Свободна позиция е свободно работно място или длъжност. Конкурс за заемане на свободни позиции. Щатно разписание от А до Я Какво е свободна длъжност

Липсата на определение за свободна длъжност в закона предизвиква спорове в практиката. В някои случаи съдиите считат за свободна позиция или работа само свободни работни места, т.е. позиции, които не са заети от никого. Други съдии смятат, че трябва да се предлагат и тези позиции, на които служителят временно отсъства, но работата се запазва. Тоест говорим за временно свободни работни места. Тази позиция обаче е погрешна. Длъжностите, които се заемат от временно отсъстващи служители, не са свободни. Работодателят може, но не е длъжен, да ги предлага на служителите чрез прехвърляне. Свободна длъжност е позиция, която е посочена в щатното разписание и е свободна, т.е. трудов договор за замяна на която не е сключен със служителя. Работодателят не е длъжен да предлага преместване на временно свободна позиция.

Персонал: решаваме извънредни ситуации

Нека дадем пример за проста и достъпна реклама. Союз ЕООД търси уеб дизайнер. Отговорности:

редовно попълване и актуализиране на съдържанието на уебсайтове, активно участие в тяхното развитие;
редактиране на графични и таблични елементи.

Изисквания:

висше или незавършено висше образование, за предпочитане специализирано;
познаване на Microsoft Office и Интернет;
познаване на HTML, Adobe Photoshop;
инициативност и добронамереност.

работен график: понеделник – четвъртък от 8.30 до 17.30 часа, петък от 8.30 до 16.15 часа, събота и неделя – почивни дни;
пълен социален пакет, допълнителна медицинска застраховка;
голям удобен паркинг.

Какво е свободна позиция?

За да се вземе предвид периодът, таблицата с персонала може да бъде допълнена с колона „Период на работа“ или тази информация може да бъде отразена в колона „Забележка“. Промени в персонала, които трябва да бъдат отразени в щатното разписание Вид на промените Писмено уведомление до служителите Ние въвеждаме нови длъжности, структурни подразделения Не се изисква Променяме заплатите, системата на възнагражденията Необходимо Преименуване на длъжности Необходимо Преименуване на структурни подразделения Задължително, ако името на отдела е посочено в трудовия договор Прехвърляме служителя в друг отдел Прехвърляме служител на друга позиция Необходимо Намаляваме персонала Необходимо Премахваме свободните позиции Не се изисква Как да направите промени в таблицата с персонала По решение на работодателя, структурата на организацията, могат да се променят състав и численост на служителите, заплати по позиции и др.

Тези събития засягат графика на персонала на организацията.

Производствен календар

Информация

При тези обстоятелства съдебният състав стига до извода, че щатните бройки са били незаети и е следвало да бъдат предложени на ищеца при уволнение. Съгласно разпоредбата на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, с писменото съгласие на служителя, на него може да бъде възложено да изпълнява, по време на установената продължителност на работния ден, заедно с работата, посочена в трудовия договор, допълнителна работа в различна или същата професия (длъжност) срещу допълнително заплащане.

При извършване на допълнителна работа на базата на съвместяване на длъжности, за разлика от работата на непълно работно време, не се изисква сключване на друг трудов договор.

Имена на длъжности в щатното разписание

Промените се формализират по един от следните начини: – със заповед за изменение на текущото щатно разписание. В този случай планираните промени са посочени в текста на самата заповед - заповед за утвърждаване на новото щатно разписание.
Работодателите сами избират опцията да актуализират документа. Ако корекциите са малки и записите на персонала се съхраняват в автоматизирана система, по-удобно е да се правят промени по поръчка, но когато се планират мащабни промени в персонала в организацията, трябва да бъде одобрен нов график. Заповедта за извършване на промени се съставя във всякаква форма. Посочва причините за корекциите и тяхната същност, датата на влизане в сила, която може да не съвпада с датата на издаване на заповедта.
Примерен генерален директор на Aristotle LLC Мария V.

кариера

Съгласно разпоредбата на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, с писменото съгласие на служителя, на него може да бъде възложено да изпълнява, по време на установената продължителност на работния ден, заедно с работата, посочена в трудовия договор, допълнителна работа в различна или същата професия (длъжност) срещу допълнително заплащане. При извършване на допълнителна работа на базата на съвместяване на длъжности, за разлика от работата на непълно работно време, не се изисква сключване на друг трудов договор.

При съвместяване на длъжностите служителят заема само една длъжност, а съвместяваната длъжност, за която служителят изпълнява трудови задължения за определено време, остава незаета. Съгласно заповедите по делото служителите, заемащи длъжности на непълно работно време, са получили допълнително заплащане за увеличаване на обема на работа (допълнителен труд).

Законодателят установява задължението на работодателя да предлага свободни позиции на работниците и служителите при намаляване на персонала. Свободната длъжност трябва да е вакантна, да отговаря на квалификацията на служителя, а също така може да бъде по-ниско платена или по-ниско. Освен това свободната позиция трябва да се намира в същия район

27.05.2015

В дейността на всяка съвременна компания може да възникне необходимост от намаляване на броя или персонала на служителите, причинени от бизнес нужди. Работодателят е длъжен да спази изцяло предвидената от закона процедура за уволнение, за да бъде уволнението законосъобразно. За съжаление на практика не винаги е лесно да се спазват стриктно законовите изисквания, особено когато тези изисквания не са достатъчно ясни и водят до несъответствия. В тази статия ще се съсредоточим върху някои нюанси, които може да не бъдат взети предвид в процеса на предлагане на свободни позиции, както и да разгледаме спорни въпроси.

Какви позиции трябва да бъдат предложени при намаляване на персонала?

Кодексът на труда предписва на съкратен служител да бъдат предложени длъжности, които отговарят на следните критерии (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация):

длъжността да е свободна;
работата трябва да съответства на квалификацията на служителя или да е по-ниско платена (по-ниска позиция);
поради здравословни причини служителят може да изпълнява предложената работа;
работата трябва да е в дадено населено място, освен ако задължението за предлагане на работа в друго населено място е предвидено в колективен трудов договор, споразумения или трудов договор.

Кодексът на труда обаче не дава по-подробни разяснения относно установените критерии за предлаганите длъжности, поради което работодателите трябва да се позовават на търговските обичаи и съдебната практика.

Какво е свободна позиция?

Определението за „вакантна длъжност“ не е установено в закона. Ето защо на практика под свободна длъжност често се разбира позиция, която съществува в щатното разписание, но не е заета от конкретен служител.

В същото време остават неясни редица въпроси, включително възможността за класифициране като свободна позиция, която е заета от временно отсъстващ служител (например в отпуск по майчинство или отпуск за отглеждане на дете). От една страна, тази работа е временно свободна, тъй като длъжността се заема от временно отсъстващ служител и следователно не замества пълноценно съкратения. От друга страна обаче законът не посочва, че работодателят не трябва да предлага временно свободни позиции, когато няма други свободни позиции.

За съжаление в съдебната практика няма консенсус по този въпрос. По този начин градският съд на Санкт Петербург стигна до заключението, че фактът, че новата работа може да бъде временна, не може да послужи като основание да не бъде предложена на съкратен служител (касационно решение на градския съд на Санкт Петербург от 15 март , 2012 г. № 33-3894/2012 г.). Защото Кодексът на труда предвижда задължението на работодателя да предложи на работника или служителя всякаква работа и не посочва дали тя трябва да бъде постоянна или временна.

В същото време позицията на Московския окръжен съд е различна: съдът посочва, че работодателят не е длъжен да предлага временно свободни позиции, тъй като по смисъла на действащото законодателство те не са свободни (решение на жалбата на Московски окръжен съд от 20 декември 2012 г. № 33-24613/2012 ). Освен това съдиите определят вакантната позиция. Според тях свободна длъжност е свободна длъжност, която е в щатното разписание, не е заета от никого и не е обременена с права на други лица, тоест за нея в момента не е сключен трудов договор (включително с служителка в отпуск по майчинство за дете и с партньор) (решение на Московския градски съд от 28 септември 2012 г. № 11-2984/2012).

Редно е да се отбележи, че горната дефиниция изяснява и друг въпрос, който често възниква в практиката: свободна ли е длъжността, заета от работник на непълно работно време? Не, не е, тъй като по него има сключен трудов договор.

Но в същото време трябва да се има предвид, че при комбиниране не се сключва отделен трудов договор. Споразумението за извършване на допълнителна работа обаче установява задължения за работодателя, които той не може да откаже и в резултат на това няма да може да предложи тази работа на съкратения служител. Според нас тези особености следва да се вземат предвид във всеки конкретен случай поотделно, като се вземат предвид и други обстоятелства.

Как да вземем предвид квалификацията на служител при намаляване на персонала?

Както вече казахме, работодателят е длъжен да предложи на съкратения служител тези позиции, които отговарят на неговата квалификация или са по-ниско платени и по-нискокачествени. Кодексът на труда ясно определя квалификацията на служителя. Отнася се до нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя (член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съдилищата са посочили, че описанието на квалификационните изисквания в длъжностните характеристики е основата за определяне на годността за дадена длъжност. В тази връзка, за да има подходящи аргументи в случай на съдебен спор, работодателят трябва да се увери, че длъжностните характеристики съдържат ясни изисквания за квалификация.

Освен това съдилищата често смятат, че работодателят има право да прецени реалната способност на съкратения служител да изпълнява работата на наличните свободни позиции, като вземе предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж и съществуващи умения (касационно решение на Московският градски съд от 19 юли 2013 г. № 4g/2-6454/ 13). Тоест работодателят, ако има трудова книжка, документи за образование и друга налична информация, може да прецени квалификацията на служителя.

Но, за съжаление, работодателят не винаги разполага с такава информация в пълен размер. Служител, например, може да не е предоставил информация за допълнително образование, което не е пряко свързано със съкращаваната длъжност, но може да послужи като доказателство за квалификацията на служителя за заемане на свободна позиция. В тази връзка, за да се сведат до минимум възможните рискове, работодателят трябва да предложи на служителя възможно най-широк списък от свободни позиции, така че служителят да може да избере позиция, която отговаря на неговото образование и опит, като независимо оцени квалификацията си. В същото време предлагането на всички свободни позиции, включително тези, които не отговарят на квалификацията на служителя, не представлява подвеждане на служителя. До това заключение стигна Московският градски съд (решение на Московския градски съд от 27 септември 2013 г. № 4g/5-9578/13).

Работодателите също трябва да помнят необходимостта да предложат на служителя всички свободни позиции, включително длъжност с по-нисък ранг или по-ниско платена работа, с която, по мнението на работодателя, служителят няма да се съгласи. Съдебната практика потвърждава, че тъй като това задължение е залегнало в закона, нарушаването му поради убеждението, че служителят ще откаже предложената длъжност, може да доведе до обявяване на уволнението за незаконно (решение на Московския градски съд от 6 август 2013 г. 11-25018/13 ).

Къде да предложим свободни позиции?

Работодателят трябва да предложи подходящи свободни работни места, налични за него в населеното място. Задължението за предлагане на подходящи позиции на други места възниква само ако е обезпечено с колективен трудов договор, споразумения или трудов договор.

Върховният съд на Руската федерация в своето решение даде ясна дефиниция на понятието „друго населено място“. По този начин друга зона е зона извън административно-териториалните граници на съответната местност (пост. Пленум на Въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Няма значение дали говорим за свободни работни места в друг бранш или структурни звена, тъй като единственият критерий е необходимостта от предлагане на всички свободни позиции в дадена област.

Кога и как да предлагаме свободни позиции?

Тъй като законът не установява ясно кога и как да се предлагат свободни работни места, работодателят трябва да ги предлага през целия период от момента на уведомяване за уволнението до уволнението. За целите на документалното доказателство служителят трябва да бъде уведомен писмено срещу подпис за свободни работни места, като се посочи датата на уведомяване.

По този начин, тъй като предлагането на свободни работни места на съкратени служители е един от елементите на процеса на уволнение, в случай на непълно спазване на процедурата за предлагане на свободни позиции, уволнението може да се счита за незаконно. И това може да доведе не само до възстановяване на работа на служителя, но и до изплащане на средна печалба за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети.

Свободна ли е позицията, заета от работник на непълно работно време?

Законът не дефинира понятието „вакантна длъжност“. В същото време съдебната практика заема категорична позиция, че свободна длъжност е тази, която не е заета от нито един служител - длъжността е посочена в щатното разписание на организацията, но трудов договор за нейното заместване не е сключен с никого (решения на Вологодския окръжен съд от 18 май 2011 г. № 33 -2323/2011, Ростовски окръжен съд от 15 август 2011 г. № 33-11141 и др.).

Работата на непълно работно време е извършването от служител на друга редовна платена работа по силата на трудов договор в свободното от основната му работа време (член 282 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тази дефиниция не позволява длъжността на непълно работно време да се счита за свободна, тъй като с работника на непълно работно време се сключва трудов договор, както и с „редовния“ служител, а служителят на непълно работно време има равни права с „редовния“. ” служител. Съдилищата единодушно се придържат към тази позиция (решения на Московския градски съд от 28 септември 2012 г. № 11-2984/2012, Санкт Петербургски градски съд от 7 юли 2011 г. № 33-10321 и др.).

В същото време, въпреки че трудовият договор, сключен за неопределено време с работник на непълно работно време, може да бъде прекратен, ако бъде наето лице, за което тази работа ще бъде основна (член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация), прекратяването на трудовия договор с работещ на непълно работно време е право, а не задължение на работодателя. Следователно работодателят не е длъжен да предлага длъжност, заета от служител на непълно работно време, на съкратен служител, като освобождава последния и предоставя освободената позиция на съкратения служител.

Юрий Иванов, старши юрист в трудовоправната практика на адвокатско дружество Goltsblat BLP

Временно свободни позиции като ваканция

Под свободна длъжност трябва да се разбира длъжност, която е законно (никой не е вписан в щатното разписание) и реално не е заета от никого. Не е свободна позиция, на която служител е записан в щатното разписание, но временно не работи и винаги може да се върне. Например позиция, запазена за служител по време на отпуск по майчинство (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация) или отпуск по болест за бременност и раждане (определение на Следствения комитет по граждански дела на Омския окръжен съд от февруари 15, 2012 г. № 33-1239/2012 г.).

Ако дадена длъжност е заета от хонорар, тя също не е свободна. Работодателят има право, но не и задължение, да прекрати трудовия договор с работник на непълно работно време, ако основният служител е нает (член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това работата по него се извършва въз основа на сключен трудов договор (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време някои съдилища посочват, че ако някоя единица персонал е заета от служител на непълно работно време при 0,5 пъти ставката, останалите 0,5 безплатни ставки се считат за свободни (определено от Градския съд на Санкт Петербург от 13 април 2011 г. № 33-4388/ 2011). При съвместяване на длъжност без сключване на трудов договор, тя също не е вакантна, тъй като работата се извършва и се изплаща заплатата (определение на Следствения комитет по граждански дела на Костромския окръжен съд от 13 февруари 2012 г. № 33-36 ).

Въпреки горните нюанси на трудовите отношения, авторът препоръчва на работодателите, за да избегнат ненужни конфликти, да предложат на съкратения служител всички подходящи и временно незаети позиции, които не са свободни работни места в правния смисъл. Rostrud споделя подобно мнение (писмо на Rostrud от 29 юли 2009 г. № 22636-1). Той посочва, че работодателят може да предложи на уволнения служител длъжността на служител в отпуск за отглеждане на дете.

Моля, имайте предвид, че тази позиция ще бъде временна, а не постоянна. И съкращаваният трябва да бъде уведомен писмено за това, за да се избегнат усложнения при евентуални съдебни спорове.

Алексей

Ако в трудовия ми договор е записано: Работното място на Служителя е отделно подразделение на Работодателя в Санкт Петербург, мястото на изпълнение на служебните задължения е Санкт Петербург на други места, ако е необходимо (и двете в рамките на Руска федерация и извън нея) се документира като командировка. Споразумението е подписано в Москва, където се намира главният офис. Трябва ли работодателят, когато освобождава работници, да предлага свободни работни места не само в Санкт Петербург, но и във всички компании, по-специално в московско време?

вяра

След седмица (1 юни) позицията ми ще бъде намалена, има известие за намаление, няма предложени позиции! Това означава ли, че работодателят е длъжен да ми плаща 3 месеца обезщетение, докато съм на трудовата борса? А какво ще стане, ако ми предложат позиция, по-ниска от моята и с по-ниска заплата, и аз я откажа?

Людмила

(20 юли) позицията ми ще бъде намалена, има известие за намаление, няма предложени позиции! Това означава ли, че работодателят е длъжен да ми плаща 3 месеца обезщетение, докато съм на борсата? А какво ще стане, ако ми предложат позиция, по-ниска от моята и с по-ниска заплата, и аз я откажа?

Альона

Добър ден Моля, кажете ми, на 25 юли 2018 г. беше издадена заповед за съкращаване на длъжността ми. 26 септември е датата на съкращаване на работни места. През това време никога не са ми предлагали свободни позиции; този път компанията нае повече от 100 души. Днес получих известие, че се върнете на 24 септември (2 дни преди съкращенията), ще ви запознаем с отворени свободни позиции. Въпросът е законни ли са действията на фирмата?!

На практика това на пръв поглед просто условие поражда много въпроси. Може ли позиция, която е временно свободна по време на родителски отпуск, да се счита за свободна? Позицията вътрешно или външно свободна ли е? Нека да го разберем.

Кога трябва да се предлагат свободни работни места?

Ще намерите всички причини за уволнение, а има повече от петдесет от тях, в таблицата, която съставих за начинаещи кадрови служители. . Въз основа на таблицата виждаме, че работодателят е длъжен да предложи на служителя свободни работни места, ако уволнението настъпи по следните причини:

Поради продължаване на работата във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (клауза 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с отказа на служителя да бъде преместен на друга необходима за него работа в съответствие с медицинското заключение (клауза 8, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда (клауза 11, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Поради неадекватност на заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с възстановяването на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда (клауза 2, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с дисквалификация, която не позволява на служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор (клауза 8, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с лишаването на служител от специално право, което води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор (клауза 9, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с прекратяването на достъпа до държавна тайна (клауза 10, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Във връзка с появата на ограничения за извършване на определени видове трудова дейност, установени от Кодекса на труда, които изключват възможността за изпълнение на задължения по трудов договор (клауза 13, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Офертите за работа трябва да бъдат направени в писмен вид. Служителят от своя страна също изразява писмено своето съгласие или несъгласие с прехвърлянето на предложените длъжности. Следователно няма законово установена или препоръчана форма на този документ Предложете друга работасъставен в свободна форма, съобразно вида на уведомлението.

Какви позиции са свободни?

Проучвайки съдебната практика, човек просто се учудва колко често служителите оспорват законността на уволнението си, вярвайки, че не са им били предложени всички свободни работни места, които са налични в компанията. Но можем да кажем, че съдилищата са изработили ясна и последователна позиция по този въпрос.

Какво е свободна длъжност от правна гледна точка? Това е щатна позиция, за която не се наема служител. Тоест празна позиция, незаета от никого. Длъжностите, заети от работници на непълно работно време, не са свободни. Не са свободни и длъжностите, заети от служители в отпуск по майчинство, отпуск за отглеждане на дете и други временно отсъстващи служители. Работодателят не е длъжен да предлага тези позиции по време на процеса на уволнение поради горните причини. Но можете да го предложите, това не противоречи на закона.

Трябва да се каже, че сред юристите и служителите по персонала все още може да се намери мнението, че е необходимо да се уволни някой, ако има нужда да се предложат свободни места на други служители. Съдилищата не подкрепят тази позиция. Да, член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация дава право на работодателя да прекрати договора с работник на непълно работно време в случай на наемане на служител, за когото тази работа ще бъде основна, но не го задължава да Направи го. Работодателят има право самостоятелно да взема кадрови решения въз основа на интересите на компанията. Това разяснява Пленумът на Върховния съд в свое Постановление № 2 от 17 март 2004 г.

Как да предотвратим конфликтна ситуация

За да потушите конфликтите на етапа на тяхното възникване, можете да направите две Офертидруга работа, ако искате да помогнете на служителя и имате възможност. В едното предложение избройте свободни „чисти“ позиции, в другото - не свободни, но временно свободни, както и позиции на половин работен ден, заети от вътрешни работници на непълно работно време. Във втория случай не забравяйте да посочите ограничителни условия: срочен договор, ставка на непълно работно време и др.

Ако няма свободни работни места, тогава е по-добре да издадете известие за липсата на друга работа в компанията. Това също помага за намаляване на конфликта в ситуацията, премахвайки слуховете и спекулациите.

В редица случаи, предвидени от трудовото законодателство, работодателят е длъжен да прехвърли служителя на друга работа, която има (разбира се, ако има такава). Нека се спрем на самото начало или по-точно на реда, в който се предлага свободното място. Както се оказва, компанията също може да очаква много трудности тук.

В какви случаи работодателят е длъжен да предложи на служител друга работа или длъжност? Има доста такива ситуации:

намаляване на броя или персонала на служителите (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа с решение на държавната инспекция по труда или съда (клауза 2, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор (клауза 8, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
изтичане, спиране на валидността за период повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (свидетелство, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие, друго специално право), ако това прави невъзможно служител да изпълнява задълженията си по трудовия договор (клауза 9 на параграф 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
прекратяване на достъпа до държавни тайни, ако извършваната работа изисква такъв достъп (клауза 10, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
появата на законови ограничения за извършване на определени видове трудова дейност, изключващи възможността служител да изпълнява задължения по трудов договор (клауза 13, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
прехвърляне на служител (включително бременна жена) на друга работа в съответствие с медицинско заключение (членове 73 и 254 от Кодекса на труда на Руската федерация);
промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);
нарушение на правилата за сключване на трудов договор без вина на служителя, ако това изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др.

По правило тези ситуации (с изключение на прехвърлянето на бременна жена) предхождат последващото уволнение на служителя. А предложението за прехвърляне на свободна позиция е една от гаранциите за заетост на служител, установена от Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, законът посочва задължението на работодателя да предложи на служителя друга работа и обяснява, че това трябва да е свободно място, което служителят може да заеме, като се вземат предвид неговите квалификации (отговарят на нея или изискват по-ниска квалификация) и здравословно състояние (вижте, например , чл. 81, 83 Кодекс на труда на Руската федерация).

Както можете да видите, законът налага няколко изисквания за нова работа:

мястото трябва да е свободно;
работата трябва да съответства на квалификацията на служителя или да отговаря на по-ниска квалификация;
здравословното състояние на служителя му позволява да изпълнява предложената работа.

Освен това работодателят трябва да предлага свободни позиции в местната област. Следва да се предлагат работни места на друго място, когато това е предвидено в трудов договор, колективен договор или споразумение.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Както следва от параграф 16 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричана по-долу Резолюция № 2), друг район е район извън границите на населено място според административно-териториалното деление.

Нека да отбележим, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа допълнителни обяснения, изисквания или определения, поради което компаниите имат доста въпроси. След това ще разгледаме най-често срещаните от тях, както и отговорите, дадени от съдебната практика.

1. Коя позиция се счита за свободна?

Кодексът на труда на Руската федерация не определя свободна длъжност (или професия). В същото време и анализирайки действащото законодателство, както и съдебната практика, можем да кажем, че свободното работно място (от латинското vacans - празно) е незаето работно място, длъжност, посочена в таблицата с персонала, за която може да бъде назначен нов служител бъдете наети.

С други думи, свободна длъжност е длъжност (или професия), която не е заета от служител, за чието заместване не е сключен трудов договор.

Също така си струва да припомним Резолюция № 2, където параграф 10 е посветен на темата за свободните работни места. По този начин работодателят не е длъжен да попълва незабавно свободните работни места. И ако работодателят, за целите на ефективната икономическа дейност и рационалното управление на собствеността, не желае да заеме свободно място, той има право да не сключва трудов договор за него. Въпреки това, за да се избегнат спорове, ръководството трябва да издаде заповед за премахване на тези позиции.

2. Може ли длъжността на служител, който е в дългосрочен отпуск или отпуск за отглеждане на дете, да се нарече вакантна?

Тук веднага се подсказва отговорът - не, тъй като за тази длъжност (или професия) е сключен трудов договор с основния служител, който може да отиде на работа по всяко време. Тоест, няма нужда да се предлага такава позиция на уволнен служител.

Съдебната практика обаче не е толкова ясна. Някои съдилища смятат, че работодателят ще трябва да предложи такава позиция.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Решението на Таганрогския градски съд от 15 ноември 2011 г. по дело № 2-6249-11 гласи, че по време на периода на родителски отпуск служителят запазва работното си място (длъжност). Такова място всъщност не може да се нарече свободно, тъй като служителят има право да отиде на работа по всяко време, удобно за него. Ако обаче работодателят няма свободни работни места, но има временно свободна позиция (поради например родителски отпуск), тогава той е длъжен да предложи тази позиция на уволнения служител. Ако той е съгласен, с него се сключва срочен трудов договор за периода на отсъствие на основния служител.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Например, Московският градски съд в решението на съдебния състав по граждански дела от 14 април 2011 г. № 33-7225 посочи възможността да предложи на уволнен служител работа на позиция, запазена за временно отсъстващ служител.

В същото време има противоположно съдебно становище.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Така в касационното решение на градския съд на Санкт Петербург от 30 август 2010 г. № 33-11908 се заключава, че временно свободните длъжности не са свободни и не трябва да се предлагат на уволнен служител, тъй като работата на тези длъжности ще да бъде временна, а не постоянна.

3. Свободна ли е длъжността, на която се работи от работник на непълно работно време?

По отношение на работата на непълно работно време съдиите са съгласни: длъжността, заета от лице на непълно работно време, не е вакантна, тъй като работата по нея се извършва въз основа на сключен трудов договор (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) .

Съгласно чл. 287 от Кодекса на труда на Руската федерация, работникът на непълно работно време, заедно с работниците на основното място на работа, има право на всички гаранции и компенсации, предвидени от трудовото законодателство. Следователно работникът на непълно работно време има право да поиска да му бъде осигурена работа в съответствие с трудовата функция, предвидена в трудовия договор, наравно с основните служители.

Освен това от буквалното тълкуване на чл. 288 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че прекратяването на трудов договор, сключен с работник на непълно работно време за неопределено време в случай на наемане на служител, за когото тази работа ще бъде основна, е право, но не задължението на работодателя. Съответно няма основание да се счита, че длъжността, заета от служител на непълно работно време, е вакантна.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Такива заключения са направени от съдебния състав по граждански дела на градския съд на Санкт Петербург в касационно решение от 07.07.2011 г. № 33-10309, съдебният състав по граждански дела на Вологодския окръжен съд в касационно решение от 18.05.2011 г. № 33-2323, както и съдебният състав по граждански дела на Върховния съд на Република Коми в решението на жалбата от 11 октомври 2012 г. № 33-4541 AP/2012.

4. Ще бъде ли свободна длъжността, ако служител съвместява работа без отделен трудов договор?

При съвместяване не се сключва отделен трудов договор. Служителят изпълнява допълнителни задължения наред с основната работа срещу определено допълнително заплащане. Ще се счита ли такава позиция за свободна? Съдиите смятат, че не.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Така в касационното решение от 13 февруари 2012 г. № 33-36 съдебният състав по граждански дела на Костромския окръжен съд посочи, че служител, работещ на непълно работно време, всъщност изпълнява, заедно с работата си, трудови функции на непълно работно време. времева позиция и получава заплащане за това. Тоест трудовият договор за съвместяваната длъжност също става сключен и валиден. Фактът, че той не е задължително да е съставен като самостоятелен отделен документ, а само като допълнително писмено споразумение към основния трудов договор, не го прави несключен или недействителен. Освен това, както в случая на работа на непълно работно време, промяната на трудовите отговорности (като изключение на допълнителна трудова функция) на служител, заемащ длъжност на непълно работно време, е право, а не задължение на работодателя. Така, ако дадена позиция е заета от служител на непълно работно време, тя не е свободна.

Освен това съдиите обясняват, че в случая няма нарушение на конституционните права.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

В решението на Върховния съд на Удмуртската република от 28 март 2011 г. по дело № 33-978/11 съдиите също така отбелязаха, че ако работодателят смята, че е икономически по-оправдано да сключи договор за непълно работно време, отколкото да наеме нов служител, то тези действия не могат да се разглеждат като посегателство върху конституционното право на всеки на труд.

Свободни позиции на непълно работно време

Още нещо. Ако служител не работи на пълен работен ден за която и да е длъжност, оставащата част от заплатата се счита за свободна. Това заключение по-специално потвърждава решението на градския съд на Санкт Петербург от 13 април 2011 г. № 33-4388/2011.

5. Какво е квалификация?

По-рано отбелязахме, че второто условие за предлагане на свободна позиция е квалификацията на служителя да съответства на предлаганата работа. Както и в предишния случай, Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа определение за квалификация, така че нека отново да се обърнем към анализа на действащото законодателство.

От Единния квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители (одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 26 август 2010 г. № 761n) следва, че квалификацията се счита за определено ниво професионална подготовка на служител, удостоверена с документи за образование, както и необходимия трудов стаж.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

В касационното решение на Вологодския окръжен съд от 18 май 2011 г. № 33-2323 е дадено следното определение за квалификация: това е нивото на подготвеност, умение, степен на пригодност на служителя да изпълнява работа по определена специалност или длъжност, определена с ранг, клас, ранг и други квалификационни категории.

Всички изисквания за квалификация се съдържат в следните разпоредби:

във Всеруския класификатор на работническите професии, длъжностите и тарифните степени (приет и въведен в сила с Резолюция на Държавния стандарт на Русия от 26 декември 1994 г. № 367);
в квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители (одобрен с решение на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37);
в Единния тарифен и квалификационен справочник на труда и професиите на работниците (одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 31 октомври 2002 г. № 787).

Въз основа на тези квалификационни изисквания работодателят разработва длъжностни характеристики (или инструкции за професията). И съгласно клауза 10 от Резолюция № 2, работодателят има право да допълни тези изисквания със свои собствени поради спецификата на конкретна работа.

Подчинено положение

И така, Кодексът на труда на Руската федерация (например част 3 от член 81) съдържа изискването работодателят да може да предложи свободно място - както съответстващо на квалификацията на служителя, така и на по-ниска позиция. На практика възникват ситуации, когато се освободи по-висока длъжност, която съответства на квалификацията на служителя.

Работодателят длъжен ли е да го предлага? Да, трябва. Това заключение се съдържа в множество съдебни актове.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

От разгледаната по делото обстановка следва, че длъжностните задължения на заместник генералния директор и управителя на магазина са по същество идентични и насочени към постигане на едни и същи цели. Въз основа на това на уволнения управител трябва да бъде предложена длъжността заместник генерален директор, въпреки че това е длъжност с по-висок ранг (решение на Ленинградския окръжен съд от 27 януари 2010 г. № 33-388/2010).

Преквалификация

Друг момент, който съдиите отбелязват в решенията си: работодателите не са длъжни да предлагат на служител свободно място или работа, която ще изисква преквалификация. Освен това служителят не може да поиска да му бъде предложена подобна работа, тъй като необходимостта от професионално обучение и преквалификация на персонала се определя от самия работодател (член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Това право се упражнява, наред с други неща, чрез сключване на студентско споразумение между служител и работодател (член 198 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това заключение се съдържа например в решението на Октябрьския районен съд на град Уфа на Република Башкортостан от 01.02.2013 г. по дело № 2-518/13.

6. Какво да направите, ако има само едно свободно място, а кандидатите за позицията са няколко (чиито квалификация и здравословно състояние са еквивалентни)?

Някои работодатели се позовават на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, който говори за преференциалното право да останат на работа, и предлага да се действа по аналогия: на първо място, предлагайте свободни работни места на служители, които имат това право. Въпреки това много юристи (а и съдии) изтъкват незаконосъобразността на подобни действия, тъй като чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за преференциалното право да остане на същата работа.

Предимственото право на съкращаване на числеността или щата се взема предвид, когато се касае за частично съкращаване на щата за същата длъжност. Тоест, ако няколко служители, подлежащи на съкращаване, кандидатстват за свободна позиция, тогава правилото за преференциалното право да останат на работа не се прилага за тях.

Ето защо, според нас, свободно място трябва да бъде предложено на всички кандидати едновременно. На кого да се даде предимство в случай на положителен отговор от всички кандидати за позиция (или професия)? В този случай работодателят вече има право самостоятелно, на своя отговорност, да взема необходимите кадрови решения за подбор, настаняване и освобождаване на служители.

Въпреки че това решение на въпроса изглежда някак „тромаво“, формално буквата на закона ще бъде спазена напълно.

7. В кой момент трябва да се предлагат свободни работни места?

Законът не съдържа ясни инструкции за предлагане на свободни работни места в момента на уведомяване на служителя за предстоящо уволнение, промяна в условията на трудовия договор и др.

В тази връзка заключаваме, че работодателят трябва да предложи на служителя свободни позиции (включително новосъздадени) през целия период от време, чак до деня на уволнението (вижте например решението на Минераловодския градски съд на Ставрополски край от 28 март 2012 г.).

8. Какво трябва да направя със служители, които са в отпуск или отпуск по болест, ако трябва да им бъде изпратено известие за свободни работни места?

Законът не съдържа изискване за връчване на съобщение за свободни позиции срещу личен подпис. Освен това Кодексът на труда на Руската федерация не забранява отчитането на свободни работни места на служител, който е във ваканция или в отпуск по болест. Също така Кодексът на труда на Руската федерация не предоставя списък на лицата, които имат право от името на работодателя да уведомят служителя писмено за предстоящото уволнение и за свободните работни места.

Оттук и заключението: съответното известие може да бъде изпратено до служителя на неговия адрес по всяко налично място - чрез препоръчана поща, куриерска доставка и др. Единственото нещо е да получите доказателство, че уведомлението е изпратено и получено. Това заключение се потвърждава от Самарския районен съд на Самара.

9. Как трябва да изглежда едно предложение за работа?

Кодексът на труда на Руската федерация не посочва формата на предложенията за работа - писмена или устна. Писмената обаче ще бъде най-предпочитана, тъй като ще бъде възможно да се докаже в съда фактът на предложението за работа. Освен това някои съдии са доста стриктни при оценката на съдържанието на обявата за свободна длъжност.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Така в решението на Минераловодския градски съд на Ставрополския край от 28 март 2012 г. съдиите отбелязват, че лист със свободни места, без да се уточнява на кого е връчен и защо, не може да се счита за уведомление поради нарушение на GOST 6.30- 2003 „Единни системи за документация. Единна система за организационна и разпоредителна документация. Изисквания за подготовка на документи" (приет и въведен в сила с Указ на Държавния стандарт на Русия от 03.03.2003 г. № 65-st).

В допълнение към необходимите данни за документите, както и списъка на свободните позиции (професии), препоръчваме да посочите отговорностите за свободните позиции (професии), заплатите, квалификационните изисквания и здравословното състояние, така че служителят да може обективно да оцени силните си страни и възможности по отношение на свободната позиция. Цялата тази информация за свободните работни места може да бъде записана или в отделен документ, или например в известие за предстоящо уволнение.

Бележки под линия

Свиване на шоуто

Установява задължението на работодателя да предлага свободни позиции на работниците и служителите при съкращаване на щата. Тази позиция трябва да е свободна, в съответствие с квалификацията на служителя и може да бъде по-ниско платена или по-ниско. Освен това свободното място трябва да се намира в същия район.

В дейността на всяка съвременна компания може да възникне необходимост от намаляване на броя или персонала на служителите, причинени от бизнес нужди.

Работодателят е длъжен да спази изцяло предвидената от закона процедура за уволнение, за да бъде уволнението законосъобразно. За съжаление на практика не винаги е лесно да се спазват стриктно законовите изисквания, особено когато тези изисквания не са достатъчно ясни и водят до несъответствия.

В тази статия ще се съсредоточим върху някои нюанси, които може да не бъдат взети предвид в процеса на предлагане на свободни позиции, както и да разгледаме спорни въпроси.

Какви позиции трябва да предложа?

Кодексът на труда предвижда на съкратен служител да се предлагат длъжности, които отговарят на следните критерии*(1):

1) длъжността трябва да е свободна;
2) работата трябва да съответства на квалификацията на служителя или да е по-ниско платена (по-ниска позиция);
3) поради здравословни причини служителят може да изпълнява предложената работа;
4) работата трябва да бъде в дадено населено място, освен ако задължението за предлагане на работа в друго населено място е предвидено в колективен трудов договор, споразумения или трудов договор.

Какво е свободна позиция?

За съжаление в съдебната практика няма консенсус по този въпрос. По този начин градският съд на Санкт Петербург стигна до мнението, че фактът, че новата работа може да бъде временна, не може да служи като основание да не бъде предложена на съкратения служител *(2). Защото Кодексът на труда предвижда задължението на работодателя да предложи на работника или служителя всякаква работа и не посочва дали тя трябва да бъде постоянна или временна.

В същото време позицията на Московския окръжен съд е различна: съдът посочва, че работодателят не е длъжен да предлага временно свободни позиции, тъй като по смисъла на действащото законодателство те не са свободни *(3). Освен това съдиите определят вакантната позиция. Според тях свободна длъжност е свободна длъжност, която е в щатното разписание, не е заета от никого и не е обременена с права на други лица, тоест за нея в момента не е сключен трудов договор (включително с служителка в отпуск по майчинство за дете и с половин работен ден)*(4).

Въззивно решение на Московския окръжен съд от 20 декември 2012 г. по дело № 33-24613/2012 г.
В съответствие с клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията.

Уволнението на посочените основания е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които работникът или служителят може да изпълнява при отчитане на здравословното му състояние .

<...>
Несъкратената длъжност водещ специалист, заемана от<...>, докато е била в отпуск по майчинство, работодателят не е бил длъжен да я предлага, тъй като по смисъла на действащото законодателство тя не е свободна.

Редно е да се отбележи, че горната дефиниция дава пояснение и по друг често възникващ в практиката въпрос: свободна ли е длъжността, заемана от работник на непълно работно време? Не, не е, тъй като по него има сключен трудов договор.

Как да вземем предвид квалификацията на служителя?

Кодексът на труда ясно определя квалификацията на служителя. Отнася се до нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя*(5).

Освен това съдилищата често смятат, че работодателят има право да прецени реалната способност на съкратения служител да изпълнява работата на наличните свободни позиции, като вземе предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж и съществуващи умения *(6). Тоест работодателят, ако има трудова книжка, документи за образование и друга налична информация, може да прецени квалификацията на служителя.

Работодателите също трябва да помнят необходимостта да предложат на служителя всички свободни позиции, включително длъжност с по-нисък ранг или по-ниско платена работа, с която, по мнението на работодателя, служителят няма да се съгласи. Съдебната практика потвърждава, че тъй като това задължение е закрепено в закона, нарушаването му поради убеждението, че служителят ще откаже предложената длъжност, може да доведе до обявяване на уволнението за незаконно *(8).
Къде да предлагаме позиции?

Върховният съд на Руската федерация в своето решение даде ясна дефиниция на понятието „друго населено място“. Така друго находище е територия извън административно-териториалните граници на съответното населено място *(9).

Кога и как да предлагаме свободни позиции?

Е. Ухова,
Партньор на EY, ръководител на групата за услуги по управление
ефективност и мотивация на персонала в ОНД

Л. Сапронова,
Управител на компанията EY, отдел за данъчни и правни услуги,
група от комплексни решения за работодатели и служители

*(1) чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация
*(2) касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 15 март 2012 г. № 33-3894/2012 г.
*(3) апелативно решение на Московския окръжен съд от 20 декември 2012 г. N 33-24613/2012
*(4) апелативно решение на Московския градски съд от 28 септември 2012 г. N 11-2984/2012
*(5) Чл. 195.1 Кодекс на труда на Руската федерация
*(6) касационно решение на Московския градски съд от 19 юли 2013 г. N 4g/2-6454/13
*(7) Решение на Московския градски съд от 27 септември 2013 г. N 4g/5-9578/13
*(8) апелативно решение на Московския градски съд от 06.08.2013 г. N 11-25018/13
*(9) пост. Пленум на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2