Система за подбор на персонал в организацията. Курсова работа: Организация на подбора на персонал в организацията и нейното усъвършенстване. Дистанционно набиране на персонал

Как правилно да планирате и организирате процеса на набиране на персонал? Как да увеличим ефективността му? Какви проблеми съществуват тук? Възможно ли е да се автоматизира процесът на търсене и привличане на персонал? Колко модерно технологии, програми, системи за подбор на персоналпомощ с автоматизацията? Какви ползи и предимства ще даде това на вашата компания и HR отдел? Отговори на тези и други въпроси, както и коментари, консултации и експертни съвети ще намерите в тази аналитична статия.

Говорим за HRM софтуерен пакет, който ще помогне за формализиране и отстраняване на грешки в всички бизнес процеси, свързани с управлението на персонала, включително подбора, в единна информационна среда. Решението трябва да включва настройка на основните процеси на структурите, отговорни за работа с персонала, избор и внедряване на подходяща информационна програма, консултантски услуги (консултиране), цялостна поддръжка и техническа поддръжка.

• Гъвкавост. Описаните решения могат лесно и просто да се адаптират към всеки потребител, всяка специализация, всякакъв мащаб на бизнеса (било то малък, среден или голям бизнес).
• Интеграция с 1C. Повечето HRM системи, представени на руския пазар на информационни технологии, са разработени и внедрени на платформата 1C:Enterprise (най-известната и популярна счетоводна система у нас). Поради това тези системи лесно се интегрират със следните 1C конфигурации: например с 1C: Заплати и управление на персонала (ZUP), 1C: Агенция за подбор на персонал, 1C: Оценка на персонала, 1C: Интегрирана автоматизация (KA), 1C: Управление на производствено предприятие (PEM) и с всяка версия на платформата 1C (7.7, 8, 8.2 и 8.3). С 1C подборът на персонал става по-добър и по-ефективен.
• Бързо търсене на кандидати за определена позиция. Автоматизирана система за подбор на персонал ви позволява за секунди да получите списък с всички възможни кандидати от интернет, които отговарят на вашите изисквания. Няма нужда да посещавате всеки сайт поотделно и да отделяте време за настройка на критерии за търсене.
• Премахване на ръчното въвеждане на данни. Информацията за кандидатите, които разглеждате, се зарежда автоматично в базата данни 1C. Не е необходимо ръчно да въвеждате имена, фамилии, телефонни номера и друга информация. Всички полета се разпознават автоматично и въз основа на тази информация се генерират карти за кандидати и кандидати във вашата база данни 1C.

Незабавно публикуване на свободни позиции. Използването на автоматизирани системи за търсене и подбор на персонал дава възможност за няколко секунди да публикувате свободни позиции, които ви интересуват, и да получавате отговори на тях. Можете също да качите автобиографии на избрани кандидати, разширявайки базата си данни.

Възможност за дистанционен, дистанционен избор. Благодарение на новата услуга за търсене, подбор и оценка на персонал “EFSOL: HRM.My Personnel”, която е разработена от специалисти на EFSOL, не е нужно да губите време в разпити и оценка на кандидати. Всичко това може да се извърши дистанционно (през интернет), благодарение на преминаването на специални онлайн тестове от кандидатите. Получавате готов резултат с пълна аналитична характеристика на избрания кандидат (психологическо състояние, анализ на компетенции, умения, пригодност за търсената позиция и много други). Тази услуга прави подбора на персонал по-бърз, опростен и удобен.

Най-новите методи и технологии за подбор, внедрени в тази автоматична система. Получавате мощен функционален инструмент, с който можете бързо и ефективно да подберете персонала, от който се нуждаете.

Фигура 2 – Функционалност на блок „Набиране” в системата за управление на персонала

• Анализ, одит на подбор на персонал; идентифициране на проблеми, грешки, слаби места.
• Разработване и утвърждаване на технически спецификации (ТЗ).
• Избор на необходимия софтуер (софтуер).
• Внедряване (инсталиране) и стартиране на система за подбор на персонал.
• Конфигуриране и тестване, ако е необходимо, модификации и настройки.
• Консултации на потребителите, обучение за работа със системата.
• Абонатна поддръжка за програми за набиране на персонал, техническа поддръжка.

В зависимост от възложените задачи развойната компания Ви назначава водещ специалист, който следи взаимодействието Ви с екипа на проекта (консултанти и програмисти).

EFSOL е признат експерт в разработването и внедряването на автоматизирани HRM системи и други продукти и софтуер за бизнес автоматизация. Отделът по човешки ресурси на нашата компания успешно използва програмите EFSOL в собствената си работа с персонала. Ето защо ние предлагаме услуги за разработване и внедряване на ефективен инструмент за подбор на персонал, многократно тестван в нашия опит.

Можете да поръчате и закупите решението както в Москва, така и във всеки регионален офис на компанията в Русия (Санкт Петербург, Воронеж, Курск, Нижни Новгород), както и като се обадите на посочените телефонни номера или използвате онлайн формуляри за поръчки на уебсайта . Изпращайки електронно заявление или задавайки въпроси на консултант по телефона, можете да изясните съдържанието и цената на услугите за автоматизация, изпълнението и различните условия на сътрудничество. Консултациите, съветите и препоръките от нашите експерти по подбор на персонал са безплатни.

Специалистите на EFSOL ще Ви осигурят квалифицирана помощ, ще оптимизират всички HR процеси, ще внедрят необходимите ИТ програми и системи и ще помогнат в намирането, привличането и подбора на подходящите кандидати и търсещи работа за работа във Вашата компания. 1C: Агенция за подбор на персонал

ЗАДАДЕТЕ ВЪПРОС НА ЕКСПЕРТ

Системна интеграция. Консултиране

ДЪРЖАВНО УЧЕБНО ЗАВЕДЕНИЕ

ВИСШЕ ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ

"ВЯТСК ДЪРЖАВЕН ХУМАНИТАРЕН УНИВЕРСИТЕТ"

Мениджмънт отдел

Катедра по управление

КУРСОВА РАБОТА

по дисциплина "Теория на управлението"

„Организиране на подбора на персонал в организацията и неговото усъвършенстване“

Изпълнено:

Воронова Елена Юриевна

Ръководител: д.ф.н., доц

Койкова Татяна Леонидовна

Въведение

Ориентацията на икономиката към пазарни отношения коренно променя подходите за решаване на много икономически проблеми и преди всичко тези, свързани с човека. Това обяснява вниманието, което се отделя на концепцията за мениджмънт, която се фокусира върху човека, считан за най-висша ценност. В съответствие с тази концепция всички системи за управление са насочени към по-пълно използване на способностите на служителите в производствения процес, което е в основата на ефективната работа на предприятието. Използването на материален производствен фактор зависи от нивото на развитие на служителя, съвкупността от неговите професионални знания, умения, способности и мотиви за работа. Ето защо темата за организиране на подбора на персонал в предприятието и неговото подобряване в момента е актуална.

Целта на тази работа: да се изследват теоретичните аспекти на организирането на подбора на персонал в предприятието и да се разработят препоръки за подобряване на организацията на подбора на персонал в МСП „Стромат“ в град Котелнич.

Тази цел налага решаването на следните задачи:

1) изследва теоретичните основи на организирането на подбора на персонал в предприятието;

2) анализира дейностите по набиране на персонал в МСП „Стромат”;

Обект на изследване на тази работа е МСП „Стромат”. Предмет на изследването е организацията на подбора на персонала в предприятието и неговото усъвършенстване.

Теоретичната основа беше законодателните и регулаторни актове на Руската федерация и трудовете на академични икономисти по разглеждания проблем.

Информационна база за изследването са данните от счетоводната и финансово-статистическата отчетност на МСП „Стромат” за 2005-2007 г., отчета за труда и устава.

В работата са използвани следните методи на изследване: икономико-статистически, монографичен, диалектически, абстрактно-логически.

Глава 1. Теоретични основи за организиране на подбора на персонал в предприятието

1.1 Персонал. HR служба в организацията

Всяка организация съществува само когато в нея работят хора, персонал. Персоналът е основният (щатен) състав от квалифицирани служители на предприятия, държавни агенции и организации. В момента най-често използваният термин е „персонал“. Персоналът е цялостен израз на общите възможности и функционални способности на човек, които непрекъснато се развиват и актуализират в съответствие с нуждите на производството и труда. Персоналът в науката за управление се определя като социално-икономическа категория, която изразява социалната общност на служителите на определена организация, като съвкупност от хора с трудови, професионални, творчески и предприемачески способности.

След 1991 г. в Русия се появи понятието HR - човешки ресурси. Функциите на HR службата включват не само поддържане на досиета на персонала, но и подбор на кандидати, разработване на програми за мотивация, оценка на работата на служителите, организиране на обучение на служителите, създаване и поддържане на корпоративна култура и провеждане на събития. Наскоро много транснационални и чуждестранни компании с развити системи за управление на персонала навлязоха на руския пазар и впоследствие нивото на управление в местните компании се повиши значително.

Ръководството на фирми и предприятия, инвестирайки в развитието на услугите за човешки ресурси, системите за подбор и мотивация на персонала, очаква да получи екип, чийто общ успех ще зависи от работата на всеки член. Въпреки някои съществени разлики в системата за осигуряване на работодателите с персонал при социализма и в сегашните условия, се запазва един общ принцип: ефективността на компанията зависи от степента, в която хората, работещи в компанията, отговарят на длъжностите, които заемат.

Задачите, които службата за персонал трябва да реши, независимо от посоката на дейност на предприятието, могат да бъдат доста разнообразни. Например:

Прогнозиране и планиране на нуждите от персонал на предприятието;

Осигуряване на предприятието с необходимия персонал;

Осигуряване движението на персонала, подготовка на резерв за повишение;

Повишаване на квалификацията на служителите;

Провеждане на редовно освидетелстване;

Отчитане и анализ на персонала на предприятието и др.

Въз основа на тези цели и задачи в предприятието се формира служба за персонал. Неговият състав може да включва, в зависимост от размера на предприятието, неговата стратегия, профил, външни и вътрешни условия на работа: заместник-директор по персонала (ръководител на отдел "Персонал", служба по персонала), специалист по подбор на персонал, специалист по обучение на персонала, инспектор по персонала, юрист , психолог.

Структурата на службата за персонал, в зависимост от размера на организацията, нейната стратегия, профил, външни и вътрешни условия на работа, може да бъде различна. По правило той се ръководи от ръководителя на отдела по персонала, който често е заместник-директор по персонала. Подчинени са му служители, заемащи следните длъжности: мениджър по персонала, инженер по обучение на персонала, специалист по персонала, инспектор по персонала. Структурата на кадровата служба може да включва деловодители и машинописки. Ако в организацията има само един HR служител и неговата позиция е HR специалист.

Отделът по човешки ресурси, на първо място, има за цел да осигури на организацията добросъвестни, квалифицирани, отговорни, продуктивни служители, създавайки оптимални условия за служителите на организацията да изпълняват успешно служебните си задължения.

Човешкият специалист трябва да има познания в области като трудово право, икономика, мениджмънт, психология и педагогика.

Дейността на фирма, предприятие, организация, институция започва с подбора и регистрацията на служителите.

1.2 Източници и проблеми на подбора на персонал

Подборът на персонал не е моментна задача, а резултат от системна работа в рамките на кадровата политика на предприятието. Следователно, наред с оперативното издирване, се използва създаването на кадрови резерв. За да се избегнат проблеми в предприятието поради липса на специалисти, службата за персонал проучва нуждите от персонал на отделите и отделите. Въз основа на този анализ се работи за формиране на кадровия резерв на предприятието, т.е. се определят:

Отдели, направления, отдели, нуждаещи се от кадрови резерв;

Длъжности, за които е препоръчително да се подготви кадрови резерв.

Кадровият резерв може да бъде външен и вътрешен. Вътрешният резерв се състои от служители на предприятието. Разделя се на оперативен и перспективен. Оперативният резерв са служители, които вече заместват висшите мениджъри и са готови да заемат по-високи позиции без допълнително обучение. Обещаващ резерв са служители, които имат висок потенциал, но се нуждаят от допълнително обучение.

По искане на администрацията може да се формира външен резерв, т.е. Компанията целенасочено ще привлича външни кандидати за свободни позиции. В допълнение, външен резерв може да се формира неволно, ако предприятието има голямо текучество на персонала по някаква причина. Формирането на резерв за персонал на предприятието помага да се идентифицира потенциалът на персонала, а също така помага в случай на спешност да се запълнят непредвидени свободни позиции. Какъв вид резерв ще се формира в предприятието: външен, вътрешен или и двете - се решава от ръководството на предприятието. В този случай е необходимо да се вземат предвид следните правила: служителите, които са прехвърлени на нова позиция, произвеждат 80%, а новонаетите в началния етап само 20% (процес на адаптация, запознаване с предприятието, неговата култура, правила, екип и др.).

1.2.1 Лизинг на персонал

В управлението на трудовите процеси основната роля в момента принадлежи на Кодекса на труда на Руската федерация (LC RF), приет на 30 декември 2001 г. с Федерален закон № 197-FZ.

Член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация определя основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения. Член 9 е посветен на регулирането на трудовите отношения и други договорни отношения, пряко свързани с тях. Основна роля играе трудовият договор, сключен при наемане. В този случай трудовите отношения се считат за отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя срещу заплащане на трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност, подчинение на служителя на вътрешния трудови разпоредби, докато работодателят осигурява условия на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективен трудов договор, споразумения, трудови договори (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След като въплъщава много разпоредби от конвенциите и препоръките на Международната организация на труда, Кодексът на труда има за цел да регулира, наред с други неща, нови отношения, които вече са се развили или все още се появяват в практиката на организацията на труда и управлението на персонала.

Алтернатива на допълнителното наемане на работна ръка може да бъде извънреден труд, работа на непълно работно време за редовен персонал и лизинг на персонал.

Нека разгледаме една от обещаващите форми за използване на труда и организиране на труда. Лизингът или наемът на работници (персонал) е условно понятие за трудовото право. Те бяха заимствани от руските предприемачи от аналите на гражданското право в търсене на ефективни форми за управление на персонала и по-рационално използване на работниците въз основа на опита на чуждестранни компании, които използват термина „агентски работници“. От икономическа гледна точка схемата е доста проста: една организация (агенция за подбор на персонал), специализирана в работата с персонал, набира работна сила за по-нататъшно „наемане“ (лизинг) на друга организация.

Успешното развитие на тази форма на организация на труда и управление на персонала е възпрепятствано от едно традиционно за нашата правна система обстоятелство - липсата на законодателство, уреждащо съответните отношения. Това възпрепятства широкото участие на редовни студенти, временно безработни граждани, теснопрофилни специалисти и други категории работници в свободното им време от обучение. Лизингът на труда трябва да се разграничава от обичайното наемане на граждани от клиента за извършване на конкретна работа (предоставяне на услуга). Такива работници обикновено не са обвързани с трудов договор с клиента, а работят като „самонаети лица“. В най-добрия случай отношенията между тях и клиента се регулират от гражданскоправно споразумение от 19 април 1991 г. „За заетостта на населението в Руската федерация“ позволява този вид дейност.

Заемането на труд е икономически изгодно за клиента, тъй като го освобождава от многобройни проблеми, свързани с подбора, разполагането, използването и освобождаването на работници, координирането на управленските решения и изпълнението на други формални и бюрократични процедури при работа с персонала. Днес тази нелека работа се извършва от агенция за подбор на персонал, която разполага с квалифициран персонал за тази цел.

Следва да се има предвид, че в регулирането на въпросните отношения участват три субекта на трудовото право - работникът или служителят, работодателят и страната (организацията, юридическото лице), където се осъществява трудовата функция на служителя, трудовите права и задълженията на страните по трудовия договор се изпълняват с предварително посочените отклонения от общите обичайни схеми на организация на труда. Най-новите теоретични конструкции на предмета на трудовото право потвърждават съществуващите в него правно значими за отрасъла обстоятелства – участие в трудови правоотношения на два или повече субекта. Предстои да се разработят по-детайлни взаимоотношения между два субекта - организатори на подбора на персонала и трудовия процес, двама работодатели - юридически и фактически, трябва да се намерят оптимални варианти и аналогии с помощта на местния и чужд опит.

Въпреки това, усилията на един клон на правото - трудовото право - все още не са достатъчни, за да осигурят правна подкрепа за сложна структура като лизинга на служители. Тук възниква комплекс от обществени отношения, регулирането на които е възможно и необходимо от нормите на трудовото право в съчетание с нормите и структурите на гражданското право. Наличието на трудови и гражданскоправни методи в правното регулиране на лизинговите отношения се обяснява преди всичко с наличието на два предмета на регулиране: имуществени отношения и трудови отношения. Гражданските отношения между агенция за подбор на персонал и клиент се развиват при сключването и изпълнението на граждански договор за предоставяне на платени услуги - подбор, обучение и наемане на работна ръка. Агенцията за подбор на персонал (работодателя) печели от това. Конкретните условия, срокове и процедури за плащане се определят от страните в съответствие с нормите на глава 39 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Що се отнася до трудовите (организационно-трудови) отношения, както беше показано, те включват широк спектър от въпроси: от заетостта и организацията на труда до уволнението на работниците, където трябва да се прилагат нормите на трудовото право.

В разширяването на официалната роля на трудовото законодателство в регулирането на лизинга на труда и осигуряването на трудови гаранции на работниците на тази основа се вижда своеобразен противовес на гражданските договори, които напоследък стават все по-широко разпространени.

В историята на трудовото право вече е имало подобни ситуации, които показват, че трудовото законодателство е „закъсняло“ с регулирането на трудовите отношения, които са дълбоко вкоренени в практиката на организацията на труда и използването на работното време. Става дума за икономически изгодния сменен метод и гъвкавия (плъзгащ се) работен график през 70-те години, които получават своето законодателно прилагане едва през 21 век. За да не се случи това със законовата подкрепа на наемния труд, е необходимо в близко бъдеще законодателно да се отговори на изискванията на най-новите форми на организация и управление на трудовите процеси.

1.2.2 Проучване на пазара на труда

Понастоящем, за да привлича и използва ефективно трудовите ресурси (персонал), работникът по персонала трябва да наблюдава пазара на труда. Мониторингът на пазара на труда ви позволява да проследявате промените в изискванията за работа, тъй като развитието на бизнеса изисква проява на допълнителни компетенции и професионални умения. Това от своя страна води до подобряване на методите за оценка на персонала.

На пазара на труда, както във всеки друг вид бизнес, има търсене и предлагане.

В момента социално-икономическите условия на формирането на пазара на труда, както и трудната демографска ситуация в Русия, изостриха проблема с качествените работници. Отливът им към Москва и Санкт Петербург изостря проблема с намирането на специалисти на местно ниво. Работодателят иска да види опитен специалист с голям потенциал. Това обикновено са трудно съвместими изисквания. Ето защо реформата на образователната система трябва да върви по пътя на бързото получаване не само на теоретични, но и на практически знания от учениците. Двустепенното висше образование е една от важните стъпки по този път.

Развитието на производството отново направи техническото образование търсено, „провал“ в който се случи от началото на 90-те години. Анализ, извършен от Федералната служба по заетостта, показа, че през последните години има „освобождаване“ на пазара на труда на голям брой висшисти със средно професионално образование, а търсенето на завършили основно професионално образование надвишава предлагането на много позиции.

Управлението на персонала предполага наличието на развити пазари на труда. Трудовото законодателство в Русия, дори и с влизането в сила на новия Кодекс на труда, все още не е закон, който отразява развитите отношения в икономиката. Когато установяват бизнес качествата на кандидатите, работодателите отново трябва да са запознати със спецификата на руското трудово законодателство.

Пазарът на труда е силно флуиден, така че съвременните компании трябва да го наблюдават веднъж или два пъти годишно. За много HR мениджъри това е една от задължителните функции.

Пазарът на труда в Кировска област се характеризира със следните тенденции:

1. Засилващ се недостиг на квалифицирана работна ръка.

2. Намаляване на квалификационните изисквания на работодателите към специалистите от инженерно-техническите професии и повишаване на професионалните изисквания към работниците в професиите със сини якички.

3. Намаляване на осигуреността на икономиката с кадри, подготвени в системата на професионалното образование (намаляване на дела на завършилите професионални учебни заведения спрямо свободните работни места).

4. Прекалено големи обеми на обучение на специалисти в системата на средното професионално образование, които не са достатъчно търсени на пазара на труда.

5. Високи обеми на неформалния пазар на труда и сенчеста заетост.

Актуален е проблемът с несъответствието на подготовката на кадри с нуждите на икономиката. Незадоволителната кадрова осигуреност на икономиката и острият недостиг на работници в редица професии продължават да бъдат един от основните проблеми на регионалния пазар на труда.

Въз основа на информацията за търсенето и предлагането на работна сила трябва да се разработи стратегия за привличане на нови служители, включително като се вземе предвид сезонността на пазара на труда. Също така е необходимо да се определят и обосноват приоритетни начини за привличане на персонал.

1.2.3 Профил на свободното място. Критерии за подбор на кандидати

За да изберете необходимия специалист, първо трябва да отговорите на следните въпроси:

Каква работа ще бъде възложена на този специалист?

Ще бъде ли работата временна или постоянна?

Какви резултати се очакват от служителя и след колко време?

Кой върши тази работа сега и от какво не сте доволни от сегашното състояние на нещата?

Кога трябва да започне работа специалист?

Има ли оборудвано работно място за него (ако няма, кога ще се появи и колко ще струва)?

Такива въпроси ще ви помогнат да разберете дали имате нужда от специалист за постоянна работа или можете да го наемете временно, да формулирате изискванията към специалиста (какво трябва да може да прави, какви умения трябва да притежава, в каква област трябва да специализира) и определя времевата рамка, в която трябва да бъде избран подходящият служител.

За да се определят правилно критериите за подбор, е необходимо ясно да се формулират качествата на служителите, необходими за съответния вид дейност - да се изготви профил на компетентност. Критериите трябва да бъдат формирани така, че да характеризират цялостно служителя: опит, здравословно състояние и личностни характеристики. Референтните нива на изискванията за всеки критерий се разработват въз основа на стратегията на предприятието. Дори за еднакви длъжности, например мениджър, трябва да се определят приоритетни качества във всяка компания. Мениджър в застрахователна компания трябва да има малко по-различни качества от мениджър в строителна или туристическа компания. В иновативни организации, които се развиват бързо и наемат специалисти, които доскоро не съществуваха на руския пазар на труда. Ето защо при формирането на длъжностен профил (профилът е набор от данни, необходими за изпълнение на определена работа) трябва да участва мениджър по персонала, който е запознат с тенденциите на пазара на труда и мениджър, който по-добре разбира текущите задачи на компанията. . Приоритизирането може да зависи и от субективни фактори, като личността на лидера. При авторитарен стил на лидерство е много важно правилно да се оцени контролируемостта и усърдието на кандидата, при демократичен стил е важно правилно да се оцени инициативността и способността на кандидата да работи в екип.

Пример за това е компетенция като комуникационни умения, която е посочена в повечето свободни позиции: това е не само способността за бързо установяване на контакт с непознати, но и способността да се говори публично, с добре обучен глас, способността да се убеждава и познаване на основите на невербалната комуникация.

В повечето традиционни предприятия основният документ, определящ задълженията, правата и отговорностите, е длъжностната характеристика. Отразява изискванията за степента на образование, знания, умения и способности на кандидата за длъжността.

1.2.4 Търсене на персонал

Всяко предприятие, което има дългосрочни планове за развитие, неизбежно се сблъсква с необходимостта от рационално използване на своите човешки ресурси, тяхното развитие и попълване.

Търсенето на персонал е първата задача пред мениджъра по човешки ресурси (HR). Има няколко начина за попълване на свободно място. Тези методи се различават по интензивност на труда и цена. Всеки от тях може да е подходящ за една позиция и напълно неприемлив за друга. За да изберете най-правилния от разнообразието от методи за търсене на персонал, трябва да знаете технологията за подбор на персонал.

Подборът на персонал в организациите се извършва от служители на отдела за персонал (мениджъри по човешки ресурси). Функциите на мениджърите по човешки ресурси включват:

избор на критерии за подбор;

одобрение на критериите за подбор;

разговор за избор;

работа с молби и анкетни карти по биографични данни;

разговор за наемане на работа;

тестване;

окончателно решение при избора.

Има два възможни източника на набиране на персонал: вътрешен (от вътрешния резерв на персонала на организацията) и външен (от хора, които преди това не са били свързани с организацията).

Има няколко варианта за външно търсене на подходящия служител.

1. Чрез приятели това е надежден и евтин източник, но не винаги професионален. Най-добре е, като вземете предвид препоръките на приятели, да разгледате кандидатите на обща основа.

2. Използвайте услугите на агенции за подбор на персонал, за предпочитане няколко. Ще бъде бързо, доста професионално, но скъпо. Те ще ви помогнат да формулирате кой точно е необходим, ще ви посъветват за цената на специалист, ще направят предварителен подбор и ще представят повече от един кандидат за разглеждане.

Ако всички кандидати са подходящи в една или друга степен, това означава, че работата на рекрутерите е свършена професионално. Ако кандидатите не са подходящи, по-добре е да откажете услугите на такава агенция. Но успехът на сътрудничеството не може да бъде гарантиран нито от продължителността на работа на пазара на дадена агенция, нито от размера на базата данни, нито от списъка с уважавани клиенти, нито от цената на услугите. В този случай трябва да потърсите друга агенция за подбор на персонал.

3. Най-лесният и евтин начин за намиране на специалист е интернет (пускане на обява в някой от сайтовете за работа). Първоначално интервю може да се проведе по имейл, като помолите кандидата да отговори на някои въпроси. Освен това необходимите кандидати могат да бъдат избрани чрез разглеждане на автобиографиите, публикувани на уебсайтовете. Но в малките градове този метод не винаги дава резултати.

4. Пуснете реклами във вестници за работа, за предпочитане в няколко, за да достигнете до широка и разнообразна аудитория от търсещи работа. Това трябва да са както местни периодични издания (включително тези, които се доставят безплатно до всеки дом всяка седмица), така и бизнес публикации, които гарантирано ще достигнат до бюрата на повечето ръководители. Използването на професионални публикации и бизнес преса позволява да се избере правилният специалист, който мисли за смяна на работата. Обявата за свободна позиция трябва да съдържа наименованието на позицията, изискванията и отговорностите. Добре би било да е модул, съдържащ името и логото на фирмата. В същото време могат да се правят съобщения по радиото и телевизията.

5. Образователните институции са склонни да съдействат, предоставяйки информация за най-добрите студенти и възпитаници. Трудно се работи с учебни фирми, т.к. нямат право да разкриват информация за лица, посещаващи обучение без тяхно съгласие. Но ако самият служител на персонала посещава различни обучения и се запознава с потенциални кандидати там, тогава може да се използва този метод за подбор на специалисти.

6. Можете да намерите правилните специалисти и на специализирани изложения, обикновено на втория или третия ден работят добри мениджъри и специалисти. Представяйки се за клиент, можете да ги наблюдавате в процеса на работа.

7. Можете да се свържете с представители на други предприятия, които набират персонал за себе си и да предложите обмен на информация за кандидати.

Тъй като в нашата страна доскоро технологиите за подбор на персонал не бяха достатъчно развити, чуждият опит беше използван и адаптиран към руската реалност. Терминологията идва и от чуждестранна литература.

В съвременната практика на външен подбор на кандидати се използват основно следните технологии: скрининг, набиране и хедхънтинг. Свободните позиции на ниско ниво обикновено се попълват чрез проверка, специалистите на средно ниво се избират чрез набиране на персонал, а висшите мениджъри и висококвалифицираните специалисти се избират чрез хедхънтинг.

Скринингът е „повърхностен подбор”; извършва се по формални критерии: образование, възраст, пол, приблизителен трудов стаж. В резултат на това, след като получи маса от автобиографии, подборът се извършва от самия клиент, а агенцията за подбор на персонал играе ролята на доставчик на сравнително подходящи кандидати.

Набирането на персонал - „задълбочен подбор“, който отчита личните характеристики и бизнес качествата на кандидата, се извършва от агенция за подбор на персонал въз основа на база данни с кандидати и отговори на реклами в медиите. Резултатът от подбора зависи от опита на набиращия персонал и съдържанието на базата данни с кандидати.

Headhunting е „търсене на качество“, търсене на топ мениджъри, което отчита характеристиките на бизнеса на клиента, работната среда, бизнес и личните качества на кандидата, организирано директно - без реклама на свободното място в медиите. Голяма част от кандидатите са заети и с високи заплати. За сравнение: ако скринингът и набирането са „на едро“, тогава хедхънтингът е „на дребно“.

В Русия е създадена Асоциацията на консултантите по подбор на персонал (ARC), което показва прехода на процеса на подбор на персонал на качествено ново ниво.

1.3 Организация на подбора на кандидати за свободни позиции

Окончателното решение за подбор обикновено се формира на няколко етапа, през които кандидатите трябва да преминат. На всеки етап някои кандидати отпадат или се отказват от процедурата, като приемат други оферти. Последователността на тези етапи може да бъде проследена в Приложение 1.

Разговор за предварителен подбор. Работата на този етап може да бъде организирана по различни начини. Понякога е за предпочитане кандидатите да идват в отдел Човешки ресурси или на работното място. В такива случаи специалист по човешки ресурси или началник отдел провежда предварителен разговор с него. В същото време организациите прилагат общи правила за разговор, насочени към установяване например на нивото на образование на кандидата, оценка на външния му вид и определяне на личните качества. След това кандидатът се изпраща на следващия етап на подбор.

Попълване на формуляр за кандидатстване и формуляр за кандидатстване за позицията. Кандидатите, преминали предварителния подбор, трябва да попълнят формуляр за кандидатстване и въпросник. Същата последователност обикновено се използва от специалистите по подбор на персонал. Броят на елементите на въпросника трябва да бъде минимален и с тяхна помощ е необходимо да се поиска информация, която най-добре характеризира производителността на труда на кандидата. Въпросите може да са свързани с минали резултати и начин на мислене, така че да могат да се използват за извършване на психометрична оценка на кандидата. Елементите на въпросника трябва да бъдат формулирани в неутрален стил и да позволяват всякакви възможни отговори, включително възможността за отказ от отговор.

Разпитването е важна процедура за оценка и подбор на кандидати. Целта на метода е двойна. Наред с решаването на проблемите с отсяването на по-малко подходящи кандидати се определят редица фактори, които се нуждаят от особено внимателно проучване въз основа на последващи методи, както и източници, от които може да се получи необходимата информация. Всяко изкривяване във въпросника е основание за уволнение на служителя по всяко време, когато това стане ясно (текстът на въпросника обикновено включва съответна индикация).

Анализът на личните данни в комбинация с други методи за подбор разкрива следното:

1) съответствие на нивото на образование на кандидата с минималните изисквания за квалификация;

2) съответствие на практическия опит с характера на длъжността;

3) наличието на други ограничения за изпълнение на служебните задължения;

4) готовност за приемане на допълнителни натоварвания (извънреден труд, командировки);

Разговор за наемане (интервю)

Има няколко вида разговори за наемане на работа:

· извършва се по схема;

· лошо формализиран;

· изпълнени не по схемата.

По време на разговора се обменя информация, обикновено под формата на въпроси и отговори. Ако по време на разговор се опитват да окажат натиск върху кандидата, например, като задават въпроси с враждебен тон или умишлено го прекъсват, тогава са възможни стресови ситуации, които имат изключително негативно въздействие върху процеса на подбор.

И дори да се вземе решение за наемане, търсенето трябва да продължи, докато новият служител влезе на работното място. Винаги има вероятност кандидатът да откаже предложението за работа.

1.4 Методология за анализиране на ефективността на организацията на подбора на персонала в предприятието

Ефективността се отнася до ситуацията, когато възвръщаемостта от използването на ресурси надвишава тяхната цена. В същото време ефективността на подбора на персонала може да се сведе до ефективността на използването на трудовите ресурси.

Анализът на трудовите показатели на предприятието е основата за одит на социалната и трудовата сфера на предприятието, което позволява бързо да се оцени правилността на кадровата политика.

При изучаване на трудовите ресурси решаващо значение има анализът на броя на заетите. Информацията, получена в резултат на анализа, е необходима за правилно определяне на приоритетите при формирането на кадровата политика.

Анализът на броя на служителите включва проучване на следните показатели:

Брой служители, включително състав, пол, възраст, специалност, длъжност, степен на образование и квалификация; осигуряване на предприятието с персонал;

Форми, динамика и причини за движението на работната сила, коефициенти на стабилност и текучество, насоки и интензивност на движенията в предприятието, състояние на трудовата дисциплина;

Броят на работниците, заети с физически и неквалифициран труд, тежък физически труд в динамика;

За характеризиране на движението на труда се изчисляват и анализират във времето следните показатели.

1. Коефициент на текучество при наемане на персонал (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

където KPP е броят на персонала, нает за разглеждания период от време, души;

2. Коефициент на оборот на обезвреждане (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

където Kur е броят на напусналите служители през разглеждания период от време, души;

CR - средна численост на персонала за същия период, души.

3. Текучество на персонала (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

където Kurzhd е броят на служителите, които са напуснали сами

желание и за нарушаване на трудовата дисциплина за разглеждания период от време, хора;

CR - средна численост на персонала за същия период, души.

Късо съединение = ───────, (4)

където KPP е броят на персонала, нает за разглеждания период от време, души;

Kur - броят на служителите, напуснали през разглеждания период, души;

CR - средна численост на персонала за същия период, души.

5. Коефициент на постоянство на персонала на предприятието (Kps):

Kps = ─── , (5)

където Krg е броят на служителите, работили през цялата година, души;

CR - средна численост на персонала за същия период, души.

Нивото на предлагане на персонал на предприятието се определя чрез сравняване на действителния брой служители по категории и специалности с планираната нужда. Особено внимание се обръща на осигуряването на предприятието с кадри по най-важните за производството специалности.

Също така е необходимо да се анализира качественият състав на персонала по ниво на квалификация. Съответствието на квалификацията на производствения персонал с извършената работа се оценява с помощта на тарифни категории. Действителната средна работна заплата на работниците е пряко свързана с качеството на произвежданата продукция. Следователно това изследване дава възможност да се установи колко правилно е подбран и разположен производственият персонал в областите и дали трудовият принос на работниците съответства на заплатите.

Като цяло одитът на трудовите показатели позволява да се оцени икономическата ефективност на труда на ниво предприятие и неговите структурни подразделения.

Глава 2. Кратка организационно-икономическа характеристика на МСП “Сромат”

2.1 Обща информация

Обектът на изследване на тази курсова работа е Общинското строително предприятие „Стромат“ на град Котелнич, създадено в съответствие с член 30 от Федералния закон от 28 август 1995 г. № 154-FZ „За общите принципи на местното самоуправление -Правителството на Руската федерация” от 1 юни 2004 г. Съкратеното наименование е МСП “Стромат”, гр. Котелнич.

Учредител на предприятието е Община „град Котелнич”. Функциите на учредител на предприятието се изпълняват от администрацията на град Котелнич, област Киров. Правомощията на собственика да управлява имуществото на предприятието се упражняват от Управлението на собствеността и поземлените ресурси на град Котелнич (Управление на собствеността).

Предприятието е юридическо лице - общинско унитарно предприятие и извършва дейността си в съответствие със законодателството на Руската федерация, вкл. на общинските унитарни предприятия.

Юридически адрес: 612600, Руска федерация, Кировска област, град Котелнич, ул. Октябрьская, 102

МСП "Стромат" няма клонове и представителства.

Фирмата е създадена с цел максимално задоволяване нуждите на град Котелнич от услуги за производство на строителни материали, за извършване на строително-монтажни работи и за основен ремонт на сгради, постройки и жилищен фонд с цел печалба .

За постигане на целите си предприятието извършва следните дейности в съответствие с процедурата, установена от законодателството на Руската федерация:

· изпълнение на СМР на обекти от капитално (ново) строителство;

· извършване на основни и текущи ремонти, реконструкция на сгради и съоръжения.

Предприятието включва административно-управленски персонал (АУП), състоящ се от различни отделни служби. Основната дейност (основно производство) е строителство.

Имуществото на предприятието е общинска собственост на общинско образувание "град Котелнич", неделимо е и не може да се разпределя между влогове (акции, акции), включително между служители на предприятието, принадлежи на предприятието с право на стопанска собственост. управление и се отразява в самостоятелния му баланс. Имуществото на МСП „Стромат” не може да включва имущество с различна форма на собственост.

Размерът на уставния капитал на предприятието е 100 272 (Сто хиляди двеста седемдесет и две) рубли. Уставният капитал се създава чрез предоставяне за стопанско управление на предприятието имущество, което е общинска собственост на общинско образувание "град Котелнич". Въз основа на резултатите от 2006 г. уставният капитал е увеличен до 1 000 000 (един милион) рубли.

Компанията се ръководи от директор, назначен на тази длъжност от управителя на град Котелнич (организационната структура на управление е дадена в Приложение 2).

Директорът действа на принципа на единоначалието и носи отговорност за последиците от своите действия в съответствие с действащото законодателство, други регулаторни и правни актове на Руската федерация, тази харта и сключеното с него споразумение.

Отношенията между служителите и директора на предприятието, възникващи въз основа на трудов договор, се регулират от трудовото законодателство на Руската федерация и колективния трудов договор.

Основната дейност на предприятието е строителство. Строителната площадка е най-голямото подразделение по брой - 55-70% от общия брой на заетите. Спомагателното производство обслужва нуждите на строителния обект. Ремонтно-производственият участък се занимава с производство на метални изделия за строителни конструкции, ремонт на инструменти и оборудване и техническа поддръжка. Транспортната услуга, която включва 22 единици автомобилна техника и самоходни машини и механизми (трактори, кранове, багери), обслужва както нуждите на строителния обект, така и изпълнява поръчки на трети организации. Котелното помещение осигурява отопление на производствени помещения и доставка на топлина за технологични нужди. Складовата база осигурява съхранение на материално-техническите активи. Охраната на строителните обекти и територията на производствената база се осъществява от службата за сигурност.

Административно-ръководният персонал наброява средно 24 души, което в зависимост от сезонните колебания варира от 15 до 20% от общия брой.

Повечето услуги в структурата на AUP са представени от един служител (икономист, инспектор по персонала, юрисконсулт, инженер по охрана на труда). Производствено-техническият отдел се занимава с планиране, изготвяне на разчети, предоставяне на проектна документация за обекти, проверка на поддържането на изградената документация и отчети за материали.

Счетоводството се занимава с водене на счетоводна и данъчна документация.

Структурата за управление на предприятието е централизирана (структурата за управление на предприятието е дадена в Приложение 3). Едноличен изпълнителен орган е директорът. Първият заместник-директор и временно изпълняващ длъжността по време на отсъствието му е главният инженер. Към предприятието е създаден трудов съвет. Синдикална организация не е създадена.

Съставът на основните производствени работници се определя от спецификата на строителния бранш: мазачи-бояджии, зидари, дърводелци, водопроводчици, електротехници.

Във фирмата работят основно служители на пълен работен ден, наети по трудови договори. Но в периода на разширяване на производството (изграждане на големи съоръжения), броят им се увеличава благодарение на работещите по договори и агентския персонал.

От началото на формирането си МСП „Стромат” гр. Котелниче е изградило: жилищна сграда с 48 апартамента, жилищна сграда с 46 апартамента, две вили с по 4 апартамента, производствени цехове на Vyatka MPSM, клон за вътрешноградски водопровод и други съоръжения за капитален ремонт на общински институции.

С развитието на строителния пазар в град Котелнич, с навлизането на извънградски строителни фирми се създаде голяма конкуренция за общинското предприятие. Предприетите от ръководството на дружеството стъпки за подобряване на конкурентоспособността не дадоха очакваните резултати. Обемът на строително-монтажните работи е намалял, в резултат на което се е увеличил броят на престоите по вина на работодателя (от 112 човекочаса на 683 през 2007 г.).

Осигуряването на предприятието с нетекущи активи и ефективността на тяхното използване са най-важните фактори за ефективната работа на предприятието като цяло.

Съставът и структурата на дълготрайните активи на МСП „Стромат” гр. Котелнич е представен в таблица 1.

Таблица 1 – Състав и структура на ДМА на МСП „Стромат”

В резултат на анализа на състава и структурата на дълготрайните активи съгласно таблица 3 се вижда, че общият размер на дълготрайните активи се е увеличил за три години с 3,4%. Тази промяна се дължи на факта, че разходите за машини и оборудване са се увеличили значително.

Таблица 2 – Състав и структура на приходите

Общ показател, характеризиращ нивото на обезпеченост на предприятието с дълготрайни активи, е съотношението капитал-труд. Показатели за ефективността на използване на дълготрайните производствени активи са производителността на капитала и капиталоемкостта.

Осигуреността на МСП „Стромат” с дълготрайни активи, както и ефективността на тяхното използване е представена в таблица 3.

Таблица 3 – Осигуреност на ДМА и ефективността на използването им в МСП „Стромат”, Котелнич

Намаляването на броя на заетите, както и нарастването на средногодишната стойност на дълготрайните активи за анализирания период, доведоха до увеличение на капиталообезпечеността с 4,2%.

През 2006 г. най-ефективно се използват дълготрайни производствени активи, тъй като капиталовата производителност по отношение на паричните приходи е от най-голямо значение, а капиталоемкостта съответно е най-малка, което се доказва и от показателя за рентабилност на дълготрайните производствени активи. Показателят за рентабилност намалява през 2007 г. с 2,44%, което показва намаляване на ефективността на използване на дълготрайни производствени активи за СМР.

За по-нататъшен анализ на ефективността на икономическата дейност на МСП „Стромат“ е необходимо да се анализира съставът и структурата на текущите активи (Таблица 4)

Таблица 4 – Състав и структура на текущите активи

Според показателите в таблица 5 се вижда, че стойността на краткотрайните активи се увеличава през 2007 г. спрямо 2005 г. с 34,4%. Това се дължи на значително увеличение на вземанията – със 163,9%. Това нарастване на вземанията, плащанията по които се очакват в рамките на 12 месеца след отчетната дата, е негативна тенденция. Увеличава се отклоняването на средства (под формата на вземания) от оборота на предприятието. Индиректното кредитиране със средства от това предприятие на други предприятия нараства.

През 2007 г. делът на паричните средства в структурата на краткотрайните активи значително намалява спрямо 2005 г. - с 95,3%, делът на суровините и материалите се увеличава със 115%.

Ако от 2004 г. до 2006 г. компанията е работила на печалба, то 2007 г. завършва на загуба. Причините за неефективната работа на предприятието са свързани не само с посочената външна, но и с вътрешната среда на предприятието: липса на стратегия за развитие, планиране на производството, неефективна система за мотивация. Сред вътрешните причини важна роля играят авторитарният стил на ръководство и липсата на развита кадрова политика.

2.2 Качествен и количествен състав на персонала на предприятието

МСП "Стромат" принадлежи към категорията на средните предприятия. От 2004 г. средносписъчният брой на персонала се е удвоил и в момента е 102 души, от които 27 души са административно-управленски персонал (АУП).

Качественият и количественият състав на служителите на предприятието се характеризира с щатното разписание.

Персоналът на компанията може да бъде разделен на три основни групи:

Щатен персонал, нает по трудов договор;

Работещи по граждански договор (договори с физически лица);

Служители чрез агенции, работещи по договор за предоставяне на персонал.

По степен на образование:

12% работници с висше образование;

20% - със средно професионално;

68% - с основно професионално и без образование.

Според трудов стаж по специалността:

До 1 година – 4 човека

От 1 година до 3 години – 11 души

От 3 до 5 години – 14 души

От 5 до 10 години – 43 души

Над 10 години – 29 души

Общо за 2007 г. – 101 души.

По квалификационна категория:

Шпакловчик-бояджия: - 4-та категория – 13 души

3-та категория – 3 души

Общо 16 души.

Зидар: - 5-та категория – 1 бр

4-та категория – 9 души

3-та категория – 2 души

Общо 12 души.

Водопроводчик: - 4-та категория – 4 човека

Общо 4 човека.

Електрогазозаварчик: - 6-та категория – 1 бр

5-та категория – 1 човек

4-та категория - 2 души

Общо 4 човека.

Дърводелец: - 3-та категория – 4 души

2-ра категория – 1 човек

Общо 5 души.

Шофьор: - 1 клас – 4 човека

2 клас – 6 души

Общо 10 души.

Електромонтажници: - 4-та категория – 3 бр

Общо 3 души.

Ремонтник: - 5-та категория – 2 бр

Общо 2 души.

Автомонтьор: - 5-та категория – 2 бр

Общо 2 души.

В компанията се наблюдава тенденция на застаряване на персонала, особено сред квалифицираните работници (над 45% са работници над 50 години, включително 5 души в пенсионна възраст).

Поради спецификата на производството, определена от устава на предприятието - строителство, в строителния обект е зает по-голямата част от персонала: мазачи, бояджии, дърводелци, зидари. Спомагателното производство се състои основно от шофьори и машинисти. Сред специалистите 30% са работници със строително образование.

Нека анализираме динамиката на персонала от 2005 до 2007 г. За анализа вземаме само персонал на пълен работен ден, без да вземаме предвид служителите на агенции (от DemFilS LLC и други предприятия) и тези, които работят по договори. Данните са взети от формуляр № P-4, одобрен с Резолюция на Росстат № 46 от 08.06.2007 г., изменена с № 62 от 08.08.2007 г. „Информация за броя, заплатите и движението на работниците“ , дадени в Приложение 5. Анализ на основните показатели за движение на персонала е даден в таблица 1. Таблицата показва, че броят на служителите се е увеличил с 27% от 2005 г. Приетите са 44% по-малко, а отпадналите - 2,1 пъти повече. В същото време средносписъчният брой на служителите намалява до 2007 г. Това се дължи на намаляване на обема на строително-монтажните работи. Тази тенденция продължава и през 2008 г. През 2005 г. има най-висок коефициент на текучество за прием поради факта, че служителите от ликвидираното МУСП „Подряд” преминаха в МСП „Стромат”. През 2007 г. нараства текучеството и съответно намалява задържането на кадри, което е неблагоприятна тенденция при липсата на квалифицирани строителни работници на пазара на труда. Отрицателният коефициент на заместване в този случай не означава, че има свободни работни места, а по-скоро намаляване на нуждата от персонал.

Таблица 5 – Анализ на движението на персонала

Според таблица 5 можем да видим динамиката на броя на служителите, техния състав и структура. За да направите това, нека вземем средногодишните показатели. От 2005 г. насам се наблюдава увеличение на производствения персонал с 6%. 10-кратно намаляване на непроизводството стана възможно чрез привличането на агентски работници. Увеличава се съотношението на заетите към броя на работниците в производствения персонал. От анализа на колона 4 от раздел 1 на формуляр P-4 за 2005-2007 г. става ясно, че броят на хората, извършващи работа по трудови договори, практически не се променя и варира между 10-20 души през всяка година. Следователно увеличаването на броя на служителите може да повлияе на увеличаването на производствените разходи.

Таблица 6 – Динамика на броя на служителите, техния състав и структура

Можете също така да анализирате заетостта на работниците, като направите заключение за организацията на работа в МСП „Стромат“. Въз основа на ведомостите за работното време за 2005-2007 г., използвайки примера на един от най-стабилните екипи по отношение на размера (мазачи и бояджии), може да се види, че броят на престоите на цяла смяна по вина на администрацията е увеличена. Това показва пропуски в планирането и липсата на други строителни предприятия в град Котелнич, които биха могли да използват услугите на служителите на МСП „Стромат“.

Броят на ръководителите, които съставляват 10% от общия брой, е необосновано висок: много от тях имат от 2 до 5 души на подчинение. И така, заместник-директорът по снабдяване и продажби има 2-ма подчинени. За извършване на тази работа би бил достатъчен специалист по доставките, който се отчита пред главния инженер. Броят на работните зони също може да бъде оптимизиран чрез комбиниране на няколко. Работата на майстора в повечето случаи се дублира от заместник-директора по строителството.

Глава 3. Организация на подбора на персонал в МСП Stromat и неговото усъвършенстване

3.1 Анализ на организацията на подбора на персонал в предприятието

В МСП “Стромат”, поради малкия брой служители, отделът за персонал включва само един служител. Инспекторът по човешки ресурси се занимава основно с управление на досиета на персонала: подготвя трудови договори за кандидатстващите за работа, изпраща работниците на обучение по безопасност и защита на труда, съхранява записи на личните данни на служителите и изготвя графици за отпуски. Пълният списък на длъжностните задължения е даден в длъжностната характеристика на инспектора по човешки ресурси, дадена в Приложение 6. Подборът на персонал се извършва на ниво ръководители на структурни отдели и директори. Не е разработена и кадрова политика и система за мотивация. Изискванията към персонала се определят от длъжностните характеристики и единния тарифно-квалификационен справочник (UTKS).

Въз основа на нуждите на предприятието, определени в неговата кадрова структура, подборът на персонал се извършва в две направления: щатни и агентски работници, изискванията за които са еднакви, но различни процедури за регистрация и подбор за еднократна работа , по договори.

Най-значимият проблем за Кировска област и съответно за МСП „Стромат“ е миграционният отлив на квалифициран персонал, в който са най-замесени строителните специалисти.

В град Котелнич има професионална гимназия (PU-27), която обучава мазилки, бояджии, зидари, газо-електрически заварчици, водопроводчици, така че няма проблеми с подбора на тези специалисти в предприятието. Напротив, операторите на багери се обучават само в три учебни заведения в Кировска област, така че при голямо текучество на тази категория работници има проблем с попълването на тези свободни работни места.

При набиране на персонал в МСП "Стромат" се използва основно търсене чрез медиите. От 50 (през 2005 г. с разширяване на производството и масово набиране) до 28 души (през 2007 г.) се закриват на година.

По време на анализа на подбора на персонал в МСП "Стромат" бяха установени следните недостатъци в работата на службата по персонала:

1. Стратегията за управление на персонала не е дефинирана.

2. Работата на инспектора по персонала е ограничена само до управление на досиета на персонала.

3. Няма планирана нужда от персонал.

4. Не се извършва мониторинг на пазара на труда.

5. Няма трудов план, който да служи като източник на разходи за труд.

6. Няма документ, отразяващ идеологията на работата с персонала, която да отчита както икономическите аспекти, така и нуждите и интересите на служителите.

7. Недостатъчно внедряване на нови информационни технологии, както за управление на досиета на персонала, така и за други функции по управление на персонала.

Нивото на обезпеченост на предприятието с персонал се определя чрез сравняване на действителния брой с планирания показател. По време на анализа на текущото състояние на подбора на персонала открихме, че планирането на работата на персонала в МСП „Стромат” не се извършва. Трябва да се реформира организацията на работата на персонала.

Недостатъците на работата с персонала са свързани в по-голямата си част не с неефективното изпълнение на задълженията на инспектора по персонала, а с авторитарния стил на ръководство, който преобладава в предприятието и липсата на стратегия за неговото развитие. Основната трудност е, че мениджърът потиска всяка инициатива, свързана с подобряване на съществуващите технологии. Една от основните функции на службата по персонала - подборът на персонал - не е отговорност на инспектора по персонала, това се извършва от самия директор.

Въз основа на данните, получени по време на изследването, могат да се направят следните препоръки:

1. На първо място реформата трябва да се отнася до длъжностните задължения на инспектора по персонала. Той трябва да реши следните задачи:

· кадрово осигуряване на дейността на организацията;

· управление на персонала на базата на съвременни методи за управление на персонала;

· спазване на трудовото законодателство в дейността на организацията;

· организационно и методическо ръководство, координация и контрол на дейността на структурните звена по кадрови въпроси;

· подготовка и предоставяне на информационни и аналитични материали на ръководството за състоянието и перспективите за развитие на трудовите ресурси и персонала на организацията;

· усъвършенстване и въвеждане на нови методи за организация на труда, включително чрез използване на съвременни информационни технологии, социална и когнитивна психология;

· участие в рамките на своята компетентност в подготовката и изпълнението на управленски решения на ръководството на организацията;

В същото време персоналът на организацията с работници и служители от необходимите професии, специалности и квалификации в съответствие с целите, стратегията и профила на организацията, външните и вътрешни условия на нейната дейност трябва да се извършва от инспектор по персонала, който има необходимите знания за това (технологии за оценка и подбор). Това до известна степен ще облекчи натоварването на директора и ще повиши ефективността на подбора на персонал в предприятието (увеличете скоростта на подбор и броя на затворените свободни работни места на месец). В същото време ще се намали вероятността от наемане на служители, които нямат необходимите бизнес качества.

Отделно трябва да се отбележи, че предприятието се нуждае от подробна кадрова политика, която трябва да бъде изготвена съвместно от директора на предприятието, инспектора по персонала и ръководителите на структурните подразделения на МСП „Стромат“.

2. При планиране на нуждите от персонал на предприятието се препоръчва извършването на следните дейности:

· определяне на факторите, влияещи върху нуждата от персонал (стратегия за развитие на предприятието, количество произвеждани продукти, използвани технологии, динамика на работното място и др.). В този случай се разграничават следните категории персонал: работници (включително квалифицирани работници в основни и спомагателни професии), служители (включително ръководители на различни нива), технически персонал;

· анализ на персонала, необходим на предприятието;

· определяне на качествената потребност от персонал (определяне на изискванията за професионална квалификация и анализ на способностите на работниците, необходими за изпълнение на производствената програма);

· определяне на качествената потребност от персонал (прогноза за общата потребност от персонал) въз основа на оценка на движението на персонала. В момента във фирмата работят 5 души в предпенсионна възраст, така че скоро ще има нужда от попълване на работни места инженер, шофьор, зидар и счетоводител. За тези специалности е необходимо да се създаде външен резерв. За да направите това, трябва да направите реклама в местния вестник „Котелнически вестник“ и да съобщите за всички свободни работни места в службата по заетостта.

3. За привличане, подбор и оценка на персонала, необходим на предприятието, е препоръчително да се извършват следните дейности:

· оптимизиране на съотношението на вътрешно (движение в предприятието) и външно (приемане на нови служители) привличане на персонал;

· разработване на критерии за подбор на персонала;

· оптимално разпределение на новите служители по работни места;

· установете колко правилно е подбран и разпределен производственият персонал по области и дали трудовият принос на работниците съответства на техните заплати.

· Анализирайте съществуващата система за мотивация, правилно задайте приоритети, както и материални стимули, като използвате други методи.

4. За улесняване и повишаване на ефективността на работата на инспектора по човешки ресурси е необходимо да се въведе нов софтуерен продукт 1C: „Заплати и управление на персонала“. Тази стандартна конфигурация се предлага като инструмент за прилагане на кадровата политика на предприятието, както и за автоматизиране на различни услуги на предприятието, вариращи от управление на персонала и линейни мениджъри до счетоводни работници в следните области:

· планиране на нуждите от персонал;

· осигуряване на бизнеса с персонал;

· управление на компетенциите и сертифициране на служителите;

· управление на финансовата мотивация на персонала;

· ефективно планиране на заетостта на персонала;

· кадрово отчитане и анализ на персонала;

· трудови правоотношения, включително водене на кадрови досиета и други.

5. Ефективната работа на инспектора по персонала ще бъде улеснена и от тясно сътрудничество с градската и регионалната служба по заетостта, която на всеки шест месеца представя отчет за дейността си и следи обучението на персонала в съответствие с търсенето на регионалната икономика. Също така е необходимо да се сътрудничи с образователни институции, които обучават специалисти, необходими на предприятието.

6. Проблемът с попълването на вакантното място на багерист и други рядко срещани специалисти в нашата област може да бъде решен с помощта на технологията за хедхънтинг.

7. Скоро ще бъде необходимо да се реши проблемът с изтичането на персонала поради факта, че компанията има доста работници в предпенсионна възраст (5 години преди пенсия за старост - 21% от персонала) и пенсионна възраст (6%). Сред тях има АУП и работници на строителни обекти. Когато ги избирате, скринингът (за работещ персонал) и набирането (за AUP) ще бъде доста ефективен метод за подбор. Също така не трябва да изоставяте доказания метод за търсене чрез медиите.

8. С всички тези нововъведения е необходимо да се обучи инспектор по персонала (усъвършенствано обучение), което може да бъде завършено в Центъра за обучение на Департамента по заетостта на Кировска област.

Трябва също да се отбележи, че е необходимо да се оптимизира използването на наличния персонал в предприятието и да се идентифицират резервите. Постигане на ефективно използване на трудовите ресурси, когато възвръщаемостта от тяхното използване надвишава тяхната цена.

Заключение

1. С прехода на Русия към пазарни отношения подходите за решаване на много икономически проблеми, и преди всичко технически, коренно се промениха. Които са свързани с човек. Ефективността на развитието на една организация до голяма степен зависи от организацията и разположението на персонала в момента.

2. Персоналът е основният (редовен) състав на квалифицираните служители на предприятията. Службата за персонал отговаря за поддържането на досиета на персонала, подбора на кандидати, разработването на програми за мотивация и организирането на обучението на служителите. Броят и структурата на тази услуга може да варира в зависимост от размера на организацията.

3. Алтернатива на допълнителното наемане на работна ръка може да бъде извънреден труд, работа на непълно работно време за обикновен персонал и лизинг на персонал. Използването на „работници чрез агенции“ (лизинг на персонал) трябва да се разграничава от обичайното наемане на работна ръка. Такива служители обикновено не са обвързани с трудов договор; отношенията между тях и клиента се регулират от гражданскоправно споразумение. Заемането на труд е икономически изгодно за клиента, тъй като го освобождава от проблеми, свързани с подбора, разположението, използването и освобождаването на работници и др.

4. Понастоящем, за да привлича и използва ефективно трудовите ресурси (персонал), работникът по персонала трябва да наблюдава пазара на труда. Задълбочаващият се недостиг на квалифицирана работна ръка е основният проблем, с който служителят по персонала може да се сблъска при наемането на персонал.

5. За да се определят правилно критериите за подбор, е необходимо ясно да се формулират качествата на служителите, необходими за съответния вид дейност - съставяне на профил на компетентност. При формирането на длъжностния профил трябва да участват мениджър човешки ресурси, който е запознат с тенденциите на пазара на труда и мениджър, който разбира по-добре текущите задачи на компанията. В повечето предприятия основният документ, определящ задълженията, правата и отговорностите, е длъжностната характеристика.

6. Търсенето на персонал е първата задача пред мениджъра по човешки ресурси (HR). Има няколко начина за попълване на свободно място. Тези методи се различават по интензивност на труда и цена. Има два възможни източника на набиране на персонал: вътрешен (от вътрешния кадрови резерв на организацията) и външен. Има няколко възможности за външно търсене на подходящия служител: търсене чрез приятели, чрез агенции за подбор на персонал, пускане на обява в някой от сайтовете за работа в Интернет, пускане на обява във вестници, сътрудничество с образователни институции. В съвременната практика на външен подбор на кандидати се използват следните технологии: скрининг, набиране и хедхънтинг. Свободните позиции на ниско ниво обикновено се попълват чрез проверка, специалистите на средно ниво се избират чрез набиране на персонал, а висшите мениджъри и висококвалифицираните специалисти се избират чрез хедхънтинг.

7. Окончателното решение в процеса на подбор обикновено се формира на няколко етапа, през които кандидатите трябва да преминат, това са разговор за предварителен подбор, попълване на формуляр за кандидатстване и въпросник на кандидата за позицията, разговор за наемане, тестване, проверка на препоръки и досиета и медицински преглед.

8. Ефективността се отнася до ситуацията, когато възвръщаемостта от използването на ресурсите надвишава тяхната цена. В същото време ефективността на подбора на персонала може да се сведе до ефективността на използването на трудовите ресурси. При изучаване на трудовите ресурси решаващо значение има анализът на броя на заетите. Анализът на броя на служителите включва изследване на следните показатели: коефициент на текучество при приемане, коефициент на текучество при пенсиониране, текучество на персонала, коефициент на заместване, коефициент на постоянство на състава на предприятието. Необходимо е също така да се анализира качественият състав на персонала според нивото на квалификация и трудов стаж на работниците.

9. МСП „Стромат” гр. Котелнич, избрано за обект на изследване, извършва строителна дейност от 2004 г. От 2004 г. до 2006 г. компанията работи на печалба, а 2007 г. завършва на загуба. Причините за неефективната работа на предприятието са свързани не само с външни причини, но и с вътрешната среда на предприятието: липса на стратегия за развитие, планиране на производството, неефективна система за мотивация.

10. Във фирмата работят предимно служители на пълно работно време, наети по трудови договори. Но в периода на разширяване на производството (изграждане на големи съоръжения), броят им се увеличава благодарение на работещите по договори и агентския персонал. От 2004 г. до 2007 г. броят на работниците в предприятието се удвоява. В компанията се наблюдава тенденция на застаряване на персонала, особено сред квалифицираните работници. Повечето от служителите на фирмата имат трудов стаж по специалността от 5 до 10 години, повечето имат 4-та и 5-та категория.

11. Набирането на персонал в предприятието се извършва от директора, инспекторът по персонала се занимава с управление на досиетата на персонала. Най-същественият проблем за МСП „Стромат” е миграционният отлив на квалифицирани кадри, в който най-много са ангажирани строителните специалисти. Няма проблеми със заемането на свободни места за мазачи, бояджии, зидари, газоелектрозаварчици и водопроводчици. Тези специалисти се обучават от ПУ-27 на град Котелнич.

12. За да се повиши ефективността на организирането на подбора на персонал в предприятието, е необходимо да се включи в отговорностите на инспектора по персонала организацията на подбора на персонала и да се разработи политиката за персонала на предприятието. За по-ефективна работа на инспектора по персонала е необходимо тясно сътрудничество с градската служба по заетостта.

Работата на службите за персонал на всяко предприятие неизбежно е свързана с необходимостта от търсене и подбор на персонал. Системата за подбор на персонал е една от централните в структурата на управление на цялата организация. Защото икономическите резултати и конкурентоспособността на едно предприятие в крайна сметка зависят от човешките ресурси.

От статията ще научите:

Но обикновено след преглед на автобиографията специалистите по подбор на персонал предпочитат да общуват с кандидата на лична среща. Някои стъпки може да бъдат пропуснати или могат да бъдат добавени допълнителни мерки за проверка, ако е необходимо. Но като цяло системата подбор на персоналкакто следва:

1. Анализ на документите, предоставени от кандидатите (дипломи, автобиографии, сертификати и др.).
2. Предварителен разговор (може и по телефона) за опознаване на кандидата. На този етап се запознаваме по-подробно с образованието и опита на специалиста и получаваме първоначална представа за неговите комуникативни умения.
3. Попълване на формуляра за кандидатстване от кандидата. По правило въпросникът съдържа въпроси от личен характер: дата и място на раждане, адрес на пребиваване, семейно положение, образование и др. Има смисъл да се включват въпроси за предишни места на работа и хобита. Тук често се определя нивото на самочувствие, отношение към кризисни ситуации и т.н.
4. Проверка на референции. На този етап се установява достоверността на предоставената от кандидата информация и се събира допълнителна информация, основно за предишното месторабота. Въпреки това, когато правите запитвания за кандидата от неговия предишен ръководител или бивши колеги, си струва да запомните възможната пристрастност в техните оценки.
5. Интервюто е основното интервю на кандидата. То може да се проведе в писмена или устна форма, да бъде структурирано и формализирано.
6. Тестването е най-важният етап от тестването на кандидата. Тя може да бъде психологическа, интелектуална, психофизиологична, професионална. В зависимост от свободната позиция се разработва специална програма за тестване. Тестването често се извършва като част от група, но в редки случаи може да се направи индивидуално. Тестът може да се проведе за един ден или за няколко дни - с почивки.
7. Анализ на резултатите от теста.
8. Вземане на решение относно пригодността на кандидата за свободната позиция и представянето му на ръководителя. При положително решение за назначаване, кандидатът се информира за списъка с необходимите документи за регистрация по Кодекса на труда и се договаря датата за сключване на трудовия договор.
9. Сключване на трудов договор и попълване на необходимите документи.

Най-добрият резултат при идентифицирането на необходимия кандидат се постига, като правило, когато методите за подбор са взаимосвързани и представляват сложна система. Най-надеждните резултати от оценката на кандидатите могат да бъдат постигнати, ако кандидатите се тестват в условия, които са възможно най-близки до условията на работа.

Като методи за оценка, в допълнение към тестването, можете да използвате:

Интервю между HR мениджър или работодател и кандидат за позиция. Препоръчително е първо да се разработи и състави въпросник, за да се определят необходимите качества на кандидата.

Матричният метод представлява обобщена оценка по специално разработена матрична таблица, в която са изброени всички кандидати за една позиция и е представен списък с необходимите лични и бизнес качества. Експертът оценява всеки кандидат по един или друг критерий. Кандидатът, получил максимален брой точки, се приема за длъжността.

Методът на центъра за оценка се използва за избор на средни и висши мениджъри. С негова помощ можете да идентифицирате управленските способности на кандидата. На изследваното лице се предлагат упражнения или тестове, като въз основа на отговорите се оценява правилността на избора му и адекватността на вземането на решение.

В заключение трябва да се подчертае, че при подбора на персонал в системата за управление е важно специалистът по подбор на персонал да даде обективна оценка на качествата на кандидатите, да посочи доколко те отговарят на поставените изисквания. По-лесно е да вземете правилното решение при избора на правилния кандидат за мениджър, който, от една страна, има идеален модел на изискванията за определена позиция, а от друга страна, има характеристиките на кандидатите, правилно съставени в съответствие с него.

Изтеглете празен формуляр >>>
Изтеглете попълнения пример >>>

Управлението на хората е в основата на ефективното управление на всяка организация. Кадровата политика е необходима за организацията; познаването на принципите и методите на управление на персонала и способността да се използват в практическата дейност са ключът към оцеляването и развитието на предприятието.

Работата на персонала в момента се разбира като единство от две основни мерки:

• ? осигуряване на всички отдели на организацията с необходимата и висококачествена работна сила;
• ? осигуряване на мотивация на служителите за постигане на високи резултати.

Хората са двигателят на всяка организация и грешките при набирането на персонал - особено когато става въпрос за подбор на кандидати за ръководни позиции - струват много скъпо. Загубите, които предприятията понасят от злополуки, наранявания и дефекти в резултат на грешки, допуснати при подбора на нови служители, са само част от разходите, които организацията трябва да поеме. Грешните изчисления при набирането и подбора на нови служители често струват скъпо. По този начин лошо организираният подбор на персонала може да доведе до високо текучество на персонала, лош морален и психологически климат (конфликти, кавги, пренебрежително отношение към възложената работа и др.), Ниска трудова и изпълнителска дисциплина (ниско качество на работа, ниска ефективност на използване на труда). време, неизпълнение на заповеди на ръководството и дори саботаж).

Управлението на персонала започва да се развива в стратегическа функция на управлението на организацията, запазвайки обаче класическите инструменти за работа с персонала: количествено и качествено планиране на персонала; привличане на работна ръка; обучение; контрол на персонала и др.

За привличане, подбор и оценка на персонала, необходим на предприятието, е препоръчително да се извършват следните дейности:

• - оптимизиране на съотношението на вътрешното (вътре в предприятието) и външното (наемане на нови служители) привличане на персонал;
• - разработва критерии за подбор на персонала;
• - разпределете нови служители по работни места.

След това започва процесът на търсене, набиране и подбор на персонал, който е разделен на няколко етапа:

Първи етап- подробни изисквания към работното място и към кандидата, който го замества.

Втори етап- набиране на кандидати, желаещи да заемат свободна позиция.

Трети етап -подбор на необходимия персонал.

Четвърти етап -наемане на лица, преминали етапа на подбор и сключване на трудов договор.

Персоналът на компанията може да бъде попълван от външни и вътрешни източници. Попълването на персонала от външни източници включва привличане на кандидати за свободни позиции отвън, т.е. привличане на нови служители, които преди това не са били свързани с трудови отношения с това предприятие. Използването на вътрешни източници за решаване на кадрови въпроси включва ротация на служителите на дадено предприятие. Всеки от тези източници има своите предимства и недостатъци.

Привличането на персонал отвън започва с обява за наемане на работници чрез медиите. При решаване на кадрови проблеми чрез вътрешни източници се дава обява за работа и във вътрешнофирмените медии.

Обявата ви подканва да създадете автобиография и да я изпратите на работодателя. Резюмето е информация за служителя, представена на работодателя. Автобиографията трябва да отговаря на определени изисквания: автобиографията трябва да е кратка, но в същото време максимално информативна, да не съдържа дълги изречения или пасивни форми. Освен това е възможно да се използва кадрови резерв за повишение, както и вътрешнофирмено съчетаване на позиции.

На всеки етап от подбора някои кандидати могат да бъдат изключени от по-нататъшно участие в конкурса поради неспазване на определени изисквания или доброволен отказ от процедурите за по-нататъшно участие в конкурса. Въз основа на анализа се избира най-подходящият кандидат за свободната позиция (работно място), взема се окончателно решение за назначаването му и се оформят всички необходими документи (договор, заповед и др.). Набирането на персонал е последната фаза от неговото търсене и подбор.

Професионалният подбор и наемането са необходими компоненти на управлението на персонала. Набирането включва поредица от действия, предприети от организация за привличане на кандидати за свободни работни места. При подбора и наемането на служители основната задача е персоналът да се напълни с кандидати, чиито бизнес, морални, психологически и други качества могат да допринесат за постигане на целите на организацията. Подборът на персонал е единен комплекс и трябва да бъде подкрепен от научна, методическа, организационна, кадрова, материално-техническа и софтуерна подкрепа.

Избор- част от процеса по набиране на персонал, свързан с подбора на един или повече кандидати за свободна позиция сред общия брой хора, кандидатстващи за тази позиция.

Набирането и подборът на персонал традиционно се разглежда като функция на службите за персонал. Ефективният процес на подбор на персонал обаче винаги изисква участието на ръководителите на онези отдели, в които се избират нови служители. Това предполага мениджърите да са наясно с основните принципи и процедури, използвани при подбора на персонал и да притежават необходимите умения за това. Това важи особено за малките организации, където набирането на персонал се извършва главно от първия мениджър или ръководители на отдели. Качеството на човешките ресурси, техният принос за постигане на целите на организацията и качеството на произвежданите продукти или предоставяните услуги до голяма степен зависят от това колко ефективно се извършва работата по подбора на персонала.

Подборът на персонал трябва да бъде обвързан с всички други функции на управлението на персонала, за да не се превърне в функция, която се извършва сама за себе си в ущърб на другите форми на работа с персонала.

Основните предпоставки, които определят ефективността на набирането, подбора и наемането на персонал са:

• - ясно формулиране на целите пред организацията (подразделението);
• - разработване на ефективна организационна управленска структура, която да осигури високо ниво на взаимодействие между различните отдели, допринасяйки за постигането на тези цели;
• - заинтересовано отношение на ръководството към проблема с планирането на персонала, което е връзката между целите на организацията и организационната структура на управлението.

Планирането на персонала е в основата на кадровата политика, осигурявайки подход за набиране и подбор, който е ясно свързан с целите и стратегията на компанията. Планирането на персонала предоставя информация за нуждите на организацията (предприятието) от работна ръка и наличието на свободни работни места.

Наемане- поредица от действия, насочени към привличане на кандидати с качествата, необходими за постигане на целите, поставени от организацията.

По време на процеса на наемане на работа настъпва окончателното изясняване на предстоящите взаимоотношения между работодател и служител. Това предполага стриктно спазване на законите на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, ведомствени и други актове, свързани с трудовите отношения. Освен това трябва да се има предвид, че предприятията и организациите с различни форми на собственост работят в пазарни условия и че статутът на служителя в тях може да бъде различен. Той може да бъде акционер на компанията и в същото време да работи тук, т.е. бъдете или работещ собственик, или служител.

Наемането на персонал се формализира в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда сключването на трудов договор.

Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури условия на труд, да изплаща заплатите навреме и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение, и да спазва действащите вътрешни правила в организацията.

Трудови договори в съответствие с член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация могат да бъдат сключени: за неопределено време и за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор).

Всяка организация, за да установи свой собствен трудов режим, ясно да регулира отношенията между служител и работодател и да подобри имиджа си на пазара на труда, разработва вътрешни трудови разпоредби със следните раздели:

• - общи положения;
• - процедурата за наемане и освобождаване на служители;
• - права и задължения на работодателя и работниците и служителите;
• - работно време и време за почивка;
• - награди за успех в работата;
• - дисциплинарни наказания за нарушения на трудовата дисциплина;
• - отговорност на работодателя и служителите и др.

Последният етап от формализирането на отношенията е подписването на трудовия договор (договор) и издаването на заповед (разпореждане) за лицата, подписали трудовия договор (договор).

Наетите нови служители (или служителите на компанията, преместени на длъжности), преминават през период на адаптация. В същото време трудовата и социалната адаптация се различават. В процеса на трудова адаптация служителят научава спецификата на работа в дадено предприятие (или длъжност), а в процеса на социална адаптация новият служител се изявява като личност и заема своето място в системата от неформални групи, действащи тук. Проблемът с адаптацията е един от основните проблеми в управлението на персонала.

• Какво е набиране на персонал?
• Защо подборът на персонал играе важна роля в работата на една компания.
• Какво включва системата за подбор на персонал?
• Какви методи за подбор на служители съществуват?
• Какви методи за набиране на персонал са актуални днес.
• Как е организирана системата за подбор на персонал зависи от спецификата на компанията.

подбор на персонал(recruiting) е бизнес процес, който включва търсене и идентифициране на подходящи кандидати за свободни позиции. Тази работа е една от основните задачи Мениджъри по човешки ресурсии вербовчици. Освен това тези функции могат да бъдат поети от агенции за подбор на персонал и специализирани портали.

Защо една компания се нуждае от система за подбор на служители?

Персоналът е един от най-важните ресурси на компанията и ефективен инструмент. състезание. Правилният екип, както и компетентните и продуктивни служители, могат да направят една компания лидер на своя пазар, да увеличат нейната рентабилност и да създадат положителен имидж на работодател сред персонала и клиентите.

В същото време грешният избор на кандидати може да доведе до текучество на персонала, намалявайки ефективността на отделите и компанията като цяло. Грешките при набирането на персонал също могат да навредят на бизнес репутацията на компанията и качеството на нейните продукти и услуги.

12 често срещани грешки при набиране на персонал

Редакторите на списание General Director подготвиха топ 12 на грешките, които мениджърите допускат в процеса на набиране на служители, и изготвиха план за действие за задържане на ценен персонал.

Какво включва набирането на персонал?

Системата за подбор на персонал е комплекс от дейности по набиране на персонал, който включва няколко етапа:

• Общ анализ на кадровата обезпеченост на фирмата и нуждите от персонал. Въз основа на тези данни специалистите по човешки ресурси съставят план за свободни позиции, който от своя страна трябва да отговаря на стратегическите планове на компанията.
• Планиране на търсенето на кандидати. На този етап специалистите по подбор на персонал трябва да определят основните критерии за подбор на специалисти, да подготвят и съгласуват изискванията към кандидатите и условията за набиране на кандидати, както и да изберат канали за търсене и привличане на служители.
• Избор на методи за оценка и подбор на персонал. Прочетете по-долу, за да разберете какви методи за подбор на служители може да има.
• Осъществяване на процеса по набиране на персонал. На този етап мениджърите по човешки ресурси публикуват информация за свободни работни места, провеждат първоначален подбор на кандидати въз основа на автобиографии, интервюират и тестват кандидати, събират необходимите препоръки за служителите и организират окончателно интервю с лицето, поискало свободното място.
• Сключване на трудов договори подкрепа за адаптиране на нов служител.

Методи за набиране на персонал и техните принципи

Методите за набиране на персонал, избрани от компанията, могат да се различават в зависимост от конкретната свободна позиция и изискванията на работодателя. Пазарът на HR услуги отдавна използва методи, които са доказали своята ефективност в дългогодишна практика и добри резултати. Ще разгледаме най-известните методи за набиране на служители.

Тестове за идентифициране на най-добрите служители

Редакторите на списание General Director са разработили за вас 3 теста, с помощта на които ще намерите най-добрите служители за компанията. 8 от 10 кандидати, преминали успешно тези тестове, спестяват на компанията до 10% от бюджета си в края на годината.

Вътрешно набиране на персонал

Този подход използва вътрешен кадрови резерв. Ако организацията реши въведе нова позицияили разшири дейността си, нейното ръководство пренасочва вниманието си към служители на пълен работен ден. Този подход не изисква допълнително финансиране и прави прехода към позиция по-удобен психологически за служителя. Въпреки това HR услугите в такива случаи често са ограничени в избора си. Освен това този метод не допринася за притока на свежи сили в компанията.

Предварителен

Предварителното е метод, при който организацията избира нов персонал, привлича Стажи работата на ученици и студенти от образователни институции. В резултат на това работодателят получава възможност да създаде персонал от млади специалисти „за себе си“. Висшистиовладяват тънкостите на работата на конкретно предприятие на конкретна позиция и по-лесно се адаптират към корпоративната култура и правила на компанията.

Методи за оценка на кандидатите

Най-разпространените методи за оценка на професионалните и личностни качества на кандидатите са традиционни интервюта, професионални и психологически тестове, подробни препоръки от предишни работни места и център за оценка на топ специалисти.

Традиционни интервюта

Интервютата с ясна структура ви позволяват да оцените професионалните качества на събеседника, да разберете неговия характер и да оцените комуникативните умения на кандидата. Един от основните недостатъци на този подход е неговата ниска надеждност: често се интервюират кандидати, които не са подходящи за позицията, но знаят как да се представят благосклонно.

Професионални и психологически тестове

Когато се използват професионални тестове, трябва да се има предвид, че те трябва да бъдат разработени за всяка конкретна позиция. Много по-лесно е да подготвите задача за програмисти и дизайнери, по-трудно е да се оцени професионалното ниво на търговците и мениджърите по продажбите.

Психологическите тестове помагат да се предвиди поведението на кандидата въз основа на неговия психологически профил. В такива случаи може да се оцени както интелектуалното развитие като цяло, така и вербалните или аналитичните способности на дадено лице.

Център за оценка

Този метод е най-качественият и най-скъп за клиент. Често в такава работа участват консултанти на трети страни и специалисти от агенции за подбор на персонал, а няколко мениджъри по човешки ресурси работят с групи от тествани кандидати наведнъж. Всички тези условия минимизират възможностите за измама от страна на кандидатите.

Нестандартни методи за оценка на кандидатите

Много по-рядко специалистите по човешки ресурси използват методи като диагностика на кандидат с помощта на информационни технологии, оценка на кандидата по глас, по снимка, по поведение в неформална обстановка, по резултати от медицински преглед и дори по почерк и зодия.

Съвременни методи за подбор на персонал

Съвременни техники за интервю

Основните видове интервюта включват:

• интервю по случайоценява комуникативните умения и интелигентността на служителя; ;
• проективно интервюразкрива индивидуалното възприятие на кандидата за конкретна задача и начините за нейното решаване;
• структурирано интервюкласическо интервю под формата на „въпрос-отговор”;
• провокативно интервюработодателят отказва работа на кандидата и оценява по-нататъшното му поведение;
• мозъчно интервюрешаване на трудна логическа задача;
• стресиращо интервюсе провежда в неудобни за кандидата условия и включва отговаряне на неочаквани, провокативни въпроси от интервюиращия.

Търсене на персонал чрез социалните мрежи

Работата с онлайн общности и социални мрежи разкрива нови възможности за специалистите по подбор на персонал. Намерете правилния служителКомпаниите могат да кандидатстват за желаната свободна позиция в социалните мрежи Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. За да направи това, работодателят може да публикува обява за свободно работно място в своя личен акаунт или тематична група или да се опита да намери акаунтите на потенциални служители директно в социалните мрежи.

Автоматизиране на набирането на персонал

Информационните технологии и услуги, които помагат за подбора на правилните служители, продължават да играят основна роля в развитието на системите за набиране на персонал. Според анализаторите глобалният пазар на софтуер за набиране на персонал ще нарасне до 2 милиарда долара през 2018 г.

Днес HR мениджърите се подпомагат в работата си от технологии с изкуствен интелект, чатботове, платформи за автоматизиране и оптимизиране на процеса на набиране на персонал, услуги за провеждане на видео интервюта, онлайн игри за тестване на интелигентността, ERP системи, които решават няколко проблема едновременно управление, както и специални мобилни приложения.

Дистанционно набиране на персонал

Една от съвременните тенденции при подбора на персонал е дистанционният метод за търсене и наемане на служители в компаниите. Ако по-рано службите за човешки ресурси дистанционно търсеха предимно програмисти, дизайнери, журналисти и счетоводители, днес този метод е подходящ за всяка област.

Основните предимства на дистанционния подбор на персонал:

• Кандидат, живеещ почти навсякъде по света, може да бъде избран да работи за компанията;
• спестяване на време за провеждане на интервюта;
• рекрутерите могат едновременно да организират интервюта за няколко клона, разположени на разстояние един от друг.

Как организацията на системата за подбор на персонал зависи от спецификата на компанията

Изборът на методи за набиране зависи от сферата на дейност на компанията и други бизнес характеристики.

Външното търсене на кандидати може да бъде разделено на 3 големи области според нивото на позициите за търсене:

• масов подбор (работници и нискоквалифицирани специалисти);
• търсене на линейни специалисти (мениджъри от средно ниво, висококвалифицирани специалисти и мениджъри);
• изключително търсене (висши ръководители).

Масовото набиране често се използва в хипермаркети, супермаркети, големи складови компании и за професии, които не изискват специални познания. Такива компании търсят продавачи, касиери, охранители, товарачи и общи работници. Тук се използва скрининг технология. Това е подход, при който за подбор на служители е достатъчно само да се учат резюмеИ проведе интервюпо телефона.

Подборът на линейни специалисти и средни мениджъри включва избор между много кандидати, чието ниво на образование е приблизително еднакво. В този случай мениджърът по човешки ресурси трябва да извърши „отсяване“, за да избере най-подходящите специалисти. Критериите за проверка могат да включват възраст, опит, квалификация, черти на характера и други параметри, които са важни за работодателя. За да оцени правилно всички изисквания на клиента, специалистът по подбор на персонал трябва да проучи спецификата на професията за поръчаната свободна позиция.

Третата и най-трудна област на подбор на персонал е изключителното търсене. Този метод се използва в случаите, когато фирма търси специалист с рядка професия или висококвалифициран мениджър.

Върхът на набирането на персонал е хедхънтингът. В този случай клиентът моли специалисти по човешки ресурси да привлекат конкретно лице в неговата компания състезател.

Експертно мнение

Дария Смирнова,
Водещ консултант по подбор на персонал на групата компании A.N.T

Съвременни тенденции в подбора на персонал, които HR специалистите трябва да познават

Една от най-актуалните тенденции в подбора на хора е излизането от традиционното търсене в специализирани портали. Днес много сайтове, дори доста реномирани, почти напълно дублират автобиографиите на своите конкуренти. Други портали остават търсени само поради голямата си база данни от профили, но дори тези профили най-често са без значение. Това е, когато специалист актуализира автобиографията си преди няколко години и компанията едва сега го намира. Днес на преден план излизат напълно различни методи за търсене: социални мрежи, лични препоръки, форуми, дигитални инструменти - всичко, с което ценните специалисти живеят всеки ден и където могат да бъдат хванати в „естественото си състояние“.

Друга важна тенденция е скоростта. Съвременното набиране на персонал става много по-бързо и клиентът очаква резултати от специалистите по подбор на персонал в рамките на първата седмица. Нашата агенция, разбира се, дори и днес редовно публикува свободни работни места онлайн, за да се рекламира и да говори за свободни работни места, но ние все повече се опитваме да изпреварваме събитията и да започнем търсенето първи.

Конкурентната пазарна среда също диктува своите условия. Агенциите за подбор на персонал трябва да работят повече върху себе си. Ставаме още по-комуникативни, отворени, потопени в спецификата на бизнеса на клиента и тенденциите на пазара, на който оперира.

Друга важна тенденция при подбора на персонал е размиването на понятието „позиция“. Много специалисти вече имат повече възможности да комбинират няколко задачи наведнъж, които преди това можеха да бъдат решени само с две позиции в компанията, а самите работодатели постепенно преминават към екипна игра, заменяйки остарелите тромави структури.

Тези условия от своя страна усложняват работата на набиращия персонал, тъй като той вече има не само набор от изисквания към кандидата, но и набор от задачи, които служителят трябва да реши. В резултат на това концепцията за „профил на работа“ често може да не работи.

Ирина Андрианова,
HR директор на фармацевтичната компания "AVVA RUS"

Основните проблеми, с които HR службите се сблъскват в работата си

Един от проблемите, с които се сблъскват HR службите при набирането на персонал, е „подготвеността“ на кандидатите. Сега много кандидати, вариращи от специалисти до средни мениджъри, могат да бъдат подпомогнати от „консултанти“. Най-често това са просто опитни интервюирани, които нямат нищо общо с HR пазара. Съсипват всичко. Такива „асистенти“ съставят автобиографии, които продават кандидатите и ги подготвят за „правилните“ отговори. Опитен рекрутер веднага ще види, че е работил върху кандидата.

Вторият проблем при набирането на персонал може да се нарече недостигът на специалности за сини якички, който се свързва с ниското ниво на обучение на такива работници от края на 90-те години. Това от своя страна доведе до спад в престижа на работническите специалности и недостиг на квалифицирани кадри.

Третият проблем са фалшивите дипломи. Не всички компании могат да си позволят да поддържат услуга за сигурност, която да разкрива измами. И не всеки вербовчик може да идентифицира такъв „специалист“. Тази грешка не се изяснява веднага. Но колкото повече време минава, толкова по-висока става цената му.

Освен това мениджърите по човешки ресурси често се сблъскват с проблема с неадекватното възприятие на служителите за подбор на персонал. За повечето кандидати това е „момиче наемател“, което не разбира от професията. Понякога дори ценните за работодателя кандидати не могат да се отърват от тези клишета по време на интервю и да разкрият напълно своите умения и знания.

Заключение

Системата за подбор на персонал в предприятието трябва да отговаря на основните принципи и правила работа на HR службите. Набирането на персонал в една компания трябва да отчита спецификата на дейността на организацията и съвременните пазарни изисквания за подобни бизнес процеси.

Опитът и квалификацията на HR мениджърите на компанията играят важна роля при подбора на персонал. Невъзможно е обаче да се изгради ефективен HR отдел без работодателят ясно да постави цели пред изпълнителя.