Änderungen fixiert werden, indem sie in die lokalen Dokumente des Unternehmens (interne Arbeitsordnung, Bonusregelung usw.) aufgenommen werden.

Benachrichtigung erstellen

Die Benachrichtigung ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur Änderung der Vertragsbedingungen durch die Entscheidung des Arbeitgebers. Wird sie nicht vorgelegt, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich an die Kontrollbehörde zu wenden.

Aus der Mitteilung muss hervorgehen, welche Veränderungen im Unternehmen stattfinden, welche Veränderungen wesentlicher Bedingungen eintreten und ab welchem ​​Zeitpunkt.

Wir haben bereits gesagt, dass Kündigungen dem Mitarbeiter persönlich zugestellt oder mit Benachrichtigung per Post zugestellt werden können.

Wenn der Arbeitnehmer Einwände hat

Wenn der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Änderungen nicht arbeiten möchte, kann er den Arbeitsvertrag kündigen.

Gleichzeitig bietet ihm der Arbeitgeber gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation eine andere Stelle (falls vorhanden) an, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Gesundheit umsetzen kann.

Ein Arbeitsvertrag ist eine formelle schriftliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die bestimmte gegenseitige Rechte und Pflichten festlegt. Etwaige Umgestaltungen, Änderungen und Ergänzungen sind ausschließlich schriftlich möglich. Andernfalls haben sie keine Wirkung.

Beachtung

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bestimmt das Verfahren zur Änderung eines Arbeitsvertrags. Alle Neuerungen müssen strikt im Interesse des Arbeitnehmers durchgeführt werden. Die Nichteinhaltung dieses Gesetzes zieht Sanktionen nach sich. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen das zwischen ihnen geschlossene Verfahren zur Bearbeitung der Vereinbarung genau darstellen und einhalten. Natürlich hat dieses Verfahren seine eigenen Feinheiten und Besonderheiten, die beachtet werden müssen.

Arbeitsgesetzbuch zum Verfahren zur Änderung eines Arbeitsvertrags

Das Verfahren zur Durchführung von Verfahren mit einem zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber geschlossenen Dokument ist einem separaten Kapitel des Arbeitsgesetzbuchs zugeordnet - Kapitel 12. Zunächst legt das Arbeitsgesetzbuch fest, dass die Änderung von Bestimmungen des Arbeitsvertrags mit Ausnahme einiger Fälle nur im Einvernehmen beider Parteien zulässig ist. Gemäß Artikel 74 hat der Arbeitgeber das Recht, Änderungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers vorzunehmen, wenn dies im Zusammenhang mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, und ihm dies 2 Monate im Voraus mitzuteilen. Das Gesetz besagt jedoch eindeutig:

• Der Arbeitgeber kann Klauseln in Bezug auf die Ausübung der Arbeitsfunktionen des Arbeitnehmers nicht einseitig ändern;
• Der Arbeitgeber muss allen Arbeitnehmern eine Kurzarbeitszeitregelung anbieten, wenn nach den Umwandlungen ihre Massenentlassungen begannen. Die Dauer des Regimes beträgt nicht mehr als 6 Monate.

WICHTIG

Die Geschäftsführung der Organisation muss die Notwendigkeit einer Änderung der Bestimmungen des Arbeitsvertrags begründen. Auch für Sachen im Zusammenhang mit seiner vorübergehenden Verlegung an einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere Einheit für einen Zeitraum von bis zu 1 Monat ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich, wenn dies auf außergewöhnliche Umstände oder die Notwendigkeit zur Verhütung von Katastrophen und Unfällen zurückzuführen ist. Eine Herabstufung bedarf in diesem Fall der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Wann kann ein Arbeitsvertrag geändert werden?

Kapitel 12 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das allen Änderungen des Arbeitsvertrags gewidmet ist, enthält eine bestimmte Liste von Umständen, in denen Sie auf die Änderung seiner Bestimmungen zurückgreifen können:

1. Versetzung - Entsendung eines Arbeitnehmers in eine andere Abteilung der Organisation oder Änderung der Art seiner Arbeit auf Initiative des Arbeitgebers. Solche Änderungen bringen eine Änderung der Stellenfunktionen und anderer Bedingungen mit sich, die berücksichtigt werden müssen. Eine Versetzung ist nur mit Zustimmung des entsandten Arbeitnehmers möglich.Übersetzung sollte nicht mit Umzug verwechselt werden. Verlagerung ist die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz in derselben Organisation ohne Funktionsänderung und Neuerungen im Reglement und bedarf keiner Zustimmung des Arbeitnehmers. Es ist äußerst wichtig, die Unterschiede zwischen diesen Konzepten zu verstehen;
2. Änderung aller zuvor zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten vereinbarten Gegenstände aufgrund einer Änderung der Arbeitsbedingungen;
3. Änderung des Eigentümers der Organisation, in der der Mitarbeiter aufgeführt ist, deren Reorganisation oder Umwandlung der Art der Institution;
4. Dienstbefreiung eines Arbeitnehmers.

Der Gesetzgeber bestimmt, dass die Parteien das Recht haben, zuvor vereinbarte Bestimmungen zu ändern. Am häufigsten ändern sich die Laufzeit des Arbeitsvertrags, der Name der Organisation (bei einer Änderung), das Gehalt des Arbeitnehmers, die ausgeübte Position, die gesetzliche Adresse des Arbeitgebers usw.

Bestellung ändern

Beide Parteien des Arbeitsverhältnisses werden sicherlich eine Frage zur Form der Anordnung haben, die Klauseln des Arbeitsvertrags zu bearbeiten. Für dieses Dokument sieht das Gesetz keine spezielle standardisierte Gestaltung vor. Die Bestellung wird in freier Form mit dem Firmenbriefkopf erstellt.

Die Kopfzeile des Dokuments muss den vollständigen Namen der Organisation und ihre Registrierungscodes enthalten - KPP, TIN und OGRN. Etwas darunter steht das Wort "Bestellung" mit Angabe seiner Nummer. Unter dieser Zeile wird beispielsweise der Name der Bestellung angegeben - "Über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch A. Ivanova". Die nächste Zeile enthält das Datum.

Nach der Registrierung des Headers wird der einleitende Teil des Dokuments in einer bestimmten Form vorgeschrieben, der die Grundlage enthält, die zum Grund für die Änderung wurde. Nach Angabe der Gründe wird das Wort "Ich bestelle" gesetzt und die folgenden Daten darunter geschrieben:

1. Grundlage für die Änderung des Arbeitsvertrags. In den meisten Fällen handelt es sich um eine zuvor zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber abgeschlossene Vereinbarung, und daher reicht es aus, nur die Einzelheiten anzugeben;
2. Voraussetzungen;
3. Der Text selbst, der den Teil angibt, in dem er eingeführt wurde.

Nach diesen Vorgängen bleibt nur noch das Startdatum der Bestellung zu ermitteln und anzuzeigen und die verantwortlichen Personen zu benennen. Die Anordnung zur Änderung des Arbeitsvertrags muss vom Vorgesetzten, den verantwortlichen Personen und dem Arbeitnehmer selbst, mit dem der Vertrag geändert wurde, unterzeichnet werden.

Aus dem oben Gesagten können wir schließen, dass die Reihenfolge zur Änderung des Inhalts wie folgt aussehen wird:

Wie Sie sehen, ist der Auftrag zur Änderung des Arbeitsvertrags so einfach wie möglich in der Ausführung und erfordert keine Einhaltung der festgelegten Vorlage.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Änderung eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitgeber

Für die Änderung des Arbeitsvertrags gibt es ein bestimmtes Verfahren. Es wird eine Art Algorithmus gebildet:

1. Wenn der Arbeitgeber der Initiator ist, teilt er dem Arbeitnehmer den Wunsch mit, die erforderlichen Änderungen vorzunehmen. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Überweisung in zweifacher Ausfertigung zukommen lassen (eine Kopie geht nach Genehmigung durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber, die zweite verbleibt beim Arbeitnehmer). Stimmt der Arbeitnehmer der Bearbeitung des Arbeitsvertrages zu, bestätigt er dies schriftlich. Diese Bestätigung ist die Grundlage für die Einleitung des Verfahrens zur Erstellung und Annahme eines Vertrages;
2. Eine Zusatzvereinbarung wird in zweifacher Ausfertigung erstellt. Er muss alle vorgeschlagenen Änderungen enthalten;
3. Die erstellte Vereinbarung wird gemäß den in der Organisation festgelegten Normen registriert;
4. Eine der Kopien wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, und dieser Umstand muss durch die Unterschrift des Arbeitnehmers in der Arbeitgeberkopie beglaubigt werden;
5. Es wird ein Dekret erlassen, in dem festgestellt wird, dass der Inhalt des abgeschlossenen Dokuments geändert wurde. Dieses Dokument muss wie der Vertrag registriert werden;
6. Die Parteien nehmen die Bestellung zur Kenntnis und bestätigen diese durch Anbringung von Unterschriften.

Dieses Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags ist gesetzlich festgelegt und kann nicht geändert werden.

Vereinbarung ändern

Eine korrekt verfasste Vereinbarung über die Bearbeitung der Bestimmungen des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags ist ein äußerst wichtiger Bestandteil. Das Gesetz schreibt vor, dass jede Änderung der Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und der Geschäftsleitung in einem zusätzlichen Dokument festgehalten werden muss. Eine solche Vereinbarung ist der Garant für das Bestehen einer Vereinbarung zwischen den Parteien, die Bedingungen zu bearbeiten. Es ist zu beachten, dass auch bei einer einseitigen Änderung der Vertragsbestimmungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten dieses Dokument erstellt werden muss.

Für Ihre Information

Die Vereinbarung sollte das Wesen der eingeführten Transformationen korrekt widerspiegeln. Die Gründe für Änderungen des Arbeitsvertrags müssen nicht angegeben werden. Der Vertrag tritt ab dem Zeitpunkt seiner Unterzeichnung oder nach einer bestimmten Frist in Kraft. Die Wirkung seiner Bestimmungen kann auf die Vergangenheitsform ausgedehnt werden. Die Vereinbarung wird in verschiedenen Fällen geschlossen - bei Arbeitsplatzwechsel, Wechsel der Jobfunktionen, Gehalt und damit verbundene Zahlungen, Arbeitszeiten und andere.

Eine Mustervereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrags ist in der folgenden Abbildung dargestellt:

Es ist zu beachten, dass alle Änderungen mit der Erstellung eines solchen Dokuments einhergehen müssen.

Mitarbeiterbenachrichtigung

Wie bereits erwähnt, kann die Geschäftsführung den Arbeitsvertrag ohne Diskussion aus eigener Initiative ändern. Das Gesetz besagt, dass solche Änderungen nur mit einer Änderung der verschiedenen Arbeitsbedingungen im Unternehmen möglich sind. Der Hauptgrund für die einseitige Änderung verschiedener Punkte dieses Dokuments ist die Unantastbarkeit der Arbeitsfunktion (Pflichten) des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss die Notwendigkeit, verschiedene Änderungen vorzunehmen, von der Geschäftsführung der Organisation unbedingt mit entsprechenden Nachweisen begründet werden.

Die Geschäftsführung ist verpflichtet, dem Mitarbeiter die vorgeschlagenen Änderungen und die Gründe für deren Einführung zwei Monate im Voraus mitzuteilen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und folgende inhärente Daten enthalten:

• Gründe für die Änderung.
• Bieten Sie dem Mitarbeiter zwei Optionen an - Zustimmung oder Ablehnung.
• Vorschlagen einer anderen Vakanz, die der Manager hat. Es muss für den Arbeitnehmer geeignet sein.

Wie bei der Revisionsanordnung sieht der Gesetzgeber kein förmliches Anzeigeformular vor. Dementsprechend kann der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen ein Formular erstellen, das jedoch nicht den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (nämlich Art. 74) widerspricht. Wir stellen ein Muster einer solchen Benachrichtigung zur Verfügung:

Wie Sie sehen, enthält die Benachrichtigung die Gründe für die Änderung der Klauseln, die geänderten Klauseln, einen Eingangsvermerk und einen Vermerk über die Zustimmung oder Ablehnung des Mitarbeiters.

Weitere Informationen

Darüber hinaus verpflichtet das Gesetz den Vorgesetzten, dem Arbeitnehmer andere verfügbare Stellen anzubieten, wenn er den Änderungen nicht zustimmt. Stehen solche Optionen nicht zur Verfügung oder ist der Arbeitnehmer nicht bereit, eine davon anzunehmen, wird der Vertrag zwischen den Parteien auf der Grundlage der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs beendet.

Es ist möglich, dass die eingeführten Änderungen zur Entlassung einer großen Zahl von Arbeitnehmern führen. In diesem Fall kann die Geschäftsführung der Organisation auf eine andere Betriebsart zurückgreifen - Teilzeit. Die Dauer dieser Innovation sollte 6 Monate nicht überschreiten. Bei Verweigerung der Teilzeitbeschäftigung ist auch der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag kündbar.

Und die letzte, nicht weniger wichtige Klarstellung ist, dass alle Transformationen unter Berücksichtigung der Erhaltung der Position des Arbeitnehmers auf gleicher Ebene durchgeführt werden sollten.

Das Verfahren zur Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitnehmer

Häufig treten Situationen auf, in denen der Arbeitnehmer selbst der Initiator der Bearbeitung der Klauseln des Arbeitsvertrags zwischen dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer ist. In diesem Fall muss er einen Antrag mit einem Änderungsantrag unter Angabe der Gründe stellen. Der Antrag wird registriert, danach kann der Arbeitnehmer nur noch auf eine offizielle Antwort des Arbeitgebers warten.

Im Falle einer Einigung unterscheidet sich das weitere Vorgehen nicht von dem zuvor beschriebenen. Es besteht noch aus mehreren Punkten:

1. Erstellung einer Vereinbarung zwischen den Parteien über Änderungen;
2. Registrierung einer Vereinbarung gemäß den internen Normen der Organisation;
3. Anbringen von Unterschriften und Übermittlung von Kopien der Vereinbarung an die Parteien;
4. Erteilung einer Anordnung zur Änderung des Arbeitsvertrags und seiner Registrierung;
5. Kennenlernen des Mitarbeiters mit der Bestellung und Anbringen von Unterschriften.

Dieses Verfahren ist offiziell festgelegt und kann nicht verletzt werden.

Weigerung zu ändern

Wie bereits erwähnt, hat das Management das Recht, im Zusammenhang mit Änderungen der Arbeitsbedingungen persönlich die Position zu wechseln. Dazu müssen Sie lediglich eine Benachrichtigung an den Mitarbeiter senden. Aber was passiert, wenn der Mitarbeiter die vorgeschlagenen Änderungen ablehnt?

Oben wurde beschrieben, dass die Leitung der Organisation in einer solchen Situation verpflichtet ist, dem Mitarbeiter alle verfügbaren Optionen für einen Wechsel der Vakanz anzubieten. Bei Abwesenheit oder Verweigerung der Annahme durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das volle Recht, den eingestellten Bürger zu entlassen und alle Arbeitsverhältnisse mit ihm zu beenden. Dies wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation belegt (die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nach der Änderung der Vorschriften führt zur Beendigung aller Beziehungen zwischen den Parteien).

Nuancen

Wenn Arbeitgeber sie einseitig ändern wollen, geraten sie oft in Verwirrung. Dies führt zur Anerkennung der übernommenen Neuerungen im Arbeitsvertrag als rechtswidrig. Es gibt viele Bearbeitungssituationen, um die Arbeit zu optimieren:

• Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Niederlassung oder Abteilung;
• Hinzufügen neuer Verantwortlichkeiten;
• Änderung des Arbeitsplans;
• Wechsel der Betriebsart;
• Gehaltsanpassungen der Mitarbeiter und mehr.

Und obwohl die Gesetzgebung dieses Thema klar regelt, sind viele Arbeitgeber nicht nur im Verfahren zur Verabschiedung von Änderungen verwirrt, sondern auch darüber, was als Vertragsänderung angesehen werden kann und was nicht.

Es ist wichtig zu verstehen, dass alle aufzuzeichnenden Informationen in Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten sind. Ihre Bearbeitung zieht Änderungen und den abgeschlossenen Vertrag nach sich. Es bleibt nur der obligatorische Charakter der geänderten Klausel zu betrachten - wenn der Artikel zwingend vorsieht, müssen Änderungen vorgenommen werden. Es kann auch vorkommen, dass diese Bestimmung im Artikel fehlt. In diesem Fall ist zu prüfen, ob es im Vertrag enthalten ist. Wenn ja, müssen Sie es noch bearbeiten.

In anderen Fällen ist die Fixierung von Neuerungen optional. So führt beispielsweise eine Änderung der Rangordnung eines Arbeitnehmers oder eine Änderung des Standorts der Arbeitsstätte nicht zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags.

Darüber hinaus macht der Arbeitgeber häufig folgende Fehler:

• Sendet keine Benachrichtigung an einen Mitarbeiter;
• Sendet eine Benachrichtigung, gibt darin jedoch keine Gründe für die Änderung an;
• Er berechnet willkürlich die Benachrichtigungsfrist des Arbeitnehmers (laut Gesetz - 2 Monate);
• Versäumen Sie es, andere Stellen anzubieten, wenn der Mitarbeiter sich weigert, zu wechseln;
• Folgt nicht der Reihenfolge der Transformationen.

Fast alle der oben diskutierten Fehler führen zur Anerkennung der vorgenommenen Änderungen als ungültig und die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund der Ablehnung wird als rechtswidrig anerkannt. Deshalb ist die strikte Einhaltung des Verfahrens äußerst wichtig.

Der Arbeitgeber sollte berücksichtigen, dass in Rechtsstreitigkeiten, Arbeitsrecht und Gericht die Interessen des Arbeitnehmers über die Interessen des Arbeitgebers gestellt werden. In diesem Zusammenhang ist es erforderlich, bei der Bearbeitung eines so wichtigen Dokuments so sorgfältig und verantwortungsbewusst wie möglich vorzugehen. Vorbehaltlich aller oben genannten Nuancen und ohne Fehler wird das Verfahren zur Verbesserung oder Verschlechterung der Bedingungen ohne unerwünschte Folgen für den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer durchgeführt.

Das Arbeitsrecht beschreibt klar alle Aspekte des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Änderungen des zwischen ihnen geschlossenen Vertrages sind keine Ausnahme. Bei Manipulationen müssen alle Anweisungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation strikt befolgt werden. Dies trägt zur korrekten Durchführung aller Verfahren und zur Abwesenheit von Sanktionen bei Verstößen gegen die Verhaltensregeln bei. Das Befolgen von Schritt-für-Schritt-Anweisungen, die rechtzeitige Ausführung aller erforderlichen Dokumente und das Vorhandensein einer Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und der Unternehmensleitung sind der Schlüssel zum Erfolg jeder arbeitsrechtlich geregelten Tätigkeit.