Wie das Personal der Organisation rekrutiert wird. Wie heißt der Personalvermittler im Unternehmen, der Mitarbeiter sucht? „Traditionelle Einstellungstechnologien sind nicht veraltet“

Anweisungen

Entscheiden Sie zunächst, welche Art von Mitarbeitern Sie benötigen, wie viele davon Sie benötigen und welche von ihnen bestimmte Funktionen ausführen. So ermitteln Sie die Anforderungen an zukünftige Mitarbeiter. Sie können dann nur die Lebensläufe der Personen durchsehen, die Sie wirklich benötigen, ohne Zeit zu verschwenden und ungeeignete Kandidaten zu interviewen. Der Ansatz „Schauen wir uns die Person an und entscheiden dann“ wird nicht zielführend sein, da er viel Zeit in Anspruch nehmen wird. Wenn Sie nur sehr wenig Zeit für die Auswahl der Mitarbeiter haben, können Sie die Vorauswahl der Lebensläufe Ihren Assistenten anvertrauen und sie mit den an sie gestellten Anforderungen vertraut machen.

Die Auswahlschritte sind in der Regel wie folgt:
1. Auswahl des Lebenslaufs;
2. Telefon (durch ein Telefongespräch mit dem Kandidaten können Sie sein Niveau und seine Ziele im Allgemeinen verstehen und ihn, wenn Sie damit zufrieden sind, zu einem Vorstellungsgespräch einladen);
3. das Interview selbst;
4. für Fachwissen (Sie können es direkt weitergeben);
5. Abschlussgespräch.

Planen Sie Vorstellungsgespräche besser so, dass auch Spezialisten aus anderen Abteilungen (Ihren Geschäftspartnern) teilnehmen können. So treffen Sie gemeinsam eine Entscheidung und was dem einen vielleicht nicht auffällt, wird dem anderen auffallen.

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, kurze Fachwissenstests zu erstellen oder führen Sie diese selbst durch. Wer beruflich eine Fremdsprache benötigt, muss zusätzlich einen Fremdsprachentest absolvieren. Wenn Sie es selbst sprechen, können Sie anstelle eines solchen Tests ein Gespräch in dieser Sprache vereinbaren.

In der Regel werden Menschen eingeteilt in diejenigen, die besser für das Ergebnis arbeiten, und diejenigen, die besser für den Prozess arbeiten. Ersteres ist für Vertriebsleiter, Prozessanwälte und Kundendienstmanager sehr wichtig. Der zweite ist für Buchhalter und Analysten. Versuchen Sie während des Vorstellungsgesprächs zu sehen, wie es diesem Kandidaten leichter fällt, zu arbeiten. Dies ist zwar nicht ausschlaggebend, aber ein sehr wichtiges Auswahlkriterium.

Versuchen Sie, für ähnliche Positionen Mitarbeiter zu rekrutieren, die ungefähr der gleichen Altersgruppe angehören. Erlauben Sie nicht, dass jemand Älterem einem zu jungen Manager unterstellt ist. Solche scheinbar unwichtigen Dinge beeinflussen das Klima im Team stark.

Achten Sie nicht nur auf Professionalität, sondern auch darauf, wie angenehm die Zusammenarbeit mit diesem Mitarbeiter für Sie sein wird. Auch wenn der Mitarbeiter sehr kompetent ist, Ihnen aber Misstrauen einflößt und unangenehm ist, lehnen Sie ihn ab, da es Ihnen sonst schwerfällt, mit ihm zusammenzuarbeiten. Dies ist jedoch nur dann von Bedeutung, wenn die Feindseligkeit wirklich stark ist, andernfalls können Sie eine Person ablehnen, die für das Unternehmen nützlich ist.

Darüber, wie IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group und andere große Unternehmen begannen, Mitarbeiter 100-mal schneller zu rekrutieren.

Künstliche Intelligenz dringt nicht nur immer tiefer in unser tägliches Leben, sondern auch in unsere Arbeit ein. Amazon-Roboter erledigen ihre Aufgaben viermal schneller als Menschen, dank ihnen hat Goldman Sachs statt 600 Händlern noch zwei übrig. Künstliche Intelligenz bedroht jedoch nicht so sehr die menschliche Arbeit, sondern hilft vielmehr dabei, sie zu finden. Waren Chatbots, die Lebensläufe prüfen und auswählen, geeignete Kandidaten zurückrufen und Termine vereinbaren, vor zwei Jahren noch ein Novum, so sind sie heute von der HR-Fiktion in die Realität übergegangen. Dies ist bei Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, der X5 Retail Group und anderen Unternehmen, die mit der Notwendigkeit einer Massenrekrutierung konfrontiert sind, tägliche Praxis.

Hundert Interviews in einer Stunde
Die wachsende Beliebtheit von Chatbots ist auf mehrere Faktoren zurückzuführen. Erstens die Technologie selbst, die die routinemäßigen, sich wiederholenden Aktionen eines Personalvermittlers automatisiert. Die Hauptschwierigkeit bei der Masseneinstellung besteht darin, dass ein HR-Spezialist viele der gleichen Aktionen ausführen muss, um Personal zu finden: relevante Kandidaten in der Datenbank finden, Lebensläufe durchsehen, ausgewählte Bewerber anrufen, sie im Allgemeinen dasselbe fragen und einladen die richtigen Leute für ein Vorstellungsgespräch. Das ist eine Menge Arbeit, die Forscher jeden Tag leisten müssen. Allein das Anrufen von 100 Kandidaten dauert für einen Spezialisten durchschnittlich zwei Wochen, und ein Chatbot kann die gesamte Arbeit in einer Stunde erledigen.

Bei IKEA wurde eine angepasste Version des Beschäftigungsfragebogens in einen Jobkiosk mit Chatbot-Technologie eingebettet. Wer für das Unternehmen arbeiten möchte, kann sich auf eine freie Stelle bewerben, ohne das Geschäft zu verlassen.

Automatisierte Lösungen ermöglichen es Ihnen, das Publikum zu analysieren, Kandidaten nach den erforderlichen Parametern auszuwählen, Einladungen zu versenden, Vorgespräche zu führen, die Ergebnisse zu filtern und basierend auf diesen Daten überprüfte Bewerber zum ersten Treffen mit einem HR-Spezialisten im Unternehmen einzuladen. Wichtig ist, dass sich all dies auf die Einstellungsgeschwindigkeit und damit auf die Kostensenkung auswirkt. Verschiedene Branchen haben unterschiedliche Vorschriften.

Beispielsweise muss in einigen Unternehmen die Antwort eines Kandidaten innerhalb einer Woche bearbeitet werden, in anderen innerhalb von 3 Tagen und in den am weitesten fortgeschrittenen Unternehmen ist dafür 1 Tag vorgesehen. Das heißt, von dem Moment an, in dem der Kandidat eine Antwort auf die Stelle erhält, bis zur Bearbeitung des Lebenslaufs und der Antwort der Personalabteilung sollten nicht mehr als 24 Stunden vergehen. Ein Chatbot kann dies alles im Handumdrehen erledigen. Tatsächlich wird die Arbeit, die eine Woche gedauert hat, jetzt auf wenige Minuten komprimiert, was der Personalabteilung angesichts des Mangels an qualifiziertem Personal das Leben erleichtert.

Für ein Interview per QR-Code
Es gibt viele Formate für den Einsatz eines Chatbots. So kann ein potenzieller Mitarbeiter über eine Werbetafel, die beispielsweise in einem Einkaufszentrum aufgestellt ist, eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten: Der Kandidat scannt einen QR-Code von seinem Telefon und landet in einem Chat, in dem anstelle eines Personalvermittlers ein Bot mit ihm spricht ihn. Bei Ikea wurde eine angepasste Version des Beschäftigungsfragebogens in einen Job-Kiosk mit Chatbot-Technologie „eingenäht“. Wer für das Unternehmen arbeiten möchte, kann sich auf eine freie Stelle bewerben, ohne das Geschäft zu verlassen. Heineken nutzt einen Chatbot als Tool für die Rekrutierungskommunikation mit jungen Fachkräften.

Die Hauptschwierigkeit bei der Masseneinstellung besteht darin, dass ein HR-Spezialist viele der gleichen Schritte durchführen muss, um Personal zu finden. Das ist eine Menge Arbeit. Allein die Anrufung von 100 Kandidaten dauert für einen Spezialisten durchschnittlich zwei Wochen. Und ein Chatbot kann die ganze Arbeit in einer Stunde erledigen.

Angesichts der aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wird die Frage der Gewinnung der jungen Generation immer problematischer. Das Unternehmen entschied, dass es heute mithilfe moderner digitaler Lösungen am effektivsten ist, das Publikum in derselben Sprache anzusprechen: Ein Chatbot sprach mit angehenden Fachkräften über das Management-Trainingsprogramm von Heineken und sammelte Daten von denen, die sich als Mitarbeiter des Unternehmens versuchen wollten . Mit anderen Worten: Ein potenzieller Kandidat erhielt eine SMS oder einen Brief mit der Einladung, den Auswahlprozess zu durchlaufen, Interessenten folgten dem Link und führten ein erstes Interview mit einem Chatbot, und Personalvermittler erhielten schließlich fertige Kandidaten, die wichtige Auswahlkriterien erfüllten für weitere Arbeiten.

Um konkrete Zahlen zu nennen: Jede zehnte Person folgte dem Link, 38 % von ihnen starteten ein Gespräch mit dem Bot, mehr als die Hälfte beantwortete alle Fragen und nahm an der Umfrage teil, und 4 % erledigten die Testaufgabe und wurden zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Zukünftig plant das Unternehmen, Chatbots an andere Geschäftsprozesse anzupassen, beispielsweise das Sammeln von Feedback zu Veranstaltungen.

Eine so unbemerkte, aber grundlegende Position für jede Organisation – wie heißt ein Personalvermittler? Was sind seine Aufgaben und wie entwickelt sich der Beruf in der modernen Realität? Wie heißt die Person, die Mitarbeiter für das Unternehmen sucht und ist es immer eine Person? Interessante Nuancen und Momente der Arbeit in dieser Branche.

Der Beruf einer Person, die Personal auswählt und bei der Entlassung alter Mitarbeiter neue Mitarbeiter sucht, heißt - Personalvermittler . Zuvor hatte die Position einen anderen Namen - Personalreferent, Personalsachbearbeiter .

Für eine Person, die solche Aufgaben wahrnimmt, gibt es übrigens auch einen anderen Namen: HR-Spezialist (Human Resources). Zu dieser Position gehört jedoch nicht nur die Verantwortung für die Suche nach neuem Personal. Mehr dazu weiter unten.

Welche Aufgaben hat ein Personalvermittler und HR-Spezialist?

Die beruflichen Verantwortlichkeiten eines Personalvermittlers, der für ein „Fünf-Tage“-Unternehmen arbeitet, beschränken sich auf eine kleine Gruppe von:

• Suche nach neuen Kandidaten entsprechend den notwendigen Kriterien für die vakante Stelle;
• Führung der Dokumentation: Registrierung/Entlassung von Personal, Führung von Arbeitsbüchern;
• Erstellung und Überwachung der Urlaubspläne der Mitarbeiter, Austauschbarkeit;
• Erhebung von Daten über Mitarbeiter und deren Fachausbildung.

Junge Organisationen mit einem kleinen Personalbestand stellen selten einen Personalvermittler oder eine HR-Person in Vollzeit ein. Um die Kosten zu senken, wenden Sie sich an eine Personalvermittlungsagentur, um Spezialisten zu finden.

Eine solche Personalauswahlpolitik spart der Organisation übrigens nicht nur Geld, sondern verbessert auch die Qualität der Personalauswahl deutlich. Der Personalvermittler verfügt über gut funktionierende und über Jahre bewährte Mechanismen, um die „richtige Person“ zu finden.

Geldbeziehungen entstehen auf einfache Weise: Die Agentur wählt einen Mitarbeiter aus, der nach einem abschließenden Gespräch mit dem Geschäftsführer im Unternehmen angestellt wird. Nach Ablauf der Probezeit erhält die Agentur ein Honorar.

HR-Spezialist – Suche nach Personalauswahl und…

Glücklicherweise verzichten moderne Unternehmen, inspiriert von den erfolgreichen Entwicklungsstrategien ihrer westlichen Kollegen, zunehmend auf den „flachen“ Personalmanager oder typischen Personalvermittler. Sie werden durch HR-Manager (Human Resources) ersetzt, die mehrere Positionen vereinen: Personalreferent, Psychologe, Coach, Motivator.

Im Gegensatz zur üblichen Such- und Beschäftigungsstrategie arbeiten HR-Spezialisten ständig mit dem Personal zusammen und führen verschiedene Schulungen, Motivationskurse und Seminare zur persönlichen Entwicklung und Entwicklung im Unternehmen durch.

Ein solcher Spezialist hat übrigens einen viel umfassenderen Blick auf Bewerber. Sie werden nicht nur anhand der erzielten Punkte beurteilt: erhaltene Ausbildung, erfasste Berufserfahrung usw. Und vor allem in Sachen Kommunikation und Wissen „hier und jetzt“.

Eine solche Politik, Strategie zur Personalgewinnung und -entwicklung in Unternehmen führt zu blitzschnellen Erfolgen. Jeder Mitarbeiter ist motiviert, hat die Chance, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln und arbeitet ständig mit einem Coach zusammen, damit sein Potenzial nicht verloren geht.

Wissen Sie, wie der Personalvermittler in Ihrem Unternehmen heißt? Achten Sie auf diese Person, denn wenn nicht alles, dann hängt viel von ihr ab.

Jeder steht vor einem Personalproblem. Es ist sehr schwierig, ein wirklich funktionierendes Team zu finden, insbesondere gute Verkäufer oder einen Leiter der Verkaufsabteilung.

Wir haben kürzlich den Leiter der Vertriebsabteilung, den Programmierer, den Vermarkter und sogar einen technischen Spezialisten gewechselt. Fast gleichzeitig. Der Grund ist einfach: mangelnde Bereitschaft, Verantwortung für das Ergebnis zu übernehmen und mangelndes Verständnis für die eigene Stellung im Unternehmen.

Innerhalb von buchstäblich drei Tagen haben wir alle offenen Stellen besetzt.

Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens entscheidet die Mentalität jedes einzelnen Mitarbeiters und die kollektive Mentalität der gesamten Belegschaft über die Nachhaltigkeit Ihres Unternehmens. Deshalb müssen Sie zunächst einmal zur Regel machen, dass alle Beteiligten im Unternehmen – Miteigentümer, Management und Mitarbeiter bis hin zur Putzfrau – in gewissem Maße in die Unternehmenskultur des Unternehmens eingebunden werden müssen Geschäft. Sehen und verstehen Sie die strategischen Ziele des Unternehmens und Ihre Rolle bei der Erreichung dieses Ziels.

Ist dies nicht der Fall, arbeitet der Arbeitnehmer für sich selbst und nicht für Sie.

Und um dies zu erreichen, muss das Unternehmen eine Atmosphäre schaffen, in der jeder Mitarbeiter offen eine Frage stellt und zugibt, dass er nicht ausreichend verstanden hat.
Offenheit sollte in allen geschäftlichen Angelegenheiten gefördert werden, auch in Fragen im Zusammenhang mit Risiken.
Beispielsweise führe ich regelmäßig Brainstorming-Sitzungen und Diskussionen durch, nicht nur zu aktuellen spezifischen Themen, sondern auch zur Unternehmenspolitik als Ganzes . Ich beziehe Sie in die Entscheidungsfindung und deren Umsetzung ein.

Dadurch wird die Beteiligung aller an der Führung geschaffen und die Bedeutung des Mitarbeiters in seinen eigenen Augen gesteigert. Dies führt zu einer sehr starken Motivation der Mitarbeiter.

So entsteht die Loyalität eines Mitarbeiters, sein Unternehmenswert entsteht und Sie werden als unangefochtener Anführer anerkannt.

Aber das allein reicht nicht aus.

Eine klare Kontrolle und ein Verständnis der grundlegenden Prozesse der Aktivitäten jedes Mitarbeiters sind erforderlich.
So können Sie die richtigen Fragen stellen und die Antworten erhalten, die Sie brauchen. Und erwarten Sie nicht, diese Probleme an einen anderen eingestellten Manager zu delegieren.

So stelle ich Leute ein und so entscheide ich, Leute zu entlassen. Alle wichtigen Mitarbeiter wurden genau nach diesem Schema rekrutiert und 90 % von ihnen arbeiten seit langem und stabil.

Also die Hauptpunkte eines jeden Gesprächs.

1. Zunächst stellen Sie das strategische Ziel des Unternehmens und die Rolle des Mitarbeiters vor.
2. Zweitens erklären Sie ALLE Spielregeln auf einmal.

Wenn Sie über eine Kündigung nachdenken, fragen Sie den Mitarbeiter nach dem strategischen Ziel des Unternehmens, seiner Rolle und den Spielregeln.

Besonders hervorheben möchte ich Punkt drei. Dies ist bereits aus der Serie des psychologischen Aikido. Davon erfuhren wir vor einem Jahr in Amerika, als wir an einer Schulung zur Führung eines schnell wachsenden Unternehmens teilnahmen.

3. Fragen.

Es spielt keine Rolle, was Sie gerade tun – Sie stellen ein, analysieren ein Problem oder Sie müssen sich für eine Entlassung entscheiden.

Stellen Sie höflich klare, konkrete und direkte Fragen. Wenn Sie keine klaren Antworten erhalten, fragen Sie weiter, bis Sie vollständig verstanden haben, worum es geht. In den kleinen Dingen liegt Ihr Recht als Eigentümer und Arbeitgeber.

Aufmerksamkeit!

Die Reaktion normaler Menschen, die über ausreichende Qualifikationen verfügen, ihr Geschäft oder ihre Situation beherrschen und keinen Grund zur Täuschung haben, ist immer positiv! Sie erklären immer gerne, was und warum sie tun, tun werden oder getan haben. Und wofür!

Aber wenn Sie in den Antworten ein Übermaß an Fachjargon, versteckten Spott über Ihr Unverständnis im Problembereich, verwirrende Erklärungen, Aufregung, Veränderungen der Körperhaltung, Augenbewegungen in der oberen Ebene, verstärkte Handbewegungen entdecken, müssen Sie daraus schließen Hier stimmt etwas nicht. Es ist in Ordnung, dass die Person, mit der Sie sprechen, Probleme hat.

Dies ist ein Zeichen für ein hohes Risiko. Und in einem Fall ist es unmöglich, eine solche Person einzustellen, aber in einem anderen Fall ist es notwendig, über die Eignung der Person für die ausgeübte Position und die Fähigkeit nachzudenken, zugewiesene Aufgaben zu lösen und Probleme zu überwinden.

Die Gründe für diese Nervosität liegen im Unterbewusstsein Ihres Gesprächspartners, der genau weiß, ob das Aufgabenniveau den Fähigkeiten der Person entspricht (wenn es sich um ein Vorstellungsgespräch handelt) oder ob es bei der aktuellen Tätigkeit Probleme gibt, die die Person verbergen möchte.

Das Hauptziel besteht darin, Sie zu verwirren und Sie dazu zu bringen, keine Fragen mehr zu stellen und einfach zuzuhören.

Ich verwende diese Technik jetzt seit einem Jahr. Nach dem dritten Gespräch werden Sie wertvolle Erfahrungen sammeln und Fehler werden minimiert.

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Ich werde kein Geheimnis preisgeben, wenn ich sage, dass das Verkaufsvolumen vieler unserer Händler (die dieses Problem ernst genommen und unsere Hilfe in Anspruch genommen haben) bereits im Durchschnitt bei etwa 500.000.000 pro Monat liegt.

Willst du? - Informationen in einem Rücksendeschreiben anfordern.

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Mit freundlichen Grüßen, Leiter von AZ MOTOR
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

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