Vorbereitung der Personalreserve für den öffentlichen Dienst. Nazarova U., Yunusova I.A. Personalreserve des Staatsbeamtentums

Gemäß dem Erlass des Bürgermeisters von Moskau vom 28. August 2012 Nr. 55-UM „Über die Personalreserve im staatlichen öffentlichen Dienst der Stadt Moskau“

2. Zur Teilnahme am Wettbewerb berechtigt sind Bürger, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, die Staatssprache der Russischen Föderation sprechen und die Qualifikationsvoraussetzungen für Beamtenstellen zur Besetzung von Beamtenstellen erfüllen, die in der Gesetzgebung über den Staatsbeamtendienst festgelegt sind .
2.2.1. Ein Beamter, gegen den eine Disziplinarstrafe gemäß Artikel 57 Absatz 2 oder 3 Teil 1 oder Artikel 59.1 Absatz 2 oder 3 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den Staatsbeamtendienst“ verhängt wurde Russische Föderation“ kann nicht in die Personalreserve aufgenommen werden.
2.3. Der Wettbewerb besteht in der Beurteilung des beruflichen Niveaus der zur Teilnahme am Wettbewerb zugelassenen Bewerber für die Aufnahme in die Personalreserve (nachfolgend Bewerber genannt) sowie deren Erfüllung der Qualifikationsvoraussetzungen für eine Stelle im öffentlichen Dienst zur Besetzung einer Stelle im öffentlichen Dienst.
2.4. Bei der Durchführung eines Wettbewerbs bewertet die Wettbewerbskommission Kandidaten auf der Grundlage von Wettbewerbsverfahren unter Verwendung von Methoden zur Bewertung von Kandidaten, die nicht im Widerspruch zu Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation stehen, einschließlich der Analyse von Lebensläufen und Biografien, Interviews, Fragebögen, Tests, u.a. Ferntests (online), Durchführung von Gruppendiskussionen, Lösung beruflicher Problemsituationen.
2.5. Die Ausschreibung des Wettbewerbs wird vom Personaldienst der Regierungsbehörde auf dem Karriereportal der Moskauer Regierung (http://talent.site) sowie bei Bedarf auf einer der Informationsquellen im Internet veröffentlicht und Telekommunikationsnetzwerk, das sich mit Fragen der Beschäftigung und Einstellung von Arbeitnehmern befasst.
Die Bekanntmachung wird für einen Zeitraum von mindestens 10 Kalendertagen veröffentlicht und enthält folgende Informationen:
a) Datum der Schaltung der Anzeige;
b) Bezeichnung der Stelle, berufliche Spezialisierung, Kategorie und Gruppe der Stellen im öffentlichen Dienst;
c) kurze Informationen über die Behörde;
d) Qualifikationsvoraussetzungen für die Besetzung einer Stelle im öffentlichen Dienst;
e) berufliche Verantwortlichkeiten;
f) Bedingungen für die Ausübung des öffentlichen Dienstes, einschließlich des ungefähren Gehalts;
g) das Verfahren zur Durchführung des Wettbewerbs, einschließlich des Verfahrens zur Einreichung von Unterlagen zum Wettbewerb in Papier- und elektronischer Form sowie die Liste der einzureichenden Unterlagen;
h) der Zeitraum, vor dessen Ablauf die angegebenen Dokumente akzeptiert werden.

a) eine an den Vertreter des Arbeitgebers gerichtete persönliche Erklärung, die die Einwilligung zur Verarbeitung personenbezogener Daten enthält und Kontaktinformationen (Postanschrift sowie E-Mail-Adresse und Kontakttelefonnummer) enthält;

b) einen Lebenslauf oder, nach Wahl des Kandidaten, ein persönlich ausgefülltes und unterschriebenes Bewerbungsformular, dessen Form von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt wurde, mit beigefügtem Foto.

2.8. Die Entscheidung über Ort, Datum und Uhrzeit der Wettbewerbsverfahren im Rahmen der zweiten (persönlichen) Phase des Wettbewerbs trifft der Vertreter des Arbeitgebers. Der Vertreter des Arbeitgebers informiert den Bewerber über Datum, Ort und Uhrzeit der Auswahlverfahren per schriftlicher Mitteilung spätestens 15 Kalendertage im Voraus oder nach Wahl des Bewerbers per E-Mail spätestens drei Kalendertage im Voraus.

a) eine Kopie des Arbeitsbuchs (außer in Fällen, in denen zum ersten Mal offizielle (Arbeits-)Tätigkeiten ausgeübt werden) oder Kopien anderer Dokumente, die (amtliche) Arbeits-Tätigkeiten bestätigen;

b) Kopien von Dokumenten über Ausbildung und Qualifikationen sowie auf Antrag des Bürgers Kopien von Dokumenten, die die Erhöhung oder Zuweisung von Qualifikationen aufgrund der Ergebnisse einer zusätzlichen beruflichen Ausbildung bestätigen, Dokumente über die Verleihung eines akademischen Grades, akademisch Titel, beglaubigt von einem Notar oder dem Personaldienst am Arbeitsplatz (Dienstleistung).

2.9(1). Bewerbern, die Beamte sind, wird empfohlen, bei Eintritt in das Auswahlverfahren im Rahmen der zweiten Stufe des Auswahlverfahrens der Regierungsbehörde zusätzlich ein vom unmittelbaren Vorgesetzten (Vorgesetzten) des Bewerbers unterzeichnetes Zeugnis des Dienstortes in Papierform oder in elektronischer Form vorzulegen bilden.
Dieses Merkmal wird von der Wettbewerbskommission bei der Beurteilung der fachlichen und persönlichen Qualitäten des Bewerbers und der endgültigen Entscheidung zusätzlich berücksichtigt.
2.10. Auf der Grundlage der Ergebnisse der zweiten Wettbewerbsstufe trifft die Wettbewerbskommission eine der folgenden Entscheidungen:
a) den Kandidaten in die Personalreserve aufnehmen;
b) sich weigern, den Kandidaten in die Personalreserve aufzunehmen.
2.11. Entscheidungen der Wettbewerbskommission werden in Abwesenheit von Kandidaten getroffen.
Entscheidungen der Wettbewerbskommission auf der Grundlage der Ergebnisse des Wettbewerbs werden durch offene Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit ihrer Mitglieder getroffen.
Bei Stimmengleichheit ist die Stimme des Vorsitzenden der Wettbewerbskommission maßgebend.
Die Abstimmungsergebnisse der Wettbewerbskommission werden durch einen vom Vorsitzenden, stellvertretenden Vorsitzenden, Sekretär und Mitgliedern der Kommission unterzeichneten Beschluss formalisiert.
In der Entscheidung sind Name, Vorname, Vatersname, Geburtsdatum, Arbeitsort und Position des Bewerbers sowie die Kategorie und Gruppe der Beamtenpositionen anzugeben, für die er ernannt werden kann.
2.12. Informationen über die Ergebnisse des Wettbewerbs werden den Kandidaten innerhalb von 7 Tagen nach der Entscheidung der Wettbewerbskommission schriftlich oder nach Wahl des Kandidaten per elektronischer Nachricht zugesandt und auf dem Karriereportal der Moskauer Regierung veröffentlicht (http: //talent.site).
2.13. Die mit der Teilnahme am Wettbewerb verbundenen Kosten (An- und Abreise zum Wettbewerbsort, Miete von Wohnräumen, Unterkunft, Nutzung von Kommunikationsdiensten usw.) werden von den Kandidaten auf eigene Kosten getragen.
2.14. Ein Kandidat hat das Recht, gleichzeitig an mehreren Wettbewerben teilzunehmen und durch Beschluss der Wettbewerbskommissionen mehrerer staatlicher Stellen in die Personalreserve aufgenommen zu werden.

Anweisungen

Seien Sie im Personalwesen Reservieren Egal, ob Sie ein großes Unternehmen sind oder nicht – kommen Sie Ihren neuen beruflichen Erfolgen ein paar Schritte näher. Personalvermittler sind sich sicher: Auch wenn Sie mit Ihrer aktuellen Position vollkommen zufrieden sind, befinden Sie sich möglicherweise immer noch auf der Suche nach einem prestigeträchtigeren und profitableren Arbeitsplatz. Führen Sie zunächst ein gründliches Monitoring der Unternehmen in der Stadt durch, in denen Sie arbeiten möchten. Machen Sie eine umfassende Stichprobe, indem Sie einen elektronischen, geschäftlichen Almanach oder „Gelbe Seiten“ Ihrer Stadt nutzen. Erkundigen Sie sich nach den attraktivsten Unternehmen im Hinblick auf potenzielle Arbeiten. Nutzen Sie das Internet, Veröffentlichungen in der Presse sowie thematische Foren (auf Websites über das Leben Ihrer Stadt). Auf diese Weise können Sie sich ein objektives Bild vom internen Umfeld des ausgewählten Unternehmens machen. Erstellen Sie eine Liste der Unternehmen und potenzieller Positionen darin und listen Sie Ihre wichtigsten Erkenntnisse und Notizen auf.

Der nächste Anruf beim Personaldienst des Unternehmens dürfte erst in wenigen Monaten erfolgen. Vielleicht erscheinen sie in dieser Zeit, aber Ihr Lebenslauf geht verloren oder der Mitarbeiter, der bisher im Personalwesen tätig war, wird ersetzt. Senden Sie Ihren Lebenslauf bei Bedarf erneut.

Manchmal Personal Reservieren entsteht auch innerhalb des Unternehmens, in dem Sie bereits tätig sind. In diesem Fall hat es eine etwas andere Bedeutung. Die Unternehmensleitung erstellt solche Reservieren, wenn eine Erweiterung oder Einführung neuer Stellen geplant ist. Da sie Sie bereits kennen, ist ein Lebenslauf nicht erforderlich. Sie werden jedoch gebeten, zusätzliche Formulare auszufüllen und Tests abzulegen. Wenn Sie etwas über die Personalbildung erfahren Reservieren Aber ergreifen Sie auf eigene Faust die Initiative und schlagen Sie Ihre Kandidatur vor. Erstellen Sie dazu ein Dokument für das Management, in dem Sie Ihre Vision Ihrer eigenen Entwicklung im Unternehmen sowie die neuen Funktionen, die Sie übernehmen möchten, widerspiegeln.

beachten Sie

Seien Sie nicht nervig: Wenn Sie sich in der Personalreserve befinden, sollten Sie sich nicht zu oft daran erinnern. Wenn sie wirklich an Ihnen interessiert sind, werden sie Sie finden, sobald Ihre Dienste benötigt werden.

Hilfreicher Rat

Ein großes Unternehmen ist nicht immer gleichbedeutend mit Erfolg. Viele große Unternehmen haben niedrige Löhne und schwierige Arbeitsbedingungen. Informieren Sie sich unbedingt über solche Faktoren, bevor Sie sich auf die Personalreserve eines bestimmten Unternehmens stürzen.

Quellen:

• Anleitung zum Verfassen eines Lebenslaufs.

Der Einstieg in die Personalreserve eines Großunternehmens ist eine potenzielle Chance, jederzeit den Durchbruch zu schaffen, eine Position zu besetzen, die sich später auf die weitere Karriere auswirken kann und zu einem echten „Glücksticket“ im Berufsleben zu werden. Was können wir über die Personalreserve der höchsten Behörden des Landes, die Reserve des Präsidenten Russlands selbst, sagen?

Dank eines Ende der 2000er Jahre von der Regierung genehmigten Sonderprogramms zur Aufnahme von Fachkräften, die potenzielle Kandidaten für Führungspositionen sind, hat heute fast jeder Einwohner des Staates die Möglichkeit, in die Personalreserve des russischen Präsidenten einzusteigen der Bundesebene. Zu den sogenannten Präsidenten-Hunderten und Präsidenten-Tausenden gehören in der Regel Vertreter regionaler und lokaler Behörden, wissenschaftliche Koryphäen, führende Geschäftsleute, Mitglieder öffentlicher Organisationen und Bildungsorganisationen.

Zusammensetzung der Personalreserve

Die Reserve umfasst in der Regel nicht sehr bekannte Namen von Personen, die sich auf dem ihnen anvertrauten Gebiet als die Besten erwiesen haben. Um eine solche ehrenvolle Reserve zu bilden, wird eine Sonderkommission mit etwa hundert Personen eingesetzt, die befugt ist, mehr als tausend Kandidaten aus allen betrachteten Bereichen des öffentlichen Lebens auszuwählen.

Zwingende Voraussetzungen für alle Bewerber sind die Altersgrenze (jeder Kandidat sollte nicht jünger als 25 und gleichzeitig älter als 50 Jahre sein), das entsprechende Bildungsniveau und Qualifikationen in seinem Fachgebiet. Dazu können Unternehmensleiter, Ausschussvorsitzende, Gouverneure, Finanz- und Generaldirektoren, Rektoren, leitende Forscher, Wirtschaftswissenschaftler und viele andere Spezialisten gehören. Parteizugehörigkeit und Geschlecht spielen bei der betrachteten Frage keine Rolle.

Dementsprechend ist davon auszugehen, dass die Chancen einer Person, in die glückliche Hundert- oder Tausendergruppe der Personalreserve aufgenommen zu werden, umso größer sind, je häufiger ein Nachname in Expertenempfehlungen vorkommt.

Kandidatenaussichten

Die erstellten Listen unterliegen einer jährlichen Überarbeitung; im Laufe des Zeitraums können sich Änderungen ergeben, beispielsweise wenn sich die glückliche Person in den Augen der Öffentlichkeit kompromittiert hat.

Jedes Mitglied der Reserve des Präsidenten kann jederzeit für die vakante Position des Gouverneurs oder beispielsweise des bevollmächtigten Vertreters des Präsidenten oder Beraters vorgeschlagen werden.

Alle erstellten Listen werden auf einer speziellen Kreml-Website zu diesem Thema veröffentlicht. Bis heute hat die Kompetenz der für wichtige Regierungsämter ausgewählten Personen keinen Zweifel an der Richtigkeit der Entscheidung zur Bildung einer solchen Struktur der Präsidentenreserve aufkommen lassen. Darüber hinaus bereiten Kurse und Schulungsseminare den Bewerbern eine wirklich hochwertige theoretische und praktische Grundlage für die Wahrnehmung wichtiger Regierungsfunktionen.

Viele Menschen möchten in die Liste der Personalreserven des Präsidenten der Russischen Föderation aufgenommen werden, da dies im Wesentlichen die Tür zu einem geschlossenen Club öffnet, in dem Sie viele nützliche Kontakte knüpfen können. So war beispielsweise nach der Annexion der Autonomen Republik Krim die Einbeziehung von Vertretern lokaler Aktivisten die logische Fortsetzung der Integration dieses Territoriums. Die ersten beiden Personen waren Alexey Eremeev und der bereits erwähnte Mikhail Sheremet. Wer kann dazu beitragen, auf die „Goldene Liste“ zu kommen? Zuallererst sollte den Beamten der Präsidialverwaltung, den Mitgliedern der Regierung, den Leitern der föderalen Regierungsorgane und den hohen Beamten der Teilstaaten der Russischen Föderation Aufmerksamkeit geschenkt werden. Dieser Prozess kann von der Person selbst erleichtert werden, die auf der „goldenen Liste“ stehen möchte. Dazu müssen Sie die Auswahlmethodik kennen.

Personalreserve des Staatsbeamtentums

Bewertet werden die Leistungsergebnisse sowie die geschäftlichen und persönlichen Eigenschaften des Kandidaten. In einigen Fällen können Zertifizierungskommissionen an der Bildung der staatlichen Reserve beteiligt sein.

Hauptwettbewerb. wie man in die Moskauer Personalreserve gelangt

Ein Bewerber kann auch aus folgenden Gründen von der Liste ausgeschlossen werden:

• Persönliche Meinung;
• Disziplinarvergehen;
• Arbeitsplatzabbau aufgrund der Abschaffung einer Regierungsbehörde;
• Erreichen der Altersgrenze;
• Entscheidung der Zertifizierungskommission über die Unzulänglichkeit der zu besetzenden Stelle;
• Weigerung, die Qualifikationen zu verbessern.

Personaltechnologien im öffentlichen Dienst Neben dem Aufbau einer Fachkräftedatenbank gibt es weitere Methoden zur Effizienzsteigerung staatlicher Organisationen. Eine dieser Methoden ist die Personalrotation im Staatsbeamtentum.
Sein Verfahren wird durch Artikel 60.1 des Bundesgesetzes Nr. 79 vom 27. Juli 2004 geregelt. Rotation impliziert in diesem Fall eine horizontale Bewegung der Mitarbeiter zwischen den Arbeitsplätzen.

Wichtig

Darüber hinaus müssen geschäftliche Qualitäten berücksichtigt werden: Verantwortung, Entschlossenheit, Anspruch an sich selbst und Untergebene usw. Um interne und externe Kandidaten zu bewerten, werden unterschiedliche Methoden eingesetzt: Tests, Fälle und dergleichen.

Aufmerksamkeit

Wir bilden eine Personalreserve für den öffentlichen Dienst

Natürlich gibt es viele Gemeinsamkeiten, aber wenn Sie die Liste genau studieren, werden Sie zahlreiche Änderungen bemerken. Einige Leute sind also bereits in der Machtstruktur. Andere warten noch auf den Personenaufzug, der sie nach oben bringt.

Darüber hinaus sind einige schon seit mehreren Jahren hier, andere sind neu hier. Und was sie erwartet, ist schwer vorherzusagen. Wir können uns ein weiteres Beispiel ansehen, bei dem sich die Aufnahme in die „Goldliste“ positiv auf die Beförderung einer Person auswirkte.

Im Jahr 2015 war ein gewisser Alexander Avdeev der Chef der Obninsker Verwaltung. Aber er hat bereits 2016 als Vizegouverneur der Region Kaluga getagt.
Und angesichts der Tatsache, dass er immer noch in den Reserven aufgeführt ist, ist es wahrscheinlich, dass seine Reise noch nicht zu Ende ist. Wie funktioniert das Reservesystem des Präsidenten? Dieses Tool stellt sicher, dass Menschen dazu bewegt werden, Aufgaben in Situationen auszuführen, die ihren Fähigkeiten am besten entsprechen.

So gab es einen Fall, als Gouverneurin Valentina Matvienko eine Familie besuchte, die Drillinge hatte. Gleichzeitig wiesen die Anwohner auf den hohen Lebensstandard und die Verdienste von Terenty Meshcheryakov selbst hin.

Sie scherzte sogar darüber (oder vielleicht auch nicht), dass ein Ersatz für sie bereit sei. Wann wurde es erstellt? Vielleicht hätte dies ganz am Anfang des Artikels stehen sollen, andererseits ist es jedoch notwendig, zunächst eine Vorstellung davon zu haben, wie hoch die Personalreserve des Staatsbeamtentums ist. Den Anfang machte Präsident Dmitri Medwedew im Jahr 2008. Damals unterzeichnete er ein Dekret über die Bildung einer Reserve von Führungskräften. Es wurde festgelegt, dass sich Personen auf der Liste künftig für eine Reihe hoher Positionen, einschließlich des Gouverneurspostens, bewerben könnten.

So gelangen Sie in die Reserve des öffentlichen Dienstes in Moskau

Heutzutage kommen verschiedene Personaltechnologien zum Einsatz, die sich hervorragend bewährt haben. Zunächst können Sie sich auf alle Aspekte der persönlichen und beruflichen Diagnostik konzentrieren. Es ermittelt den Entwicklungsstand der Ressourcen und das Potenzial der Kandidaten und formuliert Empfehlungen für mögliche Stellenbesetzungen. Eine positive Führungserfahrung erhöht Ihre Chancen, auf die „Goldliste“ zu gelangen, nur. Zur Struktur Die Personalreserve des Bundesbeamtentums besteht aus drei Ebenen:

1. Höher. Dazu gehören Personen, die ausgewählt werden, um Personal für die Führung der föderalen und regionalen Regierungsbehörden sowie von Organisationen und Unternehmen bereitzustellen, die in der gesamten Russischen Föderation tätig sind.
2. Base.

Zum Beispiel Prüfungen, Zertifizierungen, Prüfungen, Planspiele, Gruppendiskussionen etc. Im ersten Schritt steht aber immer ein Vorstellungsgespräch, dessen Fragen streng geregelt und vorab mit der Geschäftsführung der Einsatzorganisation abgestimmt sind.

Nicht selten kommen psychologische Methoden zur Analyse der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Spezialisten zum Einsatz. Ausschluss aus der Personalreserve Je nachdem, auf welche Position sich der Kandidat bewirbt, variiert die Dauer seines Verbleibs in der Personalreserve.

Für offene Stellen der höchsten Gruppe - 4 Jahre, Haupt- und Führungsposition - 3 Jahre, Senior und Junior - 2 Jahre. Nach Ablauf der festgelegten Fristen kann der Bewerber vom Arbeitgeber einmalig von der Liste ausgeschlossen oder die Aufenthaltsdauer auf dieser Liste einmal verlängert werden.
Für den öffentlichen Dienst besteht die Basis ausschließlich aus Staatsbeamten und Mitarbeitern staatlicher Körperschaften und Organisationen. Dadurch können wir das Auswahlverfahren etwas vereinfachen. Bei der Besetzung jeder Position wird die Anzahl potenzieller Kandidaten berechnet, in der Regel liegt sie zwischen 2 und 4 Personen. Bei Auswahltests wird festgestellt, wie gut die Kandidaten die gesetzlich festgelegten Anforderungen erfüllen, und das Niveau ihrer beruflichen Qualitäten, Ausbildung und Berufserfahrung wird bewertet. Aber nicht nur diese Eigenschaften werden berücksichtigt. Besonderes Augenmerk wird auf Kenntnisse der Grundlagen des Managements, die Fähigkeit, die Arbeit der Untergebenen zu leiten, zu koordinieren und zu kontrollieren, sowie auf die Fähigkeit gelegt, sich schnell in der Umgebung zurechtzufinden und Entscheidungen zu treffen.

Ziele der Bildung einer Personalreserve für den öffentlichen Dienst Viele Organisationen fragen sich, wie sie schnell und effizient Personal auswählen und offene Stellen besetzen können. Schließlich brauchen sie nicht nur Arbeitskräfte, sondern Fachkräfte, die ein bestimmtes Niveau erreichen, über berufliche Qualitäten, die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen.

Eine Personalreserve ist nichts anderes als eine Datenbank erfolgreicher Kandidaten. Wenn eine Organisation eine freie Stelle besetzen muss, können Sie Ihre Suche von dieser Liste aus starten.

In staatlichen und kommunalen Organisationen wird die Arbeit zur Bildung einer Kandidatendatenbank durch die Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 112 vom 01.02.2005, Nr. 96 vom 01.03.2018 sowie durch die Bundesgesetze Nr. geregelt . 58-FZ vom 27.05.2003, Nr. 79-FZ vom 27.07.2004.

In diesem Kapitel wird das Problem der Fachkompetenz aktualisiert – die Entwicklung der Personalreserve in Russland, die durch die Betrachtung des Konzepts der „Personalreserve“ selbst und dann ihrer Existenz im öffentlichen öffentlichen Dienstsystem erreicht wird.

Das Konzept der „Personalreserve“

Das Konzept einer Personalreserve ist für Russland nichts Neues und Fortschrittliches – in Organisationen gab es bereits zu Sowjetzeiten eine Form der jährlichen Berichterstattung, die den Stand der Arbeit mit der Personalreserve widerspiegelte.

Bisher gibt es in der Wissenschaft keine gesicherte Interpretation dieses Phänomens. Tabelle 1 stellt den Begriff „Personalreserve“ dar, wie er von modernen Theoretikern und Praktikern im Bereich des Personalmanagements verwendet wird.

Tabelle 1. Definition von „Personalreserve“

UND ICH. Kibanov und V.N. Fedoseev glaubt, dass es zwei Arten von Personalreserven gibt:

1) Die Reserve für die Beförderung ist eine Gruppe von Mitarbeitern der Organisation, von denen jeder bewiesen hat, dass er fähig ist und eine weitere Karriere und berufliche Weiterentwicklung verdient;

2) Die Managerreserve ist eine Gruppe von Mitarbeitern der Organisation, die aufgrund einer formellen Auswahl identifiziert wurden und über das erforderliche Humankapital verfügen, um künftig freie Führungspositionen zu besetzen.

Für alle Führungspositionen in der aktuellen Führungsstruktur der Organisation sollte unter Berücksichtigung ihrer Entwicklungsstrategie Fedoseev V.N. eine Reserve gebildet werden. Zuschuss. M.: MarT, 2006.S. 193. .

A.E. Lukjanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov charakterisieren die Personalreserve nach folgenden Parametern:

1. Nach Art der Aktivität:

a) Entwicklungsreserve – eine Gruppe von Spezialisten und Managern, die sich darauf vorbereiten, in neue Richtungen zu arbeiten (mit der Diversifizierung der Produktion, mit der Entwicklung neuer Technologien, neuer Waren und Dienstleistungen). Diese Arbeitnehmer können einen von zwei Karrierewegen wählen – entweder beruflich oder leitend;

b) Funktionsreserve – eine Gruppe von Spezialisten und Managern, die das effektive Funktionieren der Organisation in der Zukunft sicherstellen müssen. Diese Mitarbeiter sind auf eine berufliche Karriere ausgerichtet.

2. Nach Vereinbarung:

a) Gruppe A – Kandidaten, die derzeit für höhere Positionen nominiert werden können;

b) Gruppe B – Kandidaten, deren Nominierung in den nächsten 2-3 Jahren geplant ist.

3. Je nach Spezifitätsgrad und Anforderungsspektrum:

a) potenzielle Reserve – Führungskräfte, Fachkräfte, die die Grundvoraussetzungen für Bildungsstand, Fachrichtung, Alter erfüllen oder in naher Zukunft erfüllen können. Dabei handelt es sich um ein Kontingent vielversprechender Mitarbeiter der Organisation;

b) vorläufige Reserve – eine engere Schicht aus der vorherigen Kategorie, deren Zusammensetzung auf der Grundlage vergleichender Bewertungen der Führungsqualitäten der Kandidaten bestimmt wird;

c) die endgültige Reserve, die nur diejenigen Mitarbeiter umfasst, die alle Auswahlkriterien am besten erfüllen. Der entscheidende Indikator ist hier eine umfassende Bewertung der Qualitäten des Kandidaten und der Ergebnisse seiner Tätigkeit. Lukyanenko A. E. Personalmanagement von Regierungsbehörden: ein System der Organisation und Funktionsweise. M.: Nauka, 1999. S. 280..

N.V. Fedorov und O.Yu. Minchenkova verwendet den Begriff „Reserve von Mitarbeitern für Beförderungen“ und meint damit speziell ausgebildete Arbeitskräfte, die aufgrund ihrer beruflichen und persönlichen Qualitäten unter Berücksichtigung des Bedarfs in höhere geplante Positionen befördert werden können. Fedorova N.V. Personalmanagement einer Organisation: Lehrbuch . Zuschuss. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov und P.A. Maluev untersucht die Personalreserve in zwei Hauptaspekten: intraorganisational und extraorganisational. Im ersten Fall handelt es sich bei der Personalreserve um einen potenziell aktiven und geschulten Teil des Personals der Organisation, der in der Lage ist, höhere Positionen zu besetzen, und um einen Teil des Personals, das sich einer systematischen Ausbildung für höher qualifizierte Stellen unterzieht. Im zweiten Fall handelt es sich bei der Personalreserve um eine Gruppe von Kandidaten für eine vakante Stelle, die keine Mitarbeiter der Organisation sind, aber an vielen Unternehmensprojekten, einschließlich Schulungsprogrammen, teilnehmen; Die Organisation arbeitet mit potenziellen Mitarbeitern zusammen und ist daher an deren Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten interessiert.

1) Beförderungsreserve ist ein Teil des Personals, von dem jeder Vertreter es verdient, auf der Karriere- und Berufsleiter in eine höhere Position versetzt zu werden;

2) Die Reserve des Managers ist eine formal ausgewählte Gruppe von Mitarbeitern, die über ausreichende Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um künftig Führungspositionen zu besetzen. Melikhov E. Personalmanagement: ein Portfolio zuverlässiger Technologien: pädagogische und praktische Arbeit. Zuschuss. M.: Dashkov und Co., 2008. S. 132..

Es ist davon auszugehen, dass der angedeutete zweigleisige Ansatz bei der Personalreserve durchaus Beachtung verdient. Dennoch ist zu beachten, dass der Begriff der „außerorganisatorischen Reserve“ nicht eindeutig ist. Damit ist eine bestimmte Zielgruppe eines bestimmten Segments des Arbeitsmarktes gemeint, an die sich die Marketingbemühungen der Organisation richten, um Vertreter der Gruppe für bestimmte Positionen innerhalb des Unternehmens zu gewinnen. Aus unserer Sicht ist es nicht ganz legitim, diese Gruppe von Arbeitnehmern als „Reserve“ zu bezeichnen, da sie nicht direkt in die Organisation eingebunden sind und nicht Gegenstand des Personalmanagements sein können, sondern, wie wir oben angedeutet haben Zielgruppe für Personalmarketing. Vielleicht wird der Standpunkt von Yu. E. Melikhov und P. A. Maluev mit der Zeit, wenn die organisatorischen Grenzen verschwimmen, der Realität mehr entsprechen, jedoch im Rahmen etablierter Ansätze zur Definition des Themenbereichs Personalmanagement, es scheint nicht ganz richtig zu sein.

In all diesen Ansätzen wird die Personalreserve innerhalb einer Organisation als eine Menge von Individuen betrachtet, die in einer künstlichen Formation vereint sind und durch das Thema Personalmanagement zum Zweck der Vereinfachung der Analyse und Verwaltung isoliert werden, innerhalb derer es keine Wechselwirkungen zwischen ihnen gibt Elemente. Tatsächlich verbindet Reservisten nur die Zugehörigkeit zur Personalreserve. Daher ist die Reserve selbst als Ganzes nicht in der Lage, als strukturelle Einheit zu fungieren, die innerhalb der Organisation eigene Ziele und Vorgaben hat. Aufgrund der relativen Fragmentierung der Personalreserve ist deren Steuerung als Ganzes schwierig, da für eine wirksame Beeinflussung gezielte Maßnahmen für jeden einzelnen Reservisten erforderlich sind, was zu einer Erhöhung der Transaktionskosten führt.

Die durchgeführten theoretischen Untersuchungen ermöglichten es, einen grundlegend anderen Ansatz zur Ermittlung der Personalreserve zu formulieren, der es ermöglicht, Reservemanagementmechanismen vorzugeben, die zu einer Reduzierung der Transaktionskosten führen und den Personaldienst teilweise für die Lösung anderer anstehender Probleme entlasten Es. Der vorgeschlagene Ansatz besteht darin, sicherzustellen, dass die Personalreserve innerhalb der Organisation zu einer vollwertigen sozialen Gruppe wird, die laut R. Merton drei Hauptmerkmale aufweisen sollte: Interaktion, Mitgliedschaft, Einheit Radugin A. A. Soziologie: ein Lehrgang. M.: Center, 1999. S. 65.. Aus unserer Sicht ist die Personalreserve eine soziale Gruppe, deren Mitglieder nach in der gesamten Organisation bekannten Kriterien ausgewählt werden und miteinander interagieren, um die Probleme der Organisation und ihrer Mitglieder zu lösen Entwicklung im Rahmen von Projektteams.

Die nach dieser Definition gebildete und verwaltete Personalreserve zeichnet sich aus durch:

1) nachhaltige Interaktion zwischen Reservisten, die zur Stärke und Stabilität der Existenz der Personalreserve als soziale Gruppe in Raum und Zeit beiträgt;

2) ein relativ hoher Grad an Zusammenhalt;

3) deutlich ausgeprägte Homogenität der Zusammensetzung, d. h. das Vorhandensein von Merkmalen, die allen im Reservat enthaltenen Individuen eigen sind. Darüber hinaus wird das Vorhandensein von Zeichen anhand eines von der gesamten Organisation anerkannten Kriteriensystems festgestellt;

4) Beitritt zur Organisation als breitere soziale Gemeinschaft als einzigartige Strukturformation.

Mit diesem Ansatz zur Ermittlung und Verwaltung der Personalreserve wird die Reserve in eine bestimmte soziale Gruppe innerhalb der Organisation strukturiert, die auf die eine oder andere Weise homogen ist, was ihre Verwaltung vereinfacht. Wenn der Personaldienst im Rahmen bisher bestehender Ansätze für jeden Reservisten einen individuellen Entwicklungsplan erstellt, ihn separat ausbildet usw., kann im Rahmen des vorgeschlagenen Ansatzes ein Teil der Bemühungen zur Reservistenentwicklung zentralisiert werden und in den Kosten reduziert.

Die Tatsache, dass Reservisten, die in der Organisation sowohl in ihren direkten Positionen als auch im Rahmen von organisationsweiten Projekten arbeiten, sich der Zugehörigkeit zur Reserve als einer bestimmten sozialen Gruppe bewusst sind, werden sie als Team im Team vereinen, was ihre Bindung erleichtert innerhalb der Organisation.

Das Hauptziel der Bildung einer Personalreserve besteht darin, eine Zusammensetzung von Führungskräften zu schaffen, die auf die Führung unter den neuen Bedingungen vorbereitet sind. Personalmanagement: Lehrbuch. / insgesamt Hrsg. A. I. Turchinova. M.: Verlag RAGS, 2002. S. 373. Der Ansatz des Autors zur Bestimmung der Reserve zielt darauf ab, ihre Verwaltung durch eine angemessenere Identifizierung des Verwaltungsobjekts zu erleichtern. Die Institution der Reserve selbst hat eine Reihe wichtiger konstruktiver sozialer Funktionen:

Gewährleistung der Kontinuität der Kontrolle und des Funktionierens der Organisation;

Sicherstellung der Erhaltung, Anhäufung und Erweiterung der beruflichen Führungserfahrung, des beruflichen Umfelds der Organisation;

Gewährleistung der Erneuerung des Personals und der Berufskultur der Organisation;

Stärkung des Mechanismus der Nachfrage nach talentierten Managern Turchinov A.I. Institut für die Reserve von Managern Russlands im System der staatlichen Personalpolitik: Probleme von Theorie und Praxis // Personalreserve als Faktor bei der Entwicklung des Managementpotenzials Russlands. M.: Verlag RAGS, 2010. S. 15..

In der modernen Forschung ist das Konzept des „Personalreservemanagements“ nicht vollständig verstanden. Dabei ist es wichtig, die Begriffe „Reservenmanagement“ und „Karrieremanagement“ nicht zu verwechseln. Letzteres umfasst das System der beruflichen und beruflichen Förderung der Mitarbeiter der Organisation, während das Personalreservemanagement ein System zur Identifizierung, Auswahl und Schulung von Mitarbeitern ist, die das Potenzial für eine Beförderung haben und dieses anstreben. Melikhov Yu. E. Dekret. op..

Der vorgeschlagene Ansatz, der auf der Umwandlung der Reserve in eine soziale Gemeinschaft mit allen einer Kleingruppe innewohnenden Merkmalen basiert, hinterlässt einen wesentlichen Einfluss auf das Verständnis des Prozesses der Verwaltung der Personalreserve. Unter Personalreservemanagement wird in dieser Arbeit ein vielschichtiger Prozess der gezielten Einflussnahme von Personalmanagementsubjekten auf die in die Reserve einbezogene soziale Gruppe der Arbeitnehmer zu deren Entwicklung und effektivem Einsatz zum Wohle der Organisation und ihrer selbst verstanden.

Die Nutzung der Personalreserve zur Besetzung von Schlüsselpositionen ist aus unserer Sicht sinnvoller als die Einladung von externen Personen, da bestehende Mitarbeiter keine soziale Anpassung in dem Maße benötigen wie Neulinge. Natürlich wäre es falsch zu sagen, dass eine Organisation bei der Besetzung von Schlüsselpositionen die soziale Anpassung ignorieren kann. Schneider B. Personal für die Organisation: ein wissenschaftlicher Ansatz für die Suche, Auswahl, Bewertung und Bindung von Mitarbeitern. SPb: Wirtschaft. Schule, 2004. S. 178.. Es ist richtiger, es so zu interpretieren: Die Eingewöhnungsprobleme in eine neue Position werden weniger akut sein, wenn die vakante Position mit einer Person besetzt wird, die bereits in der Organisation arbeitet, und nicht mit jemandem der von außen kommt. Zu den Vorteilen der Nutzung interner Reservequellen zählen folgende:

1. Verkürzung der Anpassungszeit. Aktuelle Mitarbeiter, insbesondere in einer relativ kleinen Organisation, sind sich der Organisation selbst und ihrer Funktionsweise bewusst. Sie kennen die Bedingungen, unter denen das Vergütungssystem funktioniert, welche Ziele und Ziele die Organisation verfolgt und welche Merkmale die Unternehmenskultur ausmacht.

2. Erhöhte Erfolgswahrscheinlichkeit bei Verschreibung. Eine Organisation, die über einen effektiven Personalbeurteilungsprozess verfügt, verfügt bei der Auswahl eines Kandidaten aus ihren Mitarbeitern über viel umfassendere Informationen als bei der Einstellung von Personal von außen. Im Kontext der Existenz eines Personalmanagementsystems kann man auf der Grundlage der Extrapolation des früheren und aktuellen Verhaltens einer Person ihr zukünftiges Verhalten und die Erfolgsaussichten vorhersagen. Es ist zu beachten, dass dies davon abhängt, wie vollständig und aktuell die Informationen zur Mitarbeiterbeurteilung sind, die zum Zeitpunkt der Auswahl der Kandidaten aus dem Pool verwendet werden, und inwieweit sie die Ähnlichkeit zwischen aktuellen und zukünftigen Verantwortlichkeiten widerspiegeln. Daher sollte das Hauptprinzip der Personalpolitik in diesem Zusammenhang das Prinzip der Leistungsbelohnung und Beförderung aufgrund von Fähigkeiten sein. Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / trans. aus dem Englischen Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov und Ferber, 2006. S. 98..

3. Reduzierung der Kosten für die Besetzung einer Schlüsselstelle. Eine Schlüsselposition aus dem Talentpool zu besetzen ist günstiger als die Suche nach einem würdigen Kandidaten außerhalb der Organisation, was insbesondere dann gilt, wenn es um Führungspositionen geht, deren Suche und Auswahl kostspielig ist. Zu diesen Kosten zählen neben der Rekrutierung auch Kosten im Zusammenhang mit Auswahl, Schulung und Anpassung. Zu bedenken sind auch die psychologischen Vorteile, die sich für das Unternehmen ergeben könnten, wenn die freie Stelle aus dem Talentpool besetzt würde. Mit anderen Worten: Eine Organisation kann die Personalfluktuation erheblich reduzieren, wenn sie bestehende Mitarbeiter auf der Karriereleiter befördert.

Das Vorhandensein einer Personalreserve in einer Organisation stellt an sich hohe Anforderungen an die Prozesse der Personalauswahl und -beurteilung sowie das gesamte Personalmanagementsystem. Mitarbeiter des Unternehmens sollten keinen Zweifel an der Fairness der getroffenen Personalentscheidungen haben, und die Kriterien, die die Organisation bei der Beförderung einer Person anwendet, sollten von allen Mitarbeitern akzeptiert werden, da Personen, die der Meinung sind, dass sie bei einer Beförderungsmöglichkeit ungerecht behandelt wurden kann erhebliche Probleme für die Organisation verursachen. Gleichzeitig sollte man den Menschen keine Hoffnungen auf einen beruflichen Aufstieg machen, wenn dieser aus objektiven Gründen nicht möglich ist. Darüber hinaus müssen Sie mit Ihren Mitarbeitern realistisch planen, welche Möglichkeiten sich ihnen bieten und wie sie sich darauf vorbereiten können, diese zu nutzen.

Aus unserer Sicht ist ein effektives Management der Personalreserve eng mit den Prozessen der innerbetrieblichen Personalentwicklung verknüpft. Dieser Zusammenhang ist größtenteils auf die Rolle zurückzuführen, die die Personalreserve im Unternehmen spielt, sowie auf Reservemanagementtechnologien, die auf dem von uns vorgeschlagenen neuen Ansatz basieren.

Unserer Meinung nach sollte ein effektives Management der Personalreserve Projektcharakter haben. Mit anderen Worten, Reservisten sollten keine statischen Objekte sein, die speziellen Verfahren unterliegen, die es aus Sicht der Subjekte der Reserveverwaltung ermöglichen, Arbeitnehmer auf die Besetzung von Schlüsselpositionen vorzubereiten. Im Gegenteil, sie sollten in Projektaktivitäten innerhalb der Organisation eingebunden werden, komplexe Aufgaben übernehmen und Kompetenzen erweitern. Es ist die Nutzung der Reserve für die Bedürfnisse der Organisation als interne Beratungseinheit, die die Prozesse der organisationsinternen Entwicklung katalysieren kann, die sich auf den Kompetenzstand nicht nur der Reservisten, sondern des gesamten Personals auswirken wird ganz.

Eine effektive Verwaltung der Personalreserve beschleunigt die Prozesse der innerbetrieblichen Entwicklung aufgrund von:

1) Gewährleistung der Verbreitung funktionsübergreifender Ideen innerhalb des Unternehmens, wobei Reservisten als „Relais“ der Ideen fungieren, die während der Arbeit an Beratungsprojekten gesammelt wurden;

2) Verbreitung neuer hoher Standards für die Erfüllung beruflicher Pflichten, die von Mitgliedern der Reserve nach der Zusammenarbeit mit der „Elite“ der Organisation durchgeführt werden;

3) die Bildung stabiler Reservistenteams, in denen Interaktionen etabliert und Rollen verteilt werden, was im Laufe der Zeit die Bildung mehrerer fähiger Teams von Top-Managern ermöglichen wird;

4) Herstellung einer Interaktion zwischen verschiedenen Generationen von Managern, wodurch Manager, die derzeit die Organisation leiten, sich mit den Lösungen von Reservistenberatern vertraut machen und zusammengestellte Versionen aller Innovationen in der Branche und Managementtechnologien erhalten. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Entwicklung von Interaktionen zwischen verschiedenen Generationen von Führungskräften grundsätzlich die Stabilität des gesamten Managementsystems erhöht.

Somit erschwert die in der Wissenschaft bestehende Ambivalenz bei der Interpretation der Konzepte „Personalreserve einer Organisation“ und „Personalreservemanagement“ die Praxis der Bildung und Entwicklung einer Personalreserve in einer modernen Organisation. Unsere vorgeschlagenen Ansätze zur Interpretation dieser Begriffe werden dazu beitragen, die Arbeit zur Personalentwicklung in Organisationen zu optimieren.

1.2 Staatsbeamter

Der Erwerb eines professionellen Charakters durch die Führungstätigkeit und ihre besondere Verantwortung erregten in fast allen Epochen der Geschichte die Aufmerksamkeit der Staatsoberhäupter. Der Hauptpunkt dieser Appelle bestand darin, zeitgerechte Wege und Wege zu finden, um die Vielfalt der Bereiche der Gesellschaft, einschließlich der öffentlichen Verwaltung, mit geschulten und fähig zur Lösung von Managementproblemen zu gewährleisten. Turchinov A. I. Professionalisierung und Personalpolitik: Probleme der Theorieentwicklung und üben . - M.: Moskauer Psychologisches und Soziales Institut, Flint, 1998. S. 134..

Nach der geltenden Gesetzgebung ist der staatliche öffentliche Dienst (im Folgenden als öffentlicher Dienst bezeichnet) eine Art öffentlicher Dienst, der die berufliche Tätigkeit von Bürgern der Russischen Föderation in Positionen des staatlichen öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation darstellt. Seine Aufgabe besteht darin, die Ausübung der Befugnisse der föderalen Staatsorgane, der Staatsorgane der Teilstaaten der Russischen Föderation, der Personen, die Regierungsämter in der Russischen Föderation innehaben, und der Personen, die Regierungsämter in den Teilgebieten der Russischen Föderation innehaben, sicherzustellen.

Basierend auf den inländischen Erfahrungen des öffentlichen Dienstes und der Analyse seiner Organisation, Art und seines Inhalts können wir sagen, dass er als berufliche Tätigkeit seine eigenen Besonderheiten im Verhältnis zu anderen Arten beruflicher Tätigkeit aufweist. Diese Besonderheit liegt vor allem in ihrem regulatorischen, verwaltungstechnischen, kommunikativen und öffentlichen Charakter.

Die Anerkennung des öffentlichen Dienstes als Berufstätigkeit spiegelt die erforderliche Qualität und Komplexität der Arbeitsinhalte wider, um die Ausübung der Befugnisse staatlicher Stellen sicherzustellen. Dies ist zugleich eine Aussage über den Grad der Entwicklung objektivierter Formen (Positionen, Arbeitsformen), den Grad der Komplexität der Arbeit in diesem Bereich, der von einer Person tiefe Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und einschlägige Berufserfahrung in diesem Bereich erfordert ein bestimmtes Fachgebiet, entsprechend den Funktionen, Aufgaben, Tätigkeitsbereichen der Staatsdienste.

Da es sich beim öffentlichen Dienst um eine berufliche Tätigkeit handelt, die zu ihrer Ausübung besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert, ist einer der wichtigsten Grundsätze für den Aufbau und die Funktionsweise des öffentlichen Dienstes der Grundsatz der Professionalität und Kompetenz. Dieser Grundsatz ist im Bundesgesetz Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ verankert.

Betrachtet man den öffentlichen Dienst als berufliche Tätigkeit im Allgemeinen, lässt sich argumentieren, dass es sich um einen Spezialisten handelt, der ein hohes Maß an beruflicher Tätigkeit beherrscht, sich im Arbeitsprozess bewusst verändert und weiterentwickelt und seinen individuellen Beitrag zum Beruf leistet , hat seinen individuellen Zweck gefunden und weckt das gesellschaftliche Interesse an den Ergebnissen seiner beruflichen Tätigkeit und der Steigerung des Ansehens seines Berufs in der Gesellschaft.

B.G. Ignatov ist der Ansicht, dass die berufliche Ausrichtung eines Beamten auf den Interessen des Dienstes, einem gesunden Wunsch nach Erfolg in der offiziellen Tätigkeit und dem Wunsch, Karriere zu machen, basieren sollte. Gleichzeitig ist eine wichtige Eigenschaft eines Fachmanns die Fähigkeit, Entscheidungen mit vertretbarem Risiko zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Ignatov V.G. Öffentlicher Dienst. - M.: ICC „MarT“, 2004.

A.A. Derkach weist darauf hin, dass die Professionalität eines Einzelnen vom Entwicklungsstand beruflich wichtiger Qualitäten abhängt, d.h. jener Persönlichkeitsqualitäten, die die Ausübung von Tätigkeiten beeinflussen. Ein echter Profi, der hohe Ansprüche an die Qualität seiner beruflichen Tätigkeit und Beziehungen stellt, bildet ein strenges System normativer Regelungen, das ihn dazu ermutigt, diese Standards und Standards stets einzuhalten. Diese Normen fungieren als moralischer Regulator von Verhalten und Beziehungen. Derkach A. A. Akmeologische Grundlagen der beruflichen Entwicklung. - M.: Verlag des Moskauer Instituts für Psychologie und Soziales; Woronesch: NPO „Modek“, 2004.

Aus der Sicht von E.V. Okhotsky, die Professionalität eines Beamten ist eine gründliche Kenntnis seines Geschäfts und die effektivste Umsetzung seiner offiziellen Aktivitäten. In der Professionalität liegen alle Qualitäten eines Mitarbeiters: besondere geschäftliche, persönliche, moralische Servicekarriere von Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Ein Axiom des Staatsaufbaus war zu allen Zeiten die Bildung einer professionellen Bürokratie, die den Aufgaben des Staates, seinen Zielen, seiner politischen Struktur und seinen Funktionen entspricht.

In Russland sprechen wir heute über den öffentlichen Dienst als ein qualitativ neues gesellschaftliches Phänomen. Die Prozesse der Humanisierung, Modernisierung der russischen Gesellschaft, Überführung der russischen Wirtschaft auf einen innovativen Entwicklungspfad, Stärkung der Grundlagen des Verfassungssystems, Erhöhung des Lebensstandards der Gesellschaft, Umsetzung der Menschenrechte und Freiheiten und infolgedessen Die Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit des Landes in der globalen Welt hängt von der Professionalität, Kompetenz, Bildung, allgemeinen Kultur und zivilen Verantwortung der Staatsbeamten ab.

Die Einzelheiten der Bildung und Verwendung der Personalreserve sind in Artikel 64 sowie in der Verordnung über die Personalreserve geregelt, die durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. März 2017 Nr. 96 genehmigt wurde.

Was ist eine Personalreserve und warum wird sie benötigt?

Bei der Personalreserve handelt es sich um eine Datenbank, in der Informationen über Fachkräfte gespeichert sind, die bei Bedarf bereit sind, freie Stellen im öffentlichen Dienst zu besetzen. Die in dieser Datenbank vorgestellten Kandidaten durchlaufen eine strenge Auswahlauswahl, bei der ihr Qualifikationsniveau sowie die Übereinstimmung mit den Anforderungen der Arbeitgeber bewertet wird. Daraus folgt, dass die Personalreserve zu folgenden Zwecken gebildet wird:

• Gewährleistung des gleichberechtigten Zugangs aller Bürger zu freien Stellen im öffentlichen Dienst;
• rechtzeitige Ersetzung freier Arbeitsplätze;
• Aufbau einer Basis hochqualifizierten Personals;
• Förderung der Karriereentwicklung von Beamten.

Derzeit gibt es 4 organisatorische Ebenen der Personalreserve:

• föderal;
• Bundesbehörden;
• Themen der Russischen Föderation;
• staatliche Organe der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation.

Bildung des Personals des Staatsbeamtentums

Der Mitarbeiterstamm wird auf der Grundlage eines vom Arbeitgeber organisierten Wettbewerbs gebildet. Zertifizierungskommissionen können als Begutachter fungieren. Sie bewerten in erster Linie die geschäftlichen Erfolge des Kandidaten, sein Potenzial und seine persönlichen Eigenschaften. Die Aufnahme einer bestimmten Fachkraft in die Reserve wird in erster Linie durch die Ergebnisse des Wettbewerbs beeinflusst. Die Stellungnahme des Arbeitgebers hat in diesem Fall beratenden Charakter. Nach bestehenden Standards können sich folgende Kandidaten für einen Platz in der Personalreserve bewerben:

• Wettbewerbstests bestanden;
• den Wettbewerb zur Besetzung einer freien Stelle bestanden haben;
• Zustand Mitarbeiter, die eine freie Stelle in der Reihenfolge ihrer Beförderung auf der Grundlage der Ergebnisse eines Wettbewerbs besetzen;
• Spezialisten, die die Zertifizierung erfolgreich bestanden haben;
• Beamte, die aufgrund der Auflösung einer Behörde oder eines Personalabbaus entlassen wurden;
• Fachkräfte, die ihren Arbeitsplatz aufgrund von Umständen verloren haben, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

Am Wettbewerb können alle volljährigen Bürger teilnehmen, die die Qualifikationsvoraussetzungen des Arbeitgebers erfüllen und Russisch sprechen. Um an der Auswahl teilnehmen zu können, müssen Sie folgende Unterlagen vorlegen:

• Antrag auf Teilnahme;

Anmeldeformular zur Teilnahme am Wettbewerb

• ein ausgefülltes Bewerbungsformular mit Foto;

Musterbewerbungsformular (kann je nach Agentur, die die Rekrutierung durchführt, variieren)

• eine Kopie eines Ausweisdokuments;
• notariell beglaubigte Kopien von Dokumenten, die Ausbildung, Qualifikationen und Erfahrung bestätigen (Diplome, Zertifikate, Arbeitsbuch).

Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, da die Veranstalter in manchen Fällen zusätzliche Unterlagen verlangen können. Zum Beispiel ein ärztliches Attest, das das Fehlen von Krankheiten bestätigt, die die Ausübung der beruflichen Pflichten beeinträchtigen.

Wie Kandidaten ausgewählt werden

Bei der Auswahl der Bewerber kommen verschiedene Methoden zum Einsatz. Zum Beispiel Prüfungen, Zertifizierungen, Prüfungen, Planspiele, Gruppendiskussionen etc. Im ersten Schritt steht aber immer ein Vorstellungsgespräch, dessen Fragen streng geregelt und vorab mit der Geschäftsführung der Einsatzorganisation abgestimmt sind. Nicht selten kommen psychologische Methoden zur Analyse der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Spezialisten zum Einsatz.

Ausschluss aus der Personalreserve

Abhängig von der Position, auf die sich der Kandidat bewirbt, variiert die Dauer seines Verbleibs in der Reserve. Für offene Stellen der höchsten Gruppe - 4 Jahre, Haupt- und Führungsposition - 3 Jahre, Senior und Junior - 2 Jahre. Nach Ablauf der festgelegten Fristen kann der Bewerber vom Arbeitgeber einmalig von der Liste ausgeschlossen oder die Aufenthaltsdauer auf dieser Liste einmal verlängert werden.

Ein Bewerber kann auch aus folgenden Gründen von der Liste ausgeschlossen werden:

• Persönliche Meinung;
• Disziplinarvergehen;
• Arbeitsplatzabbau aufgrund der Abschaffung einer Regierungsbehörde;
• Erreichen der Altersgrenze;
• Entscheidung der Zertifizierungskommission über die Unzulänglichkeit der zu besetzenden Stelle;
• Weigerung, die Qualifikationen zu verbessern.

Personaltechnologien im Staatsbeamtentum

Neben der Erstellung einer Spezialistendatenbank gibt es weitere Methoden zur Steigerung der Effizienz staatlicher Organisationen. Eine dieser Methoden ist die Personalrotation im Staatsbeamtentum. Sein Verfahren ist in Artikel 60.1 geregelt.

Rotation impliziert in diesem Fall eine horizontale Bewegung der Mitarbeiter zwischen den Arbeitsplätzen. Gleichzeitig werden den Fachkräften Stellen mit gleicher Bezahlung und gleichem Karriereniveau angeboten, die sich jedoch in der Funktionsbelastung geringfügig unterscheiden. Beispielsweise tauscht der Leiter der Einkaufsabteilung den Platz mit dem Leiter der Vertriebsabteilung.

Diese Technik ermöglicht es den Mitarbeitern, sich nicht nur mit verwandten Fachgebieten vertraut zu machen, sondern auch die Struktur und Aktivitäten des Unternehmens als Ganzes unter Berücksichtigung verschiedener Nuancen zu verstehen. Die aufgeführten Gründe für die Rotation sind motivierender und pädagogischer Natur. Vergessen Sie jedoch nicht, dass die Umbildung dazu beiträgt, die Korruptionskomponente staatlicher Aktivitäten zu verringern.

Beim Einsatz von Personalumstrukturierungen in der Praxis wird die Personalreserve aktiv als Quelle ausgewiesener Fachkräfte genutzt, die schnellstmöglich mit der Arbeit beginnen können.

Dies ist nur eine der wenigen Methoden zur Personalauswahl und „Schulung“. Um die erfolgreichsten davon bekannt zu machen und umzusetzen, präsentiert die offizielle Website von Rosmintrud die besten Personalpraktiken im Staatsbeamtentum.

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