Personalmanagementsystem. Ressourcenbasierter Ansatz zur Analyse der internen Umgebung eines Unternehmens. Ressourcenbasierter Ansatz zur Steuerung der strategischen Entwicklung von Unternehmen im militärisch-industriellen Komplex

Was ist der Ressourcenansatz in der Bildung?

Guten Tag, liebe Kolleginnen und Kollegen!

Das Thema meiner Rede ist „Ressourcenansatz in der Bildung“.(№ 1)

Bitte erläutern Sie die Bedeutung des Wortes „Ressource“.

- …..

- Ressource - ein quantitatives Maß für die Möglichkeit, eine Tätigkeit auszuüben; Bedingungen, die es ermöglichen, bestimmte Transformationen zu verwenden, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.(№ 2)

Was bedeutet „Bildungsressourcen“?

- …

- Bildungsressourcen - Dies sind materielle, spirituelle, vorübergehende und andere Mittel zur Entwicklung des menschlichen Potenzials, der Umwelt und der menschlichen Aktivität.(№ 3)

Bildungsressourcen sind es nicht Sie motivieren die Schüler nicht nur zu pädagogischen und kognitiven Aktivitäten, sondern erfüllen auch andere pädagogisch angemessene Funktionen: die Kultivierung und Entwicklung universeller menschlicher Fähigkeiten und Kompetenzen, die Aufnahme von Fachinhalten, die Entwicklung moralischen Verhaltens im Raum.

Ressourcen des Bildungssystems - Dies ist alles, was direkt am Bildungsprozess beteiligt ist: pädagogische Arbeitsressourcen, Informationsressourcen (Lehrbücher, Handbücher, Computerprogramme und andere Lehrmittel), pädagogische Technologien und Know-how, Kapitalressourcen (Verfügbarkeit von Räumlichkeiten für die Ausbildung, Bereitstellung von Unterricht). Hilfsmittel, Computer usw.) Wenn Ressourcen den modernen Anforderungen und dem technischen und technologischen Entwicklungsstand der Gesellschaft entsprechen, deutet dies auf ihre Fähigkeit hin, die Qualität des Bildungsprozesses zu beeinflussen. Es sind die Ressourcen und ihre qualitativen Eigenschaften, die den Bildungserfolg maßgeblich bestimmen.

Zu den Ressourcen jeder Bildungseinrichtung gehören: materielle und technische Basis, Lehrpersonal, Finanzen, rechtliche Unterstützung.

Hauptressource Der Unterricht, der die Qualität der Bildung sichert, ist der Unterricht.

Wissenschaftler gehen davon aus, dass die Lektion etwa 350 Jahre alt ist.

Eine Lektion ist die wichtigste Form der Organisation des Bildungsprozesses undQualität Lernen ist zunächst einmal, Unterrichtsqualität.

Moderne Ressourcen zur Unterrichtsentwicklung : (№ 4)

– gesundheitsschonende und sich entwickelnde Technologien

– Gestaltung einer pädagogischen Unterrichtsumgebung unter Verwendung moderner pädagogischer Unterrichtstechnologien

– Gestaltung einer komfortablen adaptiven Umgebung (mehr Freiheit, Emanzipation, Kreativität der Schüler im Klassenzimmer)

– materielle, technische und finanzielle Basis.

- Hauptressource Lektion - ich selbst Lehrer.

Gesundheitsschonende und entwickelnde Technologien (Nr. 5)

Gesundheit und ein gesunder Lebensstil nehmen in unserer Gesellschaft noch nicht den ersten Platz in der Hierarchie menschlicher Bedürfnisse ein.

Heutzutage trifft man fast nie auf ein vollkommen gesundes Kind. Der Gesundheitszustand von Kindern verschlechtert sich katastrophal und wir haben das Recht, die Frage zu stellen: „Was ist für uns wichtiger – ihre körperliche Verfassung oder ihre Bildung?“ Die Ergebnisse ärztlicher Untersuchungen zeigten25% Erstklässler kamen gesund in die erste Klasse.

Passt zuverlässigWorte des Philosophen A. Schopenhauer

„Die Gesundheit überwiegt alle anderen Segnungen so sehr, dass ein gesunder Bettler glücklicher ist als ein kranker König.“

Der Lernerfolg wird durch den Gesundheitszustand bestimmt.

Daher stellt sich das Problem: Wie kann der Bildungsprozess effektiv organisiert werden, ohne die Gesundheit von Schulkindern zu beeinträchtigen?

Gesundheitsschonende Technologien sind untrennbar mit anderen Technologien verbunden. Wie zum Beispiel:

Persönlichkeitsorientiert

Pädagogik der Zusammenarbeit

Entwicklungslerntechnologien (DT)

Technologie der Niveaudifferenzierung der Ausbildung.

(Nr. 6) Gesundheitsschonende Technologien - Hierbei handelt es sich um einen systematischen Ansatz für die Ausbildung und Bildung, der auf dem Wunsch des Lehrers basiert, die Gesundheit der Schüler nicht zu beeinträchtigen.

- Fahren wir mit den nächsten Ressourcen fort.

(Nr. 7) Gestaltung des pädagogischen Umfelds des Unterrichts unter Einsatz moderner pädagogischer Unterrichtstechnologien.

Der Einsatz moderner pädagogischer Technologien ermöglicht es, die Effizienz des Bildungsprozesses zu steigern.

Die Aufgabe eines modernen Lehrers im Klassenzimmer besteht darin, Lernkompetenzen, also die Fähigkeit, ein Leben lang zu lernen, zu formen und weiterzuentwickeln.

Daraus folgt, dass bei der Gestaltung eines Unterrichts die im Landesbildungsstandard vorgesehenen Bedingungen zu berücksichtigen sind. Eine dieser Bedingungen ist der Systemaktivitätsansatz.(№ 8)

Welcher Ansatz wird als Systemaktivität bezeichnet?

- ….

Ein Lernansatz, bei dem das Kind im Prozess seiner eigenen pädagogischen und kognitiven Aktivität selbst Wissen erwirbt, wird als systemisch – aktivitätsbasiert bezeichnet.

Die Idee eines Systemaktivitätsansatzes lässt sich in einem japanischen Sprichwort ausdrücken: „Fang mir einen Fisch und ich werde heute satt sein; und lehre mich fischen – so werde ich für den Rest meines Lebens satt sein.“

Der Übergang zum Landesbildungsstandard erfordert von der Lehrkraft nicht nur Kenntnisse und Verständnis der Grundprinzipien des Systemaktivitätsansatzes in der Bildung, sondern auch aktives Handeln zu seiner Umsetzung im Bildungsprozess.

Also Es entstand die Idee, einen modernen Unterrichtskonstrukteur zu entwickeln, der es jedem Lehrer ermöglichen würde, die Struktur einer Unterrichtsstunde im Kontext eines System-Aktivitäts-Ansatzes aufzubauen.

Bei der Modellierung einer Lektion aus der Sicht eines Systemaktivitätsansatzes passt die Technologie der Zusammenarbeit. (Nr. 9)

Die Hauptidee davon – Bedingungen für aktive Lernaktivitäten der Studierenden in verschiedenen Lernsituationen schaffen.

Die Technologie der Zusammenarbeit ermöglicht es, Bedingungen für die Ausbildung der Lernfähigkeiten der Studierenden zu schaffen, denn basierend auf der selbstständigen Arbeit des Studierenden.

Durch die Arbeit mit dieser Technologie erwerben Studierende nicht nur Wissen, Lernfähigkeiten, Erfahrungen im Umgang mit Mitschülern (Sozialkompetenz), sondern schaffen auch Bedingungen für die Bildung einer eigenen Meinung und eines eigenen Weltbildes.

Jetzt schlage ich vor, dass Sie einen Express-Fragebogen ausfüllen, dessen Antworten „Ja“ oder „Nein“ lauten. (Ich verteile Flugblätter im Voraus).

1. Express-Fragebogen für Lehrer (antwortet mit „ja“ oder „nein“)

Wenn ein Kind etwas sagt, das es nicht versteht, korrigiere ich es normalerweise sofort.

Ich glaube, wenn ein Lehrer seine Kinder oft anlächelt, fällt es seinen Schülern schwer, sich zu konzentrieren.

Wenn ein Schüler antwortet, interessiert mich in erster Linie sein Wissen, nicht seine Gefühle.

Wenn ich mit der Meinung eines Studierenden nicht einverstanden bin, sage ich das direkt.

Wenn Schüler Unsinn reden, versuche ich, sie in die Schranken zu weisen.

Ich möchte bei einer Umfrage nicht in die Lage meines Schülers schlüpfen.

Wenn Sie mehr als drei „Ja“-Antworten erhalten haben, müssen Sie über die Effektivität Ihrer Beziehungen zu den Schülern nachdenken.

Beachten Sie: Haben Sie alles getan, um sicherzustellen, dass Ihre Beziehungen zu den Schülern im Unterricht partnerschaftlich, auf Augenhöhe und auf Freundlichkeit und Aufmerksamkeit zueinander basieren?

Nächste Ressource –

(Nr. 10) Gestaltung einer komfortablen adaptiven Umgebung (mehr Freiheit, Emanzipation, Kreativität der Schüler im Klassenzimmer)

Das Wichtigste, was ein Unterricht bieten sollte, ist die Schaffung einer angenehmen Umgebung für die Schüler und ein Gefühl der Geborgenheit für den Lehrer.

Was ist für Sie im Klassenzimmer angenehm?

„Komfort“ – aus dem Englischen übersetzt – Unterstützung, Stärkung.

(№ 11) „Komfort“ ist eine Umgebung, die Bequemlichkeit, Ruhe und Gemütlichkeit bietet.

Es gibt drei strukturelle Komponenten dieses Konzepts.

Komfort:

● Psychologisch

● Intelligent

● Körperlich

Psychologischer Komfort - Dies ist ein Zustand, der im Laufe des Lebens eines Kindes entsteht und auf einen Zustand der Freude, des Vergnügens und der Zufriedenheit hinweist, den Schulkinder während ihres Aufenthalts in einer Bildungseinrichtung erleben. Dies sind Lebensbedingungen, unter denen sich jeder Mensch ruhig fühlt und sich vor niemandem wehren muss.

Körperlicher Komfort des Schülers - das ist die Entsprechung zwischen seinen körperlichen, somatischen Bedürfnissen und den fachlich-räumlichen Bedingungen des schulischen Umfelds. Dieser Komfort ist mit sensorischen Prozessen verbunden, die visuelle, akustische und taktile Empfindungen charakterisieren.

Intellektueller Komfort - Dies ist die Zufriedenheit der Schüler mit ihrer geistigen Aktivität und deren Ergebnissen im Unterricht sowie die Befriedigung des Bedürfnisses, neue Informationen zu erhalten.

Wie erreicht man intellektuellen Komfort im Klassenzimmer?

Nur die Professionalität eines Lehrers kann Bedingungen für die Einbindung eines Kindes in den kreativen Prozess schaffen und Methoden finden, die seinen psychophysiologischen Eigenschaften angemessen sind und zur Bildung positiven Denkens und zur Entfaltung seiner Kreativität beitragen.

(Nr. 12) L.N. Tolstoi: „Wenn ein Schüler in der Schule nicht gelernt hat, selbst zu kreieren, wird er im Leben nur nachahmen, kopieren, da es nur wenige gibt, die, nachdem sie das Kopieren gelernt haben, in der Lage wären, diese Informationen unabhängig anzuwenden.“

Nächste Ressource –

IV . (Nr. 13) Materielle, technische, finanzielle Ressourcen

Kann eine Lektion als modern bezeichnet werden, wenn Unterrichtsmaterialien wie:

Visuell

Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT):

Informationsmodule

Illustrationen

Diashow

Audiovorträge

Video

Elektronische Lehrbücher usw.

Natürlich nicht. Mit ihnen ist der Unterricht reicher, heller und einfallsreicher. Mit ihrer Hilfe haben die Studierenden eine emotionale Wirkung, sie tragen zu einer besseren Einprägsamkeit des Stoffes bei, steigern ihr Interesse am Fach und sichern die Stärke ihres Wissens.

Jetzt werde ich Sie auf ein Gleichnis aufmerksam machen, das Ihnen hilft, die Hauptressource der Lektion zu benennen.

(Liest ein Gleichnis)

(Nr. 14) Gleichnis

„Es waren einmal Menschen, die zusammenkamen, um zu entscheiden, wer von ihnen das Recht verdiente, der Beste genannt zu werden. Der erste kam heraus. Und er sang ein Lied über Liebe, Glück und Frieden. Seine Stimme überraschte alle und alle entschieden, dass er der Beste sei. Der zweite kam heraus. Er gab den Leuten seinen Tanz. Ohne ein Wort zu sagen, tanzte er und sprach darüber, wie Liebe entsteht und stirbt, und alle entschieden, dass er der Beste sei. Dann kamen andere heraus. Sie sangen, tanzten und schrieben Gedichte. Und jeder hatte das Recht, der Beste genannt zu werden. Aber es gab noch eine weitere Person unter diesen Leuten. Jeder wusste, dass er singen, tanzen und Gedichte schreiben konnte.

Aber er hat es nicht getan. Seine Schüler haben es für ihn getan. Einer sang so, dass der Wind in den Wolken gefror und ihm zuhörte. Ein anderer tanzte – und jeder, der ihn ansah, konnte nicht widerstehen und begann mit ihm zu tanzen. Und dann entschieden alle, dass er als Lehrer es verdient, als der Beste bezeichnet zu werden. Es ist nicht einfach, singen, tanzen, zeichnen zu lernen – die Welt zu lieben, aberes ist noch schwieriger, es anderen beizubringen . Und wenn Sie das geschafft haben, dann haben Sie das wichtigste Ziel Ihres Lebens erreicht.“

(Nr. 15) Hauptressource Lektion - ich selbst Lehrer.

Der Lehrer, seine Einstellung zum Bildungsprozess, seine Kreativität und Professionalität, sein Wunsch, die Fähigkeiten jedes Kindes zu offenbaren – all dies ist die wichtigste Ressource, ohne die es unmöglich ist, neue Standards der Schulbildung umzusetzen.

(Nr. 16) Reflexion handflächenförmig.

Ressourcenansatz in der Bildung

Zeichnen Sie Ihre Handfläche auf ein Blatt Papier.

Jeder Finger ist eine Position, zu der Sie Ihre Meinung äußern müssen:

groß – „Das ist wichtig und interessant für mich …“

index - „Ich könnte, aber sie haben nicht gefragt ...“

mittel – „Ich hatte es die ganze Zeit im Kopf …“

unbenannt – „Wenn ich Student wäre ...“

kleiner Finger – „Mir hat es gefallen...“

(№ 17) - Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

Soziologie- und Sozialarbeitsbulletin der Nizheg®r®dsk®g®-Universität, benannt nach. N.I. Lobatschewski. Reihe Sozialwissenschaften, 2010, Nr. 3 (19), S. 56-62

RESSOURCEN-ANSATZ ZUM MANAGEMENT SOZIALER EINRICHTUNGEN

© 2010 A.V. Rusheea

Nach ihr benannte Staatliche Universität Nischni Nowgorod. N.I. Lobachevsky AVR0201 @ yandex.ru

Eingegangen beim Herausgeber am 23. Juni 2010

Berücksichtigt werden die Probleme der Verwaltung sozialer Institutionen unter Bedingungen von Marktbeziehungen und die Möglichkeit, einen Ressourcenansatz für die Verwaltung sozialer Institutionen zu verwenden. Der Schwerpunkt liegt auf dem finanziellen Aspekt ihrer Funktionsweise und dem Personalmanagement als Schlüsselfaktor für die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit sozialer Einrichtungen.

Schlüsselwörter: Ressourcenbereitstellung, Finanzierungsquellen, Personal, Wettbewerbsfähigkeit, Humanressourcen, Sozialarbeit, Arbeitspotenzial.

Bedeutende Veränderungen im sozioökonomischen Leben des Landes haben zu gravierenden Veränderungen in den Ansätzen zur Führung moderner Organisationen geführt.

Marktbeziehungen diktieren strenge Bedingungen für das Überleben und Funktionieren moderner Organisationen. Soziale Einrichtungen sind keine Ausnahme. Obwohl der Staat nach wie vor der wichtigste Anbieter sozialer Dienstleistungen ist, hat sich in Russland allmählich ein Markt für soziale Dienstleistungen herausgebildet. Damit eine Organisation ihre Aktivitäten auf dem Markt erfolgreich durchführen kann, muss eine Schlüsselbedingung erfüllt sein: der Besitz des Wettbewerbsmechanismus, d.h. konkurrenzfähig sein.

Wettbewerbsfähigkeit ist ein aggregiertes Merkmal von Wettbewerbsvorteilen, d.h. jene Vermögenswerte und Parameter des Subjekts der Marktbeziehungen, die seine positiven Unterschiede zu Konkurrenten im Wettbewerb ausmachen. Es ist der Prozess der Bildung und Nutzung von Wettbewerbsvorteilen durch Marktteilnehmer, der die Hauptquelle für das Funktionieren des Wettbewerbsmechanismus darstellt und durch ständige Veränderungen in allen seinen Bestandteilen gekennzeichnet und begleitet ist. Verschiedene Formulierungen von Wettbewerbsfähigkeit beziehen sich auf die Eigenschaften, aufgrund derer das Subjekt des Marktwettbewerbs „dem Wettbewerb standhalten“ kann. Alle anderen Unterschiede in der Definition von Wettbewerbsfähigkeit hängen damit zusammen, welche Eigenschaften ein Unternehmen nutzen kann, um diese zu erreichen.

„Am Puls der Zeit bleiben“ ist das Motto einer modernen Führungskraft. Was bedeutet das? Zunächst einmal: ständige Analyse der Makro- und Mikroumgebung

Organisation mit anschließender Ergreifung von der Situation angemessenen Maßnahmen; Analyse des organisatorischen Potenzials, was nicht nur die Verfügbarkeit der notwendigen Ressourcen, sondern auch die Möglichkeit ihrer Entwicklung impliziert. Hinzu kommt ein weiterer wichtiger Faktor, der mit der Analyse der Ressourcen und Fähigkeiten verbunden ist, mit denen eine Organisation ihre Wettbewerbsfähigkeit aufrechterhalten und stärken kann.

Um ihre Ziele zu erreichen, müssen Manager zunächst erkennen, dass die Organisation ein ziemlich komplexes System ist, das verschiedene Arten von Ressourcen erwirbt, verbindet, verbraucht, reproduziert und verteilt. Mangelnde Ressourcen ermöglichen es Wirtschaftssubjekten nicht, erfolgreich eine Unternehmensstrategie zu entwickeln und umzusetzen und institutionelle Funktionen zu erfüllen, manchmal sogar unter den günstigsten äußeren Bedingungen. Die Rolle der Ressourcen ist von grundlegender Bedeutung, nicht nur, weil das Subjekt ohne sie das strategische Ziel nicht erreichen wird, sondern weil Ressourcen das Potenzial der Organisation darstellen.

Die Probleme der Ressourcenversorgung im modernen Russland sind größtenteils auf die vorangegangenen Jahrzehnte der totalen Herrschaft des Staatseigentums zurückzuführen, als Wirtschaftssubjekte Ressourcen (einschließlich Rohstoffe) im Rahmen und nach den Regeln eines einzigen Eigentümers austauschten und die volle Verantwortung für Verluste trugen fielen nicht ihren Führern zu, sondern dem Staat. Solche Organisationen könnten im Prinzip nicht in Konkurs gehen, weshalb der Ressourcenaustausch und die Bereitstellung von Ressourcen eine spezifische Tätigkeit darstellen

wurde weder theoretisch noch praktisch berücksichtigt. Derzeit haben Wirtschaftssubjekte in Russland auf neue Bedingungen für den Austausch der ihnen gehörenden Ressourcen umgestellt und sind gezwungen, die volle Verantwortung für die mit ihren Vermögenswerten getroffenen Verwaltungsentscheidungen zu übernehmen.

Nach einem der modernen Konzepte des strategischen Managements – dem Ressourcenansatz – besteht die Hauptaufgabe eines Managers darin, die Ressourcen der Organisation anzuziehen, zu verteilen und zu kontrollieren.

Die praktische Bedeutung des ressourcenbasierten Modells besteht darin, dass der Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens nicht nur durch seine Fähigkeit entsteht, die richtige Kombination von Ressourcen zusammenzustellen und zu nutzen, sondern auch durch die ständige Weiterentwicklung bestehender Ressourcen und Fähigkeiten und die Schaffung neuer Ressourcen als Reaktion auf schnelle Veränderungen unter Marktbedingungen.

Traditionell gibt es fünf Arten von Hauptressourcen: Menschen; Geld; Rohstoffe und Materialien; Ausrüstung und andere Produktionsmittel; Information und Technologie.

Jeder Typ spielt im Leben der Organisation eine besondere Rolle, je nach Tätigkeitsbereich lassen sich jedoch aus dieser Liste Schlüsselressourcen identifizieren, die das grundlegende Potenzial eines bestimmten Unternehmens bestimmen.

Versuchen wir uns mit diesem Ansatz die Leitung einer sozialen Einrichtung vorzustellen.

Ressourcen im sozialen Dienstleistungsbereich umfassen die Gesamtheit der materiellen und immateriellen Kräfte und Mittel aus verschiedenen Quellen, die von sozialen Institutionen als Wirtschaftssubjekten genutzt werden können und in ihrer Tätigkeit zur Lösung schwieriger Lebenssituationen und zur Befriedigung der Bedürfnisse ihrer Klienten und Klienten eingesetzt werden /oder Bevölkerungsgruppen zur Bereitstellung sozialer Dienstleistungen.

Gemäß dem Gesetz „Über die Grundlagen der sozialen Dienste für die Bevölkerung in der Russischen Föderation“ umfasst die Ressourcenunterstützung für soziale Dienste: Eigentumsunterstützung für soziale Dienste (Artikel 22); finanzielle Unterstützung für soziale Einrichtungen (Artikel 23); unternehmerische Tätigkeit sozialer Dienstleistungseinrichtungen (Artikel 24); Personalausstattung sozialer Dienste (Artikel 25).

Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Tätigkeitsbereich jeder sozialen Institution der Bereich menschlicher Beziehungen ist und ihr Ziel darin besteht, Klienten bei der Lösung schwieriger Probleme zu unterstützen.

Lebenssituationen ist es offensichtlich, dass die wichtigste Ressource in diesem Bereich der Mensch sein wird – das Personal der sozialen Dienste.

Dennoch ist es so, dass die Sozialpolitik als Ganzes ihrem Wesen nach nicht unabhängig ist, da sie auf die finanziellen Mittel angewiesen ist, die zur Unterstützung der in ihrem Rahmen durchgeführten Aktivitäten bereitgestellt werden können.

Die finanziellen Mittel einer sozialen Einrichtung sind Mittel, die bei ihrer Gründung erwirtschaftet und im Zuge der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit durch den Verkauf von Dienstleistungen, verkauftem Eigentum sowie durch die Gewinnung externer Finanzierungsquellen wieder aufgefüllt werden.

Manager des sozialen Sektors sagen, dass eines der Hauptprobleme des Managements die unzureichende und begrenzte Finanzierung sei

Als Hauptquellen zur Finanzierung der Sozialpolitik kommen in Frage:

a) der Staatshaushalt, der Mittel aus dem Bundeshaushalt und dem konsolidierten Haushalt der Russischen Föderation umfasst;

b) staatliche außerbudgetäre Sozialfonds – Pensionsfonds der Russischen Föderation, Staatlicher Beschäftigungsfonds, Sozialversicherungsfonds, obligatorische Krankenversicherungskasse;

c) Arbeitgebermittel.

Um das System der sozialen Institutionen aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln, erhalten die Teilstaaten der Russischen Föderation regelmäßig finanzielle Unterstützung aus anderen Quellen: Zusätzliche Mittel werden aus außerbudgetären Finanzierungsquellen bereitgestellt, beispielsweise aus dem Budget der Bundeszielprogramme von Ziel Sozialfonds; Bankdarlehen und Gelder anderer Gläubiger; Einkünfte aus geschäftlicher und sonstiger einkommensschaffender Tätigkeit sozialer Einrichtungen; als Bezahlung für Sozialleistungen erhaltene Mittel; Wohltätigkeitsbeiträge und Spenden usw.

Es scheint, dass diese zusätzlichen Finanzierungsquellen viele Probleme dieser Art lösen sollten, aber in der Praxis ist die Situation nicht so reibungslos. Dafür gibt es viele Gründe. Beispielsweise können nicht alle sozialen Institutionen, seien es staatliche oder gemeinnützige Organisationen, Geschäfte tätigen

Aktivität; nur ein kleiner Prozentsatz dieser Organisationen ist Teilnehmer an Bundeszielprogrammen; Auch die mangelnde Transparenz bei der Verteilung und Verwendung finanzieller Haushaltsmittel erschwert die Umsetzung geplanter Ergebnisse.

Unter modernen Bedingungen besteht daher die Notwendigkeit, einen grundlegend neuen Mechanismus zur finanziellen Regulierung des sozialen Bereichs zu entwickeln und zu rechtfertigen. Der öffentliche Sektor sowie gewerbliche und gemeinnützige Organisationen haben das Recht, alle verfügbaren und gesetzlichen Finanzinstrumente zu nutzen, die zu einer wirksamen Finanzierung des sozialen Bereichs beitragen.

Derzeit sind die gängigsten Methoden zur Finanzierung der laufenden Aktivitäten von Organisationen und Institutionen weiterhin: Selbstfinanzierung – sorgt für die Versorgung von Organisationen und Institutionen aus eigenen Einnahmen; geschätzte Finanzierung – Bereitstellung von Mitteln aus dem Staatshaushalt zur Deckung der Kosten sozialer Einrichtungen; Mischfinanzierung, bei der die Ausgaben der Institution sowohl aus Haushaltsmitteln als auch aus eigenen Quellen gedeckt werden.

Die meisten sozialen Einrichtungen sind immer noch auf Haushaltsmittel angewiesen. Die Schätzung einer Wirtschaftseinheit im sozialen Bereich ist das wichtigste Instrument zur Berechnung ihres jährlichen Bedarfs an Finanzmitteln sowie eine Voraussetzung für die Sicherstellung des Mittelzuflusses für die laufenden Ausgaben der Wirtschaftstätigkeit. Leider weist diese Methode erhebliche Nachteile auf: Der Zusammenhang zwischen Kosten und Ergebnis geht verloren oder wird zumindest deutlich abgeschwächt, d. h. Gefördert werden nicht der Umfang und die Qualität der geleisteten Arbeit (Dienstleistungen), sondern die Arbeitszeit. Bei diesem Ansatz hängen die Löhne direkt von der Ausbildung, der Berufserfahrung, der Position und der geleisteten Arbeitszeit ab. Dabei wird die Qualität der Arbeit und Dienstleistung nur angedeutet, aber nicht direkt und konkret berücksichtigt. Die Methode der Arbeitsrationierung mit dieser Möglichkeit der geschätzten Finanzierung führt zwangsläufig zu einer Angleichung und letztlich zu einer Verringerung der Anreize für effektives Handeln.

Die Entwicklung des Sozialdienstsystems in bestimmten Regionen der Russischen Föderation (Perm, Nischni Nowgorod (Bezirke Arsamas, Gorodezki), Wladimir, Kirow, Altai-Territorium (Barnaul), Primorje-Territorium (Nachodka), Birobidschan usw.) hat bereits begonnen

Erprobung innovativer Managementtechnologien für die Erbringung sozialer Dienstleistungen (Bargeldzuschüsse für Verbraucher, gezielte Verbraucherzuschüsse (Sozialgutscheine), Anordnungen für soziale Dienstleistungen, ergebnisorientierte Sozialhilfeprogramme, Technologien zur Messung der Wirksamkeit der Bereitstellung von Sozialhilfe und sozialen Dienstleistungen, Verwaltungstechnologien). Die Einführung dieser Technologien gewinnt für Regionen und Gemeinden im Zusammenhang mit den im Land stattfindenden Reformen im sozialen Bereich und insbesondere der Gewaltenteilung zwischen regionaler und kommunaler Regierungsebene sowie der Monetarisierung von Leistungen eine neue Bedeutung Sachleistungen und der Übergang zu einer ergebnisorientierten Budgetierung.

Der Wert dieser Technologien liegt darin, dass sie alle trotz ihrer Innovationskraft keine reinen Technologien von „morgen“ sind. Die bisherigen Erfahrungen mit ihrer Umsetzung zeigen, dass sie tatsächlich in der Praxis der Sozialschutzbehörden in russischen Regionen und Gemeinden eingesetzt werden können.

Zusammenfassend können wir die Betrachtung der Finanzlage sozialer Einrichtungen zusammenfassen und daraus schließen, dass mit der Vergrößerung des Umfangs der Sozialschutz- und Sozialdiensteinrichtungen, die einen wichtigen Teil des Lebenserhaltungssystems der Bevölkerung bilden, auch das Spektrum ihrer Finanzierungsquellen zunimmt expandiert. Dennoch sollte weiterhin das Haushaltssystem eine vorherrschende Rolle spielen, durch das die Menschen ein garantiertes staatliches Mindestmaß an Dienstleistungen erhalten. In monetärer Hinsicht kann dieses Minimum auf dem Niveau der minimalen laufenden Kosten in sozialen Einrichtungen festgelegt werden, d. h. garantierte Finanzierungshöhe.

Neben den oben genannten zusätzlichen Finanzierungsquellen für Institutionen des sozialen Sektors können folgende Aktivitäten darauf abzielen, ihre finanzielle und wirtschaftliche Basis zu stärken:

Entwicklung von Wohltätigkeitsorganisationen und Gewinnung individueller Spenden;

Steigende Investitionen von Industriekunden;

Anregung Ihrer eigenen kommerziellen Aktivitäten;

Entwicklung eines Mechanismus zur bevorzugten Besteuerung freier Finanzmittel (konzentriert in Banken) im Interesse der Sozialschutzinstitutionen.

Empfehlenswert wäre auch eine verstärkte indirekte Unterstützung der betroffenen Institutionen, z.B. durch die Bereitstellung von Räumlichkeiten, Geräten etc. . Solche Veranstaltungen werden zur Erhaltung und Entwicklung der materiellen und technischen Basis sozialer Institutionen sowie zur Schaffung gesunder und komfortabler Arbeitsbedingungen beitragen.

Um jedoch erfolgreich am Markt zu agieren, reicht es nicht aus, über materielle und finanzielle Ressourcen zu verfügen. Manager müssen auf die internen Fähigkeiten der Organisation achten, die einzigartig und nur ihr eigen sind. In der Regel wird der Wettbewerbsvorteil einer Organisation durch die kompetente Nutzung und Erweiterung der internen Potenziale einer Organisation bestimmt.

Im weitesten Sinne des Wortes wird der Begriff „Potenzial“ dargestellt als „eine Quelle von Möglichkeiten, Mitteln, Reserven, die genutzt werden können, um ein Problem zu lösen oder ein bestimmtes Ziel zu erreichen; Fähigkeiten eines Individuums, einer Gesellschaft, eines Staates in einem bestimmten Bereich.“

Am bedeutendsten ist derzeit das Arbeitspotenzial, das sowohl unter dem Gesichtspunkt der Gesamteffizienz der Organisation als auch in Bezug auf die Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters betrachtet werden kann.

Das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers stellt einerseits die Gesamtfähigkeit der körperlichen und geistigen Eigenschaften eines Individuums dar, unter bestimmten Bedingungen bestimmte Ergebnisse seiner Produktionstätigkeit zu erzielen, und andererseits die Fähigkeit, den Arbeitsprozess zu verbessern und neue Probleme zu lösen. auf dem anderen. Folglich ist das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers ein variabler Wert, der sich ständig ändert. Die Arbeitsfähigkeit und die im Arbeitsprozess erworbenen kreativen Fähigkeiten eines Menschen nehmen zu, wenn sich Wissen und Fähigkeiten entwickeln und verbessern, sich der Gesundheitszustand verbessert und die Arbeits- und Lebensbedingungen verbessern. Das Fehlen solch günstiger Bedingungen wirkt sich negativ auf das Wohlbefinden des Arbeitnehmers aus und verringert seine Arbeitsfähigkeit.

Das Arbeitspotenzial einer Organisation ist eine bestimmte Menge (Menge) arbeitsfähiger Arbeitskräfte. Darüber hinaus unterscheidet sich das Arbeitspotenzial der Organisation vom Arbeitspotenzial der Mitarbeiter, weil Das System ist immer größer als die Summe seiner Bestandteile – Individuum / Arbeitspotenzial –

cials der Mitarbeiter - aufgrund der Entstehung einer neuen Qualität - ein synergistischer Effekt, der durch das Zusammenspiel der Elemente, aus denen das System besteht, entsteht.

Eine der Hauptaufgaben des Managements wird daher nicht nur die Rekrutierung von Arbeitskräften in der erforderlichen Qualität und Quantität, sondern auch die Bildung des Arbeitskräftepotenzials der Organisation. Insbesondere bei der Personalführung ist zu bedenken, dass das Potenzial nicht nur durch den Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters zur Besetzung einer bestimmten Position, sondern durch seine langfristigen Fähigkeiten charakterisiert wird – unter Berücksichtigung von Alter, Ausbildung, praktischer Erfahrung, Geschäftsqualitäten und Motivation.

Laut den Autoren des ressourcenbasierten Modells bilden die einzigartigen Ressourcen und Fähigkeiten des Unternehmens die Grundlage der Strategie, die es der Organisation wiederum ermöglichen soll, ihre Kernkompetenzen bestmöglich zu nutzen, um die sich im externen Umfeld ergebenden Chancen zu nutzen Geschäftsumfeld. Da die Eigentümer dieser Eigenschaften Menschen sind, wollen wir uns der Rolle der „Humanressourcen“ in Organisationen widmen.

Der Begriff „Humanressourcen“ hat viele Synonyme: „Arbeitsressourcen“, „Arbeitspotenzial“, „Humankapital“, „Personal“, worunter ein bestimmter Teil der Bevölkerung verstanden wird, der über die notwendige Bildung, körperliche Entwicklung und Gesundheit verfügt , Kultur, Wertesystem, Kreativität, Fähigkeiten, Wissen, intellektuelles Potenzial und praktische Erfahrung für die Arbeit.

Nach dem in den USA seit Mitte der 1970er Jahre verbreiteten Konzept der „Human Resources“ ist Personal eine ebenso wichtige Produktionsressource wie finanzielle, materielle, technologische und andere am Produktionsprozess beteiligte Ressourcen und damit ein Unternehmen Im Verlauf seiner Entwicklung kann diese Art von Ressource je nach Strategiewahl entweder angesammelt oder reduziert werden. Amerikanische Wissenschaftler und Manager glauben, dass dieser Ansatz des Personalmanagements humanistischer ist, weil Eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagements unter diesen Bedingungen ist seine Entwicklung (Ausbildung, Motivation, Karriereentwicklung) und nicht nur die Deckung des Personalbedarfs entsprechend den verfügbaren Stellen. Es ist kein Zufall, dass der Begriff „Human Resource Management“ in den USA die Begriffe „Personal“ aus dem Alltagsgebrauch verdrängt hat.

„Personal“, „Personalmanagement“, „Personalmanagement“.

Ein ähnlicher Trend ist in unserem Land bereits zu beobachten. Mit der Entwicklung der Wirtschaft, der Internationalisierung der Art des Managements und der zunehmenden Rolle des menschlichen Faktors in der Organisation entstanden „Human Resource Management Services“, „Personal Services“ oder „BY-Abteilungen“, die oft von speziell ausgebildeten Personen geleitet werden „Personalmanager“ treten in vielen inländischen Unternehmen auf. Darüber hinaus wurden die Funktionen der BU-Spezialisten deutlich erweitert.

Zwischen dem Personalmanagement einer Organisation und den wichtigsten Aspekten der Wirksamkeit ihrer Tätigkeit besteht ein direkter Zusammenhang: Je höher die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsergebnissen, ihre Orientierung an den Zielen der Organisation, desto höher die wirtschaftliche und soziale Effizienz der Organisation. Folglich sind die Humanressourcen das wichtigste Kapital einer Organisation im Wettbewerb, das gemeinsam mit anderen Ressourcen geschützt und weiterentwickelt werden muss.

Versuchen wir in Anbetracht des oben Gesagten zu verstehen, wer und was die „Humanressourcen“ sozialer Institutionen sind.

Die Personalzusammensetzung der Sozialdienste ist sehr vielfältig und umfasst Fachkräfte aus dem Bereich der Sozialen Arbeit, Psychologen, Rechtsanwälte, Wirtschaftswissenschaftler, Lehrer, medizinisches Personal etc., die in der Besetzungstabelle der Sozialeinrichtungen aufgeführt sind.

Eine professionelle und qualitativ hochwertige Leistungserbringung ist nur möglich, wenn der Organisation entsprechend qualifiziertes Personal zur Verfügung steht. Aus formaler Sicht soll dies durch bestehende Normen und Standards sozialer Dienste erleichtert werden, die die Tätigkeit sozialer Einrichtungen regeln und bestimmte Anforderungen an das Personal enthalten, zum Beispiel: „Hochschulbildung ohne Anforderungen an Berufserfahrung und das Vorhandensein von.“ ein Zeugnis einer Fachkraft für Soziale Arbeit oder einer weiterführenden Fachausbildung, eine Bescheinigung über die Verfügbarkeit einer Fachkraft für Soziale Arbeit und mindestens 5 Jahre Berufserfahrung in Bildungseinrichtungen, medizinischen Einrichtungen oder Sozialschutzbehörden.“

Leider verfügten beispielsweise im Jahr 2007 trotz der beeindruckenden Zahl regulatorischer Dokumente zur Verbesserung der Qualität sozialer Dienste nicht alle Arbeitnehmer (ca. 40-50 %) über eine Fachausbildung und konnten sich bewerben

übernehmen moderne Technologien der Sozialen Arbeit. Bei der Mehrheit handelte es sich um Menschen ohne spezielle Ausbildung, was sich sowohl negativ auf die Ergebnisse ihrer Arbeit als auch auf ihr Wohlbefinden und ihre Motivation auswirkte. Solche Mitarbeiter können bei der Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten zwar Vorteile bringen, aber die Qualität und Effizienz ihrer Arbeit wird nicht ausreichen. In diesem Zusammenhang wird das Problem der Berufsauswahl im Bereich der Sozialen Arbeit relevant, deren Ziel es ist, die berufliche Eignung unter dem Gesichtspunkt vorhandener grundlegender Persönlichkeitsqualitäten zu ermitteln und dabei zu berücksichtigen, dass die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten vorhanden sein können unmittelbar im Rahmen der praktischen Tätigkeit erworben oder verbessert werden.

Wie die Praxis zeigt, ist es nicht akzeptabel, einen Kandidaten für eine vakante Stelle nur aus formaler Sicht zu bewerten, da der Erfolg der Arbeitstätigkeit eines Sozialarbeiters stark vom Grad der Ausbildung des beruflichen Wertesystems des Einzelnen und seinen persönlichen Qualitäten abhängt und Motivation zur Arbeit. Beispielsweise schreibt der Berufs- und Ethikkodex eines Sozialarbeiters die Bedeutung von Werten wie Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Selbstbestimmung, Vertraulichkeit, Nichtdiskriminierung, Ehrlichkeit bei der beruflichen Tätigkeit usw. vor.

Daher sollte unter modernen Bedingungen bei der Bildung eines Teams hochqualifizierter und interessierter Arbeitskräfte (die das Arbeitspotenzial der Organisation ausmachen!) ein umfassendes, integriertes System von Indikatoren für die berufliche Eignung verwendet werden. Ein solches Bewertungsschema wird es objektiver und effektiver machen, da es nicht nur Richtlinien für die formale Einhaltung der Stelle (Verfügbarkeit von Dokumenten, die das Niveau der Berufsausbildung und Berufserfahrung bestätigen), sondern auch für die Anwesenheit beruflich bedeutsamer Personen liefert Qualitäten eines Spezialisten.

In einigen sozialen Einrichtungen werden für das Personalbewertungssystem bei der Einstellung bereits Formen und Bewertungsmethoden wie Interviews, spezielle Assessment Center, Beobachtung, quantitative und graphologische Methoden, die Methode des grafischen Profils, Tests usw. verwendet. Dies ermöglicht eine objektivere Beurteilung der beruflichen Eignung eines Mitarbeiters.

Diese Erfahrungen sollen durch einen professionellen Ansatz bei der Auswahl und Beurteilung von Personal im Bereich der Sozialen Arbeit verbreitet und verbessert werden.

Ein weiterer Aspekt der Bildung des Arbeitskräftepotenzials einer Organisation ist mit einem ebenso bedeutenden Problem verbunden – der Entwicklung und Umsetzung eines Systems zur Arbeitsförderung der Mitarbeiter. Heutzutage ist es wichtig, über ein modernes, wettbewerbsfähiges „Humankapital“ zu verfügen, das durch ein wirksames System der Fortbildung und Personalentwicklung erreicht wird und das Potenzial jedes Mitarbeiters freisetzt und sinnvoll nutzt. Die Notwendigkeit, dieses Managementproblem zu lösen, ist auch auf die Beschleunigung des Prozesses der Veralterung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten im externen Umfeld zurückzuführen.

Der Mangel an Grundkenntnissen und spezifischen Fähigkeiten bei Sozialarbeitern führt dazu, dass sie sich bei ihrer Arbeit von ihren spirituellen Qualitäten und Alltagserfahrungen leiten lassen, was mit einem hohen Ressourcenaufwand verbunden ist. Dies wiederum verringert die Professionalität der Sozialarbeiter und behindert den Prozess der Professionalisierung der Sozialen Arbeit.

Einerseits gibt es heute verschiedene Möglichkeiten zur Ausbildung von hochqualifiziertem Personal der Sozialen Arbeit und zur beruflichen Zusatzausbildung für bestehende Sozialdienstmitarbeiter: Ausbildung an speziellen Fakultäten der Sozialen Arbeit (Vollzeit- und Teilzeitstudiengänge), Teilnahme an thematischen Seminaren und Konferenzen und andere Veranstaltungen werden von staatlichen Territorial- und Kommunalbehörden organisiert. Andererseits ist die Umsetzung dieser Möglichkeiten aufgrund finanzieller Restriktionen oft schwierig.

Der „wunder Punkt“ im Personalmanagement ist nach wie vor die Motivation der Sozialarbeiter. In manchen Sozialversicherungsträgern überwiegen „Anti-Motive“ gegenüber Motiven. Zu den negativen Faktoren gehören niedrige Löhne; die Notwendigkeit, Arbeiten auszuführen, die nicht zu den beruflichen Pflichten gehören; schwache Arbeitsorganisation; undemokratische und falsche Führung; das Problem der psychischen Entlastung, des „Schutzes derer, die sich selbst schützen“ usw.

In diesem Zusammenhang ist es nicht unangemessen, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Motivation „menschlicher

Ressourcen“ sozialer Institutionen, da die Motivation einen führenden Platz in der Struktur des individuellen Verhaltens einnimmt. Der Motivationsfaktor sorgt für die Umwandlung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in Mittel zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung und trägt so zur Erreichung beruflicher Exzellenz bei.

Trotz der Vielzahl ungelöster Fragen bei der Organisation sozialer Dienste für die Bevölkerung sind die Motive aktueller Fachkräfte sowie Studierender, die sich für diesen Beruf entschieden haben: „der Wunsch, Menschen zu helfen“ (98 %), „ der Wunsch, mit Menschen zu kommunizieren“ (75 %). Darüber hinaus sind Aspekte von Bedeutung, die es Ihnen ermöglichen, Ihre Kompetenz in vielen Bereichen unter Beweis zu stellen, kreatives Denken zu zeigen und sich um die Schonung der Ressourcen der Organisation zu kümmern. Fachleute, die über die Ergebnisse ihrer Tätigkeit reflektieren, betrachten eine Situation, in der die Bemühungen in der Zusammenarbeit mit einem Kunden ihren Erwartungen entsprachen und zu positiven Veränderungen führten, als positive Bewertung.

Daraus folgt, dass praktische soziale Dienste in unserem Land denjenigen Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt und „auferlegt“ werden, deren Arbeitspotenzial hauptsächlich durch die Gesamtheit der spirituellen Qualitäten des Einzelnen und den Wunsch, gesellschaftlich bedeutsame Arbeit zu leisten, repräsentiert wird. Solche Menschen leisten deutlich mehr, als in ihrer Stellenbeschreibung vorgeschrieben ist. Sie zeichnen sich durch eine humanistische Ausrichtung, persönliche und soziale Verantwortung, ein gesteigertes Gefühl für Güte und Gerechtigkeit, Selbstwertgefühl und Respekt vor der Würde eines anderen Menschen, Toleranz, Höflichkeit, Anstand, Empathie und die Bereitschaft aus, andere zu verstehen und ihnen zu helfen , usw.

Folglich sollte das Personalmanagement sozialer Dienste auf strategischen Vorgaben basieren, nach denen die Haltung gegenüber Menschen, die in der Sozialarbeit tätig sind, nicht als Personal, sondern als Humanressourcen aufgebaut wird, deren Wert ständig steigt, und die damit verbundenen Kosten werden notwendigerweise nicht als lästige Ausgabe, sondern als Investition in Humankapital wahrgenommen.

Die Überwindung der festgestellten Schwierigkeiten unter Berücksichtigung des vorhandenen Potenzials des Systems der Sozialdienstorganisationen ist nur durch die Schaffung eines starken rechtlichen und regulatorischen Rahmens für dieses System möglich, einschließlich

angemessene staatliche Standards für soziale Dienste; Bereitstellung der notwendigen finanziellen und materiellen Ressourcen für soziale Bedürfnisse und Lösung sozialer Probleme für lokale und föderale Behörden; Bereitstellung von qualifiziertem Personal und speziell geschultem Personal in der Sozialen Arbeit für soziale Einrichtungen.

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Der Ressourcenansatz für die Verwaltung sozialer Einrichtungen

In diesem Artikel analysiert der Autor die Besonderheiten der Werbeproduktion in Russland. Das Hauptproblem liegt im Zusammenhang mit Werbekontroversen. Dieses Material basiert auf theoretischen und praktischen Studienquellen, einschließlich einiger Ergebnisse von Interviews mit Experten aus Nischni Nowgorod, Moskau, St. Petersburg.

Schlüsselwörter: Werbekommunikation, Kommunikationsbarriere, Werbetreibender, Werbekontroversen.

Heute erfreut sich der Ressourcenansatz sowohl in den Natur- und Ingenieurwissenschaften als auch in den Geisteswissenschaften immer größerer Beliebtheit und erlangt, wie er zu Recht anmerkt, den Status eines interdisziplinären Erklärungsprinzips der Interaktion zwischen in systemischen Komplexen vereinten Objekten. Dies liegt ihrer Meinung nach daran, dass der Ressourcenansatz bei der Untersuchung der Art der Interaktion von Objekten unterschiedlicher Natur die Möglichkeit bietet, sowohl die Anforderungen, die die äußere Umgebung an die Objekte stellt, in einer Sprache zu beschreiben System und die internen Fähigkeiten des Systems, diese Anforderungen zu erfüllen, was es ermöglicht, Einschränkungen in der Vielfalt potenziell realisierbarer Optionen für die Interaktion von Systemen einzuführen.

Gleichzeitig wird unserer Meinung nach die Natur dieser Beschreibung, vor allem im Bereich der Humanressourcenforschung, heute deutlich dadurch geprägt, dass zunächst der konzeptionelle Apparat und die gesamte Logik der Entwicklung des Ressourcenansatzes wurden im Bereich der Modellierung von Produktions- und Konsumprozessen in den Wirtschaftswissenschaften gebildet. Traditionell befand sich die Wirtschaftstheorie an der Schnittstelle von Geistes- und Naturwissenschaften. Sie ist seit jeher durch Versuche gekennzeichnet, geisteswissenschaftliche Entwicklungen mit einem formal-mathematischen Ansatz zur Beschreibung ökonomischer Makro- und Mikrosysteme zu verbinden. Die Folge davon war die Schaffung spezifischer Modelle des Faches Berufstätigkeit, die dann im Rahmen der Geisteswissenschaften und insbesondere der Psychologie mit spezifischen Inhalten gefüllt wurden und recht schnell auf diese Anfrage reagierten. Die anschließende Entwicklung dieser inhaltlichen Ideen führte zu einem Widerspruch zwischen dem vereinfachten Modell und der Realität, der wiederum zur Bildung von Modellen der nächsten Ebene führte.

Dies gilt uneingeschränkt für den Ressourcenansatz. Darüber hinaus offenbart seine Umwandlung in ein interdisziplinäres Erklärungsprinzip, das einen neuen Blick auf das Thema der beruflichen Tätigkeit ermöglicht, eine Reihe von Widersprüchen im ursprünglichen Modell, das seine Entstehung darstellte. Der aktuelle Entwicklungsstand der Forschung in den Humanwissenschaften und vor allem in der Psychologie und Akmeologie lässt uns glauben, dass ihre aktive Einbeziehung in die Umsetzung und Entwicklung der Ideen des Ressourcenansatzes, wie es scheint, dazu beitragen kann viel Neues und Konstruktives, was sowohl die eigene Weiterentwicklung als auch die Weiterentwicklung seiner Ideen sichert.

Einer der Bereiche, in denen die Ideen des Ressourcenansatzes bereits Anwendung gefunden haben und deren Weiterentwicklung unserer Meinung nach sehr vielversprechend ist, ist die Beurteilung des Führungspersonals der Organisation.

Der Ressourcenbegriff als Konzept des strategischen Managements begann in den 90er Jahren des 20. Jahrhunderts die Wirtschaftswissenschaften zu dominieren. Der 1984 erschienene Artikel des Professors an der Graduate School of Business der University of Michigan B. Wernerfelt „The Resource-Based Interpretation of the Firm“ gilt als Pionierarbeit im Rahmen der neuen Unternehmensphilosophie. Allerdings kam es nach der Veröffentlichung des Artikels von G. Hamel „Die Kernkompetenz des Unternehmens“ im Jahr 1990 zu einem explosionsartigen Anstieg des Interesses der Wissenschafts- und Geschäftswelt am Ressourcenansatz, in dem die Vorteile des Konzepts des Unternehmens als Das Kompetenzportfolio wurde anhand von Beispielen führender Unternehmen, nicht als Portfolio von Geschäftseinheiten, verständlich und überzeugend erläutert. Die Autoren kamen zu dem Schluss, dass die wahren Quellen für Wettbewerbsvorteile nicht so sehr in erfolgreichen Investitionen in attraktive Unternehmen liegen, sondern in der Fähigkeit des Managements, im gesamten Unternehmen verteilte Technologien und Fertigungskompetenzen in Kompetenzen zu konsolidieren (z. B. Qualitätsmanagement, Miniaturisierung, Systemintegration). ), die einzelnen Unternehmen die Möglichkeit geben, sich schnell an veränderte Marktbedingungen anzupassen. Die Arbeiten von Hamel und Prahalad (insbesondere „Competing for the Future“ und „Leading the Business Revolution“) machten nicht nur den ressourcenbasierten Ansatz populär, sondern erklärten Managern auch die Notwendigkeit, traditionelle Konzepte unter modernen Wettbewerbsbedingungen aufzugeben. Nach diesen Arbeiten verstärkte sich besonders das Interesse an der Person in der Organisation, ihrer Rolle bei der Entwicklung von Produktion und Geschäft.

Gleichzeitig haben die Ideen des Ressourcenansatzes im Personalmanagement einer Organisation eine längere Geschichte. So führte Nobelpreisträger Theodor Schultz bereits 1979 das Konzept des „Humankapitals“ ein, das als eine Reihe angeborener und erworbener wertvoller Eigenschaften verstanden wurde, die durch entsprechende Investitionen gestärkt werden können.“ Das große Interesse daran war auf das Aufkommen von Unternehmen auf dem Markt zurückzuführen, deren Marktwert den Wert ihrer Sachanlagen bei weitem überstieg. Der Wert des Unternehmens Microsoft besteht beispielsweise nur zu 5 % aus materiellen Vermögenswerten, zu 40–45 % aus dem Wert der Marke und zu 50 % aus Humankapital.

Heutzutage wird das Humankapital einer Organisation als heterogenes Gebilde betrachtet, das mehrere Komponenten umfasst, die auf der Aufteilung des Personalsystems basieren. Nach Ansicht der Meinung sind dies also die lebenswichtigen Ressourcen des Einzelnen, sein physisches und psychisches Potenzial, betrachtet im Kontext der Fähigkeit zur Wertschöpfung, die sozialen Ressourcen des Einzelnen – das einem Menschen innewohnende Potenzial für soziale Interaktion, sein eigenes Einbindung in ein bestimmtes soziales Umfeld. Darüber hinaus handelt es sich hierbei um die intellektuellen Ressourcen des Einzelnen, unter denen der Autor das Wissen, die Informationen und die kreativen Fähigkeiten einer Person versteht, die im Prozess des formalen und informellen Lernens entstehen.

Das zunehmende realwirtschaftliche Interesse an der Organisationsressource Mensch hat zu Veränderungen in der Logik der Personalarbeit geführt. Er stellt fest: „In der Entwicklung von Theorie und Praxis des ausländischen Personalmanagements lassen sich Phasen unterscheiden, die mit der Anpassung sowohl neuer Managementtechnologien als auch spezifischer Ansätze der Personalarbeit verbunden sind.“ Eine wahre Revolution in der Personalarbeit löste die Anwendung der Ideen eines systemischen Managementansatzes nach dem Zweiten Weltkrieg aus. Das Aufkommen des Systemmanagements führte zur Entstehung einer grundlegend neuen Technologie des Personalmanagements – des Personalmanagements. Diese Technologie wurde in das strategische Managementsystem integriert und die Personalmanagementfunktion wurde in die Verantwortung hochrangiger Unternehmensbeamter übertragen. Auch die Art der Personalpolitik hat sich verändert: Sie ist aktiver und zielgerichteter geworden.“ In der Logik des Personalmanagements wird der Personalmanager, wie bereits erwähnt, zum „Architekten des Personalpotenzials der Organisation“. Er spielt eine führende Rolle bei der Entwicklung der langfristigen Strategie des Unternehmens und seine Aufgabe besteht darin, die organisatorische und berufliche Kohärenz zwischen den Personalkomponenten des Unternehmens sicherzustellen.

Das Personalmanagementmodell weist eine Reihe wesentlicher Unterschiede zu anderen Ansätzen auf. Eines davon ist ein Modell zur Beurteilung von Personal und insbesondere Führungskräften. „Wenn im Personalmanagement alle Aufmerksamkeit ausschließlich auf einfache Mitarbeiter gerichtet ist, dann verlagert sich im Personalmanagement der Schwerpunkt auf die Führungskräfte: Es ist die Kompetenz von Führungskräften, die sich als Schlüsselelement des Personalpotenzials eines modernen Unternehmens erweist.“ Konzern."

Gleichzeitig kann der Einsatz der Logik und Methodik des Ressourcenansatzes bei der Organisation der Personalarbeit trotz der offensichtlichen Vorteile nicht als absolut perfekt für die wirksame Verknüpfung der Interessen des Mitarbeiters und der Organisation angesehen werden. Die Analyse der Literatur zeigt, dass die Autoren bei der Verwendung des Konzepts der Humanressourcen mit einem breiten Spektrum von Konzepten und Phänomenen operieren, darunter: biophysikalische Eigenschaften einer Person; seine individuellen psychologischen und persönlichen Merkmale, soziokulturellen Merkmale. Die Hauptsache ist, dass sie alle als Ressource betrachtet werden, wenn sie in direktem Zusammenhang sowohl mit der tatsächlichen Funktionsweise der Organisation als auch mit ihrer strategischen Entwicklung stehen. Dies gilt weitgehend auch für die Logik der Personalbeurteilung.

Ein Merkmal der Umsetzung des Human Resource Management-Modells im Personalmanagement war die Einführung eines kompetenzbasierten Modells zur Mitarbeiterbeurteilung. Kompetenz gilt als eine der bedeutenden und messbaren Ressourcen eines Menschen und beschränkt sich nicht auf seine individuellen psychologischen und persönlichen Qualitäten, erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Wie die Autoren eines der grundlegendsten Werke auf diesem Gebiet, Lyle Spencer und Sine Spencer, feststellten: „Kompetenz ist eine grundlegende Eigenschaft eines Individuums, die auf der Grundlage von Kriterien im Job oder in einem kausalen Zusammenhang mit effektiver und/oder bester Leistung steht.“ in anderen Situationen.

Kompetenzen sind die grundlegenden Eigenschaften von Menschen und bezeichnen Verhaltens- oder Denkmuster, die für verschiedene Situationen gelten und über einen längeren Zeitraum bestehen bleiben.“ Gleichzeitig identifizieren die Autoren fünf Arten von Grundqualitäten:

Motive. Woran eine Person ständig denkt oder will und was sie zum Handeln veranlasst.

Psychophysiologische Merkmale (oder Eigenschaften). Körperliche Eigenschaften und angemessene Reaktionen auf Situationen oder Informationen.

Selbstverständnis. Einstellungen, Werte oder Selbstbild einer Person.

Wissen. Informationen, über die eine Person in bestimmten Inhaltsbereichen verfügt.
Fähigkeit. Die Fähigkeit, eine bestimmte körperliche oder geistige Aufgabe auszuführen.

Dementsprechend werden oberflächliche Kompetenzen (Wissen und Fähigkeiten) unterschieden – sie sind relativ einfach zu entwickeln, sowie tiefe Kompetenzen (Motive und Eigenschaften), die dem Persönlichkeitseisberg zugrunde liegen und schwieriger einzuschätzen und zu entwickeln sind; Es ist jedoch kostengünstiger, Personen anhand dieser Merkmale auszuwählen. Die Selbstkonzeptkompetenzen liegen irgendwo in der Mitte. Einstellungen und Werte wie Selbstvertrauen (sich als „Manager“ und nicht als „Techniker/Profi“ sehen) können durch Training, Psychotherapie und/oder Übungen zur positiven Entwicklung verändert werden, obwohl dies mehr Zeit und Mühe erfordert.

Das von den Autoren auf Basis zahlreicher Studien entwickelte Kompetenzmodell für Führungskräfte und Topmanager ist aus Sicht der Analyse von Ansätzen zur Personalbeurteilung sehr interessant.

Abbildung 1 Kompetenzen von Führungskräften und Einschätzung ihrer Bedeutung nach Pencer. und Penser

Im Rahmen des kompetenzbasierten Ansatzes werden nun aktiv Kompetenzmodelle für verschiedene Berufe und Stellengruppen entwickelt und deren aktueller Entwicklungsstand im Hinblick auf die Einhaltung eines vorgegebenen Modells diagnostiziert. Basierend auf der Diagnostik werden individuelle Personalentwicklungspläne erstellt. Darüber hinaus fungiert die Entwicklung im Rahmen dieses Paradigmas zunächst als Prozess des Kompetenzaufbaus.

Eine weitere wichtige Tatsache ist, dass die übermäßige Entwicklung einer bestimmten Kompetenz nicht weniger als Nachteil angesehen wird als der niedrige Grad ihrer Ausbildung: „Der Algorithmus „gewichtete absolute Differenz“ der Eignung einer Person für einen Job verwendet den absoluten Wert der Kompetenzen einer Person und die Anforderungen an Kompetenzen aus der Stelle, zum Beispiel „Stufe 2“ gegenüber „Stufe 6“ auf der Leistungsorientierungsskala. Der beste Kandidat ist die Person, die hinsichtlich der Kompetenzen insgesamt die geringste Abweichung von den Stellenanforderungen aufweist. Beachten Sie, dass die Methode der gewichteten absoluten Differenz eine Person auch disqualifiziert, wenn sie über mehr Kompetenzen verfügt, als für die Stelle erforderlich sind. Intuitiv ergibt es Sinn, dass zu viel von einer Kompetenz (z. B. eine sehr hohe Leistungsorientierung) durch weniger als die beruflichen Anforderungen einer anderen ausgeglichen werden sollte. Von einer hochmotivierten Person wird erwartet, dass sie Kompetenzen entwickelt, die ihr fehlen. Die „Strafe“ für Überqualifizierung ergibt sich aus Beispielen aus der Praxis: Menschen, die kompetenter sind als der Job erfordert, achten zu sehr auf die „falschen“ Aspekte des Jobs.“

Es ist offensichtlich, dass der Ressourcenansatz in dieser Form zwar aufgrund seiner hohen Formalisierung ein recht praktisches Mittel zur Steigerung der Effizienz des Personalmanagements in einer Organisation darstellt, im Wesentlichen aber ein Ressourcenansatz in Bezug auf die Organisationsstruktur ist nicht auf den Gegenstand der beruflichen Tätigkeit selbst. Tatsächlich handelt es sich in diesem Fall um die Organisationsstruktur selbst, in deren Existenz- und Entwicklungslogik ihre strategischen Ziele, Ziele und Werte sowie die Ressourcen (Kompetenzen) potenzieller und tatsächlicher Mitarbeiter bewertet und entwickelt werden.

Gerade dieser Punkt löst bei Gegnern des Ressourcenansatzes Kritik aus und viele sind daher der Meinung, dass der Ansatz der Personalarbeit aus Sicht des Personalmanagements nicht im übertragenen Sinn als „Allheilmittel gegen alle Übel“ angesehen werden sollte. Gleichzeitig sollte der Ressourcenansatz selbst in diesem Fall nicht als Grund für eine solche Kritik angesehen werden. Vielmehr geht es um unterschiedliche mögliche Positionen bei der Beurteilung von Humanressourcen.

Im Rahmen der inländischen psychologischen () und insbesondere der psychologisch-akmeologischen Wissenschaft (,) hat sich eine andere Interpretation des kompetenzbasierten Ansatzes herausgebildet und entwickelt sich, die auch in der Logik des Ressourcenmodells berücksichtigt werden kann.

Aus der Sicht des psychologisch-akmeologischen Ansatzes nimmt seine „professionelle Kompetenz“ einen besonderen Platz im Studium eines Fachmanns ein, wie sie in ihrer detaillierten Analyse der Dynamik der Entwicklung dieses Konzepts in der modernen psychologisch-akmeologischen Betrachtung feststellen Wissenschaft: „Akmeologen definieren derzeit berufliche Kompetenz durch die Konzepte „Fähigkeit“, „Bereitschaft“ und „persönliche Qualität“. Zu den Inhalten der Fachkompetenz gehören somit nicht nur Wissen, sondern auch Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie persönlich und beruflich bedeutsame Eigenschaften. Gleichzeitig werden, wie aktuelle akmeologische Studien zeigen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönliche Qualitäten, die in den Inhalten der Fachkompetenz enthalten sind, in sogenannte Kompetenzen umgewandelt.“

Aus Sicht der Persönlichkeitsdiagnostik und -bewertung ist es wichtig, dass es sich beim Begriff „Kompetenz“ um eine komplexe Mehrebenenbildung handelt, die darüber hinaus weiter gefasst ist als der Begriff „Kompetenz“. Gemäß der Logik des psychologisch-akmeologischen Ansatzes können Kompetenzen als motivierte Fähigkeiten und tatsächliche Bereitschaft zur Umsetzung bestimmter Verhaltensmodelle in seine Struktur einbezogen werden. Ein weiterer Punkt, der noch wichtiger ist, ist Motivation und Semantik. Im Rahmen des psychologisch-akmeologischen Ansatzes wird Kompetenz als eine zutiefst persönliche Ausbildung betrachtet, die dem Menschen als Subjekt beruflicher Tätigkeit innewohnt. Als Kompetenzträger wählt das Subjekt der beruflichen Tätigkeit selbst den Einsatzbereich seiner Kräfte und fügt ihn in die individuelle Gesamtstrategie seines eigenen Lebens und seiner beruflichen Tätigkeit ein. Und hier ist die Möglichkeit, die Ziele und Werte der Organisation mit den Zielen und Werten des Subjekts selbst in Beziehung zu setzen, von grundlegender Bedeutung. Es ist der Grad dieses Zufalls, der die Möglichkeiten der Selbstverwirklichung eines Menschen im Handeln bestimmt. Dies spielt wiederum eine besondere Rolle bei der Beurteilung des Führungspersonals einer Organisation.

In diesem Zusammenhang ist das Konzept der „Schlüsselkompetenzen“ sehr interessant. In der modernen Theorie der Geschäftsentwicklung ist dies, wie bereits erwähnt, ein Merkmal einer Organisation, das ihr einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt verschafft. Die Entwicklung dieser Kompetenz ist ihre strategische Aufgabe, um eine effektive Existenz und Entwicklung sicherzustellen. Bezogen auf einen Menschen sind dies seine Stärken und Fähigkeiten, die bei einer gewissen Entwicklung in Kombination mit anderen verfügbaren Ressourcen seinen Erfolg in der modernen, sich schnell verändernden Welt sichern können.

Persönliche Ressourcen sind im weitesten Sinne des Wortes alles, was einer Person gehört. In erklärenden Wörterbüchern werden Ressourcen meist als „Reserven, Quellen von etwas sowie Mittel, auf die bei Bedarf zurückgegriffen wird“ verstanden. Interessant ist, dass in früheren Veröffentlichungen eine andere Bedeutung des Begriffs „Ressource“ erwähnt wurde, nämlich als Ort der Ruhe und Erholung: Offensichtlich erschöpfen sich die Ressourcen eines Menschen als Subjekt beruflicher Tätigkeit nicht durch Kompetenzen und Kompetenzen, obwohl sie es sind ein wichtiger Bestandteil davon. Dies sind in erster Linie biophysikalische, psychophysiologische und persönliche Ressourcen sowie das, was man als System zur Verwaltung menschlicher Ressourcen bezeichnen kann: seine Motivations- und Wertesemantiksphäre, die als Grundlage für die Bildung und Verwirklichung der Persönlichkeit eines Individuums dient Lebensstrategie.

So wird in der modernen psychologischen und akmeologischen Forschung (,) darauf hingewiesen, dass persönliche Formationen wie Fähigkeiten (komplexe und besondere) als akmeologische Ressourcen betrachtet werden können; beruflich wichtige Eigenschaften, hohe Selbstwirksamkeit im Bereich der Fachtätigkeit; hohes Maß an Selbstbeherrschung und Eigenverantwortung; entwickelte Fähigkeit zur Prognose; geringes Maß an Neurotizismus und Psychotizismus; hoher Entwicklungsstand der Kommunikationsfähigkeiten; positive Selbstwahrnehmung; hohes Maß an Persönlichkeitsintegration; Vorhandensein von Initiative und Verantwortung; Wunsch nach hohen beruflichen Leistungen; hoher Entwicklungsstand der Selbstregulierungsmechanismen; positives Selbstkonzept; hohe Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit und dem eigenen Leben; reflexive Organisation von Aktivitäten und reflexive Kultur; Selbstachtung; Kreativität; hohe Leistungsmotivation. Allerdings kann selbst dieses sehr breite Spektrum an Ressourcen kaum als erschöpfend angesehen werden.

Eine sehr wichtige Bemerkung hier ist, dass „der Mensch sowohl den Grad seiner sozialen Reife als auch den Grad seiner Kompetenz selbst bestimmen und entwickeln muss, die ihm die Möglichkeit geben, seinen eigenen Platz und seine eigene Rolle in der modernen Gesellschaft zu finden.“

Die Ideen des Ressourcenansatzes bildeten maßgeblich die Grundlage des heute aktiv weiterentwickelten Konzepts des „Potenzials“. Unter Potenzial verstehen wir eine Ansammlung von Ressourcen, deren bestimmter Entwicklungsstand die Fähigkeit ermöglicht, einen bestimmten Bereich oder eine bestimmte Klasse von Aufgaben erfolgreich auszuführen. Bezogen auf die Analyse der Humanressourcen sind auch hier zwei Prognosen zu beobachten. So wurde in der psychologischen und akmeologischen Forschung in den letzten Jahren damit begonnen, das „persönliche und berufliche Potenzial“ aktiv zu untersuchen. Wie er in seiner Dissertationsforschung feststellt: „Persönliches und berufliches Potenzial wird als der Teil des persönlichen Potenzials definiert, der auf die berufliche Verwirklichung abzielt.“ Der Autor analysiert detailliert die Hauptrichtungen zur Verwirklichung des individuellen Potenzials: extern, ausgerichtet auf die Biosphäre, Gesellschaft, Technosphäre und Infosphäre; intern, verbunden mit der Orientierung des Individuums und mit einer hierarchischen Struktur, die verschiedene Potenzialebenen (biologische, psychophysiologische und persönliche) vereint und auf dem Übergang von der energetischen Selbstregulation des Individuums zur wertsemantischen Selbstregulation basiert des Individuums. Das persönliche und berufliche Potenzial, das die fortschreitende Entwicklung des Einzelnen im Prozess der beruflichen Tätigkeit gewährleistet, gilt als Grundlage für die Bildung der Professionalität des Einzelnen und ergänzt die Reihe der akmeologischen Invarianten der Professionalität.

Zwei Punkte sind hier bemerkenswert. Bei der Beschreibung des Konzepts des persönlichen und beruflichen Potenzials stellt er zunächst fest, dass nicht alle inneren Ressourcen im Laufe des Lebens eines Menschen entwickelt werden und sein Potenzial daher nur diejenigen umfasst, die im entsprechenden soziokulturellen Umfeld gefragt waren und daher am vollständigsten entwickelt wurden. Zweitens die Tatsache, dass das persönliche und berufliche Potenzial als Teil des umfassenderen Potenzials des Einzelnen betrachtet wird.

In den Theorien der Personalbewertung, in denen das Potenzial des Mitarbeiters als Grundlage des Humankapitals betrachtet wird, ist der Entwicklungsstand einer bestimmten Reihe von Kompetenzen sowohl tatsächlich, in der Organisation vorhanden als auch vom Standpunkt ihrer strategischen Entwicklung erwartet zunächst einmal beurteilt.

Somit führt uns die Analyse psychologischer und akmeologischer Studien zu einer etwas anderen möglichen Dimension der Ressourcen, die eine andere Logik für die Erstellung einer Diagnose der Humanressourcen vorgibt (Abbildung 2).

Dabei handelt es sich in erster Linie um eine kompetenzbasierte Diagnostik, die darauf abzielt, Humanressourcen unter dem Gesichtspunkt der effektivsten Nutzung des vorhandenen Potenzials innerhalb einer bestimmten Organisation zu identifizieren und dabei deren aktuellen Zustand und strategische Entwicklungsperspektiven zu berücksichtigen.

Abbildung 2. Zusammenhang zwischen kompetenzbasierter, persönlich-beruflicher und psychologisch-akmeologischer Diagnostik

Darüber hinaus handelt es sich um eine vertiefte persönliche und berufliche Diagnostik, die auf die Diagnose persönlicher Ressourcen, Interessen, Neigungen und Fähigkeiten, beruflicher und persönlicher Kompetenzen unter Berücksichtigung der individuellen Lebensstrategie, des persönlichen, beruflichen und Führungspotenzials abzielt, um Schlüsselkompetenzen zu ermitteln und Kompetenzen, die die vollständigste und effektivste Selbstverwirklichung des Subjekts in verschiedenen Bereichen seiner beruflichen Tätigkeit gewährleisten und die wichtigsten Richtungen für sein persönliches und berufliches Wachstum und seine Entwicklung aufzeigen.

Schließlich handelt es sich um die umfassendste und umfassendste psychologische und akmeologische Diagnose, die die Untersuchung eines ganzen Komplexes biologischer, psychophysiologischer, psychologischer, persönlicher Ressourcen eines Menschen, seiner Professionalität und Kompetenz umfasst, um seine effektive Selbstverwirklichung zu unterstützen in der Gesellschaft als Subjekt seines eigenen Lebens und Handelns, indem er die Dynamik dieser Veränderungen im Überwachungsmodus überwacht und rechtzeitig Hilfe und Unterstützung bei der Maximierung seines persönlichen und beruflichen Potenzials leistet.

So wird in der kompetenzbasierten Diagnostik trotz ihrer Ressourcenorientierung in stärkerem Maße ein normativ-defizitäres Bewertungsmodell umgesetzt, bei dem es vor allem darum geht, den Entwicklungsstand von Kompetenzen innerhalb einer gegebenen normativen Skala zu beurteilen und deren Richtungen festzulegen Entwicklung auf das Niveau einer gegebenen Norm.

Die persönliche und berufliche Diagnostik, einschließlich dieser Komponente, ist stärker auf das normative Ressourcenmodell ausgerichtet. Bei diesem Ansatz geht es darum, auf Basis der Daten des normativen Modells die stärksten Aspekte eines Menschen zu identifizieren, sein Potenzial und seine Möglichkeiten zur Restrukturierung von Ressourcen einzuschätzen, um diese bei der Ausübung verschiedener beruflicher Tätigkeiten möglichst effektiv einzusetzen, sowie auf der Grundlage einer Analyse der Strukturmerkmale persönlicher, beruflicher und Führungspotenziale die effektivste Position in der Organisations- und Führungshierarchie und im Führungsteam zu ermitteln, um ein individuell orientiertes Modell der Berufs- und Führungskarriere aufzubauen.

Ein besonderes Merkmal der psychologisch-akmeologischen Diagnostik ist eine umfassende Diagnostik aller Persönlichkeitsressourcen. Elemente der Normativität erscheinen hier auf einer Skala, die durch das reale und potenzielle „Ich“ des Subjekts vorgegeben ist. Der zentrale Punkt hierbei ist die Konstruktion einer individuellen Bewegungsbahn eines Menschen im akmeologischen Raum, in der berufliche Tätigkeit und Lebenstätigkeit deckungsgleich sind und eine maximale Selbstverwirklichung eines Menschen, die effektivste Nutzung seines Potenzials in der Gesellschaft gewährleisten .

Somit kann die Anwendung der Ideen des Ressourcenansatzes im Rahmen der Persönlichkeitsdiagnose einer Fach- und Führungskraft aus unserer Sicht das Arsenal an Werkzeugen zur systematischen Analyse externer und interner Fähigkeiten und Reserven einer Person bereichern. Legen Sie die Logik für die Systematisierung und Hierarchisierung aktueller und potenzieller Ressourcen fest und bestimmen Sie die Muster ihrer Interaktion und gegenseitigen Beeinflussung.

Die vielversprechendste Anwendung neuer Ideen bei der Umsetzung des Ressourcenansatzes in der Personaldiagnostik findet sich in der Beurteilung von Führungskräften, insbesondere des oberen Managements. Wie bereits in einer Reihe unserer Studien festgestellt wurde, ist der Einsatz eines normativen Defizitbewertungssystems bei der Diagnose von Führungskräften am wenigsten effektiv und kann aufgrund der geringen Ergebnisse nach den Daten von zu erheblichen Fehlern führen Diese Art der Diagnose wirklich potenziell starker Manager, die sich durch mäßig ausgeprägte Akzentuierungen und atypisches Denken auszeichnen und nicht in die traditionellen statistischen Normen fallen. Darüber hinaus handelt es sich bei der Managementtätigkeit um eine besondere Art der beruflichen Tätigkeit, bei der der Erfolg ihrer Umsetzung maßgeblich nicht nur vom Vorhandensein der eigenen internen Ressourcen bestimmt wird, sondern auch von der klar zum Ausdruck gebrachten Fähigkeit, die Ressourcen klar zu diagnostizieren und effektiv zu mobilisieren anderen Menschen, vor allem durch die Bildung eines effektiven Managementteams. Letzteres setzt das Vorhandensein spezifischer Ressourcen voraus, die die Möglichkeit bieten, die Bemühungen nicht nur einzelner Personen, sondern ganzer Organisations- und Führungsstrukturen sowohl auf formaler Ebene (offizielle Verwaltungsressource des Managers) als auch auf inoffizieller Ebene zu bündeln die Einbeziehung zusätzlicher persönlicher Ressourcen durch jeden Teilnehmer in die gemeinsame Aktivität.

Abschlusstest in der Disziplin „Ressourcenmanagement“ 1. Was bedeutet der Ressourcenmanagement-Ansatz? 1) effektives Management der Ressourcen des Unternehmens 2) Optimierung der Ressourcen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation 3) Einsatz ressourcenschonender Technologien 2. Welche Bedingungen bestimmen den Einsatz des Ressourcenansatzes im Management? 1) wenn ein Unternehmen einen Mangel an Ressourcen hat 2) wenn ein Unternehmen einen Mangel an finanziellen Ressourcen hat 3) wenn es schwierig ist, Indikatoren für die Zielerreichung zu erhalten und zu messen 3. Welche Nachteile hat der Ressourcenansatz? 1) steht im Widerspruch zum Zielansatz 2) berücksichtigt nicht den Zusammenhang der Aktivitäten der Organisation mit den Bedürfnissen der Verbraucher 3) berücksichtigt nicht verschiedene Alternativen für die Entwicklung der Organisation 4. Welche Unternehmensressourcen können als strategisch wichtig angesehen werden? ? 1) sie sind schwer zu kopieren; 2) sie veralten langsam; 3) kann nicht einfach ersetzt werden; 4) überlegen gegenüber ähnlichen Ressourcen der Wettbewerber. 5. Was sind die natürlichen Ressourcen eines Unternehmens? 1) Naturkräfte und potenziell für die Produktion geeignete Stoffe 2) unerschöpfliche und erschöpfbare Ressourcen 3) für die Produktion verwendete Rohstoffe und Betriebsstoffe 6. Welche natürlichen Ressourcen können als Wettbewerbsvorteil dienen? 1) Material und Rohstoffe 2) Kraftstoff und Energie 3) Landschaft und Erholung 7. Welche Faktoren bestimmen den Umfang der Nutzung primärer natürlicher Ressourcen durch bestimmte Unternehmen? 1) Branchenzugehörigkeit; 2) der Grad der Ausgereiftheit der verwendeten Technologien; 3) Mengen und Sortiment der produzierten Produkte; 4) Qualität der ursprünglichen natürlichen Rohstoffe; 8. Welche der erneuerbaren und relativ erneuerbaren natürlichen Ressourcen ist beim Wachstum ihres Defizits im globalen Verbrauch führend? 1) Öl 2) Wasser 3) Holz 9. Was sind „Arbeitsressourcen“? 1) Unternehmenspersonal 2) Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter mit der notwendigen körperlichen Entwicklung, Kenntnissen und praktischer Erfahrung, um in der Volkswirtschaft zu arbeiten 3) Arbeitnehmer, die direkt an der Produktion beteiligt sind 10. Was bedeutet das Konzept der durchschnittlichen Lohn- und Gehaltsabrechnung? 1) die Anzahl der Arbeitnehmer, die während des gesamten Betriebs des Unternehmens täglich an ihrem Arbeitsplatz sein müssen; 2) die Gesamtzahl der vom Unternehmen eingestellten Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Arbeitsplans, der Vertretung, der Arbeitnehmer im Urlaub, der Krankheitsabwesenheit usw.; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. tatsächliche Zahl der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum, berechnet unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit nach dem festgelegten Verfahren. Wie wird das Arbeitsintensitätsverhältnis berechnet? 1) Umsatz / Arbeitskosten; 2) Fluktuation / durchschnittliche Mitarbeiterzahl; 3) durchschnittliche Mitarbeiterzahl / Umsatz; 4) Arbeitszeitkosten / Produktionseinheit (Umsatz). Wie wird die Personalfluktuation in einem Unternehmen ermittelt? 1) die Zahl der Arbeitnehmer, die im Berichtszeitraum auf eigenen Wunsch und auf Initiative der Verwaltung gekündigt haben / die durchschnittliche Zahl der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum; 2) (Auftreten Anzahl der Mitarbeiter x Anzahl der Arbeitsstunden des Unternehmens pro Woche) / Standardstunden eines Mitarbeiters pro Woche; 3) die Anzahl der tatsächlich im Unternehmen für den Zeitraum geleisteten Arbeitsstunden gemäß Arbeitszeittabelle / Standardstunden eines Arbeitnehmers für denselben Zeitraum. Was sind „Unternehmensfinanzressourcen“? 1) Anlagevermögen und kurzfristige Finanzmittel 2) Mittel, die für die Organisation der Produktion des Produkts und seines Verkaufs bereitgestellt werden 3) alle Betriebskapitalquellen der Finanzmittel eines Unternehmens können in zwei große Gruppen unterteilt werden: 1) eigene und geliehene 2 ) Handels- und Produktionsaktivitäten 3) Produktion und Investitionen Zusätzliches Kapital als Teil des Eigenkapitals hat folgende Bildungsquellen: 1) Aktienprämie, d.h. Von der Aktiengesellschaft erhaltene Mittel 2) Beträge der zusätzlichen Bewertung des Anlagevermögens 3) Wechselkursdifferenz im Zusammenhang mit der Bildung des genehmigten Kapitals Zusätzliche finanzielle Mittel für die Umsetzung gezielter Aktivitäten aus dem Haushalt können sein: 1) Zuschüsse 2) Subventionen 3) Subventionen Was sind „intellektuelle Informationsressourcen“? 1) die Gesamtheit aller eingehenden Informationen, analysiert und verarbeitet von den Spezialisten des Unternehmens 2) ein geistiges Produkt und Informationen, die durch menschliche kreative Arbeit geschaffen und direkt im Produktionsprozess verwendet werden 3) ein Komplex von Informationen und intellektuellen Anstrengungen, die im Herstellungsprozess notwendig sind Managemententscheidungen 18. Auf welche Weise kann der Wert intellektueller Ressourcen und Informationsressourcen gemessen werden? 1) Verwendung von Expertenbewertungen 2) Kostenmethode 3) Bilanzmethode 19. Unternehmensressourcen, die zu Quellen nachhaltiger Wettbewerbsvorteile werden können, müssen: 1) nicht standardisiert 2) nicht mobil 3) einzigartig sein 20. Der Ressourcenansatz besagt, dass Quellen des Wettbewerbsvorteils: 1) muss unverändert bleiben, 2) kann veraltet sein, 3) darf nicht mit den Quellen des Wettbewerbsvorteils von Konkurrenten übereinstimmen

(ressourcenbasierter Ansatz): Die Wirksamkeit wird bestimmt, indem der Beginn des Managementprozesses beobachtet und die Fähigkeit der Organisation beurteilt wird, die für einen erfolgreichen Betrieb erforderlichen Ressourcen effektiv zu beschaffen.
Beim Ressourcenansatz wird also der „Input“ des Managementsystems der Organisation berücksichtigt und bewertet, denn Es wird davon ausgegangen, dass eine Organisation, um effektiv zu sein, in der Lage sein muss, wertvolle Ressourcen zu beschaffen und zu verwalten. Aus der Sicht des Ressourcenansatzes wird die Effektivität einer Organisation als ihre absolute oder relative Fähigkeit definiert, seltene und wertvolle Ressourcen zu gewinnen, sie erfolgreich zu integrieren und zu verwalten.
Im weitesten Sinne umfassen Leistungsindikatoren nach dem Ressourcenansatz folgende Merkmale:
Einkaufsposition – die Fähigkeit einer Organisation, seltene und wertvolle Ressourcen aus der Umwelt zu gewinnen, einschließlich finanzieller Ressourcen, Rohstoffe, Humanressourcen, Wissen und Technologie;
die Fähigkeit derjenigen, die in der Organisation Entscheidungen treffen, die Eigenschaften der Umwelt zu erkennen und richtig zu interpretieren;
die Fähigkeit von Managern, Sachwerte (z. B. Vorräte) zu nutzen
Rohstoffe, Menschen) und immaterielle (z. B. Wissen, Unternehmenskultur) Ressourcen in den täglichen Aktivitäten der Organisation, um die besten Ergebnisse zu erzielen; die Fähigkeit der Organisation, auf Veränderungen in der Umgebung zu reagieren
Umfeld.
Der Ressourcenansatz zur Bestimmung von EE auf der Grundlage direkter Aktivitätsergebnisse basiert auf der Bewertung der direkten Wirkung von SD auf das Erreichen von Zielen, die Umsetzung von Funktionen, Methoden usw. Die wichtigsten Parameter bei der Bewertung von EE sind Standards für den Ressourceneinsatz (temporär, materiell, finanziell usw.). Ee wird nach folgender Formel ermittelt:
G
Äh, = -*100%, S
wobei Сзі der Standard für die Nutzung (Verschwendung) einer Ressource ist; RE1 – tatsächliche Nutzung (Kosten) der Ressource.
Bei der Berechnung von Ee ist es notwendig, den Wert von E^ für mehrere Ressourcen (r) zu bestimmen und dann basierend auf der Priorität der Ressourcen (n) den Durchschnittswert von Ee zu ermitteln:
* T1
Zi n
1e
Äh=-
M
Als beste Alternative gilt diejenige, die am wenigsten Ressourcen bereitstellt.
Eine Variante des Ressourcenansatzes ist die Methode der Kosten-Nutzen-Analyse, die eine fortgeschrittenere Art oder Variante der traditionellen Randanalyse darstellt. Diese Methode basiert auf einem Vergleich von Alternativen in Fällen, in denen die optimale Lösung nicht in Geldeinheiten ausgedrückt werden kann, wie dies bei der Marginalanalyse der Fall ist, bei der es sich eigentlich um eine traditionelle Art der Kosten-Nutzen-Analyse handelt.
Bei der Kosten-Nutzen-Analyse handelt es sich um eine Methode zur Auswahl zwischen mehreren Alternativen, um die bevorzugte Option in Fällen zu bestimmen, in denen die Ziele nicht so spezifisch sind, wie sie in bestimmten quantitativen Indikatoren wie Umsatz, Kosten oder Gewinn zum Ausdruck kommen.
Die Hauptmerkmale der Kosten-Nutzen-Analyse bestehen darin, sich auf die Ergebnisse eines Programms oder Systems zu konzentrieren, den Beitrag jeder Alternative zur Wirksamkeit beim Erreichen des gewünschten Ziels zu vergleichen und die Kosten jeder dieser Alternativen anhand ihrer Wirksamkeit zu vergleichen.
Kennzeichnende Merkmale der Kosten-Nutzen-Analyse sind folgende: Ziele sind in der Regel auf Output oder Endergebnisse ausgerichtet und in der Regel nicht genau definierbar; Alternativen sind in der Regel ganze Systeme, Programme oder Strategien zur Erreichung von Zielen; Leistungskriterien müssen den Zielen entsprechen und möglichst präzise formuliert sein; Die Bewertung der Produktionskosten ist in der Regel üblich und traditionell, sie kann jedoch sowohl nichtmonetäre als auch monetäre Kosten umfassen, obwohl erstere dadurch eliminiert werden können, dass man sie in Form negativer Effizienzfaktoren ausdrückt; Obwohl Entscheidungskriterien spezifisch sind, sind sie in der Regel nicht so spezifisch wie Kosten oder Gewinn und können das Erreichen eines Ziels mit den geringsten Kosten und den verfügbaren Ressourcen umfassen oder sicherstellen, dass die Kosten im Verhältnis zur Effizienz gesenkt werden, insbesondere unter Berücksichtigung der Notwendigkeit, zuerst zu handeln um andere Ziele zu erreichen.
Der Wert der Kosten-Nutzen-Analyse besteht darin, dass sie den Entscheidungsträger dazu ermutigt, verschiedene Alternativen auf der Grundlage ihrer Wirksamkeit im Verhältnis zu den Kosten in Betracht zu ziehen. Diese Methode hat bei innovativen Entscheidungen breite Anwendung gefunden.
Der Ressourcenansatz kommt dann zum Einsatz, wenn andere Ansätze zur Bewertung der Managementeffektivität mangels der erforderlichen Anzahl an Indikatoren nicht umsetzbar sind (bei gemeinnützigen und sozialen Organisationen kann es schwierig sein, den Grad der Zielerreichung oder die interne Effizienz zu messen).
Der Ressourcenansatz hat unbestreitbare Vorteile, wenn andere Ansätze zur Effizienzmessung nicht verfügbar sind, hat aber zweifellos auch einen Nachteil: Er berücksichtigt nicht den Zusammenhang zwischen den Aktivitäten der Organisation und den Bedürfnissen der Verbraucher.
Daher ist der Ressourcenansatz am wertvollsten, wenn Indikatoren für die Zielerreichung schwer zu erhalten und zu messen sind (d. h. es unmöglich ist, einen Zielansatz zur Bewertung und Messung der Managementeffektivität umzusetzen).

Mehr zum Thema Ressourcenansatz:

1. 6.2. Methoden zur Berechnung der Wirtschaftlichkeit der Vorbereitung und Umsetzung von Managemententscheidungen (traditionelle Ansätze)