Промени в условията на трудовия договор. Условия и ред за промяна на условията на трудов договор. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните Условията на трудовия договор, определени от страните.

Промяната на условията на трудовия договор е необходима в случаите, когато изпълнението им стане невъзможно поради настъпването на обстоятелства, които възпрепятстват това. Законодателството не определя такава стъпка, но не налага забрани за нея. Основното е, че процедурата се провежда и формализира правилно от правна гледна точка.

Какво включва промяна в условията на договора?

1. Пълно име на служителя и име на организацията-работодател.
2. Заемана позиция.
3. Име на отдел, структурно звено, цех и др.
4. Размер на плащането и принципите на неговото изчисляване.
5. Отговорности на страните (служител и работодател).
6. Отговорност за неизпълнение на задължения или тяхното нечестно изпълнение.
7. Подробности за страните.
8. Подписи на служител и ръководител. Последното се заверява с оригинален печат (за юридически лица).

Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните

1. Работодателите определят броя на служителите и ги определят персонално. Това се отнася за тези, които са пряко засегнати от организационни или технологични промени.
2. До всеки от заинтересованите служители се изпращат персонални уведомления за промени в условията на трудовия договор, датата на тяхното настъпване и причините. Това трябва да стане 60 дни преди влизане в сила на съответната заповед и подписване на споразумението.
3. На този етап на несъгласните служители се предоставят алтернативни възможности. Ако служителят не може да приеме новите условия, компанията трябва да му намери работно място, което да заеме. В същото време заплатата не трябва да бъде по-малка, а рангът не трябва да е по-нисък. Отново, това трябва да бъде уведомено писмено. Промените трябва да бъдат отразени в съответния трудов договор.
4. Този етап възниква в случаите, когато алтернативните възможности не са задоволителни за работниците. Тогава, съгласно чл. 77- Кодекс на труда на Руската федерация, условията, установени със споразумения, се определят като невалидни. Трудовият договор се счита за прекратен.

Особени случаи, предвидени в закона

• прехвърлянето на служител на нова длъжност се определя от двете страни и работодателят не може едностранно да вземе такова решение (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• ако има технологични и организационни причини за извършване на промени, единственото решение на работодателя не може да засегне трудовите функции на служителя (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• компанията работодател има достатъчно права да прехвърля служители на непълно работно време, за да запази работните места и да не извършва масови съкращения на граждани (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• Отказът на служителите да преминат към съкратен график е достатъчно основание за уволнение и прекратяване на условията, посочени в трудовия договор (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

ST 74 Кодекс на труда на Руската федерация

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Ако няма определена работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява по реда на.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен за приемане на местни разпоредби, да се въведе режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време седмица, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния профсъюз. организация.

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор или споразумения.

Коментар към чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираната статия тълкува един от видовете трансфери, разгледани в - когато причината, довела до промяна на едно или повече условия на трудовия договор, е промяна в организационните или технологичните условия на труд. Приема се, че трудовата функция на служителя, определена в трудовия договор, остава непроменена.

2. В най-общия си вид технологията се отнася до система от инструменти и машини, както и методи за тяхното използване и функциониране. Следователно промените в технологичните условия на труд се изразяват във въвеждането на нови инструменти и машини, както и в промени в процесите на тяхното функциониране.

Организацията на труда е сложна и многостранна категория. Можем да разграничим поне два аспекта на организацията на труда: 1) тъй като човешкият труд като обект на правно регулиране е от социален характер, той се осъществява във взаимодействие с други хора; 2) социалният труд предполага парична оценка, следователно организацията на труда може да се разбира като рационализиране на отношенията между хората в процеса на тяхната съвместна трудова дейност, както и организацията на възнаграждението.

По този начин организацията на труда предполага организацията на режима на работа и почивка на работниците, тяхното взаимодействие в трудовия процес, управление на трудовия процес, неговото регулиране, отчитане, форми и системи на заплащане и др. Съответно, промяна в организационните условия на труд може да се разбира като промяна в тези и други подобни фактори, в рамките на които се извършва трудовата дейност на служителя.

Промените от технологичен и организационен характер могат да доведат до промени в условията на трудовия договор, докато трудовата функция на служителя остава същата. Тъй като основата за прилагане на правилата, установени от коментирания член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, са конкретни обстоятелства, определени от този член, в случай на спор работодателят трябва да докаже наличието на тези обстоятелства, т. промени в организационните или технологичните условия на труд. В противен случай действията на работодателя, насочени към промяна на условията на трудовия договор, ще се считат за незаконни.

В тази връзка е необходимо да се има предвид, че на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е следствие от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и производствените технологии, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор или споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор или промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни (клауза 21 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от март 17, 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

3. Приема се, че промените в условията на трудовия договор, настъпили в резултат на промени в организационните и технологичните условия на труд, се извършват по инициатива на работодателя, поради което работодателят е длъжен да уведоми служителя за това писмено не по-късно от два месеца преди въвеждането им ().

Законодателят не уточнява процедурата за уведомяване на служител за промени в условията на трудовия договор. На практика може да се препоръча издаване на заповед (инструкция) от ръководителя на организацията или друго компетентно лице за прехода към нови условия на труд, с които служителят трябва да бъде запознат с подпис не по-късно от срока, посочен в закона. .

Индивидуалният работодател е длъжен да уведоми писмено служителя за промени в основните условия на трудовия договор най-малко 14 календарни дни предварително (виж тук).

Работодател - религиозна организация има право да прави промени в съдържанието на трудовия договор, като писмено уведоми служителя за това най-малко седем календарни дни преди тяхното въвеждане (виж тук).

4. Ако работник или служител откаже да продължи да работи при нови условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга налична работа в организацията, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава - всяка друга работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид неговата квалификация и здравословно състояние.

Законодателят не установява срок, през който работодателят трябва да предложи на служителя друга работа в организацията, както и конкретна форма, в която може да се направи такова предложение. Като един от вариантите за решаване на проблема може да се препоръча, заедно със заповедта за предстоящата промяна на съществените условия на трудовия договор, да се представи служителят като приложение към заповедта със списък на всички свободни работни места, налични в организацията. Служителят, след като се е запознал със заповедта и списъка на предлаганите му работни места срещу разписка, може в същото време да изрази волята си, като се съгласи с преместване на всяка работа, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние, или като откаже такова прехвърляне .

Ако служителят се съгласи да бъде преместен на друга работа, налична в организацията, такова прехвърляне се формализира със заповед (инструкция) и допълнително споразумение към трудовия договор, в което се посочват новите условия, включени в трудовия договор.

При липса на посочената работа или ако служителят откаже да бъде преместен на друга работа, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с.

Както следва от коментирания член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен по закон да предложи на служителя наличните свободни работни места в дадена област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор. В същото време работодателят има право да предложи всяко свободно работно място на съкратени служители, независимо от местоположението му.

5. Промяната в организационните или технологичните условия на труд може да доведе до промяна в условията на трудовия договор не за един служител, а за цяла група.

Един от вариантите за решаване на възникналите в тази връзка проблеми е формулиран от законодателя в коментирания член. Ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масови съкращения на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, да въведе частично режим на работа за период до шест месеца.

Условието за работното време е едно от съществените условия на труд. Следователно въвеждането на непълно работно време е разрешено само със съгласието на всеки служител. Служителят може да изрази волята си, като прочете съответната заповед (инструкция) на работодателя. В същото време, тъй като установяването на работа на непълно работно време не е постоянно, съставянето на допълнително споразумение, приложено към трудовия договор, което определя това условие, е неподходящо. Допълнително споразумение е възможно, ако работодателят и служителят се споразумеят, че последният непълен работен ден ще бъде постоянен.

Ако служителят откаже да продължи да работи при тези условия, трудовият договор се прекратява с предоставянето на подходящи гаранции и компенсации на служителя (виж член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

В съответствие с Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване, одобрен. Постановление на Министерския съвет на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. N 99, основните критерии за масови съкращения са показателите за броя на работниците, които се освобождават поради ликвидация на организация или намаляване на броя или персонала на служители за определен календарен период.

Понастоящем критериите за масово уволнение се определят в отраслови и (или) териториални споразумения, поради което правилата, предвидени в посочените регламенти, се прилагат само при липса на съответни норми в споразуменията (вижте също коментара към него).

Относно процедурата за вземане предвид мнението на избрания орган на първичната синдикална организация, вижте коментара към него.

6. Правилата на части 5 и 6 от коментирания член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не са универсални по своя характер: а) тяхното прилагане е право, но не и задължение на работодателя; б) използват се при масово освобождаване на работници; в) имат временен характер, тъй като се прилагат „с цел запазване на работните места“ (т.е. предполага се, че обстоятелствата, довели до намаляване на работното време, имат преходен характер и след отстраняването им на служителите ще се установи режим на работното време, предвиден в трудовия договор).

При липса на поне едно от посочените условия посочените правила не се прилагат и освободените служители могат да бъдат уволнени съгласно правилата на параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с предоставяне на подходящи гаранции и компенсации.

7. Кодексът на труда се основава на безусловното признаване на факта, че промените в условията на труд винаги се извършват по инициатива на работодателя. Следователно се установява, че не могат да се въвеждат промени в условията на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор или споразумение (част 8 от коментираната статия). Освен това местните разпоредби, предвиждащи въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците, а служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца предварително (вижте и коментара към него).

По този начин нови условия на труд, които водят до промяна в трудовия договор, могат да бъдат въведени единствено от работодателя само ако не влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор (споразумение); в противен случай те могат да бъдат въведени, ако се преразгледа съдържанието на колективния договор (договор) и ако е необходимо, се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

В същото време промяната в условията на трудовия договор може да бъде следствие от обективни фактори, например промяна в ситуацията на стоковите пазари, на които работи работодателят, води до необходимостта от реформиране на използваните технологии или организацията на труда. В такива случаи волята на работодателя не е насочена към промяна на условията на трудовия договор, а към адаптирането му към новите икономически реалности чрез реорганизация на производството, за да се осигури съществуването му като стопански субект. Тъй като работодателят може да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че са направени подходящи промени в колективния договор или споразумение (което е възможно само ако има насрещна воля на другата страна (страни) в договора или споразумението ), при липса на такова волеизявление, изпълнението на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация става невъзможно. В този случай работодателят е принуден или да направи промени в трудовия договор въз основа на общите правила за преместване на друга постоянна работа (виж чл. Чл., Кодекс на труда на Руската федерация и коментар към него), т.е. със съгласието на служителя; или да прилагат правилата за временни премествания във връзка с настъпването на обстоятелства от извънреден характер (виж там); или да приложи правните механизми, установени в закона за прекратяване на трудов договор (вижте коментара към него).

8. Законодателят изостави прилаганото по-рано в част 3 на чл. 25 от Кодекса на труда на Руската федерация терминът „промяна на съществените условия на труд“, заменяйки го с понятието „промяна на условията на трудовия договор“. Въз основа на това, колкото и сериозни промени в условията на труд, нямат значение и не водят до правни последици, ако не са свързани с промени в съдържанието на трудовия договор. Например инсталирането на ново оборудване, компютри, оборудване не винаги е свързано с промяна на трудовата функция (специалност, професия, квалификация или длъжност), заплати, продължителност или работно време и други условия, установени от трудовия договор, но това може да доведе до значителни промени в действителните условия на труд на служителите.

Тъй като съдържанието на трудовия договор в този случай не се променя, такива промени могат да бъдат направени от работодателя, без да се спазват правилата за преместване на друга работа, включително правилата, установени от коментираната статия. В този случай служител, който не желае да продължи да работи при нови условия на труд, запазва правото си да прекрати трудовия договор по своя инициатива (виж също към него), а работодателят има възможност да прекрати трудовия договор със служителя, ако има подходящи основания за това (виж член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

Промяната на трудовия договор е промяна в условията му, определени по споразумение на страните; промяна от работодателя в резултат на неговата реорганизация, промяна на собственика, неговото имущество, при което трудовото правоотношение със служителя продължава само с негово съгласие или се прекратява.

Основанието за промяна на трудовия договор обикновено е споразумение - двустранно волеизявление на страните, освен в предвидените от закона случаи.

Видове (форми на промяна):

• преместване - конкретно възлагане от работодателя на служител на работа по различна професия, специалност, квалификация, длъжност (с изключение на промени в имената) в сравнение с тези, предвидени в трудовия договор, възлагане на работа на друг работодател или на друго място , с изключение на командировка.
• преместване - възлагане от работодателя на служител на предишната работа на ново работно място, както в същото, така и в друго структурно звено (ако не е отделно), като се запазват условията на труд, предвидени в трудовия договор;

• промяна на значителни условия на труд.

Прехвърлянето не е промяна в трудовия договор, а най-важните му условия:

1. Трудова функция

2. Място на работа (т.е. конкретен работодател) - юридическо или физическо лице, различно от посоченото в трудовия договор, на което законът е предоставил право да сключва или прекратява трудов договор, както и друго отделно структурна единица.

3. Друг район - друго населено място.

Трансферът се различава от командировката:

- Различни цели и същност. Основната цел и същност на командировката е изпълнението на служебна задача от служителя в рамките на неговата трудова функция извън мястото на постоянна работа. Трансферът е пълното изпълнение на предишна или нова длъжност.

— Командировките не могат да надвишават 30 календарни дни. Преводът може да бъде временен или постоянен и неограничен във времето.

Преводите могат да бъдат класифицирани по различни признаци:

1. Продължителност:

• постоянен - ​​без запазване на предишното място на работа и само със съгласието на служителя;
• временно - може да се извърши по инициатива на служителя или работодателя. Не се допуска дори със съгласието на служителя, ако има противопоказания по здравословни причини. Временно преместване без съгласието на служителя е възможно в следните случаи: възлагане на работа в същата област; наличие на производствена необходимост за работодателя; работата не трябва да е противопоказана по здравословни причини; за срок не повече от 1 месец.

2. Място на трансфер:

• в същото предприятие;
• в друго предприятие;
• при същия работодател, но в друга област.

3. В чийто интерес:

Без съгласието на служителя са разрешени следните премествания:

Във връзка с производствена необходимост - необходимостта на даден работодател да предотврати катастрофа, производствена авария, да отстрани последствията от тях, последиците от природни бедствия, да предотврати авария, престой, унищожаване или повреда на имущество, да замести отсъстващ служител. . В тези случаи работодателят има право да прехвърли служителя без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор, тоест в друга професия, специалност, квалификация, длъжност за работа при друг работодател.

2. В случаи на престой. Престой - не повече от 6 месеца отсъствие от работа поради производствен или икономически характер. Извършва се, като се вземат предвид професията, специалността, квалификацията, позицията за цялото време на престой. При прехвърляне на служител към друг работодател срокът не трябва да надвишава един месец. Средните доходи на предишното място на работа се запазват. Служител, който откаже преместване, не се наказва, а 2/3 от тарифната ставка остава при него.

Прехвърлянето се извършва в рамките на специалността, квалификацията и длъжността, предвидени в трудовия договор, тоест това е работа в предишната трудова функция.

Изместването може да бъде временно или постоянно и да се изразява в следните форми: в рамките на една структурна единица, ако се намира в същата зона като предишната; работа върху друг механизъм или единица.

За преместването не е необходимо съгласието на служителя. Но може да се произвежда само ако има производствени, организационни или икономически причини. Не се допуска преместване, ако новото работно място е противопоказано по здравословни причини.

Промяна на трудов договор

Движението се формализира със заповед или инструкция на работодателя.

Разлики между движение и превод:

— При преместване се променя длъжността и (или) местоработата, при преместване — само работното място.

— Преместването не изисква съгласието на служителя.

- Различават се като срокове и заплащане.

Промени в значителни условия на труд. Съществените условия на труд включват системи и размери на възнагражденията, гаранции, работно време, ранг, наименование на професия, длъжност, установяване или премахване на непълно работно време, съчетаване на професии, установяване и промяна на трудови стандарти, размер на финансовата отговорност и др. . В съответствие с Указ № 29 от 26 юли 1999 г. „За допълнителни мерки за подобряване на трудовите отношения, укрепване на трудовата и изпълнителската дисциплина“ беше добавен преход към договорна форма на работа със служител, с когото е сключен трудовият договор за неопределен срок. Промените в основните условия на труд трябва да бъдат обосновани от организационни, икономически и производствени причини. Ако горепосочените съществени условия на труд се променят, служителят продължава да работи по същата специалност, квалификация или длъжност, посочена в трудовия договор, тоест за същата трудова функция. Работодателят е длъжен да предупреди писмено служителя за промени в съществените условия на труд не по-късно от един месец предварително. Ако служителят откаже да продължи работа, трудовият договор с него се прекратява. Промените в основните условия на труд се формализират със заповед или инструкция на работодателя.

ВИЖ ПОВЕЧЕ:

Трудовото законодателство

Член 74. Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

(вижте текста в предишния

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили тези промени, не по-късно от два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този закон.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Ако няма посочена работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, част първа, параграф 7 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен в член 372 от този кодекс, за приемане на местни разпоредби, въвеждане на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

Ако служител откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време в седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния профсъюз. организация.

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор или споразумения.

Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд

Най-важният документ за служителя, установяващ неговите права, задължения и гаранции, е трудовият договор. В този документ, както във всяко друго споразумение, законът предвижда условия, без да уточнява какви, споразумението се счита за невалидно.

Характеристики на промяна на трудовия договор

Такива състояния обикновено се наричат ​​основни. Предвид изключителното им значение за работника или служителя, законодателят е предвидил специален ред за изменение на съществените условия на трудовия договор.

• място и дата на започване на работа;
• режим на работа и почивка;
• условия на възнаграждение;

Тази основа за уволнение на служител е изключително удобна за работодателя, тъй като не предвижда задължителни плащания под формата на обезщетение за уволнение поради намаляване на персонала. Често нечестните работодатели се опитват да прикрият съкращенията на персонала като промени в значителните условия на труд. В този случай служителят може да се обърне към съда с искане за промяна на основанието за уволнение и изплащане на дължимото му обезщетение.

В съда работодателят е длъжен да представи писмено доказателство, потвърждаващо, че причината за промяната в значителните условия на труд са именно промени в организационните или технологични условия на труд. Организационните промени означават създаване или премахване на клонове. Под технологичен - промяна на техническото оборудване на предприятието към по-ново, изискващо работници с по-висока квалификация. През последните години съдилищата често вземат решения в полза на уволнени работници при разрешаване на подобни спорове.

Прочетете също - как да съберете просрочените заплати?

Промени в съществените условия на трудовия договор

⇐ Предишна страница 5 от 12 Следваща ⇒

Най-важният документ за служителя, установяващ неговите права, задължения и гаранции, е трудовият договор. В този документ, както във всяко друго споразумение, законът предвижда условия, без да уточнява какви, споразумението се счита за невалидно. Такива състояния обикновено се наричат ​​основни. Предвид изключителното им значение за работника или служителя, законодателят е предвидил специален ред за изменение на съществените условия на трудовия договор.

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа изчерпателен списък от съществени условия. Те включват:

• място и дата на започване на работа;
• име на професия, специалност;
• длъжността, за която постъпва служителят;
• права и задължения на работника или служителя и работодателя;
• характеристики на условията на труд (задължително посочване на вредни и опасни условия на труд, ако има такива);
• режим на работа и почивка;
• условия на възнаграждение;
• видове и условия на социално осигуряване, ако то е пряко свързано с трудовата дейност.

Промени в горните условия на труд от работодателя се допускат само по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. Работникът или служителят трябва да бъде уведомен писмено за промени в съществените условия най-малко 2 месеца преди настъпването на тези промени. Това правило е особено важно да се спазва от работодателя, тъй като уволнението на служител поради промяна в значителните условия на труд е възможно само след изтичане на определения период. Ако служителят бъде уволнен преди изтичането на два месеца от датата на предизвестието, съдът може да принуди работодателя да възстанови заплатите за този период.

Промяната на съществените условия на трудовия договор не е свързана със съгласието на служителя. Следователно в рамките на 2 месеца служителят трябва да реши дали е готов да продължи да работи при нови условия или не.

В същото време, ако служителят откаже да приеме новите условия, по закон работодателят трябва да му предостави друга свободна позиция, която отговаря на квалификацията на служителя. Но по правило такава позиция не е налице и служителят напуска поради отказ да продължи работа, ако се променят основните условия на трудовия договор.

В съда работодателят е длъжен да представи писмено доказателство, потвърждаващо, че причината за промяната в значителните условия на труд са именно промени в организационните или технологични условия на труд. Организационните промени означават създаване или премахване на клонове. Технологичен - промяна на техническото оборудване на предприятието към по-ново, изискващо по-високо квалифицирани работници. През последните години съдилищата често вземат решения в полза на уволнени работници при разрешаване на подобни спорове.

Преместване на друга постоянна работа и преместване

Преместване на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и преместване на работа на друго място заедно с работодателя. Промени в други условия, определени от трудовия договор (например работно време, заплати), не е преместване на друга работа.

Възможно е преместване на друга работа само с писменото съгласие на служителя. Ако преместването на друга постоянна или временна работа при същия работодател се извършва без писменото съгласие на служителя, но започна да върши друга работа, такъв превод може да се счита за законно. Въпреки това изпълнението на друга работа от служителя не освобождава работодателя от задължениетода получите писмено потвърждение от служителя за такова съгласие за прехвърлянето.

Преместване на друга постоянна работа или временно преместване на друга работа при същия работодател, както и преместване на постоянна работа в друга област заедно с работодателя се формализират със заповед (инструкция) на работодателя . Съответният запис за прехвърлянето се прави в трудовата книжка.

При прехвърляне на работа в друго населено място служителите получават подходящо обезщетение: пътни разходи на служителите, разходи за багаж и др. Под различен терен следва да се разбира територията извън административно-териториалните граници на съответното населено място. Преместването на работа от едно населено място в друго, дори в рамките на една и съща административна област, се счита за преместване в друго населено място независимо от наличието на автобус или друга редовна линия между тези точки.

Отказ на служител за прехвърлянена друго място заедно с работодателя, което е основание за прекратяване на трудовия договор с него.

Възможно е преместване на работа при друг работодател се извършва по искане на служителя писмено заявено или с негово писмено съгласие, ако инициативата за преместването е на работодателя. Преместване на постоянна работа при друг работодател води до промяна на една от страните по трудовия договор, поради което се счита от законодателя за самото основание за прекратяване на трудовия договор. В трудовата книжка на служителя се правят записи за уволнение и наемане, като се посочва редът, в който се извършва уволнението във връзка с прехвърлянето - по искане на служителя или с негово съгласие.

В някои случаи работодателят има задължение преместете служителя с негово съгласие на друга работа. В случаите, когато работата, на която служителят е преместен според медицинско мнение, като е по-ниско платен, за служителя предишните му средни доходи се запазват за месецаот датата на преместване, а при преместване поради трудова злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето, свързано с работата - до установяване на трайно увреждане или до възстановяване на работника или служителя.

При отказ на служител да бъде преместен на друга работа по медицински лист, както и ако работодателят няма препоръчана работа, трудовият договор със служителя се прекратява.

От преместване на служител на друга работа трябва да се разграничи движещ се от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, възлагане на работа на друг механизъм или звено.

Този вид движение не изисква съгласието на служителя, ако това не води до промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

Промяна на работното място или структурно звено може да се счита за движениесамо ако при сключване на трудов договор това е конкретно работно място (механизъм, звено) или структурно звено не е посочено и не е предвидено в трудовия договор. Ако в трудовия договор е посочено конкретно работно място (механизъм, възел) или структурна единица, то това е негово задължително условие и може да бъде се променя само с писменото съгласие на служителя.Под структурна единица на организацията следва да се разбират както клонове, представителства, така и отдели, цехове, райони и др.

Временни трансфери

Временни трансфериза друга работа също могат да бъдат разделени на отделни

1) изисква писменото съгласие на служителя.

Какъв е редът за промяна на трудов договор (основание)?

Работникът и служителят имат право да сключат споразумение за временно преместване. Периодът на такова прехвърляне се определя по споразумение между служителя и упълномощения представител на работодателя и не трябва да надвишава една година (част 1 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Посоченото преместване може да се извърши за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва местоработата си.

Запис за временно преместване може да се направи в трудовата книжка.

книжка на служителя по негово искане;

2) не изисква съгласието на служителя. На основание чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да прехвърли служител за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор в същата организация, със заплащане за извършената работа, но не по-ниско. отколкото средните доходи за предишната работа. Такова прехвърляне е разрешено за предотвратяване на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия

⇐ Предишен12345678910Следващ ⇒

Текст на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация в новата редакция.

Промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, е разрешена само по съгласие на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма.

N 197-FZ, Кодекс на труда на Руската федерация, актуална редакция.

Коментар към чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментарите по членове от Кодекса на труда ще ви помогнат да разберете нюансите на трудовото законодателство.

§ 1. Свободата и доброволността на волята при сключване на трудов договор и различни правни гаранции при наемане, преместване и освобождаване на служител допринасят за стабилността на трудовите договори.

Промяната на трудовия договор води до промяна на трудовото правоотношение. А това от своя страна се отразява на стабилността на трудовите отношения, в които са заинтересовани както служителите, така и работодателят.

§ 2. Законодателят забранява на работодателя да изисква от служителя да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор, освен в случаите, предвидени от Кодекса на труда и други федерални закони (член 60 от Кодекса на труда), който закрепва принципа на стабилност и сигурност на трудовия договор.

§ 3. Промяна в трудовия договор е промяна в съдържанието му, т.е. едно или повече от неговите условия.

Промени в условията на трудовия договор, определени от самите страни, могат да се извършват само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се има предвид, че споразумението за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма. Това правило трябва да се спазва стриктно.

Така промяната на съдържанието на трудовия договор е възможна в следните форми:

а) преместване на друга работа (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) промяна на условията на трудовия договор, определени от страните (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Но гл. 12 от Кодекса на труда, в допълнение към тези две форми на промяна на трудовия договор, съдържа два члена (член 75 „Трудови отношения при промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на нейната юрисдикция, нейната реорганизация“ и член 76 „Отстраняване от работа “), които не променят съществените условия на самия трудов договор. Поради това не ги класифицираме като форми за промяна на трудовия договор. Те се поставят само от законодателя в гл. 12, наречени „Промяна на трудовия договор“, тъй като са свързани с по-нататъшното действие на трудовия договор.

Следният коментар към член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако имате въпроси относно чл. 72 от Кодекса на труда, можете да получите правна консултация.

1. Както следва от съдържанието на гл. 12 от Кодекса на труда под изменение на трудовия договор следва да се разбират преди всичко различни видове нововъведения в съдържанието и предметния състав на трудовия договор, включително преместване на друга работа (чл. 72 - 74 от Кодекса на труда), както и като промяна в трудовото правоотношение поради промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в нейната юрисдикция или реорганизация (член 75 от Кодекса на труда) и накрая, отстраняване от работа (член 76 от Кодекса на труда).

2. По силата на коментирания член преместването на друга работа се свързва от законодателя с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (т.е. промяна в съдържанието на трудовия договор). В същото време не всяка промяна в съдържанието на трудовия договор е преместване на друга работа, точно както преместването на друга работа не винаги е свързано с промяна в съдържанието на трудовия договор (вижте член 72.1 от Труда). Кодекс и коментара към него).

3. По смисъла си коментираната статия е свързана с чл. 60 TK. И двата члена са насочени към осигуряване на стабилност на условията на сключеното от страните споразумение, т.е. принципът на договорното право „договорите трябва да се изпълняват“. По този начин промяната на съдържанието на трудовия договор в съответствие с тези членове не е разрешена едностранно, но като изключение от общото правило е възможно по инициатива на една страна или трета страна. Всички тези случаи са предвидени в Кодекса на труда.

4. В съответствие с коментирания член условията на трудовия договор могат да се променят само по споразумение на страните и само в писмена форма. Въпреки това методът за формализиране на промяна в условията на трудовия договор зависи от това дали такава промяна е временна или постоянна.

Сегашната практика за сключване на нов трудов договор във връзка с промяна на едно или повече условия на труд (например поради преместване на друга длъжност) не може да се счита за правилна, тъй като съдбата на предишния трудов договор остава неясна. Следователно, за да сключат нов договор, страните трябва първо да развалят стария договор, което едва ли е оправдано.

Формализирането на промяна в едно или повече условия, които съставляват съдържанието на трудовия договор с предишния му предметен състав, трябва да се различава в зависимост от това дали тази промяна е временна или постоянна (вижте членове 72 - 74 от Кодекса на труда и коментара към тях ).

Ако промяната в съдържанието на трудовия договор е постоянна, препоръчително е да се състави допълнително споразумение към договора, което да тълкува споразумението на страните за промяна на едно или повече условия, които съставляват неговото съдържание.

При временна промяна в съдържанието на трудовия договор, например поради настъпване на извънредни обстоятелства или необходимост от заместване на временно отсъстващ служител, съгласие за такова преместване може да се постигне чрез издаване на заповед за преместване, на която служителят прави бележка за съгласие за временно преместване и я подпечатва с подписа си. В същото време при временен трансфер, особено при извършване за дълъг период от време, не е изключена различна процедура за извършване на такъв трансфер, включително чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор.

Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация): приблизителна процедура стъпка по стъпка

ПРОМЕНИ В УСЛОВИЯТА НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР, ПОСОЧЕНИ ОТ СТРАНИТЕ