Кой разглежда спорове между служител и работодател. От кого и как се разглеждат индивидуалните трудови спорове? Процедурата за вземане на решение от комисията

Вземайки предвид това, при приемане на искова молба съдията трябва да установи дали спорът произтича от трудови правоотношения, т.е. на такива отношения, които се основават на споразумение между служителя и работодателя относно личното представяне на служителя срещу заплащане на трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификации; специфичен вид работа, възложена на служителя), подчинение на служителя на вътрешните трудови разпоредби, когато работодателят осигурява условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор (Кодекс на труда на Руската федерация). Федерация) и дали делото е под юрисдикцията на този съд.

Ако възникне спор относно неизпълнение или неправилно изпълнение на условията на трудов договор, които са от граждански характер (например при предоставяне на жилищни помещения, при изплащане на сума на служител за закупуване на жилищни помещения ), то въпреки факта, че тези условия са включени в съдържанието на трудовия договор, те по естеството си са граждански задължения на работодателя и следователно подсъдността на такъв спор (окръжен съд или магистрат) следва да се определи въз основа относно общите правила за определяне на подсъдността на делата, установени от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.

Делата за обявяване на стачка за незаконна са от юрисдикцията на върховните съдилища на републиките, регионалните, регионалните съдилища, съдилищата на федералните градове, съдилищата на автономната област и автономните окръзи (част четвърта от член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

2. Като се има предвид, че Конституцията на Руската федерация гарантира на всеки правото на съдебна защита и Кодексът не съдържа разпоредби относно задължителното предварително извънсъдебно разрешаване на трудов спор от комисия по трудови спорове, лице, което смята, че неговото са нарушени права, по свое усмотрение избира метода за разрешаване на индивидуален трудов спор и има право първоначално да обжалва пред комисията по трудови спорове (с изключение на случаите, които се разглеждат директно от съда), а в случай на несъгласие с решението си до съда в рамките на десет дни от датата на получаване на копие от решението на комисията или незабавно да обжалва пред съда (част втора, член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако индивидуален трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудови спорове в рамките на десет дни от датата, на която служителят е подал заявлението, той има право да прехвърли разглеждането му в съда (част втора на член 387, част първа на член 390 от Кодекс на труда на Руската федерация).

3. Заявлението на служителя за възстановяване на работа се подава до районния съд в рамките на един месец от датата на връчване на копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка, или от деня, в който служителят е отказал да получи заповедта за уволнение или трудовата книжка, но за разрешение да постъпи по друг начин по индивидуален трудов спор - в рамките на три месеца от деня, в който служителят е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си (част първа на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, Граждански процесуален кодекс на Руската федерация).

(виж текста в предишното издание)

4. По смисъла на параграф 1, параграф 1 на член 333.36 от част втора от Данъчния кодекс на Руската федерация и член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато служителите се обръщат към съда с искове за възстановяване на работа, възстановяване заплати (парична издръжка) и други изисквания, произтичащи от трудови правоотношения, включително по отношение на неизпълнение или неправилно изпълнение на условията на трудовия договор, които имат граждански характер, са освободени от заплащане на съдебни разноски.

5. Съдията няма право да откаже да приеме искова молба въз основа на пропускане на срока за завеждане на дело без основателна причина (първа и втора част на член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като кодексът не предвижда такава възможност. Решението на комисията по трудови спорове да откаже да удовлетвори иска на служител поради пропускане на срока за представянето му не е пречка за образуване на трудово дело в съда.

Въз основа на съдържанието на първия параграф на част 6 от член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, както и част 1 от член 12 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, според които правосъдието в гражданските делата се извършват на основата на състезателност и равенство на страните, въпросът за пропускането от страна на ищеца на срока за сезиране може да бъде разрешен от съда, при условие че това е заявено от ответника.

При подготовката на дело за съдебен процес е необходимо да се има предвид, че в съответствие с член 152, част 6 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, възражението на ответника относно пропускането на срока от страна на ищеца без основателна причина да се прилага до съд за разрешаване на индивидуален трудов спор може да се разглежда от съдия в разпоредително съдебно заседание. След като призна причините за пропускане на срока за основателни, съдията има право да възстанови този срок (член 390, част трета и член 392, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация). След като установи, че срокът за подаване на дело е пропуснат без основателна причина, съдията взема решение за отхвърляне на иска именно на това основание, без да разглежда други фактически обстоятелства по делото (параграф 2 на част 6 на член 152 от Кодекса на Граждански процес на Руската федерация).

Ако ответникът направи изявление, че ищецът е пропуснал срока за обръщане към съда (първа и втора част на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация) или крайния срок за обжалване на решението на комисията по трудови спорове (част втора на чл. 390 от Кодекса на труда на Руската федерация), след като делото е възложено за разглеждане (Граждански процесуален кодекс на Руската федерация), то се разглежда от съда по време на процеса.

Като основателни причини за пропускане на срока за обръщане към съда, обстоятелства, които са попречили на служителя да заведе дело своевременно за разрешаване на индивидуален трудов спор (например заболяване на ищеца, командировка, невъзможност да отиде до съд поради непреодолима сила, необходимост от предоставяне на грижи) може да се счита за сериозно болни членове на семейството).

7. Обърнете внимание на съдилищата към необходимостта от стриктно спазване на сроковете за разглеждане на трудови дела, установени в член 154 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Трябва да се има предвид, че делата за възстановяване на работа трябва да бъдат разгледани от съда преди изтичането на един месец, а делата по други трудови спорове - преди изтичането на два месеца от датата на подаване на заявлението до съда. Посочената времева рамка включва и времето, необходимо за подготовка на делото за разглеждане (глава 14 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

(виж текста в предишното издание)

В същото време, по силата на част 3 на член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, в сложни случаи, като вземе предвид становищата на страните, съдията може да определи дата за провеждане на предварително съдебно заседание, което надхвърля посочените по-горе срокове.

8. При разрешаване на трудови спорове съдилищата трябва да имат предвид, че в съответствие с член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация нормите на този кодекс се прилагат за всички служители, които са в трудово правоотношение с работодателя, и съответно подлежат задължително прилагане от всички работодатели (юридически или физически лица) независимо от техните организационно-правни форми и форми на собственост.

Кодексът на труда на Руската федерация не се прилага за военнослужещи при изпълнение на военна служба, членове на съвети на директори (надзорни съвети) на организации (с изключение на лица, които са сключили трудов договор с тази организация), лица, работещи въз основа на гражданскоправни договори и други лица, ако това е установено от федералния закон, с изключение на случаите, когато горепосочените лица, по начина, предписан от Кодекса, не действат едновременно като работодатели или техни представители (част осма от чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Индивидуалният трудов спор се разглежда по специален ред, уреден в Кодекса на труда. Къде трябва да подаде заявление пострадал служител, какви са сроковете за подаване и разглеждане и какъв ще бъде резултатът – подобни въпроси често задават служители, изпаднали в затруднено положение по вина на работодателя.

Какво представлява индивидуалният спор?

Кодексът на труда разграничава два вида трудови спорове, възникващи между работниците и служителите и техния работодател:

1. Колектив. Засяга интересите на група хора едновременно. Обикновено такива спорове се отнасят до условия на труд в организацията, парично възнаграждение за работа (заплата).
2. Индивидуален. Осъществява се между определен служител и неговия работодател.

Последният тип изисква инициатива на самия служител, докато колективните спорове могат да се разрешават без прякото му участие (някой друг представлява интересите на всички служители).

Ако разгледаме концепцията за индивидуален трудов спор, тогава тя се отнася до разногласия, възникнали между служител на предприятие и неговия работодател. Те могат да се отнасят изключително до трудови въпроси. Нещо повече, възможността за мирно разрешаване на подобни ситуации е изключена, а производството се инициира от служителя, като предяви исковете си пред някой от органите за разглеждане на подобни спорове.

Предмет на такъв спор обикновено са разногласия по отношение на конкретно лице. Ако правата на група хора са нарушени едновременно, тогава говорим за колективен трудов спор. Индивидуалното обикновено се отнася до прилагането на трудов договор, законови норми или местни актове. Освен това такъв спор може да възникне между работодател и настоящ, бивш или потенциален служител.

Къде и как да се свържете?

Има специален ред за разглеждане на индивидуални трудови спорове със свои собствени срокове. По този начин законодателството определя, че правото за разрешаване на такива конфликти, съгласно чл. 382 от Кодекса на труда на Руската федерация, два органа са натоварени наведнъж:

• комисия за разглеждане на трудови спорове;

Гражданите не могат да адресират този въпрос до други органи. Но човек има право да реши къде да отиде. Обикновено работниците първо се опитват да разрешат конфликта чрез комисия по трудови спорове. Ако прецени, че взетото решение е неправилно, служителят има право да се обърне към съда. Възможен е и друг вариант - веднага да се обърнете към съдебните органи.

Някои конфликти в съответствие с чл. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация се разрешават само в съда - няма разпоредба за обжалване пред комисията. Говорим за спорове, свързани със следните ситуации:

1. работодателят е отказал да наеме служител, който преди това е бил поканен в компанията за длъжност чрез прехвърляне (такава покана не може да бъде отменена по закон, следователно подобно поведение на работодателя се счита за незаконно);
2. служителят е бил дискриминиран на работното място (например въз основа на пол или раса);
3. служителят е причинил вреда на работодателя, в резултат на което последният е поискал обезщетение, чийто размер не може да бъде определен без висшестоящи органи;
4. причините за уволнението са неправилно посочени или датата на уволнението е променена и не съответства на действителната;
5. плащане за принудителни отсъствия (когато служителят е възстановен на предишното си място и работодателят е длъжен да плати обезщетение).

По-често индивидуалните трудови спорове се решават в съда, тъй като събирането на комисионна изисква допълнително време. По-лесно е служителят да подаде писмена жалба до по-висш орган и да я разреши там.

Кога трябва да кандидатствате?

Както във всеки друг случай, сезирането в съда или комисията по трудови спорове трябва да се случи в определен срок. Предложени са следните времеви рамки:

• чрез комисионна- не по-късно от 3 месеца след като правата на служителя са били нарушени и той е научил за това (на индивидуална основа срокът за обжалване може да бъде удължен, ако има основателни причини, например поради продължително заболяване);
• в съд- в рамките на 3 месеца след инцидента, ако говорим за уволнение, тогава този период се намалява до 1 месец от момента на подписване на заповедта или получаване на трудовата книжка, но ако въпросът се отнася до заплати и други плащания, тогава периодът е увеличен до 1 година (съдът също има право да увеличи срока за кандидатстване, ако служителят има основателни причини).

Комисията трябва да разгледа въпроса на заявителя за не повече от 10 дни, в противен случай той може незабавно да се обърне към съда, като оттегли искането за създаване на комисия. Той може да се обърне към по-висша инстанция, дори ако не е съгласен с решението, но това трябва да стане в рамките на 10 дни след вземане на решението на комисията.

Класификацията на трудовите спорове е необходимо условие за разбиране на процедурата за тяхното разглеждане. По своята правна същност всички трудови спорове се делят на две основни категории.

Първата категория се състои от спорове, свързани с искове. Предмет на такъв спор е искането на служителя ( или групи работници) относно възстановяването или признаването на индивидуални трудови права, които ( действително или по негово мнение) са били нарушени от работодателя. Страната, която спори с работодателя, е или отделен служител, или няколко конкретни служители. Например, спор, възникнал между служители и администрацията на предприятието относно неплащане на заплати, не принадлежи към броя на колективните трудови спорове, регулирани от Федералния закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“ ( Решение на Върховния съд на Руската федерация по дело № 48G96-7 от 16 октомври 1996 г.).

По този начин можем да заключим, че първата категория обхваща всички спорове относно прилагането на вече установени закони ( подзаконов акт, споразумение) условия на труд на конкретни лица.

Сред причините, които пораждат трудови спорове, са следните:

1. организационни и правни причини. Те включват празноти в законодателството, различно тълкуване на отделни правни норми и др.;
2. субективни причини. Най-често срещаните са бюрокрацията на ръководителите на предприятията, ведомствените интереси, непознаването на трудовото законодателство както от страна на представителите на ръководството, така и от служителите;
3. причини от организационно-икономическо естество ( недостатъци в организацията на труда, практиката на материални и морални стимули, необходимостта от решаване на социално-икономически проблеми в производството).

Органи за разрешаване на индивидуални трудови спорове. Ред за разглеждане на спорове

Трудовият спор се разглежда от CCC, ако по време на преговорите с администрацията служителят не е успял да разреши възникналите разногласия. Последният има право да сезира ЦКК в рамките на 3 месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушение на правото си. Заявлението на служителя подлежи на задължителна регистрация.

Комисията по трудови спорове е длъжна да разгледа трудовия спор в десетдневен срок в присъствието на служителя, подал заявлението, и представители на администрацията. Разглеждането на спор в отсъствието на служител е разрешено само по негово писмено заявление.

Заседанието на комисията по трудови спорове се счита за правомощно, ако присъстват най-малко половината от избраните членове.

На заседание на комисията по трудови спорове се води протокол, който се подписва от председателя или заместник-председателя на комисията.

Комисията по трудови спорове има право да призовава свидетели на заседанието, да кани специалисти, представители на синдикати и други обществени организации. По искане на комисията администрацията на предприятие, учреждение, организация ( дивизии) е длъжен да представи необходимите изчисления и документи.

Комисията по трудови спорове се произнася с мнозинство от присъстващите на заседанието членове на комисията. В решението се посочват: наименованието на предприятието, учреждението, организацията ( дивизии); фамилия, собствено име, бащино име на служителя, подал заявление в комисията; дата на заявление до комисията, дата на разглеждане на спора, същество на спора; имената на присъстващите на заседанието членове на комисията, представители на администрацията и синдикалния комитет; резултати от гласуването и мотивирано решение на комисията.

Копия от решението на комисията се предават на служителя и администрацията на предприятието в рамките на три дни от датата на вземане на решението.

Решението на комисията по трудови спорове може да се обжалва от заинтересования служител или администрация пред района ( градски) съдът в десетдневен срок от датата на връчване на преписи от решението на комисията.

Решението на СКС подлежи на изпълнение в 3-дневен срок след изтичане на 10-дневния срок за обжалването му. В случай на неизпълнение на решението в определения срок, на служителя се издава удостоверение, което има силата на изпълнителен лист, което се изпълнява от съдебен изпълнител. Удостоверението не се издава, ако служителят или администрацията се обърнат към съда;

2. област ( градски) кораби ( Изкуство. 210-217 Кодекс на труда на Руската федерация). Директно в района ( градски) съдилищата разглеждат спорове относно заявления:

1. служители на предприятия, в които КТК не са избрани или по някаква причина не са създадени;
2. работници за възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор ( договор);
3. администрация за обезщетение от служителя за имуществени щети над средната му месечна заплата.

1. лица, поканени чрез преместване от друго предприятие, учреждение, организация;
2. млади специалисти, изпратени да работят в това предприятие след завършване на висше или средно учебно заведение по предписания начин;
3. други лица, с които администрацията по силата на закона е била длъжна да сключи трудов договор ( Договор). Съгласно чл. 170 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено да се отказва работа по причини, свързани с наличието на деца, а за жените също по причини, свързани с бременност.

1. служител, администрация или съответен синдикат, защитаващ интересите на служител, който е член на този синдикат, когато не е съгласен с решението на комисията по трудови спорове;
2. прокурор, ако решението на комисията по трудови спорове противоречи на закона.

1. в случай на уволнение - един месец от датата на връчване на копие от заповедта или трудовата книжка на служителя;
2. в случай на възстановяване от служители на материални щети, причинени на предприятието - една година от датата на откриване на причинените щети.

Процедурата за изпълнение на решения по спорове относно уволнение и преместване на друга работа

Въз основа на Процедурата за изчисляване на средната заплата през 1999 г., одобрена с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация № 2 от 22 януари 1999 г., тази заплата за заплащане на принудително отсъствие се определя въз основа на последните три календарни месеца работа . За лицата, работили в това предприятие ( В организацията) по-малко от три месеца, средните доходи се определят въз основа на действително отработеното време.

Същата процедура трябва да се използва за определяне на средните доходи при събиране на парични суми за принудително отсъствие, причинено от забавяне на издаването на трудова книжка на уволнен служител ( Изкуство. 99 Кодекс на труда на Руската федерация), в случай на принудително отсъствие поради неправилно формулиране на основанията за уволнение, в случай на забавяне на изпълнението на съдебно решение за възстановяване на работа ( Изкуство. 215 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Средните доходи, подлежащи на възстановяване, се изчисляват чрез подходяща индексация.

При възстановяване на средната заплата в полза на служител, възстановен на предишната си работа, или ако уволнението му бъде признато за неправилно, изплатеното му обезщетение подлежи на компенсиране. Заплатата за работа в друга организация също подлежи на кредитиране, ако той не е работил там в деня на уволнението, както и обезщетенията за временна нетрудоспособност, изплатени на ищеца в рамките на периода на платеното отсъствие.

Процедурата за разглеждане на трудови спорове на определени категории работници

Предмет на трудови спорове между тези лица са спорове относно уволнение, промяна на формулировката на уволнението, преместване на друга работа, заплащане на принудително отсъствие и налагане на дисциплинарни наказания.

По този начин, в съответствие с посочените по-горе Правила за федералната публична служба, се установява, че всички лица, заемащи публични длъжности в администрацията на президента на Руската федерация, канцеларията на правителството на Руската федерация, апарата на Съветът за сигурност на Руската федерация, апаратът на камарите на Федералното събрание на Руската федерация, Конституционният съд на Руската федерация, Върховният съдилища на Руската федерация, Върховният арбитражен съд на Руската федерация, Централните избори Комисията на Руската федерация, Сметната палата на Руската федерация и федералните държавни органи се считат за част от федералната публична служба. Приписването на федералната публична служба на работа на щатни длъжности в други федерални държавни организации и институции се извършва с решения на президента на Руската федерация по предложение на Съвета по кадрова политика към президента на Руската федерация. Регистърът на федералните държавни служители е одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 11 януари 1994 г. № 33, а Консолидираният списък на държавните длъжности на Руската федерация - с Указ на президента на Руската федерация от 11 януари , 1994 № 32.

За неизпълнение и неправилно изпълнение от държавен служител на възложените му задължения, злоупотреба със служебни правомощия, както и за неспазване на ограниченията, установени от Правилника, свързан с държавната служба, може да му бъде наложено дисциплинарно наказание. Не може да се налага дисциплинарно наказание за деяние, за което законът предвижда друга отговорност.

Дисциплинарното наказание се налага от лицето или органа, който е назначил държавния служител на длъжността. Държавен служител, който е извършил нарушение по служба, може да бъде временно отстранен от изпълнението на служебните задължения от ръководителя, който го е назначил, до решаване на въпроса за отговорността по установения начин. Процедурата за провеждане на официално разследване, налагане и обжалване на дисциплинарни наказания се определя от законодателните актове на Руската федерация.

На служителите на прокуратурата могат да бъдат налагани дисциплинарни наказания в допълнение към неизпълнението или неправилното изпълнение на служебните им задължения и за извършване на нарушения, които уронват честта на прокурорския служител. Главният прокурор на Руската федерация има право да налага дисциплинарни санкции в пълен размер.

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на уволнение от прокуратурата на служители, наградени със значката „Почетен работник на прокуратурата на Руската федерация“, може да се прилага само със съгласието на главния прокурор на Руската федерация.

Всяка проверка на сигнал за престъпление, извършено от прокурор или следовател на прокуратурата, образуване на наказателно дело срещу тях ( освен в случаите, когато прокурорът или следователят е заловен в извършване на престъпление), разследванията са изключителна компетентност на прокуратурата. При разследване на наказателно дело, образувано срещу прокурор или следовател, те се отстраняват от длъжност. По време на отстраняването от длъжност на служителя се изплаща заплата в размер на служебната му заплата, допълнителни плащания за класен ранг и прослужено време.

Понятието колективен трудов спор, неговите предмети

Колективният трудов спор е неразрешено разногласие между работници и служители ( следващи - страни) относно установяване и промяна на условията на труд ( включително заплати), сключване, изменение и прилагане на колективни договори, споразумения по въпроси на социалните и трудовите отношения.

Предмет на колективните трудови спорове са:

1. представители на служителите- органи на синдикатите и техните асоциации, упълномощени да представляват в съответствие с техните устави, органи на обществена инициатива, формирани на събрание ( конференции) служители на организацията, клона, представителството и упълномощени от тях лица;
2. представители на работодателите- ръководители на организации или други лица, упълномощени в съответствие с устава на организацията, други правни актове, упълномощени органи на асоциации на работодатели, други органи, упълномощени от работодателите.

Ред за решаване на колективен трудов спор

Работодателят е длъжен да приеме за разглеждане изпратените до него искания на работниците и да уведоми писмено представителя на работниците за своето решение в рамките на три работни дни от датата на получаване на исканията.

Етап 2. В случай на несъгласие с решението на работодателя по исканията на служителите, колективният трудов спор подлежи на разглеждане от помирителната комисия. Съгласно Препоръките за организацията на работата по разглеждане на колективен трудов спор от помирителната комисия, одобрени с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 12 март 1997 г. № 11, помирителната комисия се създава в рамките на три работни дни от момента на възникване на колективен трудов спор между работниците и служителите и работодателя. Помирителната комисия се формира от представители на страните на равна основа. Представители на страните могат да бъдат служители или неслужители на организацията.

В зависимост от мащаба на колективния трудов спор и сложността на поставените искания помирителната комисия може да включва от 2 до 5 представители от всяка страна, които познават проблема и владеят изкуството на преговорите.

Представители на работодателя могат да бъдат ръководители на структурни подразделения на организацията, други служители ( юристи, икономисти, социолози, конфликтисти и др.).

Представители на работниците могат да бъдат членове на профсъюзните комитети на организацията, както и юристи, икономисти, социолози, експерти по конфликти и др.

След съгласуване на количествения състав, формирането на помирителната комисия се формализира със съответната заповед на работодателя и решение на представителя на служителите или съвместно решение на страните. Колективният трудов спор трябва да бъде разгледан от помирителната комисия в рамките на пет работни дни от датата на издаване на заповед или вземане на съвместно решение за неговото създаване.

Решението на помирителната комисия се взема по споразумение на страните, документира се в протокол, подписан от представители на страните и членове на помирителната комисия, задължително е за страните и се изпълнява по начина и в сроковете, определени от решението.

Ако не се постигне съгласие между страните, протоколът трябва да отразява същността на разногласието и позициите на страните, тяхното намерение да продължат помирителните процедури с участието на медиатор или в трудов арбитраж. Работодателят няма право да избягва създаването на помирителна комисия и да участва в нейната работа.

Етап 3 Ако в помирителната комисия не се постигне съгласие, страните преминават към разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор или към разглеждане на колективен трудов спор в трудов арбитраж. Съгласно Препоръките за организацията на работата по разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор, одобрени с Решение на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация от 27 март 1997 г. № 16, медиаторът участва в разглеждането на колективен трудов спор по споразумение на страните, ако те не постигнат съгласие в помирителната комисия. Медиаторът може да бъде поканен по предложение на страните, независимо от Службата за разрешаване на колективни трудови спорове ( по-нататък - Сервиз), и по нейна препоръка.

Обслужване- държавен орган, който улеснява разрешаването на колективни трудови спорове чрез организиране на помирителни процедури и участие в тях. Системата на услугите се състои от отдела за уреждане на колективни трудови спорове и развитие на социалното партньорство на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация и териториалните органи за уреждане на колективни трудови спорове на това министерство, както и подразделения на изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация, на които са възложени функциите за уреждане на колективни трудови спорове. Службата работи въз основа на Постановление на правителството на Руската федерация от 15 април 1996 г. № 468 „За службата за разрешаване на колективни трудови спорове“ ( с промяна от 21 март 1998 г). Споразумение между страните за участието на конкретно лице като медиатор и условията за участието му в разрешаването на колективен трудов спор след предварително споразумение с това лице, ръководителя на организацията, в която работи, или изпълнителния орган на съставен субект на Руската федерация, териториалният орган за уреждане на колективни трудови спорове на Министерството на труда на Русия, се съставя протокол. Списъкът на подразделенията на изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация, на които Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация предоставя правомощия за уреждане на колективни трудови спорове и прилагане на мерки за предотвратяването им, беше одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 17 декември 1996 г. № 17 ( с промяна от 7 септември 1999 г).

Ако в рамките на три дни от датата на свързване с Услугата ( изпълнителният орган на съставния субект на Руската федерация, на който са възложени функциите за разрешаване на колективни трудови спорове, или териториалният орган за разрешаване на колективни трудови спорове на Министерството на труда на Русия) страните не постигнат съгласие относно препоръчаната кандидатура на медиатора, той се назначава от този орган. Страните се уведомяват писмено за назначаването на конкретно лице за посредник при разглеждане на колективен трудов спор в тридневен срок от датата на сезиране на съответния орган.

Процедурата за разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор се определя от него по споразумение със страните. Разглеждането на колективен трудов спор с участието на медиатор се извършва в рамките на до седем календарни дни от момента на включването му и завършва с приемане на съгласувано решение, оформено в протокол, който се подписва от представители на страните. и посредника.

Трудовият арбитраж се създава от страните и Службата за разрешаване на колективни трудови спорове не по-късно от три работни дни от приключване на разглеждането на колективния трудов спор от помирителната комисия или посредник, а ако работодателят се отклони от участие в създаването или работа на помирителната комисия - шест работни дни от началото на колективния трудов спор.

Трудовият арбитраж се създава по споразумение на страните, състоящ се от трима души измежду трудовите арбитри. Кандидатите за трудови арбитри могат да бъдат предложени директно от страните измежду служителите на организациите в региона или сред лицата, препоръчани като трудови арбитри от териториалния орган за разрешаване на колективни трудови спорове на Министерството на труда на Русия или отдел. на изпълнителния орган на съставния субект на Руската федерация, на който са възложени функциите за уреждане на колективни трудови спорове.

Като арбитри могат да действат: бизнес мениджъри, специалисти ( икономисти, юристи и др.) организации, учени, представители на изпълнителната власт, служители на териториалните органи за уреждане на колективни трудови спорове на Министерството на труда на Русия, специалисти по труда на местните изпълнителни органи, представители на профсъюзни органи.

Трудовият арбитраж не може да включва представители на страните.

Създаването на трудов арбитраж, неговият състав, правила, правомощия се документират в протокол, подписан от представители на работодателя, представители на служителите, представители на териториалния орган за разрешаване на колективни трудови спорове на Министерството на труда на Русия или подразделение на изпълнителния орган на съставния субект на Руската федерация, на което са възложени функциите за уреждане на колективни трудови спорове.

Колективният трудов спор се разглежда от трудовия арбитраж с участието на представители на страните в рамките на пет работни дни от датата на създаването му.

Трудовият арбитраж разглежда исканията на страните, получава необходимите документи и информация, свързани с колективния трудов спор, информира при необходимост съответните държавни органи и органи на местното самоуправление за възможните социални последици от колективния трудов спор и изготвя препоръки по съществото на спора. на колективния трудов спор.

Препоръките на трудовия арбитраж за разрешаване на колективен трудов спор се документират в протокол и стават задължителни за страните, ако страните са сключили писмено споразумение за тяхното изпълнение.

Етап 4. Ако помирителните процедури не са довели до разрешаване на колективен трудов спор или работодателят избягва помирителните процедури или не спазва споразумението, постигнато по време на разрешаването на колективния трудов спор, служителите имат право да използват събрания, митинги, демонстрации, пикетиране. , включително правото на стачка.

Решението за обявяване на стачка се взема от събранието ( конференция) служители на организация, клон, представителство или синдикална организация, асоциация на синдикати.

среща ( конференция) работници, синдикалната организация се счита за допустима, ако най-малко две трети от общия брой на работниците, членове на синдикалната организация ( делегати на конференцията).

Решението се счита за взето, ако за него са гласували най-малко половината от присъстващите на събранието ( конференции).

Работодателят трябва да бъде уведомен писмено за началото на предстоящата стачка не по-късно от десет календарни дни предварително.

В организации, клонове, представителства, чиято работа е свързана с безопасността на хората, осигуряване на тяхното здраве и жизненоважни интереси на обществото, по време на стачка трябва да се осигури минимално необходимата работа ( услуги), което се определя по споразумение на страните съвместно с органа на изпълнителната власт или местното самоуправление в петдневен срок от датата на решението за обявяване на стачка. Ако не бъде постигнато споразумение, минимално необходимата работа ( услуги) се създава от органа на изпълнителната власт или местната власт.

Основания за обявяване на стачката за незаконна

1. ако създава реална заплаха за основите на конституционния ред и здравето на други лица ( Изкуство. 55 от Конституцията на Руската федерация);
2. ако е обявено без да се вземат предвид сроковете, процедурите и изискванията, предвидени от Федералния закон от 23 ноември 1995 г. № 175-FZ „За процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове“;
3. стачка на работниците от въоръжените сили на Руската федерация, правоприлагащите органи, федералните служби за сигурност - ако това създава заплаха за отбраната на страната и сигурността на държавата;
4. в съответствие със Закона на RSFSR от 17 май 1991 г. № 1253-1 „За извънредното положение“ може да се установи забрана за стачки по време на извънредно положение.

При непосредствена заплаха за живота и здравето на хората съдът има право да отложи незапочналата стачка до 30 дни и да спре започналата стачка за същия период. В случаи от особено значение за осигуряване на жизненоважни интереси на Руската федерация или отделни територии президентът на Руската федерация и правителството на Руската федерация имат право да преустановят стачката до решаване на въпроса от съответния съд, но за не повече от десет календарни дни.

Установени гаранции за лица, участващи в незабранена стачка

1. участието на служител в стачка не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина и основание за прекратяване на трудовия договор;
2. Забранено е прилагането на дисциплинарни мерки към служители, участващи в стачка, с изключение на случаите, предвидени в параграф 1 на чл. 22 от този федерален закон;
3. По време на стачката служителите, участващи в нея, запазват местоработата и длъжността си;
4. работодателят има право да не изплаща заплати на работниците по време на участието им в стачката, с изключение на работниците, ангажирани с извършване на задължителен минимум труд ( услуги);
5. служители, които не участват в стачката, но поради това не са в състояние да изпълняват работата си, се заплащат за престой не по вина на служителя по начина и в размерите, предвидени от трудовото законодателство. Работодателят има право да прехвърли тези служители на друга работа по начина, предвиден от трудовото законодателство ( престой без вина на служителя).

Илюстрация: Pravo.Ru/Оксана Острогорская

По силата на трудовия договор споровете между работник или служител и работодател се решават в определен съд. Съгласно закона работник или служител, претърпял трудова злополука, може да избере съд по местоживеене, по местоживеене, по местоизпълнение на трудовите си задължения или по местонахождението на вредата. И така, къде да подадете иск? Върховният съд отговори на този въпрос.

Игор Кандаров*, работещ в ОАО "Руски железници", получава производствена травма. Съгласно правилата на алтернативната подсъдност (която се избира от ищеца; чл. 29 от Гражданския процесуален кодекс), той предявява иск за признаване на протокола за злополука за неверен, както и за обезщетение за морални вреди. В съдебното заседание представител на АД „Руски железници“ заяви, че страните са установили договорна компетентност (чл. 32 от Гражданския процесуален кодекс) - съгласно трудовия договор между Кандаров и АД „Руски железници“ индивидуалните спорове между служител и работодател са разгледани в. Именно там ответникът е поискал прехвърляне на вземането, което съдът е направил. потвърди законосъобразността на такова решение, като допълнително посочи, че споразумението за промяна на териториалната компетентност на индивидуалните трудови спорове е сключено от страните по предвидения от закона начин преди предявяване на иска, не е оспорено и не е обявено за невалидно.

ДЕЛО № 81-КГ18-4

ИЩЕЦ:Игор Кандаров*

РЕСПОНДЕНТ:АО "Руски железници"

СЪЩНОСТТА НА СПОРА:При определяне на подсъдността

РЕШЕНИЕ:Признайте съдебните решения за прехвърляне на делото на юрисдикция и за разглеждането му по същество за незаконни, отменете ги и изпратете делото за разглеждане по същество на съд по избор на ищеца

„Определението на Върховния съд дава допълнителни гаранции на работниците и служителите при разглеждане на дела, свързани с възстановяване на нарушени трудови права и други свързани с тях правоотношения, привилегията за избор на съда, в който да се гледа делото, принадлежи на служителя, а не на неговия работодател. В съда, избран от служителя, най-вероятно ще има повече възможности да докажете, че сте прави - например по отношение на привличането на свидетели, получаването на справочни материали в определена област, скоростта на изпълнение на документи, необходими за защита на правата, ”, казва Денис Фролов, ръководител на Търговската практика на Адвокатско дружество BMS. „Възможността за избор на подсъдност създава оптимални условия за служителите и допълнителни гаранции за тяхната съдебна защита, а условието на трудовия договор за подсъдност на споровете от определен районен съд ограничава правото на ищеца на достъп до правосъдие и съдебна защита, гарантирано от. 47 от Конституцията и влошава положението му“, убеден е адвокатът.

Всички изпълнителни органи в предприятието, които се създават в случай на колективен спор, се създават временно и се освобождават от основната си работа по време на разглеждане на колективен спор. Индивидуалните спорове се разглеждат или от трудови комисии, или от инспекции по труда, или директно в съда. Служителят има право да напише жалба до комисията по труда или до съда в рамките на 3 месеца от датата на нарушаване на трудовите му права от работодателя. Къде се разглеждат трудови спорове. Общата процедура се прилага за повечето възникнали спорове и включва първоначално обжалване пред CCC, а ако е невъзможно да се разреши проблемът с помощта на CCC, обжалване на решението на комисията в съда. Съществуват обаче редица аспекти на трудовите отношения, споровете по които се извършват изключително в съда, без да се прибягва до комисията.

Кой разглежда индивидуалните спорове между служител и работодател?

Юрисдикцията има следните характеристики:

1. Искове с искания за възстановяване на трудови права могат да се подават по местоживеене на ищеца (подточка 6.3 от член 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). В този случай условието за компетентността на споровете, залегнало в трудовия договор и противоречи на това правило, не подлежи на прилагане (определение на Върховния съд на Руската федерация от 14 август 2017 г. по дело № 75-KG17- 4).
2. Ако възникналият спор между служител и работодател е граждански, той се разглежда от съд, определен по правилата на чл. 23, 24 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация. Това се отнася и за случаите, когато гражданските задължения са посочени в трудовия договор.

   Например, издаване на безлихвен заем (клауза 1 от резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация „По заявлението ...” от 17 март 2004 г. № 2).

Така районният или градският съд действа като първа инстанция за разглеждане на трудови спорове. Ищецът-служител в никакъв случай не плаща държавно мито (член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Къде се разглеждат трудови спорове?

• Индивидуално означава, че в конфликта участва едно лице, което подава иск в районния съд.
• Групов иск възниква, защото група работници са загрижени за един общ проблем - например заплатите не се изплащат навреме или работниците са принудени да работят през почивните дни или празниците без компенсация.

Причините за спорове могат да бъдат различни. Трудовите спорове в организацията не могат да се разглеждат в съда. За досъдебното производство за разрешаване на трудови спорове може да се създаде комисия по трудови спорове.

Създава се от равен брой представители на работниците и организацията. Такава комисия може да разглежда индивидуални трудови спорове. Трябва да се свържете с него в рамките на три месеца от датата на нарушаване на вашите права.

Трудови спорове между служители и работодатели Има и такива, които избират по-радикален метод на „превантивни мерки“, например като искат при кандидатстване за работа незабавно да напишат писмо за напускане по собствено желание с „отворена дата“. Естествено този подход не е съвсем законен и не е трудно да се докаже. Но когато наемате служители, не трябва да забравяте за такива документи като длъжностни характеристики и вътрешни трудови разпоредби, тъй като ако не запознаете своевременно служителя със съответните разпоредби на тези документи (и с писмено предизвестие), може дори да не разчитате на законност на прилагането на каквито и да било - или наказания от недобросъвестен персонал.
Компетентност на трудовите спорове Искът се подава в съда в 3-месечен срок от момента, в който пострадалият е узнал за нарушението на правата му.

Ipc-zvezda.ru

Ако сроковете за кандидатстване са пропуснати, комисията по трудови спорове, подобно на съда, може да възстанови тези срокове (част 2 от член 386 от Кодекса на труда на Руската федерация). Същността на колективните спорове, процедурата и особеностите на разглеждането на такива спорове са разкрити в глава. В кой съд се разглеждат трудовите спорове? Освен това, ако има достатъчно обосновани доказателства в полза на служителя, чиито права са били нарушени, може да се възстанови размера на моралните вреди, причинени в резултат на неправомерни действия от страна на работодателя.

Исковете за възстановяване на вреди, причинени на предприятие от служител, също са подсъдни на окръжните съдилища. Важно е да се отбележи, че чл. 393 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че служителите, които се обръщат към съда за защита на законните си права, свързани с трудови спорове, не трябва да плащат държавна такса.

Кой съд разглежда трудовите спорове и в какъв срок?

Правни дела по трудови спорове Трудовите спорове са разногласия, възникнали между работодател и служител в резултат на действия, довели до нарушения на социалното или трудовото законодателство. Съдебните дела по трудови спорове са подсъдни на магистрат. Магистратът разглежда гражданското дело в срок до 1 месец от приемането му в производството.

Информация

Разглеждането на делото става със задължително уведомяване на участващите в делото лица за мястото и часа на срещата в съдебното заседание. Основание за обжалване и отмяна на решението се счита за невярно уведомяване на ищеца, в резултат на което той не е присъствал на събранието, а решението е постановено без неговото участие в процеса. Съдебният процес е основният етап от съдебния процес, в резултат на който се установяват фактите, включени в предмета на доказване.

Индивидуални трудови спорове. процедура за разглеждане и решаване

Всички трудови спорове се делят на спорове от правоотношения: 1) трудови (тяхното абсолютно мнозинство); 2) за наемане на работа (например лице с увреждане, което не е наето по резервация или друго лице, с което работодателят е длъжен да сключи трудов договор); 3) за надзор и контрол на спазването на трудовото законодателство и правилата за защита на труда; 4) за обучение и повишаване на квалификацията на работниците в производството; 5) за обезщетение на материални щети от служител на предприятие; 6) обезщетение от работодателя за вреди на служителя във връзка с увреждане на здравето му по време на работа или нарушаване на правото му на труд; 7) синдикален орган към работодателя по въпросите на труда, бита, културата; 8) екип от работници при работодателя; 9) социално-партньорски правоотношения на четири по-високи нива. Отивам в съда.

Съдебно производство по трудови спорове. Кой съд разглежда?

Кой съд разглежда трудови спорове? Делата по трудови спорове са подсъдни на съдилищата с обща юрисдикция. Лице, което смята, че работодателят е нарушил правата му, решава по свое усмотрение да подаде жалба в съда или да се свърже с комисията за разрешаване на трудови спорове (изключение: случаи, които са подсъдни само на съдилищата). Магистратът е първоинстанционният съд по дела, възникнали по трудови правоотношения.
Изключенията включват случаи, свързани с разрешаване на колективни спорове, възстановяване на работа и обезщетение за морални вреди в резултат на незаконно уволнение. Делата, свързани с възстановяване на работа, както и производните искове са подсъдни на окръжния съд, който в случая е първоинстанционният.

Трудови спорове между служител и работодател

• възстановяване на предишна длъжност - не повече от 1 месец;
• други трудови спорове - 2 месеца.

Срокът може да бъде удължен, ако съдът прецени, че делото е сложно. Направо в съдилищата се разглеждат следните трудови спорове: Чл. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява случаите от изключителната компетентност на съда:

• при връщане на служителя на работа (възстановяване) независимо от основанието за уволнение;
• необоснован отказ да бъде назначен на работа;
• изпращането (преместването) му на друга работа;
• промяна на члена, по който е извършено уволнението;
• изплащане на заплати за отсъствия, които не са по вина на служителя;
• изплащане на разликата в заплатата при извършване на по-нископлатена работа;
• въпросът за дискриминацията;
• за незаконни действия на работодателя при обработка на лични данни на служители.

Когато се разглеждат индивидуални трудови спорове между работник или служител и работодател

Заявления могат да се подават както от синдикални организации, така и директно от служители в индивидуална или колективна форма, както и от самия работодател или от длъжностно лице, което е установило, че решението на КСЗ не съответства на правните норми. Повечето искове се подават директно в районния съд по месторегистрация на работодателя. Съществуващата съдебна практика по отношение на трудовите спорове в повечето случаи не изисква заплащане на никакви такси при подаване на молба, а загубилата страна в съдебния спор възстановява както всички съдебни разноски, така и разноските на спечелилата страна, включително адвокатски хонорар.

В повечето случаи срокът за подаване на иск в съда относно неспазване на трудовото законодателство е три месеца от момента на възникване на спорната ситуация.

Когато се разглеждат трудови спорове между работодател и работник

Споровете се разделят основно на следните категории:

• Колектив
• Индивидуален

Първите засягат правомощията, правата и интересите на трудовия колектив като цяло или на определена част от него, а също така се отнасят до работата на синдикалните органи. Сами по себе си те често възникват по въпроси на правните отношения между работодателя и работната сила, особено когато се подписва колективен трудов договор - в този случай повечето въпроси, свързани с този трудов договор, не могат да бъдат решени индивидуално. Освен това на практика има чести колективни спорове относно ежедневните задачи на ефективността на предприятието и екипа, например въпроси относно определянето на работното време и почивките, въпроси относно местата за почивка на служителите.