Какви промени в условията на труд изискват съгласието на служителя. Промени в условията на труд по инициатива на работодателя и служителя. Безплатни онлайн правни съвети по всички правни въпроси

Правен вестник за бизнеса Консултантска фирма "СТРАТЕГИЯ"

Някои компании, избрали нови методи за мотивация, бързат да ги прилагат прибързано. За съжаление, понякога правната част от изпълнението се ограничава само до издаване на заповед, че оттук нататък режимът на работа ще бъде същият, а системата на заплащане ще бъде същата. Това не е достатъчно.
Освен това трябваше да се справим с по-задълбочен подход към иновациите.
И така, в една компания директорът събра служители, проведе среща с тях. На срещата бяха определени нови условия за по-нататъшна работа - промениха производствените норми, работното време и системата за материално стимулиране, организирано пренаписаха вътрешния правилник, наредбата за заплатите и бонусите, както и няколко работни места. описания. И те започнаха да работят заедно по-нататък. Един служител побърза да помрачи успеха и постиженията на компанията със своята муха. Резултатът му се оказа по-малък от другите и в резултат той остана без дългоочаквания бонус. Спор с директора не му даде желания резултат и на сутринта на следващия ден той отиде в инспекцията по труда.
Фирмата, за която говоря, е допуснала редица нарушения, като е въвела нови условия на труд.
Помните ли член 57 от Кодекса на труда? В него са изброени съществените условия на трудовия договор. И сред тях откриваме и условията на труд и почивка, и условията на заплащане, и правата и задълженията на работниците. Тоест тези условия могат да възникнат и да се променят само по два начина:
1. По споразумение на страните, а именно работодателя и служителя. След това с всички служители, които са засегнати от нововъведението, ще е необходимо да се сключат допълнителни споразумения към трудовия договор. И в тези допълнителни споразумения да се предвидят нови условия. Ако работодателят просто представи своите романи по поръчка, се оказва, че той едностранно променя условията на трудовия договор. И това е незаконно. За това инспекцията по труда или прокуратурата може да наложи глоба. Освен това съществува риск от настъпване на повече загуби.
Например, процедурата за присъждане на бонуси се промени, някои от служителите започнаха да получават по-малко заплати от преди, ядосаха се, ядосаха се, обжалваха се в съда или инспектората. И тогава компанията може да бъде задължена да плати на такъв служител по „стария“ ред всичко, което не му е било платено за целия период на новите условия. От същото брои ваканция, данъци, болнични, удръжки. И ако периодът за преизчисляване вече е много дълъг? А ако при проверката инспекцията по труда установи, че има много повече нископлатени работници? Колко пари ще отнеме? А времето?
2. По инициатива на работодателя по начина, посочен в чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация. Каква е тази поръчка?
Ако промените в трудовия договор (заплата, работен график, производствени норми и др., с изключение на длъжностната функция) са причинени от организационни или технологични промени в предприятието, не е необходимо да искате съгласието на служителя. Но трябва да следвате процедурата за промяна на съществените условия на трудовия договор. За по-голяма яснота, нека го разделим на стъпки.
Етап 1.
Документирайте факта на промени в организационните или технологичните условия на труд.
Моля, имайте предвид, че в чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация законодателят установява възможността за промяна на съществените условия на трудовия договор по строго определени причини
- промени в организационните условия на труд,
- промени в технологичните условия на работа.
Тези промени трябва да бъдат документирани, работодателят е длъжен да обоснове действията си и да представи доказателства, че съществените условия на трудовия договор са се променили именно поради тези причини.
В противен случай едностранната промяна на основните условия на труд от работодателя ще бъде незаконна.
Ръководителят на голяма търговска фирма по препоръка на главния счетоводител уволни двама счетоводители, като посочи причината за „промяна на организационните условия на труд“. Цялата работа беше разпределена между останалите служители.
При проверката на инспекцията по труда директорите на фирмата получиха глоба и заповед за възстановяване на уволнените, тъй като интензивността на работата на останалите се увеличи. Тоест не е имало организационни основания за уволнение.
А ето още един пример от практиката на вашите бизнес съседи. По-успешни.
Шефът на фирмата уволни всички охранители и сключи споразумение с охранителна фирма. Инспекторът по труда призна, че мениджърът е действал законно, тъй като има организационни промени в условията на труд.
Като аргументи за промяна на организационните условия могат да се позовават и на нови разпоредби в колективния договор, промени в щатното разписание в резултат на автоматизиране на счетоводството въз основа на програмите "1C" или "Най-добрите", промени в режима на работа на търговски обект и вътрешни трудови разпоредби.
Пускането в експлоатация на ново оборудване, промяна в производствената технология, документални доказателства за промени в стандартите GOST и др., Може да стане доказателство за промяна в технологичните условия.
За да се променят организационните и технологичните условия на работа, е необходимо да се спомене какви конкретни условия и промени се имат предвид по отношение на оправдателните документи.
Стъпка 2.
Работодателят-организация трябва да уведоми писмено служителя за предстоящите промени два месеца предварително.
Работодател, който е физическо лице, трябва да уведоми за промяната на съществените условия най-малко 14 календарни дни предварително.
Обикновено за такъв случай се разработва формуляр за уведомяване, в него се посочва какви организационни и технологични промени са настъпили във фирмата, какви промени в съществените условия на труд ще възникнат в това отношение и от кое време.
Трябва да уведомите служителите срещу разписка или можете да изпратите писма с потвърждение за получаване.
Уведомлението може да изглежда така:

АД "Завод за шпаньолети" Иванов Петр Сидорович
На инсталатора от 5-та категория

уведомление
14.01.2005 г., бр.10
Волгоград
при промени в съществените условия
трудов договор

Уважаеми Петре Сидорович!
Уведомявам Ви, че във връзка с прилагането на мерки за организиране на ефективната експлоатация на оборудването и работните места, оптимизиране на производствения процес ще настъпят промени в съществените условия на трудовия договор от 10.05.2002 г. № 25. От 20 март 2005 г. за Вас е въведен сменен режим на работа със задължителното спазване на нормата на работното време.
В съответствие с част 3 на чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на отказ да продължите да работите в сменен режим на работа, ви се предлага работа като електротехник за поддръжка на електрически инсталации от 5-та категория.
В съответствие с част 4 на член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на отказ от предложената работа, след двумесечен период на предупреждение, трудовият договор с вас ще бъде прекратен съгласно параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Генералният директор на Реформаторите Ю.П.

Когато уведомявате служител за нов работен график (плъзгащ се или смяна), не забравяйте, че според закона трябва да информирате служителя за това поне един месец предварително. Поради това е препоръчително служителят да се запознае с бъдещия график едновременно с уведомяването за промени в съществените условия на трудовия договор.
Стъпка 3.
Ако служителят се съгласи да продължи трудовото правоотношение според новия сценарий, следващата задача е да документира съгласието. Обикновено в уведомлението служителите пишат, че са съгласни. В някои компании служителите по персонала вземат отделно писмено съгласие от служителя.
След това промените трябва да бъдат отразени в трудови договори или допълнителни споразумения към тях.
Можете да използвате следната форма на допълнително споразумение към трудов договор:

ДОПЪЛНИТЕЛНО СПОРАЗУМЕНИЕ
към трудов договор No. ______ от __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Име на работодателя)
представен от __________________________________________________________________________,
(позиция, е. и., около.),
действайки на основание ____________________________________________________,
(устав, правилник, пълномощно)
една страна,
и _____________________________________________________________________________,
(е., т. е., о. служител)
серия паспорт ______________ No ___________________ издаден от "__" _____________. _____________________________________________________________________________
от друга страна, са приели това допълнително споразумение, както следва.
1. Да се ​​изключат от трудовия договор № _____ от „___“ _______________ 200 г. ___, сключен между ________________________ и ________________________, (наричан по-долу Трудов договор) следните клаузи ________________________________________.
2. Допълнете трудовия договор със следните клаузи:
Н.С._______________________________________________________________________________
(номер на артикул и текст)
3. Държавни клаузи _____________ от Трудовия договор в следната редакция:
3.1. НС. _____ - ________________________________________________________________________________
(номер на артикул и текст)
3.2. НС. _____ - ________________________________________________________________________________
(номер на артикул и текст)
3.3. НС. _____ - ________________________________________________________________________________
(номер на артикул и текст)
4. Това споразумение влиза в сила на „__“ ___________.
5. Данни и подписи на страните.

Коригирайте длъжностните характеристики, например клаузите за подчинение могат да се променят.

Стъпка 4.
В съответните местни актове на работодателя фиксирайте въвеждането на промени в съществените условия.
Например, ако работният график се промени, ние отразяваме това във вътрешния трудов правилник. При промяна на условията на възнагражденията и бонусите на служителите ще направим съответните корекции в Правилника за възнагражденията и бонусите.
Организационните промени във фирмата могат да доведат до необходимост от преразглеждане на Правилника за персонала, Правилника за отделите и др.
Технологичните промени могат да доведат до добавяне на Разпоредби относно търговските тайни, Инструкции за безопасност.
Необходимо е да се запознаят служителите с промените в местните актове срещу подпис. Добре е, ако до сключването на ново издание на трудовия договор или допълнителното споразумение всички местни актове са готови. Служителят, едновременно с подписването на договора, ще подпише за запознаване с актовете на работодателя.

Напълно възможно е някои служители да не се вдъхновят от реформаторските идеи на ръководството. Е, от доста време не харесваме реконструкциите.
Ако служителят не е съгласен с предложената значителна промяна в условията на труд, тогава е необходимо да му предложи друга работа в писмена форма според неговата квалификация. Ако няма такава работа, тогава свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа, като се вземе предвид неговата квалификация и здравословно състояние. Е, ако служителят не е съгласен с това, тогава той може да бъде уволнен съгласно клауза 7 на чл. 77 „отказ на работник или служител да продължи работа във връзка с промяна на съществените условия на трудовия договор“. Много е важно да запазите всички писмени оферти до служителя за свободни работни места и отговорите на служителя към тях.
Съдебната практика познава огромен брой примери, когато поради нарушение на закона за предлагане на свободни работни места уволнените работници са били възстановени на работа и/или са събирани от работодателя средните доходи за принудително отсъствие.
Особено внимание следва да се обърне на факта, че ако работникът или служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време, трудовият договор се прекратява по реда на алинея 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно (намаляване на броя или персонала на служителите на организацията) с предоставяне на всички подходящи гаранции и компенсации на служителя.
Както можете да видите, клаузата и номерът на статията за уволнение зависи от условията на трудовия договор, които са се променили.
Бих искал да отбележа и следния правен нюанс.
Съгласно чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация не могат да бъдат въведени изменения в съществените условия на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. Въпреки това в нашата работа продължаваме да се сблъскваме с факта, че организациите променят методите на материално и социално стимулиране на служителите, режимите на работа, като не ги съединяват с условията на колективните трудови договори.
Например миналата година една известна волгоградска компания (ZAO) придоби друга - фалирало дружество с ограничена отговорност с неограничени проблеми. Бившите учредители напуснаха LLC, а новите влязоха в него. Служителите на LLC не бяха уволнени, но основните условия на труд бяха променени, така да се каже, приведени в съответствие с нормите, които са в сила в поглъщащата компания. Никой дори не си направи труда да провери дали има колективен договор в LLC или не. Проведохме реформи в областта на работното време и условията на заплащане. Измина една година. Бяхме извикани да извършим одит на персонала и открихме колективния договор на LLC. И в него най-подробно са описани всички условия на възнаграждения и бонуси, условията за предоставяне на ваучери и използване на други социални мотиватори, работното време е регламентирано по позиции. А новите условия, които бяха в сила през изминалата година, влошиха положението на служителя в сравнение с прокламираните в колективния договор. Представяте ли си колко в тази ситуация ще трябва да преизчислявате и евентуално да надплащате заплати за годината?
Друг случай. С колективния трудов договор е установен стандартизиран работен ден, 40-часова петдневна работна седмица с два почивни дни. Изгубвайки тази точка от поглед, компанията въведе 6-дневна работна седмица. Да, имаше производствена нужда - това е разбираемо. Но какво да кажем за колективния трудов договор? Първо трябваше да се промени, а след това да се превърне 5-дневната работна седмица в 6-дневна. Не иначе. В резултат на това по време на проверката инспекторът обосновано предложи тази фирма да плаща на всички служители за впечатляващо дълъг период на работа в събота като работа през почивните дни! Това е вид капан, който не бихте пожелали за състезател.
Затова е важен и отговорен въпрос внимателно да прочетете колективния трудов договор на компанията, преди да въвеждате каквито и да било нови методи за мотивация.
А за тези, които все още не са подписали колективен трудов договор, съветваме следното. Когато разработвате текста на колективния договор, не забравяйте, че някой ден ще промените методите за мотивиране на персонала, следователно прекомерната подробност в документа е безполезна, особено по въпроси, свързани с мотивацията. Оставете ги за Вътрешния правилник, за Правилника за възнагражденията и бонусите. Те са по-лесни за промяна, отколкото колективен трудов договор. Освен това процедурата за промяна на колективния трудов договор не е уредена правилно от Кодекса на труда.
И ако все пак имате колективен трудов договор и новите методи на мотивация му противоречат, тогава ще трябва да промените колективния договор, преди да ги въведете.

Промяната на условията на трудовия договор е установена от закона възможност за промяна на трудов договор през периода на неговата валидност. Ще ви кажем как правилно да формализирате промяната в условията на трудовия договор, определена от страните.

Възможно ли е да се променят условията на трудовия договор

Промените в съществените условия на трудовия договор (Кодекс на труда на Руската федерация, чл. 72) се извършват при сключване на допълнително споразумение между работодателя и служителя, което става неразделна част от трудовия договор. Право да ги инициират имат както работодателят, така и служителят.

Промени в условията на трудовия договор, определени от страните, се допускат, когато не нарушават правата и не намаляват нивото на гаранциите на служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство.

Променят се съществените условия на трудовия договор:

  • по желание на служителя;
  • по желание на работодателя;
  • по причини, които не зависят от желанието на страните.

Глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация определя списък от обстоятелства, при които може да се редактира съществуващ трудов договор:

  • прехвърляне в друг отдел със съгласието на служителя;
  • промяна на договора поради променените условия на труд;
  • нов собственик на предприятието;
  • отстраняване на лице от изпълнение на задълженията по длъжността.

Промяна на условията на трудов договор по инициатива на служител

Начинът, по който трябва да се свържете с работодателя, е да му изпратите изявление, в което са посочени причините за извършване на промени в трудовия договор, тяхното естество и възможните срокове за въвеждането им. Документът се съставя в писмена форма и се регистрира.

След преглед на заявлението мениджърът може:

  • се съгласява с промени в договора;
  • откаже служител.

Работодателят изразява решението си писмено (с решение по заявлението или с писмо за отговор).

Управителят има право да подкрепи предложението на служителя за промени, но не е длъжен да го прави. При отказ лицето продължава да работи при същите условия.

Когато промените не могат да бъдат отречени

В някои случаи работодателят няма право да откаже на служител. Например, отговорност на работодателя е да въведе непълно работно време, ако има заявление от:

  • жени по време на бременност;
  • един от родителите на дете под 14 години;
  • лице, което се грижи за болен член на семейството на медицинска основа.

Допълнително споразумение

Ако работодателят е съгласен с варианта на промените, предложен от служителя, страните трябва да съставят и подпишат допълнително споразумение към трудовия договор в два екземпляра. Този документ записва съществуващите споразумения. Той трябва да отразява данните на страните, номера и мястото на регистрация, ясно да посочи променените разпоредби, да посочи датата, от която ще започне споразумението.

Промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя

Това обикновено се случва във връзка с една или повече клаузи от споразумението, съдържащи се в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация относно:

  • места на работа;
  • трудова функционалност;
  • заплати;
  • режим на труд и почивка;
  • естеството на работата (пътуване и др.);
  • възстановяване на разходи, свързани с използването на вашия автомобил за служебни цели;
  • обезщетение на ръководителите при прекратяване на трудов договор с тях.

уведомление

Ако работодателят трябва да промени условията на договора, той изпраща предложение до работника или служителя поне два месеца предварително с обяснение на причините за необходимостта от коригиране на постигнатите по-рано договорености.

Работодателят трябва да издаде заповед за въведени промени в края на периода за уведомяване, като посочи причините. Документът трябва да посочва крайния срок, в който служителят трябва да вземе окончателно решение. Служителите трябва да бъдат запознати писмено с административния документ.

Недопустимо е да се оказва натиск върху служител, следователно, в случай на отказ, изискванията остават същите.

Работодателят има право (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация) да променя едностранно условията, когато:

  • всякакви природни бедствия;
  • производствени аварии, аварии;
  • пожари, наводнения, лед и др.

Допустимо е да се променят разпоредбите на споразумението по реда на едностранно решение, взето от работодателя, когато се променят организационните или техническите условия на работа (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласие или отказ от нови изисквания

Предвидени са различни алгоритми за действия при наличие на съгласие или отказ за иновация.

Служителят се съгласява с промяната

След като са получили съгласие за продължаване на работа при други условия, работодателят и служителят сключват писмено допълнително споразумение към договора. Документът определя изменените разпоредби. Въз основа на него отделът за персонал разработва проект на заповед, която променя условията на договора.

Служителят е отказал да промени договора, но е съгласен с превода

В случай на отказ от работа при новите условия и има съгласие за преместване, страните изготвят допълнително споразумение, предвиждащо преместване на друга длъжност (от списъка, предложен от работодателя).

Работодателят съставя административен документ за преместването по реда на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и въвежда информация в личната карта T-2 (Резолюция на Държавния комитет по статистика № 1 от 01.05.2004 г.).

Служителят отказа както да промени условията на договора, така и да прехвърли

При такава ситуация или при липса на свободни работни места в институцията в края на срока на предизвестието, трудовият договор се прекратява на основание, предвидено в клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да извършите правилно процедурата, трябва:

  • получавате отказ на служител (писмено) да работи при нови условия;
  • регистрирайте го;
  • предложи друга работа;
  • бъдете отхвърлени от нея;
  • издава и регистрира предизвестие за прекратяване на трудовия договор;
  • издава и регистрира заповед за уволнение;
  • да запознае писмено служителя с него;
  • издаване и издаване на трудова книжка;
  • извършват дължими плащания.

Предложение за работа

Ако служителят откаже да работи при други условия, работодателят трябва да предложи в писмен вид свободните позиции, налични в областта, в съответствие с квалификацията. При липса на такава работодателят предлага друга по-ниска длъжност или работа, която се заплаща по-ниско, като служителят е в състояние да я изпълнява, съобразявайки се със здравословното си състояние.

Спазвайки изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителя трябва да се предложи списък със свободни работни места с име, описание на задълженията, условия на труд (заплата, режим). Работните места трябва да се предлагат през целия период на предизвестие. Предлагайки такива позиции, мениджърът няма право да проверява бизнес и други качества на служителя, тъй като работата първоначално трябва да съответства на квалификацията на лицето. Работодателят е длъжен да предложи позиции от друго населено място, когато това е предвидено в колективния договор, трудовия договор.

Съобщение от Центъра по труда

Във връзка с иновации в институцията, свързани с иновации в трудовите технологии, може да има заплаха от масови съкращения. В този случай работодателят има право да влезе в режим на работа на непълно работно време (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако има синдикат, подобни действия трябва да бъдат съгласувани с него. Критерият за масово уволнение се установява от индустриално споразумение, а при липсата му помага да се определи Постановление на Министерския съвет на Руската федерация от 05.02.1993 г. № 99. Максималният период, за който може да се установи режим е 6 месеца.

Работодателят е длъжен да изпрати информация до службата по заетостта за въвеждането на такъв режим не по-късно от 3 работни дни след вземане на решението. Ако намалението засяга само един служител, работодателят уведомява органите по труда за това 2 месеца предварително. Ако уволнението е масово, службата трябва да бъде уведомена 3 месеца предварително.

Със заповед на Росстат от 06.08.2018 г. № 485 беше одобрен нов формуляр P-4, чието прилагане ще започне през първото тримесечие на 2019 г.

Допълнително споразумение или заповед за уволнение

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят трябва да издаде заповед по унифициран формуляр Т-8. Основанието за документа ще бъде отказът на служителя да продължи да работи в новите условия.

Документът за поръчка е съставен във връзка с клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се посочва пълното име, последният работен ден и подписан от ръководителя. Служителят се запознава със заповедта за прекратяване на трудовия договор под подпис. Ако не е възможно да се донесе съдържанието на хартията на вниманието на служителя или той откаже да подпише заповедта, в нея трябва да се направи подходящ запис.

Защо е необходимо да се следва процедурата

Работодателят трябва стриктно да спазва процедурите, установени при уволнение, тъй като за нарушаването им са предвидени различни глоби. Така че, ако не бъде спазена процедурата за промяна на условията на труд, можете да бъдете привлечени към административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация в размер на:

  • 1000-5000 рубли - за официален и индивидуален предприемач;
  • 30 000-50 000 - за юридическо лице.

Повторното откриване на нарушение ще доведе до глоба в размер на:

  • 10 000-20 000 рубли - за длъжностно лице (или дисквалификация от една до три години);
  • 10 000-20 000 - за индивидуални предприемачи;
  • 50 000-70 000 - за юридическо лице.

Липсата на необходима информация в органите по труда или нарушаването на сроковете за тяхното предоставяне също се наказва с глоби (член 19.7 от Административния кодекс на Руската федерация):

  • за длъжностни лица - 300-500 рубли;
  • за юридически лица - 3000-5000 рубли.

Нарушенията при предоставянето на статистически данни могат да станат повод за наказателно преследване по чл. 13.19 от Административния кодекс на Руската федерация в размер на:

  • 10 000-20 000 рубли - за длъжностни лица (повтарящ се случай - 30 000-50 000 рубли);
  • 20 000-70 000 - за юридически лица (повторен случай - 100 000-150 000 рубли).

Задавайте въпроси, а ние ще допълним статията с отговори и обяснения!

По време на трудово правоотношение, особено ако служителите работят при един и същ работодател достатъчно дълго време, възникват различни ситуации, при които условията на труд се променят. Могат ли служителите да откажат да продължат работа при променените условия? И какви са последствията от подобен отказ?

Основа на трудовите правоотношения е трудов договор, сключен между работника или служителя и работодателя. Съдържанието му е съставено от договорените от страните условия. Това е текстът на закона. На практика ситуацията е различна: всъщност работодателят предлага определени условия на работа (като работно време и време за почивка, ниво на възнаграждение и т.н.), а служителят, кандидатстващ за работа при този конкретен работодател, се съгласява с предложените му условия. По същия начин работодателят, който се интересува от този конкретен кандидат за работа, е готов да приеме и формализира в трудовия договор условията, които иска такъв „ценен“ служител.

Основното е, че условията на трудовия договор, установени при наемане, са напълно и напълно удовлетворени от кандидата, в противен случай той няма да се съгласи да работи при този работодател. Ако по време на трудовото правоотношение някакви условия на трудовия договор, включително условията на трудовата функция, се променят по споразумение на страните, тогава в този случай можем също да кажем, че служителят се съгласява да работи при променящи се условия, а в някои ситуации той сам и инициира такива промени, например като поиска от работодателя да го премести на друга постоянна работа или да промени работното му време.

А какво се случва, когато определените от страните условия на трудовия договор се променят по инициатива на работодателя поради някакви обективни причини? Очевидно е, че служител, свикнал с предишните условия, има пълното право да не се съгласи с подобни промени.

Може да възникнат ситуации, които, изглежда, почти не засягат интересите на служителя, но те не му подхождат. Става дума за случаи на преименуване, реорганизация, промяна на юрисдикцията или промяна на собствеността върху имуществото на организацията.

Всички тези случаи и последиците от несъгласието на служителя да продължи да работи при променените условия ще бъдат разгледани в нашата статия.

ПРОМЯНА В УСЛОВИЯТА НА РАБОТА

В хода на трудовата дейност е възможна промяна както на условията на труд, така и на условията на трудовия договор, конкретно установени при сключване на трудов договор (информация за страните по договора; задължителни и допълнителни условия).

Промяната в условията на труд трябва да се разглежда като промяна в социалните и производствените фактори, при които се извършва трудовата дейност на служителите, причинена от промяна в нормите на трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) и други регулаторни правни актове, съдържащи трудовото законодателство; споразумения за социално партньорство, сключени на федерално, междурегионално, регионално, отраслово (междусекторно), териториално ниво; действащ колективен трудов договор с конкретен работодател; местни разпоредби; споразумения между работодател и служител. Ако се обърнем директно към нормите на чл. 117, 147, 2161, 220 от Кодекса на труда на Руската федерация и др., тогава условията на труд се считат за:

  • съвкупност от технологични фактори на работната среда;
  • подходящи условия за пряката организация на трудовата дейност на служителя;
  • комплекс от фактори за безопасност и защита на труда на служителите.

Сама по себе си промяна в условията на труд, която не води до промени в условията на трудовия договор, определени от страните, не може да доведе до отказ на служителя да работи при новите условия.

През лятото в нашата организация ще бъде приет нов местен нормативен акт, който предвижда въвеждане, подмяна и преразглеждане на трудовите норми (производствени норми, време, норми за персонал и др.). Какви трябва да бъдат нашите действия по отношение на работниците, чиито условия на труд действително се променят?

Съгласно чл. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация, въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти се записва в местните разпоредби, приети от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците, както и в колективния договор. Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца предварително. Съответно, в случай, че работодателят е спазил всички изисквания на закона:

а) законосъобразно приет местен нормативен акт, като се вземе предвид чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация,

б) уведоми служителя своевременно два месеца предварително, тогава служителят има пряко задължение да „спазва установените трудови стандарти“ (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В противен случай отказът на служителя да изпълни трудовите си задължения без основателна причина поради промяна в установената процедура в трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация) се отнася до нарушения на трудовата дисциплина, което може да доведе до неблагоприятни последици за служител под формата на дисциплинарни мерки. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 35 от Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричана по-долу - Резолюция № 2). 2) обяснява същността на това нарушение.

Така че, неизпълнение от служител без основателна причина е неизпълнение на трудови задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.) НС.). Такива нарушения, по-специално, включват отказ на служителя без основателна причина да изпълни трудовите си задължения във връзка с промяна в установената процедура в трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудов договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, посочена в този договор, да спазва действащите в организацията вътрешни трудови разпоредби (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време Върховният съд на Руската федерация специално подчертава, че отказът да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определена от страните, не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по т. 7, част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с процедурата, предвидена в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При определени обстоятелства промяната в условията на труд може да доведе до промяна в условията на трудовия договор. По принцип условията на трудовия договор не могат да се променят едностранно - тук трябва да се спазва същата процедура, както при сключването му, тоест по взаимно съгласие на страните, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация (по-специално в чл. 722 и 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

HR речник

Условията на труд са комбинация от фактори на работната среда и трудовия процес, които влияят върху работата и здравето на служителя (член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация). Условията на труд могат да се разглеждат и като материално-технически условия, свързани с работата на оборудването, производствената технология, безопасността на трудовия процес и др., които по правило са обективни.

Нормални условия на труд съгласно чл. 163 от Кодекса на труда на Руската федерация: добро състояние на помещения, конструкции, машини, технологично оборудване и оборудване; своевременно предоставяне на техническа и друга необходима документация за работа; добро качество на материалите, инструментите, другите средства и предмети, необходими за извършване на работата, навременното им предоставяне на служителя; условия на труд, отговарящи на изискванията за охрана на труда и безопасност на производството.

Професионален риск - вероятността от увреждане на здравето в резултат на излагане на вредни и (или) опасни производствени фактори, когато служител изпълнява задълженията си по трудов договор или в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони (член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка! Съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация промените в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допускат само по споразумение на страните по трудовия договор. В този случай споразумението за промяна на условията на трудовия договор, определено от страните, трябва да бъде изготвено в писмена форма.

Промени в условията на трудовия договор, определени от страните, са възможни под следните форми:

1) прехвърляне (постоянно или временно);

2) промяна на определените от страните условия на трудовия договор, с изключение на условията на трудовата функция.

При промяна на условията на трудов договор по инициатива на работодателя е необходимо да се спазват правилата и процедурите, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време промените в организационните или технологичните условия на труд трябва да бъдат документирани от работодателя непременно. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 21 от Резолюция № 2 специално обръща внимание на факта, че работодателят трябва да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационни или технологични условия на труд, например промени в технологията и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по параграф 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или самата промяна в условията на трудовия договор, определена от страните, не може да бъде призната за законна.

Длъжен ли е служителят да се съгласи с промяна в условията на трудовия договор, ако това е свързано с промяна в организационните или технологичните условия на труд?

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, поради промени в организационните или технологичните условия на труд, разбира се, са неблагоприятни за работника или служителя и той има право да не се съгласи да продължи да работи при определен работодател.

По-специално, служителят може да откаже предлаганата от работодателя работа и в тази ситуация трудовият договор трябва да бъде прекратен в съответствие с клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят не се съгласи да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащането на подходящи гаранции и обезщетения, предвидени в части 1 и 2 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време трябва да се отбележи, че в случай на промени в технологичните или организационните условия на труд служителят просто няма избор от други алтернативни действия: той или трябва да се съгласи да работи в новите условия, или наемането на работа договорът ще бъде прекратен по един или друг начин по ред, установен от трудовото законодателство.

ОРГАНИЗАЦИОННИ ПРОМЕНИ

Продължаването на трудовите правоотношения при промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на юрисдикцията на организацията и нейната реорганизация се урежда от чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация. Моля, обърнете внимание: като общо правило тези процеси не могат да служат като основание за прекратяване на трудови договори със служители.

Промяна на собствеността върху имуществото на организацията

Забележка! Прекратяване на трудов договор по клауза 4 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само в случай на промяна на собственика на имуществото на организацията като цяло

Изключение от горното правило е възможността новият собственик да прекрати трудовите отношения с ръководителя на организацията, неговия заместник и главния счетоводител на основание, предвидено в параграф 4 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези категории служители не могат да бъдат уволнени на горните основания, когато се промени юрисдикцията (подчинението) на организацията, освен ако собственикът на имуществото на организацията не се е променил.

Служителите на организацията, която има нов собственик на имущество, който има право да създава нови условия на труд в бъдеще, имат право да продължат да работят при условията на по-рано сключени трудови договори и само в случай на отказ от работа след промяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор може да бъде прекратен въз основа на клауза 6, ч. 1 супена лъжица. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест служителят е действителният инициатор за прекратяване на трудовия договор.

Преименуване на организация

Името на работодателя, посочено в текста на трудовия договор, трябва да съответства на името на юридическото лице или индивидуалния предприемач, получено по време на държавна регистрация.

Между другото

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд. Въпреки достатъчното разпространение на това правило в правоприлагането във връзка с кризата в руската икономика, законодателят не дефинира какво трябва да се разбира под категорията „промяна в организационните или технологичните условия на труд“. Въпреки това, този аспект е много важен, тъй като подобни промени дават на работодателя възможност да промени условията на трудовия договор, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя, по своя инициатива.

Липсата на съответно декодиране в трудовото законодателство позволява да се отделят само някои промени в организационните или технологичните условия:

1) Актуализиране на технологичния процес на базата на въвеждане на ново оборудване и модернизирани технологии.

Технологичният процес е съвкупност (система) от работни стъпки, производствени операции за добив и преработка на суровини в полуготови или готови продукти. Технологията включва методи, техники, начин на работа, последователност на операциите и процедурите, тя е тясно свързана с използваните инструменти, оборудване, инструменти, материали. Технологията на конкретно производство е заложена в съответните документи от технологичен характер, по-специално инструкции, съдържащи подробно описание на трудовите действия на работника върху специфични устройства, машини или друго оборудване. Промяната в технологията неизбежно ще се отрази на съдържанието на труда и в резултат на това на условията на трудовия договор.

Понастоящем става широко разпространена автоматизацията на технологичния процес и производството като цяло, тоест използването на набор от инструменти, които позволяват изпълнението на производствени процеси без прякото участие на човек, но под негов контрол; автоматизацията има тенденция да увеличава продукцията на работодателите и подобрява качеството на продукцията на труд. Но в същото време, от една страна, модернизацията улеснява труда и подобрява неговото качество, а от друга, води до намаляване на броя на служителите и масови съкращения.

2) Подобряване на работните места на базата на тяхното сертифициране.

Сертифициране на работните места за условия на труд - оценка на условията на труд на работните места с цел идентифициране на вредни и (или) опасни производствени фактори и предприемане на мерки за привеждане на условията на труд в съответствие с държавните нормативни изисквания за защита на труда (член 209 от Кодекса на труда на Руска федерация). Процедурата за атестиране на работните места се установява от федералния изпълнителен орган, отговарящ за развитието на държавната политика и правното регулиране в областта на труда.

3) Структурна реорганизация на производството. Организационните промени трябва да бъдат свързани с промени в организацията на работата, която включва:

Подбор и професионално обучение на персонал;

Разработване на методи за извършване на определен вид работа;

Разпределение и сътрудничество на труда в екип;

Подреждане на служителите в съответствие с естеството на задачите, пред които са изправени;

Организиране на работни места за всеки служител за изпълнение на възложените му функции;

Създаване на условия на труд, които осигуряват възможност за извършване на трудова дейност;

Установяване на определена мярка за труд за служителите чрез нормиране, което позволява да се постигнат необходимите количествени пропорции между различните видове труд в съответствие с естеството и обема на работата;

Организиране на трудовото възнаграждение;

Създаване на трудова дисциплина, осигуряване на необходимия ред, последователност в работата. По този начин под промяна в организационните или технологичните условия на труд може да се разбира, например, по-рационално използване на персонала, промяна в структурата на наемащата организация, въвеждане на нови технологии, промяна в работното време и др.

В резултат на това, когато името на организацията се промени, става необходимо да се направят съответните промени:

  • в текстовете на трудовите договори, сключени със служители;
  • в трудовите книжки на служителите.

Промяна на юрисдикция или реорганизация на организацията

Доста сложни проблеми на практика възникват във връзка с реорганизацията или промяната на юрисдикцията.

Ако служителят откаже да продължи да работи в случай на промяна на юрисдикцията или реорганизация, трудовият договор се прекратява на основание, предвидено в клауза 6 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В правоприлагането трябва да се разграничат процедурите за реорганизация и ликвидация на организация, тъй като те водят до различни последици.

Между другото

Имайте предвид, че формулировката „промяна на собствеността върху имуществото на организацията“, използвана в чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е точен и не се използва в гражданското право и следователно самото споменаване на термина "имущество" в Кодекса очевидно не е достатъчно.

Собствеността е икономическа категория, разглеждана като пълно господство на човек над вещ, тясно свързана с производствените отношения и средствата за производство. В същото време определено имущество се предоставя на юридическо лице от учредители, които имат право на задължение или собственост върху имуществото на юридическо лице, както и други права на собственост. В резултат на това учредителите прехвърлят имуществени правомощия с различни обеми на юридически лица, което пряко зависи от законодателните предписания относно конкретна организационно-правна форма на юридическо лице, следователно частноправните конструкции на гражданското право, използвани в трудовото право Кодексът на Руската федерация трябва да бъде подробно описан в правоприлагащите органи.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в клауза 32 от Резолюция № 2 изяснява, че под промяна на собственика на имуществото на организацията трябва да се разбира прехвърлянето (прехвърлянето) на собствеността на имуществото на организацията от едно лице на друго лице или на други лица, по-специално по време на приватизация на държавна или общинска собственост, т.е. при отчуждаване на имущество, собственост на Руската федерация, съставни образувания на Руската федерация, общини, в собственост на физически и (или) юридически лица ( Член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. № 178-FZ "За приватизацията на държавна и общинска собственост", член 217 от Гражданския кодекс на Руската федерация); когато собствеността на организацията се преобразува в държавна собственост; при прехвърляне на държавни предприятия в общинска собственост и обратно; когато федерално държавно предприятие се прехвърля в собственост на съставно образувание на Руската федерация и обратно.

С решение на Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация от 03.05.2008 г. № 78-B08-5, уволнението на гражданин С. по клауза 1 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, последвано от възстановяването й на работа и на предишната си длъжност.

В обосновка на твърдението си С. се позовава на факта, че организацията не е ликвидирана, а само реорганизирана. Върховният съд установи, че ликвидацията на организацията е потвърдена с удостоверение за запис в Единния държавен регистър на юридическите лица. След това обаче беше създадено ново юридическо лице със същото име и само регистрирано с нов номер в Единния държавен регистър на юридическите лица. В същото време целите, задачите, организационно-правната форма, структурата, персоналът, имуществото и функциите на новосъздаденото юридическо лице остават непроменени. Върховният съд посочи, че в съответствие с чл. 61 и 62 от Гражданския кодекс на Руската федерация, ликвидацията на юридическо лице винаги води до прекратяването му без прехвърляне на права и задължения по наследство на други лица. Освен това, съгласно част 5 на чл. 58 от Гражданския кодекс на Руската федерация, когато юридическо лице от един вид се преобразува в юридическо лице от друг вид (промяна на организационна и правна форма), всички права и задължения на реорганизираното юридическо лице се прехвърлят на новия възникнало юридическо лице.

В дадения пример всъщност се случи реорганизацията - всички права и задължения на съществуващата преди това организация бяха изцяло прехвърлени на новосъздадената организация и реорганизацията не е причина за прекратяване на уволнението на служителя на инициатива на работодателя.

Така че, в случай че работодателят изпълни всички процедури, установени от трудовото законодателство за промяна на условията на труд и условията на трудовия договор с конкретен служител, тогава служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция в настоящата ситуация и в новата условия. Но ако служителят не се съгласи да продължи да работи при новите условия, тогава работодателят няма друг избор, освен да прекрати трудовия договор на подходящо основание. Списъкът на ситуациите, в които служителят има право на избор, и последиците от съгласието или несъгласието на служителя да продължи работата, дадохме в маса.

Случаи и последици от промени в условията на труд

Между другото

Общите правила за реорганизация на юридическите лица са установени с чл. 57-60 от Гражданския кодекс на Руската федерация, а особеностите на реорганизацията на различни видове юридически лица и последователността на тяхната реорганизация се определят от законите за съответните видове юридически лица. Например, Федерален закон № 208-FZ от 26.12.1995 г. "За акционерните дружества" установява процеса на реорганизация на акционерните дружества. По отношение на определени организационни и правни форми на управление в Руската федерация се прилагат и специални федерални закони.

Реорганизацията винаги само преобразува юридическо лице по определен начин, но не прекратява дейността му, а самият факт на реорганизация, както и промяна в юрисдикцията, не води до прекратяване на трудови договори със служители, въпреки че реорганизацията в някои случаи неизбежно води, например, до намаляване на броя или персонала на работниците.

1 -1

Правоотношението между работника и работодателя се оформя чрез трудов договор.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни въпроси, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и БЕЗ ДНИ.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Този регулаторен правен акт урежда всички точки, свързани с тяхното взаимодействие. Трудовият договор може да одобри други условия, различни от тези, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

След подписването на този документ възникват взаимни права и задължения между работника и работодателя.

Споразумението няма да се признае за сключено, ако страните не са предписали съществени условия. Моля, имайте предвид, че не всички разпоредби ще бъдат признати като такива.

Списъкът на съществените условия е одобрен в Кодекса на труда на Руската федерация. Те играят ключова роля в регулирането на отношенията между работник и работодател.

Трудовият договор е документ, който се приема в самото начало на сътрудничеството, с течение на времето може да се наложи да се направят промени.

Различните трансформации в това споразумение се прилагат по различен начин. Например съществени условия могат да бъдат преразгледани само по начина, одобрен от законодателя.

Важни точки

Трудовите отношения могат да се характеризират като стабилни и категорични. Те обаче също подлежат на промяна.

Например, те ще последват в случай, че законодателят е приел нови правни норми. Всяка трансформация е възможна по желание на страните.

Изключенията включват случаите, предвидени в. Преобразуването на отношенията се записва в отделно споразумение.

Такъв документ е неразделна част. И служителят, и работодателят имат право да инициират промени.

Ако преобразуванията не отговарят на изискванията на закона, те се обезсилват. Това правило следва от.

Условията, които са предвидени в трудовия договор, могат да се класифицират в две големи групи:

  • тези, които се договарят от страните в споразумение по взаимно решение;
  • тези, които се прехвърлят от законодателството и други актове, включително местни.

Съответно, в зависимост от това към коя група принадлежат разпоредбите, ще бъде определен и редът за въвеждане на трансформации.

Например, условията, произтичащи от трудовото законодателство, подлежат на трансформация по силата на изменения в нормативната уредба.

Какво е

Понятието "промяна на трудовия договор" липсва в Кодекса на труда на Руската федерация. Този брой е посветен на този кодифициран акт.

Въпреки факта, че понятието отсъства, може да се заключи, че то е неотделимо от съдържанието. Всяка промяна предизвиква трансформация в правата и задълженията на работодателя и служителя.

Между другото, самият Кодекс на труда на РФ не съдържа подробно описание на процедурата. Прави се обаче индикация, че трансформациите се формализират чрез сключване на споразумение между страните.

Освен това той трябва да бъде подписан както от служителя, така и от работодателя. Споразумението е фиксирано в писмена форма. Но правилото за взаимно волеизявление има своите изключения.

  • място и дата на постъпване на работа;
  • Длъжност;
  • правата и задълженията на работника и работодателя;
  • характеристики на условията на труд (например са посочени опасни и вредни условия);
  • режим на труд и почивка;
  • заплатата;
  • социално осигуряване на работника.

Нека разгледаме някои от тях по-подробно. Датата на започване на работа може да се определи по един от следните начини:

  • датата, посочена в самия договор;
  • датата, посочена в поръчката;
  • датата на действителното приемане на работа.

Място на работа - името на структурната единица, в която работникът ще изпълнява функциите си. Посочете конкретен адрес.

Наименованието на длъжността е предписано поради причината, че при това условие ще бъде определена трудовата функция на служителя. Посочва се според ЕТКС на труда и професиите на работниците.

Разпоредбите за социално осигуряване се включват, когато работодателят предоставя допълнителни мерки. Така той може да плаща допълнителни вноски към ЗФР.

Защо възниква необходимостта

Промяната може да бъде предизвикана от различни причини. Например термините, които действително са копирани от законодателството, подлежат на промяна при изменение на регулациите.

Тези разпоредби, които страните са уредили самостоятелно в споразумението, подлежат на промяна по искане на страните.

Така че, процедурата за заплащане на труда, режимът на работа може да се трансформира и да се включат нови гаранции за служителя.

Наименованието на длъжността на служителя и обхватът на неговите трудови задължения могат да подлежат на промяна.

Правна регулация

Основният нормативен правен акт, който урежда процедурата за промяна на трудовия договор, е Кодексът на труда на Руската федерация. В неговите разпоредби е фиксирана процедурата за включване на трансформациите.

Става дума за глава 12. В същия кодифициран акт са записани онези разпоредби на трудовия договор, които могат да се нарекат съществени.

Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по инициатива на работодателя

Промяна на съществени условия може да се извърши или по желание на страните, или по решение на работодателя (в някои случаи).

Тези методи имат значителни разлики в самата процедура. Например, ако и двете страни имат воля да променят условията, тогава той се съставя.

Този документ подробно описва позицията, която трябва да се преобразува. Тези промени могат да се отнасят до всички точки, определени в трудовия договор.

Но трансформациите не трябва да противоречат на действащите норми на правото. В противен случай те няма да бъдат признати за законни.

Съществените условия не могат да бъдат трансформирани едностранно, освен в ситуация, която ще разгледаме по-късно.

Ако работодателят реши да направи промени чрез издаване на заповед, тогава това е незаконно. Например, процедурата за бонуси е посочена в трудовия договор на служителя.

Работодателят прие присъдата да я промени и издаде заповедта си. Такъв документ може да бъде обжалван пред инспекцията по труда.

Освен това работодателят ще трябва да компенсира средствата, които неговият служител не е получил.
Друго нещо е, когато става въпрос за член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тази наредба предвижда ситуации на извършване на промени в трудовите договори, когато това се обяснява с промяна в организационните и технологичните условия.

Дори при това положение трябва да се спазва процедурата, одобрена от законодателя.

Как да се процедира

Така че промяната на трудовия договор по инициатива на работодателя предвижда следните действия:

  • документиране на факта на промяна на условията на труд;
  • уведомяване на служителите в рамките на сроковете, одобрени от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • регистрация на допълнителни трудови договори (със съгласието на служителите);
  • промени в местните актове.

На първо място, работодателят е длъжен да обоснове документално възможността за едностранни трансформации.

Законодателят е предвидил само две основания за преразглеждане на съществените условия:

  • промени в организационните условия на труд;
  • променящи се технологични условия на работа.

Ако работодателят не е в състояние да обоснове действията си и да докаже законосъобразността на едностранната промяна, тогава действията му могат да бъдат признати за незаконни.

Изчерпателен списък на такива условия не е одобрен. Всъщност всеки конкретен случай се оценява от проверяващи или съдилища, когато възникнат спорове.

На следващия етап служителят трябва да се съгласи да работи при новите условия или да откаже да продължи да работи.

Видео: сключване, изменение и прекратяване на трудов договор със служител

Редът на регистрация е различен в различните предприятия. Някъде работниците изразяват писмено съгласието си при предизвестието.

В някои фирми се предоставя в отделна форма чрез издаване на специален документ.

Ако служителят е изразил съгласието си, тогава работодателят съставя допълнително споразумение, което страните подписват.

На последния етап е необходимо да се коригират промените, като се въведат в местните документи на компанията (Вътрешен правилник, Правилник за бонуси и др.).

Формиране на известие

Уведомяването е важна стъпка по пътя към промяна на условията на договора по решение на работодателя. Ако не е представен, тогава служителят има право да се обърне към контролните органи.

Уведомлението трябва да посочва какви промени ще настъпят във фирмата, какви трансформации на съществени условия ще настъпят и от кой момент.

Вече казахме, че съобщенията могат да се доставят лично на служителя или да се изпращат по пощата с уведомление.

Ако служителят има възражения

Ако служителят не иска да работи, като вземе предвид промените, той може да прекрати трудовия договор.

В същото време, съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят му предлага друга позиция (ако има такава), която работникът може да изпълнява поради здравословното си състояние.

Трудовият договор е официално писмено споразумение между работодател и служител, което установява определени взаимни права и задължения. Всякакви трансформации, промени и допълнения са възможни изключително в писмен вид. В противен случай те нямат ефект.

внимание

Кодексът на труда на Руската федерация определя процедурата за промяна на трудовия договор. Всички нововъведения трябва да се извършват в строго съответствие с интересите на служителя. Неспазването на този закон води до санкции. И работодателят, и служителят трябва точно да представят и да спазват процедурата за редактиране на сключения между тях договор. Разбира се, тази процедура има своите тънкости и характеристики, които трябва да се спазват.

Кодекс на труда за реда за промяна на трудов договор

Процедурата за извършване на всякакви процедури със сключен документ между служител и работодател е обособена в отделна глава от Кодекса на труда - глава 12. Първоначално Кодексът на труда установява, че промяната на всякакви разпоредби в трудовия договор се допуска само по споразумение на двете страни, с изключение на някои случаи. Съгласно член 74, ако е необходимо редактиране във връзка с подобряване на условията на труд, работодателят има право да прави промени без съгласието на служителя, като го уведомява за това 2 месеца предварително.Законът обаче ясно гласи:

  • Работодателят не може едностранно да редактира клаузи, свързани с изпълнението на трудовите функции на служителя;
  • Работодателят трябва да предложи на всички служители режим на намалено работно време, ако след трансформациите са започнали масовите им съкращения. Продължителността на режима е не повече от 6 месеца.
ВАЖНО

Ръководството на организацията трябва да обоснове необходимостта от редактиране на разпоредбите на трудовия договор. Също така точките, свързани с временното му преместване на друга длъжност или в друго звено за срок до 1 месец, не изискват съгласието на служителя, ако това се дължи на извънредни обстоятелства или необходимост от предотвратяване на бедствия и аварии. Понижаването в този случай изисква съгласието на служителя.

Кога може да бъде променен трудов договор?

Глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветена на всички промени в трудовия договор, установява определен списък от обстоятелства, в случай на които можете да прибягвате до редактиране на неговите разпоредби:

  1. Прехвърляне - изпращане на служител в друго подразделение на организацията или промяна на вида на работата му по инициатива на работодателя. Такива изменения водят до промяна в длъжностните функции и други условия, които трябва да бъдат отразени. Прехвърлянето е възможно само със съгласието на прехвърления служител.Преводът не трябва да се бърка с преместването. Преместването е преместване на служител на друга работа в същата организация без промяна на функциите и нововъведения в нормативната уредба и не изисква съгласието на служителя. Изключително важно е да се разберат разликите между тези понятия;
  2. Промяна на предмети, предварително договорени от служителя и управителя, поради промяна в условията на труд;
  3. Промяна на собственика на организацията, в която е вписан служителят, нейната реорганизация или трансформация на вида на институцията;
  4. Отстраняване на служител от работа.

Законодателят определя, че страните имат право да променят всички предварително договорени разпоредби. Най-често се променят срокът на трудовия договор, името на организацията (при промяна), заплатата на служителя, заеманата длъжност, юридическият адрес на работодателя и др.

Промяна на реда

И двете страни по трудовото правоотношение със сигурност ще имат въпрос относно формата на заповедта за редакция на клаузите на трудовия договор. За този документ законът не предвижда специален стандартизиран дизайн. Поръчката се съставя в свободна форма с помощта на фирмената бланка.

Заглавката на документа трябва да съдържа пълното име на организацията и нейните регистрационни кодове - KPP, TIN и OGRN. Малко по-долу е поставена думата "Поръчка" с посочване на нейния номер. Под този ред се изписва името на заповедта, например – „За изменение на условията на трудовия договор от А. Иванова“. Следващият ред съдържа датата.

След регистрацията на заглавката се предписва уводната част на документа в определена форма, съдържаща основата, която е станала причина за изменението. След посочване на основанията се поставя думата „Поръчвам“, а под нея се изписват следните данни:

  1. Основание за изменение на трудовия договор. Най-често това е предварително сключено споразумение между служителя и работодателя и следователно е достатъчно просто да запишете неговите данни;
  2. Реквизити;
  3. Самият текст, посочващ частта, в която е въведен.

След тези операции остава само да се установи и покаже началната дата на поръчката и да се назначат отговорни лица. Заповедта за промяна на трудовия договор трябва да бъде подписана от ръководителя, отговорните лица и самия служител, договорът с когото е променен.

Въз основа на горното можем да заключим, че реда за промяна на съдържанието ще изглежда така:

Както можете да видите, заповедта за промяна на трудовия договор е възможно най-проста в изпълнение и не изисква спазване на установения шаблон.

Инструкции стъпка по стъпка за изменение на трудов договор от работодател

Има определена процедура за промяна на трудовия договор.Формира се един вид алгоритъм:

  1. Ако работодателят е инициатор, той уведомява служителя за желанието да направи необходимите промени. За тази цел работодателят трябва да изпрати препоръка на служителя в два екземпляра (единият екземпляр, след като бъде одобрен от служителя, отива при работодателя, вторият остава при служителя). Ако служителят даде съгласието си за редактиране на трудовия договор, той потвърждава това писмено. Това потвърждение е основание за започване на процедурата за съставяне и приемане на споразумение;
  2. Допълнително споразумение се генерира в два екземпляра. Той трябва да съдържа всички предложени изменения;
  3. Изготвеното споразумение се регистрира в съответствие с нормите, установени в организацията;
  4. Едно от копията се предоставя на служителя, като този факт трябва да бъде удостоверен с подписа на служителя в копието на работодателя;
  5. Издава се постановление, съдържащо факта, че са направени изменения в съдържанието на сключения документ. Подобно на споразумението, този документ трябва да бъде регистриран;
  6. Страните се запознават със заповедта и я потвърждават с подписи.

Този ред за промяна на трудовия договор е установен със закон и не може да бъде променян.

Промяна на споразумението

Правилно съставеното споразумение за редактиране на разпоредбите на сключения между страните трудов договор е изключително важен компонент. Законът гласи, че всички изменения на споразумението между служителя и ръководството трябва да се записват в допълнителен документ. Такова споразумение е гарант за съществуването на споразумение между страните за редактиране на условията. Трябва да се има предвид, че дори при едностранна промяна в клаузите на договора между служителя и управителя е необходимо да се изготви този документ.

За ваша информация

Споразумението трябва правилно да отразява същността на въвежданите трансформации.Не е необходимо да се посочват причините за промени в трудовия договор. Договорът влиза в сила от момента на подписването му или след определен период от време. Действието на неговите разпоредби може да бъде разширено до минало време. Споразумението се сключва в различни случаи - при смяна на работа, смяна на длъжностни функции, заплата и свързаните с нея плащания, работно време и други.

Примерно споразумение за изменение на трудовия договор е показано на изображението по-долу:

Трябва да се помни, че всички изменения трябва да бъдат придружени от изготвянето на такъв документ.

Уведомление на служителите

Както бе споменато по-рано, ръководството може без обсъждане, по своя инициатива, да промени трудовия договор. Законът казва, че такива промени са възможни само при промяна на различните видове условия на труд в предприятието. Основната причина за едностранната промяна на различни точки от този документ е неприкосновеността на трудовата функция (задълженията) на служителя. В допълнение, необходимостта от въвеждане на различни изменения трябва задължително да бъде обоснована от ръководството на организацията с предоставяне на подходящи доказателства.

Ръководството е длъжно да уведоми служителя за предложените промени и причините за тяхното въвеждане два месеца предварително. Уведомлението трябва да бъде в писмена форма и да съдържа следните присъщи данни:

  • Причини за изменението.
  • Предложете на служителя две възможности - съгласие или отхвърляне.
  • Предлагане на друга свободна позиция, която има управителят. Тя трябва да е подходяща за служителя.

Както при заповедта за ревизия, законодателят не предвижда формален формуляр за уведомяване. Съответно, работодателят може да изготви формуляр по свое усмотрение, но не в противоречие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация (а именно чл. 74). Ще предоставим извадка от такова уведомление:

Както можете да видите, уведомлението съдържа причините за промяна на клаузите, променените клаузи, бележка за получаване и бележка за съгласието или несъгласието на служителя.

Допълнителна информация

Освен всичко законодателството задължава управителя да предлага на служителя и други свободни работни места, когато той не даде съгласието си за измененията. При липса на такива опции или ако служителят не е готов да приеме някоя от тях, договорът между страните се прекратява на основание разпоредбите на Кодекса на труда.

Възможно е внесените изменения да доведат до уволнение на голям брой служители. В този случай ръководството на организацията може да прибегне до задаване на различен режим на работа - на непълно работно време. Продължителността на тази иновация не трябва да надвишава 6 месеца. При отказ от работа на непълно работно време сключеното между страните споразумение също подлежи на прекратяване.

И последното, не по-малко важно уточнение е, че всякакви трансформации трябва да се извършват, като се има предвид запазването на позицията на служителя на същото ниво.

Процедурата за промяна на условията на трудов договор от служител

Често възникват ситуации, когато самият служител е инициатор за редактиране на клаузите на трудовия договор между ръководителя и служителя. В този случай той трябва да подаде заявление, съдържащо искане за изменения с описание на причините. Заявлението се регистрира, след което служителят може само да изчака официален отговор от работодателя.

В случай на съгласие по-нататъшната процедура не се различава от описаната по-горе. Все още се състои от няколко точки:

  1. Генериране на споразумение между страните за изменения;
  2. Регистрация на споразумение съгласно вътрешните норми на организацията;
  3. Поставяне на подписи и предаване на копия от споразумението на страните;
  4. Издаване на заповед за изменение на трудовия договор и вписването му;
  5. Запознаване на служителя със заповедта и полагане на подписи.

Тази процедура е официално установена и не може да бъде нарушавана.

Отказ за поправка

Както бе споменато по-рано, ръководството има право лично да променя позициите си във връзка с промени в условията на труд. Просто трябва да изпратите известие за това до служителя. Но какво се случва, ако служителят откаже да приеме предложените промени?

По-горе беше описано, че в такава ситуация ръководството на организацията е длъжно да предложи на служителя всички налични опции за смяна на свободни работни места. Ако те отсъстват или ако служителят откаже да ги приеме, работодателят получава пълното право да уволни наетия гражданин и да прекрати всички трудови правоотношения с него. Това се доказва от Кодекса на труда на Руската федерация (несъгласието на служителя да работи след промяната на разпоредбите води до прекратяване на всички отношения между страните).

Нюанси

Когато работодателите искат едностранно да ги изменят, те често се объркват. Това води до признаване на приетите нововъведения в трудовия договор за незаконосъобразни. Има много ситуации на редактиране, за да се оптимизира работата:

  • Преместване на служител в друг офис или подразделение;
  • Добавяне на нови отговорности;
  • Промяна на работния график;
  • Промяна на режима на работа;
  • Корекции на заплатите на служителите и други.

И дори въпреки факта, че законодателството ясно регламентира този въпрос, много работодатели се объркват не само в процедурата за приемане на изменения, но и в това какво може да се счита за промяна в договора и какво не.

Важно е да се разбере, че цялата информация, която трябва да бъде записана, се съдържа в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Редактирането им ще доведе до промени и сключеното споразумение.Остава да разгледаме само задължителния характер на изменената клауза - ако членът гласи, че е задължителен, тогава трябва да се направят изменения. Може да се случи и тази разпоредба да липсва в статията. В този случай е необходимо да се провери дали се съдържа в договора. Ако е така, все още трябва да го редактирате.

В други случаи фиксирането на иновациите е по избор. Например промяната в реда на подчинение на служител или промяната в местоположението на работното място не води до промени в съдържанието на трудовия договор.

Освен това работодателят често допуска следните грешки:

  • Не изпраща известие до служител;
  • Изпраща уведомление, но не посочва причината за промяната;
  • Той произволно изчислява срока за уведомяване на служителя (според закона - 2 месеца);
  • Пренебрегване на предлагането на други свободни работни места, ако служителят откаже да се смени;
  • Не спазва реда на извършване на трансформации.

Почти всички разгледани по-горе грешки водят до признаване на направените промени за невалидни, а уволнението на служителя поради отказа се признава за незаконно. Ето защо стриктното спазване на процедурата е изключително важно.

Работодателят трябва да вземе предвид, че в съдебните спорове, трудовото законодателство и съдът поставят интересите на работника или служителя пред интересите на работодателя. В тази връзка е необходимо да бъдете максимално внимателни и отговорни в процедурата за редактиране на толкова важен документ. При спазване на всички посочени по-горе нюанси и при липса на грешки, процедурата за подобряване или влошаване на условията ще протече без каквито и да е нежелани последици за работодателя или служителя.

Трудовото законодателство ясно описва всички аспекти на взаимоотношенията между работодател и служител. Промените в сключения между тях договор в никакъв случай не са изключение. За всякакви манипулации е необходимо стриктно да се спазват всички инструкции на Кодекса на труда на Руската федерация.Това допринася за правилното провеждане на всички процедури и липсата на санкции за нарушаване на правилата за тяхното провеждане. Следването на инструкции стъпка по стъпка, навременното изпълнение на всички необходими документи и наличието на споразумение между служителя и ръководството на организацията е ключът към успеха на всяка операция, регламентирана от трудовото законодателство.

Подобни публикации