Motivationstests. Test zur Beurteilung von Gerchikovs Motivation. Tests zur Identifizierung von Motivationsabsichten

Persönlichkeitsfragebogen von T. Ehlers.

Ziel ist es, die Motivationsorientierung einer Person zum Erfolg zu diagnostizieren.

Das Stimulusmaterial besteht aus 41 Aussagen, zu denen der Proband eine von 2 Antwortmöglichkeiten „ja“ oder „nein“ geben muss. Der Test bezieht sich auf monoskalige Methoden. Der Grad der Ausprägung der Erfolgsmotivation wird anhand der zum Schlüssel passenden Punktzahl beurteilt.

Das Ergebnis des Tests „Motivation zum Erfolg“ sollte zusammen mit den Ergebnissen von Tests wie „Motivation zur Vermeidung von Misserfolgen“ und „Risikobereitschaft“ analysiert werden.

Anweisungen:

Ihnen werden 41 Fragen angeboten, die jeweils mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden müssen.

Anregungsmaterial:

1. Wenn die Wahl zwischen zwei Optionen besteht, ist es besser, dies schnell zu tun, als es für eine bestimmte Zeit aufzuschieben.
2. Ich ärgere mich schnell, wenn ich merke, dass ich eine Aufgabe nicht zu 100 % erledigen kann.
3. Wenn ich arbeite, ist es, als würde ich alles aufs Spiel setzen.
4. Wenn eine problematische Situation auftritt, bin ich oft einer der Letzten, der eine Entscheidung trifft.
5. Wenn ich zwei Tage hintereinander nichts zu tun habe, verliere ich die Ruhe.
6. An manchen Tagen leiste ich unterdurchschnittliche Leistungen.
7. Ich bin mir selbst gegenüber strenger als anderen gegenüber.
8. Ich bin freundlicher als andere.
9. Wenn ich eine schwierige Aufgabe ablehne, verurteile ich mich selbst hart, weil ich weiß, dass ich damit Erfolg gehabt hätte.
10. Während der Arbeit brauche ich kleine Pausen, um mich auszuruhen.
11. Fleiß ist nicht meine Haupteigenschaft.
12. Meine beruflichen Erfolge sind nicht immer gleich.
13. Ich fühle mich mehr zu einer anderen Arbeit hingezogen als zu der, mit der ich gerade beschäftigt bin.
14. Schuld spornt mich mehr an als Lob.
15. Ich weiß, dass meine Kollegen mich für einen klugen Menschen halten.
16. Hindernisse erschweren meine Entscheidungen.
17. Es fällt mir leicht, ehrgeizig zu werden.
18. Wenn ich ohne Inspiration arbeite, merkt man das normalerweise.
19. Ich verlasse mich bei der Erledigung meiner Arbeit nicht auf die Hilfe anderer.
20. Manchmal schiebe ich das auf, was ich jetzt hätte tun sollen.
21. Sie müssen sich nur auf sich selbst verlassen.
22. Es gibt wenige Dinge im Leben, die wichtiger sind als Geld.
23. Wenn ich eine wichtige Aufgabe zu erledigen habe, denke ich an nichts anderes.
24. Ich bin weniger ehrgeizig als viele andere.
25. Am Ende meines Urlaubs bin ich meist froh, dass ich bald wieder arbeiten kann.
26. Wenn ich Lust habe zu arbeiten, mache ich es besser und qualifizierter als andere.
27. Es fällt mir immer leichter, mit Menschen zu kommunizieren, die hart arbeiten können.
28. Wenn ich nichts zu tun habe, fühle ich mich unwohl.
29. Ich muss häufiger verantwortungsvolle Arbeit leisten als andere.
30. Wenn ich eine Entscheidung treffen muss, versuche ich, sie so gut wie möglich zu treffen.
31. Meine Freunde denken manchmal, ich sei faul.
32. Mein Erfolg hängt zum Teil von meinen Kollegen ab.
33. Es hat keinen Sinn, sich dem Willen des Führers zu widersetzen.
34. Manchmal weiß man nicht, welche Arbeit auf einen zukommt.
35. Wenn die Dinge nicht gut laufen, werde ich ungeduldig.
36. Normalerweise schenke ich meinen Leistungen wenig Aufmerksamkeit.
37. Wenn ich mit anderen zusammenarbeite, bringt meine Arbeit bessere Ergebnisse hervor als die Arbeit anderer.
38. Ich beende viele Dinge, die ich unternehme, nicht.
39. Ich beneide Menschen, die nicht überarbeitet sind.
40. Ich beneide diejenigen nicht, die nach Macht und Position streben.
41. Wenn ich sicher bin, dass ich auf dem richtigen Weg bin, ergreife ich extreme Maßnahmen, um zu beweisen, dass ich Recht habe.

Schlüssel:
1 Punkt wird für Antworten mit „Ja“ auf die folgenden Fragen vergeben: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Außerdem wird 1 Punkt für die Beantwortung der folgenden Fragen mit „Nein“ vergeben: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Antworten auf die Fragen 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 werden nicht berücksichtigt.
Als nächstes wird die Gesamtpunktzahl berechnet.

Analyse des Ergebnisses.

Von 1 bis 10 Punkten: geringe Erfolgsmotivation;

von 11 bis 16 Punkten: durchschnittliche Motivation;

von 17 bis 20 Punkten: mäßig hohe Motivation;

über 21 Punkte: zu hohe Motivation zum Erfolg.

Untersuchungen haben gezeigt, dass Menschen mit einer mittleren bis hohen Erfolgsorientierung ein moderates Risiko bevorzugen. Wer Angst vor dem Scheitern hat, bevorzugt ein geringes oder umgekehrt ein zu hohes Risiko. Je höher die Erfolgsmotivation eines Menschen ist – das Erreichen eines Ziels, desto geringer ist die Risikobereitschaft. Gleichzeitig wirkt sich die Erfolgsmotivation auch auf die Erfolgshoffnung aus: Bei starker Erfolgsmotivation sind die Erfolgshoffnungen meist bescheidener als bei schwacher Erfolgsmotivation.

Darüber hinaus neigen Menschen, die motiviert sind, Erfolg zu haben und große Hoffnungen darauf zu haben, dazu, hohe Risiken zu meiden.

Wer eine hohe Erfolgsmotivation und eine hohe Risikobereitschaft hat, hat weniger Unfälle als jemand, der zwar eine hohe Risikobereitschaft hat, aber hochmotiviert ist, Misserfolge zu vermeiden (Schutz). Wenn umgekehrt eine Person eine hohe Motivation hat, Misserfolge zu vermeiden (Schutz), beeinträchtigt dies das Erfolgsmotiv – das Erreichen des Ziels.

Heutzutage kennt wahrscheinlich jeder Arbeitgeber, was der Herzberg-Test ist. Sein Kern besteht darin, Motivationsfaktoren bei der Arbeitssuche zu ermitteln, oder es wird benötigt, um den Grad der Zufriedenheit (Unzufriedenheit) eines Mitarbeiters eines bestimmten Unternehmens mit den Arbeitsbedingungen zu ermitteln. Dieser Test besteht aus 28 Paaren alternativer Situationen. Ein potenzieller oder aktueller Mitarbeiter, der diesen Test ablegt, muss jeden einzelnen Test bewerten. Diese 28 Punkte werden (für jede Situation getrennt) bewertet, ihre Summe sollte die Zahl 5 ergeben. Als Ergebnis des Tests werden die Motivationsfaktoren identifiziert, die in den Köpfen einer bestimmten Person dominieren, und helfen bei der Auswahl der am besten geeigneten Arbeit. Später im Artikel werden wir detaillierter beschreiben, was der Herzberg-Motivationstest ist, seine Geschichte, seine angewandte Bedeutung und auch ein paar Informationen über den Autor geben.

F. Herzberg: wissenschaftliche Arbeiten

Mitte des 20. Jahrhunderts begannen die Geisteswissenschaften an Dynamik zu gewinnen. In dieser Zeit begannen die Sozialpsychologie und die Arbeitspsychologie den Weg der Entwicklung. Der Autor des mittlerweile populären Werkes „Bestimmung der Motivation am Arbeitsplatz“ – „Herzberg-Test“, wie er heute häufiger genannt wird, galt bereits damals als berühmter Psychologe im sozialen Bereich. Er untersuchte das Problem der Arbeitsorganisation in großen Unternehmen und entwickelte als Ergebnis all dieser Forschungen eine Zwei-Faktoren-Motivationstheorie. Im Jahr 1950 studierte Frederick Hertzberg Betriebswirtschaftslehre. Und dann kam er zu dem Schluss, dass es für Arbeitnehmer wichtig ist, bei der Arbeit Erfolg zu haben oder zumindest minimale Selbstdarstellung zu haben. Er stellte die Hypothese auf, dass dies dazu beitragen würde, die Produktivität und die Qualität der geleisteten Arbeit zu verbessern. Laut Herzberg ist die Schaffung eines körperlich akzeptablen Arbeitsumfelds kein ausreichender Schritt, und um eine erfolgreiche Führung zu erreichen, muss das Management etwas Sinnvolleres für seine Mitarbeiter tun, nämlich sie motivieren.

Wie der Motivationstest erstmals durchgeführt wurde

An der Studie, zu deren Durchführung sich F. Herzberg 1950 entschloss, nahmen zweihundert Buchhalter teil. Sie mussten detailliert beschreiben, was sie von ihrer Arbeit hielten, also in welchen Fällen sie völlige Zufriedenheit damit verspürten. Es waren die Antworten dieser „studierten“ Buchhalter, die die Grundlage der Motivationstheorie des Wissenschaftlers bildeten. Es wurde Zwei-Faktor genannt. Und erst danach entwickelte er den Herzberg-Test, dessen Antworten auf die Fragen jene Motive aufdecken sollten, die zur Steigerung der Arbeitsproduktivität beitragen würden. Diese Theorie war ein großer Erfolg und erfreut sich bis heute bei großen und kleinen Unternehmen großer und kleinerer Beliebtheit.

Die Essenz der Motivationstheorie

Nach Herzbergs Lehre basiert Motivation auf folgenden Gruppen von Faktoren:

Hygienisch. Diese werden auch externe oder gesundheitliche Faktoren genannt. Dazu gehören die Mindestannehmlichkeiten, die einem Mitarbeiter während der Arbeit zur Verfügung gestellt werden müssen. Genetische Faktoren werden wiederum unterteilt in:

Motivationsfaktoren. Im Gegensatz zu hygienischen werden sie als intern bezeichnet. Ihre Abwesenheit führt nicht dazu, dass die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, führt aber auch nicht zu einer Leistungssteigerung des Teams. Doch ihre Anwesenheit kann zu einer positiven Wahrnehmung der Arbeit und Zufriedenheit beitragen. Diese beinhalten:

• Auszeichnungen für Verdienste und Anerkennung.
• Die Handlungsfreiheit.
• Zugriff auf notwendige Informationen.
• Aufstieg auf der Karriereleiter.
• Etwas Verantwortung auferlegen.
• Möglichkeit, gesammelte Erfahrungen zu nutzen.
• Zusammenarbeit.

Ergebnisse

Wenn eine Person den Herzberg-Test macht, erfolgt die Entschlüsselung durch die Isolierung derjenigen der oben genannten Kriterien, die für sie bei der Arbeit am wichtigsten sind, und ermöglicht es ihr, einen Job zu finden, der ihren Bedürfnissen entspricht. Wenn der Arbeitgeber das Mindestmaß an Hygienefaktoren erfüllt, wird eine neutrale Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit erreicht. Wenn diese Faktoren nicht ausreichen, dann bilden sie eine negative (negative) Einstellung. Interessant ist auch zu wissen, dass nach Herzbergs Formel ein gewisser Zusammenhang zwischen zwei Gruppen von Faktoren besteht. So führt beispielsweise mangelnde Hygiene zu Unzufriedenheit, das Vorhandensein von Hygiene bei mangelnder Motivation führt zu Neutralität und das Vorhandensein beider Faktoren führt zu Zufriedenheit.

Detaillierte Beschreibung des Motivationstests

Wie bereits erwähnt, besteht dieser Fragebogen aus 28 Items mit Fragen. Für jede davon werden zwei Antwortsituationen angegeben. Die Person, die den Test durchführt, wählt jedoch nicht zwischen ihnen, sondern bewertet ihre Einstellung zu jedem von ihnen, und die Summe der Punkte sollte 5 Punkte betragen. Das heißt, wenn Sie die erste Situation mit 2 Punkten bewerten, dann sollte die zweite mit 3 Punkten bewertet werden, wenn die erste Situation mit 1 Punkt bewertet werden sollte, dann sollte die zweite mit 4 Punkten bewertet werden usw. Nach bestandener Prüfung müssen die markierten Punkte in die Tabelle eingetragen werden. Dann werden sie gezählt. Mit dem Herzberg-Test können Sie folgende Faktoren bewerten: materielle, also finanzielle Motive; Anerkennung durch Gesellschaft und Management; Haftung auferlegen; Beziehungen zum Management, beruflicher Aufstieg; Erfolg; der Sinn der Arbeit; Interaktion mit Kollegen usw.

Ziele

Nach der Zusammenfassung der Testergebnisse werden die Faktoren identifiziert, die Ihre Zufriedenheit (Unzufriedenheit) mit den Arbeitsbedingungen, sowohl physisch als auch moralisch, beeinflussen. Übrigens gibt es einen Unterschied, wer den Herzberg-Test durchführt. Wenn dies für das Management notwendig ist, lässt sich am Ende erkennen, was diesen oder jenen Mitarbeiter motiviert, und es wird klar, warum die gleiche Arbeit bei verschiedenen Mitarbeitern so unterschiedlich ist. Darüber hinaus versteht es das Management, jeden Mitarbeiter individuell zu motivieren. Manchmal wird der Test von Personalvermittlungsunternehmen durchgeführt, bevor eine Person eingestellt wird, insbesondere wenn diese keine spezifischen Wünsche hat. Der HR-Spezialist führt eine Umfrage durch, fasst die Ergebnisse zusammen und die Interpretation des Herzberg-Tests ermöglicht es ihm zu verstehen, welche Art von Arbeit er benötigt. Mit der Entwicklung des Internets begann man, diesen Test online durchzuführen. Wenn ein Mitarbeiter mit seinem Job unzufrieden ist, kann er auch den Herzberg-Test machen. Durch die Entschlüsselung der Ergebnisse kann eine Person in diesem Fall verstehen, was sie bei ihrer Arbeit genau unterdrückt. Mit einem Wort: Die Theorie von F. Herzberg kann bei richtiger Anwendung sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer selbst zugute kommen.

Planen. Herzberg-Test: Entschlüsselung der Ergebnisse

Erkennen Mitarbeiter das Vorhandensein von Hygienefaktoren, wird „G+“ vergeben, bei deren Fehlen „G-“. Das Gleiche gilt für Motivationsfaktoren. „M+“, wenn vorhanden, und „M-“, wenn nicht vorhanden.

Biographie von F.I. Herzberg

Der amerikanische Sozialpsychologe wurde im April 1923 in New York geboren. Er erhielt seine höhere Ausbildung am City College of New York, wurde jedoch in seinem letzten Jahr zur Armee eingezogen. Der Zweite Weltkrieg war im Gange. Er war Streifenpolizist und gehörte zu den alliierten Soldaten, die als erste eintraten. Hertzberg sagte später, dass die Eindrücke, die er von dem, was er im Konzentrationslager sah, sowie Gespräche mit in der Gegend lebenden Deutschen, sein Interesse geweckt hätten Das Problem der Motivation. Nach der Demobilisierung nahm Herzberg sein Studium wieder auf und schloss es 1946 ab. Anschließend besuchte er die Graduiertenschule der University of Pittsburgh, die für ihre medizinische Forschung bekannt war, und lehrte außerdem an der Case Western Reserve University in Cleveland. Der nächste Schritt auf seiner Karriereleiter war die Position eines Professors für Management an der School of Business der University of Utah. Mitte der 50er Jahre war er Forschungsleiter bei einem Beratungsunternehmen. Hier eröffnete sich für ihn ein weites Betätigungsfeld zur Datenerhebung.

Ein neues Werk schaffen: Herzbergs Arbeitsmotivation, Test und seine Entschlüsselung

Seit Mitte des 20. Jahrhunderts war der Wissenschaftler intensiv an der Entwicklung seiner Theorien und Forschungen beteiligt. Als Ergebnis daraus entwickelte er 1959 die Zwei-Faktoren-Motivationstheorie, die wir oben bereits beschrieben haben. Es erklärt die Faktoren, die zur Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der von ihnen geleisteten Arbeit beitragen. Als Ergebnis dieser Studien kam Herzberg übrigens zu einem paradoxen Schluss: Ein hohes Gehaltsniveau ist kein Motivator. Dieser Faktor bezieht sich auf die Hygiene, also auf diejenigen, von denen entweder Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit der Arbeit abhängt.

Die Beziehung zwischen grundlegenden Theorien und Herzbergs Theorie

Es gibt viele Motivationstheorien in den Sozialwissenschaften und einige von ihnen haben viel mit dieser gemeinsam. So weisen sie und Maslos Theorie beispielsweise viele Ähnlichkeiten auf. Die ersten drei von Herzbergs Hygienefaktoren sind dieselben wie in Herzberg. Aber hier endet die Ähnlichkeit, da Maslow glaubte, dass die Schaffung der notwendigen Bedingungen oder die Befriedigung von Bedürfnissen zur Arbeitszufriedenheit einer Person und damit zu einer Steigerung der Produktivität führen würde. Doch Herzberg sieht diesen Zusammenhang nicht. Seiner Theorie zufolge beginnen die Mitarbeiter des Unternehmens erst dann, auf Hygienefaktoren zu achten, wenn diese unzureichend umgesetzt werden und eine Atmosphäre der Ungerechtigkeit entsteht. Gleichzeitig sorgt das Vorhandensein von Faktoren beider Arten für ein Produktivitätswachstum. Um all dies festzustellen, müssen Sie den Herzberg-Test machen.

Formel

Sie wissen also bereits, was der Herzberg-Test ist. Die Ergebnisse sind vielleicht auch verständlich. Unten finden Sie die Formel.

[Motivationsfaktoren] + [normale Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld] = Arbeitszufriedenheit;
[normales Arbeitsumfeld] – [Motivationsfaktoren] = mangelnde Zufriedenheit.

Ein Beispiel für Frederick Herzbergs Test

1. Eine Person steht vor der Wahl zwischen einem hochbezahlten, aber uninteressanten Job und einer glänzenden, aber schlecht bezahlten Tätigkeit, die ihr Anerkennung einbringt. Welchen Rat würden Sie dieser Person geben?

(A) Wählen Sie die Person mit der höchsten Auszahlung.

(B) Anerkennung ist viel wichtiger als die finanzielle Seite.

2. Welchen der beiden Chefs Sie wählen sollten: (C) eine Person, zu der Sie ein ausgezeichnetes Verhältnis haben, aber nur leichte Aufgaben erledigen, oder – (D) ein strenger und anspruchsvoller Chef, bei dem Sie wichtige Aufgaben und Möglichkeiten haben Neues zu lernen.

3. Eine Person muss entscheiden, ob sie das Werbeangebot annimmt und Geld verliert, was zu einem Einkommensrückgang führt. Dein Rat:

(D) Jeder träumt von einer Beförderung.

(A) Das Wichtigste ist ein hohes Gehalt

4. Sie können einen uninteressanten Job wählen und trotzdem allgemeine Anerkennung erhalten, oder Sie können am selben Ort bleiben und einer Arbeit nachgehen, die Ihnen im Geiste nahe steht.

(B) Öffentliche Anerkennung ist das Wichtigste in einer Karriere.

(G) Interessante Arbeit – es gibt nichts Besseres als diese.

5. Eine Person bekam einen Job, wechselte zu einem anderen Team, um interessante Aufgaben zu erledigen, und trennte sich von Leuten, mit denen sie sich bei der Zusammenarbeit wohl fühlte.

(H) Menschliche Kommunikation ist am wertvollsten.

(G) Interessante Arbeit ist das Wichtigste.

6. Entsteht Begeisterung durch die Delegation maximaler Verantwortung oder ist ein hohes Gehalt wichtig?

(B) Natürlich wird Verantwortung auferlegt.

(A) Nur ein gutes Gehalt kann einen Menschen motivieren, mit aller Kraft zu arbeiten.

7. Was sollte das Management tun, um das Interesse der Mitarbeiter an der Arbeit zu verstehen?

(D) Löhne erhöhen.

(A) Das Wichtigste für einen Mitarbeiter ist das Wohlwollen des Managements.

Fassen wir es zusammen

Dies sind ungefähr die Fragen, die im Herzberg-Motivationstest enthalten sind. Bei der Berechnung wird berücksichtigt, welche Faktoren eine Person mehr in ihren Antworten berücksichtigt, und dann wird der Grad ihrer Zufriedenheit deutlich. Wird bei der Stellenauswahl eines Rekruten eine Prüfung durchgeführt, ermittelt ein Mitarbeiter der Firma Age AR, was für diese Person bei der Arbeit wichtiger ist und findet eine passende Stelle für ihn.

Motivierte Mitarbeiter arbeiten besser und bringen dadurch mehr Nutzen für das Unternehmen. Mithilfe der entwickelten Bewertungsmethoden und Tests können Sie den Grad der Motivation der Mitarbeiter beurteilen. Dies wird dazu beitragen, Mängel zu erkennen, die Strategie zur Mitarbeitermotivation zu korrigieren, die effektivsten Methoden auszuwählen und das Unternehmen zum Erfolg zu führen.

Wie sich die Motivation der Mitarbeiter auf den Erfolg eines Unternehmens auswirkt

Ein Mitarbeiter mit hoher Motivation strebt danach, sich selbst zu verbessern, seine Fähigkeiten zu verbessern und sein Wissen zu aktualisieren. Er verbessert seine Qualifikationen ständig und macht seine Arbeit dadurch besser als andere.

Die Motivation der Mitarbeiter wirkt sich direkt auf das Endergebnis des Unternehmens aus. Interessierte/zufriedene Mitarbeiter versuchen besser: Generieren Sie mehr nützliche Ideen und erledigen Sie mehr Aufgaben in einem bestimmten Zeitraum. Die Qualität der erbrachten Dienstleistungen/Produkte steigt, sodass auch die Kunden des Unternehmens zufrieden sind.

Der Aufwand, den das Unternehmen für die Motivation seiner Mitarbeiter aufwendet, wird in Form des Nettogewinns doppelt oder dreifach zurückerstattet: Die Zahl der Transaktionen und der treuen Kunden steigt. Mitarbeiter mit geringer Motivation können in die Verlustzone treiben. Um den Interessen der Wirtschaft nicht zu schaden, ist es notwendig, die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer zu beseitigen. Analysieren Sie dazu das Motivationssystem, identifizieren Sie wirksame Methoden und beseitigen Sie, was nicht funktioniert.

Durch die Analyse des Motivationssystems können Sie Ihr Personal effektiv verwalten und die Produktivität steigern. Nach dem Vorbild westlicher Unternehmen begannen russische Unternehmen mit der Einführung von Belohnungssystemen, um wertvolle Mitarbeiter zu halten. verhilft einem einzelnen Teammitglied zum Erfolg und führt das gesamte Unternehmen zum Erfolg.

Methoden zur Analyse der Mitarbeitermotivation

Fragebogen A.A. Reana

Der Test wird auch „Erfolgsmotivation und Misserfolgsangst“ genannt. Der Testteilnehmer kann mit „Ja“ oder „Nein“ antworten. Eine bejahende Antwort umfasst sowohl eine klare Aussage, wenn der Testteilnehmer mit der These voll und ganz einverstanden ist, als auch eine „eher ja“-Antwort, wenn er sich der Antwort nicht sicher ist, aber eher zu einer bejahenden Antwort neigt. Eine Ablehnung sollte auf die gleiche Weise beurteilt werden: Sie ist sowohl ein klares „Nein“ als auch „eher nein als ja“.

Der Testteilnehmer sollte nicht lange über die Antworten nachdenken: Er muss schnell nachdenken und sofort antworten, was ihm in den Sinn kommt. Solche Antworten sind wahrheitsgetreuer und offener. Dies bedeutet, dass sie zum Testen nützlicher sind.

Die Antworten jedes Unternehmensspezialisten werden mit dem Schlüssel zum Test verglichen. Stimmen die Antworten überein, wird 1 Punkt addiert. Die Anzahl der Punkte wird aufsummiert. Die resultierende Zahl ist das Testergebnis.

Die Motivation zum Scheitern ist negativer Natur. Dies ist Arbeit, um Bestrafung/Schuldzuweisung zu vermeiden. Der Mitarbeiter hat negative Erwartungen an die Ergebnisse seiner Arbeit. Vor Beginn der Arbeit bereitet sich ein Mensch bereits mental auf das Scheitern vor: Er hat Angst, einen Fehler zu machen, und überlegt, wie er wichtige Aufgaben vermeiden kann. Ein solcher Spezialist denkt nicht über Wege zum Erfolg nach. Solche Menschen sind unsicher und haben Schwierigkeiten, ihre erhöhte Angst zu kontrollieren. Werden ihnen wichtige Aufgaben anvertraut, löst dies bei ihnen Panik aus. Aber gleichzeitig zeigen solche Mitarbeiter Verantwortung.

Die Motivation zum Glück ist positiver Natur. Mitarbeiter hoffen auf Erfolg und streben nach konstruktiven Ergebnissen. Sie haben das Bedürfnis, ihre Ziele zu erreichen. Dabei handelt es sich um verantwortungsbewusstes Personal, das von seinen Fähigkeiten überzeugt ist, proaktiv im Geschäft ist und zielstrebig und beharrlich auf dem Weg zum Erfolg ist.

Test V.I. Gerchikova

Dieser Test hilft, den Motivationstyp der Persönlichkeit zu bestimmen. Der Befragte beantwortet 15 Testfragen. Für jede Frage gibt es nur eine Antwort.

Testfragen 1 bis 3 Testfragen 4 bis 6 Testfragen 7 bis 9 Testfragen 10 bis 12 Testfragen 13 bis 15

Nach der Theorie des Wissenschaftlers gibt es zwei Motivationsklassen:

• Vermeidungsmotivation. Der Mitarbeiter versucht, mögliche unerwünschte Folgen seines Verhaltens zu vermeiden.
• Leistungsmotivation. Der Mitarbeiter ist bestrebt, seine Ziele zu erreichen, sein Verhalten entspricht den Zielen.

Die vermeidende Klasse umfasst den Lumpentyp des Personals (LP). Solche Arbeiter sind nicht wählerisch: Sie erledigen die Arbeit, die ihnen zur Verfügung steht. Sie stimmen einem niedrigen Gehalt zu, wenn andere Kollegen das gleiche verdienen. Sie verfügen über geringe Qualifikationen und verhindern deren Weiterentwicklung. Sie sind wenig aktiv und befürworten die Initiativen anderer Menschen nicht. Sie sind bestrebt, ihre Eigenverantwortung zu minimieren und bei ihrer Arbeit so wenig Aufwand wie möglich zu betreiben.

Die Leistungsmotivation umfasst folgende Arten:

• Instrumental (IN).
• Professionell (PR).
• Patriotisch (PA).
• Master (XO).

Typmerkmale:

• IN interessiert mehr der Preis als der Inhalt der Arbeit. Für ihn ist Arbeit ein Werkzeug zur Befriedigung anderer Bedürfnisse. Strebt danach, selbst Geld zu verdienen. Er erwartet keine „Almosen“, sondern angemessene Löhne.
• PR legt vor allem Wert auf den interessanten Inhalt der Arbeit. Möchte nicht an uninteressanten Projekten arbeiten, unabhängig von der angebotenen Bezahlung. Sucht nach Möglichkeiten zur Selbstdarstellung und übernimmt schwierige Aufgaben. Strebt nach beruflicher Anerkennung.
• Die PA legt Wert auf öffentliche Anerkennung und die Identifizierung als unverzichtbarer Spezialist. Er braucht eine Idee, um voranzukommen.
• XO hat keine Angst vor Verantwortung und übernimmt diese aus eigener Initiative. Versucht, nach eigenem Ermessen zu handeln und vermeidet Kontrolle.

Tabelle 1 – Definition der Motivationsarten

In Wirklichkeit umfasst jede Persönlichkeit mehrere Merkmale unterschiedlichen Typs. Manche Typen überwiegen, andere ergänzen die Persönlichkeit.

Gerchikov identifiziert folgende Formen von Anreizen:

• Negativ. Verweise, Strafen, Entlassungsdrohung.
• Kasse. Gehalt, Boni und andere Zulagen.
• Natürlich. Kauf/Miete eines Hauses/Autos.
• Moral. Urkunden, Ehrentafeln, Auszeichnungen usw.
• Sich um den Mitarbeiter kümmern. Bereitstellung von Krankenversicherung, Sozialversicherung, Schaffung von Erholungsbedingungen usw.
• Organisatorisch. Bedingungen und Inhalte der Arbeit, Arbeitsorganisation.
• Beteiligung an Miteigentum und Verwaltung.

Die Reaktion auf die oben genannten Reize kann positiv, negativ oder völlig ausbleibend sein.

Tabelle 2 – Übereinstimmung von Motivationstypen und Stimulationsformen

Daher werden diejenigen Anreize ausgewählt und in der Praxis angewendet, die auf einen bestimmten Mitarbeitertyp anwendbar sind.

Andere Wege und Methoden zur Untersuchung der Motivation

Versuche, Motivation zu „berechnen“, erinnern an den Wunsch, das Unmessbare zu messen. Um den Motivationsgrad von Mitarbeitern zu analysieren, werden unterschiedliche Methoden eingesetzt: Testen, Befragen, Befragungen durchführen, Tabellen ausfüllen, Experimente organisieren und andere Techniken.

Solche Methoden ermöglichen es, „generalisierte Motive“ zu identifizieren, die die Motivation steigern oder verringern.

Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu untersuchen, werden Umfragen eingesetzt. Dies kann ein Interview oder ein Fragebogen sein. Sie basieren auf einem einzigen Prinzip: Aus allen vorgeschlagenen Motiven wählt ein Teammitglied das attraktivste aus oder bewertet es.

Die Befragungen enthalten auch direkte Fragen: Wie gefällt dem Mitarbeiter sein aktueller Job, Beziehungen zu Kollegen, Einschätzung des Führungsstils usw. Um die Motivation von Führungskräften und Abteilungsleitern zu ermitteln, wird ein diagnostisches Interview eingesetzt.

In diesem Artikel können Sie ideelle Methoden zur Mitarbeitermotivation kennenlernen:

Der Nachteil der Befragungsmethode besteht darin, dass viele Befragte die Antwort danach selektieren, was „richtig“ ist, um im positiven Licht zu erscheinen. Außerdem beeinflussen einige Motive einen Menschen unbewusst; eine Person ist sich ihrer Bedeutung nicht bewusst. Die Vorteile der Methode bestehen darin, dass Sie schnell Daten von vielen Mitarbeitern sammeln können.

Mithilfe von Tests können wir die psychologischen Qualitäten einer Person ermitteln. Mit Hilfe solcher Fragebögen wird das Vorhandensein oder Fehlen bestimmter Persönlichkeitsmerkmale ermittelt. Wenn ein Charakterzug vorhanden ist, kann der Grad seiner Entwicklung bestimmt werden. Der Nachteil des Testens besteht darin, dass ein Mitarbeiter möglicherweise bewusst Antwortoptionen wählt, die vom Management „genehmigt“ werden.

Projektive Techniken (Interviews, Fälle, Aufgaben) zielen darauf ab, die verborgenen Motive eines Mitarbeiters zu identifizieren. Es wird eine versteckte Motivation diagnostiziert, die vielleicht sogar dem Probanden selbst nicht bewusst ist. Mit dieser Technik erhält man komplexe Antworten, die nur schwer zu analysieren und zu strukturieren sind. Die erhobenen Daten werden von einem erfahrenen Spezialisten interpretiert.

Beurteilung des Motivationsgrades

Zur Verbesserung des Motivationssystems werden „generalisierte Motive“, subjektive Einschätzungen der Mitarbeiter selbst und situative Verhaltensfaktoren genutzt. Um die Motivationswirkung objektiv zu untersuchen, werden drei Bewertungsebenen verwendet:

1. Ebene der Ansichten. Dabei handelt es sich um subjektive Urteile des Arbeitnehmers. Zum Beispiel Stimmung, Interesse, Aufmerksamkeit. Wir untersuchen, wie der Mitarbeiter selbst Motivationsfaktoren (Beziehungen im Team, Gehalt, Bedingungen am Arbeitsplatz, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung oder zum Aufbau einer Karriere) einschätzt. Lernmethoden: Aufsätze schreiben, Umfragen, Tests, Ausfüllen von Fragebögen.
2. Aktionsebene. Die Ergebnisse des Verhaltens am Arbeitsplatz werden untersucht, inwieweit der Mitarbeiter die Unternehmensanforderungen erfüllt. Und es gilt auch herauszufinden, ob sich der Mitarbeiter aus eigener Initiative oder aufgrund des Drucks des Managements an die Regeln hält. Mithilfe von Videoüberwachung, Führung von Arbeitstagebüchern und strukturierter Beobachtung können Sie untersuchen, wie Mitarbeiter Unternehmensstandards einhalten.
3. Produktivitätsniveau. Die Ergebnisse der Aktivitäten werden untersucht: Kosten senken, Gewinne steigern. Dabei kommen folgende Indikatoren zum Einsatz: Umsatz, Qualitätsverbesserung, Anzahl Reklamationen, Mitarbeiterfluktuation.

Wie Sie die Unternehmensleistung auf einem hohen Niveau halten

Um zu verhindern, dass der Teamgeist sinkt, müssen Sie die Motivation auf dem richtigen Niveau halten und das Interesse an der Arbeit wecken. Möglichkeiten, den Kampfgeist des Teams aufrechtzuerhalten:

Wie Sie die Unternehmensziele erreichen, können Sie auf unserer Website nachlesen:

• Erkennen Sie die Leistungen jedes Mitarbeiters an.
• Fördern Sie Zufriedenheit durch Erfolg.
• Vermitteln Sie Ihren Untergebenen Vertrauen in den Erfolg.
• Streichen Sie „wir können nicht“ oder „wir werden keinen Erfolg haben“ aus dem Alltag.
• Weisen Sie jedem neuen Mitarbeiter einen Vorgesetzten zu. Auf diese Weise können sich neu hinzugekommene Mitarbeiter schneller anpassen und für erfahrene Mitarbeiter ist dies ein Signal des Managements, dass sie im Unternehmen geschätzt werden.
• Informieren Sie Mitarbeiter über wichtige Ereignisse. Dies muss zeitnah und präzise sowie im persönlichen Kontakt erfolgen.
• Behalten Sie die Qualität der Arbeit bei. Dazu müssen Sie unauffällig die tägliche Überwachung durchführen, an Fehlern arbeiten und geplante Überwachungen durchführen.

Arbeiten mit geringer Mitarbeitermotivation

Viele Faktoren können die Arbeitsmotivation eines bestimmten Mitarbeiters verringern. Zum Beispiel Stress, Konflikte mit Kollegen, Müdigkeit. Routine am Arbeitsplatz führt zu Apathie. Der Mitarbeiter sieht keine positiven Ergebnisse seiner Arbeit und erwartet keinen Erfolg.

Die folgenden Empfehlungen tragen dazu bei, die Arbeitsmoral und damit die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter zu verbessern:

1. Kommunizieren Sie mit dem Team. Informieren Sie sich bei den Mitarbeitern über ihre kurzfristigen Ziele in ihrer beruflichen Tätigkeit und ihre Vorlieben bei der Arbeit. Ermöglichen Sie die Realisierung von Potenzialen durch Delegation oder Beteiligung an der Planung.
2. Überwachen Sie die Arbeit der Mitarbeiter. Stellen Sie Fragen und bitten Sie um eine ausführliche Antwort. Die Mitarbeiter müssen klar verstehen, was am Arbeitsplatz von ihnen erwartet wird.
3. Demonstrieren Sie die Bedeutung der Mitarbeiterleistung. Zum Beispiel, wie die Bemühungen des Teams das Projekt zum Erfolg führten. Erkennen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter an.
4. Suchen Sie nach effektiven Arbeitsmethoden. Gönnen Sie Ihren Mitarbeitern eine Pause vom Alltag. Beispielsweise hat der Wechsel von Mitarbeitern zwischen Positionen einen guten Effekt.
5. Planen Sie Belohnungen für Höchstleistungen ein.
6. Fördern Sie den Wunsch nach Fort- und Weiterbildung.
7. Einsatz eines transparenten Strafsystems. Die Mitarbeiter müssen verstehen, welche Grenzen sie bei ihrer Arbeit nicht überschreiten dürfen.

Es muss eine gesunde Atmosphäre im Team herrschen. Gerüchte sollten auf ein Minimum beschränkt werden. Wenn ein Mitarbeiter gelobt oder bestraft wird, sollte jeder klar verstehen, warum. Eliminierung von Versäumnissen, transparente Ziele, Kontrolle über mehr Arbeitsaufwand.

Der Grad der Motivation von Mitarbeitern kann mit unterschiedlichen Methoden ermittelt werden. Sie müssen unter den Bedingungen eines bestimmten Teams getestet und ein geeignetes Team ausgewählt werden. Mitarbeiter zu begeistern bedeutet, den Grundstein für den Unternehmenserfolg zu legen.

Motivation ist ein sehr starker Antrieb für den Erfolg in jedem Unternehmen; es ist ein innerer Wunsch, sich auch auf komplexe Aufgaben einzulassen und das Ergebnis zur Perfektion zu bringen. Darüber hinaus ist Motivation der persönliche Wunsch einer Person, der durch einige externe Faktoren unterstützt wird. Manche Menschen werden durch ein hohes Gehalt, einen Bonus oder die Aussicht auf eine Beförderung motiviert, gut zu arbeiten. Andere treiben jeden Tag fleißig Sport, um eine schöne Figur zu bekommen oder ihre Gesundheit zu verbessern. Wieder andere schulen sich nach ihrer Hauptbeschäftigung als Studenten um – sie verbringen Zeit damit, eine Fremdsprache zu lernen oder eine Zweitausbildung zu absolvieren, und das ist bereits eine Bildungsmotivation. Die Hauptsache ist, dass die Menschen motiviert sind, effizient zu arbeiten und beeindruckende Ergebnisse zu erzielen.

Testen Sie die Motivation für Lernaktivitäten

Jeder versteht, warum man arbeiten und seinen Lebensunterhalt verdienen muss. Aber es würde nicht schaden, die Motivation von Schülern und Studenten für Lernaktivitäten zu überprüfen – vielen ist die Notwendigkeit und Bedeutung des Lernens immer noch nicht bewusst. Aus diesem Grund wurden der Gerchikov-Test, der Ehlers-Test, der Karpov-Test und der Mehrabian-Test entwickelt. Jeder Autor beschäftigt sich seit vielen Jahren mit dem Thema Motivationsleistung und gibt daher umsetzbare Empfehlungen, wie man motivierter wird und Erfolg hat.

Motivationstest mit Antworten

Das Wichtigste, was jeder Befragte aus einem Test mit Antworten mitnehmen kann, ist, wie er sich effektiv motivieren kann. Schließlich können Sie für jede Aktivität Ihren eigenen Schlüssel wählen, ein System nach Karpovas Methode aufbauen oder Ihr eigenes, um das Ziel zu erreichen. Zuerst müssen Sie verstehen, was eine Person wirklich will – dann können Sie Mitarbeiter zu besseren Arbeitsleistungen motivieren, Verbraucher zu mehr Einkäufen und zum Kauf von Dienstleistungen motivieren, Kinder zum Lernen motivieren und schließlich Ihre eigene Motivation zum Erfolg.

Manche versuchen, ihre Ziele um jeden Preis zu verwirklichen, hören dabei nie auf und streben stets danach, die Ergebnisse ihrer Arbeit zu verbessern. Machen Sie den Test, um herauszufinden, ob Sie zu diesen Menschen gehören. Und wie Sie sich selbst motivieren müssen, um im Leben große Erfolge zu erzielen – sei es beruflich oder privat.

Der von Professor Vladimir Gerchikov entwickelte Test wird dabei helfen, die Art der Motivation einer Person zu bestimmen. Bei beruflicher Motivation ist es daher wichtig, dass eine Person für ihre Fähigkeiten anerkannt wird und die Möglichkeit erhält, über sich selbst hinauszuwachsen. Es gibt eine Motivation, die ausschließlich dem Verdienst dient. Aber in der Regel gibt es keine reinen Motivationsarten. Finden Sie mit diesem Test heraus, welcher Typ Sie sind.

Eine weitere Methode zur Motivationsbestimmung wurde von Ehlers entwickelt. Heutzutage reden viele Menschen davon, erfolgreich zu sein. Aber Sie müssen den Hauptanreiz in sich selbst suchen – nur so können Sie erfolgreich werden. Basierend auf den Testantworten gibt der Psychologe praktische Ratschläge, wie Sie an sich selbst arbeiten können, um erfolgreich zu sein.