Пазар на труда в Русия и чужбина. Вътрешен и чужд опит в регулирането на пазара на труда Правни и икономически аспекти

Методи за търсене на служители за лечебни заведения. Длъжностни задължения на медицинския персонал на здравните заведения.
Изисквания, наложени му от работодателите.
Възнаграждение Функции на медицински представител, изисквания към него и предложени заплати Медицински специалисти, обръщащи се към онлайн ресурси за търсене на работа

В целия свят човешкото здраве е един от най-важните аспекти на обществото. Съвременната цивилизация не може да се представи без медицина. Ето защо медицинските работници заемат значителна част от пазара на труда. Фармацевтичната индустрия също е една от основните индустрии.

Икономическите промени в Русия в началото на 90-те години доведоха до реформа на здравната система. За съжаление, трябва да признаем, че досега малко се е променило в сферата на общественото здравеопазване: остават недостатъчно финансиране, несъвършени системи за управление и др. От друга страна, развитието на пазарните отношения у нас доведе до появата на търговски организации в областта на медицината.

Отмина времето на държавно разпределение и назначаване на млади специалисти в определени институции. Сега грижата за заетостта е прехвърлена върху раменете на самите висшисти, както и на ръководителите на медицински организации.

Така възникна проблемът с бързото и ефективно търсене и подбор на квалифициран медицински персонал както за държавните лечебни заведения, така и за търговските медицински организации и фармацевтичните компании.

През последните години все по-често реклами за търсене на медицински работници от различни специалности се намират в базите данни на агенциите за подбор на персонал и на страниците на интернет ресурси, специализирани в търсенето и подбора на персонал. Институциите търсят завеждащи медицински отделения, медицински специалисти, сестрински и младши медицински персонал, административен персонал, специалисти по закупуване и продажби, търговски и медицински представители, специалисти по удостоверителни услуги, фармацевти и др.

Използването на интернет при търсене на служители е най-бързият начин за получаване и разпространение на информация. Развитието на съвременните технологии позволи значително да се опрости и намали цената на механизма за подбор на специалисти.

Методи за търсене на служители в медицински институции

Средната такса на агенция за подбор на персонал за един нает специалист е от месечна заплата до 25% от годишния доход на служителя

Традиционните методи за търсене на служители в държавните медицински институции са: интервюиране на приятели, контакт с деканата на медицинските университети, публикуване на обяви във вестници и специализирана преса, контакт с агенции за подбор на персонал. С появата и разпространението на търговските медицински услуги социалният статус на лекарите постепенно започва да се повишава и се появяват агенции за подбор на персонал, които наемат и наемат медицински персонал. Услугите на специалистите по подбор обаче не са достъпни за всеки работодател. Ето защо днес службите за персонал на медицинските институции трябва да търсят нови ефективни и освен това евтини начини за намиране на персонал.

Анализът на възможностите и характеристиките на подбора на медицински персонал с помощта на съвременни интернет технологии за набиране на персонал беше извършен въз основа на база данни с автобиографии и свободни работни места, публикувани на водещия специализиран интернет ресурс в Русия www.superjob.ru

Използвайки интернет, можете да предадете информация на голям брой посетители на определен ресурс за няколко минути. Поставянето на обява в специализиран уебсайт, посветен на намиране на работа или служители, и дори с възможност за адресиране до специализирана аудитория, повишава качеството и скоростта на подбор на кандидати няколко пъти.

Именно този метод за подбор на персонал изглежда най-подходящ за решаване на кадровите проблеми на лечебните заведения. Широка гама от специализирани „работни“ ресурси, както платени, така и търговски, ви позволява да изберете персонал с най-ниски материални разходи, което е особено важно за бюджетните организации. Като се вземат предвид тези характеристики, търговският ресурс www.superjob.ru провежда програма за предоставяне на безплатен достъп до услугата на държавни организации, работещи в социалната сфера, здравеопазването и образованието.

Структурираният характер на каталога с работни места, представен на уебсайта, позволява на работодателите да се обръщат към целевата аудитория при търсене на кандидати, което значително повишава ефективността и спестява време чрез изрязване на ненужната информация. Един от разделите на каталога е посветен на търсенето и подбора на персонал в области като медицина, фармацевтика и ветеринарна медицина.

За да ориентираме читателя към характеристиките на този ресурс (кои специалисти могат да бъдат намерени чрез публикуване на обяви в сайта, какво е тяхното професионално ниво, образование, умения и „очаквания за заплащане“), ще анализираме информацията за вече публикувани свободни позиции и се възобновява в раздела на каталога „Фармацевтика / Медицина / Ветеринария“. Графиката по-долу показва разпределението на свободните позиции в този раздел.

Диаграмата показва, че услугите за фармацевтичен персонал, поради производствения характер на индустрията, информираността и тясната връзка с новите технологии, разчитат повече на съвременните методи, отколкото отделите за персонал на лечебните заведения. (През 2003 г. заявките за ветеринарни лекари започнаха да се появяват на уебсайта superjob.ru и следователно в каталога за работа „Ветеринарна медицина“ беше отделена като отделен раздел, където работодателите започнаха да публикуват свободни работни места и започнаха да се натрупват автобиографии.)

Длъжностни задължения на медицинския персонал на лечебните заведения. Изисквания, наложени му от работодателите. Заплата

Нека се спрем по-подробно на подсекциите „Медицина / Здравеопазване“ и „Фармацевтика“, които са доста широко представени както на уебсайта superjob.ru, така и на други известни интернет ресурси за търсене и набиране на персонал.

Какви лечебни заведения и фармацевтични компании използват услугите на „работещи” интернет сайтове? Какъв вид персонал избират от тези ресурси?

Безспорни лидери по брой публикувани свободни позиции от преки работодатели и агенции за подбор на персонал са Москва и Санкт Петербург. Мрежовата услуга се използва активно както от търговски организации, така и от държавни медицински институции.

Заявките на работодателите включват широк спектър от медицински специалисти: зъболекари, невролози, рентгенолози, офталмолози, педиатри, интернисти, гинеколози, онколози, дерматолози, семейни лекари, акушер-гинеколози, медицински експерти, както и медицински сестри и помощен персонал. Парамедицинските специалисти са особено търсени.

Длъжностните задължения на тези специалисти са разнообразни (определят се от областта на медицинските услуги, предоставяни от лечебното заведение, длъжността и специализацията): медицинска помощ в дома на определения контингент, амбулаторен прием на пациенти, спешна и спешна медицинска помощ, поддръжка застрахователни искове, консултиране на клиенти по телефона, работа с лечебно-профилактични институции (здравни заведения), разглеждане на жалби от застраховани (за лекари експерти) и др.

Най-често посочваната от работодателите възрастова граница на кандидатите е 25-50 години; Полът, като правило, няма значение. Що се отнася до изискванията за нивото на образование на кандидат за длъжността лекар-специализант, за 100% от свободните места това е висше медицинско образование и задължително наличие на свидетелство за специализация. Освен това за 55% от свободните работни места е необходимо да имате сертификат за специалист, получен на курсове за първична специализация или след завършване на стаж, а в други случаи се изисква документ, потвърждаващ завършване на пребиваване по специалността. Половината от всички свободни позиции са придружени от изискването кандидатът да притежава определена медицинска категория, както и клиничен опит от поне 5 години.

Изисквания за владеене на чужд език на свободно ниво се съдържат в 9% от свободните позиции, а притежаването на определено ниво на компютърни умения се изисква в 27% от кандидатурите за отворени позиции.

Таблицата показва диапазона от оферти за начална заплата от работодатели в Москва и Санкт Петербург за служители на медицински институции.

Ниво на заплащане на служителите в лечебните заведения, Щатски долари

Функции на медицински представител, изисквания към него и предлагани заплати

Напоследък се наблюдава доста забележима тенденция: компаниите, произвеждащи и разпространяващи лекарства, медицински инструменти и оборудване, „вглеждат внимателно“ медицинските специалисти. Те не са против да наемат бивши лекари като медицински и търговски представители, тъй като никой друг няма да представи информация за продуктите толкова компетентно и лесно или ще избере обосновката за използването на определени единици продукти.

Типичен списък на длъжностните задължения на медицинските представители: работа с лечебни заведения, аптеки - предоставяне на информация за модерно медицинско оборудване и лекарства, промотирани на фармацевтичния пазар от компанията работодател, провеждане на презентации, фармацевтични клубове; същевременно от тях се изисква и прилагане на индивидуален план за продажби.

Таблицата представя данни за оферти за заплати от работодатели в Москва и Санкт Петербург, които са публикували своите обяви за търсене на служители за позициите „Медицински представител за промоция на лекарства“ и „Медицински представител за промоция на медицинско оборудване“ на уебсайта superjob. ru.

Ниво на заплата на медицински представител, Щатски долари

По правило за длъжността медицински представител се приемат кандидати на възраст 25-40 години с висше медицинско или фармацевтично образование. Изискването за удостоверение за медицински специалист и опит като практикуващ лекар по специалността се съдържа в 40% от обявите за кандидати, които ще рекламират групи лекарствени продукти, съответстващи на техния профил на специализация. Опит като медицински представител от 1-2 години е едно от основните условия в публикуваните обяви. Работодателите посочват и умения за продажба на лекарства (или медицинско оборудване), правене на презентации, както и познаване на най-новите технологии и лечения, материали и лекарства.

Почти всички кандидати трябва да притежават компютърни умения на ниво уверен потребител; шофьорска книжка и собствен автомобил са добре дошли. Отлично владеене на английски език също е задължително условие за заемане на свободна позиция.

В допълнение, медицинският представител ще се нуждае в работата си от такива лични качества като трудолюбие, мотивация, независимост, инициативност, способност за добра интеграция в екип, както и комуникативни умения, отговорност и организация. А компетентната реч и представителният външен вид ще му служат добре по време на интервю.

Както вече беше отбелязано, по-голямата част от обявите за работа, публикувани в сайтовете за работа, са насочени към намиране на специалисти за столиците. Това се обяснява с факта, че в регионите на Русия службите за персонал на медицинските институции нямат възможност (или са ограничени) да използват съвременни информационни технологии в областта на търсенето и подбора на персонал. Провежданата в момента активно програма за компютъризация и информатизация на всички лечебни заведения ще даде възможност да се разкрият и ефективно да започнат да се използват всички възможни канали за набиране на персонал в Интернет.

Медицински специалисти, които се обръщат към онлайн ресурси за търсене на работа

Що се отнася до специалистите, които търсят работа чрез интернет, наборът от специалности и позиции, представени тук, е много по-широк. Активно търсещи работа: хирурзи, алерголози, психиатри, дерматолози, ехографи, епидемиолози, зъболекари от всякакъв профил, гинеколози, отоларинголози, кардиолози, семейни лекари, спешни лекари, акупунктуристи, гастроентеролози, невролози, анестезиолози-реаниматори, ендокринолози, медицински представители, лекари предприятия, началници на отделения, главни лекари на лечебни заведения, търговски представители във фармацевтични компании, фармацевти, фармацевти, ветеринарни лекари и др.

Широкият набор от специалности на кандидатите показва, че персоналът на лечебните заведения е много по-информиран за съвременните методи за търсене на работа, отколкото техните ръководители. От друга страна, това ни позволява да се надяваме, че когато кандидатите за ръководни позиции в здравните заведения намерят работа, те ще подбират персонал чрез интернет ресурси.

Диаграмата илюстрира разпределението в раздела „Фармацевтика / Медицина / Ветеринария“ на автобиографиите на специалисти, публикувани за август-септември 2004 г. в ресурсната база.

Тази диаграма отразява готовността на медицинските специалисти да използват съвременни методи за търсене на работа, а именно Интернет.

Какви възрастови категории кандидати са представени в раздел "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария"?

Таблицата показва разпределението на автобиографиите на медицински специалисти, публикувани в базата данни на сайта superjob.ru за август-септември 2004 г., по възрастови категории.

Възраст на кандидатите за длъжности медицински специалисти

Таблицата показва, че активните потребители на ресурса са както млади професионалисти (22-30 години), така и такива, които вече са придобили сериозни професионални умения (30-40 години).

Що се отнася до нивото на образование на кандидатите, 86% от общия брой потребители, публикуващи автобиографии в този раздел на каталога за работа, имат висше образование, останалите имат средно специално или непълно висше образование. Около 40% от специалистите с висше образование имат второ висше образование, завършена ординатура или аспирантура.

38% от кандидатите оценяват нивото си на владеене на чужд език на свободно ниво, 28% знаят езика на ниво курс или институт, останалите - в рамките на училищната програма или не владеят езика. 78% от кандидатите за позиции в областта на медицината и фармацевтиката имат опит в областта на медицината.

Началните „очаквания за заплати“ за специалистите в този раздел на каталога са в диапазона от 50 до 350 щатски долара за кандидати за позиции на среден и младши медицински персонал и от 200 до 2000 щатски долара за кандидати за длъжности медицински специалист. Ръководният екип твърди, че получава заплащане за труда си от 400 до 2000 щатски долара. Кандидатите за позиции на медицински представители са готови да разгледат оферти с начална заплата от $300.

Преходът на Русия към пазарен път на развитие неизбежно доведе до появата на безработица, която е неразделна характеристика на пазарната икономика. В тези условия трябва да изучаваме и прилагаме богатия опит на чуждите страни за намаляване на безработицата и смекчаване на последиците от нея, което показва, че на пазара на труда е абсолютно необходима позиция на активна заетост, чиято основна цел е насърчаване на бързото завръщане на безработните към активна работа чрез разнообразни мерки като съдействие за намиране на работа, допълнителна помощ за заетост на хора с увреждания на пазара на труда, организиране на обществени работи и временна заетост, развитие на предприемачеството и самостоятелна заетост, професионално обучение и консултиране .

Акцентът, който чуждите държави поставят върху активните програми на пазара на труда и пренасочването на големи дялове от техните ресурси към тези програми (вариращи от 0,4 процента от БВП в Съединените щати и Канада до 2 процента в Швеция) се дължи на много причини. Първо, активната позиция не само и не толкова подпомага съществуването на тези, които са загубили работата си, но преди всичко насърчава активността на всеки гражданин, насочена към намиране на работа, което от своя страна намалява зависимостта му от доходно подпомагане чрез социални плащания (и следователно намалява разходите на държавния бюджет), а също така облекчава напрежението в обществото, свързано с тежкото психическо състояние на безработните (дори ако получават доста високи обезщетения). Второ, активната позиция повишава производителността на труда като цяло и по-специално допринася за структурното преструктуриране на икономиката, като по този начин повишава ефективността на използването на трудовите ресурси, тъй като основната му задача е бързо да намери на служителя работно място, където да се върне ще бъде най-високото, тоест работно място, което ще отговаря оптимално на неговите умствени и физически способности.

Въз основа на гореизложеното би било полезно да се прегледат онези мерки за активна заетост на пазара на труда, които се използват в чужди страни, както и кратък анализ на степента, в която е възможно да се използват подобни мерки на руския пазар на труда . Бих искал да започна нашето разглеждане с най-очевидната, но в същото време една от най-ефективните мерки за подпомагане на заетостта, осъществявана от специализирана национална служба. Основната му задача е да намали времето, необходимо на безработните и работниците за търсене на свободни работни места, както и да намали несъответствието между работници и работни места. Службата по заетостта помага на работодателите да наемат хора, които най-добре отговарят на техните изисквания, а работниците да намерят място с по-добри условия на труд и/или по-високи заплати.

Следователно основната отговорност на бюрото по труда е да гарантира, че купувачите и продавачите на работна ръка се срещат. Предприемач със свободна позиция може да изпрати заявление до агенцията, като посочи естеството на работата, необходимата квалификация и др. Безработен или желаещ да смени работата си има право да поиска това в офиса, като за това трябва да попълни регистрационна форма. Служителите на агенцията извършват първоначалния подбор, съпоставяне на заявки и регистрационни листове. Работодателят не е длъжен да наеме намерения за него кандидат; безработен също може да откаже предложена му работа. В почти всички щати услугите по заетостта са безплатни както за работници, така и за предприемачи. Системата за събиране и обработка на данни е изградена на общи за цялата страна принципи, а информацията е класифицирана и недостъпна дори за полицията.

Интересен е опитът на Франция, където агенциите по заетостта организират специални кръжоци за безработни, като 2-3 пъти седмично провеждат занятия на тема „Как да си търся работа“, където се обсъждат различни варианти за предстоящи преговори с работодатели и други въпроси, свързани с обсъждат се правилата за поведение при търсене на работа. Дейностите на тези кръгове са доста ефективни: те помагат на 40 процента от посещаващите ги да намерят добро място за себе си. Въпреки факта, че ефективността на публичната служба по заетостта е висока, само малка част от свободните работни места се запълват с нейна помощ и това са предимно работни места, изискващи ниска квалификация. Така в Швеция само 35 процента от търсещите работа влизат в контакт с бюро по труда. Във Франция 750 хиляди души са наети чрез държавни агенции. годишно, или 15 на сто от общата нужда от труд. Дори в Съединените щати, където има 300 банки за работа, покриващи цялата страна, само 5 процента от хората получават работа чрез услуги за подпомагане при наемане. Факт е, че редица причини затрудняват функционирането на агенциите. Така предприемачи с изгодни свободни позиции и добри служители рядко използват услугите им, предпочитайки да търсят това, което им трябва чрез роднини и приятели или чрез обяви и директни контакти. Изчислено е, че по-голямата част от работниците (56 процента) получават информация за работа от приятели или семейство. Второ, работодателите често не обявяват свободните си работни места от страх да не разкрият търговски тайни. В тази връзка в някои държави те са законово задължени да направят това („Закон за задължителна регистрация на свободни работни места“ в Швеция). Трето, трудностите при оценяването както на предложената работа, така и на работниците не само намаляват успеха на бюрото, но и намаляват техния престиж. В много случаи частните агенции за работа са по-обещаващи. И накрая, националната служба по заетостта често се разглежда като място за намиране на работа за неудачници, а работодателите възприемат хората, изпратени при тях от агенцията, като най-лошата част от работната сила. Друго широко разпространено усилие на правителството за подобряване на информацията за пазара на труда е публикуването на данни за бъдещото търсене на различни професии, което е особено ценно за студентите, които решават каква кариера да изберат. Тези публикации обаче съдържат много място за грешки: те предоставят национални средни стойности, докато тенденциите на местните пазари може да варират; технологичните промени, които променят търсенето на труд, са почти непредвидими; и много изчисления не вземат предвид, че това търсене също зависи от заплатите. Що се отнася до основните принципи на руската служба по заетостта, те съответстват на международната практика. Подобно на бюрата по труда в чужди страни, руските служби по заетостта осигуряват публикуването на статистически данни и информационни материали за търсенето и предлагането на работна ръка и възможностите за заетост. Дейностите, извършвани от нашите агенции по заетостта, несъмнено са полезни за много хора, които са безработни или търсят нова работа. В същото време към трудностите, изпитвани от службите по заетостта в чужди страни, с които бюрата по труда в Русия неизбежно се сблъскват, се добавят и специфични за нашата страна трудности, като липсата на надеждни информационни системи, включително необходимото оборудване, софтуер и стабилни контакти с работодатели и работници. В тези условия е необходимо значително да се увеличи обхватът на посредничеството на труда, като се използват например средства като многофункционални трудови борси, работещи с различни професионални групи работници от работници с широки специалности до интелектуални работници; различни трудови борси по териториално-отраслови, социално-професионални, производствено-сезонни и други критерии в зависимост от конюнктурата на пазара на труда; специализирани борси, предназначени за определени категории от населението. В момента медиите - преса, радио, телевизия - също могат да играят важна роля: необходимо е да се издават специални бюлетини за свободни работни места, вестници за тези, които търсят работа, брошури, които помагат да се отговори правилно на тестове, въпросници, попълване които обикновено придружават процедурата по наемане на работа, и инструкции за тези, които се страхуват да загубят или вече са загубили мястото си, съдържащи правила за поведение на пазара на труда. Програмите за професионално обучение и преквалификация, както много учени признават, са основната посока на активна позиция на заетост на пазара на труда, тъй като перспективите за заетост, особено в контекста на структурното приспособяване, са тясно свързани с развитието на човешките ресурси: добро образование и квалификациите надеждно защитават работниците от безработица. Така делът на временно безработните в Съединените щати сред заетите предимно с умствен труд е 2-3 пъти по-нисък от физическия труд, а сред тези с по-висока квалификация нивото на безработица е 4-7 пъти по-ниско от останалите. Подобна картина може да се види в страните от Източна Европа: въпреки че първоначално безработицата е била концентрирана сред квалифицираните работници, сега най-високите нива на безработица се срещат сред неквалифицираните работници.

Тези програми се разработват и приемат на законодателно ниво или се изпълняват чрез съвместно участие на държавата и предприемачите в организирането на професионално обучение и преквалификация на персонала. Те са насочени предимно към хора, които са загубили работата си поради факта, че предишната им професия е остаряла, към тези, които не могат повече да работят по специалността си поради болест, към млади хора, които не са получили необходимото професионално образование, към жени. -домакини, решили да се върнат на пазара на труда. Обикновено кандидатите за обучение се търсят от държавната служба по заетостта. Тя също организира обучение и предоставя стипендии. Професионалното обучение може да се проведе в специални центрове или като част от програми за продължаващо обучение в предприятието. В центровете обучението е структурирано по такъв начин, че да предоставя на хората широк спектър от професии. Високата му ефективност се гарантира от използването на индивидуални планове, които отчитат способностите и знанията на всеки ученик, модулния принцип на конструиране на учебните програми и модерното оборудване на работилниците, включително компютри. В разработването на курсове за обучение участват водещи специалисти от университети и индустриални фирми. Преподавателите получават заплащане на същото ниво като служителите от техния клас в частния сектор. Общата продължителност на обучението варира от няколко седмици до 3 години в зависимост от степента на сложност на професията и индивидуалната подготовка и възможности на ученика. Такива центрове могат да бъдат публични или частни.

През пролетта на тази година агенцията за подбор на персонал KAUS-Medicine подготви проучване, оценяващо нивото на заплатите в областта на производството, продажбите и промотирането на лекарства въз основа на резултатите от първото тримесечие на 2017 г. в региона на Москва, както и фактори, които влияят върху заплатата на служителите на фармацевтичните компании.

Ниво на заплата

Предложенията за заплати на работодателите могат грубо да се разделят на три нива.

1. Минимална. Това са най-често срещаните свободни позиции сред офертите на работодателите, които по правило остават отворени дълго време. По-голямата част от търсещите работа обикновено се фокусират върху по-високо ниво на заплащане и смятат тази възможност за заетост за временна, като продължават да търсят работа с по-прилично заплащане. Независимо от това, нивото на минималната заплата може да представлява интерес за кандидати без трудов стаж или тези, които очакват да получат бонуси под формата на безплатно обучение, кариерно израстване, близост до мястото на работа, солиден социален пакет или факта на работа в известна компания в тяхната автобиография.

2.   Средно аритметично. В този диапазон на заплати офертите на работодателите обикновено отговарят на очакванията за заплати на повечето кандидати.

3. Повишени. Предлагайки това ниво, работодателите очакват бързо да привлекат най-добрите и квалифицирани служители, към които най-вероятно ще бъдат поставени допълнителни изисквания (голям трудов стаж, допълнително образование, владеене на чужди езици, желание за извънреден труд и др.).

Що се отнася до общата ситуация на пазара на труда във фармацевтичната индустрия, анализаторите на KAUS-Medicine отбелязват, че 2016 г. беше доста депресираща за нея: растежът на пазара се забави наполовина и дори тогава това беше инфлационен растеж. Тоест, не се е увеличил оборотът на производството, а само обемът на паричното предлагане в този сектор. Текущата геополитическа ситуация обаче, според експертите, играе в ръцете на руските фармацевтични компании и производители на лекарства от ЕАЕС. През 2016 г. местните производители получиха силна подкрепа под формата на решение за ограничаване на държавните покупки на вносни лекарства. Разработената по-рано стратегия за създаване на фармацевтични клъстери в регионите на Русия „Фарма-2020“ се изпълнява успешно. Държавата активно инвестира в разработването на иновативни лекарства и изграждането на нови производствени обекти, а новото законодателство ще насърчи чуждестранните компании да локализират производствените си обекти у нас. Всякакви колебания в пазара на производство и продажби пряко влияят и определят тенденциите на пазара на труда в регионите и метрополисите.

Динамика на търсенето на специалисти

През 2017 г. руските фармацевтични компании засилиха търсенето на управленски персонал с богат опит и знания и в идеалния случай с опит в организирането на производствени и развойни центрове в чужбина. Особено амбициозни играчи се опитват да подсилят персонала на топ мениджърите с чуждестранни лидери. В големите фармацевтични компании нараства нуждата от талантливи разработчици и квалифицирани технолози, специалисти по организиране на договорно производство и мениджъри за популяризиране на услугите на договорни платформи.

Поради увеличаването на броя на изгражданите производствени обекти продължава тенденцията на нарастване на търсенето на ръководители на предприятия с опит в организирането на работата на нови производствени мощности.

Наблюдавайки известна цикличност на пазара на труда, анализаторите на KAUS-Medicine прогнозират през 2018-2020 г. рязко нарастване на търсенето на специалисти в областта на промоцията и продажбите на лекарства и заедно с търсенето, намаляване на изискванията към кандидатите за работа и повишаване на нивата на заплатите.

Какво влияе върху заплатата

Анализът на предложенията на работодателите през първото тримесечие на 2017 г. показа, че повечето позиции се характеризират с голям спред между минималната и максималната работна заплата.

Както установиха експертите, нивото на възнаграждението, предлагано от работодателите във фармацевтичната индустрия, се влияе от следните фактори:

Разграничаване на фармацевтичните компании на пазара(чуждестранни компании, руски производители, дистрибуторски компании).

Различни съществуващи системи за заплати: нетна заплата, заплата и процент от приходите, заплата и бонусна система.

Специализация на служителите и трудов стаж. Значително ще се различават заплатите на специалистите в болничните и аптечните търговски отдели. Специалист по регистрация на лекарства със значителен опит в успешното получаване на сертификати за регистрация на лекарства, както и бизнес отношения с регулаторните органи, може да очаква по-високо ниво на възнаграждение в сравнение със специалист с минимален опит.

Продуктово портфолио на компанията(лекарства, хранителни добавки, лечебна козметика).

Обем на продажби и размер на фирмата или структурната единица, където работи специалистът.

Фирмена ценова политиказа пуснати на пазара лекарствени продукти.

Ниво на задачите за решаване и зона на отговорност. Заплатата на мениджъра може да варира в зависимост от обхвата на територията, която той контролира (например само Москва и Московска област или всички страни от ОНД), рекламираните лекарства - OTC или Rx, както и изпълняваните функции - поддръжка и развитие на неговия зона на отговорност или стартиращи фирми, активно развитие на една от областите на компанията.

Въз основа на резултатите от първото тримесечие на 2017 г. се наблюдава намаление на средното ниво на заплата за специалисти, чиято дейност пряко влияе върху увеличаването на обема на продажбите (мениджър на търгове, мениджър на ключови клиенти, регионален мениджър). В същото време търсенето им остава, но много работодатели поради спад в продажбите са принудени да намалят заплатите и да разширят списъка с изисквания за специализирани компетенции и образование.

Дефицитни специалитети

Въз основа на резултатите от анализ на пазара на труда във фармацевтичния бранш, експерти от агенцията за подбор на персонал КАУС-Медицина съставиха класация на най-търсените и най-трудните за заемане позиции във фармацевтичния бранш.

Топ 5 на най-търсените позиции във фармацевтичната индустрия през 2017 г

1. Фармацевт/управител на аптека.

2. Мениджър продажби.

3. Продуктов мениджър.

4. Медицински представител.

5. Ръководител клинични изследвания.

Топ 5 на най-трудните за затваряне области във фармацевтичната индустрия през 2017 г

1. Технолог на фармацевтичното производство.

2. Ръководители в отдела за развитие и изследвания.

3. Продуктов мениджър.

4. Регионален мениджър.

5. Мениджър ключови клиенти (KAM).

Въпреки значителната промяна на пазарната ситуация във фармацевтичната сфера, тенденциите в търсенето на специалисти по техните специалности в количествено отношение остават практически непроменени, променят се само критериите за търсене и изискванията на работодателя. Компаниите се стремят да оптимизират разходите за персонал и да намалят разходите, което ги принуждава да повишават изискванията, да разширяват функционалността на персонала и да избират по-универсални специалисти.

Фармацевти/фармацевтиса търсени от много години и дори по време на криза поради бързото развитие на аптечните вериги както в Москва, така и в цяла Русия. Работодателите предлагат на тези специалисти ниски заплати при висока интензивност на работа, което води до постоянно текучество на персонала. Управителите на аптеки все по-често съчетават административната работа с работата на рецепцията и всичко това на фона на леко увеличение или запазване на същото ниво на заплатите, така че и тук рискът от голямо текучество на персонала се увеличава.

Тъй като добрите, опитни „търговци“ с клиентска база са търсени от фармацевтичните компании, те самите са придирчиви при избора на оферти, като обръщат внимание на репутацията на производителя, предлагания социален пакет, разнообразие от асортимент, ценово ниво, условия на продажба , логистиката.

Засилената конкуренция на пазара между фармацевтичните производители влияе върху нарастването на търсенето продуктови мениджъри. През последните две години се повишават изискванията към компетенциите на тези специалисти и към разширяване на тяхната функционалност. Е, тъй като сега повечето работодатели не увеличават заплатите, процесът на подбор и попълване на свободни позиции за продуктови мениджъри е много труден.

Медицински представител- една от най-търсените позиции в областта на промоцията на фармацевтични продукти. Опитните медицински представители се стремят да намерят работа в известни големи компании с добър социален пакет, интересна и широка гама от лекарства и ниско ниво на контрол. Те се нуждаят от професионално и кариерно израстване, а фармацевтичните производители не са готови да го предложат, защото не искат да загубят водещата връзка в промотирането на продуктите си.

В списъка на най-търсените специалисти Мениджър клинични изследваниясмени инженер-технолог, но това е само временно и се обяснява главно с факта, че броят на новите производствени обекти в Москва и в регионите едва наскоро започна да се увеличава и докато по време на криза услугите на договорни организации (CRO) са в голямо търсене, защото поддържането на персонал в отдел за клинични изследвания е много по-скъпо от наемането на изпълнители за тази работа.

Инженери по процесивсе още са търсени във фармацевтичното производство, но в продължение на няколко години списъкът с изисквания на работодателите за квалификацията и опита на специалистите се разшири значително. Компаниите търсят кандидати с малък опит в производството на определени лекарствени форми (твърди, течни и др.). Законодателството се промени, повечето производствени мощности получиха GMP акредитация.

Технолозите не изостават в сложността на търсенето специалисти в разработването на нови лекарства. Някои компании привличат талантливи учени с много знания и собствени патенти на ръководни позиции в центъра за научноизследователска и развойна дейност; други са по-заинтересовани от лидерски опит, лидерски качества и сериозен опит в руските и западните развойни и изследователски центрове в производството.

Ако преди няколко години кандидатите избираха работодатели в регионите, днес работодателят определя критериите на пазара на труда - тесният пазар позволява да се проследи репутацията на кандидатите. Освен това дилърските компании имат политика на „не бракониерство“ на специалисти. Някои проблеми с логистиката и организацията на работата на представителствата не са изчезнали и станаха още по-забележими по време на кризата, което усложнява работата на регионалните мениджъри. И всичко това при значително намаляване на нивото на предлаганите заплати и повишаване на изискванията към компетенциите на кандидатите.

В настоящата трудна икономическа ситуация за търговците на дребно днес, най-успешните мениджъри на ключови клиентикандидати с добър опит и познания в областта на продажбите, със силни лидерски качества. Това им позволява едновременно да запазят дял от своята продуктова категория на аптечните рафтове на веригите и същевременно да договорят най-благоприятните условия за своята компания и да не правят критични за производителя отстъпки пред специалистите по закупуване на аптеки. Намирането на такива специалисти не е лесно, особено в днешната пазарна ситуация, когато продажбите намаляват, а работодателите не могат да предложат високи заплати.

Заплата плюс бонуси

Възнаграждението на служителите в отдела за продажби обикновено се представя под формата на заплата и бонус, в зависимост от резултатите от продажбите и изпълнението на плана.

Типични системи за заплащане:

• твърда заплата + процент от продажбите;
• фиксирана заплата + тримесечни или годишни бонуси на база резултати от продажби.

В големите фармацевтични компании освен месечни или тримесечни бонуси има и годишен бонус.

Предоставянето на социален пакет на служителите в търговския отдел може да се раздели на три групи в зависимост от фирмената политика:

Минимален социален пакетвключва:

• плащане с мобилен телефон;
• възстановяване на пътни разходи или предоставяне на служебен автомобил;
• обучение, ако е необходимо.

Повечето фармацевтични компании предоставят стандартен социален пакет, което включва:

• предоставяне на служебен автомобил;
• автомобилна застраховка;
• плащане за мобилни комуникации, интернет;
• работен лаптоп;
• компенсация за храна;
• обучение (обучения, семинари).

Най-пълният социален пакетсреща се по-често в големите западни компании:

• осигуряване на служебен автомобил или възстановяване на пътни разходи;
• автомобилна застраховка;
• плащане за мобилни комуникации, интернет;
• работен лаптоп;
• компенсация за храна;
• корпоративно обучение по продажби и промоция на продукти;
• обучения на място (включително обучения на място в чужбина);
• застраховка злополука, застраховка живот;
• разходи за развлечения.

Бизнес обучение

Условията на труд и нивата на заплащане в големите руски фармацевтични производители днес са възможно най-близки до условията на труд в западните компании. Местните производители се стремят да привлекат най-добрите кандидати от пазара на труда. По този начин редовно се провеждат обучения за служители, провеждани както от вътрешни тренинг мениджъри, така и от външни тренинг компании. Темите на обучението могат да бъдат свързани със спецификата на промоцията на лекарства, презентации, работа с лекари, лечебни заведения и др. Големи западни компании провеждат специални семинари в чужбина за запознаване с условията на производство на лекарства, както и обучения на място по различни теми (изграждане на екип, фокус върху клиента, цялостно обучение и др.). Корпоративното бизнес обучение за топ мениджъри за развиване на управленски умения в големи западни компании може да бъде еквивалентно на получаване на MBA степен.

В съвременната икономика могат да се разграничат три основни модела на пазара на труда: американски, японски и шведски.

Американският модел на пазара на труда предполага свободно влизане и излизане на работна ръка и гъвкавост в разходите за труд. Управлението се осъществява чрез открито наемане и гъвкавост на заплатите. Служителят често се грижи сам за образованието си. Често има смяна на работодателя, когато се предлагат по-изгодни условия на труд и заплащане. Едни и същи позиции в различни организации могат да имат различни нива на заплащане. При определяне на размера на заплатите обикновено не се вземат предвид личните данни (пол, възраст, трудов стаж, образование). При изпълнение на едни и същи трудови функции възнагражденията не се различават.

Американската политика по заетостта се характеризира с акцент върху високата териториална мобилност на работната сила.

Японският модел на пазара на труда е „система за доживотна заетост, която осигурява гаранции за целия период на заетост на работниците. Моделът предполага затворен вход и изход на работна ръка и постоянно високи разходи за нея. Основните характеристики на този модел: внимателен подбор на персонал, слаба трудова мобилност, ниско текучество на персонала. Гаранциите на работодателя към служителите се подкрепят от синдикатите. Разходите за обучение се поемат предимно от работодателя; ниското текучество на персонала позволява използването на вътрешно обучение, което внушава на служителите творческо отношение към работата и високо качество на работата. Заплащането зависи от много критерии (опит, квалификация и др.). Работодателите проявяват интерес и към други аспекти от живота на своите служители, освен професионалните.

Шведският модел на пазара на труда включва активна държавна политика по заетостта. Правителството финансира образованието, създава работни места в публичния сектор, субсидира частни компании за създаване на работни места и т.н. Политиката по заетостта в този случай е свързана с общата икономическа политика на държавата.

Методи за регулиране на пазара на труда в чужбина. Характеристики на държавното регулиране на пазара на труда в чужди страни.

В някои развити страни (например САЩ) доктрината за гъвкав пазар на труда е получила практическо приложение. Гъвкавият пазар на труда означава високо ниво на адаптация на работната сила към колебанията на пазара на труда. В резултат на това гъвкавата система на възнаграждение (като се вземат предвид печалбата и споделянето на дохода) стана широко разпространена. Работниците получават високи заплати, но нямат сигурност на работата. Функционалната гъвкавост на предприятието предполага, че персоналът не трябва да има бариери между специалностите. Постоянното модернизиране на производството изисква персоналът да може лесно да сменя професията си.

Държавното регулиране на гъвкавия пазар на труда се свежда до следното:

Намалява ролята на правните норми в областта на трудовите отношения;

Отказ от редица държавни социални програми;

Отказ от програми за значително преразпределение на доходите и регулиране на заплатите;

Насърчаване на индивидуалните, а не на колективните договори.

Тази политика обаче е ефективна само в периоди на икономически растеж; в периоди на рецесия има нужда от държавно регулиране за смекчаване на последиците от кризата.

Има два вида политики по заетостта: активни и пасивни. Активни - насочени към създаване на нови работни места, пасивни към социална защита на населението на пазара на труда.

Политиката по заетостта на много развити страни има две посоки:

Стимулиране на пазара на труда;

Социална защита на безработни граждани и членове на техните семейства.

За да се ускори привличането на безработни към работа, се създават центрове по заетостта, които натрупват информация за безработните и наличните свободни работни места, избират работни места, организират обучение и т.н. Социалната защита на населението включва обезщетения при безработица, защита от неоснователни уволнения и защита на социално уязвимите групи граждани на пазара на труда. В същото време обезщетенията за безработица не трябва да предизвикват чувство за зависимост, но също така не трябва да водят до обедняване.

Едно от основните направления на регулиране на пазара на труда е установяването от държавата на минимална заплата. По-специално във Франция и някои други страни минималната заплата е установена не само за целия пазар като цяло, но също така варира за различните квалификации и нива на образование.

Могат да се установят и минимално приемливи условия на труд (продължителност на работния ден, работна седмица, участие на работниците в управлението на предприятието и т.н.). Използва се развита система от колективни трудови договори.

Спазването на тези стандарти може да се наблюдава както от държавни агенции, така и от профсъюзи.

Въпреки това системите, насочени към подобряване на условията на труд и колективните трудови договори, създават проблеми със заетостта на социално уязвимите слоеве от гражданите.

Що се отнася до функциите на чуждестранните служби по заетостта, днес, поради нарастващата глобализация на икономиката, международните организации на труда придобиха голямо значение.

Най-значимото от тях е Международното бюро по труда (МОТ) - специализирано подразделение на ООН, което насърчава социалната справедливост и признаването на човешките права в областта на труда на международно ниво.

МОТ разработва международни трудови стандарти под формата на конвенции и препоръки, определящи минимални стандарти за основните трудови права.

Основни области на дейност на МОТ:

Политика за наемане на работна ръка;

Управление на труда;

Условията на труд;

Развитие на управлението;

сътрудничество;

Социална защита;

Статистика на труда и безопасност и здраве при работа;

Професионално обучение и възстановяване на правата в сферата на труда.

МОТ насърчава развитието на независими работодателски организации и профсъюзи и предоставя услуги за обучение и съвети в света на труда.

Особено място в системата за регулиране на пазара на труда заема борсата на труда (служба по заетостта, служба за наемане), която е една от важните структури на пазарния икономически механизъм. Това е специална институция, която изпълнява посреднически функции на пазара на труда. В повечето страни трудовите борси са държавни и работят под ръководството на Министерството на труда или подобен орган.

Основните дейности на трудовите борси са: 1) регистрация на безработни; 2) регистрация на свободните места; 3) заетост на безработни и други лица, желаещи да получат работа; 4) проучване на условията на пазара на труда и предоставяне на информация за него; 5) тестване на лица, желаещи да предложат работа; 6) професионално ориентиране и професионална преквалификация на безработни лица; 7) изплащане на обезщетения.

В допълнение към наемането на безработни, трудовите борси предоставят услуги на хора, които искат да сменят работата си, изучават търсенето и предлагането на работна ръка, събират и разпространяват информация за нивото на заетост по професии и територии, предоставят кариерно ориентиране на младите хора и изпращат ги на различни курсове.

На световно ниво съществува Световната асоциация jf Public Employment Services, която обединява службите по заетостта на много страни.

В много страни държавната помощ при наемането на работа е важна.

По този начин в Съединените щати функциите на службата по заетостта се изпълняват от Министерството на труда, заетостта и обучението на САЩ, което администрира правителствената програма за професионално обучение и програмата за разпределение на работната сила, управлява федералните безвъзмездни средства за програмите на публичните служби по заетостта и организира изплащане на обезщетения за безработица. Тези услуги се предоставят предимно чрез държавни и местни системи за развитие на работната сила.

Администрацията по заетостта на САЩ разполага с широка мрежа от трудови борси на цялата територия, които регистрират безработни, избират свободни работни места за тях, тестват кандидатите за работа, за да определят тяхната квалификация и т.н.

Шведската обществена служба по заетостта работи на 68 регионални пазара на труда. Това разделение се основава на методите за заместване на служители и на регионалните предпочитания на организациите по отношение на наемането на персонал. Регионалните пазари на труда се състоят от четири пазарни пространства.

Службата по заетостта също така включва отдела за промишленост и работни групи и отдела за подкрепа и услуги по заетостта. Отдел „Индустрия и целеви групи“ работи със специално таргетирани категории клиенти. Отдел „Подпомагане и обслужване на заетостта” осигурява вътрешната дейност на службата по заетостта.

Шведската обществена служба по заетостта е упълномощена от правителството и парламента да изпълнява различни задачи в областта на заетостта. Тези задачи са описани допълнително за целите на годишния бюджет и финансовите документи.

Основната цел на Шведската служба по заетостта е да подобри функционирането на пазара на труда. Службата по заетостта прави това чрез:

Намиране на търсещи работа лица с работодатели, готови да наемат персонал;

Полагане на всички усилия за обслужване на лицата на пазара на труда;

Допринасяне за постигането на стабилно и високо ниво на заетост в дългосрочен план.

Проблемът със социалната защита на безработните се решава с помощта на осигуряването за безработица и системата за изплащане на обезщетения за безработица.

В същото време на пазара на труда, наред с държавните служби по заетостта, има голям брой частни посреднически фирми, чиято ефективност е много висока.

На международно ниво съществува Международната конфедерация на частните агенции за заетост, организация, създадена да подкрепя интересите на агенциите за подбор на персонал на международно ниво. Поддръжката се предоставя чрез:

Подпомагане на своите членове при управлението на техния бизнес;

Разработване на стандарти за качество за подбор и услуги по подбор на персонал;

Развитие на по-добро разбиране на текущата ситуация в сектора на услугите за набиране на персонал;

Подобряване на имиджа и представителността на агенциите за подбор на персонал;

И други.

Руската политика по заетостта се развива, съчетавайки различни чуждестранни опити, но има свои национални характеристики, които се обсъждат от авторите по-нататък. За разлика от други страни, в Руската федерация има две понятия: официално регистрирана безработица и действителна безработица. Официално регистрираната безработица е броят на безработните, регистрирани в службите по заетостта и търсещи работа чрез тази служба, но според аналитичните агенции те са 3,5 пъти по-малко от реално безработните. Това несъответствие се дължи на факта, че в Русия размерът на обезщетенията за безработица е определен от 850 рубли до 4900 рубли, средната сума според статистиката е 4200 рубли, а безработните не се стремят да се регистрират в службата по заетостта. В други страни подобна тенденция не се наблюдава и действителната безработица е равна на регистрираната безработица.

За сравнение, в САЩ обезщетението за безработица е 30 000 рубли, в Япония - 72 000 рубли, в страните от еврозоната от 14 400 до 75 000 рубли. По този начин ниският размер на обезщетенията не допринася за увеличаване на броя на заявления от граждани, които се нуждаят от работа. Освен това авторите отбелязват една от характеристиките на руските безработни - повечето от тях предпочитат да си намерят работа чрез роднини и приятели - 59,5%, или чрез интернет - 29,8%.

В Русия безработният трябва да представи пакет от документи, потвърждаващи, че гражданинът в момента няма работа, но се стреми да я намери. Ако гражданин е обявен за безработен, той трябва да потвърждава веднъж на всеки две седмици, че е безработен и търси работа. Основното предимство на регистрацията в службата по заетостта е, че трудовият стаж на безработния не се прекъсва, което значително влияе върху размера на пенсията при нейното изчисляване. Гражданин, регистриран в службата по заетостта, има право да премине професионално обучение, професионално ориентиране, да участва в платени обществени работи, да получи психологическа помощ и други активни политически мерки. защото обезщетението за безработица е под жизнения минимум, тогава безработен може да получи субсидия за сметки за комунални услуги при условията на граждани с ниски доходи. Авторите отбелязват някои трудности при получаването на тази субсидия, т.к средната заплата през последните 6 месеца трябва да бъде под жизнения минимум, което означава, че получаването на субсидия няма да бъде възможно веднага, а след 3-6 месеца, в зависимост от нивото на заплатите на последното място на работа.

Една от националните характеристики е и средната възраст на безработните. Към края на 2013 г. в Руската федерация той е 35,2 години, в САЩ - 39 години, в Япония - 37,1 години. Ниската средна възраст на руските безработни се дължи на факта, че работодателите предпочитат да не наемат млади хора без трудов стаж, докато в други страни такава тенденция не се наблюдава, напротив, нови кадри се формират дори при получаване на висше образование и когато студентите в САЩ получават диплома, Европа и Япония вече имат предложения за работа.

В неформалната заетост, както във всяко явление, има както положителни, така и отрицателни страни както за гражданина, така и за предприятието и икономиката като цяло, но обемът на неформалната заетост в Руската федерация трябва да бъде намален, тъй като нейният дял и следователно делът на сенчестия пазар, който не е регулиран на законодателно ниво, е много голям, това изисква държавна намеса, подобряване както на данъчната, така и на националната политика. При разработването на програма за държавна политика за намаляване на дела на сенчестия сектор в икономиката на Руската федерация е необходимо да се вземе предвид и чуждестранният опит, тъй като по-голямата част от развитите страни имат минимален дял на сенчестия сектор на икономиката на Руската федерация. икономика, а присъствието му не оказва особено влияние върху социалните и икономически фактори.

На настоящия етап от развитието на Руската федерация е необходимо на законодателно ниво да се повиши статута на държавната служба по заетостта, като се приемат ограничения за агенции за наемане на персонал от чужд опит, стимулирайки развитието на държавната служба по заетостта. Една от точките за повишаване на привлекателността на службата по заетостта е увеличаването на размера на обезщетенията за безработица, но това увеличение не трябва да бъде много значително, в противен случай ще доведе до увеличаване на броя на безработните, които умишлено не искат да отидат да работиш. При формирането на политиката по заетостта е необходим анализ на чуждия опит, но пълното възприемане на чужд модел на поведение е неприемливо за Русия.

Резюме: В статията се разглеждат особеностите на функционирането на пазара на труда за медицински персонал, работещ в здравни институции в региона на Москва. В момента този регион има както специфични характеристики на функционирането на пазара на труда, така и характеристики, характерни за цяла Русия. Статията идентифицира основните проблеми на кадровата политика в здравеопазването в района на Москва от гледна точка на икономически, правни и социални фактори. Анализират се въпросите за осигуряване на територията с медицински специалисти, както и персоналът на медицинските организации в съответствие с утвърдените стандарти за персонал. Предложени са методи за рационално използване на човешките ресурси в системата на здравеопазването на региона.

Ключови думи: управление на персонала, трудова мотивация, човешки ресурси, здравеопазване.

НАЧИНИ ЗА ПОВИШАВАНЕ НА ЕФЕКТИВНОСТТА НА ПАЗАРА НА ТРУДА НА МЕДИЦИНСКИ ПЕРСОНАЛ В РЕГИОНА НА МОСКВА

Статията разглежда характеристиките на функционирането на пазара на труда на медицинския персонал в района на Москва. Днес този регион има както особени черти, така и характеристики, общи за цяла Русия. Статията подчертава основните проблеми на кадровата политика на здравеопазването в Московска област от гледна точка на икономически, правни и социални фактори. Освен това се анализират въпросите за проникването на територията от медицински специалисти, както и комплектността на персонала на медицинските организации в съответствие с утвърдените обичайни стандарти. В заключение, авторът предлага няколко метода за рационално използване на кадровите ресурси на здравната система на района.

Ключови думи: управление на човешките ресурси, мотивация, човешки ресурси, здравеопазване.

Пазарът на труда е система от обществени отношения, които отразяват нивото на развитие и баланса на интересите, постигнат в даден период между участниците на пазара: работодатели, служители и държава.

Въпросите на пазара на труда за медицинските работници са най-належащите днес.

Въпросите с кадрите са важна част от държавната политика от много години, включително и в сферата на здравеопазването. В същото време много въпроси на кадровата политика изискват по-задълбочено проучване.

Особеностите на пазара на труда в здравеопазването се състоят в специфичната подготовка на медицинския персонал, наличието на много тясна специализация на работниците и непрекъснатото обучение на достатъчно опитен персонал. Също така пазарът на труда в здравеопазването се характеризира с това, че няма безработица, има постоянен недостиг на трудови ресурси при пълно окомплектоване на здравните организации. Степента на интензивност, обемът на извършената работа, както и доходите на медицинските работници зависят от особеностите на прилаганата система за задължително здравно осигуряване.

Особеност на района на Москва е значителният обем на махалото на трудовата миграция на работната сила.

Поради по-високото ниво на заплащане, осигурено от пакета социални услуги, близостта и транспортната достъпност, до 30 процента от икономически активното население на редица райони на Московска област, съседни на столицата, са заети в организации в гр. Москва.

От своя страна Московска област остава доста привлекателен регион за квалифицирани трудови ресурси от други съставни единици на Руската федерация, главно от регионите, които са част от Централния федерален окръг, както и от страните от Общността на независимите държави (ОНД). и чужди държави. Това се дължи на относително по-високия стандарт на живот на населението на Московска област.

Броят на трудовите ресурси в Московска област е повече от 4 милиона души, от които медицинският персонал, работещ в здравните заведения в региона, възлиза на почти 110 хиляди души.

Ефективното развитие на системата на здравеопазването в Московска област до голяма степен зависи от състоянието на професионалното ниво и качеството на обучението, рационалното разположение и ефективното използване на медицинския и фармацевтичния персонал като основен ресурс на здравеопазването.

Медицинско обслужване на населението на Московска област се предоставя от 495 държавни, общински и частни здравни институции, включително 2 клинични изследователски института. За предоставяне на болнична медицинска помощ в района на Москва са разгърнати повече от 50 хиляди легла; планираният капацитет на амбулаторните клиники е почти 138 хиляди посещения на смяна.

Укрепването и разширяването на мрежата от здравни заведения в региона, оборудването им с най-модерно оборудване и медицинско оборудване спомага за подобряване на условията на труд. Предприемат се целенасочени мерки за увеличаване на заплатите на здравните работници, приети са закони на Московска област, предвиждащи преференциални плащания за жилищна площ и комунални услуги за здравни работници от определени категории. На общинско ниво се вземат допълнителни решения за подобряване на социалната защита на здравните работници за сметка на общинските бюджети.

Недостигът на медицински персонал обаче е около 40 на сто при увеличение на коефициента на медицински персонал. В Московска област се наблюдава увеличение на броя на медицинския персонал: броят на лекарите се е увеличил през 2015 г. с 1514 души, парамедицинските работници - с 1244 души. Броят на акушер-гинеколозите, анестезиолозите-реаниматори, лекарите по клинична лабораторна диагностика, невролозите, неонатолозите, офталмолозите, педиатрите, местните лекари (интернисти и педиатри), хирурзи, травматолози-ортопеди, рентгенолози, онколози, лекари от други специалности). Увеличен е броят на медицинските сестри, участъковите медицински сестри, акушерките и фелдшерите в спешната медицинска помощ.

В съответствие с Московската регионална програма за държавни гаранции за предоставяне на безплатна медицинска помощ на гражданите стандартът за осигуряване на населението с лекари е 34,8 (души) на 10 000 души население, а стандартът за осигуряване на населението с парамедицински работещи е 68 на 10 000 души население. Коефициентът на заетост с лекари остава на нивото от 2014 г. - 31,6 през 2015 г.; среден брой здравни работници - нараства от 66,3 през 2014 г. на 71,2 през 2015 г.

Осигуреността на населението с лекари по клинични специалности остава на ниво 20,9 поради нарастването на населението в района на Москва. Съотношението между лекари и фелдшери е 1:2,25. Коефициентът на непълно работно време на медицинските работници намалява от 1,55 през 2014 г. на 1,49 през 2015 г.

Осигуреността на щатните бройки лекари е 89,6% (2014 г. - 89,9%), медицински сестри 92,4% (2014 г.-93,1%), недостигът на лекари намалява от 43,8% през 2014 г. на 39,9% през 2015 г. и възлиза на 15 429 бр. в т.ч.: - в извънболнична помощ - 37,3% (8 024); - в болнични заведения - 37.9% (5453); - в спешната медицинска помощ - 56% (1156); - местни терапевти - 37% (1015); - местни педиатри - 25,6% (411).

През 2015 г. се наблюдава увеличение на парамедицинските работници – недостигът на парамедицински работници намалява с 2,4% и е 33,7%. При заетостта на непълно работно време броят на незаетите длъжности е: - лекари – 3583 бройки; - фелдшерски работници – 5920 щ. Въпреки постигнатото високо увеличение на физическия медицински и парамедицински персонал, остава висок дял на работещите медицински работници в пенсионна възраст (лекари - 30,9%, фелдшерски работници - 25,2%), което ще създаде предпоставки за по-нататъшно увеличаване на съществуващия дефицит . В тази връзка задачата за намаляване на коефициента на непълно работно време на медицинските работници до препоръчителното ниво - не по-високо от 1,3 - става особено спешна.

За да се намали недостигът на медицински персонал, продължава сътрудничеството със седем висши учебни заведения за целево обучение на медицински персонал за Московска област: Първи Московски държавен медицински университет на името на. ТЯХ. Сеченов, Руски национален изследователски медицински университет на името на. Н.И. Пирогов, Московски държавен медицински и стоматологичен университет, Рязански държавен медицински университет на името на. Академик И.П. Павлов, Твер, Иваново и Ярославъл държавни медицински академии.

За прием в горните седем медицински университета през 2015 г. Министерството издаде и издаде 1205 целеви направления (2010-596) на кандидати. Въз основа на резултатите от приемните изпити през 2016 г. в горепосочените висши училища са приети 343 студенти (146 през 2010 г.).

За да получат следдипломно образование и по-нататъшна работа, през 2015 г. в Московска област пристигнаха 290 завършили висши медицински учебни заведения, от които 161 бяха регистрирани за стаж (по 20 специалности), а 129 бяха изпратени за обучение в целева резиденция.

Особеностите на предоставянето на медицински персонал в района на Москва предопределят необходимостта от формиране на допълнителни механизми за осигуряване на персонала на работното място, развитието на договорни отношения между работодателя и завършилите висши и средни медицински учебни заведения, както и специалисти с трудов стаж, в интерес на функционирането на отрасъла.

Качеството на нивото на квалификация на персонала, неговата професионална подготовка и преквалификация играе специална роля в условията на модернизация и структурна реформа на здравеопазването.

През 2015 г. за квалификационни категории са освидетелствани 1869 лекари и 6423 фелдшери (2014 г. – 1927 и 6415). Делът на преминалите атестация медицински работници е 10.3% (лекари - 8.1%, фелдшери - 12.65%). Делът на лекарите с квалификационни категории от общия брой на лекарите е 39%, а на фелдшерските работници - 60,3% (2014 г. - 40% и 63,2%). Стратегията за развитие на системата за допълнително професионално образование се основава на необходимостта от обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на кадри, като се отчита структурното преструктуриране на здравеопазването и нуждата му от конкретни специалисти. Обхватът на следдипломното обучение трябва да се формира въз основа на съответните заповеди на здравните органи и институции.

Основната задача за предстоящия период е организирането на следдипломно обучение за развитието на института за лекари по обща (семейна) практика, усъвършенствано обучение на местни терапевти, местни педиатри и местни медицински сестри, предвидени по установения ред.

Системата за контрол на качеството на обучението на специалисти на всички етапи на продължаващото обучение трябва да бъде доразвита.

Организацията на управлението на човешките ресурси в здравеопазването в съответствие с принципите и изискванията на съвременната теория за научно управление на човешките ресурси, както и на настоящия етап, е необходимо условие за поддържане и развитие на кадровия потенциал на здравния персонал на Московска област, като се вземат предвид отчитат особеностите на нейното окомплектоване.

Ефективността на кадровата политика и системата за управление на човешките ресурси в здравеопазването пряко зависи от поддържането на високо професионално ниво на управление, формирането на резерв от мениджъри с необходимите организационни умения и съвременни знания в областта на управлението.

Необходимостта от извършване на цялостен системен анализ на структурата, дейността и обезпечеността на всички нива на здравеопазването с човешки ресурси, отчитайки както техния количествен състав, така и качеството на подготовката, изисква засилена координация на управленските дейности на регионално и общинско ниво.

Една от най-важните области на дейност, засягаща задържането и успешното попълване на медицинския персонал, е по-нататъшното подобряване на социално-икономическото положение и стандарта на живот на здравните работници.

Необходимо условие за повишаване на мотивацията на специалистите за висококачествени резултати от работата и привличане на висококвалифициран персонал трябва да се счита за подобряване на качеството на работната среда, включително въпросите на заплащането, създаването на подходящи условия на труд и използването на работното време.

Стратегическата посока на реформиране на системата за възнаграждения в здравеопазването е подготовката за преход към секторни системи за възнаграждения, чието изграждане се основава на прехода от прогнозно финансиране към финансиране въз основа на крайния резултат.

В момента здравната система на региона завършва курс на модернизация. Предвидени са мерки за укрепване на инфраструктурата на медицинските организации и внедряване на съвременни медицински и информационни технологии. Възникват нови изисквания към обезпечеността на регионалната здравна система с медицински персонал - техен брой, състав, вътрешноресурсно съотношение.

Според проучването в динамиката на наблюдението е разкрит дисбаланс между обемите на броя на медицинския (увеличаващ се) и медицинския (намаляващ) персонал.

Окомплектовката на институциите с медицински персонал често се осигурява чрез комбиниране на длъжности. Наличието на първичен контакт (местни) лекари намалява. По-благоприятна е обаче кадровата обстановка по отношение на осигуреността на местните педиатри в региона;

Анализът показва, че в здравеопазването остава огромен недостиг на кадри, който допълнително се утежнява от значителен кадрови дисбаланс: между лекари от първичната медицинска помощ и лекари специалисти, между лекари и лекари диагностика, между лекари и парамедицински персонал.

Програмата за модернизация на системата на здравеопазването, която се изпълнява в Руската федерация, беше своеобразен индикатор, който разкри сериозни проблеми с осигуряването на квалифициран персонал на медицинските организации. В контекста на преоборудването на лечебните и профилактични здравни заведения с ново модерно оборудване, въвеждането на нови технологии, стандарти и протоколи за лечение, има недостиг на професионално обучени медицински работници.

Недостигът на персонал остава, въпреки факта, че в района на Москва почти всички мерки за социална подкрепа за медицинските работници са запазени.

Изглежда абсолютно навременно решението да се разработи набор от мерки за осигуряване на здравната система с медицински персонал, който предвижда приемането в съставните образувания на Руската федерация на програми, насочени към повишаване на квалификацията на медицинския персонал, оценка на ниво на тяхната квалификация, постепенно премахване на недостига на медицински персонал, както и диференцирани мерки за социална подкрепа на медицинските работници, предимно най-дефицитните специалности, в съответствие с Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 598 „ За усъвършенстване на държавната политика в областта на здравеопазването.”

Освен това се предлага въвеждането на нов подход към системата за планиране на медицинския персонал, като законово се задължават завършилите медицински и фармацевтични университети, които са се обучавали на бюджетна основа за сметка на държавата, включително в целеви направления на предметите, да работят в всякакви държавни или общински здравни институции за три (може би пет) години.

По този начин, за да се подобри ефективността на пазара на труда за медицински работници в региона на Москва, е необходимо: да се оптимизира планирането на нивата на персонала и структурата на здравния персонал, да се подобри обучението и непрекъснатото професионално развитие на медицинските работници и да се управлява ефективно човешки ресурси в здравеопазването.

Библиография

1. Постановление на правителството на Московска област от 26 декември 2014 г. № 1162/52 „За Московската регионална програма за държавни гаранции за безплатно медицинско обслужване на гражданите за 2015 г. и периода на планиране 2016 и 2017 г.“ http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Материали на Съвета на Министерството на здравеопазването на Московска област „За работата на системата на здравеопазването на Московска област през 2015 г. и задачите за 2016 г.“ http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Медицински персонал: основни насоки за подобряване на следдипломното обучение / Учебник - Пр. № 3 от 27 ноември 2013 г _2014 г 30-те години.