Ab wann tritt die neue Personalordnung im Zusammenhang mit dem Personalabbau in Kraft? Reduzierung des Personalbestands Reduzierung, wenn wir ein neues Personal genehmigen

Zeitpunkt der Genehmigung der neuen Besetzungstabelle im Falle einer Reduzierung der Anzahl und des Personals der Mitarbeiter 29.05.2018

Manchmal beginnen Arbeitgeber damit, die Arbeitnehmer über den Personal- und Personalabbau zu informieren, bevor sie eine neue Besetzungstabelle annehmen oder eine Anordnung zum Personalabbau erteilen. Die Geschäftsführung plant ein „Downsizing“, hat bereits einen Personalbesetzungsentwurf erstellt und weiß, wen sie entlassen muss. Daher beginnt es, Arbeitnehmer zu warnen und offene Stellen anzubieten. Hier könnte sich ein fataler Fehler verbergen. Im Streitfall kann das Gericht feststellen, dass es zu keinem Personal- und Personalabbau kommt (da es keine neue Besetzungstabelle gibt) und Arbeitnehmer auf dieser Grundlage rechtswidrig entlassen werden. Und entlassene Arbeitnehmer können wieder eingestellt werden. Gleichzeitig wird der am Tag nach der Entlassung der „entlassenen“ Arbeitnehmer verabschiedete Personalplan den Arbeitgeber nicht retten.

Wie wird es richtig sein? Das Richtige ist, zunächst eine Anordnung zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl und des Personalbestands zu erteilen, eine neue Besetzungstabelle oder Änderungen an der alten zu genehmigen (und unserer Meinung nach ist dies durchaus akzeptabel, um die neue Personalbesetzung festzulegen Die Tabelle wird sofort genehmigt und tritt zu einem späteren Zeitpunkt in Kraft) und beginnt erst dann mit der Benachrichtigung der Arbeitnehmer, der Gewerkschaft, der Arbeitsverwaltung, der Ausschreibung von Stellenangeboten usw.

Bedenken Sie dieses wichtige Detail!

„...Im Sinne der Bestimmungen von Absatz 2, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund einer Verringerung der Zahl oder des Personals einer Organisation ist rechtmäßig, wenn: Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich eine Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals in der Organisation stattgefunden hat; der Arbeitnehmer weigerte sich, auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, oder der Arbeitgeber hatte keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf einen anderen, seinen Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatz in derselben Organisation zu versetzen; der Arbeitnehmer wurde im Voraus, jedoch mindestens zwei Monate vor der Entlassung, über die bevorstehende Entlassung und die Beteiligung eines gewählten Gewerkschaftsgremiums an der Prüfung dieser Angelegenheit informiert; Der Arbeitnehmer hatte kein Vorzugsrecht, am Arbeitsplatz zu bleiben...
Die Umstände einer tatsächlichen (tatsächlichen) Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals müssen durch eine Anordnung zur Verringerung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer und eine neue Besetzungstabelle bestätigt werden. In diesem Fall muss die neue Besetzungstabelle genehmigt werden, bevor Maßnahmen zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation eingeleitet werden. Wenn es darum geht, die Anzahl oder den Personalbestand der Mitarbeiter zu reduzieren, ist es notwendig, eine Anordnung „Über die Änderung der Besetzungstabelle“ zu erlassen. Danach wird eine Anordnung erlassen „Über die Genehmigung der Liste der abgeschafften und ausgeschiedenen Stellen im Zusammenhang mit der Einführung einer geänderten Besetzungstabelle...“
In der vom TTMMJJ genehmigten Besetzungstabelle gibt es eine Besetzungsstelle des Oberdienstoffiziers, die mit K. besetzt war.
Beweise dafür, dass dem Arbeitgeber keine organisatorischen und personellen Maßnahmen mit der Einführung von Änderungen an der neuen Besetzungstabelle von DDMMMYG unter Ausschluss der vom Kläger besetzten Besetzungseinheit des leitenden Beamten daraus vorgelegt wurden ...“ (Beschwerdeurteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Nordossetien – Alania vom 16.05.2018 in der Rechtssache Nr. 33-728/2018).

In diesem Buch werden die gängigen Kündigungsarten im Detail untersucht: Kündigungen im Einvernehmen der Parteien, aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags, auf Initiative des Arbeitnehmers (eigener Wunsch), Kündigungen zur Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten, wegen Fehlzeiten.

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Wenn jemand unseren Job kündigt, können wir seine Position (Einheit) gleich am nächsten Tag nach seiner Entlassung aus der Besetzungstabelle ausschließen und sofort eine neue Besetzungstabelle ohne diese Position (Einheit) genehmigen, oder müssen wir das alles innerhalb von 2 Monaten erledigen? ?

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PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die internen Arbeitsvorschriften einzuhalten, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist?

Mit dem Arbeitnehmer wurde ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Arbeitnehmer wird mit den betrieblichen Arbeitsvorschriften vertraut gemacht, aus dem Arbeitsvertrag geht jedoch nicht hervor, dass der Arbeitnehmer zu deren Einhaltung verpflichtet ist. Ist es in diesem Fall möglich, den Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen interne Arbeitsvorschriften zu rügen oder zu rügen?

28.11.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Eine vollständige Liste der Begünstigten, deren Wünsche bei der Erstellung des Urlaubsplans berücksichtigt werden

Bitte legen Sie eine möglichst vollständige Liste der Leistungen an Arbeitnehmer vor, die bei der Erstellung eines Urlaubsplans für das neue Jahr berücksichtigt werden müssen. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Erstellung eines Urlaubsplans schriftlich zu fragen, ob er für die Dauer des Urlaubs Leistungen erhält und wenn ja, für wie lange er den Urlaub möchte? Oder wartet der Arbeitgeber einfach ab, ob Wünsche von leistungsberechtigten Arbeitnehmern eingehen, und wenn keine eingehen, kann er dann in aller Ruhe dem Zeitplan zustimmen?

28.11.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Einbeziehung von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsvertrag in den Urlaubsplan

Ist es erforderlich, Arbeitnehmer in den Urlaubsplan einzubeziehen, mit denen der Arbeitsvertrag für weniger als ein Jahr abgeschlossen wurde (Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, Saisonarbeiter usw.)? Gibt es unter ihnen Begünstigte? Sollten Sie diese nach Urlaub fragen, Urlaub für sie vereinbaren oder ihnen einfach eine Entschädigung bei der Entlassung zahlen?

28.11.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Änderung des Urlaubsplans nach seiner Genehmigung

„Was sollen wir tun, wenn Begünstigte ihre gewünschte Urlaubszeit angeben, nachdem der Zeitplan genehmigt wurde?“

28.11.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Einbeziehung „entlassener“ Mitarbeiter in die Urlaubsplanung

Es läuft ein Personalabbauverfahren. Einige Arbeitnehmer werden entlassen (entlassen „wegen Entlassung“ am 31. Januar 2019), der Rest – am 28. Februar 2019. Das heißt. in 2 Wellen. Die Fragen lauten wie folgt.
1) Unser Personalplan tritt am 1. Januar 2019 in Kraft. Diese Arbeitnehmer sind nicht mehr vorhanden, werden aber bis zum Entlassungstermin arbeiten. Es ist legal?
2) Müssen sie in den Urlaubsplan für 2019 aufgenommen werden? Es ist nicht geplant, ihnen im Jahr 2019 Urlaub zu gewähren.

20.09.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Wir erstellen interne Arbeitsvorschriften: rechtsgültig, durchdacht und vorteilhaft für den Arbeitgeber

Die zugrunde gelegten Muster interner Arbeitsvorschriften müssen sorgfältig gelesen und bearbeitet werden. Oder erstellen Sie von Grund auf Regeln speziell für Ihr Unternehmen und halten Sie sich dabei strikt an die Arbeitsgesetze.
Einige bezweifeln, dass es sich lohnt, so eifrig zu sein, sie schreiben einfach bestimmte Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (über Einstellung, Entlassung, Rechte und Pflichten der Parteien) in das Dokument um und glauben, dass interne Arbeitsvorschriften nur zur Veranschaulichung erforderlich sind sie den Mitarbeitern der staatlichen Arbeitsinspektion während der Inspektion vorlegen. Aber auch für den Arbeitgeber selbst können interne Arbeitsvorschriften von großer Bedeutung sein.
Unsere Arbeitsgesetzgebung ist unvollständig; nicht alle notwendigen Fragen sind darin geregelt. Und sie können in den internen Arbeitsvorschriften vorgeschrieben werden.
Welche Bedingungen schreibt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vor, um sie in die internen Arbeitsvorschriften aufzunehmen? Welche Fragen kann ein Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Besonderheiten seines Unternehmens und seiner Ansichten zu einem effektiven Personalmanagement in internen Arbeitsvorschriften regeln? Wie könnte der Plan für interne Arbeitsvorschriften aussehen?

15.08.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Kennenlernen der Anordnung zur Änderung der Besetzungstabelle

Wir nehmen Änderungen an der Besetzungstabelle vor. Wem muss die Anordnung zur Änderung der Besetzungstabelle mitgeteilt werden?

04.06.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Gefährliche Fehler in der internen Arbeitsordnung

Leider beobachten wir häufig, dass Mitarbeiter, die mit der Durchführung von Personalarbeiten betraut sind, im Bemühen, dem Gesetz nachzukommen, das den Arbeitgeber dazu verpflichtet, über interne Arbeitsvorschriften zu verfügen, ein Muster der Regeln aus dem Internet herunterladen, es schnell durchsehen und entscheiden, was „ wird reichen“ und für Ihr Unternehmen genehmigen. Dieser Ansatz ist mit Problemen behaftet.

Ist es für einen Arbeitgeber verpflichtend, eine Regelung zur Speicherung und Nutzung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern zu entwickeln und zu verabschieden?

05.02.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Diese harmlose Bedingung in den örtlichen Vorschriften kann dem Arbeitgeber mit einer Geldstrafe drohen

Ist es möglich, im örtlichen Regulierungsgesetz des Arbeitgebers eine Regelung festzulegen, nach der im Falle der Aufteilung des bezahlten Hauptjahresurlaubs in Teile zusätzlicher Urlaub „wegen Schädlichkeit“ zum zweiten Teil des bezahlten Hauptjahresurlaubs hinzugefügt wird?

30.01.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → In der Betriebsordnung sind keine Feiertage aufgeführt – ist das ein Fehler? GIT-Meinung

In den betrieblichen Arbeitsvorschriften müssen arbeitsfreie Tage vorgesehen werden. Ist es notwendig, in diesem Dokument oder anderen Dokumenten des Arbeitgebers eine Liste der arbeitsfreien Feiertage aufzunehmen? Wenn der Arbeitgeber in den internen Arbeitsvorschriften keine arbeitsfreien Feiertage angibt, kann ihn die staatliche Arbeitsinspektion dafür bestrafen? Es stellt sich heraus, ja...

08.01.2018

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Fälle, in denen eine Stellenbeschreibung obligatorisch ist. Erklärung von Rostrud

Ist eine Stellenbeschreibung ein verbindliches Dokument zur Entwicklung und Genehmigung durch den Arbeitgeber? In welchen Fällen? Erläuterung von Rostrud aus dem Bericht mit Hinweisen zur Einhaltung zwingender Anforderungen, Erläuterung des rechtmäßigen Verhaltens sowie Erläuterung der neuen Anforderungen regulatorischer Rechtsakte für das 1. Quartal 2017 - https: // www. Rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Bereitstellung des Haupturlaubs getrennt vom Zusatzurlaub

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen bezahlten Jahresgrundurlaub von 28 Kalendertagen und einen jährlichen Zusatzurlaub für unregelmäßige Arbeitszeiten von 7 Kalendertagen. Ist es möglich, Haupt- und Nebenurlaub für unterschiedliche Zeiträume zu planen?

Gerichte haben nicht das Recht, örtliche Vorschriften von Arbeitgebern aufzuheben, selbst wenn sie diese für rechtswidrig halten

Kürzlich hat der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation eine Entscheidung getroffen, in der er geantwortet hat, dass die Gerichte nicht das Recht haben, lokale Vorschriften von Arbeitgebern aufzuheben, selbst wenn sie diese für rechtswidrig halten

13.08.2017

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Vergessen Sie nicht, Mitarbeiter, die aus dem Urlaub oder einer Krankheit zurückgekehrt sind, mit diesen Dokumenten vertraut zu machen

Kürzlich sind wir in einer Organisation erneut auf einen solchen gewöhnlichen Fehler gestoßen, dass bei einer Inspektion durch die staatliche Arbeitsinspektion eine schwere Geldstrafe droht und der Arbeitgeber im Stich gelassen wird, wenn es notwendig ist, den Arbeitnehmer zu bestrafen. Aber es ist so einfach, es zu verhindern – man muss sich nur alles merken)))

30.07.2017

PERSONALPLAN, URLAUBSPLAN, PVTR, ANDERE LOKALE VORSCHRIFTEN: → Haben Sie Ihre Mitarbeiter nicht über die Urlaubsplanung informiert? Bußgeld! GIT-Position

Unter HR-Spezialisten gibt es häufig Debatten darüber, ob es notwendig ist, Mitarbeiter mit der Urlaubsplanung vertraut zu machen. Streitigkeiten sind Streitigkeiten, aber Sie sollten wissen, dass ein Inspektor der staatlichen Arbeitsinspektion einem Arbeitgeber während einer Inspektion eine Geldstrafe auferlegen kann, wenn Arbeitnehmer mit dem Urlaubsplan nicht vertraut sind, da es seiner Meinung nach obligatorisch ist, sie mit diesem Dokument vertraut zu machen. Der Inspektor kann sicher sein, dass es sich bei der Urlaubsplanung um ein örtliches Regulierungsgesetz handelt, was bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer damit vertraut zu machen (Artikel 22 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

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Wenn eine Stellenreduzierung in der Besetzungstabelle erforderlich ist, ist die Einhaltung einer bestimmten Vorgehensweise erforderlich. Aus verschiedenen Gründen kann es notwendig sein, eine bestimmte Vakanz in einem Unternehmen zu streichen. Erstens werden jene Berufe abgeschafft, die vollständig durch neue Technologien ersetzt wurden. Aber auch die Entlassung einer Person oder Personengruppe aufgrund einer Krise, wodurch das Unternehmen Kosten senken muss. In jedem Fall müssen Sie beim Abbau einer Stelle in der Besetzungstabelle bestimmte Regeln beachten.

Vorbereitungsphase

Für einen Manager ist es nicht einfach, den Leuten zu sagen, dass sie entlassen werden müssen. Dies ist sowohl auf psychologische Faktoren als auch auf persönliches Mitgefühl und rechtliche Probleme zurückzuführen. Man kann eindeutig sagen, dass die Regierung sorgfältig darauf achtet, dass die Rechte der Arbeitnehmer nicht verletzt werden. Folglich muss der Chef alle seine Verpflichtungen erfüllen, denn ein einfacher Personalabbau ist nicht möglich.

Der Abbau einer Stelle in der Besetzungstabelle sollte zunächst den folgenden Punkt beinhalten. Der Manager ist verpflichtet, darüber nachzudenken, ob das Unternehmen einer Person mit ähnlichen Arbeitsbedingungen einen anderen Arbeitsplatz anbieten kann. Schließlich ist in diesem Fall keine Entlassung erforderlich, es reicht aus, auf eine freie Stelle zu wechseln. Es empfiehlt sich, einen Blick auf die Besetzungstabelle zu werfen und zu versuchen, einen Plan zu entwickeln, der es Ihnen ermöglicht, das aktuelle Personal zu halten.

Kommt es dennoch zu einer zwangsläufigen Entlassung, ist dies zwei Monate vor dem voraussichtlichen Termin anzuzeigen. Darüber hinaus ist es wichtig, eine Quittung zu erhalten, aus der hervorgeht, dass die Geschäftsführung rechtzeitig gewarnt hat und der Mitarbeiter die Informationen gelesen und akzeptiert hat. Dieser Schritt kann nicht übersprungen werden, da die Entfernung von einer Position ohne vorherige Ankündigung als illegal gilt.

Unangenehme Neuigkeiten müssen Sie natürlich erst dann melden, wenn die Besetzungstabelle geprüft wurde und keine andere Lösung gefunden wurde. Wenn eine Person informiert wird, ist die Frage nach ihrem weiteren Schicksal im Unternehmen bereits geklärt. Bis dahin sollten Sie nicht über eine Kündigung reden.

Der Grund liegt in diesem Fall gerade in der Reduzierung einer bestimmten Personalstelle, die eine Person innehat. Wie Sie wissen, wird es nicht möglich sein, jemanden ohne Angabe von Gründen seines Amtes zu entheben. Daher müssen Sie den angegebenen Grund äußern und in den Unterlagen vermerken.

Bitte beachten Sie, dass eine bestimmte Stelle vollständig aus der Besetzungstabelle ausgeschlossen ist. Das heißt, es besteht keine Möglichkeit, dass eine bestimmte Person ausscheidet und ein anderer Mitarbeiter an ihre Stelle tritt. Denn in einer solchen Situation müsste die Kündigungsgrundlage eine ganz andere sein.

Inkrafttreten

Wie bereits erwähnt: Wenn Sie eine Stelle in der Besetzungstabelle abbauen müssen, sollten Sie unbedingt versuchen, einen Platz für die Person im Unternehmen freizuhalten. Wenn diese Möglichkeit jedoch nicht besteht, müssen Sie eine bestimmte Abfolge von Aktionen befolgen.

Bevor eine Person benachrichtigt wird, muss eine Anordnung zum Personalabbau (oder einer Einheit) erlassen werden. Darauf aufbauend wird ein Papier erstellt, mit dem der Mitarbeiter vorgestellt wird. Außerdem müssen Sie einen neuen Personalplan erstellen.

Allerdings kann es hier zu einer widersprüchlichen Situation kommen. Wenn der Chef eine bestimmte Stelle streicht, der Mitarbeiter dort aber noch zwei Monate weiterarbeitet, dann stellen sich Fragen. Schließlich kann man nicht in einer Position arbeiten, die es nicht mehr gibt. Daher wird empfohlen, sich an einen bestimmten Algorithmus zu halten, um nicht auf das oben beschriebene Problem zu stoßen.

Was zu tun ist:

Erteilen Sie einen Befehl zur Reduzierung einer Einheit oder des gesamten Personals.
Erstellen Sie eine Liste der Orte und Arbeitnehmer, die ihren Platz verlieren werden. Bitte beachten Sie, dass Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen, die eine bevorzugte Anstellungsdauer haben.
Benachrichtigung einer Person über einen bevorstehenden Eingriff.
Sie müssen eine Stelle anbieten, die den Bedingungen entspricht. Bitte beachten Sie, dass der Tarif höher oder niedriger als der vorherige sein kann.
Benachrichtigen Sie ggf. die Gewerkschaft. Auch wenn es sich um ein weit verbreitetes Verfahren handelt, müssen Sie das Arbeitsamt benachrichtigen.
Entlassung von Personen, die die angebotenen Stellen nicht angenommen haben.

Der neue Dienstplan muss durch Anordnung frühestens an dem Tag eingeführt werden, ab dem die Stellen wegfallen. Übrigens kann der Arbeitgeber die Anzahl bzw. das Personal reduzieren. Es gibt wirklich einen Unterschied, und nun schauen wir uns die Unterschiede an. Wenn es um Zahlen geht, dann reduziert sich die Anzahl der Arbeitseinheiten für eine bestimmte Position. Wenn jedoch das gesamte Personal gestrichen wird, werden bestimmte Vakanzen vollständig aus dem Zeitplan ausgeschlossen. Ausgenommen ist beispielsweise die Position eines Analytikers und zwar nicht einzelner Mitarbeiter, sondern aller mit einem bestimmten Beruf auf einmal.

Wer kann nicht gefeuert werden?

Ein Arbeitgeber muss bedenken, dass es Menschen gibt, die aus keinem Grund entlassen werden können. Die einzige Ausnahme ist die Liquidation des Unternehmens. In anderen Situationen müssen sie in der Organisation belassen werden. Es gibt auch Arbeitnehmer mit einem bevorrechtigten Verbleibrecht im Unternehmen, zu denen auch Bezugsberechtigte zählen.

Eine Kündigung ist nicht möglich bei:

Schwangere Frau. Darüber hinaus spielt es keine Rolle, wie lange sie drin sind. Sie haben das Recht, für das Unternehmen zu arbeiten und dann wegen Schwangerschaft und Geburt krankgeschrieben zu werden. Sie haben auch die Möglichkeit, Elternzeit zu nehmen.
Mädchen, die Kinder unter 3 Jahren haben.
Alleinerziehende Mütter, die einen Minderjährigen (unter 14 Jahren) großziehen. Personen, die ein behindertes Kind (unter 18 Jahren) betreuen.
Kleinere Mitarbeiter. Sie können nur mit Genehmigung der Regierungsbehörden von ihrem Platz entfernt werden.
Mitarbeiter im Urlaub oder wegen Krankheit. Sie können erst nach Rückkehr an den Arbeitsplatz entlassen werden.

Wenn wir vom Vorkaufsrecht sprechen, erhöht es die Chancen, im Unternehmen zu bleiben. Zu diesen Menschen zählen auch Arbeitnehmer, die die einzigen Ernährer der Familie sind. Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges und Kampfhandlungen zur Verteidigung des Vaterlandes. Personen, die während der Ausübung ihrer Tätigkeit im Unternehmen verletzt wurden oder eine Berufskrankheit erlitten haben.

Sie können auch Personen identifizieren, die sich derzeit in Richtung ihrer Vorgesetzten qualifizieren. Leistungen stehen Personen zu, die von zwei oder mehr Familienmitgliedern abhängig sind. Der Tarifvertrag kann auch andere Fälle regeln.

Zahlungen

Selbstverständlich haben die Menschen Anspruch auf Abfindungen. Dieser Punkt ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt. Jedem Mitarbeiter muss eine Zuwendung in Höhe eines durchschnittlichen Monatsgehalts gewährt werden. Auch während der Beschäftigungszeit wird ihm Geld ausgezahlt, die Dauer darf jedoch zwei Monate nicht überschreiten.

Manchmal können die Mittel innerhalb von 90 Tagen ausgezahlt werden, wenn die Arbeitsverwaltung dies entscheidet. Selbstverständlich benötigen Sie eine Bescheinigung darüber, dass die Person noch keinen neuen Platz gefunden hat. Wenn sich eine Person jedoch nicht innerhalb von zwei Wochen nach dem Ausscheiden aus der vorherigen Organisation bei der Arbeitsverwaltung meldet, wird dieses Geld nicht ausgezahlt.

Eine höhere Zahlung kann dann erfolgen, wenn der Chef einen Mitarbeiter ohne vorherige Ankündigung entlassen hat. Dann beträgt die Entschädigung zwei Monatsgehälter. In diesem Fall wird das durchschnittliche Einkommen der letzten zwei Jahre berechnet.

Es können weitere Zahlungen anfallen, wenn diese im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen sind. Sie können auch über die Gründe für die Erhöhung des Betrags sprechen. Zusätzlich zu diesen Mitteln kann eine Person eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und Lohn für die Zeit, in der sie gearbeitet hat, verlangen. Das Geld wird zum Zeitpunkt der Entlassung zusammen mit den Dokumenten ausgestellt. Die Zahlung erstreckt sich nicht über mehrere Monate und wird bei Verbleib im Unternehmen am letzten Werktag in voller Höhe ausgezahlt.

Jede Organisation, insbesondere große, steht früher oder später vor einem Personalproblem, das aus verschiedenen Gründen entstehen kann. Dieses Problem beruht auf der Tatsache, dass es für eine Organisation aus objektiven Gründen im Zusammenhang mit technischen, rechtlichen oder Änderungen aufgrund interner Produktionsinnovationen in der Organisation selbst nicht erforderlich ist, bestimmte Spezialisten zu behalten. In dieser Situation steht der Arbeitgeber vor dem Dilemma, wie er die notwendigen Kürzungen ordnungsgemäß durchführen kann:

Für die Mitarbeiter selbst ist der Stellenabbau in der Regel nicht so kritisch, da Sachverhalt und Plan meist nicht übereinstimmen. Eine solche Kürzung führt lediglich zu Veränderungen in der Besetzungstabelle selbst und darf nicht zur Entlassung von Mitarbeitern, sondern lediglich zum Abbau vakanter Stellen führen.
Der Personalabbau ist ein wichtigeres Ereignis in der Personalpolitik einer Organisation. Dies bringt eine Reihe von Konsequenzen mit sich, sowohl für die Mitarbeiter als auch für das ordnungsgemäße Verfahren für die Mitarbeiter der Personalabteilung.

In diesem Fall ist es zusätzlich erforderlich:

Informieren Sie die Gewerkschaft innerhalb derselben Frist und in derselben Form wie die Arbeitsbehörde über die Entlassung (siehe Schritt 2), auch wenn die Entlassung Arbeitnehmer betrifft, die nicht der Gewerkschaft angehören. Notieren Sie unbedingt das Datum, an dem die Gewerkschaft diese Mitteilung erhalten hat, da Sie nicht vor diesem Datum damit beginnen können, Arbeitnehmer über Entlassungen zu informieren (siehe Schritt 3). Kunst. 82 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
Senden Sie der Gewerkschaft einen Entwurf für eine Kündigung aufgrund einer Kürzung, wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft oder einer Arbeitsstreitkommission ist, und fügen Sie ihm eine Kopie der Anordnung zur Änderung der Besetzungstabelle oder zur Kürzung bei Nummer (siehe Schritt 1) Artikel 82, 171 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Um einen solchen Arbeitnehmer zu entlassen, haben Sie ab dem Datum einen Monat Zeit (ausgenommen Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts und sonstiger Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers, wenn er seinen Arbeitsplatz (Stelle) behält). nach Erhalt der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses Kunst. 373 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Und es wird maximal 10 Arbeitstage dauern, bis Sie seine Meinung erhalten. Kunst. 373 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

Der Gewerkschaft wird eine Frist von 7 Arbeitstagen ab Eingang des Verordnungsentwurfs eingeräumt, damit diese ihre Stellungnahme schriftlich äußern kann.

Für gemeinsame Beratungen mit der Gewerkschaft sind 3 Arbeitstage einzuplanen, wenn diese mit der Entlassung des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist. Ihr Ergebnis ist in einem Protokoll zu dokumentieren.

Das heißt, der Verordnungsentwurf muss dem Gewerkschaftsausschuss frühestens einen Monat und spätestens 10 Arbeitstage vor dem geplanten Entlassungstermin des entlassenen Arbeitnehmers vorgelegt werden. 373 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wir weisen darauf hin, dass das Vorliegen von Einwänden seitens der Gewerkschaft und das Scheitern einer Einigung bei gemeinsamen Konsultationen die Entlassung eines Arbeitnehmers, der Mitglied der Gewerkschaft ist, nicht verhindern. Allerdings kann der Arbeitnehmer oder die Gewerkschaft gegen eine solche Entlassung innerhalb von 10 Tagen Berufung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einlegen, die, wenn die Entlassung für rechtswidrig erklärt wird, den entlassenen Arbeitnehmer gegen Bezahlung der erzwungenen Abwesenheit am Arbeitsplatz wieder einstellen kann. 373 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Die Einhaltung des vorgeschriebenen Kündigungsverfahrens ist eine der Garantien für die mögliche Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und eine Geldstrafe der Arbeitsaufsichtsbehörde aus formalen Gründen, d. h. einfach aufgrund des Fehlens des einen oder anderen Zettels oder dessen Mangel.

Einhaltung des Kündigungsverfahrens

Nach der Entscheidung über die Notwendigkeit einer Reduzierung ist es notwendig, die Öffentlichkeit des Unternehmens in diesen Prozess einzubeziehen. In diesem Fall wird auf Anordnung des Direktors eine Kommission bestehend aus Mitarbeitern des Unternehmens gebildet. Diese Kommission prüft die Rechtmäßigkeit des Stellenabbaus und prüft, ob bestimmte Mitarbeiter einen Vorzugsanspruch auf Verbleib im Team haben. Die Entscheidung der Kommission wird in einem Protokoll dokumentiert.

Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs listet die Kategorien von Arbeitnehmern auf, die gegenüber anderen Arbeitnehmern das Recht haben, am Arbeitsplatz zu bleiben. Diese beinhalten:

Arbeitnehmer, deren Familien mindestens zwei behinderte Mitglieder haben)
Arbeitnehmer, in deren Familien es keine weiteren Erwerbspersonen gibt)
Mitarbeiter, die in diesem Unternehmen eine Verletzung oder eine Berufskrankheit erlitten haben)
Behinderte des Zweiten Weltkriegs und anderer Militäreinsätze)
Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten am Arbeitsplatz verbessern.

/ Wie kommt es zu einem Stellenabbau?

Wie kommt es zu einem Stellenabbau?

Organisatorische Veränderungen in einem Unternehmen können zu einem erzwungenen Personalabbau führen. Aber man kann die Leute nicht einfach aus dem Firmentor werfen, sondern es muss ein bestimmtes Verfahren unter Einhaltung der arbeitsrechtlichen Anforderungen durchgeführt werden. Andernfalls haben entlassene Mitarbeiter vor Gericht einen triftigen Grund für die Wiedereinstellung.

Gründe und Regeln gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Der Führungskraft ist gesetzlich das Recht eingeräumt, über die Auswahl und den Einsatz von eingestelltem Personal sowie deren Entlassung individuell zu entscheiden. Er kann die Anzahl der ihm anvertrauten Stellen im Unternehmen selbstständig bestimmen. Es orientiert sich an den Grundsätzen und Regeln des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch – im Folgenden als Gesetzbuch bezeichnet).

Wenn Arbeitnehmer aufgrund der Streichung einer Stelle entlassen werden, wird die Grundlage von Artikel 81 Absatz 2 des Kodex in das Arbeitsbuch eingetragen.

Im Folgenden werden die Regeln für das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Entlassungen erläutert. Das betrifft:

Entlassungsverfahren;
Festgelegte Fristen;
Erforderliche Dokumente;
Obligatorisch ;
Merkmale der Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Reduzierung der Anzahl oder des Personals?

Bei Zahlen handelt es sich um die Anzahl der Mitarbeiter auf der Liste. Wird die Zahl reduziert, führt dies zu einem Personalabbau für eine Stelle. Das heißt, es wird nicht die Stelle abgebaut, sondern die Zahl des dafür eingestellten Personals. Beispielsweise wurden von fünf Videoüberwachungsbetreibern nur drei beauftragt.

Der Abbau einer Stelle bedeutet, dass das gesamte dafür beschäftigte Personal freigestellt wird. Wenn im oben genannten Fall die Position des Videoüberwachungsbetreibers wegfällt, müssen alle fünf Mitarbeiter entlassen werden.

Wird der Stellenabbau als fiktiv angesehen, erfolgt die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers per Gerichtsbeschluss.

Es ist keine Seltenheit, dass ehemalige Mitarbeiter Klagen gegen Unternehmen einreichen. Der Grund liegt darin, dass die abgeschaffte Stelle nach der Entlassung wieder in Kraft gesetzt wurde. Es ist schwierig, eine solche Reduzierung als eingebildet zu erkennen:

Das Gesetz sieht die Wiederherstellung reduzierter Stellen vor;
Der Zeitraum zwischen Entlassung und Rückkehr ins Personal ist nicht geregelt;
Die Unternehmensleitung ist nicht verpflichtet, ehemalige Mitarbeiter auf die wiederhergestellten Positionen einzustellen.

Verfahren zur Kündigung wegen Kürzung

Gründe für den Stellenabbau können ein Wechsel im Management oder bei den Gründern, eine Wirtschaftskrise oder die Einführung von Innovationen sowohl in der Produktion als auch im Management sein. All dies führt zu einer Personaloptimierung und dem Abbau unnötiger Stellen. Als Konsequenz - Abschaffung im Unternehmen, Änderungen in der Besetzungstabelle, danach:

Eine entsprechende Bestellung ist in Vorbereitung.
Mitarbeiter, deren Entlassung geplant ist, werden der Arbeitsverwaltung und der Gewerkschaft (falls vorhanden) mitgeteilt.
Es werden Pflichtzahlungen geleistet.
Für jeden entlassenen Arbeitnehmer werden ein Kündigungsbeschluss und ein Arbeitsbuch ausgestellt.

Zusätzlich nach Benachrichtigung Der Arbeitgeber kann dem entlassenen Personal anbieten, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln im Unternehmen (Teil 3 von Artikel 81 des Kodex). Er ist nicht verpflichtet, eine höher bezahlte oder gleichwertige Stelle anzubieten; er hat das Recht, eine niedrigere Stelle anzubieten.

Sind Mitarbeiter mit der Versetzung einverstanden, schreiben sie einen entsprechenden Antrag und das Anmeldeverfahren für neue Stellen beginnt. Auch die Ablehnung des Angebots wird schriftlich festgehalten.

Veränderungen in der Personalbesetzung

Hierbei handelt es sich um ein Organisations- und Verwaltungsdokument, das die Zusammensetzung und Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens festlegt. Es zeigt alle Positionen, Berufsbezeichnungen, beschreibt die Qualifikation des Personals, seine Zulagen und Gehälter. Änderungen in der Personalbesetzung muss begründet werden. Dies ist die Position des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation (Entscheidung vom 12. Dezember 2007 Nr. 867). Stellen werden durch entsprechende Anordnung ergänzt oder gestrichen.

Vorbereitung des Managementauftrags

Wird eine Entscheidung getroffen, ist diese zu dokumentieren. Zu diesem Zweck wird ein Handbuch erstellt. Es sagt aus:

Ursache Abschaffung von Stellen;
Verantwortlich für das Verfahren zur Entlassung einer Person, den Umfang und das Verfahren ihrer Handlungen;
Fristen, in dem der Stellenabbau durchgeführt wird.

Die erteilte Anordnung muss in der vorgeschriebenen Weise registriert werden. In der Regel erfolgt die Eintragung in das entsprechende Verwaltungsdokumentenjournal.

Einer Entlassung aufgrund von Personalabbau geht die Genehmigung eines neuen Arbeitsplans im Unternehmen voraus. Dieses Dokument muss auf Anordnung des Leiters in Kraft treten; es gibt das Datum an, ab dem es in Kraft tritt.

Hinweis gesetzlich

Sobald ein Stellenabbau angeordnet wird, ist eine Mitteilung an:

Zu entlassende Mitarbeiter;
Arbeitsvermittlung über die voraussichtliche Entlassung von Personal;
Gewerkschaft, falls es eine gibt.

Die gesetzliche Mitteilung erfolgt ausschließlich schriftlich. Die entlassenen Arbeitnehmer müssen eine Unterschrift einholen, aus der hervorgeht, dass sie über die bevorstehenden Änderungen gewarnt wurden.

Sollte einer der Mitarbeiter die Unterschrift verweigern, muss dieser Umstand in der Akte festgehalten werden. Das Dokument wird vom verantwortlichen Mitarbeiter sowie zwei oder mehr Zeugen der Ablehnung erstellt und unterzeichnet.

Die Kündigung wird in zwei Exemplaren erstellt, von denen eines dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird. Liegt es nicht am Arbeitsplatz, kann es per Post in einem Wertbrief mit Inhaltsverzeichnis und Quittung verschickt werden.

Zahlungen und Vergütungen an Mitarbeiter

Am Tag der Entlassung erhalten entlassene Arbeitnehmer ihr Gehalt Löhne für geleistete Arbeitstage, Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und in Höhe des Durchschnittslohns für 1 Monat.

Eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub steht denjenigen Arbeitnehmern zu, die mindestens 5,5 Monate im Unternehmen gearbeitet haben.

Zusätzlich zu diesen Zahlungen und Entschädigungen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung für den zweiten und dritten Monat. Er hat das Recht, sie in Anspruch zu nehmen, wenn er nach der Entlassung während dieser Zeit nicht beschäftigt ist. Im Arbeits- oder Tarifvertrag können weitere Zahlungen vorgesehen sein.

Ein wenig über den Zeitpunkt

Der Countdown der Zeit, die vom Zeitpunkt der Benachrichtigung bis zur Entlassung vergehen muss, beginnt mit dem Datum der Benachrichtigung. Für den allgemeinen Fall dies die Frist muss mindestens 2 Monate betragen. Weitere Fristen:

3 Monate – im Falle von Massenentlassungen, beispielsweise während der Liquidation einer Organisation;
2 Wochen – bei Kündigung durch einen Einzelunternehmer.

Diese Bedingungen können durch den Arbeitsvertrag geringfügig angepasst werden. Beispielsweise kann ein geschätzter Arbeitnehmer verlangen und der Arbeitgeber stimmt zu, dass die Kündigung sechs Monate vor dem Kündigungstermin erfolgen muss. In diesem Fall ist die Unternehmensleitung verpflichtet, die im Vertrag festgelegte Frist einzuhalten.

Wir berücksichtigen die Nuancen

Bei der Festlegung der Liste der zu entlassenden Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen, dass einige von ihnen nicht entlassen werden können, während andere ein Vorzugsrecht auf den Verbleib am Arbeitsplatz haben. Zu ersteren zählen traditionell Personen in Elternzeit (und das können auch Männer sein), alleinerziehende Mütter mit kleinen Kindern oder behinderte Kinder unter 18 Jahren. In diese Liste fallen auch Minderjährige, sofern keine entsprechende Erlaubnis der Vormundschaftsbehörde vorliegt.

Die zweite Liste umfasst Personen, die zwei oder mehr unterhaltsberechtigte Personen haben, die einzigen Ernährer der Familie sind, infolge von Feindseligkeiten arbeitsunfähig geworden sind oder durch Verschulden der Unternehmensleitung verletzt wurden. Hierzu zählen auch Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber zur Verbesserung ihrer Qualifikation auf dessen Kosten entsandt werden.

Während Urlaub oder Krankheit

Sie können Mitarbeiter nicht entlassen, wenn sie im Urlaub oder wegen Krankheit sind. Doch im Gegensatz zu den beiden oben genannten Listen ist der Zustand dieser Arbeitnehmer vorübergehender Natur. Nach Ablauf des Urlaubs oder Krankheitsurlaubs wird das Kürzungsverfahren durchgeführt. Das Besondere ist, dass Die Mitteilung der Vertragsbeendigung muss während der Geschäftszeiten erfolgen. In diesem Fall kehrt der Arbeitnehmer am ersten Tag nach Krankheit oder gesetzlicher Ruhezeit an den Arbeitsplatz zurück.

Vorzeitige Vertragsauflösung

In diesem Fall geht es darum, sicherzustellen, dass die zur Entlassung vorgesehenen Mitarbeiter nicht die erforderlichen zwei bis drei Monate warten, sondern ihren Vertrag vorzeitig kündigen. Gleichzeitig werden für sie der durchschnittliche Verdienst für diesen gesamten Zeitraum sowie die erforderlichen Zahlungen – Abfindungen und Abfindungen – einbehalten.

Hierüber entscheidet der Arbeitgeber. Erfolgt die vorzeitige Beendigung des Vertrags auf Initiative des Arbeitnehmers, wird er in diesem Fall im Einvernehmen der Parteien entlassen, wodurch ihm der Anspruch auf eine Abfindung entzogen wird.

Nützliches Video

Manchmal beschließen die Eigentümer eines Unternehmens, es zu schließen oder neu zu entwickeln, wodurch ein Personalabbau erforderlich ist.
Gleichzeitig werden alle Maßnahmen zur Personalreduzierung streng staatlich geregelt und kontrolliert.

Streichung einer Stelle in der Personalliste – Vorgehensweise für 2018

Das Vorgehen des Arbeitgebers muss sich strikt an die gesetzlichen Bestimmungen halten, sodass die Gültigkeit der Kündigung jederzeit nachgewiesen werden kann.

In diesem Fall sieht der schrittweise Aktionsalgorithmus wie folgt aus:

Ausarbeitung einer Anordnung zum bevorstehenden Abbau der Stellenangebote;
Erstellung einer neuen Besetzungstabelle, die alle notwendigen Änderungen berücksichtigt;
Benachrichtigung des Personals darüber, dass in der Organisation Ereignisse stattfinden, aufgrund derer eine bestimmte Anzahl oder bestimmte Kategorien von Mitarbeitern ausgeschlossen werden;
Bereitstellung freier Stellen für Mitarbeiter, die entlassen werden müssen;
Zahlung des Gehalts und aller fälligen Leistungen;
dokumentarische Bereitstellung von Informationen an die Arbeitsverwaltung;
Einhaltung aller notwendigen Regeln hinsichtlich der Priorität des Personals, das übernommen werden kann.

Nach dem Arbeitsgesetz sind einige Arbeitnehmer aufgrund ihrer Lebensumstände von der Kündigung ausgenommen. Diese Menschen müssen an ihrem Arbeitsplatz bleiben oder sich einen neuen Job suchen.

Eine Anordnung zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl muss zwei Monate vor den vorgeschlagenen Änderungen verfasst werden.

Wie schreibe ich einen Auftrag zum Abbau einer Stelle in der Besetzungstabelle?

Das Dokument hat keine gesetzlich vorgeschriebene Standardform, sondern muss den allgemeinen Büroarbeitsstandards entsprechen. Es ist zwingend erforderlich, darin zu schreiben:

Name der Institution;
Name des Aktendokuments und seine Nummer;
Tag der Registrierung der Bestellung;
Gründe für die Kürzung;
Grund für Personalabbau;
alle Schritte, die zur Ausführung des Dokuments erforderlich sind;
alle Maßnahmen, die von der Personalabteilung durchgeführt werden müssen.

Die Unterschrift des Managers muss am Ende des Dokuments stehen.
Eine Anordnung zum Entfernen einer Stelle aus der Besetzungstabelle kann anhand des folgenden Musters verfasst werden.

Anordnung zum Abbau einer Stelle in der Besetzungstabelle - Muster

Eine zwingende gesetzliche Voraussetzung für eine Kürzungsanordnung ist, dass sie schriftlich erfolgt.

In diesem Fall kann die Bestellung aus folgenden Abschnitten bestehen:

Präambel;
administrativer Teil;
Ausführungskontrolle;
Unterschriften der verantwortlichen Personen.

Das Dokument über den Personalabbau gehört zur Haupttätigkeit der Einrichtung und ist bis zur Liquidation aufzubewahren.
Wenn der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Umstände die Entlassungsanordnung stornieren möchte, ist es erforderlich, Dokumente auszufüllen und eine neue Anordnung zur Aufhebung aller geplanten Maßnahmen zu erlassen.

Wie kann man einen Mitarbeiter über einen Stellenabbau informieren?

Die Anzeige muss schriftlich erfolgen und in zweifacher Ausfertigung erfolgen. Der Arbeitnehmer muss eines der Formulare unterschreiben und das Eingangsdatum darauf vermerken. Es ist notwendig, den Mitarbeiter 2 Monate vor den bevorstehenden Änderungen zu benachrichtigen.

Zahlungen bei Reduzierung einer Stelle in der Besetzungstabelle

Im Falle eines Personalabbaus ist die Zahlung einer Abfindung an entlassene Mitarbeiter verpflichtend.

Gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs muss entlassenem Personal eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatseinkommens gezahlt werden. Darüber hinaus behält eine Person ihr durchschnittliches Monatseinkommen bis zur Dauer der Beschäftigung (jedoch nicht länger als sechs Monate). Eine solche finanzielle Unterstützung erhalten Sie jedoch nur, wenn Sie sich an die Arbeitsverwaltung wenden.

Umbenennen einer Planstelle in der Besetzungstabelle - Vorgehensweise

Um den Vorgang zum Umbenennen einer Planstelle in der Besetzungstabelle durchzuführen, müssen Sie:

eine dokumentarische Begründung für die Notwendigkeit der Umbenennung der Stelle verfassen;
Informieren Sie den Mitarbeiter zwei Monate vor den Änderungen über die bevorstehenden Änderungen.
eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag schreiben;
einen Auftrag zur Änderung der Berufsbezeichnung schreiben;
Schreiben Sie die relevanten Daten zu den Änderungen, die an den Dokumenten des Mitarbeiters vorgenommen wurden.

Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen kann der Arbeitgeber jederzeit die Rechtmäßigkeit seines Handelns vor Gericht oder bei einer Kontrolle durch Aufsichtsbehörden nachweisen.

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