Теория за всичко. Теория на целия Кодекс на труда, трета част на член 157

Текстът на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация в новото издание.

Престоят (член 72.2 от този кодекс) по вина на работодателя се изплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.
Престой по причини, които не зависят от работодателя и служителя, се изплаща в размер най-малко две трети от тарифната ставка, заплата (официална заплата), изчислена пропорционално на престоя.

Престоят поради вина на служителя не се заплаща.

Служителят е длъжен да информира своя непосредствен ръководител, друг представител на работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно служителят да продължи да изпълнява служебната си функция.

Ако творчески работници на медии, кинематографични организации, телевизионни и видеозаснемащи колективи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, в съответствие със списъците с произведения, професии, длъжности на тези служители, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, не участват в създаването и (или) представянето (експонат) на работи по всяко време или не действа, тогава посоченият престой не е и може да бъде изплатен в размер и по ред, които са установени с колективния договор, местния регулаторен акт, трудовия договор.

N 197-ФЗ, Кодекс на труда на Руската федерация, текущо издание.

Коментар на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментарите към членовете на Кодекса на труда ще помогнат да се разберат нюансите на трудовото законодателство.

Основно важна промяна в съдържанието на чл. 157 е, според нас, правото на плащане на престой по вина на работодателя в размер най -малко 2/3 от средната работна заплата на служител, независимо дали той е предупредил работодателя писмено за началото на престой или не. В същото време законодателят, запазвайки задължението на служителя да информира непосредствения ръководител или друг представител на работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно продължаването на работата, не предвижда законовите последици от неизпълнението на задължението на служителя.

§ 2. Неизпълнението от страна на служителя на трудовите му задължения по вина на работодателя в случай на престой трябва да се разграничава от незаконното лишаване на работодателя от възможност да работи, например в случай на незаконно уволнение, преместване на друга работа , което налага задължението на работодателя да обезщети работника за материални щети (вж. коментар към чл. 234 ТК).

§ 3. Престой по независещи от работодателя причини и на служителя се изплаща в размер най -малко 2/3 от тарифната ставка (заплата). Причините за престой, които не са свързани с вината на служителя или работодателя, могат да бъдат много различни. Например това е стачка на трудов колектив, синдикална организация или сдружение на профсъюзи. Служителите, които не са участвали в стачката, но във връзка с нея не са имали възможност да изпълняват работата си, се заплащат за престой по начина и в размера, предвиден от този кодекс (виж коментар към член 414 от Кодекса на труда ). Въпреки това, колективен договор, споразумение или споразумения, постигнати в хода на разрешаване на колективен трудов спор, може да предвиди по -преференциална процедура за плащания на служители, които не участват в стачка, от тази, установена от Кодекса.

Въпреки факта, че в чл. 414 от Кодекса на труда залага общата разпоредба за изплащането на престой за работници, които не участват в стачката; тази норма не съдържа еднозначен отговор на този въпрос. Правилата за плащане на престой зависят от причини, свързани с вината на една от страните по трудовия договор или не свързани с нея.

В този случай няма вина на работниците. Що се отнася до вината на работодателя, ако стачката е обявена за незаконна, тя също отсъства. Ако стачката се счита за законна, тогава има всички основания да се смята работодателят за виновен по такъв прост въпрос. Следователно в този случай той трябва да плати престоите в размер най -малко 2/3 от средните доходи на служителя.

§ 4. Член 157 предвижда долна граница на средната печалба или процента за плащане на престой. Реалните доходи на служителя в този случай са пряко свързани с продължителността на престоя. Ако продължава няколко часа, но по -малко от цял работен ден, тогава за всеки час на престой служителят има право да плаща в размер най -малко 2/3 от средните почасови доходи или почасовата ставка за определената категория на него. Очевидно е, че обикновена работа на пълен работен ден трябва да бъде платена в размер най-малко 2/3 от средните дневни доходи или дневната ставка за определената категория на служителя. Размерът на допълнителното плащане за престой по вина на служителя, който е предупредил работодателя за започването му, може да бъде по -висок, ако е предвиден в колективния договор или в трудовия договор със служителя.

§ 5. Принудителното спиране на работата на организация или нейните отделни структурни подразделения във връзка с тежко финансово положение, липса на суровини, компоненти и други независещи от служителите причини води до прекратяване на работата, т.е. престой на цялата работна сила или на част от нея.

Как се решава въпросът с плащането в този случай? Постановлението на Министерския съвет - правителството на Руската федерация "За организацията на работа за насърчаване на заетостта в условията на масово уволнение" от 5 февруари 1993 г. предвижда, че в случай на краткосрочно намаляване на обема на производството, това е разрешено да предоставя на работниците неплатен отпуск. Тази разпоредба е адресирана до работодателя. Това обаче не означава, че служителят, на който се предлага такъв отпуск, е длъжен да го използва. Този кодекс, подобно на Кодекса на труда на Руската федерация, не съдържа правило, задължаващо служителите да бъдат в принудителен отпуск без заплащане през периода на престой. Следователно, ако служителят не се съгласи с такъв отпуск и работодателят продължава да има трудово правоотношение с него, въпреки факта, че не може да му осигури работа, времето за престой по вина на служителя не трябва да се изплаща в размер, който не по -ниска от тази, предвидена в чл. 157. Интересно в тази връзка е, че решението на Гагаринския окръжен народен съд в Москва за удовлетворяване на иска на работник А. срещу администрацията на производствения технически и дизайнерски център „Кобра“ запазване на заплатите, изплатени съгласно предвидените ставки за част 1 на чл. 94 от Кодекса на труда на Руската федерация (RG. 1994. 26 април).

Във връзка с многобройни запитвания относно законосъобразността на изпращането на служители в принудителни отпуски без заплащане по инициатива на работодателя, Министерството на труда на Руската федерация обясни, че неплатеният отпуск може да бъде предоставен само по искане на служителя по семейни причини и други уважителни причини. Ако служителите по своя вина не могат да изпълнят задълженията, предвидени в трудовите договори, работодателят е длъжен да плати престой в размер най -малко 2/3 от тарифната ставка (заплата). Ако работодателят не плаща за престой по вина на служителите, служителите имат право да обжалват действията му в Кодекса на труда или в съда (вж. Обяснение на Министерството на труда на Руската федерация от 27 юни 1996 г. № 6 // Бюлетин на нормативните актове. 1996. No 1).

За периода на принудителен отпуск, предоставен на служителя с негово съгласие без заплащане, се предоставят обезщетения в размер не по -нисък от минималната работна заплата (вж. Наредбата за реда и условията за отпускане на компенсационни плащания на служители, които са в принудителен отпуск без заплащане поради принудително временно спиране на работата на организацията, одобрено със заповедта на Федералната служба по заетостта от 6 март 1995 г. // Бюлетин на нормативните актове. 1995. N 6).

§ 6. Престой по вина на служителя не се заплаща. В този случай говорим за незаконно, виновно поведение, което има състав на дисциплинарно нарушение, за което служителят може да бъде подложен на дисциплинарни мерки или други мерки на влияние, предвидени от местни актове (разпоредби за бонус, въз основа на възнаграждение за резултатите от годишната работа и др.) ...

Практиката за прилагане на Кодекса на труда на Руската федерация, очевидно, трябва да се вземе предвид след приемането на Кодекса на труда, но като се вземат предвид новите правила за плащане на престой, които не са свързани с вината на служителя. Що се отнася до вината на работодателя за краткосрочно намаляване на обема на производството, тя следва да се изяснява във всеки конкретен случай от органите, осъществяващи надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство или разглеждащи трудови спорове.

Следващият коментар по член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако имате въпроси относно изкуството. 157 TC, можете да получите правен съвет.

1. Престоят трябва да се разбира като временно преустановяване на работа поради причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер (вж. Чл. 72.2 от Кодекса на труда и коментара към него). Престоят може да засегне както един служител, група служители, така и всички служители на структурно звено или организация.

2. Служителят трябва да информира работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други подробни причини, които правят невъзможно извършването на работа. Съобщението може да се осъществи както устно, така и писмено. Задължението на служителя се счита за изпълнено в момента, в който той е информирал своя непосредствен ръководител или друг представител на работодателя за това.

Неизпълнението от страна на служител на това задължение е нарушение на трудовата дисциплина и води до дисциплинарна отговорност. Ако в резултат на виновното неуспех на служителя да уведоми работодателя за началото на престоя, последният е претърпял имуществени щети, той също може да бъде подведен под отговорност. Освен това в този случай служителят е лишен от заплащане за престой.

3. Плащането за престой зависи от грешката на престоя.

Работодателят е длъжен да осигури на служителите работа, предвидена в трудовия договор, да им осигури оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на техните задължения. Престоят в резултат на неизпълнението от страна на работодателя на това задължение е престой поради вина на работодателя.

В случай на престой по вина на работодателя, на служителя се изплаща най -малко 2/3 от средната работна заплата за целия период на престой.

Плащането се извършва въз основа на средната работна заплата на служителя - средна почасова с престой по -малък от един работен ден и среднодневна с престой от работен ден или повече. За процедурата за изчисляване на средната печалба за изплащане за престой вижте чл. 139 ТК и коментар към него.

Конкретен случай на престой по вина на работодателя е периодът, през който служителят, като форма на самозащита, отказва да извършва работа, която пряко застрашава живота и здравето му (вж. Чл. 379 от Кодекса на труда и коментар към него). Тъй като задължението за осигуряване на безопасност и условия на труд, които отговарят на изискванията за безопасност и здраве при работа, е на работодателя (вж. Параграф 3 от част 2 на член 22 от Кодекса на труда) и неизпълнението на това задължение е по вина на работодателя в случай на престой, служителят в този случай има право да получи заплащане за посочения период в размер най -малко 2/3 от средната работна заплата.

4. В случай на престой по причини извън контрола на работодателя и служителя, престой се изплаща в размер най -малко 2/3 от тарифната ставка (заплата) на служителя.

Причините извън контрола на работодателя и служителя включват непредвидени обстоятелства (злополуки, природни бедствия и др.), Както и други невъзстановими обстоятелства.

Не трябва да се разглежда като обстоятелства извън контрола на работодателя и служителя, неизпълнение на договорни задължения от контрагента на работодателя по търговски договор, липса на суровини, трудно финансово положение на работодателя, тъй като това принадлежи към категорията предприемачески риск, за който работодателят носи отговорност. Такива обстоятелства трябва да се считат за вина на работодателя.

Конкретен случай на престой по вина на служителя е стачка. Служител, който не е участвал в стачката, но поради това не е бил в състояние да изпълнява работата си, получава заплата, сякаш е бездействал по вина на служителя. Вината на работодателя в този случай също не е така, следователно плащането трябва да се извърши въз основа на част 2 от коментирания член в размер най -малко 2/3 от тарифната ставка (заплата).

5. В случай на престой по вина на служителя, престой не се заплаща. Вината на служител в настъпването на неговия престой може да се изрази в неговото неизпълнение на задълженията му да осигури изправността на инструментите и оборудването, да осигури запас от суровини и материали, ако такива задължения са му наложени от трудова заетост договор.

Вината на служителя при настъпване на престой може да се изрази и в неспазване на работодателя за обстоятелствата, които могат да доведат до престой, ако тези обстоятелства са били известни на служителя и той е могъл да ги оцени.

6. Необходимо е да се прави разлика между бездействието по вина на служителя и неизпълнението на трудовите стандарти, неизпълнението на трудовите задължения, тъй като в тези случаи се предвиждат различни гаранции за изплащане на този период. Основната разлика е, че по време на престой винаги има временно спиране на работата поради причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер, работодателят не предоставя на служителя количеството работа, което той трябва да осигури в съответствие с условията на трудовия договор; в случай на неизпълнение на трудовите стандарти е осигурена работа, но не са предоставени условията за нейното изпълнение (виж например касационното определение на Саратовския окръжен съд от 13 октомври 2011 г. по дело No 33-5510; Апелативно решение на Районен съд Вологда от 21 май 2013 г. по дело No 33-2173 / 2013).

7. Специално правило на част 5 от коментираната статия засяга творческите работници. В случай, че те не участват в създаването, изпълнението, изложбата на произведения или не действат, няма причина да се отнасят тези обстоятелства към престой. Процедурата за заплащане за това време може да бъде предвидена с колективен договор, местни разпоредби или трудов договор.

Има ситуации, когато нещата в предприятието не вървят добре, както бихме искали, и е необходимо временно да се спре работата. Какво да правим с работниците в този случай? Обявете просто! Така че въвеждането на престой не се превръща в съдебен процес, е необходимо правилно да се съставят всички документи. Нека да проучим какви грешки правят работодателите в такива ситуации.

Не е тайна, че нормите на Кодекса на труда на Руската федерация за прости са малко. Съгласно чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация бездействието е временно преустановяване на работа поради причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер. По силата на чл. 22, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури на служителите работа, предвидена в трудовия договор. Ако това задължение не е изпълнено, законодателят поема отговорност на работодателя под формата на плащане за престой.

Съгласно чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой по вина на работодателя се изплаща в размер най -малко 2/3 от средната работна заплата на служителя. Престой по причини, които не зависят от работодателя и служителя, се изплаща в размер най -малко 2/3 от тарифната ставка, заплата (официална заплата), изчислена пропорционално на престоя. Престоят поради вина на служителя не се заплаща.

С доста "скромна" правна уредба на престоите, персоналните служби са принудени да се обърнат към съдебната практика, за да избегнат грешки при регистрирането на престой и да предпазят работодателя от съдебни спорове. Помислете какви грешки най -често допускат работодателите, когато декларират престой.

1. Неправилно определен тип престой

Кодексът на труда на Руската федерация разграничава три вида престой: по вина на работодателя, по причини извън контрола на работодателя и служителя, по вина на служителя. В зависимост от вида на престой, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда различни размери на плащанията за престой. На практика не е лесно да се установи дали работодателят е виновен, или престоят е настъпил поради причини, извън контрола на която и да е от страните по трудовия договор. В случай на неправилно определяне на вида престой и размера на плащането, работодателят ще бъде принуден, съгласно съдебното решение, не само да извършва допълнителни плащания, но и да компенсира моралните щети, а ако служителят се свърже с инспекция по труда, той също ще плати глоба.

За ваша информация. В Кодекса на труда на Руската федерация няма изчерпателен списък с причини за престой. Не може да бъде:

- ликвидация, обединяване или разделяне на структурни поделения на дружеството (организационни причини);

- въвеждане на нови или промяна на съществуващите методи за производство на продукти (технологични причини);

- повреда, подмяна или модернизация на производственото оборудване (технически причини);

- финансова криза, тежко финансово състояние на дружеството, нарушаване на договорни задължения от контрагенти (икономически причини).

Основният критерий за престой поради вина на работодателя е, че той е причинен от неправомерни действия или бездействие на работодателя - както умишлено, така и поради неумело управление, неотчитане на предприемаческия риск. Освен това задължението да се докаже наличието на тези обстоятелства се носи от работодателя (клауза 17 от решението на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането на Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация от съдилищата на Руската федерация ").

Често работодателите се позовават на въвеждането на престой поради влошаване на икономическата ситуация в организацията, като смятат, че причината не зависи от някоя от страните по трудовия договор. Това мнение обаче е погрешно. Съдебната практика не го подкрепя.

Арбитражна практика. Окръжният съд във Владимир в решението за обжалване от 31.10.2013 г. по дело N 33-3566/2013 отбелязва, че отрицателното финансово състояние на дружеството (липса на нареждания) представлява финансов (търговски) риск в отношенията между стопанските субекти, следователно , се отнася до пряката вина на работодателя.

Арбитражна практика. Окръжният съд в Тула в касационното си решение от 10.11.2011 г. по дело No 33-3848 отбелязва, че намаляването на търсенето на произведени продукти, закупуването на суровини на завишени цени и намаляването на обемите на производство са по вина на работодателя .

Тогава възниква въпросът: какво ще има отношение към причините, които не зависят от волята на страните? Нека се обърнем към съдебната практика и обясненията на длъжностните лица. Според тях това:

- издаване на заповеди от държавни органи (определение на Московския градски съд от 15.07.2010 г. по дело № 4g / 2-5685 / 10);

- екстремни метеорологични условия (вижте например препоръките на Министерството на здравеопазването и социалното развитие относно организацията на режими на труд и почивка в условия на екстремни температури и дим от 06.08.2010 г.);

- повреда на машината на служителя, който я използва, но няма вина за нейната повреда. За служителя, който е счупил машината, причината за престой ще бъдат неговите виновни действия (писмо от Rostrud от 12.05.2011 г. N 1276-6-1).

2. Няма документи, потвърждаващи необходимостта от престой

Службата за персонал трябва да събере пакет от необходими документи, които да потвърдят законността на въвеждането на престой.

Арбитражна практика. Московският окръжен съд в решението си от 11/01/2011 по дело № 33-24455 подчертава, че при вземане на решение за установяване на престой работодателят трябва да има предвид, че трябва да има търговски, счетоводни и други документи, потвърждаващи трябва да се декларира престой. В противен случай съдът може да намери това за неоснователно.

3. Престоя не е документиран

Трудовото законодателство не съдържа задължителни изисквания за съдържанието на проста документация. Следователно работодателят сам решава как най -добре да го направи. Във всеки случай трябва да бъде издадена проста заповед. Между другото, счетоводният отдел ще се нуждае от него за записване на разходи за целите на данъка върху печалбата.

Арбитражна практика. Тъй като размерът на плащането за престой зависи от причината за възникването му, всеки случай на престой трябва да бъде документиран, с установяване на причината за него (определяне на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 03.02.2014 г. в случай N 33-321 / 2014, обжалване определение на Районен съд Кемерово от 30.01.2014 г. по дело N 33-73-2014).

Въз основа на съдебната практика заповедта следва да отразява:

- дати на началото и края на престоя. Конкретна крайна дата може да не бъде посочена, ако към момента на издаване на заповедта е невъзможно да се определи продължителността на престоя (трудовото законодателство не определя срок за нейното въвеждане);

- причината за престой. Тук трябва да се посочи естеството на причината: икономическа, технологична, техническа или организационна; опишете конкретните обстоятелства, довели до престой;

- по чия вина е настъпил престоят (работодател, служител или поради причини извън контрола на страните);

- длъжности (професии), пълно име служители или имената на структурни подразделения на организацията, по отношение на които е обявен престой;

- необходимостта да присъстват на работните места на работници, по отношение на които е обявен престой или разрешение да не ходят на работа (посочвайки конкретни пълни имена, длъжности (професии), структурни подразделения или организацията като цяло).

Трудовото законодателство също не налага изисквания за документите, които са в основата на заповедта. В зависимост от работния процес в организацията, те могат да бъдат:

- служебна (бележка) бележка на ръководителя на структурното звено, чиято компетентност включва организацията или контрола на съответната работа;

- регистрационен лист за престой. Формата му не е законово установена. Обикновено в него се въвеждат датата и часът на началото и края на престоя, името и фамилията. и позицията (професията) на служителите и причините за престоите;

- простият акт, съставен от ръководителите на бездействащите структурни отдели; тя отразява причините и продължителността на престоя, позициите (професиите) на служителите и др.

Между другото, трябва да се има предвид, че ако всъщност е имало престой, но работодателят в нарушение на закона не е издал заповед за декларирането му и не е платил съответно престоите, то това няма да попречи на съда да се произнесе в полза на служителя.

Арбитражна практика. Отделението на организацията не функционира поради недостиг на компоненти, а на работниците бяха изпратени SMS съобщения, както и обаждания до мобилни телефони, които не е необходимо да ходят на работа. Окръжният съд в Липецк с решението за обжалване от 10.02.2013 г. по дело N 33-2607/2013 се съгласи с държавната инспекция по труда, която издаде заповед, която задължава работодателя да признае посоченото в съобщенията работно време като престой и плащат на служителите плащания за престой.

4. Редът за престой не посочва дали служителите трябва да присъстват на работните места

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа изискване за задължително присъствие на работници по време на престой. Но тъй като периодът на престой се отнася за работното време (част 1 от член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация), а не за времето за почивка (член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация), работниците не могат да го използват на по тяхна преценка и напускат работата си. Липсата им на работа без разрешение на работодателя може да се разглежда като отсъствие. Въпреки това, в режим на празен ход, на служителите може да бъде разрешено да не ходят на работа. За да се избегнат спорове, заповедта трябва ясно да посочва дали служителите трябва да присъстват на работното място или не.

Арбитражна практика. Окръжният съд в Оренбург в решението за обжалване от 27.06.2013 г. по дело N 33-3812/2013 потвърждава законосъобразността на уволнението по подс. "а" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради отсъствие на служител на работното място през периода на празен ход.

5. Заповедта за престой е издадена от неоторизирано лице

Заповед, декларираща престой, трябва да бъде подписана от съответното лице (ръководителя на организацията или друго упълномощено лице). Ако заповед е издадена от неоторизирано лице, обявяването на престой може да бъде признато за незаконно.

Арбитражна практика. Както Хабаровският окръжен съд подчерта в решението за обжалване от 20.07.2012 г. по дело N 33-4009 / 2012, директорът на организацията няма право да издава обикновена заповед след въвеждането на управлението на несъстоятелността. В такава ситуация това може да стане само от ликвидатора.

6. Служителите не са били запознати със заповедта за установяване на престой

Служителите, за които е обявен престой, трябва да са запознати с реда за престой. При отказ за запознаване се съставя акт, който се подписва от комисията.

7. Службата по заетостта не е уведомена за престоя, свързани със спирането на производството

Работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта за бездействието, ако то е свързано със спиране на производството. В същото време, както обяснява Роструд в писмо от 19.03.2012 г. N 395-6-1, говорим за спиране на производството като цяло, а не за отделни възли или оборудване. Това трябва да стане в рамките на три работни дни след вземане на решение за спиране на производството (обявяване на престой) (параграф 2 от член 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“) ). Тъй като единната форма на съобщението не е одобрена, тя може да бъде написана в свободна форма.

8. Служител, който е обявен за празен, е преместен на друго работно място без негово съгласие

Някои работодатели, позовавайки се на част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, те практикуват преместването на служител, който е обявен за празен на друга работа без негово съгласие. Трябва да се помни, че такова прехвърляне е разрешено само ако престоят е причинен от извънредните обстоятелства, изброени в част 2 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Арбитражна практика. Както е посочено от Московския градски съд в обжалваното определение от 06.06.2012 г. по дело N 11-9038, от анализа на нормите на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че преместването на служител на друга длъжност е разрешено, ако престоят е причинен от природно или причинено от човека бедствие, производствена авария, производствена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение епидемични или епизоотични и във всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него. Тъй като съдът не е установил такива обстоятелства, преместването на служителя е обявено за незаконно.

9. Графикът за периода на празен ход не се изпълнява или се изпълнява неправилно

Съгласно чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация работно време - времето, през което служител, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения, както и други периоди от време, които са в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация се отнасят до работното време. Работодателят е длъжен да води отчет за действително отработеното време от всеки служител.

Въз основа на поръчки, служебни бележки, актове или списъци за престой се попълва график за време. Можете да използвате унифицирани формуляри N T-12 или N T-13, одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 N 1, което за това трябва да бъде одобрено със заповед за организацията. В съответните колони трябва да посочите азбучен или цифров код на престой (по вина на работодателя - "RP" или "31", както и продължителността на неработеното време (в часове, минути)).

Арбитражна практика. Неотразяването на времето на престой или неговия вид в табелата за време води до незаконосъобразност на съобщението за престой (обжалване на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 03.02.2014 г. по дело N 33-321 / 2014).

Неправилното посочване на вида престой (поради вина на работодателя или по причини извън контрола на работодателя) в графика и съответното неправилно плащане на престой в случай на спор води до допълнително начисляване на заплати на служителя от съдът за престой (касационно решение на Районен съд в Тула от 11.10.2011 г. по дело № 33-3848).

10. Допускат се грешки при плащането на престой

Престоят, причинен по вина на работодателя, се изплаща в размер най -малко 2/3 от средната работна заплата на служителя (част 1 на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация за всички случаи на определяне размера на средната работна заплата (средни доходи) се установява единна процедура за нейното изчисляване. За изчисляване на средната работна заплата се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата за възнаграждения, прилагана от съответния работодател, независимо от източника на тези плащания. При всеки режим на работа средната работна заплата на служител се изчислява въз основа на действително начислените му заплати и времето, през което той действително е работил за 12 календарни месеца, предхождащи периода, през който служителят запазва средната работна заплата. В този случай за календарен месец се счита периодът от 1 -ви до 30 -ти (31 -и) ден от съответния месец включително (през февруари - до 28 -ия (29 -ия) ден включително).

Арбитражна практика. Московският окръжен съд в определението си от 31.01.2012 г. по дело No 33-2350 обърна внимание на факта, че при определяне размера на средната дневна работна заплата общият размер на плащанията не се дели на числото 29,4, тъй като е средният месечен брой календарни дни и се прилага изключително за определяне на средните дневни доходи за заплащане на отпуски и изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски.

Ако работодателят неправилно е определил вида на престой (например посочи престой по причини, които не са под контрола на работодателя и служителя, докато всъщност престоят е станал по вина на работодателя), тогава съдът ще го поправи, като добави допълнително заплащане за престой (обжалващо решение на Окръжен съд Владимир от 31.10. 2013 г. по дело No 33-3566 / 2013). Ето защо е толкова важно да се определи правилно вида на престоя.

Между другото, плащанията в полза на служители по време на престой не са компенсаторни от гледна точка на терминологията на Кодекса на труда на Руската федерация (член 164) и подлежат на облагане с данък върху доходите на физическите лица въз основа на член 1 на чл. 210, чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

11. Служителят е принудително изпратен в отпуск без заплащане за периода на престой

От чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че неплатеният отпуск е разделен на тези, които работодателят може да предостави на служителя, и тези, които той е длъжен да предостави. Но и в първия, и във втория случай основанието за предоставяне на такъв отпуск е инициативата на служителя и доброволното му волеизявление. Възможността за изпращане на служител в неплатен отпуск по инициатива на работодателя, макар и въз основа на заявлението на служителя, не е предвидена от трудовото законодателство поради обстоятелства, свързани с дейността на наемащата компания.

На 27 юни 1996 г. Министерството на труда на Руската федерация дава разяснение № 6 „За неплатения отпуск по инициатива на работодателя“, в което посочва, че такива отпуски могат да се предоставят само по искане на служители по семейни причини и други основателни причини. "Принудителният" неплатен отпуск по инициатива на работодателя не е предвиден от трудовото законодателство.

12. Служителят получава заплата за престой, ако се разболее през този период

Въпросът дали си струва да се плаща за престой, ако служител е болен, доведе до много противоречия доскоро. Специалистите от FSS на Русия смятат, че обезщетението не трябва да се начислява, ако служителят се разболее по време на празен ход (писмо от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Съдилищата обаче бяха на различно мнение.

Арбитражна практика. Президиумът на Върховния арбитражен съд на Руската федерация в своята резолюция от 18.05.2010 г. N 17762/09 посочва, че действащото по това време законодателство не установява зависимостта на изплащането на обезщетения от това, когато служителят е паднал болен (преди или след престой).

Интересното е, че гледната точка на съдилищата не беше подкрепена от законодателите. От 01.01.2011 г. е изменен Федералният закон от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ "За задължителното социално осигуряване в случай на временна неработоспособност във връзка с майчинството" (по-долу-Закон N 255-ФЗ). Съгласно новото издание на част 7 на чл. 7 от Закон N 255-ФЗ, лист за временна неработоспособност се изплаща само ако болестта на служителя е настъпила преди организацията да обяви бездействието.

Арбитражна практика. В определението на Конституционния съд на Руската федерация от 17.01.2012 г. N 8-ОО „По искане на Окръжния съд на Левобережен в град Липецк за проверка на конституционността на клауза 5 от част 1 на член 9 от Федералния закон „За задължителното социално осигуряване в случай на временна неработоспособност и във връзка с майчинството“: клауза 5 от част 1 на член 9 от Закон N 255-ФЗ, която изключва назначаването на осигуреното лице по време на престой на обезщетения за временна нетрудоспособност, настъпила по време на престой, се дължи на целта на този вид застрахователно покритие и в системна връзка с член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се счита за нарушаване на конституционните права на гражданите.

13. Престоя е обявен едновременно с намаляването, без да се вземат предвид обективните причини

В съответствие с част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудов договор поради намаляване на броя или персонала, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителите под личен подпис най -малко два месеца преди уволнението. В същото време, от деня на съобщението за уволнение до деня на прекратяване на трудовия договор, същността на трудовото правоотношение между служителя и работодателя не се променя. Работодателят е длъжен да осигури на служителя работа според посочената трудова функция, да изплаща заплатите своевременно и в пълен размер и т.н.

Прост по смисъла на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация е временна мярка във връзка с настъпването на определени обстоятелства, които не водят до намаляване на броя на служителите и прекратяване на трудовия договор. Както многократно сме заявявали, работодателят трябва да има обективни обстоятелства (икономически, технологични, технически или организационни), за да издаде заповед за престой в организацията (отделни подразделения на организацията).

По този начин, прилагането на мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и тяхното уведомяване за предстоящото

Уволненията не представляват престой в смисъла, в който този срок

Използвано в част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако има обективни обстоятелства, които са причинили престой и работодателят е издал съответна заповед за престой, тогава служителите, които са били предупредени за уволнение поради намаляване на броя или персонала, също могат да бъдат прекъснати (клауза 2, част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато възникне спор, съдилищата оценяват обстоятелствата, довели до престой и установяват дали той е причинен от временно спиране на работата.

Арбитражна практика. Окръжният съд в Кемерово в определението за обжалване от 30.01.2014 г. по дело No 33-73-2014 г. потвърждава законосъобразността на обявяването на престой през периода на уведомяване за съкращаването на персонала и посочва, че ищецът е изпратен на престой не поради това, че длъжността му подлежи на съкращение, а поради причини от икономически характер, за които работодателят е издал съответните заповеди.

Арбитражна практика. На свой ред Окръжният съд в Мурманск в решението за обжалване от 03/05/2014 N 33-377-2014 посочва незаконосъобразността на обявяването на престой, тъй като публикуването на заповедта за престой срещу ищците не е причинено от временно спиране на работа. Липсата на работа за ищците е от постоянен характер, без в същото време да показва признаци на временно спиране.

14. Заповедта за прекратяване на престоя не е издадена (ако няма дата за края на престоя в поръчката)

Ако в заповедта за деклариране на престой е посочена конкретна дата за нейния край (например „деклариране на престой от 08/07/2014 до 18/08/2014“), тогава тази заповед се прекратява автоматично. Ако заповедта за обявяване на престой е издадена с отворена дата (т.е. по време на публикуването й е било невъзможно да се определи продължителността на престоя), тогава работодателят трябва да издаде заповед в края на престоя, в което е посочено:

- датата, от която работата е възобновена;

- длъжности (професии), пълно име служители (служител) или имената на структурни отдели (подразделения) на организацията, които започват работа след престой.

Наложително е служителите на съответните отдели да бъдат запознати с поръчката под личен подпис. Това ще помогне да се избегнат противоречиви ситуации, когато служителите не са се явили на работа и твърдят, че работодателят не ги е уведомил за края на престоя.

От този кодекс) по вина на работодателя се изплаща в размер най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.

Престой по причини, които не зависят от работодателя и служителя, се изплаща в размер най-малко две трети от тарифната ставка, заплата (официална заплата), изчислена пропорционално на престоя.

Престоят поради вина на служителя не се заплаща.

Разпоредбите на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация се използват в следните членове:

Ограничение на приспаданията от заплатите
за връщане на суми, надплатени на служителя поради грешки при преброяване, както и на суми, надплатени на служителя, ако органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове признае вината на служителя в неспазване на трудовите стандарти (част трета на член 155 от Кодекса на труда на Руската федерация) или просто (трета част на член 157 от Кодекса на труда на РФ);
Характеристики на трудовото регулиране на определени категории служители на кредитни институции
В случай на отнемане (отнемане) на лиценза за банкови операции на работодателя - кредитна институция, престоят на служителите се изплаща в съответствие с част 2 на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Регулиране на труда на творческите работници на медиите, кинематографичните организации, телевизионните и видеозаснемащи колективи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения
Характеристики на трудовото регулиране на творчески работници от медиите, кинематографични организации, екипи за телевизионни и видеозаснемания, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, по -специално регулиране на работното време и времето за почивка (включително почивки от технологичен и (или) организационен характер, продължителността на ежедневната работа (смяна), нощния труд, уикендите и неработните празници), заплатите, в съответствие с член 252 от Труда Кодексът на Руската федерация се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби и в случаите, предвидени в членове 94, 96, 113, 153, 157 и 268 от Труда Кодекс на Руската федерация, също трудови договори.

1. Престоят е временно спиране на работата поради причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер (вж. Коментара към чл. 72.2).

Съгласно част 5 на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е празно време, когато творчески работници и професионални спортисти нямат представления, представления, концерти и т.н. по всяко време (без ограничение до максималния период) , тъй като изпълнението на работните им задължения не е свързано само със създаване и изпълнение на произведения, но и с подготовка за такива дейности. Периодът на работа, който не е свързан с активен творчески процес, може да бъде заплатен в съответствие с установеното работно време в размер и процедура, определени от колективния договор, местния регулаторен акт, трудовия договор.

Обикновено за творчески работници се определя заплата (заплата), която се изплаща независимо от интензивността на изпълнение, концерт и други творчески и спортни дейности. Участието в представления, представления, концерти, радио и телевизионни предавания, създаването на произведения на изкуството се заплаща съгласно специално установени стандарти.

2. Престой се изплаща в зависимост от наличието (отсъствието) по вина на служителя или работодателя.

3. Плащането за престой не е свързано с наличието на писмено предупреждение на служителя за началото на престой. Въвеждането на такава промяна се дължи на факта, че престоят не винаги е причинен от причини, които служителят знае. Прекратяването на работа може да засегне всички служители на даден работодател (служители на структурно звено, няколко структурни звена) и да бъде причинено от злополука, природно бедствие, прекъсване на електрозахранването, липса на суровини и материали и др. В този случай няма нужда служител да декларира престой: работодателят (ръководството на организацията) е по -добре информиран за причините и продължителността на престоя. Въпреки това, когато престоят е причинен от повреда на оборудването, дефектно оборудване за безопасност, липса на помощни машини или инструменти на определено работно място, служителят трябва да информира своя непосредствен ръководител за това. Същото правило важи и в случай на стачка, във връзка с която служител, който не участва в нея, не е в състояние да изпълнява трудовите си задължения (чл. 414 от Кодекса на труда).

Прилагайки член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се има предвид, че ако ръководителят отсъства от организацията по някаква причина, е необходимо да информирате началника или ръководителя на структурното звено за управление на персонала за началото на престоя.

Формата на съобщението (известие) за началото на престой не е дефинирана, поради което вероятно служителят може да предупреди ръководството на компанията (работодателят е физическо лице) и устно.

5. Конкретен случай на престой е неизпълнението на трудовите задължения поради непредставянето на служителя на лични и колективни предпазни средства (член 220 от Кодекса на труда).

Коментар на член 157

2. Служителят трябва да информира работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други подобни причини, които правят невъзможно извършването на работа. Съобщението може да се осъществи както устно, така и писмено. Задължението на служителя се счита за изпълнено в момента, в който той е информирал своя непосредствен ръководител или друг представител на работодателя за това.

Неизпълнението от страна на служител на това задължение е нарушение на трудовата дисциплина и води до дисциплинарна отговорност. Ако в резултат на неспособността на служителя да уведоми работодателя за началото на престоя, последният е претърпял имуществени щети, служителят може също да бъде подведен под отговорност. Освен това в този случай служителят е лишен от заплащане за престой.

3. Плащането за престой зависи от грешката на престоя.

4. В случай на престой поради вина на работодателя, на служителя се изплащат най-малко две трети от средната работна заплата за целия период на престой.

5. Конкретен случай на престой поради вина на работодателя е периодът, през който служителят, като форма на самозащита, отказва да извършва работа, която пряко застрашава живота и здравето му (вж. Чл. 379 от Кодекса на труда и коментара към него). Тъй като задължението за осигуряване на безопасност и условия на труд, които отговарят на изискванията за безопасност и здраве при работа, е на работодателя (виж параграф 3 от част 2 на член 22 от Кодекса на труда) и неизпълнението на това задължение е по вина на работодателя в случай на престой, служителят в този случай има право да получи заплащане за посочения период в размер най-малко две трети от средната работна заплата.

6. По същите причини прекъсванията по вина на работодателя трябва да включват и престой, произтичащ от прекъсване на работа, опасна за живота и здравето на служителите във връзка с решението на упълномощените органи. Плащането за посочения период също трябва да се извърши в размер най-малко на две трети от средните доходи.

7. В случай на престой по причини извън контрола на работодателя и служителя, престой се изплаща в размер най-малко две трети от тарифната ставка (заплата) на служителя.

Причините извън контрола на работодателя и служителя включват непредвидени обстоятелства (злополуки, природни бедствия и др.), Както и други непоправими обстоятелства.

8. Конкретен случай на престой по вина на служителя е стачка. Служител, който не участва в стачка, но поради това не е имал възможност да си свърши работата, се заплаща така, сякаш е бездействал по вина на служителя. В този случай обаче няма вина на работодателя и затова плащането следва да се извърши на основание част 2 на чл. 157 ТК в размер най-малко на две трети от тарифната ставка (заплата).

9. В случай на престой по вина на служителя, престой не се заплаща. Вината на служител в настъпването на неговия престой може да се изрази в неговото неизпълнение на задълженията му да осигури изправността на инструментите и оборудването, да осигури запас от суровини и материали, ако такива задължения са му наложени от трудова заетост договор.

Вината на служителя при настъпване на престой може да се изрази и в неспазване на работодателя за обстоятелствата, които биха могли да доведат до престой, ако тези обстоятелства са били известни на служителя и той е могъл да ги оцени.

10. Специално правило на част 5 на чл. 157 се отнася за художници. В случай, че те не участват в създаването, изпълнението, изложбата на произведения или не действат, няма причина да се отнасят тези обстоятелства към престой. Процедурата за заплащане за това време може да бъде предвидена с колективен договор, местни разпоредби или трудов договор.