Beschreibung: Porträtprofil eines potenziellen Mitarbeiters. Merkmale der Erstellung eines psychologischen Porträts eines Mitarbeiters eines Unternehmens oder einer Organisation. Kompetenzbewertungsskala

Bis vor Kurzem mussten Bewerber für die Stelle als medizinische Fachkraft keinen Lebenslauf verfassen. Ein Arzt, insbesondere Krankenpfleger, Assistent oder Arzt, der über keine hochspezialisierte Ausbildung verfügte, bekam entweder unmittelbar nach seinem Universitätsabschluss oder auf Empfehlung von Freunden und Verwandten eine Anstellung.

Jetzt Um einen guten Job zu bekommen, brauchen Sie einen Lebenslauf. Die Bewältigung dieser Aufgabe ist nicht so schwierig. Ein guter Lebenslauf für eine angehende medizinische Fachkraft oder eine Krankenschwester ist bereits 50 % des Weges zu einem Job! Careerist.ru ging der Frage nach, wie man einen Lebenslauf für einen medizinischen Mitarbeiter richtig verfasst und wie er aussehen sollte, der ins Schwarze trifft.

Vorbereitungsphase – Auswahl der Einreichungsform

Kreativität und lebendige Sprache sind im Lebenslauf eines Mediziners unangemessen. Die Priorität beim Schreiben sollte auf Genauigkeit, Klarheit und Prägnanz der bereitgestellten Informationen liegen. Die Gesundheit und manchmal sogar das Leben eines Menschen hängen davon ab, wie professionell ein Arzt seine Arbeit verrichtet, daher wird absolut jeder Arbeitgeber in erster Linie auf die Berufserfahrung achten.

Den Chefarzt oder Leiter einer Privatklinik interessieren folgende Punkte zur Persönlichkeit des Kandidaten:

Berufserfahrung in diesem Bereich;
bisherige Arbeitsorte;
die Aufgaben, die der Arbeitnehmer an früheren Arbeitsorten ausgeübt hat;
Empfehlungen ehemaliger Arbeitgeber.

Die oben genannten Punkte müssen in Ihrem Lebenslauf angegeben werden. Was das Bewerbungsformular betrifft, so handelt es sich bei der Arbeit einer Krankenschwester, eines Arzthelfers oder eines Rettungssanitäters nicht um eine Verkaufs- oder Werbetätigkeit, daher sollte das Bewerbungsformular so streng wie möglich sein und klar zwischen Erfahrung, Ausbildung und persönlichen Informationen unterscheiden.

Wenn es einem Designer oder einer anderen kreativen Person erlaubt und sogar empfohlen wird, sich hell zu präsentieren, von der Standardform abzuweichen und auf irgendeine Weise hervorzustechen, dann ist es für einen Gesundheitsmitarbeiter besser, sich an die Standardform der Geschäftspräsentation zu halten:

Persönliche Angaben;
Studienort;
Ort der Praxis;
Berufserfahrung;
Erfolge.

Es ist nicht nötig, einen Video-Lebenslauf aufzunehmen und im Internet nach kreativen Vorlagen zu suchen, aber Sie müssen Ihrem Lebenslauf unbedingt Empfehlungen Ihrer ehemaligen Vorgesetzten, Fortbildungsbescheinigungen, Teilnahmebescheinigungen an Foren, Seminaren und Konferenzen hinzufügen; das ist ein großer Vorteil bei der Jobsuche.

Welche Informationen sollten enthalten sein?

Ärzte sind eine Kategorie von Arbeitnehmern, denen es einfach nicht erlaubt ist, Fehler zu machen. Bei der Zusammenstellung Ihres Lebenslaufs sollten Sie unbedingt berücksichtigen, dass eine Ungenauigkeit und Vereinfachung der bereitgestellten Informationen den Bewerber auf keinen Fall an einen potenziellen Arbeitgeber „verkauft“.

Ein Lebenslauf sollte aus aufeinanderfolgenden Blöcken bestehen, die es ermöglichen, ein ganzheitliches Bild nicht von der Persönlichkeit des Bewerbers, sondern von seiner Professionalität zu zeichnen. Careerist.ru empfiehlt Ihnen, die folgenden Informationen in Ihren Lebenslauf aufzunehmen:

Vollständiger Name, Kontaktdaten, Alter, Wohnort, Familienstand.
Ausbildungsort mit Angabe der Hauptfächer und der durchschnittlichen Abschlussnote. Sie können auch berufliche Leistungen und verschiedene Arten von Aktivitäten während Ihres Studiums angeben.
Berufserfahrung in chronologischer Reihenfolge. Es ist besser, am ersten Arbeitsplatz zu beginnen, damit Sie sich beruflich weiterentwickeln können.
Sie können Hobbys und Interessen angeben.

Somit handelt es sich bei dem Lebenslauf eines medizinischen Fachpersonals um einen sehr prägnanten und prägnanten Datensatz, der die beruflichen Qualitäten des Bewerbers umfassend darlegt.

Denken Sie auch daran, dass Sie diese Arbeitsorte nicht in Ihrem Lebenslauf angeben müssen, wenn in Ihrem beruflichen Werdegang befristete Teilzeitjobs außerhalb Ihres Fachgebiets oder eine längere Unterbrechung der Karriere eines medizinischen Fachpersonals enthalten sind einen positiven Eindruck beim Arbeitgeber.

Wie schreibe ich KEINEN Lebenslauf?

Erstens sind übermäßige Anmaßung, eine humorvolle Präsentation oder eine verkaufsfördernde Art unnötig; Sie müssen bei dieser Form der Präsentation vorsichtig sein.

Außerdem sollten Sie in Ihrem Lebenslauf nicht angeben:

Niveau der Fremdsprachenkenntnisse, wenn die Stelle nicht mit einer Geschäftsreise oder einem Arbeitswechsel ins Ausland verbunden ist.
Kenntnisse in Computerprogrammen. Diese Informationen lenken nur von wichtigen Eigenschaften ab.
Zweck der Jobsuche. Im medizinischen Bereich spielt dieser Faktor keine grundsätzliche Rolle für die Entscheidung des Arbeitgebers zugunsten des Bewerbers.
Zusatzausbildung außerhalb des Fachgebiets.

Ein Lebenslauf sollte eine Visitenkarte erworbener Fähigkeiten und deren erfolgreicher Einsatz im Arbeitsprozess sein und kein detaillierter Fragebogen eines potenziellen Mitarbeiters.

Wenn viel Erfahrung vorhanden ist, sollte diese die Grundlage für den Lebenslauf sein, wenn jedoch sehr wenig oder gar keine Erfahrung vorhanden ist, sollten Sie so viele Informationen wie möglich angeben, die das Potenzial aufzeigen können. Beispielsweise die Teilnahme an Seminaren und Foren, ehrenamtliche Tätigkeiten im medizinischen Bereich etc.

Um den größtmöglichen Effekt beim Arbeitgeber zu erzielen, hat Careerist.ru für Sie einige grundlegende Tipps zum Erstellen eines recht effektiven Lebenslaufs zusammengestellt. Es ist nicht nötig, mehrere Seiten zu schreiben; die Kürze ist bekanntlich die Schwester des Talents, daher ist es besser, alle Informationen auf einer, maximal zwei Seiten unterzubringen. Nehmen Sie ein leeres Blatt Papier und notieren Sie die Informationen, die Ihnen am wichtigsten erscheinen.

Durchsuchen Sie das Internet nach Beispielen für Lebensläufe von Kollegen, von hochprofessionellen Mitarbeitern bis hin zu Praktikanten. Dadurch wird es einfacher, Ihr eigenes professionelles Porträt zu erstellen. Achten Sie besonders auf die Grammatik, denn wer sich einen Lebenslauf ansieht, achtet mit Sicherheit auf die Lese- und Schreibkompetenz des Bewerbers.

Passen Sie Ihren Lebenslauf an die Stelle an, auf die Sie sich bewerben. Es ist nicht erforderlich, „zusätzliche“ Erfahrungen anzugeben, die für die neue Stelle keinen Nutzen bringen. Der geschäftliche Stil der Informationsvermittlung bei der Erstellung eines medizinischen Lebenslaufs ist keine langweilige Zusammenfassung von Daten, sondern ein Zeichen dafür, dass Sie es mit Ihrer Arbeit ernst meinen.

Bei der Auflistung der Berufserfahrung ist es notwendig, den Umfang der Verantwortlichkeiten, die Leistungen innerhalb einer bestimmten Position und die für die Ausführung der Arbeit erforderlichen Fähigkeiten anzugeben. Vergessen Sie nicht das Foto. Es sollte mäßig streng sein.

Sie sollten nicht schreiben, dass Sie für Umzüge und Geschäftsreisen bereit sind; wenn dieser Punkt wichtig ist, wird der Arbeitgeber Sie beim Vorstellungsgespräch fragen. Wenn Sie über Arbeits- oder Praxiserfahrung im Ausland verfügen, müssen Sie dies angeben und angeben, wo, wann und wie lange Sie im Ausland gearbeitet haben.

Die Arbeit einer Krankenschwester oder eines Assistenzarztes ist ziemlich stressig und erfordert besondere Sorgfalt. Der Kandidat, der sich als echter Profi mit enormem Potenzial präsentiert und bereit ist, unter Druck zu arbeiten, kann eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten.

Häufige Fehler

Medizinische Fehler sind unverzeihlich, Fehler beim Schreiben eines Lebenslaufs untergraben den Ruf eines Menschen in Abwesenheit. Um dank eines Lebenslaufs für eine freie Stelle zu kandidieren, hat Careerist.ru daher die häufigsten Fehler zusammengestellt, die absolut inakzeptabel sind:

Fehlen eines Fotos oder ein Foto, das ein unangemessenes Format hat, zum Beispiel mit einem Hauch von Humor oder vor längerer Zeit aufgenommen wurde.
Der Text ist im Werbestil verfasst, der eher für einen Vertriebsleiter oder Vermarkter typisch ist.
Die im Lebenslauf angegebene Berufserfahrung entspricht nicht der Stelle, auf die sich der Bewerber bewirbt.
Die Zusammenfassung wird nicht in Blöcken, sondern in chaotischer Form zusammengestellt. Eine solche Darstellung von Informationen kann den Arbeitgeber irreführen.
Zu viele persönliche Daten und unnötige Auflistung der persönlichen Eigenschaften des Kandidaten.

Ein Verkaufslebenslauf für einen Mediziner ist eine kurze und prägnante Beschreibung der wichtigsten Leistungen, Fähigkeiten und Erfahrungen. Die Selbstpräsentation in Form eines prägnanten Lebenslaufs ist die effektivste Möglichkeit und der Schlüssel zum ersten erfolgreichen Schritt auf dem Weg zur begehrten Position.

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Psychologisches Bild ist eine Reihe von psychologischen Merkmalen, Charaktereigenschaften und persönlichen Merkmalen, die zur genauen Beschreibung einer Person verwendet werden können.

Jeder von uns kommt nicht nur mit beruflichen Qualitäten ins Büro, sondern auch mit Schwächen, Komplexen und Stimmungen. Daher ist es sowohl für ihn als auch für seinen Chef nützlich zu verstehen, mit welchem „Gepäck“ ein Mitarbeiter zur Arbeit kommt. Dies hilft dem Arbeitnehmer, seine Schwächen zu korrigieren und seine Stärken optimal zu nutzen, Hindernisse auf seinem Karriereweg zu beseitigen und der Arbeitgeber trägt dazu bei, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, Stress abzubauen und die Produktionseffizienz zu steigern. Porträt eines psychologischen Mitarbeiters

A Algorithmus zum Zeichnen von Porträts

1) Orientierung (Ziel-Motivations-Struktur, Motivationssystem – Ziele, Motive, Bedürfnisse, Interessen, Lebenseinstellung usw.);

2) Charakter (moralischer und psychologischer Charakter, Einstellung zur Arbeit, gegenüber Menschen, gegenüber sich selbst);

3) Geschäftsqualitäten (Intelligenz, Aufmerksamkeit, Gedächtnis, Entschlossenheit, Ausdauer, Ausdauer, Organisation, Aktivität, Unabhängigkeit, Selbstbeherrschung usw.);

4) Bereitschaft (Bildung, Beruf, Erfahrung, weltliche Weisheit);

5) Temperament (Gleichgewicht, Reaktionsgeschwindigkeit, Emotionalität, Stabilität usw.). Wenn Sie diese Liste gedanklich durchgehen, sollten Sie für einen bestimmten Fall auswählen, was unter bestimmten Bedingungen wichtig ist, und dann zu einer sinnvollen Definition übergehen.

Die zweite Möglichkeit ist normalerweise mit der Regel verbundenBuchhaltungdie Meinungen anderer über diese Person. Der Mitarbeiter verfügt immer noch über solche Informationen, wenn auch nicht immer. Diese Informationen sind dann von Interesse, wenn die Person, die ihre Meinung äußert, die Person gut kennt oder zumindest bereits Gelegenheit hatte, sie kennenzulernen.

Durch den persönlichen Kontakt und die Kommunikation eröffnen sich größere Chancen.

Der Empfang war Verständnis des psychologischen Porträts

Bei der Erstellung eines psychologischen Porträts handelt es sich nicht um einen einfachen Wortschatz, der einige psychologische Merkmale enthält. Das psychologische Porträt wird professionell erstellt, wenn der Mitarbeiter sich zunächst darauf konzentriert, ihm bestimmte Eigenschaften und Eigenschaften zu verleihen. Dafür gibt es einige Regeln.

· Die biografische Regel basiert auf der Tatsache, dass die Psychologie eines Menschen in jedem Lebensjahr zu einem großen Teil ein Produkt seiner ontologischen (Lebens-)Entwicklung ist. In den Eigenschaften eines Menschen liegt das „in ihm geschriebene“ Leben, seine Biografie, das integrale Ergebnis der Gesamtheit der Bedingungen, des Lebensstils und der eigenen Aktivität. Daher können wir, nachdem wir hierüber Informationen erhalten haben, mit hoher Sicherheit davon ausgehen, dass er bestimmte persönliche Merkmale aufweist.

Solche Informationen können aus einem Gespräch mit einer Person gewonnen werden, indem man sie gezielt nach den Merkmalen ihres vergangenen Lebens in den verschiedenen Phasen befragt, die ihre Orientierung, Wertorientierungen, moralischen und psychologischen Merkmale, kognitiven, willensbezogenen und geschäftlichen Qualitäten prägen könnten. Dabei wird im Gespräch nicht so sehr auf die Chronologie des Lebens (wo er gearbeitet oder studiert hat) geachtet, sondern vielmehr auf die Umstände, die die Psychologie prägen: Wie war die Atmosphäre in der Familie? Wie ist das Verhältnis zwischen den Eltern? Warum belohnten und bestraften sie ihn? Was forderten sie? Wie hast du studiert? Was hat Sie interessiert? Was hat Ihnen gefallen und was nicht und warum? Was hat Sie interessiert? Was wollten Sie erreichen? Welches Ergebnis war für Sie am wichtigsten und warum? Was gilt als Fehlschlag? Mit wem warst du befreundet? Was waren das für Leute? Was hat Ihnen an ihnen gefallen? Wie haben Sie Ihre Freizeit verbracht, warum? Welche Bücher haben Ihnen gefallen und was hat Ihnen daran gefallen? Usw. Wenn man fragt, sollte man nicht nur Meinungen und Antworten einholen, sondern auch verstehen; Hören Sie nicht nur auf die Worte, sondern auch auf die „Seele“, um zu verstehen.

· Die Lebensregelposition wird im Gespräch weiter untersucht, aber in die Neuzeit übersetzt.

Was gefällt Ihnen am modernen gesellschaftlichen Leben und was gefällt Ihnen nicht und warum? Was würden Sie ändern, wenn Sie Macht hätten? Was gefällt Ihnen an Fernsehsendungen oder was nicht? Was interessiert Sie an Zeitungen? Was machen Sie in Ihrer Freizeit? Wie hilft es Eltern? Mit wem kommuniziert er am häufigsten und was gefällt ihm an ihnen?

Es gibt verschiedene psychologische Arten von Mitarbeitern:

Wenn er trinkt, hat das Gehalt kaum Einfluss auf die Qualität der Arbeit. Preise motivieren ihn nicht zum Arbeiten, sondern zum Trinken. Du fängst an, ihn zu bestrafen – es reicht nicht aus, um Windeln für seine Kinder zu kaufen, aber für Alkohol findet er immer genug. Kann intensiv wirken, aber nicht lange.

Was sollen wir dann damit machen? Es ist ratsam, überhaupt keine Mitarbeiter einzustellen. Und wenn Sie ihn annehmen, wird es sich um einen gering qualifizierten Job handeln, zu dem überhaupt niemand geht. Natürlich, außer Leuten wie ihm. Der einzige Ausweg ist die „austauschbare Clip-Methode“. Um bei Bedarf eine Kopie mit minimalen Verlusten durch eine andere zu ersetzen: so einfach wie der Wechsel einer Patrone in einer Halterung.

„Geldmann“

Ein Mensch sucht bewusst und gezielt nach Möglichkeiten, mehr Geld zu verdienen. Und wenn es die Möglichkeit gibt, durch mehr Arbeit mehr zu verdienen, nutzt er diese Chance immer. Er ist sowohl mit dem Prozent- als auch dem Akkordlohn zufrieden, er ist bereit, Überstunden zu machen, aber nicht für ein Lächeln. Auch an Feiertagen nimmt er am liebsten Geschenke und andere Aufmerksamkeiten in Geldform entgegen.

Geld ist ein guter Anreiz und der „Geldmann“ als Angestellter ist theoretisch recht überschaubar.

Karrierist

Dieser Name hat keine negative Konnotation: Es handelt sich lediglich um einen Mitarbeiter, der eine Beförderung anstrebt und davon träumt, Karriere zu machen. Dies ist der am besten zu handhabende Mitarbeitertyp. Die Strafe für ihn ist furchtbar, weil er nicht Geld, sondern die Disposition des Managements verloren hat, und das Rascheln der sanften Stimme des Chefs in seine Richtung klingt für ihn genauso süß wie das Rascheln von „grünem Geld“ in seiner Brieftasche.

Wichtiger ist für ihn nicht die Höhe des heutigen Gehalts selbst, sondern die Einstellung des Managements ihm gegenüber und die damit verbundenen Karriereperspektiven: zukünftige Positionen, Funktionalität und die Anzahl der Mitarbeiter unter seiner Führung.

Gehalt

Dieser Typ mag es nicht, sich anzustrengen und ist auf der Suche nach einem stabilen Job mit einem stabilen Gehalt. Wenn ein Teil seines Gehalts durch ein Paket sozialer Leistungen (Fahrtkosten, Krankenversicherung, bezahlte Mittagessen usw.) ersetzt wird, wird er noch glücklicher sein, denn im Großen und Ganzen braucht er kein Geld, sondern Geld, um es zu unterhalten sein gewohnter Lebensstil. Normalerweise ist für ihn das Zuhause, die Familie oder seine Unterhaltung das Wichtigste. Und die Arbeit ist nur ein Ort, an den man ständig gehen muss.

Der Gehaltsempfänger hat Angst, seinen Feeder zu verlieren, weshalb er seine Pflichten gewissenhaft erfüllt. Es stimmt, man kann ihn nicht zwingen, Überstunden zu machen.

Romantisch

Er weiß, dass Glück nicht vom Geld kommt. Er glaubt nicht an seine Fähigkeit, so viel zu verdienen, wie er möchte. Bei der Arbeit sucht er in der Regel ein Umfeld, das ihm gefällt. Die Hauptsache ist, dass es einen zur Arbeit zieht.

Das ist auch ein Programmierer. Wenn ihm die coole Ausrüstung mit kilometerlangem Speicher gefällt, setzt er sich Kopfhörer auf die Ohren und sitzt, im Rhythmus von Heavy Rock schwingend, da und debuggt Programme, bis ihn der Wachmann nach Hause fährt. Er möchte abends nicht von der Arbeit gehen, weil zu Hause derselbe Computer auf ihn wartet, aber den Strom muss er aus eigener Tasche bezahlen.

Wie immer arbeitet er selbständig, mit Begeisterung und aus dem Herzen, aber deshalb ist es unmöglich, sein Arbeitsverhalten zu kontrollieren. Wenn sein Chef ihn von etwas überzeugt, hat er Glück, er wird es höchstwahrscheinlich berücksichtigen. Wenn nicht, wird der Romantiker, sobald sich der Chef abwendet, alles auf seine Weise machen, denn bei seiner Arbeit ist er selbst die wichtigste Person und überhaupt nicht der Manager.

Wenn er Interesse hat, arbeitet er mit dem Herzen. Wenn ihm langweilig wird, wird er ohne zu zögern aufhören.

Daher sollte der Manager die Büromitarbeiter mit Bedacht auswählen, um alle möglichen Probleme zu vermeiden.

Gepostet auf Allbest.ru

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HR wird Ihnen dankbar sein!

Warum brauchen Sie ein Jobportrait? Damit Sie schon vor der Mitarbeitersuche genau wissen, wen Sie brauchen. Schließlich ist es viel einfacher, nach einer bestimmten Person zu suchen, als alle hintereinander zu „packen“ und auf Erfolg zu hoffen.

Was ist ein Jobportrait?

Kurz gesagt ist ein Stellenprofil eine detaillierte Beschreibung des Kandidaten, den Sie finden müssen. Es empfiehlt sich, es vom Unternehmensleiter persönlich ausfüllen zu lassen. Und ein HR-Spezialist sollte ihm dabei helfen.

Dies sind die Fragen, die Sie beim Komponieren eines Porträts beantworten sollten.

1. Berufsbezeichnung

Das ist richtig, Sie müssen, wie man sagt, „vom Herd aus“ beginnen. Legen Sie genau fest, wie die Stelle heißen soll, die Ihr neuer Mitarbeiter besetzen wird. Sie können sich gar nicht vorstellen, wie viel von einem einfachen Namen abhängt!

2. Welches Produkt wird diese Position haben?

Das Produkt eines Straßenreinigers ist beispielsweise eine saubere Straße. Es ist sehr wichtig, genau zu formulieren, für welches Produkt die Stelle, für die Sie suchen, eine Person haben wird. Gleichzeitig muss jeder Bewerber, der zu Ihnen kommt, sein Produkt verstehen.

3. Aus welchem Grund eröffnen Sie eine Stelle?

Sie müssen verstehen, welches Problem oder welche Aufgaben die von Ihnen beauftragte Person lösen wird. Manchmal stellen Arbeitgeber nach der Beantwortung dieser Frage fest, dass sie eigentlich keine neue Stelle eröffnen müssen!

4. Wie viele Personen müssen für diese Position eingestellt werden?

Kann eine Person alle Aufgaben bewältigen? Oder müssen Sie mehrere auf einmal einstellen? Oder müssen Sie vielleicht einen fertigen Spezialisten und einen „für Wachstum“ nehmen? Es ist besser, all diese Fragen „am Ufer“ zu beantworten.

5. Für welche Abteilung benötigen Sie einen Mitarbeiter?

Stimmen Sie zu, es wird nicht so gut klappen, wenn sich herausstellt, dass Sie in einer Abteilung nach einem Mitarbeiter gesucht haben, ihn aber schließlich in einer anderen gefunden haben? Und anstatt das Problem zu lösen, fügten sie neue hinzu ...

6. Wer wird der unmittelbare Vorgesetzte dieses Mitarbeiters sein?

Es ist wichtig zu beurteilen, wie bereit dieser Manager ist, einen neuen Mitarbeiter zu schulen, um ihn „auf Kondition“ zu bringen. Es empfiehlt sich, Personen gezielt nach den Stärken der Führungskraft auszuwählen.

Wenn er seine Untergebenen hervorragend erziehen kann, kann er ein „Halbzeug“ nehmen. Und wenn sein Talent darin besteht, die Stärken seiner Leute optimal zu nutzen, muss er jemanden auswählen, der bereits über starke Qualitäten und die erforderlichen Kompetenzen verfügt.

7. Wer trifft die endgültige Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten?

Du duselbst? Personalabteilung? Direkter Vorgesetzter? Die Antworten auf viele weitere Fragen hängen davon ab ...

8. Ist Berufserfahrung in einer ähnlichen Position erforderlich oder ist es möglich, einen vielversprechenden und produktiven Mitarbeiter ohne Erfahrung einzustellen?

Sind Sie oder Ihre Fachkräfte bereit, einen neuen Mitarbeiter auszubilden? Oder müssen Sie es in die Schlacht werfen?

9. Welche persönlichen Eigenschaften sind für eine bestimmte Position erforderlich?

Je detaillierter Sie sie beschreiben, desto einfacher wird es, genau die Person auszuwählen, die Sie brauchen!

10. Wird dieser Mitarbeiter Untergebene haben?

Listen Sie sie auf! Was sind ihre Merkmale? Was für ein Mensch sollte es sein, der schnell mit ihnen arbeiten kann? Was wird dafür von ihm verlangt? Benötigen Sie einen Lehrer oder Koordinator? Oder vielleicht ein Dirigent, der die Bemühungen seiner Untergebenen stillschweigend in die richtige Richtung lenken kann?

11. Mit welchen echten Schwierigkeiten wird der Mitarbeiter in dieser Position konfrontiert sein bzw. konfrontiert sein?

Wenn Sie genau verstehen, welche Schwierigkeiten auftreten können, schreiben Sie sie unbedingt auf! Und äußern Sie sie dann im Vorstellungsgespräch, damit sie für Sie und Ihren Kandidaten nicht zu unangenehmen Überraschungen werden!

12. Gehaltshöhe

Wenn das Gehalt nicht festgelegt ist, versuchen Sie möglichst detailliert zu beschreiben, wovon seine Höhe abhängt. Was sind die Prämien, Prämien und Zahlungen? Eventuell gibt es zusätzliche ideelle Vorteile (mehr Urlaub, zusätzliche freie Tage etc.)? Vergiss sie nicht!

13. Alter

Legen Sie ein klares Alter für den Kandidaten fest, den Sie benötigen. Sind Ausnahmen zulässig? Wenn „ja“ – in welchem Fall dann? Schreiben Sie es so detailliert wie möglich auf!

14. Boden

Ähnlich wie beim vorherigen Punkt. Vergessen Sie nicht die Prioritäten und Ausnahmen!

15. Bevorzugte Konditionen für die Einstellung eines Mitarbeiters

Wir streben beispielsweise ein Maximum bis zum 20. Dezember an. Was tun, wenn Sie keine Zeit hatten, es zu finden? Aufhören zu suchen? Oder vielleicht einige Anforderungen an Kandidaten ändern? Löhne erhöhen? Versuchen Sie, das alles im Voraus zu bedenken!

16. Wie werden die Arbeitszeiten dieses Mitarbeiters sein?

Ist eine Bearbeitung möglich? Wie oft? Welche Entschädigung erhält er dafür? Müssen Sie häufig an Feiertagen und Wochenenden arbeiten? Gibt es eine Möglichkeit des Ersatzes?

17. Besondere Kennzeichen

Dieser Punkt enthält etwas, das in den vorherigen nicht enthalten war, das aber gleichzeitig auch für Sie wichtig ist und berücksichtigt werden muss.

Glückwunsch! Ihr Stellenprofil ist fertig! Jetzt können Sie es als technische Aufgabe für Ihr HR nutzen.

Ich hoffe, dass Ihnen das Stellenportrait dabei hilft, die Einstellung von Mitarbeitern systematischer zu gestalten. Wenn Sie Fragen haben, stellen Sie diese in den Kommentaren und ich werde sie auf jeden Fall beantworten.

Alexander Solowjow,Leiter Personalbeschaffung

Ein Personalvermittler verfügt über viele Tools in seinem Arsenal, die dabei helfen, Stellen schneller zu besetzen. Heute erzählen wir Ihnen von einem anderen, der übrigens vom Marketing in die Personalabteilung übergegangen ist. Um jemanden zu finden, müssen wir im Detail verstehen, wen wir suchen. Lernen Sie das Porträt des Kandidaten kennen.

Kandidatenporträt: Was ist das?

Das Porträt eines Kandidaten ist ein vom Personalvermittler ausgedachtes Bild eines idealen Mitarbeiters. Dieser Begriff erinnert an einen anderen, den Vermarkter seit langem verwenden – das Porträt eines Käufers oder Kunden. Mit seiner Hilfe ermitteln Unternehmen ihre ideale Zielgruppe und entwickeln eine Vertriebsstrategie dafür. Aber für HR-Spezialisten hilft ein solches Tool, sich auf die Einstellung „genau des richtigen“ Mitarbeiters zu konzentrieren. Es werden Branchenforschung und -statistiken, aktuelle Trends und sogar inoffizielle Daten verwendet.

Um Ergebnisse zu erzielen, müssen Sie nicht nur auf Ihren Lebenslauf, Ihre Berufserfahrung und Ihre beruflichen Fähigkeiten achten. Es lohnt sich, den Spirit des Teams und seine Werte zu spüren und erst auf dieser Grundlage Soft Skills, Karriereziele und andere Elemente des Porträts abzuleiten.

Warum ist das notwendig?

Die meisten Personalvermittler nutzen dieses Tool bereits unbewusst – ab und zu taucht in ihrer Fantasie das Bild eines idealen Kandidaten auf. Aber nur wenige Menschen übertragen dieses Bild auf Papier. Und vergebens! Es lohnt sich, Ihre Ideen in einem Notizbuch ausführlich darzustellen und leicht zu zerlegen, dann wird sich der Suchprozess deutlich verbessern. Dabei hilft auch Folgendes:

Stellenangebote erstellen und veröffentlichen;
mit der Arbeitgebermarke arbeiten;
passive Kandidaten finden;
Führen Sie weiterhin Einstellungsstatistiken durch.

Der größte Vorteil besteht darin, dass Sie mit einem durchdachten Kandidatenporträt die offene Stelle aus der Sicht des Bewerbers selbst betrachten können. Dadurch wissen Sie, was ein potenzieller Mitarbeiter will, wo Sie ihn suchen und wie Sie mit ihm zurechtkommen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Obwohl die Erstellung eines solchen Porträts einige Zeit in Anspruch nimmt, ist der Prozess selbst nicht sehr schwierig. Die Arbeit kann in drei Phasen unterteilt werden:

Datensammlung;
Ermittlung der allgemeinen Qualitäten erfolgreicher Kandidaten;
abschließende Porträtmodellierung.

Schauen wir uns jede dieser Phasen an.

Datensammlung

Vergessen Sie Briefmarken. Versuchen Sie beim Sammeln von Informationen, auf Schablonen und unbegründete Annahmen zu verzichten. Denken Sie zum Beispiel, dass Introvertierte ineffiziente Kommunikatoren sind? Warum? Vielleicht ist das nur ein verbreiteter Mythos? Denken Sie daran, dass die besten Porträts das Ergebnis einer Analyse strenger Fakten sind.

Studieren Sie erfolgreiche Fälle. Wenn Marketer Buyer Personas erstellen, schauen sie sich zunächst die neuesten Marktforschungsdaten an. Personalvermittler sollten den gleichen Ansatz verfolgen, mit dem einzigen Unterschied, dass sie sich auf Beispiele erfolgreicher Einstellungen konzentrieren.

Werfen Sie einen Blick auf die Lebensläufe der besten Leistungsträger. Es gibt viele Kanäle, um solche Informationen zu erhalten. Sie können mit etwas Einfachem beginnen: Fragen Sie diejenigen, die im richtigen Bereich arbeiten. Sie müssen beispielsweise einen PR-Manager finden. Sehen Sie sich die Lebensläufe der Manager an, die Sie in der Vergangenheit eingestellt haben. Welche gemeinsamen Merkmale haben sie?

Es ist wichtig zu bedenken, dass, obwohl Sie ein einzelnes Porträt zeichnen, viele verschiedene Menschen vor Ihnen vorbeigehen. Je mehr Informationen Sie sammeln, desto ausgeprägter wird sich das Image des Kandidaten entwickeln.

Wenn Sie in einem bestimmten Bereich arbeiten – zum Beispiel in der IT – empfiehlt es sich, Porträts von Kandidaten je nach Position oder Entwicklungsrichtung zu sammeln. Mit der Zeit werden Ihre Entwicklungen detaillierter und werden Ihnen mehr als einmal gute Dienste leisten.

Hier sind einige Merkmale, auf die Sie bei der Pflege einer Recruiting-Datenbank achten sollten:

Demographische Information: Alter, Wohnort, aktuelle Position, Gehalt und Gehaltsvorstellungen.
Hintergrund: Ausbildung und Berufserfahrung.
Qualifikation: grundlegende und bevorzugte Fähigkeiten, Zertifizierung usw.
Ziele: Welche Art von Karriere möchte der Kandidat aufbauen, wo sieht er sich in 5 Jahren?
Hindernisse: Was könnte dazu führen, dass ein Kandidat ablehnt, welche Merkmale der Marke des Unternehmens, seiner Unternehmenswerte oder des Einstellungsprozesses könnten ihn abschrecken?
Webaktivität: wie der Kandidat seine Zeit online verbringt, welche Seiten oder sozialen Netzwerke er in seiner Freizeit und welche beruflich nutzt, welche Plattformen er für die Suche nach offenen Stellen wählt.

So könnte eine Karte aus Ihrer Datenbank aussehen: Sie müssen lediglich die erhaltenen Informationen eingeben

Natürlich ist diese Liste sehr willkürlich. Sie können es an Ihre Bedürfnisse anpassen, indem Sie einige Elemente hinzufügen oder entfernen.

Trends erkennen

Sobald Sie Daten gesammelt haben, müssen diese organisiert und analysiert werden. Auf diese Weise können Sie Trends erkennen und selbst die gemeinsamen Merkmale echter Profis erkennen. An diesem Punkt nehmen Ihre Porträts Gestalt an.

Ziel ist es, eine Liste der Qualitäten und Merkmale zu erstellen, die Ihren idealen Kandidaten ausmachen. Wir haben beispielsweise HR-Spezialisten befragt und herausgefunden, welche Soft Skills Entwickler benötigen. Basierend auf den Ergebnissen der Antworthäufigkeit haben wir ein Bild erstellt – je wichtiger die Qualität, desto größer die Schriftart:

So können Sie auf unterschiedliche Weise an die Erstellung eines Porträts herangehen.

So können Sie auf unterschiedliche Weise an die Erstellung eines Porträts herangehen.
Stellen Sie sich bei der Erstellung eines Porträts die folgenden Fragen:

Ist Ihnen aufgefallen, dass erfolgreiche Kandidaten in ihrer Berufserfahrung/Weltanschauung/Karrieredynamik etwas gemeinsam haben? Was genau?
Welche Fähigkeiten sind für Ihren idealen Kandidaten unbedingt erforderlich?
Was motiviert den idealen Kandidaten?
Wie sieht sich der ideale Kandidat in 5 Jahren?
Was erwartet der ideale Kandidat von seinem Arbeitsumfeld?
Wo und wie sucht Ihr idealer Kandidat einen Job? Und sucht er überhaupt nach ihr?

Anhand der Antworten auf diese Fragen können Sie Rückschlüsse darauf ziehen, welcher Bewerber am besten in die zu besetzende Stelle passt.

Sie können übrigens auch aus der umgekehrten Richtung gehen. Vergessen Sie Ihre negative Erfahrung nicht: Welcher Kandidat ist definitiv nicht geeignet? Wer kommt aus dem einen oder anderen Grund nicht zurecht und wird wahrscheinlich seinen Job aufgeben?

Letztes Porträt

Zu diesem Zeitpunkt müssen Sie nur noch alle Teile zu einem Puzzle zusammenfügen. Dabei ist es wichtig zu bedenken, dass Sie ein Porträt und keine Stellenbeschreibung erstellen. Sie müssen nicht über eine Liste von Verantwortlichkeiten nachdenken – stellen Sie sich eine lebende Person vor und wie sie in das Team passt.
Seien Sie realistisch: Stellen Sie sicher, dass die beschriebene Person tatsächlich existieren könnte und kein Produkt Ihrer Fantasie ist. Wenn Sie Ihre Anforderungen zu hoch ansetzen, besteht die Gefahr, dass Sie niemanden finden.

So könnte eine Karte in Ihrer Datenbank aussehen

Mit der Zeit verfügen Sie über eine ganze Bibliothek an Porträts, wodurch der Auswahlprozess effizienter und optimierter wird. Passen Sie Ihre Basis von Zeit zu Zeit an – Berufe stehen nicht still, neue Fähigkeiten und Herausforderungen tauchen auf.

Vielleicht nutzen Sie bereits ein solches Tool? Teilen Sie Ihre Erfahrungen und Geheimnisse mit uns und Kollegen!

GESUNDHEITSORGANISATION

UDC 614.253.52:316.662.23 (045) Originalartikel

SOZIALPORTRÄT EINES FACHARZTEN MIT MEDIZINISCHER AUSBILDUNG

IM MODERNEN GESUNDHEITSWESEN

E. E. Alekseeva - Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Saratov State Medical University, benannt nach. V.I. Razumovsky“ vom Gesundheitsministerium Russlands, Doktorand der Abteilung für Wirtschaft und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie; I. G. Novokreshchenova – Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Saratov State Medical University, benannt nach. V.I. Razumovsky“ vom Gesundheitsministerium Russlands, Leiter der Abteilung für Wirtschaft und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie, Professor, Doktor der medizinischen Wissenschaften; V. V. Chunatva – Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Saratov State Medical University benannt nach. V. I. Razumovsky“ vom Gesundheitsministerium Russlands, Assistent in der Abteilung für Wirtschaft und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie, Kandidat der medizinischen Wissenschaften; I. V. Novokreshche-nov – Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung „Saratov State Medical University benannt nach. V.I. Razumovsky“ vom Gesundheitsministerium Russlands, außerordentlicher Professor der Abteilung für Wirtschaft und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie, Kandidat der Pädagogischen Wissenschaften, außerordentlicher Professor.

SOZIALPORTRÄT EINES FACHARZTEN MIT MEDIZINISCHER AUSBILDUNG

IN DER MODERNEN GESUNDHEITSVERSORGUNG

E. E. Alexeeva – Staatliche Medizinische Universität Saratow n.a. V. I. Razumovsky, Abteilung für Ökonomie und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie, Postgraduierter; I. G. Novokreshchenova – Staatliche Medizinische Universität Saratow n.a. V. I. Razumovsky, Leiter der Abteilung für Ökonomie und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie, Professor, Doktor der medizinischen Wissenschaften; V. V. Chunakova – Staatliche Medizinische Universität Saratow n.a. V. I. Razumovsky, Abteilung für Ökonomie und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie, Assistent, Kandidat der medizinischen Wissenschaften; I. V. Novokreshchenov – Staatliche Medizinische Universität Saratow n.a. V. I. Razumovsky, Abteilung für Ökonomie und Management des Gesundheitswesens und der Pharmazie, Assistenzprofessor, Kandidat für Pädagogische Wissenschaft.

Eingangsdatum - 03.07.2015. Datum der Annahme zur Veröffentlichung - 28.08.15.

Alekseeva E.E., Novokreshchenova I.G., Chunatva V.V., Novokreshchenov I.V. Sozialporträt eines Spezialisten mit weiterführender medizinischer Ausbildung im modernen Gesundheitswesen. Saratov Scientific and Medical Journal 2015; 11 (3): 237-242.

Ziel: ein soziales Porträt eines Facharztes mit weiterführender medizinischer Ausbildung unter den Bedingungen der regionalen Gesundheitsversorgung zu erstellen. Material und Methoden. Befragt wurden 464 paramedizinische Mitarbeiter von Behandlungs- und Präventionsorganisationen in der Region Saratow. Die mathematische und statistische Datenverarbeitung erfolgte mit traditionellen statistischen Methoden unter Verwendung eines Anwendungspakets (Excel-2003, BIOSTAT). Ergebnisse. Die Hauptmerkmale der Berufsgruppe und Probleme der beruflichen Umsetzung von Rettungssanitätern in der Region Saratow wurden identifiziert. Abschluss. Die Identifizierung der wichtigsten beruflichen und sozialen Merkmale des Personals ermöglicht es uns, gezielte Maßnahmen zu begründen und umzusetzen, um Bedingungen für die berufliche Entfaltung von Fachärzten mit weiterführender medizinischer Ausbildung zu schaffen.

Schlüsselwörter: Pflegepersonal, Sozialporträt, berufliche Erfüllung.

Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Sozialporträt eines Spezialisten mit weiterführender medizinischer Ausbildung im modernen Gesundheitswesen. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 237-242.

Ziel der Studie: Erstellung eines Sozialporträts von Fachärzten mit weiterführender medizinischer Ausbildung im regionalen Gesundheitswesen. Materialen und Methoden. An der Umfrage nahmen 464 Krankenschwestern aus medizinischen Organisationen der Region Saratow teil. Die mathematische und statistische Verarbeitung der Daten erfolgte mit traditionellen statistischen Methoden unter Verwendung des Anwendungspakets („Excel-2003“, „BIOSTAT“). Ergebnisse. Es wurden die Grundzüge einer Berufsgruppe und Probleme der beruflichen Umsetzung von Pflegekräften in der Region Saratow aufgezeigt. Abschluss. Die Identifizierung der wichtigsten beruflichen und sozialen Merkmale des Personals ermöglicht die Konkretisierung und Umsetzung gezielter Maßnahmen zur Schaffung von Bedingungen für die berufliche Tätigkeit von Fachärzten mit weiterführender medizinischer Ausbildung.

Schlüsselwörter: Pflegepersonal, Sozialporträt, professionelle Umsetzung.

Einführung. Im modernen Gesundheitswesen ist die effektive Organisation der Pflegedienste eine Reserve zur Steigerung des Umfangs und zur Verbesserung der Qualität der medizinischen Versorgung der Bevölkerung. Im Gesundheitswesen am weitesten entwickelt

In den meisten Ländern gelten Arztpraxis und Krankenpflege als eigenständige, aber komplementäre Berufe. Mit der Einführung eines mehrstufigen Systems zur Ausbildung von Pflegepersonal und der Umsetzung zahlreicher Partnerschaftsprogramme mit ausländischen Kollegen wird der Pflegeberuf zunehmend unabhängiger und die Grenzen der Pflege werden klarer.

Durch medizinische und medizinische Tätigkeiten erweitert sich das Leistungsspektrum der Pflegekräfte.

Trotz des jährlichen Abschlusses junger Fachkräfte mit weiterführender medizinischer Ausbildung gibt es keine positive Dynamik bei der Zahl des Pflegepersonals im russischen Gesundheitssystem. Der Trend, dass junge Fachkräfte die Branche verlassen, hält an, das Lohn- und Sozialschutzniveau ist niedrig und die Beteiligung professioneller öffentlicher Organisationen an der Lösung von Personalfragen unzureichend. Diese Umstände werden durch das Fehlen eines etablierten Umfelds in der praktischen Gesundheitsversorgung für die Verwirklichung der beruflichen Fähigkeiten von Spezialisten mittlerer Ebene begünstigt. Leiter medizinischer Einrichtungen nutzen das Potenzial des Pflegepersonals unter Berücksichtigung seiner Fachkompetenz nicht voll aus. Die Meinung der Krankenschwester als sekundärer Assistentin, die mechanisch den Anweisungen des Arztes folgt, bleibt auf dem gleichen Niveau.

Moderne Bedingungen für das Funktionieren der häuslichen Gesundheitsversorgung erfordern die Entwicklung von Programmen und gezielten Maßnahmen zur Lösung der Probleme der Pflegepersonalversorgung. Insbesondere ist es notwendig, die Prozesse zur Gewinnung junger Fachkräfte für den Beruf zu optimieren; eine schnelle Anpassung an die Belegschaft ist erforderlich, d.h. Wichtig ist auch die Anpassung des Arbeitnehmers an neue berufliche, soziale, organisatorische und wirtschaftliche Bedingungen sowie die ständige berufliche Weiterentwicklung.

Die Lösung dieser Probleme wird durch die Untersuchung der beruflichen und sozialen Merkmale des Pflegepersonals erleichtert, die die Grundlage für die Optimierung sowohl von Ausbildungsprozessen als auch für die Schaffung von Bedingungen für die berufliche Umsetzung in der praktischen Gesundheitsversorgung und damit für die Lösung der Probleme des Personalmangels bei paramedizinischen Fachkräften bilden und Verbesserung der Qualität der Pflege.

Ziel: ein soziales Porträt eines Facharztes mit weiterführender medizinischer Ausbildung unter den Bedingungen der regionalen Gesundheitsversorgung zu erstellen.

Material und Methoden. Um dieses Ziel zu erreichen, wurde eine soziologische Studie durchgeführt, bei der Fachkräfte mit weiterführender medizinischer Ausbildung aus städtischen und regionalen Behandlungs- und Präventivmedizinorganisationen sowie Organisationen in anderen Tätigkeitsbereichen in der Region Saratow befragt wurden, in denen die Beteiligung dieser Fachkräfte erforderlich ist (z. B. Organisationen im sozialen Bereich des öffentlichen Dienstes). An der Umfrage nahmen 464 Rettungssanitäter teil.

Die überwiegende Mehrheit der Befragten waren Frauen (99,1 %), Männer – 0,9 % der Befragten. Die Ergebnisse vieler Studien bestätigen die historisch etablierte Meinung über den Pflegeberuf als Frauenberuf. Dieses Berufsfeld ist für Männer nur zu einem geringen Teil attraktiv: Am häufigsten arbeiten männliche Fachärzte mit weiterführender medizinischer Ausbildung im Rettungsdienst (Rettungssanitäter), sind Massagetherapeuten und auch die Rolle des Ärztebruders hat einen hohen Stellenwert Abteilungen, in denen eine hohe physische oder psychische Belastung vorherrscht.

Belastung (zum Beispiel Intensivstationen, Psychiatrie, Rehabilitation etc.).

Das Durchschnittsalter des medizinischen Personals betrug 48,7+0,682 Jahre. Von den Befragten sind 31,0 % Einwohner des Regionalzentrums, 38,4 % Einwohner regionaler Städte, die Regionalzentren sind, und 30,6 % leben in ländlichen Gebieten (Arbeiterdorf, ländliche Siedlung).

Das Vorhandensein einer Qualifikationskategorie wurde von 75,9 % der Befragten angegeben, darunter die höchste – 48,7 %, die erste – 10,8 %, die zweite – 16,4 % der Befragten. 24,1 % der Rettungssanitäter verfügen über keine Qualifikationskategorie, was verschiedene Gründe haben kann, wie z. B. eine Gesamtberufserfahrung von weniger als drei Jahren, Altersbeschränkungen, Erwerb einer anderen Fachrichtung, Unterbrechung der Berufserfahrung usw geringes finanzielles Interesse am Bestehen der Zertifizierung. 97,4 % der Befragten verfügen über einen Facharztabschluss.

Derzeit arbeiten 84,5 % der Befragten in staatlichen medizinischen Organisationen, während 7,3 bzw. 8,2 % der paramedizinischen Mitarbeiter in privaten medizinischen Organisationen und Organisationen in anderen Sektoren der Volkswirtschaft arbeiten. Der Hauptanteil der Befragten sind Mitarbeiter von Kreis- und Kreiskrankenhäusern sowie Erste-Hilfe-Stellen (36,8 bzw. 28,9 %). Darüber hinaus arbeiten 9,0 % in privaten medizinischen Organisationen, 6,9 % in regionalen Organisationen, 6,5 % in städtischen Kliniken, 5,8 % in Kliniken einer medizinischen Universität und einem Forschungsinstitut, 3,9 % in spezialisierten Krankenhäusern und 2,2 % in Apotheken (Abbildung). . Im Allgemeinen spiegelt die Struktur der Befragten an ihrem Arbeitsplatz die Struktur regionaler medizinischer Organisationen wider

□ Bezirkskrankenhäuser

□ Bezirkskrankenhäuser, FAP

□ Private medizinische Organisationen

□ Regionalkrankenhaus ■ Stadtkliniken

□ Universitätskliniken und Forschungsinstitute

□ Spezialisierte Krankenhäuser

□ Apotheken

Struktur der Befragten nach Arbeitsort (in %)

Die durchschnittliche gesamte medizinische Berufserfahrung betrug 18,5 ± 0,705 Jahre. Mehr als die Hälfte der Befragten (55,6 %) sind Bezirkskrankenschwester, 19,0 % Stationskrankenschwester, 8,2 % Sanitäter, 4,7 % Fachkrankenschwester in der Arztpraxis, 4,3 % OP-Schwester und 4,3 % OP-Schwester. Der Rest (3,9 %) gab an, als statistische Krankenschwester, Empfangsdame oder Sterilisationsschwester zu arbeiten. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der letzten Position betrug 12,4 ± 0,638 Jahre.

Die statistische Verarbeitung der Ergebnisse erfolgte mit traditionellen statistischen Methoden; die Indikatoren wurden auf einem PC mithilfe eines Anwendungspakets (Exce1-2003, BYUSTAT) berechnet.

Ergebnisse. Die häufigste Fachrichtung innerhalb der medizinischen Sekundarausbildung ist die Fachrichtung „Pflege“.

Gesundheitspflege.

was durch die Umfrageergebnisse bestätigt wird: 71,1 % der Befragten verfügen über diese Spezialität. Die Beherrschung dieser Fachrichtung gewährleistet den Erwerb eines breiten Spektrums universellen Fachwissens, das die Grundlage für die weitere Spezialisierung bildet, verschiedene Tätigkeitsbereiche umfasst und nahezu alle Profile der medizinischen Versorgung abdeckt. Folglich bietet dies eine großartige Gelegenheit, eine medizinische Organisation als Arbeitsplatz zu wählen. 11,6 % der Befragten haben eine Fachrichtung „Allgemeinmedizin“, „Labordiagnostik“ und „Geburtshilfe“ – 10,3 bzw. 6,9 % der Befragten.

Die Umsetzung jeder Handlung einer Person, einschließlich der Berufswahl, wird von bestimmten motivierenden Faktoren bestimmt. Die Hälfte aller Umfrageteilnehmer gaben die Berufung als Hauptmotiv für die Berufswahl des Rettungssanitäters an; 19,0 % der Befragten glauben, dass dieser Beruf eine Möglichkeit bietet, ihre persönlichen Qualitäten (Barmherzigkeit, Mitgefühl usw.) zu verwirklichen. Insgesamt lassen sich diese Befragten bei der Berufswahl von moralischen Grundsätzen und einer besonderen psychologischen Wahrnehmung der Arbeitsinhalte einer Pflegekraft leiten, während der wirtschaftliche Nutzen nicht im Vordergrund steht.

12,9 % der Rettungssanitäter bevorzugten diesen Beruf, da er die Möglichkeit bietet, über ein kleines, aber stabiles Einkommen zu verfügen. Obwohl das Einkommensniveau des Pflegepersonals derzeit relativ niedrig ist, kommt es angesichts der wirtschaftlichen Instabilität sowohl in den Regionen als auch im Land nicht zu Verzögerungen bei der Lohnzahlung. Gleichzeitig weist der bestehende Mangel an Fachkräften in diesem Profil auf die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen hin, die jedoch nicht immer den Bedürfnissen und Anforderungen des Bewerbers entsprechen. Nur 12,9 % der Befragten halten diesen Beruf für gefragt und 3,9 % geben die Möglichkeit einer beruflichen Weiterentwicklung an. Diese Antworten können auf das Vorhandensein klarer Beispiele oder persönliche Erfahrungen zurückzuführen sein. 12,5 % der Befragten gaben als Grund für ihre Berufswahl an, dass sie keine Möglichkeit hatten, sich an einer anderen Bildungseinrichtung einzuschreiben. Dies ist häufig darauf zurückzuführen, dass im Wohngebiet nur eine weiterführende Facheinrichtung vorhanden ist oder die Voraussetzungen für einen Bewerber an einer anderen Bildungseinrichtung nicht erfüllt sind, sowie die Unmöglichkeit, zum Studium in das Regionalzentrum zu wechseln. 12,1 bzw. 7,3 % der Befragten begründeten ihre Wahl mit dem Wunsch ihrer Eltern und wollten die Dynastie der medizinischen Fachkräfte in der Familie fortführen. 11,6 % der Umfrageteilnehmer gaben an, dass sie die Möglichkeit hätten, mit einem breiten Spektrum an Menschen zu kommunizieren.

Als Hauptinformationsquelle über den Beruf „Sanitäter“ vor Eintritt ins Medizinstudium nannte die Mehrheit der Befragten (31,5 %) Literatur, Medien sowie das Beispiel von Freunden, Bekannten (28,9 %) und das Beispiel von Eltern und andere Verwandte (25,9 %). 10,3 % der Rettungssanitäter hatten keine Ahnung von dem Beruf. Es ist zu beachten, dass die Berufsberatungsarbeit von Vertretern einer medizinischen Hochschule (Schule) als Informationsquelle dient

Die geringste Anzahl der Befragten (6,5 %) gab diese Hinweise an.

Laut Rettungssanitätern ist es für einen jungen Facharzt nach dem Abschluss einer medizinischen Hochschule (Schule) das Wichtigste, praktische Fähigkeiten (1. Rang) sowie Fachkenntnisse (Therapie, Chirurgie, Pädiatrie usw.) zu beherrschen theoretische medizinische Disziplinen (Anatomie, Physiologie usw.) (Rangplätze II bzw. III), die zweifellos die Grundlage der beruflichen Tätigkeit des Pflegepersonals bilden und einer ständigen ständigen Kontrolle durch unmittelbare Vorgesetzte und Kontrollstellen (z (z. B. Zertifizierungskommissionen, Zertifizierung von Fachkräften).

Kenntnisse der Kommunikationspsychologie halten die Befragten für weniger wichtig (Rang IV). Dieses Wissen ist nicht zu unterschätzen, da es das Pflegepersonal ist, das in ständigem Kontakt mit dem Patienten steht und seine bestehenden und potenziellen Probleme löst, d.h. Umsetzung des Pflegeprozesses. An fünfter Stelle rangierten die Befragten auf dem Wissen über regulatorische Dokumente, die die Tätigkeit des Pflegepersonals regeln, was ebenfalls nicht zu vernachlässigen ist, da diese Kategorie von Dokumenten, nämlich Stellenbeschreibungen, die Pflichten, Verantwortlichkeiten und Rechte einer Pflegekraft bestimmen. Am wenigsten wichtig (Rang VI) sind laut Pflegekräften Kenntnisse in theoretischen Geisteswissenschaften (Philosophie, Geschichte, Fremdsprache).

Damit ein Mitarbeiter ein Gefühl der Zufriedenheit mit den ausgeführten Tätigkeiten entwickelt und seine Arbeitsaufgaben effektiv erfüllen kann, müssen angemessene Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Im Durchschnitt bewerteten die Befragten ihre Arbeitsbedingungen als zufriedenstellend. Am besten bewerteten die medizinischen Fachkräfte das psychologische Klima im Team (Durchschnittspunktzahl 4,2 ± 0,067 von fünf möglichen Punkten), die Versorgung des Arbeitsplatzes mit Medikamenten und Medizinprodukten (Durchschnittspunktzahl 4,1 ± 0,095 Punkte) und die notwendige Ausrüstung (Durchschnittspunktzahl 4,1 ± 0,071). Punkte). Im Durchschnitt bewerteten die Befragten die Verfügbarkeit von Patientenpflegeprodukten und ergonomischen Hilfsmitteln (die die Arbeit einer Pflegekraft erleichtern) mit 3,8 ± 0,081 Punkten. Die schlechteste Bewertung erhielten Faktoren wie Löhne und der Einsatz von Arbeitsanreizen (durchschnittliche Bewertung 2,9 ± 0,067 Punkte).

Darüber hinaus bestimmen günstige Arbeitsbedingungen den Zustand des sozialpsychologischen Klimas im Team. Im Allgemeinen bewertete die Mehrheit der Befragten ihre Beziehungen zu den Hauptbeteiligten am Diagnose- und Behandlungsprozess recht hoch, von 4,5 bis 4,7 Punkte auf einer fünfstufigen Skala: mit mittlerem und jungem medizinischem Personal (durchschnittliche Punktzahl 4,7 ± 0,051 Punkte) und Patienten (durchschnittlicher Wert 4,7 ± 0,046 Punkte), mit Ärzten (durchschnittlicher Wert 4,5 ± 0,055 Punkte) und Führungskräften des Pflegepersonals (durchschnittlicher Wert 4,5 ± 0,068 Punkte). Die Pflegekräfte bewerteten ihre Beziehungen zu den Leitern der medizinischen Organisation im Durchschnitt mit 4,2 ± 0,240 Punkten. Die gewonnenen Daten deuten darauf hin, dass der Wert der Einschätzung der Befragten direkt von der Häufigkeit abhängt

Sie und die Dauer der Kontakte mit einem bestimmten Thema.

Die Arbeitsbedingungen bestimmen hauptsächlich den Wunsch, in einer bestimmten medizinischen Organisation zu arbeiten. Als Ergebnis der Umfrage wurde festgestellt, dass 50,9 % der Befragten während ihrer beruflichen Tätigkeit nie den Arbeitsplatz gewechselt haben, unter den übrigen waren es mehr diejenigen, die 1-2 Mal den Arbeitsplatz wechselten (33,2 % der Befragten), und nur 14,7 % Die Befragten taten dies häufiger – 3 bis 5 Mal.

Der Wunsch, den Arbeitsplatz zu wechseln, kann mehrere Gründe haben, unter anderem nannten die Hauptbefragten das niedrige Lohnniveau (29,3 %), was relevant ist und durch die Ergebnisse anderer Studien bestätigt wird. 14,2 % der Befragten ließen sich von anderen Umständen im Zusammenhang mit einem Wohnortwechsel oder dem Erwerb einer zusätzlichen (höheren) Ausbildung leiten. Interessant sind Gründe wie mangelndes Karrierewachstum (11,2 %), schwierige Arbeitsbedingungen (11,2 %), Ausübung untypischer Aufgaben (7,3 %), unzureichender sozialer Schutz (6,5 %), Angebote einer höheren Bezahlung Position (4,7 %) haben keine Priorität. Darüber hinaus wechselten 10,3 % aufgrund familiärer Umstände den Arbeitsplatz, der Rest (5,2 %) – aufgrund der Entstehung von Konfliktsituationen im Team.

Ein wesentliches Merkmal des Sozialporträts ist die Selbsteinschätzung des Status und der Rolle des Pflegepersonals im modernen Gesundheitswesen. Auch die Bestimmung der Rolle des Pflegepersonals im Diagnose- und Behandlungsprozess ist eine vordringliche Aufgabe im Pflegereformprozess. Die Meinungen der Befragten sind geteilt, so dass 50,4 % der Befragten die Pflegekraft als eigenständiges Personal mit einer wichtigen Rolle betrachten. Die restlichen 49,6 % sind der Meinung, dass Pflegekräfte eine unterstützende Rolle (Performer) spielen, was die traditionelle Vorstellung einer Pflegekraft im System der medizinischen Versorgung eines Patienten widerspiegelt. Eine solche gleichmäßige Verteilung der Meinungen des Pflegepersonals kann auf eine Unterschätzung ihrer Bedeutung unter den modernen Bedingungen des Funktionierens des Gesundheitssystems und auf das Fehlen ausgeprägter Ergebnisse laufender Reformen im Pflegebereich, auch solcher mit dem Ziel einer Verbesserung, zurückzuführen sein das Ansehen des Berufs der Pflegefachkräfte.

Diese Meinung wird durch die Antworten auf die Frage nach den Hauptbestandteilen der Tätigkeit des Pflegepersonals bestätigt. Der wichtigste Bestandteil der Tätigkeit des Pflegepersonals ist laut Befragten die Umsetzung ärztlicher Verordnungen (Rang I). Wichtig sind auch die Einhaltung des sanitären und antiepidemiologischen Regimes (Rang II), die Patientenversorgung (Rang III) und die Arbeit mit der medizinischen Dokumentation (Rang IV). Am unwichtigsten ist die selbstständige Tätigkeit einer Pflegekraft (Rang VI), was darauf hindeutet, dass das Pflegepersonal seine potenziellen Fähigkeiten im Rahmen der Umsetzung der Hauptrichtungen der Pflegereform, die auf eine Ausweitung der Verantwortlichkeiten und die Schaffung von Möglichkeiten zur eigenständigen Entscheidungsfindung abzielen, unterschätzt .

Treffen Sie Entscheidungen bei der medizinischen Versorgung eines Patienten.

Stünden Pflegekräfte erneut vor der Frage der Berufswahl, würden 40,1 % der Befragten gerne Arzt werden, 32,3 % würden die gleiche Fachrichtung studieren; So haben mehr als zwei Drittel der Befragten ihre Entscheidung, im Gesundheitswesen zu arbeiten, nicht geändert. Erschreckend ist, dass 27,6 % der Befragten einen anderen Beruf wählen würden, der nichts mit der Medizin zu tun hat.

In einer retrospektiven Beurteilung des Wehenverlaufs wurden die folgenden Daten erhoben. Etwa 80 % der an der Umfrage teilnehmenden paramedizinischen Mitarbeiter hatten während ihrer Beschäftigung Probleme. Die Hauptprobleme, mit denen die Befragten bei der Arbeitssuche nach ihrem Abschluss an einer medizinischen Hochschule (Schule) konfrontiert waren, waren niedrige Löhne (40,9 % der Befragten) und mangelnde Berufserfahrung, die es ihnen nicht ermöglichte, die gewünschte Position zu besetzen (19,4 % der Befragten). Diese Probleme bleiben relevant und werden ausführlich diskutiert. Einen Mangel an offenen Stellen und einen hohen Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt (trotz Pflegekräftemangel) gaben 7,8 bzw. 3,4 % der Befragten an; Nur 3,4 % der Pflegekräfte gaben das Fehlen oder Fehlen persönlicher und beruflicher Qualitäten als Beschäftigungsproblem an. Gleichzeitig nahm der Großteil der Befragten (84,9 %) unmittelbar nach dem Hochschulabschluss eine der erworbenen Fachrichtung entsprechende Stelle ein, unter anderem: 5,2 % – nach 1 Jahr, 2,6 % – nach 2 Jahren.

Bisher sind 43,5 % der Rettungssanitäter mit ihrer Berufswahl zufrieden und 27,6 % haben ihre Einstellung zu ihrem gewählten Beruf nicht geändert. Dies wurde hauptsächlich von Befragten geantwortet, deren Berufswahl durch Motive wie Berufung, die Möglichkeit zur Verwirklichung persönlicher Qualitäten und die Möglichkeit zur Kommunikation mit einem breiten Spektrum von Menschen bestimmt wurde. 10,8 % der Befragten bereuten ihre Wahl, der Rest (18,1 % der Befragten) fand die Antwort schwierig.

Diskussion. Das Auftreten eines Gefühls der Unzufriedenheit mit der geleisteten Arbeit kann mit der Unstimmigkeit der Arbeitsbedingungen, der Verletzung von Arbeitnehmerrechten, den Bedingungen des Arbeitsvertrags, dem Vorhandensein von Konfliktsituationen im Team usw. verbunden sein. Die häufigsten Gründe für Unzufriedenheit mit dem gewählten Beruf: niedrige Löhne (71,6 % der Befragten), fehlende Anreizprämien und Zuzahlungen (25,0 %) sowie erhebliche körperliche und psychische Belastungen (22,0 %). 14,7 % der Pflegekräfte geben an, mit ihrem Beruf unzufrieden zu sein, weil sie für die Stelle unangemessene Aufgaben wahrnehmen. Der gleiche Anteil der Befragten gab ein hohes Risiko für Berufskrankheiten an. 13,8 % der Pflegekräfte geben an, dass es an beruflicher Weiterentwicklung mangelt, 7,8 % geben an, dass es zu Konfliktsituationen kommt.

Den Befragten zufolge besteht die berufliche Erfüllung von Fachärzten mit weiterführender medizinischer Ausbildung zunächst in der Möglichkeit, ein angemessenes Gehalt zu erhalten, in Garantien der sozialen Sicherheit (66,0 % der Befragten) und dann in der Nachfrage nach dem Beruf auf dem Arbeitsmarkt (29,3 %). % der Befragten) und Karrieremöglichkeiten (27,6 % der Befragten). Bei der Beurteilung der Voraussetzungen für die professionelle Umsetzung durch einen Spezialisten

Mit weiterführender medizinischer Ausbildung im russischen Gesundheitswesen insgesamt bemerken 41,4 % der Krankenschwestern das Vorliegen solcher Erkrankungen, 36,6 % der Befragten verneinen diese Aussage, der Rest fand die Antwort schwierig.

Einer der Hauptfaktoren für die berufliche Erfüllung eines Facharztes mit weiterführender medizinischer Ausbildung ist nach Ansicht von 50,9 % der Befragten die berufliche Weiterentwicklung und Fortbildung. Dieser Faktor spielt eine wichtige Rolle, da viele Studien bestätigen, dass die Qualität der medizinischen Versorgung und die Zufriedenheit von Fachärzten vom Niveau der beruflichen Ausbildung abhängen. An zweiter Stelle (29,3 % der Befragten) steht der Einsatz materieller Anreizmethoden (Zuzahlungen, Prämien), dann immaterieller Motivationsmethoden (Ehrenurkunden, mündliche Dankbarkeit) – 19,0 % der medizinischen Fachkräfte. 14,7 % der Rettungssanitäter glauben, dass die berufliche Verwirklichung eines Facharztes durch die Organisation wissenschaftlicher und praktischer Aktivitäten (Teilnahme an Gremien, Konferenzen) erleichtert wird, was relevant ist, da es sich um einen der Bereiche der Pflegereform handelt, und 12,1 % von Die Befragten erwähnten den Faktor der öffentlichen Anerkennung (Autorität unter Kollegen, öffentliche Positionen).

Die Befragten gaben an, dass in der medizinischen Organisation, in der sie ihre berufliche Tätigkeit ausüben, ein Faktor für die berufliche Verwirklichung von Fachärzten mit weiterführender medizinischer Ausbildung wie beruflicher Weiterentwicklung und Fortbildung vorhanden ist (mehr als die Hälfte der Befragten – 53,4 %). Im Allgemeinen ist dieser Faktor von grundlegender Bedeutung und zwingend erforderlich, da bestehende Anforderungen die Notwendigkeit vorschreiben, das berufliche Niveau eines Spezialisten ständig zu verbessern oder zu bestätigen. Immaterielle Anreizmethoden (Ehrenurkunden, mündliche Danksagungen) werden recht aktiv genutzt, was 35,3 % der Befragten bestätigen. 23,3 % der paramedizinischen Mitarbeiter geben an, dass die Organisation wissenschaftlicher und praktischer Aktivitäten, also die Teilnahme an einrichtungsinternen Gremien (Rat der Krankenpfleger) und Konferenzen, ein wichtiger Faktor sei. Dieses Konzept umfasst jedoch ein umfassenderes Verständnis, nämlich die Umsetzung von Forschungsaktivitäten mit der Erzielung praxistauglicher Ergebnisse. Die Befragten weisen auch auf den Einsatz materieller Anreizmethoden und öffentlicher Anerkennung hin (20,3 bzw. 14,2 % der Befragten).

Abschluss. Somit sieht das soziale Porträt eines durchschnittlichen medizinischen Arbeitnehmers in der Region Saratow wie folgt aus: eine Frau (99,1 %), im fortgeschrittenen erwerbsfähigen Alter (Durchschnittsalter 48,7 + 0,682 Jahre), mit einer Ausbildung in der Fachrichtung „Krankenpflege“ (71,1 %). ein Facharztabschluss (97,4 %), eine Qualifikationskategorie (75,9 %) und eine allgemeinmedizinische Berufserfahrung von 18,5 ± 0,705 Jahren, Leben außerhalb des Regionalzentrums (69,0 %), Arbeit in staatlichen medizinischen Organisationen (84,5 %) oder ambulant Kliniktyp, in den Regionen ansässig (65,7 %), als Bezirkskrankenschwester (55,6 %). Ich habe meinen Beruf aus Berufung gewählt (50,0 %) und bin mit meiner Wahl zufrieden

(43,5 %), betrachtet die Pflegekraft als eigenständiges Personal mit der Hauptrolle (50,4 %), hat ihren Arbeitsplatz nie gewechselt (50,9 %), schätzt die Arbeitsbedingungen, das sozialpsychologische Klima im Team und ihr eigenes sehr hoch ein Beziehungen zu den Teilnehmern des Diagnose- und Behandlungsprozesses hält er den Pflegeberuf jedoch für unbeansprucht und bewertet die Möglichkeiten der beruflichen Erfüllung und Karriereentwicklung kritisch.

Die Abhängigkeit der Zufriedenheit von Rettungssanitätern mit ihrem gewählten Beruf von den Motivationsfaktoren ihrer Berufswahl wurde nachgewiesen. Die meisten Befragten, die mit ihrem gewählten Beruf unzufrieden waren, waren diejenigen, deren Erwartungen mit dem Erhalt materieller Vorteile verbunden waren, sowie diejenigen, die den Beruf nicht aus freien Stücken gewählt hatten (Wunsch der Eltern, Unfähigkeit, sich für eine andere Ausbildung einzuschreiben). Institution).

Die Ermittlung und Erfassung von Daten zur Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, den grundlegenden beruflichen und sozialen Bedürfnissen des Personals ermöglicht es uns, gezielte Maßnahmen zu begründen und umzusetzen, um Voraussetzungen für die berufliche Entfaltung von Fachärzten mit weiterführender medizinischer Ausbildung in verschiedenen Phasen ihrer beruflichen Laufbahn – der Phase von – zu schaffen Integration junger Fachkräfte in den Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der Besonderheiten, des Profils und des Niveaus der medizinischen Versorgung; sowie während der Karriereentwicklung von Krankenpflegern mit Berufserfahrung.

Das medizinische Personal der mittleren Ebene ist als integraler Bestandteil des Diagnose- und Behandlungsprozesses eine der wichtigsten sozialen und beruflichen Gruppen, deren Optimierung die Effizienz der Gesundheitsbranche steigern kann.

Es wird kein Interessenkonflikt erklärt.

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DYNAMIK DER ABDECKUNG MIT PRÄVENTIVEN KONTROLLEN DER BEVÖLKERUNG

VON ZÄHNEN

D. Yu. Karimova – Föderale staatliche Haushaltsinstitution „Staatliches Wissenschaftszentrum der Russischen Föderation – benannt nach dem Föderalen Medizinischen Biophysikalischen Zentrum. A. I. Burnazyan“ FMBA aus Russland, leitender Forscher, Kandidat der Biowissenschaften; Professor der Abteilung für öffentliche Gesundheit und Gesundheitswesen, Doktor der medizinischen Wissenschaften; V. E. Lugovoi - Föderale Staatshaushaltsinstitution "<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

DYNAMIK DER ZAHNKONTROLLE IN DER BEVÖLKERUNG

D. Yu. Karimova – Bundesmedizinisches und Biophysikalisches Zentrum n.a. A. I. Burnazyan, Abteilung für öffentliche Gesundheit und Gesundheitsfürsorge, leitender wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kandidat der Biowissenschaften, Professor, Doktor der medizinischen Wissenschaften; V. E. Lugovoy – Bundesmedizinisches und Biophysikalisches Zentrum n.a. A. I. Burnazyan, Abteilung für öffentliche Gesundheit und Gesundheitsfürsorge, Professor, Doktor der medizinischen Wissenschaften; A. S. Aleynikov – Zentrum für Biotische Zahnheilkunde, Kandidat der medizinischen Wissenschaften; A. I. Schukin – Bundesmedizinisches und Biophysikalisches Zentrum n.a. A. I. Burnazyan, leitender wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kandidat der Biowissenschaften; A. N. Zlobin – Bundesmedizinisches und Biophysikalisches Zentrum n.a. A. I. Burnazyan, leitender wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kandidat der Biowissenschaften, Professor, Doktor der medizinischen Wissenschaften; S. A. Livshits – Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Ministerium für öffentliche Gesundheit und Gesundheitsfürsorge, Professor, Doktor der medizinischen Wissenschaften.

Eingangsdatum - 14. November 2014. Datum der Annahme zur Veröffentlichung - 28. August 2015.

Karimova D.Yu., Lugovoy V.E., Aleynikov A.S. Shchukin A.I., Zlobin A.N., Livshits S.A. Dynamik der Abdeckung der Bevölkerung mit Vorsorgeuntersuchungen durch Zahnärzte. Saratov Scientific and Medical Journal 2015; 11 (3): 242-246.

Zweck: Beurteilung der Dynamik der Berichterstattung über Vorsorgeuntersuchungen der Bevölkerung durch Zahnärzte. Material und Methoden. Bei der Arbeit kamen folgende Methoden zum Einsatz: analytische, statistische, direkte Beobachtung. Ergebnisse. Es wurde ein Anstieg der Zahl der Patienten festgestellt, die Prothesen erhielten. Beispielsweise im Föderationskreis Nordkaukasus: +21,8 % von 2008 bis 2009; im Föderationskreis Fernost: - 30,1 % im gleichen Zeitraum. Wenn man bedenkt, dass im Föderationskreis Nordkaukasus die geringste Anzahl von Patienten Prothesen erhält, könnte ein solcher Anstieg des Indikators auf das Volumen ihrer Lieferungen an die Region unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Bevölkerung zurückzuführen sein. Ein starker Rückgang der Versorgung von Patienten mit Zahnersatz im Föderationskreis Fernost vor dem Hintergrund der Dissonanz zwischen desinfizierten und sanierungsbedürftigen Patienten mit ausreichendem Personalpotenzial weist auf regionale Probleme bei der zahnärztlichen Versorgung der Bevölkerung hin. Noch interessanter ist die Verteilung des Anteils der Patienten, die kostenlose Prothesen erhielten. Im Föderationskreis Nordkaukasus nimmt neben der Zunahme der Gesamtzahl der Patienten, die Prothesen erhielten, auch der Anteil der Patienten, die diese kostenlos erhielten, stark ab (-64,9 % von 2008 bis 2009). In einigen Regionen des Landes wurde keine einzige kostenlose Prothetik bereitgestellt. Abschluss. Die Zahl der Patienten, die Prothesen, insbesondere kostenlos, erhalten, nimmt ab. Die ungünstigste Situation ist im Nordkaukasischen Föderationskreis (-64,9 %) zu beobachten, was hauptsächlich auf die Republik Tschetschenien und die Republik Dagestan zurückzuführen ist, wo dieser Indikator bei Null liegt. Die aktuelle Situation im Bereich der zahnmedizinischen Versorgung erfordert eine differenzierte Herangehensweise und adäquate Problemlösung unter Berücksichtigung regionaler Besonderheiten.

Schlüsselwörter: Prävention, Zahnpflege, Zahnmorbidität, Regionen.

Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Dynamik zahnärztlicher Vorsorgeuntersuchungen in der Bevölkerung. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 242-246.

Das Ziel des Artikels: die Dynamik der Bevölkerungsabdeckung von Vorsorgeuntersuchungen bei Zahnärzten zu beurteilen. Material und Methoden: analytische, statistische und direkte Beobachtung. Ergebnisse. Anstieg der Zahl der Patienten, die künstliche Gliedmaßen erhalten, beispielsweise im Föderationskreis Nordkaukasus (+21,8 % von 2008 bis 2009) und im Fernen Osten (-30,1 % im gleichen Zeitraum). Angesichts der Tatsache, dass im Föderationskreis Nordkaukasus die geringste Anzahl von Patienten Prothesen erhielt, könnte ein solcher Wachstumsindikator auf das Versorgungsvolumen in der Region unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Bevölkerung zurückzuführen sein. Der starke Rückgang der Verfügbarkeit prothetischer Patienten im Fernen Osten vor dem Hintergrund der Dissonanz zwischen sanierten und rehabilitierungsbedürftigen Patienten mit ausreichendem Personalpotenzial ist ein Hinweis auf regionale Probleme in der zahnärztlichen Versorgung. Noch interessanter ist die Verteilung des Anteils der Patienten, die kostenlosen Zahnersatz erhielten. Im Föderationskreis Nordkaukasus ging zusammen mit der Zunahme der Gesamtzahl der Patienten, die künstliche Gliedmaßen erhielten, der Anteil der Patienten, die diese kostenlos erhielten, stark zurück (-64,9 % von 2008 bis 2009). In einer Zahl