Проучване на персонала с въпросник за идентифициране на причините за намаляването на удовлетвореността на персонала от тяхната работа. Методология за измерване на удовлетвореността (лоялността) на персонала Проучване на служителите относно удовлетвореността от заплатата

Оценката на мотивацията на служителите е важна част от всяка работа в HR. Тъй като интересът към работата и фокусът върху резултатите на персонала пряко влияе върху ефективността на компанията и нейните печалби, е необходимо по някакъв начин да се измерват и контролират тези параметри.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Един от начините да направите това е да проведете проучване с помощта на въпросник за оценка на мотивацията на служителите. Какъв вид въпросник е това, как да го съставим и използваме, ще разгледаме в тази статия.

Какво е?

Въпросник за оценка на мотивацията на персонала е въпросник със задачи/тестове/отворени въпроси, попълвани от служители/персонал на организацията, след анализ на които ръководителят може да направи заключение за мотивацията на всеки отделен служител или целия персонал.

С каква цел се използва?

Въпросникът за мотивация на персонала може да се използва за различни цели, но основните са по-добро разбиране от HR на мотивите, желанията и нуждите на служителите и диагностика на персонала.

За да работят ефективно, мениджърите трябва да знаят какво всъщност привлича подчинените към тяхната работа - например нивото, възможността за самореализация и кариерно израстване, свободен график или нещо друго.

Добре разработеният въпросник ви позволява да получите отговори на следните въпроси:

1. Какво привлича служителите към тяхната позиция/работа?
2. Какво е важно за тях в техните дейности?
3. Доволни ли са подчинените от взаимоотношенията в екипа и с висшето ръководство?
4. Доколко служителите оценяват себе си като специалисти?
5. Как служителите оценяват своя принос към компанията?
6. Виждат ли служителите перспективи за кариерно израстване в организацията?
7. Колко важна е тяхната позиция за тях?

И това са само няколко примера. Всъщност чрез провеждане на проучване можете да получите отговори на всички въпроси, които интересуват HR - от удовлетвореността от нивото на заплатите и условията на труд до интереса към кариерното израстване и съответствието на целите на служителя с целите на организацията.

Разбира се, най-интересното с помощта на такъв въпросник е да се идентифицират неочевидни неща.

Например, с помощта на добре написани въпроси можете:

• разберете скритите мотиви на служителите;
• откриване на нереализиран потенциал или егоистични цели.

Цялата тази информация е изключително важна в работата на HR, тъй като въз основа на нея е възможно да се изградят по-конструктивни взаимоотношения с подчинените, да им се дават задачи, които най-добре отговарят на техните желания, умения и възможности, и по-ефективно да се стимулира работата на служителите. персонал на организацията.

Как да създадете въпросник за мотивация на персонала?

Създаването на въпросник за оценка на мотивацията за работа не винаги е толкова просто, колкото изглежда.

Този процес може да бъде разделен на 2 етапа:

• Първи етап– дефиниране на целта. Тоест, трябва да отговорите на въпроса какво точно искате да знаете и да направите списък с такива въпроси. В този случай нека вземем за пример списъка от 7 въпроса, даден по-горе.
• След приключване на първия етап можете да преминете към втория - директното съставяне на въпросника.Тук трябва да се съсредоточите върху списъка, който сте съставили на предишния етап. След това изберете формата на въпроса, с който ще получите отговор. Това може да бъде рейтингова скала, таблица, отворен въпрос.

Нека да разгледаме по-отблизо.

Например елементът „Какво привлича служителите към тяхната позиция/работа?“

Можете да го оставите в отворена форма, след което служителят ще напише в съответното поле какво според него е важно за него. Но подчинените не винаги могат да бъдат честни. Ето защо, ако искате да видите скрити мотиви, препоръчително е да изберете по-завоалирани форми на въпроси.

Можете да предложите готови варианти за отговор: „заплата“, „кариерно израстване“, „работа в млад екип“, „гъвкав график“ и да ги помолите да ги приоритизират. Или можете да отидете в другата посока и да зададете следния въпрос: „Да предположим, че сте поканени да се прехвърлите в друг отдел за подобна позиция. При какви условия бихте приели тази оферта? И дайте готови отговори или оставете въпроса отворен.

Можете също така да направите таблица с възможните варианти за отговор и да предложите да дадете оценка на всеки от тях от 1 до 5.

Ето как ще изглежда:

Друг важен момент е анонимността на въпросника.

Факт е, че служителите вероятно ще бъдат по-честни в отговорите си, ако са уверени в своята анонимност. Тази опция обаче е подходяща само ако искате да видите общата картина или да съберете статистика за целия отдел/предприятие.

За да се оцени мотивацията на всеки служител поотделно, са необходими „персонализирани“ въпросници.

По-долу е основният списък с области, оценявайки кои можете да получите най-пълната картина:

• Самооценка на персонала.Това ще ви позволи да видите какви цели си поставя човек, как да се отнася към работата и постиженията си.
• Професионални умения на работниците.Тази информация се получава най-добре от профилите на хора на ръководни позиции. За да направите това, трябва да добавите конкретни въпроси от поредицата „как оценявате професионалните умения на вашите подчинени/конкретни подчинени.
• Управленско представяне.Подобно на предходната точка, само че сега оценката се дава от подчинените.
• Амбициозен и фокусиран върху кариерното израстване.Това ще ви позволи да идентифицирате лидери и служители, които са готови да работят и да се развиват в областта, която ви интересува.
• Готовност на служителите за кариерно израстване/повишена отговорност.Препоръчва се също така да се определи чрез въпросници на мениджъри.

Накратко, съставянето на въпросник е творчески процес, към който трябва да се подходи сериозно. В някои случаи може да се наложи консултация с квалифицирани специалисти, като психолози.

Как да тълкуваме?

Колкото по-голям е въпросникът и колкото по-обширни са въпросите в него, толкова повече изводи позволява да се направят.

Анализирайки отговорите, можете да разберете по-добре атмосферата в работния екип. Между другото, подробните въпросници често разкриват проблеми, които съществуват в една организация, но не се забелязват на пръв поглед.

Не може да бъде:

• недоволство от заплатите;
• проблеми във взаимоотношенията в екип;
• усещане за липса на признание за собствените способности и принос за развитието на организацията;
• преумора и професионално прегаряне.

След като видите такива проблеми, ще получите насоки за конкретни действия, които ще помогнат за подобряване на условията на труд в предприятието и индивидуалните проблеми на работниците.

Проучвайки индивидуалните профили на служителите, можете да направите изводи за тяхната мотивация и интерес, трудов потенциал и готовност за повишения. Получените данни ще ви позволят да определите най-подходящата длъжност и задачи за конкретна щатна единица.

заключения

След събирането и анализирането на данните е необходимо да се даде обратна връзка, да се направят някакви заключения, да се обобщят и да се определят резултатите от извършената работа. Това могат да бъдат конкретни инструкции, разговори със служители или план за действие, насочен към решаване на конкретни проблеми.

Например резултатът може да бъде:

• Формиране на програма за развитие на персонала.
• Организиране на обучения за служители (например как да повишите мотивацията и да се борите с професионалното прегаряне, да планирате дейностите си).
• Промени в заплатите, повишения за определени служители, промени в работните графици и други реални действия.

Пример

Вече разгледахме варианти за възможни въпроси във въпросника. Тук, като пример, можете да намерите документ с реален въпросник, въз основа на който ще ви бъде по-лесно да създадете свой собствен.

Наскоро една голяма фирма проведе търг, за да избере изпълнител, който да направи корпоративно проучване в нейната фирма. Самият факт е забележителен. Ако преди няколко години корпоративните проучвания се провеждаха само от време на време от отделни компании, или особено напреднали, или изпитващи специални трудности с персонала, днес практиката на корпоративните проучвания става много популярна. Тази статия ще обсъди какви типове корпоративни проучвания има и как най-добре да ги организирате в компании с различни размери и профили.

Защо да провеждате корпоративни проучвания

От самото име на корпоративните проучвания следва, че те се провеждат в рамките на една и съща компания, а респондентите (т.е. анкетираните) са служителите на компанията. Какво и защо компаниите могат да поискат от собствените си служители?

Най-популярното проучване е за определяне на нивото на удовлетвореност на персонала от работата. Защо да разберем? Не е ли вече ясно дали работниците са доволни или не? Въпреки почти риторичния въпрос, най-често се оказва, че дори в малките фирми мениджърите и собствениците често се заблуждават относно собствения си персонал. В големите компании ръководството не само не познава всеки служител лично, но често има много груба представа колко и какви служители всъщност работят в компанията. В резултат на това различни проблеми с персонала (например повишено текучество, нежелание за поемане на инициатива, игнориране на корпоративни събития, саботиране на иновациите и т.н.) често са изненада за работодателя. Удовлетворението от работата се изследва, за да се разбере по-добре какво всъщност мисли персоналът и какво да очаква от него. Използваната от нас методология е в Приложение 1.

В допълнение към удовлетворението от работата, работодателят може да използва анкети, за да разбере:

• степен на лоялност на персонала
• отношение към предстоящи или текущи иновации
• ниво на ангажираност към компанията (готовност и желание да работите в компанията за дълго време)
• ниво на информираност на персонала за дейността на компанията
• ниво на участие на персонала в решаването на корпоративни проблеми
• ниво на напрежение в екипа

Целта на проучванията може да бъде много разнообразна. Основното нещо е да запомните целта на проучването и какъв резултат бихме искали да получим.

Например, нашата компания няколко пъти проведе проучвания за това как да празнуваме рождения ден на компанията. Нашата задача беше да разберем какво искат повечето служители и да създадем празник, който да се помни през цялата година. Първо бяха събрани всички идеи за формата и мястото на събитието, след което беше съставен въпросник, който беше попълнен от всички. Така бяха изяснени не само предпочитанията, но и инициативността на служителите, както и желанието им да участват както в самото събитие, така и в подготовката му. Такава на пръв поглед забавна анкета, освен основните си задачи, предостави на ръководството и много наглед случайна, но все пак полезна информация за собствения си персонал.

С други думи, целите на проучването могат да включват не само получаване на информация по всеки въпрос, но и:

• Сплотяване на екипа, подобряване на настроението и тонуса. „Забавният въпросник“ за празнуването на рождения ден на компанията, представен в Приложение 2, е насочен, наред с други неща, към подобряване на настроението, общия тон на служителите и единството на екипа.
• Информиране за нещо. Пример за въпросник, насочен към информиране на персонала за проекти, насочени към развитие на корпоративната култура, е представен в Приложение 3. Целта на този въпросник е не само да идентифицира познанията за проекти и желанието за участие в тях, но също така разказва за тези проекти. С попълването на въпросника служителите ще научат много нови неща.
• Мотивация и ангажираност при решаване на корпоративни проблеми. Разпитването може да бъде един от начините за предаване на приоритетите за развитие на компанията на служителите и включването им в решаването на ключови проблеми за компанията. В Приложение 4 е даден примерен въпросник, чиято цел е да информира персонала за новите цели в проста и достъпна форма, както и да насърчава персонала да се включи по-активно в постигането на целите.

Ето защо, преди провеждането на корпоративни проучвания, е много важно ясно да се формулират целите на такова проучване. Определете каква информация искаме да получим и дали е необходимо да решаваме допълнителни проблеми с помощта на въпросник. Важно е да разберете какви резултати ще бъдат получени в резултат на това и как могат да бъдат използвани. Най-честата грешка, която компаниите правят, когато провеждат свои собствени проучвания, е да не са наясно с очакваните резултати и как да ги използват. Въпросникът включва всички въпроси, които идват на ум, и когато се получи огромен масив от различни данни, „изследователите“ просто не знаят какво да правят с тях.

Как да провеждаме корпоративни проучвания

Има няколко важни момента, на които трябва да се обърне внимание при организирането на корпоративно проучване.

Под каква форма трябва да се проведе проучването?

1. Формите на анкетата зависят от целта на анкетата и възможностите на фирмата. Това може да бъде традиционно проучване, ако не всички служители на компанията имат достъп до мрежата, или онлайн проучване, ако всички служители имат компютри, свързани към мрежата (Интернет или локална). Проучването може да бъде и под формата на интервю, ако участват експерти и е необходимо да се получат не количествени данни, а да се идентифицират причините за дадено явление. Тези. когато е невъзможно веднага да се формулират ясни варианти за отговор, но е необходимо да се открият възможните варианти за отговор. Проучванията могат да се провеждат и под формата на фокус групи. Това е и начин за получаване на висококачествена информация, когато в проучването участват няколко експерти едновременно. Но си струва да се има предвид, че качествените методи на изследване са доста сложни за необучен специалист. Ако се съмнявате, по-добре е да включите външен експерт, който да поеме някои от най-сложните функции и да помогне за организирането на процеса. Това е с порядък по-евтино от поръчването на изследвания изцяло на външни изпълнители и в същото време е добра предпазна мрежа.

Трябва ли да провеждате проучването еднократно или непрекъснато?

2. Важно е да се реши дали това ще бъде мониторинг (годишно или по-често проучване, което се провежда с помощта на един и същ въпросник, за да се осигури съпоставимост на данните) или еднократно проучване за конкретни задачи. Ако решите да проведете проучване под формата на мониторинг, тогава трябва да формулирате въпросите много внимателно, защото няма да е възможно да ги промените в бъдеще, дори леко.

Кой точно трябва да интервюирате?

3. Ако фирмата е малка е възможно да се анкетират всички служители. Но ако компанията е голяма, това е не само невъзможно, но и непрактично. За големите компании е необходимо да се определи размерът и съставът на извадката. Извадката може да се формира на случаен принцип. Например, съставя се азбучен списък на служителите (или списък по номера на персонала), след което се интервюира всеки десети, стотен или хиляден служител (в зависимост от общия брой служители на компанията и конкретния размер на извадката, извадката стъпката може да варира). Или извадката се формира въз основа на квоти по различни параметри (пол, възраст, позиция и др.). Например, ако в една компания работят 70% жени, то сред респондентите трябва да има 70% жени.

Кой ще проведе анкетата?

4. Кой трябва да бъде назначен отговорник за провеждането на анкетата зависи от темата на анкетата, но най-често това е службата за управление на персонала. Необходимо е да се назначи отговорник, който да наблюдава целия процес, както и да се сформира работна група, която да участва в проучването. Необходимо е да се включат служители, които да разпространяват и събират въпросници; служители, които ще въвеждат данни от въпросника в програмата за обработка; програмист, който ще конфигурира софтуера; анализатор, който ще анализира данните и ще представи резултатите във визуална форма. Ако проучването се извършва онлайн, тогава работната група трябва да бъде подсилена с IT специалисти.

Необходима ли е анонимност?

5. Когато провеждате корпоративно проучване, анонимността на проучването не винаги е необходима. Ако се проучва проблемен въпрос, тогава може би е необходима анонимност при попълване на въпросници, но опитът показва, че служителите на компанията с удоволствие отговарят на въпроси от въпросника. Те гледат на проучването като на внимание от ръководството; харесва им, че се интересуват от тяхното мнение. Ето защо, когато решавате за анонимност на проучването, си струва да обмислите колко е необходимо това наистина. Има случаи, когато, напротив, въпросниците трябва да бъдат персонализирани. Например, ако се проучат нуждите на служителите, които ще бъдат взети предвид и задоволени персонално. Ако този въпрос не е от основно значение, дали да подпише въпросника или не, може да бъде оставено на преценката на респондента (както в примерния въпросник в Приложение 4).

Как да обработваме?

6. Дори ако изследването е много малко и броят на въпросниците е малък, има смисъл обработката да се извърши с помощта на софтуер. Има професионални програми за обработка на статистическа информация като SPSS. И ако планирате да провеждате редовно проучвания и да отделите отделен специалист, който да обработва данните, а също и ако имате голяма организация и извадката е сравнима с цялата руска (1500 души), тогава има смисъл да закупите някаква професионална програма и да обучите специалист. Ако проучванията ви не са от такъв мащаб, можете лесно да се справите със стандартен офис софтуер.

Какво да анализираме?

7. За анализиране на резултатите от изследването е необходимо да се формират раздели за анализ. На първо място, те анализират общи данни от изследвания, например изчисляват индекса на удовлетвореността на персонала от работата в компанията като цяло. След това се идентифицира и анализира влиянието на различни параметри върху изследвания показател. Например, как се различава удовлетвореността при служителите на различна възраст, зависи ли от степента на образование и семейно положение, позиция и т.н.

Диаграмите показват примери за зависимостта на удовлетвореността от работата от нивото на образование и позицията на служителите.

Естествено, за това е необходимо да включите съответните въпроси във въпросника (вижте примерен въпросник в Приложение 3).

Могат да бъдат идентифицирани и по-сложни зависимости. Например, в едно проучване открихме, че удовлетвореността на служителите, които са имали ментор и са били добре информирани за делата на компанията, е с повече от 15 процентни пункта по-висока от тази на служителите, които не са имали ментор по време на периода на адаптация и са били слабо информирани .

Или, например, беше разкрита пряка зависимост на нивото на удовлетвореност на служителите от тяхното участие в иновативни проекти, изпълнявани в компанията (имаше общо 7 такива проекта).

Забележка. Числата на всички графики са индексът на удовлетвореността на персонала.

Следователно, когато решавате да проведете корпоративно проучване, трябва да вземете този въпрос сериозно. Дефинирайте ясно целите и очакваните резултати, идентифицирайте областите на анализ, които ви интересуват, направете пилотно проучване, за да идентифицирате правилното разбиране на вашите въпроси от респондентите, и обмислете организацията на проучването стъпка по стъпка. Този подход ще ви спести много разочарования и огромни разходи за труд, които, ако се възприемат повърхностно, могат да доведат до загуба на време.

Приложение 1.
Методика за оценка на степента на удовлетвореност на персонала на фирмата.

Техниката включва:

1. Съставяне на въпросник
2. Метод за обработка на резултатите
3. Метод на вземане на проби
4. Скала на лъжата

Съставяне на въпросник

За да се изчисли индексът на удовлетвореност, въпросникът трябва да включва два въпроса със списък на факторите за трудов живот, които се определят за всяка компания поотделно в зависимост от нейните характеристики. Първият въпрос разкрива степента, в която различни фактори влияят върху цялостното удовлетворение от работата на служителя. Вторият въпрос определя реалната удовлетвореност от всеки един от факторите.

1. Какво определя вашето удовлетворение от работата? До каква степен следните фактори влияят на вашето удовлетворение? Във всеки ред маркирайте избора си с произволен знак (отметка, кръст).

Този подход се дължи на факта, че факторите, които не влияят или влияят слабо върху удовлетвореността на дадено лице (с други думи, са от малко значение за него, маловажни), не могат да участват напълно в определянето на общото ниво на удовлетвореност. Следователно теглото на такива фактори е намалено, което прави изчислението по-разумно.

Метод за обработка на резултатите

Резултатите се обработват по следния алгоритъм:

1. Отговорът на въпроса от анкетата „Оценете доколко следните фактори влияят на вашето удовлетворение?“ ви позволява да въведете коефициент на намаление (m)
   • В случай на отговора „не влияе на удовлетвореността“ или отговора „трудно е да се отговори“, се поставя буквата „z“, тези фактори не се вземат предвид при оценката на удовлетвореността,
   • Ако отговорът е „силно засяга удовлетворението“, поставете „0“
   • Ако отговорът е „влияе на удовлетворението в по-малка степен“ - „1“
2. Отговорът на въпроса от проучването „Оценете колко сте удовлетворени от основните фактори на професионалния живот?“ нека го наречем коефициент на удовлетворение (k)
   • k=3, ако отговорът е „доволен“
   • k=2, ако отговорът е „по-скоро доволен“
   • k=1, ако отговорът е „по-скоро недоволен“
   • k=0, ако отговорът е „неудовлетворен“

Ако респондентът се затруднява да отговори, този елемент не се взема предвид при общата удовлетвореност. Оценка на удовлетвореност за всеки артикул. (хij е удовлетвореността на i-тия респондент по отношение на j-тия фактор).

Тук коефициентът пред k има за цел да намали приноса на коефициента на редукция към общото удовлетворение, а знаменателят „6“ се определя от сто процента удовлетворение, когато k = 3 и m = 0.

Удовлетворението на всеки човек се определя като средно аритметично на удовлетворението за всеки артикул, т.е.

където n е броят на факторите на удовлетворение, за които удовлетвореността на респондента се определя като „z“, B е общият брой фактори на професионалния живот, използвани във въпросника (елементи във въпросите за удовлетворението)

Общата удовлетвореност се определя като средноаритметична стойност на удовлетвореността на всички респонденти, т.е. където l е броят на респондентите.

Метод на вземане на проби

За изчисляване на индекса на удовлетвореност се провежда или непрекъснато проучване (за малки фирми), или извадково изследване (квоти по пол, възраст, структурно звено, длъжност/професия).

Важно е проучването да се проведе както сред работещите, така и сред напусналите през годината, предхождаща изследването. Процентът на напусналите респонденти трябва да съответства на процента на текучеството във фирмата (процент на доброволно напусналите) през текущата година. Проучването на съкратените работници е важно за получаване на обективен индекс на удовлетвореност, тъй като... Тези, които са съкратени, са склонни да имат по-нисък процент на удовлетворение (да бъдеш съкратен е „гласуване с краката си“) и в резултат на това общият процент на удовлетворение намалява.

Скала на лъжата

За постигане на надеждност на резултатите във въпросника е включен контролен въпрос „Как оценявате удовлетвореността си от работата?“

Доколко сте доволни от работата си в нашата компания? Оценетев % (максимум 100%) _____

Тези. Анкетираният субективно оценява общата си удовлетвореност от работата като процент. След обработка на резултатите всеки въпросник се проверява за съответствие с индекса на удовлетвореност и субективната оценка на респондентите за тяхната удовлетвореност като цяло. Ако разликата е повече от 20 процентни пункта, въпросникът се отхвърля. Например, ако респондентът оцени удовлетворението си на 90%, изчислението показа, че удовлетворението му е 30% (т.е. когато отговаря за удовлетворението от различни фактори, респондентът отговаря, че е недоволен от повечето фактори и всички те оказват значително влияние неговото удовлетворение). В резултат на това изчислението показва, че неговото ниво на удовлетвореност като цяло е 30%, а този резултат показва, че при попълването на въпросника респондентът е бил невнимателен или го е попълнил формално, за показност. Или не е разбрал инструкциите и е отговорил неправилно. Във всеки случай такъв резултат показва пристрастна оценка и се изключва от разглеждане.

Методологията е универсална и може да се използва за организации от всякакъв профил и размер. Дори за малки предприятия с 10-20 души, получените резултати отразяват действителното състояние на нещата по отношение на удовлетвореността на персонала и ни позволяват да начертаем мерки за подобряване на работата с персонала. В същото време има фактори на удовлетвореност, които като правило имат по-ниски стойности (например нивото на възнаграждението, зависимостта на възнаграждението от резултатите от труда), докато оценката на други фактори, като атмосферата в екипа, условията на труд, условията на труд, развитието на професионалните възможности варират значително в различните компании и удовлетворението от тях може да бъде или много високо, или много ниско. Следователно, една компания може не само да наблюдава собствената си динамика на удовлетвореността на персонала от работата, но и да сравни представянето си с други компании на пазара на труда.

Приложение 2.
Пример за „забавен“ въпросник

Въпросник за идентифициране на желанията и предложенията на служителите за организиране и провеждане на фирмен рожден ден

Добър ден, скъпи колеги, наближава рожденият ден на нашата компания, за който ви поздравяваме! Чувствайте се свободни да попълните този формуляр и ние ще използваме вашите мечти, за да организираме вашата почивка. Някои въпроси имат опции за отговор - изберете какво ви харесва най-много или напишете нещо свое. Предложения, желания, инициативи са добре дошли!

С уважение, Комитет по дизайн на DR.

Първи стъпки!

1. Къде ще празнуваме? (Тук трябва да отметнете всички опции, които харесвате и, ако е възможно, да ги класирате. Трябва да изберете най-малко трите най-атрактивни опции. 1 е най-предпочитаният вариант).

2. Какво ще ядем на BD? М?

3. Какво бихте искали да пиете?

4. Как ще прекараме свободното си време? (играе, чете, брои, пише и т.н.)

6. Имате ли други желания и предложения за организиране и провеждане на рожден ден на компанията?

Руските предприятия започнаха да използват проучвания на служителите следвайки западните компании.Провеждането на това маркетингово проучване има за цел да разбере какво мисли вътрешността на компанията и собственият й персонал за компанията. Отношенията между служителите и ръководството, мнението на персонала относно социалния пакет и условията на възнаграждение могат да бъдат определени чрез анкетиране на служителите на предприятието. Можете също така да разберете отношението на служителите към имиджа на компанията, тяхното мнение за нейната работа и перспективи.

Получаване на обратна връзка от служителите, проверка на ефективността на отдела за човешки ресурси и управлението на персонала, всичко това може да се определи чрез проучване на служителите. Важно е хората да могат да предадат обратна връзка, да кажат от какво всеки от тях е доволен и какво би искал да промени. Но за успеха на това проучване е много важно интервюиращите да установят контакт с хората, да намерят общ език със служител от всякакъв характер и темперамент.

Какво може да покаже проучване на служители на организация?

Ако проведете проучване на служителите, можете да разберете:

Как да провеждаме анкети сред служителите

Важно е да изберете подходящо време за попълване на въпросниците, оптимално в нормален работен ден, когато няма критични ситуации. По време на непреодолима сила или в края на работния ден малко хора ще се интересуват да се съсредоточат върху отговора на въпросник. Ако искате да получите честни и надеждни отговори, трябва да се погрижите за доверието на служителите на компанията в тези, които ще обработват резултатите от проучването.

Въпроси за анкети на служители

След като необходимата информация бъде обработена, направете презентация пред целия екип за резултатите от анализа на данните. Кажете им какво е показало проучването, какви изводи са направени и какви решения са взети, това ще покаже на служителите, че тяхното мнение наистина се взема предвид. Това е отличен метод за мотивиране на хората да участват в дейността на компанията. Когато решите да създадете въпросник, не забравяйте, че хората ще бъдат готови да отговарят на въпроси, които са важни и подходящи за тях.

Разпитване на служители на фирмата

Проучването на служителите, с подходяща подготовка, е отличен инструмент за идентифициране на всички тесни места в организацията на работа в една организация. Но често именно поради ниската заинтересованост и лоялност на служителите не е възможно да се реализира пълният потенциал на компанията.

Въпросник за проучване на удовлетвореността на персонала

Целта на тази анкета е да се определи вашата удовлетвореност от компанията. Изследване анонимен, неговите резултати ще бъдат използвани в обобщен вид за съставяне на програма за развитие на система за управление на персонала.

Прочетете внимателно всяко изречение в колоната „Условия на работа“, изберете един от най-подходящите отговори в колоните вдясно (от „Напълно недоволен (неудовлетворен)“ до „Много доволен (напълно доволен)“) и поставете отметка в съответното квадратче . Попълнете отговорите на въпросите от втора страница и изпратете формуляра на служител от дирекция "Човешки ресурси".

Дата на завършване: ____ ___________ 20__

Моля, отговорете на няколко въпроса на страница 2.

Какво може да подобри вашето удовлетворение? ___________________________________________________________________________

Смятате ли, че е възможно и реалистично да се промени сегашната ситуация? Изберете един от вариантите за отговор:

Искам също да кажа: ________________________________________________________________________________

Моля, отговорете на няколко въпроса за обработка на резултатите от проучването:

Моля, изпратете попълнения формуляр за кандидатстване на член на дирекция „Човешки ресурси“.

Благодарим Ви за участието в анкетата!

Каним Ви да вземете участие в проучването, което се провежда с цел оптимизиране на дейността на компанията. Моля, отговорете на въпросите на анкетата.

1. Каква е целта на дейността на фирмата?

Формулирайте мисията на компанията с една или две фрази.

3. Каква ще бъде нашата компания през 20___ г.?

4. Какво според вас е най-важно за нашата компания в момента (определете търговските цели на компанията)?

5. Какво според вас е най-важно за нашата компания в момента (идентифицирайте некомерсиалните цели на компанията)?

6. Нашата компания е привлекателна за служителите, защото:

7. В нашата компания е прието:

8. В нашата компания не се приемат:

9. На какво се основава успехът на нашата компания?

10. Каква е основната причина за провала?

11. Посочете основните, от ваша гледна точка, проблеми, пред които е изправена компанията днес:

12. От факторите, изброени по-долу, маркирайте онези фактори, които все още не се използват в достатъчна степен за подобряване на представянето на компанията:

– лична инициатива на служителите;

– желание за поемане на отговорност;

– творчески потенциал на служителите;

- образование;

– дисциплина;

– спазване на сроковете за изпълнение на задачите;

– наличие на екипен дух;

– наличие на информация, необходима за работа;

– ефективна система на възнаграждение;

– яснота на възложените задачи и срокове;

– наставничество;

– откритост и прозрачност на процесите, протичащи в компанията;

– нещо друго (пишете)

13. Назовете най-ефективните, според вас, методи за наказание за грешки, допуснати в работата:

14. Посочете най-ефективните, според вас, начини за подобряване на дисциплината в компанията

15. Какво според Вас може да направи ръководството на компанията, за да постигне по-голяма лоялност на служителите?

16. Посочете най-ефективните, според вас, методи за възнаграждение за успех, постигнат в работата

мин. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 макс

25. Какво Ви дразни в работата?

26. Кои от вашите изисквания за работа са най-важни? (ранг):

– благоприятни условия на труд;

– високо ниво на заплащане;

- интересна работа;

– зависимост на доходите от ефективността на труда;

- възможност за кариерно израстване;

– възможност за професионално израстване;

– обучение, повишаване на квалификацията;

– възможност за проява на инициативност и предприемчивост;

– решаване на амбициозни и сложни проблеми;

– високо професионална среда;

– популярността на компанията на пазара;

– високо качество на продуктите (услугите);

– добър, приятелски настроен екип;

– възможност за спечелване на доверие и уважение чрез честен труд;

– признание на заслугите на служителя от ръководството и екипа;

– избягване на прекомерни разлики в заплащането на различните категории работници;

– приятелско отношение на ръководителите към подчинените;

– отчитане на мнението на работната сила при вземане на решения;

– възможност за индивидуален работен график;

– наличие на атрактивен компенсационен пакет;

– възможност за получаване на кредит;

– удобно местоположение на офиса;

– нещо друго (пишете)

27. Колко години сте готови да работите за компанията?

– по-малко от шест месеца;

– шест месеца до една година;

- година и половина;

– 2–3 години;

– 3–5 години;

– друга опция (пишете)

А в сегашната си позиция?

28. Какво не ви харесва във взаимодействието с други отдели на компанията?

29. Кои от следните ситуации са типични за вашето звено:

– като цяло липсва необходимата информация;

– информацията пристига със закъснение;

– информацията идва с грешки;

– информацията се губи;

– не се знае къде да се отиде за тази или онази информация;

– информацията е винаги надеждна;

– информацията не се губи;

– информацията се получава своевременно;

– има известни източници, към които можете да се обърнете за необходимата информация;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Повече от 100%

31. Смятате ли, че поради натовареността ви не сте 100% задължени да разширите отговорностите си?

32. Как трябва да изглежда мотивацията за вас лично за това увеличение?

33. Кога започнахте работа в компанията?

Вашият пол М/Ж Вашата възраст ____години

ПЪЛНО ИМЕ. (по избор)

Подразделение, позиция (по избор)

Повече по темата Въпросник „Оценка на удовлетвореността на служителите от работата във фирмата“ (Salnikova N.I.):

1. Въпросник „Отношението на служителите към корпоративната култура на компанията и организацията на празниците“ (Салникова Н.И.)
2. Член 19.3. Неподчинение на законно разпореждане на полицейски служител, военнослужещ, служител на органите за контрол на оборота на наркотични вещества и психотропни вещества, служител на федералната служба за сигурност, служител на агенциите за държавна сигурност, служител на органи, упълномощени да изпълняват функции по контрол и надзор в областта на миграцията, или служител на агенция или институции на наказателната система Коментар на чл. 19.3
3. 3.2.2. Психологическа помощ на служители на EMERCOM, които участват в спасителни операции
4. ВЪПРОС: Моят пример е от съвременността, руската действителност. Когато имахме ситуацията с компанията ЮКОС, имаше изявление от ръководството на страната, че всичко ще бъде наред с управлението на компанията, в резултат на това акциите на ЮКОС скочиха и инвеститорите направиха пари от това. След това компанията на практика се разпадна, ръководството беше в затвора - политика ли беше?